Un approccio sistemico alla valutazione ex post della formazione: i risultati di una ricerca

di Lorella Cannavacciuolo*, Guido Capaldo**, Carla Chiara Santarsiero***

1. INTRODUZIONE

In questo lavoro viene presentata una ricerca recentemente conclusa, finalizzata a valutare l’impatto della formazione sui comportamenti e sulle prestazioni dei partecipanti ai corsi che la Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione (SSPA) ha realizzato, nel periodo 2006-2008, nell’ambito del Programma Empowerment. Il programma di empowerment, di innovazione e di ammodernamento delle amministrazioni pubbliche nelle aree del Mezzogiorno è un programma pluriennale, finanziato con fondi CIPE, che si è prefisso l’obiettivo di rafforzare le capacità delle PA meridionali al fine di implementare i programmi di sviluppo, migliorare la qualità dei servizi e degli investimenti infrastrutturali, sostenendo e sviluppando i processi di integrazione e il partenariato nelle politiche territoriali di sviluppo locale.Tra il 2006 e il 2008 la Scuola ha realizzato oltre ottanta iniziative formative, per quasi novemila ore di formazione, rivolte a oltre 1700 dirigenti e funzionati pubblici meridionali.L’indagine si è focalizzata su cinque corsi di eccellenza ed è stata effettuata adottando una prospettiva di tipo “multistakeholders”, analizzando il punto di vista sia dei partecipanti ai corsi sia di un campione di referenti gerarchici dei partecipanti.Le rilevazioni sono state effettuate a partire da sei mesi o un anno dalla conclusione delle attività formative.Per quanto riguarda la rilevazione del punto di vista dei partecipanti, è stato loro inviato via email un questionario nel quale veniva richiesto, tra le altre cose, di riportare eventuali percezioni rispetto a variazioni (prima e dopo il corso) negli atteggiamenti e nei comportamenti relativi alla gestione delle criticità che si incontrano nella gestione dei processi lavorativi. Ciò grazie alle conoscenze acquisite ed alle capacità sviluppate nel corso dell’intervento formativo. Nel questionario veniva inoltre richiesto di indicare se le attività formative fossero ritenute esaustive ai fini della padronanza del proprio attuale ruolo lavorativo e/o rispetto alle proprie aspettative o opportunità di carriera. O se, viceversa, si riteneva necessaria, anche alla luce degli esiti dell’auto-valutazione finale, un successivo periodo formativo. Successivamente sono state realizzate alcune interviste ad un campione significativo * Università di Napoli Federico II** Università di Napoli Federico II*** Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione

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e privilegiato di referenti gerarchici dei partecipanti ai diversi corsi. Le interviste si sono focalizzate sulle percezioni dei dirigenti in merito all’impatto prodotto dalle attività formative sugli atteggiamenti e sui comportamenti dei collaboratori e sulla ricerca ed analisi di specifiche evidenze empiriche, relative agli esiti del corso, attraverso le quali spiegare come, concretamente, grazie alle attività formative i partecipanti ai corsi avessero migliorato la capacità di inquadrare e risolvere le criticità lavorative ricorrenti. Ciò ovviamente nell’ambito delle situazioni di lavoro riconducibili alle tematiche oggetto del corso frequentato.

2. IL CONTESTO DELLA RICERCANella ricerca i cui risultati vengono presentati in questo lavoro, è stata effettuata la valutazione di di impatto relativa ai cinque Corsi di Eccellenza realizzati nell’ambito del programma Empowerment:

- Euro PA;- Management Economico e Gestione dei Servizi Sanitari (MEGSS);- Progettazione e Gestione dei Processi Formativi (PGPF);- L’Informatizzazione e la Comunicazione nella PA quali fattori per promuovere lo sviluppo (CPA);- I Poteri Manageriali nella Gestione del Personale (PMGP).Nel seguito si riporta una sintetica descrizione delle finalità e degli obiettivi formativi dei cinque corsi.Il corso “Euro PA” è stato progettato per fornire, ai soggetti che partecipano con ruoli di responsabilità ai diversi livelli della Pubblica Amministrazione, le conoscenze e gli strumenti necessari per interpretare in modo adeguato le direttive provenienti dall'Unione Europea e tradurle nel contesto specifico del panorama giuridico, amministrativo, economico nazionale. Il corso è stato rivolto ai dirigenti e funzionari della Pubblica Amministrazione operanti in ambito locale e coinvolti nel processo di formazione ed esecuzione delle politiche comunitarie, con priorità per le attività di programmazione dei Fondi strutturali e di informazione per l'attuazione dei programmi operativi.Il corso “Management Economico e Gestione dei Servizi Sanitari” è stato rivolto ai dirigenti e funzionari delle Regioni e delle ASL, impegnati in attività con particolare rilevanza organizzativa e gestionale. Il corso “Progettazione e Gestione dei Processi Formativi” ha avuto la finalità di fornire adeguati supporti metodologici ed operativi a tutti coloro che, con diversi ruoli e finalità, sono impegnati nella progettazione, gestione e valutazione di processi formativi nella Pubblica Amministrazione.

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Il corso “Informatizzazione e Comunicazione nella PA quali fattori per promuovere lo sviluppo” è stato progettato per promuovere il ruolo della comunicazione pubblica ed evidenziare come essa non debba essere intesa come mero adempimento di procedure formali ma come strumento attento ai risultati sostanziali della pubblica amministrazione. Il corso è stato rivolto a dirigenti e funzionari della P.A. coinvolti nel processo di comunicazione. Il corso “Poteri Manageriali nella Gestione del Personale” ha inteso fornire una risposta articolata alle esigenze formative di coloro che sono direttamente coinvolti nella gestione del personale nella pubblica amministrazione. Il corso è stato rivolto a dirigenti, vice-dirigenti e alti funzionari della Pubblica Amministrazione impegnati in Uffici del personale in attività connesse alla gestione del personale. I cinque corsi sono stati erogati in diverse sedi e per alcune sedi si sono avute più edizioni. Le sedi coinvolte sono state: Acireale, Caserta e Reggio Calabria. Complessivamente i corsi sono stati seguiti da 471 partecipanti. Per tutte le edizioni dei cinque corsi è stata effettuata, in itinere, la valutazione della soddisfazione dei partecipanti per ciascun modulo didattico. Le dimensioni considerate per la valutazione sono state, tra le altre: la capacità espositiva dei docenti, l’interazione con la classe, l’applicabilità degli argomenti trattati nei contesti lavorativi dei partecipanti, l’adeguatezza del materiale didattico. I risultati della valutazione sono stati elevati (valore medio, nella scala 1-5, pari a circa 4) per tutti i corsi e per tutte le voci di valutazione. Data l’uniformità dei valori rispetto ai corsi si è ritenuto opportuno non tener conto dei risultati di tale valutazione nella metodologia della ricerca. In altri termini, non si è considerata la variabile “soddisfazione dei partecipanti” influenzante rispetto al giudizio sull’utilità del corso, alla percezione di sviluppo di conoscenze e capacità ed alla percezione di cambiamenti nella gestione delle situazioni lavorative, elementi che – come illustrato nel seguito – sono stati considerati per la valutazione dell’impatto della formazione.

3. I PRESUPPOSTI TEORICI DELLA METODOLOGIA DI RICERCA

Prima di passare ad illustrare la metodologia adottata nella ricerca si ritiene opportuno soffermarsi su alcuni elementi che rendono alquanto “insidioso”, dal punto di vista metodologico e realizzativo, il processo di valutazione ex post. Ciò al duplice fine di motivare le scelte metodologiche alla base della ricerca e, al tempo stesso, di evidenziare la significatività ed i limiti dei risultati emersi.Come è noto la valutazione ex post riguarda l'analisi degli esiti dell’intervento formativo. Tali esiti possono essere rilevati solo dopo un certo periodo di tempo dal termine dell’azione formativa (arco di tempo che deve essere identificato alla luce delle peculiarità e della complessità dell'intervento formativo) affinché i diversi

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soggetti da coinvolgere nel processo di valutazione abbiano a disposizione adeguati elementi (percezioni, dati, informazioni) che consentano loro di fornire risposte a domande quali, ad esempio:

- in quale misura le conoscenze e le capacità acquisite nel corso dell'intervento formativo sono state utilizzate dai partecipanti, alla fine del corso, al ritorno alle loro posizioni di lavoro nell'Ente di appartenenza?

- l’incremento delle conoscenze e delle capacità o lo sviluppo di nuove conoscenze e capacità ha comportato delle visibili modifiche negli atteggiamenti e nei comportamenti? Rispetto a quali specifiche attività lavorative?

- le modifiche nei comportamenti, ascrivibili agli esiti degli interventi formativi, hanno a comportato degli apprezzabili cambiamenti nelle prestazioni individuali?1

In altri termini, può dirsi che una della finalità della valutazione ex post sia quella di verificare il raggiungimento degli obiettivi del percorso formativo e quindi di verificare la congruenza tra tali obiettivi - espressi in termini di “comportamenti e prestazioni attese”- ed i risultati della formazione, valutati in termini di comportamenti manifestati alla fine del percorso formativo dai partecipanti e di impatto di tali comportamenti sulle prestazioni dei processi lavorativi .2

Nonostante la semplicità con la quale è possibile descrivere le sue finalità, il processo di valutazione ex-post incontra, quando si cerchi di attuarlo “sul campo”, una serie di ostacoli di non poco conto. Infatti sono ancora molto limitati, sia in campo scientifico che nella prassi delle aziende, i casi di utilizzo sistemico ed efficace di tale processo.Le cause sono molteplici.Una prima può essere identificata nel fatto che la valutazione ex post costituisce l’”ultimo” livello di un processo di valutazione che la letteratura3 giustamente, considera come necessariamente composto da un insieme sistemico di livelli tra essi strettamente integrati:a) livello di gradimento dei partecipanti ("customer satisfaction");b) livello di apprendimento dei partecipanti;c) livello di cambiamenti nei comportamenti organizzativi;d) livello di miglioramenti nelle prestazioni lavorative dell'individuo che ha usufruito dell'intervento formativo .I quattro livelli di valutazione richiedono metodi diversi di valutazione (differenti sono infatti gli oggetti della valutazione, gli strumenti metodologici da utilizzare, i 1 Alliger, G.M. et al.,A meta analysis of the relations among traing criteria, Pesonnel Psychology, 50, 19972 Holton, E.F. et al., Development of a generalized learning transfer system inventory, Human Resources Development Quarterly, 11, 2000Rebora R., Ruffini R., La gestione del personale degli enti locali. Politiche, metodi e sistemi operativi. Il Sole 24 ORE, 2001.3 Kirkpatrick, D.L., Evaluation of training, in R. Craig, Training and Development Handbook, 1976 Fraccaroli,F. e Vergani,A., Valutare gli interventi formativi, Carocci, Roma, 2004

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soggetti da coinvolgere nella valutazione, etc.). Inoltre, passando dal livello a) al livello d) (cioè dal "gradimento dei partecipanti" alle "prestazioni individuali"), la valutazione diviene più problematica, sia perché il risultato è influenzato anche da variabili diverse dalla formazione (variabili tecnologiche, organizzative, motivazionali, etc.) sia perché diventa più complesso misurare il risultato della formazione. Tuttavia gli esiti dei diversi livelli di valutazione sono tra essi strettamente legati: in presenza di un basso livello di gradimento tra i partecipanti, difficilmente potrà esserci un elevato livello di apprendimento; se c'è stato un basso livello di apprendimento, difficilmente ci saranno significativi cambiamenti nei comportamenti organizzativi, etc. etc. Quindi si può dire che, passando dal livello a) ai successivi, l’esito positivo della valutazione del livello precedente è condizione necessaria per una valutazione elevata del livello successivo. Condizione però necessaria ma non sufficiente: infatti, ad esempio, l’intervento formativo potrebbe produrre risultati soddisfacenti in termini di gradimento dei partecipanti e di apprendimento ma solo un limitato (se non nullo) impatto sui comportamenti lavorativi e sulle prestazioni degli individui. Questo perché, ad esempio, le persone fanno fatica ad utilizzare all'interno dell'organizzazione ciò che hanno appreso nel corso dell'intervento formativo oppure perché è la loro organizzazione di appartenenza che “fatica” a riconoscere e valorizzare ciò che le persone hanno appreso nel corso dell'intervento.Le cause di tali insoddisfacenti esiti dell’intervento formativo possono essere di diversa natura. Tra le possibili cause, una delle principali è riconducibile all’insufficiente grado di dettaglio delle progettazione formativa e degli obiettivi formativi. Ci si riferisce ad una serie di lacune in fase di progettazione, quali ad esempio:- scarsa conoscenza o limitata considerazione del contesto organizzativo dei partecipanti e dei "vincoli" alla loro azione organizzativa4. La sottovalutazione di tali aspetti può compromettere seriamente la “spendibilità”,nel contesto organizzativo, di quanto appreso in aula. Di conseguenza, viene ad essere seriamente compromessa la possibilità di effettuate la valutazione ex post;- insufficiente livello di definizione degli obiettivi formativi.5 Gli obiettivi dell’intervento formativo non devono limitarsi a vaghi enunciati di tipo teorico. Occorre esplicitare le specifiche competenze (di tipo tecnico,gestionale, relazionale, comportamentale,etc) da rafforzare ed i valori target alla fine del percorso formativo. In caso contrario, viene a mancare il “pilastro” sul quale costruire il sistema di valutazione ex-post;

4 Stoppoloni, S. et al., La valutazione dell’impatto della formazione erogata dalla Scuola Superiore dell’Economia e delle Finanze, Rapporto di Ricerca, Roma, 20095 Stoppoloni, S. et al., La valutazione dell’impatto della formazione erogata dalla Scuola Superiore dell’Economia e delle Finanze, Rapporto di Ricerca, Roma, 2009

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- osservabilità dei comportamenti: gli obiettivi didattici devono corrispondere a comportamenti effettivamente “osservabili” nel corso dell’azione lavorativa. Deve anche essere preventivamente verificata la presenza e disponibilità di adeguati “osservatori” delle competenze nonché la loro propensione/disponibilità ad intervenire nel sistema di valutazione ex-post. Nel caso di posizioni di lavoro caratterizzate da attività di tipo prevalentemente tecnico-operativo, assenza di collaboratori da gestire, limitata e non significativa interazione con altre posizioni della stessa unità organizzativa e di altre unità organizzative, la valutazione delle modifiche dei comportamenti (a valle dell’intervento formativo) potrà limitarsi al solo titolare della posizione (autovalutazione) ed al suo capo gerarchico. Per posizioni di lavoro di contenuto più complesso (diversi collaboratori da gestire, interazioni con altre posizioni sia all’interno che all’esterno dell’unità organizzativa, interazioni con l’utenza finale) occorrerà estendere la “rete” degli osservatori che in tal caso dovrebbe includere anche collaboratori,colleghi e, se il caso, utenti finali dei servizi offerti.Una seconda causa di problematiche che possono condizionare l’esito e quindi l’efficacia del processo di valutazione ex post è riconducibile alle caratteristiche del contesto organizzativo interessato dall’intervento formativo. Ci riferisce in particolare ad elementi quali:

- la stabilità/instabilità delle situazioni lavorative. Rapidi cambiamenti nei processi, nelle attività, nelle tecnologie del contesto organizzativo e nel contenuto delle posizioni lavorative possono comportare significativi cambiamenti tra il contesto organizzativo esaminato in fase di progettazione del corso e contesto organizzativo nel quale si troveranno ad operare i partecipanti alla fine dell’intervento formativo.Ciò rende di difficile attuazione un’affidabile valutazione ex post);

- la “veridicità” e la chiarezza nella definizione dei contenuti delle posizioni di lavoro e la consapevolezza, da parte del personale, degli obiettivi da perseguire o, in assenza di questi, quanto meno delle aspettative dei loro referenti gerarchici. La fattibilità della valutazione ex post cresce al crescere della chiarezza di compiti ed obiettivi affidati agli individui, della loro consapevolezza di tali elementi e della condivisione di tali elementi con i capi gerarchici;

- la presenza di un consolidato sistema di monitoraggio delle competenze individuali6. Si tratta di un fondamentale presupposto se la valutazione ex post

6 Camuffo A., (1993),L'approccio alle risorse umane basato sulle competenze: questioni di teoria e di metodo”, Direzione del Personale, Novembre/Dicembre.Capaldo G., Zollo G. , (1999), La valutazione delle risorse umane basata sulle competenze, Studi Organizzativi n.3/99.Bove, R., Capaldo, G., Pirfo, M., L’Osservatorio delle Competenze dell’ASL Salerno 3.Dalla Mappatura delle Competenze all’Analisi dei Fabbisogni Formativi, FOR, giugno 2009.

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non viene, giustamente, considerata un episodio isolato bensì un processo stabile;

- una adeguata diffusione, nell’organizzazione, della cultura della valutazione. Tanto più i Dirigenti sono consapevoli che la valutazione delle competenze dei loro collaboratori - ai fini dell’identificazione delle competenze da rafforzare e dei fabbisogni formativi – è un aspetto centrale della loro attività, tanto più esistono i presupposti per una efficace valutazione ex post.

Nel definire la metodologia della ricerca si è cercato di portare alla luce il più possibile delle diverse criticità, prima illustrate, che possono inficiare la significatività dei risultati della valutazione ex-post. Ciò al fine di tener conto della loro presenza in fase di analisi dei risultati. Occorre però precisare che si è potuto rilevare solo una parte di tali criticità, essendo alcune di esse insite nei sistemi organizzativi degli Enti dei partecipanti (la presenza o meno di un sistema di mappatura e monitoraggio delle competenze individuali, la presenza della cultura della valutazione, etc) ed in quanto tali rilevabili ed analizzabili solo attraverso indagini “ad hoc”.Nella tabella che segue vengono descritte le diverse fasi della metodologia adottata nella ricerca.4. LA METODOLOGIA DI RICERCA

La metodologia adottata nella ricerca è riportata nella seguente tabella, nella quale vengono evidenziate:

- le finalità delle diverse fasi- gli elementi informativi da raccogliere le fonti di informazione- i risultati di ciascuna fase- le possibili criticità che possono insorgere in ciascuna delle fasi, il loro impatto

sull’affidabilità dei risultati e le modalità adottate, nel corso della ricerca, per controllare le criticità.

Nel paragrafo successivo vengono descritti e discussi i principali risultati della ricerca.

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LA METODOLOGIA ADOTTATA NELLA RICERCA

FASE ELEMENTI DA RILEVARE SOGGETTI DA INTERVISTARE

OUTPUT POSSIBILI CRITICITA’ E MODALITA’ DI CONTROLLO

a) Rilevazione degli obiettivi formativi del corso e delle attività formative svolte.

Documento di progettazione del corsoObiettivi formativi Attività formative svolte

Coordinatori scientifici dei corsi

Obiettivi formativi del corso espressi sotto forma di competetenze (conoscenze tecniche, giudiridiche, amministrative; capacità gestionali; capacità relazionali)

Limitato livello di dettaglio in fase di progettazione degli interventi formativi. Scarsa comunicazione degli obiettivi formativi ai partecipanti.In tal caso occorre acquisire ulteriori informazioni sui corsi e verificare nelle interviste ai partecipanti il loro livello di informazione sugli obiettivi formativi.In ogni caso occorrerà procedere ad una analisi di affidabilità dei risultati della valutazione ex post.

b) Analisi e classificazione delle posizioni di lavoro dei partecipanti al corso

ResponsabilitàPrincipali attivitàCompetenze richiesteIndicatori di prestazionePrincipali problemi nello svolgimento delle principali attività (prima del corso)Referente gerarchicoAltre interazioni significative

Partecipanti e loro referenti gerarchici

Principali attività e competenze associate alla posizione ricopertaGrado di correlazione tra il profilo di competenze corrispondente agli obiettivi formativi del corso ed i contenuti delle posizioni di lavoro dei partecipanti ai corsiClassificazione delle posizioni dei partecipanti in tre cluster relativi al livello di compatibilità tra obiettivi formativi del corso e posizione ricoperta

Limitata coerenza tra gli obiettivi formativi dei corsi ed i contenuti delle posizioni di lavoro dei partecipanti ai corsi.La classificazione dei partecipanti in 3 cluster (alto, medio e basso livello di coerenza obiettivi corso/contenuti posizioni) consente di analizzare i risultati della valutazione ex post “isolando”, almeno in parte, l’effetto della limitata coerenza.

c) Autovalutazione dei partecipanti ai corsi

Rilevazione delle percezioni dei partecipanti in merito alle variazioni (inizio/fine corso) dei livelli delle conoscenze e delle capacità contemplate tra gli obiettivi formativi dei corsi.Rilevazione delle percezione dei partecipanti in relazione a cambiamenti (prima/dopo il corso) nel modo di affrontare e gestire le criticità lavorative.Ricognizione dei “prodotti realizzati” nel periodo del percorso formativo (project work, altre iniziative progettuali, personalizzazione di approcci metodologici, procedure, etc.) ed analisi dell’effettivo utilizzo di tali “prodotti” nei contesti lavorativi dei partecipanti.Rilevazione ulteriori fabbisogni formativi.

Partecipanti Valutazione dell’impatto delle attività formative sullo sviluppo delle competenze dei partecipanti.Correlazione tra incrementi nelle conoscenze/capacità e variazioni negli atteggiamenti e comportamenti.Prodotti realizzati” nell’ambito dei corsi e supporto da essi fornito alla gestione dei processi lavorativiArgomenti ed approcci didattici suggeriti per le attività formative di follow up

Valori in apparenza esageratamente elevati assegnati alle conoscenze e capacità, in fase di autovalutazione iniziale. La verifica di tale criticità si può effettuare in base alla coerenza tra i contenuti della posizione del partecipante al corso e gli obiettivi formativi del corso. Se tale coerenza è limitata, allora occorrerà considerare l’autovalutazione iniziale solo in parte affidabile.

Valori esageratamente elevati assegnati alle conoscenze e capacità, in fase di autovalutazione a fine corso. La verifica

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dell’esistenza di tale criticità si può effettuare andando a verificare se il rispondente abbia o meno citato, a fronte dei significativi incrementi nei livelli iniziali di conoscenze e capacità, altrettanto significativi cambiamenti negli atteggiamenti e comportamenti lavorativi prima/dopo il corso. In caso negativo occorrerà considerare l’autovalutazione finale solo in parte affidabile.

d) Interviste ad un campione di referenti gerarchici dei partecipanti

Rilevazione del livello di informazione sul corso, della relazioni con i partecipanti, del grado di informazione sull’andamento del corso e sul tema e lo sviluppo del project work.Rilevazione delle percezione in relazione a cambiamenti (prima/dopo il corso) nel modo di affrontare e gestire le criticità lavorative.Rilevazione delle percezioni in merito alle variazioni (inizio/fine corso) dei livelli delle conoscenze e delle capacità dei partecipanti.Rilevazione ulteriori fabbisogni formativi.

Referenti gerarchici dei partecipanti

Livello di conoscenza del corso e dei suoi obiettivi formativiLivello di condivisione della decisione del collaboratore di partecipare al corsoGrado di informazione sullo svolgimento del processo formativo e sui suoi risultatiRelazione con il collaboratore (tipologia, frequenza, ect)Grado di condivisione tra gli incrementi dei livelli di conoscenze e capacità-come percepite dai partecipanti- e gli incrementi delle stesse conoscenze e capacità, come percepiti dal referente gerarchico.Grado di condivisione partecipante/referente in relazione alle percezioni di cambiamenti (prima/dopo il corso) negli atteggiamenti e nei comportamenti dei partecipanti.Argomenti ed approcci didattici suggeriti per le attività formative di follow up

Scarsa conoscenza del programma e degli obiettivi del corso da parte del referente gerarchico del partecipante e del dirigente dell’unità organizzativaLimitate interazioni tra il partecipante ed il proprio referente gerarchicoRapporto conflittuale partecipanti/referente gerarchico

Nel caso emergano una o più delle criticità sopra riportate, se ne tiene conto ai fini dell’ “affidabilità” dei risultati.

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5. IL CAMPIONE

5.1 I partecipanti ai corsi

A tutti i 471 partecipanti è stata inviata una scheda per la raccolta di informazioni generali (ufficio di appartenenza, posizione di lavoro, referente gerarchico, recapiti). Al questionario hanno risposto 238 partecipanti, circa il 50% dei partecipanti a tutte le edizioni dei corsi offerti nell’ambito del programma Empowerment.Una volta raccolte le informazioni generali, ai partecipanti è stato somministrato un secondo questionario, la cui compilazione è stata gestita attraverso un sito web. Il numero di questionari compilati è stato pari a 167 (circa il 35% rispetto al totale dei partecipanti): 37 per il corso di EURO PA; 43 per il corso di MEGSS; 26 per il corso di PGPF; 32 per il corso di CPA; 29 per il corso di PMGP. Il campione ricopre un’ampia varietà di qualifiche organizzative anche se la maggior parte sono relative alla qualifica di “funzionario” (30%) e “dirigente” (26%). Questo si verifica soprattutto nei corsi di PMGP e di Euro PA mentre il corso PGPF ha presentato una situazione più equilibrata tra le varie qualifiche.Il campione presenta, inoltre, un’anzianità lavorativa superiore ai 5 anni (il 36% dei rispondenti ha un’anzianità superiore ai 10 anni, il 34% un’anzianità superiore ai 5 anni).

5.2 La classificazione dei partecipanti rispetto alla coerenza tra posizione ricoperta ed obiettivi formativi dei corsi seguiti

I partecipanti ai corsi sono stati classificati in tre categorie per tener conto della coerenza tra gli obiettivi formativi dei corsi e i contenuti delle posizioni lavorative. Si è quindi individuato un grado di coerenza tra le posizioni di lavoro dei partecipanti e gli obiettivi formativi dei corsi, valutato confrontando gli obiettivi formativi di ciascuno dei cinque corsi con la descrizione delle attività svolte dai partecipanti oltre che dalla tipologia di ufficio in cui lavorano.Per ogni corso sono stati individuati criteri specifici, nel seguito riportati, per valutare l’affinità tra posizione di lavoro e obiettivi formativi con una scala tra 1 (minima coerenza) e 3 (massima coerenza)

Euro PA

GC 1 = altre qualifiche

GC2 = dirigenti e funzionari della Pubblica Amministrazione locale e coinvolti nel processo di

formazione ed esecuzione delle politiche operanti in ambito comunitario

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GC3 = dirigenti e funzionari della Pubblica Amministrazione operanti in ambito locale e coinvolti

nel processo di formazione ed esecuzione delle politiche comunitarie, con particolare attenzione

alle attività di programmazione dei Fondi strutturali e di informazione per l'attuazione dei

programmi operativi

Corso di Management Economico e Gestione dei Servizi Sanitari

GC 1 = capi ufficio e dirigenti medici

GC2 = primario

GC3 = direttore di struttura

Progettazione e Gestione dei Processi Formativi

GC 1 = altre qualifiche/uffici

GC2 = responsabile o funzionario della gestione delle risorse umane

GC3 = responsabile o funzionario dell'ufficio formazione

Comunicazione nella Pubblica Amministrazione

GC 1 = altre qualifiche/uffici

GC2 = svolgimento anche di attività di comunicazione ma non in maniera prevalente

GC3 = responsabile ufficio stampa, comunicazione e responsabili URP

I Poteri Manageriali nella Gestione della PA

GC 1 = funzionari

GC2 = dirigenti

GC3 = dirigenti afferenti ad aree quali:personale, trattamento giuridico del personale, contenzioso,

ecc

La tabella 1 riepiloga la distribuzione dei partecipanti in base al grado di coerenza per i singoli corsi di formazione.

Grado di coerenzaCorso 1 2 3Euro PA 59% 32% 8%

MEGSS 50% 11% 39%PGPF 23% 15% 62%CPA 55% 19% 26%PMGP 41% 34% 24%Totale 47% 22% 31%

Tabella 1: Distribuzione dei partecipanti in base al grado di coerenza

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La tabella 1 evidenzia due situazioni opposte: il corso PGPF, per il quale per il 62% dei partecipanti si ha il massimo valore del grado di coerenza e solo per il 23% il minimo valore, ed il corso di Euro PA , per il quale solo l’ 8% dei partecipanti è caratterizzato dal massimo valore del grado di coerenza e ben il 59% dei partecipanti è caratterizzato dal minimo valore del grado di coerenza. Come verrà illustrato nel corso del successivo paragrafo, in fase di analisi dei risultati è emersa una significativa corrispondenza tra il valore del grado di coerenza dei partecipanti ed il valore dell’impatto della formazione, sia per quanto riguarda l’incremento delle conoscenze e delle capacità relative agli obiettivi formativi sia per quanto riguarda la percezione di significativi cambiamenti nei modi di gestire le situazioni lavorative.

6. L’ANALISI DEI RISULTATI

I risultati dell’indagine sul campo hanno consentito di cogliere i seguenti elementi:- il grado di esplicitazione degli obiettivi formativi dei cinque corsi presi in

esame;- le percezioni dei partecipanti in relazione all’utilità del corso sia per la

posizione attualmente ricoperta sia per quanto riguarda possibili sviluppi professionali;

- le percezioni dei partecipanti in relazione alle variazioni, rispetto ai valori di inizio corso, delle conoscenze e capacità corrispondenti agli obiettivi formativi dei corsi;

- le percezioni dei partecipanti in relazione ai cambiamenti nella gestione delle criticità ricorrenti nelle loro attività lavorative, nel periodo successivo al termine del corso;

- le percezioni di un campione di referenti gerarchici in relazione ai cambiamenti nella gestione delle criticità ricorrenti nelle loro attività lavorative, nel periodo successivo al termine del corso.

Coerentemente con quanto previsto nell’approccio metodologico illustrato nel paragrafo 4, i risultati dell’indagine sul campo sono stati analizzati al fine di verificare:

- le relazioni tra il grado di esplicitazione degli obiettivi formativi ed il giudizio sull’utilità dei corsi;

- le relazioni tra il grado di coerenza delle posizioni di lavoro/obiettivi didattici e le percezioni di variazione delle iniziali conoscenze e capacità dei partecipanti;

- le relazioni tra il grado di coerenza posizioni/obiettivi didattici e la percezione dei partecipanti di cambiamenti nella gestione delle criticità delle situazioni lavorative;

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- il “grado di allineamento” tra le percezioni di miglioramento nella gestione delle criticità lavorative dei partecipanti e la corrispondente percezione dei loro referenti gerarchici;

- i fattori che influenzano il “grado di allineamento”.

6.1 Il grado di esplicitazione degli obiettivi formativi dei corsi di eccellenza del programma Empowerment PA

L’analisi della documentazione progettuale dei corsi ha messo in risalto alcune differenze relative al grado di dettaglio nella descrizione degli obiettivi formativi dei cinque corsi presi in esame. E’ emerso che solo nel caso di un corso (Progettazione e Gestione dei Processi Formativi) si era proceduto ad una analitica descrizione degli obiettivi formativi, esplicitando tali obiettivi attraverso un dettagliato elenco di conoscenze e capacità da sviluppare nel corso dei diversi moduli formativi. Per altri tre corsi (Euro PA, Management dei Servizi Sanitari, Comunicazione nella PA ) dall’analisi dei progetti si è potuto riscontrare che gli obiettivi formativi erano descritti facendo ricorso a conoscenze e capacità da sviluppare, ma in termini troppo generali per poterli poi utilizzare come elemento di riferimento nel corso della valutazione ex post. Infine, l’analisi del progetto relativo al corso Poteri Manageriali nella Gestione della PA ha messo in evidenza che la descrizione degli obiettivi formativi risultava molto generica e non vi era alcun riferimento specifico alle conoscenze ed alle capacità da sviluppare nell’arco del percorso formativo. Si è quindi reso necessario contattare i Responsabili Scientifici dei corsi, al fine di pervenire ad una più articolata e dettagliata descrizione degli obiettivi formativi. Tali obiettivi sono stati successivamente utilizzati per costruire la parte del questionario riguardante l’autovalutazione delle conoscenze e capacità. La tabella 2 riporta, per ogni corso, gli obiettivi formativi in termini di conoscenze e capacità, così come definiti al termine dei processo di analisi dei progetti degli interventi.E’ opportuno evidenziare che, come verrà illustrato nel corso delle pagine che seguono, il grado di dettaglio nella esplicitazione degli obiettivi formativi ha influenzato sia la percezione di utilità dell’intervento formativo sia la percezione di miglioramento degli iniziali livelli di conoscenze e capacità.

CORSO CONOSCENZE CAPACITA’

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EURO PA

1. Il quadro istituzionale e gli strumenti normativi dell’Unione Europea2. I settori di competenza dell’Unione Europea e l’impatto sulle politiche nazionali3. Le politiche comuni dell’Unione Europea4. Le politiche regionali e i fondi strutturali5. Le tecniche di negoziazione internazionale6. Le banche dati ed informazioni comunitarie in rete

1. Capacità di interpretare in modo adeguato le direttive dell’Unione Europea e tradurle nel contesto specifico del panorama giuridico, amministrativo ed economico nazionale 2. Capacità di formulazione di piani e progetti per i fondi strutturali europei3. Capacità di valutazione e monitoraggio di piani e progetti per i fondi strutturali europei4. Capacità di utilizzo di ricerche in internet relative ai siti delle istituzioni comunitarie

MEGSS

1. La struttura organizzativa dell’Azienda Sanitaria2. Bilancio e forme di contabilità peculiari delle ASL3. Sistemi di Contabilità Analitica tradizionali ed innovativi (Activity Based Costing) in Sanità4. I processi di pianificazione e di formulazione delle strategie5. Il Budget ed il Controllo di Gestione nelle Aziende Sanitarie6. Legislazione relativa al mercato del lavoro ed ai rapporti di lavoro7. Gli strumenti di gestione del personale

1. Programmazione, pianificazione e formulazione delle strategie in ambito sanitario2. Gestione dell’organizzazione e dei processi nelle Aziende Sanitarie3. Budgeting e Controllo di Gestione4. Gestione delle Risorse Umane5. Gestione dei Team

PGPF

1. Conoscenza delle modalità e tecniche di analisi del cambiamento organizzativo 2. Conoscenza di tecniche e strumenti per la mappatura delle professionalità e delle competenze 3. Conoscenza di tecniche e strumenti per l’analisi del fabbisogno formativo 4. Conoscenza di tecniche e strumenti per la progettazione degli interventi formativi 5. Conoscenza di tecniche e strumenti tradizionali per la gestione della didattica 6. Conoscenza di tecniche e strumenti tradizionali per la gestione della didattica 7. Conoscenza di tecniche di formazione a distanza e di altre tecniche di formazione alternative ai processi di formazione in aula

1. Capacità di analisi organizzativa 2. Capacità di analisi del fabbisogno formativo della propria organizzazione3. Capacità di progettazione e programmazione dell’interno formativo 4. Capacità di selezionare e valutare le risorse umane nei processi formativi (docenti, tutor ,etc ) 5. Capacità di gestione dell’intervento formativo6. Capacità di monitorare gli interventi formativi e valutarne i risultati 7. Capacità di valutazione economica dei programmi formativi

CPA

1. La comunicazione pubblica e l’informazione alla luce della L.150/20002. La scrittura amministrativa3. Le tecniche della misura della customer satisfaction4. Il supporto delle ICT (Information and Communication Technologies) alla comunicazione interna5. Le strutture della comunicazione di servizio6. Gli uffici stampa e del portavoce7. I fondi comunitari8. La comunicazione e il marketing territoriale

1. Capacità di utilizzare la comunicazione pubblica come leva di cambiamento organizzativo2. Capacità di sviluppo del piano di comunicazione3. Capacità di applicazione delle tecniche di customer satisfaction4. Capacità di scrittura amministrativa (semplificazione,chiarezza,comprensibilità)5. Capacità di valutazione della comunicazione pubblica6. Capacità di costruire un URP7. Capacità di identificare le fonti di informazione comunitaria, di repererire informazioni sulle modalità di accesso ai fondi, di comunicare adeguamento le informazioni ai soggetti interessati

PMGP

1. Le fonti regolatrici del rapporto di lavoro pubblico2. Autonomia decisionale e poteri del dirigente pubblico3. Relazioni sindacali e contrattuali4. Strumenti di reclutamento,selezione,gestione ed 5. incentivazione del personale5. Forme contrattuali flessibili di assunzione ed impiego del personale nella PA6.Tutela della persona del lavoratore

1. Capacità di negoziazione e di conduzione di trattative sindacali2. Capacità di gestione delle risorse umane3. Capacità di gestione delle controversie del singolo rapporto lavoro4. Capacità di identificare le fonti di informazione comunitaria, di repererire informazioni sulle modalità di accesso ai fondi, di comunicare adeguamento le informazioni ai soggetti interessati

Tabella 2: Le conoscenze e le capacità emerse dall’analisi degli obiettivi formativi

14

6.2 I risultati dell’autovalutazione dei partecipanti

L’autovalutazione dei partecipanti ai corsi è stata effettuata attraverso la somministrazione del questionario ai partecipanti ai cinque corsi. I questionari compilati ed inviati sono stati 167 su un totale di 471 partecipanti.

6.2.1 Il giudizio sull’utilità del corso

La valutazione del contributo del corso in relazione alle attività attualmente svolte ed alle possibili evoluzioni della carriera professionale è stata valutata attraverso una scala a 6 valori: irrilevante, modesto, medio, decisivo, importante, nessuna risposta. I risultati sono riportati nella tabella che segue.

15

Decisivo Importante Medio Modesto Irrilevante Nessuna risposta

CPA 1 25 2 3 1Euro PA 1 20 2 6 6 2

MEGSS 1 27 4 8 3

PGPF 2 16 4 1 3

PMGP 2 15 1 8 1 2

Totale 7 103 9 29 12 7

Tabella 3: Il contributo del corso sulle attività lavorative

6.2.2 I cambiamenti percepiti relativi alle conoscenze e capacità

I risultati riportati in questo e nei successivi paragrafi sono relativi ai soli corsi MEGSS, PGPF e CPA. Il corso EURO PA è stato escluso in quanto il basso numero di partecipanti con grado di coerenza elevato (8%) rende poco affidabili i risultati. Il corso PMGP è stato escluso sia perché il numero di partecipanti con grado di coerenza elevato è relativamente basso (24%) sia perché non è stato possibile effettuare interviste ai referenti gerarchici dei partecipanti circostanza che ha impedito l’applicazione della metodologia sviluppata. I cambiamenti percepiti relativi alle conoscenze e capacità sono stati valutati attraverso l’incremento del livello iniziale medio di conoscenze e capacità. L’incremento è stato calcolato come differenza tra il livello percepito dai partecipanti dopo il corso e quello percepito prima del corso. La tabella 4 riporta le tre conoscenze e le capacità che presentano gli incrementi maggiori, considerando le autovalutazione dei partecipanti con GC3.

Conoscenze Incremento percentuale Capacità Incremento

percentuale

MEGSS

Sistemi di Contabilità Analitica tradizionali ed innovativi (Activity Based Costing) in Sanità

68%Programmazione, pianificazione e formulazione delle strategie in ambito sanitario

28%

Legislazione relativa al mercato del lavoro ed ai rapporti di lavoro 49% Budgeting e Controllo di Gestione 26%

I processi di pianificazione e di formulazione delle strategie 45% Gestione delle Risorse Umane 21%

PGPFConoscenza di tecniche di formazione a distanza e di altre tecniche di formazione alternative ai processi di formazione in aula

73%Capacità di monitorare gli interventi formativi e valutarne i risultati di formazione in aula

65%

Conoscenza di tecniche e strumenti per l’analisi del fabbisogno formativo 61% Capacità di analisi organizzativa 39%

Conoscenza delle modalità e tecniche di analisi del cambiamento organizzativo

57% Capacità di progettazione e programmazione dell'interno formativo 39%

CPAIl supporto delle ICT (Information and Communication Technologies) alla

30% Capacità di identificare le fonti di informazione comunitaria, di reperire

38%

16

comunicazione internainformazioni sulle modalità di accesso ai fondi, di comunicare adeguamento le informazioni ai soggetti interessati

Le tecniche della misura della customer satisfaction 28%

Capacità di utilizzare la comunicazione pubblica come leva di cambiamento organizzativo 23%

I fondi comunitari 28% Capacità di sviluppo del piano di comunicazione 18%

Tabella 4: Conoscenze e capacità con i maggiori incrementi percentuali per i partecipanti con GC3

Nelle tabelle che seguono, per ciascuno dei tre corsi esaminati si mettono a confronto, per ogni tipologia di conoscenze e capacità relative agli obiettivi formativi, i valori dei giudizi medi espressi dai partecipanti raggruppati in base al valore del grado di coerenza tra posizione di lavoro iniziale ed obiettivi formativi del corso frequentato. Come si evince dai contenuti delle tabelle, le percezioni di maggiori incrementi rispetto ai livelli iniziali di conoscenze e capacità si sono ottenute per i corsi che presentano maggior livello di dettaglio nella descrizione degli obiettivi formativi (come il corso Progettazione e Gestione dei Progetti Formativi). Inoltre, a parità di conoscenza o competenza presa in esame la percezione di incremento rispetto al valore iniziale varia significativamente a seconda del grado di coerenza posizione di lavoro/obiettivi formativi dei partecipanti. In generale, i partecipanti con basso valore del grado di coerenza riscontrano significativi incrementi delle conoscenze “base” e più limitati incrementi delle conoscenze “specialistiche”. Inoltre, si evince che – per tutti e tre i corsi esaminati – gli incrementi più elevati si verificano, nel caso dei partecipanti con grado di coerenza massimo, in corrispondenza delle conoscenze mentre, nel caso dei partecipanti con valori medi e bassi del grado di coerenza, gli incrementi maggiori si verificano per le capacità.

Incremento percentuale GC3 Incremento percentuale GC2 Incremento percentuale GC1

Conoscenze

Sistemi di Contabilità Analitica tradizionali ed innovativi (Activity Based Costing) in Sanità

68% 33% 36%

Legislazione relativa al mercato del lavoro ed ai rapporti di lavoro

49% 78% 13%

I processi di pianificazione e di formulazione delle strategie

45% 8% 43%

Bilancio e forme di contabilità peculiari delle ASL

35% 50% 50%

Il Budget ed il Controllo di Gestione nelle Aziende Sanitarie

21% 10% 43%

17

Capacità

Programmazione, pianificazione e formulazione delle strategie in ambito sanitario

28% 22% 53%

Budgeting e Controllo di Gestione 26% 33% 75%

Gestione delle Risorse Umane 21% 36% 48%

Gestione dei Team 13% 27% 40%

Tabella 5: Conoscenze e capacità con i maggiori incrementi percentuali per i partecipanti al corso MEGSS

Incremento percentuale GC3 Incremento percentuale GC2 Incremento percentuale GC1

Conoscenze

Conoscenza di tecniche di formazione a distanza e di altre tecniche di formazione alternative ai processi di formazione in aula

73% 30% 91%

Conoscenza di tecniche e strumenti per l’analisi del fabbisogno formativo

61% 75% 122%

Conoscenza delle modalità e tecniche di analisi del cambiamento organizzativo

57% 50% 43%

Conoscenza di tecniche e strumenti per la mappatura delle professionalità e delle competenze

56% 63% 50%

Conoscenza di tecniche e strumenti per la progettazione degli interventi formativi

46% 57% 90%

Capacità

Capacità di monitorare gli interventi formativi e valutarne i risultati di formazione in aula

65% 86% 150%

Capacità di analisi organizzativa 39% 57% 275%

Capacità di progettazione e programmazione dell'interno formativo

39% 50% 88%

Capacità di gestione dell'intervento formativo 32% 56% 113%

Capacità di analisi del fabbisogno formativo della propria organizzazione

38% 117% 400%

Capacità di valutazione economica dei programmi formativi

32% 100% 120%

Capacità di selezionare e valutare le risorse umane nei processi formativi (docenti,

35% 43% 200%

18

tutor, ecc)

Tabella 6: Conoscenze e capacità con i maggiori incrementi percentuali per i partecipanti al corso PGPF

Incremento percentuale GC3

Incremento percentuale GC2

Incremento percentuale GC1

Conoscenze

Il supporto delle ICT (Information and Communication Technologies) alla comunicazione interna

30% 9% 48%

Le tecniche della misura della customer satisfaction 28% 10% 58%

I fondi comunitari 28% 13% 28%

Gli uffici stampa e del portavoce 6% 36% 35%

Le strutture della comunicazione di servizio 15% 28% 36%

La comunicazione pubblica e l'informazione alla luce della L.150/2000 7% 26% 57%

Capacità

Capacità di identificare le fonti di informazione comunitaria, di reperire informazioni sulle modalità di accesso ai fondi, di comunicare adeguamento le informazioni ai soggetti interessati

38% 18% 26%

Capacità di utilizzare la comunicazione pubblica come leva di cambiamento organizzativo 23% 17% 42%

Capacità di sviluppo del piano di comunicazione 18% 46% 68%

Capacità di scrittura amministrativa (semplificazione,chiarezza,comprensibilità)

15% 19% 26%

Capacità di applicazione delle tecniche di customer satisfaction 17% 7% 54%

Tabella 7: Conoscenze e capacità con i maggiori incrementi percentuali per i partecipanti al corso CPA

6.2.2 La percezione di cambiamenti nell’affrontare situazione lavorative critiche

Dei 167 partecipanti che hanno restituito il questionario di autovalutazione, solo 70 (pari a circa il 41%) hanno compilato in maniera adeguata la sezione relativa ai cambiamenti percepiti rispetto al modo di gestire le criticità delle situazioni lavorative, grazie all’incremento delle conoscenze e delle capacità relative alle tematiche trattate nei corsi. Sono state esclusi tutti i questionari nelle cui risposte si citavano cambiamenti troppo generici ed apparentemente poco “meditati”. La severità di tale selezione è motivata dalla constatazione che il citare specifici e circostanziati cambiamenti nel modo di fronteggiare le situazioni lavorative, comporta il dover “giustificare” gli incrementi assegnati ai valori delle conoscenze

19

e delle capacità, facendo riferimento a specifici fatti (percezioni, ricordi, esempi). Ciò contribuisce a rendere più affidabile il giudizio sull’incremento delle proprie conoscenze e capacità. Viceversa, il non essere riusciti a “giustificare”, con riferimento a specifiche circostanze relativi a cambiamenti nel modo di gestire le situazioni lavorative, gli eventuali miglioramenti delle proprie conoscenze e capacità, rende meno affidabili tali valutazioni. Ciò soprattutto per quanto riguarda i partecipanti con elevato grado di coerenza tra i contenuti della posizione di lavoro ricoperta e gli obiettivi formativi dei corsi. In caso di bassa coerenza posizione/obiettivi formativi è invece giustificabile che, nonostante la percezione di accrescimento dei livelli iniziali di conoscenze e capacità, non si siano riscontrati significativi cambiamenti nella gestione delle situazioni lavorative. L’analisi dei risultati ha consentito di classificare le tipologie di cambiamenti percepiti dai partecipanti rispetto a tre categorie di situazioni:TIPOLOGIA A: Comprensione del contesto interno nel quale si collocano le attività svolte e spirito di iniziativa per il miglioramento del coinvolgimento degli stakeholders interni e delle prestazioniTIPOLOGIA B: Consapevolezza del proprio ruolo e delle risorse necessarie al conseguimento dei risultati prefissatiTIPOLOGIA C: Consapevolezza delle tecniche da utilizzare nella gestione dei processi lavorativi

Nelle tabelle che seguono, si riportano alcuni dei cambiamenti percepiti dai partecipanti a ciascuno dei tre corsi. Per ciascun cambiamento elencato è stato citato il grado di coerenza posizione di lavoro/obiettivi formativi del partecipante che ha percepito il cambiamento.

CORSO: MANAGEMENT E GESTIONE DEI SERVIZI SANITARICambiamenti Percepiti

Tipologia A Tipologia B Tipologia C

GC3:Valutazione di nuovi interventi tenendo conto del contesto globale.

GC3:Atteggiamento propositivo nel superare le difficoltà dovute alla burocrazia

GC3:Utilizzo di dati provenienti dalla epidemiologia per l’individuazione dei fabbisogni di ricovero

GC3:Maggiore consapevolezza nella assunzione della responsabilità del controllo sanitario e della spesa delle strutture specialistiche

GC3:Maggiore attenzione alla gestione del personale per aumentare la produttività.

GC3:Utilizzo di modelli reticolari per la conduzione di progetti

GC3:Maggiore disponibilità al confronto, condivisione e collaborazione con i colleghi per risolvere problematiche comuni

GC3:Maggiore attenzione alle comunicazioni formali.

GC2:Accresciuta capacità di acquisizione delle informazioni e sistematicità nell’affrontare le problematiche relative alle procedure da attuare.

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CORSO: MANAGEMENT E GESTIONE DEI SERVIZI SANITARICambiamenti Percepiti

Tipologia A Tipologia B Tipologia C

GC3: Maggiore coinvolgimento dei soggetti interessati all’applicazione dei protocolli

GC1:Cambiamento nell’applicare le direttive manageriali grazie ad un atteggiamento più professionale.

GC1:Implementazione della programmazione strategica orientata al lungo periodo sulla quale basare la programmazione a breve

GC1:Atteggiamento più sicuro nella relazione con i sanitari per la gestione delle richieste di fornitura.

GC3: Migliore organizzazione dei servizi distrettuali

GC3:Maggiore sicurezza nell’utilizzo dello strumento di budget

GC1:Atteggiamento propositivo nell’intraprendere iniziative tese alla risoluzione di difficoltà operative nella gestione di fascicoli personali e stesura di certificati storici di servizio

Tabella 8: Cambiamenti nell’affrontare situazione lavorative percepiti dai partecipanti al corso di MEGSS

Cambiamenti PercepitiCORSO: PROGETTAZIONE E GESTIONE DEI PROGETTI FORMATIVITipologia A Tipologia B Tipologia C

GC3:Maggiore consapevolezza delle metodologie da adottare per la gestione delle fasi del ciclo formativo

GC3:Maggiore consapevolezza delle diverse fasi dell’intervento formativo e dei fattori critici per ciascuna fase

GC3:Acquisizione di nuove conoscenze per la predisposizione di una piattaforma di e-learning per le esigenze della sede.

GC3:Rafforzamento della convinzione che la formazione del personale sia un settore strategico all'interno dell'amministrazione

GC3:Maggiore attenzione al legame tra formazione e processi produttivi e tra qualità della formazione e miglioramento dei processi.

GC3:Progettazione - applicazione e sperimentazione di metodologie di lavoro propedeutiche all'analisi del fabbisogno

GC3:Miglioramento nella rilevazione dei fabbisogni formativi, nell’individuazione degli interlocutori e dei destinatari per la progettazione degli eventi di formazione.

GC3:Maggiore consapevolezza della necessità di un approccio di pianificazione e controllo alla gestione dei progetti formativi.

GC3:Attivazione di un team interdisciplinare per la mappatura delle competenze di supporto all’analisi dei fabbisogni formativi.

GC3:Maggiore capacità di analisi delle criticità del sistema nell'erogazione della formazione.

GC3:Maggiore capacità nell’utilizzare le metodologie per l’analisi dei fabbisogni formativi

GC3:Utilizzo degli strumenti proposti al corso per la formulazione del piano annuale formazione.

GC3:Atteggiamento più incisivo nella risoluzione di specifiche problematiche connesse con la gestione del personale

GC3:Maggiore sicurezza e determinazione per proporre nuovi strumenti di lavoro

GC3: Maggiore padronanza degli strumenti per la redazione del piano di formazione aziendale.

GC3:Coinvolgimento dei dirigenti per sostenere le proposte di percorsi formativi.

GC3:Predisposizione ed utilizzo di strumenti per il monitoraggio e la valutazione ex post degli interventi formativi

GC3:Attenzione all’ascolto dei fabbisogni formativi anche se solo a livello informale

21

Tabella 9: Cambiamenti nell’affrontare situazione lavorative percepiti dai partecipanti al corso di PGPF

22

Cambiamenti PercepitiCORSO: L’INFORMATIZZAZIONE E LA COMUNICAZIONE NELLA PA QUALI FATTORI PER PROMUOVERE LO SVILUPPOTipologia A Tipologia B Tipologia C

GC3:Maggiore attenzione al coinvolgimento di altri settori e colleghi nelle attività lavorative

GC2: Maggiore sicurezza e disponibilità all’ascolto

GC3: Miglioramento delle tecniche di comunicazione

GC1:Maggiore capacità nel coinvolgere i collaboratori-dipendenti nell’esecuzione dei procedimenti

GC1:Maggiore consapevolezza delle proprie potenzialità in relazione al ruolo svolto e sviluppo di inventiva e capacità di rimettersi in gioco per gestire al meglio le proprie attività

GC1:Maggiore sicurezza nella elaborazione di testi efficaci

GC1:Accresciuta sensibilità sugli aspetti della comunicazione interna/esterna e sulle possibilità di individuare e definire strategie comunicative per rivalutare il ruolo e le attività dell'Ente

GC1:Miglioramento della capacità di esposizione e/o comprensione delle problematiche attinenti l'ambito lavorativo nei rapporti con l'Autorità Giudiziaria

GC1:Maggiore attenzione a pianificare e organizzare l'attività' di comunicazione interna ed esterna

GC1:Valorizzazione dei rapporti umani sia nella gestione dei rapporti con i custodi giudiziari che con il pubblico

GC1:Atteggiamento propositivo nella semplificazione delle procedure e nella gestione dei rapporti con l’utenza e le altre amministrazioni

GC1:Predisposizione ed attuazione di un piano di comunicazione per diffondere informazioni su opportunità rivolte ai giovaniGC1:Miglioramento delle comunicazione con gli interessati per attività di prevenzione su incidenti nei luoghi di lavoro.

Tabella 10: Cambiamenti nell’affrontare situazione lavorative percepiti dai partecipanti al corso di CPA

6.3 Il grado di allineamento tra le percezioni di impatto dei partecipanti e quelle dei loro referenti gerarchici

Nel corso dell’ultima fase della ricerca si è proceduto ad effettuare un confronto tra la le percezioni di miglioramento nella gestione delle criticità lavorative percepite dai partecipanti e la corrispondente percezione dei loro referenti gerarchici. A tal fine sono state effettuate delle interviste ad un campione di 7 referenti gerarchici Il campione delle interviste è riportato nella tabella che segue. Non è stato possibile intervistare alcun referente gerarchico del corso EURO PA poiché, nonostante i ripetuti tentativi, non si è ottenuta la disponibilità dell’intervista in una data precedente al completamento della ricerca.Le interviste sono state svolte in prevalenza a referenti gerarchici di partecipanti con grado di coerenza posizione/corso pari a 3, in quanto in tal caso gli incrementi dei valori iniziali delle conoscenze e delle capacità così come i cambiamenti nei comportamenti lavorativi sono risultati più significativi (vedi paragrafo precedente).

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CORSINUMERO REFERENTI INTERVISTATI

PARTECIPANTI CON GC=2

PARTECIPANTI CON GC=3

I POTERI MANAGERIALI NELLA GESTIONE DEL PERSONALE 1 1 1

COMUNICAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE 2 1 1

PROGETTAZIONE E GESTIONE DEI PROCESSI FORMATIVI 3 2 5

MANAGENENT E GESTIONE DEI SERVIZI SANITARI 1 3

Tabella 11: Il campione dei referenti gerarchici intervistati

Al fine di tener conto di eventuali elementi che potessero inficiare l’affidabilità del giudizio da parte del referente gerarchico, particolare attenzione è stata data, nel corso delle interviste, alla comprensione dell’atteggiamento del referente rispetto alla formazione, alla rilevazione degli elementi caratterizzanti la relazione con il collaboratore (tipologia, frequenza, eventuali conflitti, ect), al livello di conoscenza del programma e degli obiettivi del corso da parte del referente gerarchico.Le informazioni raccolte sono state le seguenti:

- livello di conoscenza del corso e dei suoi obiettivi formativi da parte del referente gerarchico dei partecipanti al corso;

- grado di condivisione della decisione del collaboratore di partecipare al corso;- grado di informazione sullo svolgimento del processo formativo e sui suoi

risultati;- partecipazione alla scelta del tema del project work;- grado di condivisione tra gli incrementi dei livelli di conoscenze e capacità-

come percepite dai partecipanti- e gli incrementi delle stesse conoscenze e capacità, come percepiti dal referente gerarchico;

- grado di condivisione partecipante/referente in relazione alle percezioni di cambiamenti (prima/dopo il corso) negli atteggiamenti e nei comportamenti dei partecipanti.

-- Nella tabella che segue si riporta un quadro di sintesi dei risultati delle

interviste. - Dal contenuto della tabella si evince una certa variabilità sia dell’informazione

dei referenti gerarchici rispetto agli obiettivi, ai contenuti ed all’andamento dei corsi, sia della tipologia del rapporto referenti /collaboratori, sia infine per quanto riguarda la concordanza tra le percezioni dei corsisti (in merito

24

all’incremento di conoscenze e capacità ed al cambiamento nella gestione delle situazioni lavorative) e quelle dei loro referenti gerarchici.

- Emerge altresì che l’atteggiamento verso la formazione, il livello di informazione e la tipologia di rapporto capo/collaboratori influenzano il grado di allineamento tra le percezioni del dirigente e quelle dei collaboratori in merito agli esiti del corso.

Elementi rilevati nel corso delle interviste:

“Poteri Manageriali nella PA”

“Progettazione eGestione degli interventi Formativi”

“Management e Gestione dei Servizi Sanitari”

“L’Informazione e la Comunicazione nella Pubblica Amministrazione”

Atteggiamento verso la formazione

Abbastanza interessato

Interessato e fiducioso per quanto riguarda il contributo che la formazione può fornire allo sviluppo delle competenze professionali dei collaboratori.

Abbastanza interessato Interessato e fiducioso per quanto riguarda il contributo che la formazione può fornire allo sviluppo delle competenze professionali dei collaboratori.

Rapporto con i collaboratori che hanno partecipato al corso

Gerarchico, formale.

Cooperativo e collaborativo Gerarchico.In alcuni casi sono emersi elementi di conflitto tra il dirigente ed i collaboratori che hanno partecipato al corso.

Cooperativo e collaborativo

Livello di informazione rispetto al corso

Scarso Elevato Scarso Buono

Motivi della partecipazione al corso da parte del collaboratore

Su richiesta dei collaboratori

Su richiesta dei collaboratori ma anche sulla base di specifiche esigenze dell’organizzazione dell’Ente o di progetti da realizzare.

Su richiesta dei collaboratori

Rafforzamento delle competenze professionali relative alla posizione ricorperta

Frequenza di incontri con i collaboratori durante il corso

Limitata Elevata, tutti i referenti gerarchici intervistati dichiarano di aver incontrato i collaboratori almeno una volta alla settimana, di aver ricevuto dettagliate informazioni sull’andamento del corso, di aver svolto un ruolo nella scelta del project work.

Limitata Elevata

Grado di allineamento rispetto ai partecipanti in merito all’incremento di conoscenze e capacità ed ai cambiamenti nella gestione delle situazioni lavorative

Medio, in tutti i casi analizzati

Elevato, in tutti i casi analizzatiI referenti hanno colto anche ulteriori cambiamenti, rispetto a quelli percepiti dai partecipanti, portando come esempi i positivi risultati ottenuti in progetti realizzati.

Medio-elevato quasi sempre, ad eccezione di un caso in cui le percezioni del dirigente sono completamente divergenti rispetto a quelle del collaboratore che ha partecipato al corso.

Elevato, le percezioni sui cambiamenti nella gestione delle attività lavorative sono più circostanziate rispetto a quanto dichiarato dagli stessi partecipanti.

Tabella 12: Quadro di sintesi delle interviste ai referenti gerarchici

7. UNA LETTURA SISTEMICA DEI RISULTATI DELLA RICERCA

25

Nelle pagine precedenti sono stati illustrati i risultati della ricerca in riferimento a ciascuna delle diverse prospettive contemplate nella metodologia adottata:

- grado di esplicitazione degli obiettivi formativi dei cinque corsi presi in esame;- percezioni dei partecipanti in relazione all’utilità del corso sia per la posizione

attualmente ricoperta sia per quanto riguarda possibili sviluppi professionali;;- percezioni dei partecipanti in relazione alle variazioni, rispetto ai valori di

inizio corso, delle conoscenze e capacità corrispondenti agli obiettivi formativi dei corsi;

- percezioni dei partecipanti in relazione ai cambiamenti nella gestione delle criticità ricorrenti nelle loro attività lavorative, nel periodo successivo al termine del corso;

- percezioni di un campione di referenti gerarchici in relazione ai cambiamenti nella gestione delle criticità ricorrenti nelle loro attività lavorative, nel periodo successivo al termine del corso.

La sintesi dei risultati della ricerca, riportata nella tabella che seguente, consente di effettuare una lettura in chiave sistemica dei risultati: Elementi rilevati nel corso della ricerca:

PGPF CPA MGSS

Descrizione degli obiettivi formativi

Riferimento a specifici conoscenze e capacità da sviluppare

Riferimento a genericheconoscenze e capacità da sviluppare

Riferimento a genericheconoscenze e capacità da sviluppare

Partecipanti con grado di coerenza obiettivi corso/posizione massimo

62% 26% 39%

Partecipanti con utilità percepita medio/alta

75% 81% 65%

Incremento medio delle conoscenze rispetto ai valori iniziali (per i partecipanti con GC=3)

64% 28% 54%

Incremento medio delle capacità rispetto ai valori iniziali

48% 28% 25%

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(per i partecipanti con GC=3)Percentuali dei partecipanti che hanno percepito specifici e dettagliati cambiamenti(calcolato sul totale dei 167 rispondenti al secondo questionario)

54% 44% 41%

Conoscenza del corso e dei suoi obiettivi formativi da parte del referente gerarchico

Elevata Buona Scarsa

Cooperazione referente/collaboratore in relazione alla decisione di partecipare al corso

Elevata Elevata _

Tipologia di rapporto referente/corsista

Cooperativo e collaborativo

Cooperativo e collaborativo

Gerarchico formale

Scambio di informazioni sull’andamento del corso e sul project work

Intenso Intenso Limitato

Grado di allineamento percezione cambiamenti corsista/referente

Elevato Elevato Medio

Tabella 13: Sintesi dei risultati della ricerca

Pur con le dovute cautele - necessarie poiché si tratta di una ricerca esplorativa, basata su un campione limitato di casi analizzati – i contenuti della tabella consentono di formulare alcune ipotesi sulle relazioni tra un insieme di possibili variabili influenzanti l’impatto degli interventi formativi e le dimensioni prese in esame, nella ricerca, per la valutazione dell’impatto. Tali ipotesi sono riportanti nella tabella che segue.Nelle colonne sono riportati le quattro variabili che, alla luce dei risultati della ricerca, paiono influenzare l’impatto degli interventi formativi analizzati:

- la corretta esplicitazione degli obiettivi formativi;

27

- la coerenza tra le posizioni di lavoro dei partecipanti e gli obiettivi formativi del corso;

- il grado di cooperazione e collaborazione tra partecipante e referente gerarchico in merito alla decisione di partecipare al corso;

- l’intensità della comunicazione tra partecipante e referente gerarchico nell’arco di tempo di svolgimento del corso ed anche nel periodo successivo alla sua conclusione.

Nelle righe sono riportate le dimensioni prese in esame per la valutazione dell’impatto:

- l’utilità percepita dai partecipanti, sia in merito all’attuale posizione di lavoro sia in relazione a sviluppi di carriera;

- l’incremento delle conoscenze e capacità, correlate agli obiettivi formativi, rispetto ai livelli di inizio corso;

- la percezione dei partecipanti in relazione a significativi cambiamenti nella gestione delle situazioni lavorative;

- il grado di allineamento tra le percezioni del partecipante e quelle del suo referente gerarchico.

-- Negli incroci è stato riportato il grado di impatto delle variabili influenzanti

sulle variabili di impatto. - Come si può osservare, non tutte le variabili hanno influenzato in ugual

modo le dimensioni dell’impatto (la cui intensità è stata indicata con una o due crocette, a seconda dei casi). Va osservato anche che l’ “utilità percepita”, in base a quanto emerso dalla ricerca, non è influenzata da alcuna delle variabili considerata.

- Tali considerazioni devono essere considerate come ipotesi di lavoro da verificare nel corso di successive ricerche, nel corso delle quali gli autori si prefiggono di sperimentare la metodologia in altri contesti di applicazione della PA, sia per quanto riguarda le tipologie di corsi (quelli presi in esame nella ricerca sono corsi di lunga durata), sia le tipologie di destinatari, sia per quanto riguarda le tematiche oggetto dei corsi, sia infine per quanto riguarda le metodologie didattiche.

28

-

IMPATTO:

VARIABILI INFLUENZANTI:Esplicitazione obiettivi formativi

Coerenza posizioni di lavoro/obiettivi formativi

Cooperazione e collaborazione tra referente e partecipante

Intensità comunicazione partecipante/referente durante il corso ed il project work

Utilità percepitaIncremento conoscenze iniziali

+ ++

Incremento capacità iniziali

+ ++

Percezioni di cambiamenti nella gestione delle situazioni lavorative

+ + +

Allineamento percezioni partecipanti/referenti

++ ++

Tabella 14: Ipotesi di lavoro per future ricerche

29