E.Oggioni Performance Improvement ETAS 2000Prezzo: 25.31 Euro, Numero Pagine: 282

Contenuti:Questo libro nasce da una convinzione: la competitività di un’impresa risiede sempre piu nel differenziale di competenze che l’impresa stessa riesce a esprimere, e quindi il saper sviluppare le competenze delle persone è condizione fondamentale per ottenere performance in costante miglioramento.L’approccio di fondo proposto – che lo sviluppo delle competenze individuali porti al miglioramento di performance organizzative – è sostenuto da un metodo di lavoro basato sul processo di mappatura, valutazione, sviluppo e monitoraggio delle competenze.Ai manager di linea e agli specialisti di risorse umane e di sviluppo organizzativo viene offerta un’ampia rassegna dei piu aggiornati approcci, metodi e tecniche utilizzati in italia e negli altri paesi industrializzati per realizzare il processo di performance improvement.Indice:IntroduzioneParte prima La mappatura delle competenze di successo necessarie all’organizzazioneCapitolo 1 Introduzione al concetto di competenza e possibili modalità di mappaturaCapitolo 2 La mappatura delle competenze rispetto a strategia e businessCapitolo 3 La mappatura delle competenze partendo dai processi organizzativiCapitolo 4 La mappatura delle competenze da ruolo e l’identificazione delle famiglie professionaliCapitolo 5 La mappatura delle competenze da persone “eccellenti”

Parte seconda La valutazione delle competenze e dei gap individualiCapitolo 6 I possibili strumenti per la valutazione delle competenzeCapitolo 7 L’intervista comportamentaleCapitolo 8 L’assessment center e l’Assesment individuale per la valutazione delle competenzeCapitolo 9 La valutazione a 360 e il relativo feedbackCapitolo 10 Il contributo dei test psicologici nella valutazione delle competenzeCapitolo 11 L’assessment computerizzatoCapitolo 12 Nuovi trend nell’assessment center: l’organizzazione simulata

Parte terza Lo sviluppo delle competenzeCapitolo 13 Strumenti e strategia per lo sviluppo delle competenze base e derivateCapitolo 14 La cross fertilizationCapitolo 15 Il ripensamento della formazione ed il coaching per lo sviluppo delle competenzeCapitolo 16 Il training per lo sviluppo delle competenze partendo dall’assessmentCapitolo 17 Il coachingCapitolo 18 Development Centers: L’esempio del leadership labCapitolo 19 L’approccio cognitivo-comportamentale della psicologia dell’organizzazione ed al counselling individualeCapitolo 20 Il counselling individuale per lo sviluppo delle competenze Parte Quarta Il monitoraggio dello sviluppoCapitolo 21 Il monitoraggio dello sviluppo

A.Castillo D’Antonio. Psicopatologia del management. F.Angeli, Mi., 2002Prezzo: 33.50 Euro, Numero Pagine: 448

Contenuti:L'assunzione di un ruolo di responsabilità organizzativa è un momento cruciale nella vita e nello sviluppo delle imprese; la scelta delle persone da collocare in tale ambiti riveste speciale importanza. Da loro, infatti, dipenderà il successo delle attività produttive, il conseguimento dei risultati e lo sviluppo del capitale umano, delle motivazioni e delle intelligenze diffuse nelle unità operative.Ma fino a che punto, oggi, le aziende dedicano un'adeguata attenzione alla scelta dei loro referenti manageriali, commerciali e professionali? Che livello di coscienza esiste in merito alle sottili, nascoste, ma insidiosissime psicopatologie che molti responsabili presentano, ma che non possono essere visualizzate se non abbracciando un punto di vista psicologico, clinico e diagnostico?Al fine di motivare le ragioni che sottendono un'impostazione clinica nella valutazione delle persone destinate ai ruoli di responsabilità - e delle organizzazioni in cui esse operano - nel libro si prendono in esame i contributi della psicoanalisi applicata alle organizzazioni, esaminandone nello specifico la loro applicabilità operativa e declinandoli in merito alla valutazione approfondita della personalità. Si evidenzia così la psicopatologia diffusa nelle aziende di oggi, sia nei termini sintomatici che nelle configurazioni di vere strutture distorte di personalità e di modalità del vivere organizzativo.Sono proposte rassegne specifiche sia dei quadri empirici di psicopatologia organizzativa, sia delle sintomatologie più "preoccupanti" in termini di igiene mentale e di stato di salute organizzativo, passando attraverso un'analisi delle modalità di difesa psicologiche - che rappresentano spesso l'aspetto più visibile della sofferenza individuale dei responsabili aziendali.La personalità dell'uomo dell'organizzazione viene esplorata attraverso la classificazione diagnostica psicoanalitica, mentre l'essere umano adulto è posto in connessione con le fasi storiche del suo sviluppo al fine di rintracciare le fonti originarie del malessere aziendale che egli vive e che, inevitabilmente, infligge agli altri (colleghi, collaboratori e clienti).Infine, sono presi in considerazione la patologia della leadership e i risvolti distruttivi dei principali stili di gestione della realtà aziendale, stressando in chiave positiva l'assunzione di responsabilità che ogni responsabile organizzativo, di fatto, deve compiere sul palcoscenico del teatro, interno ed esterno, del mondo del lavoro.Andrea Castiello d'Antonio, psicologo specializzato nell'area organizzativa ed in quella clinica, consulente di direzione, si occupa da oltre venti anni di gestione e sviluppo delle risorse umane. Dopo un periodo di esperienza aziendale, dal 1987 opera come consulente. Ha scritto numerosi lavori scientifici e divulgativi, tra cui il suo ultimo libro, Interviste e colloqui in azienda (Raffaello Cortina, 1994).Indice:Campo di osservazioneContenuti e definizioni Parte I. Desideri e pregiudizi nella valorizzazione delle persone al lavoroLa valutazione delle risorse umane e la psicodiagnosi dei responsabili(Lo stato dell'arte; Luci e ombre dell'assessment manageriale; La necessità di innovare)La diagnosi psicologica nel contesto organizzativo (Organizzazione, personalità e responsabilità; Il punto di vista "clinico" e le caratteristiche della psicodiagnosi)Parte II. Il contributo della psicoanalisi alla comprensione della psicopatologia organizzativaLa scoperta freudiana(Cenni storici; Indirizzi di sviluppo della psicoanalisi)Psicoanalisi e organizzazioni(Sigmund Freud e i primi psicoanalisti; Psicoanalisti al fronte; L'esperienza di Elliott Jaques; Alcuni sviluppi recenti)Parte III. Frameworks psicodiagnosticiLa sanità relativa dell'uomo dell'organizzazione(Lineamenti dell'uomo sano; Equilibrio interno ed assunzione di responsabilità organizzativa)Approcci alla psicodiagnosi(Venti descrizioni empiriche di psicopatologia organizzativa; Pragmatismo; Banalizzazione; Superficialità; Astoricità; Convenzionalismo; Attivismo; Controdipendenza; Opportunismo e machiavellismo; Assenza di valori; Distorsioni etico-sociali; Autocentratura; Vendere e acquistare; Megalomania; Aggressività distruttiva; Invidia; Impotenza; Essere vuoti; False identità; Il piacere di soffrire; Il cosiddetto adulto)I quadri psicodiagnostici principali(I principali indicatori sintomatici nella vita organizzativa; Ambivalenza; Narcisismo; Angoscia; Fobia; Depressione; Aggressività; Coazione a ripetere; Cinismo; Competizione distruttiva; Alessitemia; Senso di colpa; Impostura; Ipertrofia difensiva; Tossicodipendenza; Sentimento del tempo; La patologia della normalità; Vivere in secondo piano. La Passività; Semplificazionismo e stupidità; Dai sintomi alla personalità nevrotica)I meccanismi di difesa e il loro impatto nell'organizzazione(Il contributo di Anna Freud; Rassegna delle difese psichiche; Rimozione; Ritiro psicologico; Regressione; Inibizione; Razionalizzazione; Moralizzazione; Spostamento; Isolamento degli affetti; Intellettualizzazione; Erotizzazione; Formazione reattiva; Anullamento; Controllo onnipotente; Idealizzazione e svalutazione; Trasformazione nel contrario; Rivolgimento contro se stessi; Conversione; Acting out ; Sublimazione; Identificazione; Introiezione e proiezione; Identificazione proiettiva; Scissione; Compensazione)La comprensione dell'essere umano(La diagnosi psicoanalitica di personalità; La personalità ossessiva; La personalità isterica (istrionica); La personalità psicopatica (antisociale); La personalità narcisistica; La personalità schizoide (schizotipica); La personalità paranoide; La personalità depressiva e la personalità maniacale; La personalità masochistica (autodistruttiva); La personalità dissociativa; Quadri diagnostici focalizzati; Psicosomatica e responsabilità organizzative; Indicazioni dal DSM-IV; Disturbo della condotta; Episodio ipomaniacale; Fobia sociale; Disturbi di personalità; Scala del funzionamento difensivo)L'infanzia nella vita dell'adulto(Il trauma infantile; Il punto di vista di Alice Miller)Manager malati in aziende insane (Patologia della leadership; Il malessere organizzativo e le responsabilità dei capi ; La mediocrità del management e i suoi effetti distruttivi).

D. Boldizzoni - L . Manzolini. Creare valore con le risorse umane. Guerini, Mi, 2000Prezzo: 22.50 Euro, Numero Pagine: 182

Contenuti:L’attuale fase di passaggio dall’ economia industriale a una non ancora ben definita «New economy» è caratterizzata da una significativa modificazione non solo delle configurazioni di impresa, ma anche della struttura e natura del mercato del lavoro e dei ruoli professionali: scompaiono vecchi mestieri, ne nascono nuovi, e si affermano sempre più le figure dei lavoratori della conoscenza o «knowledge workers». Queste nuove figure mettono in luce l’emergenza di soggetti professionali che devono essere gestiti con politiche e strumenti nuovi e diversi.

Il presente volume, frutto del contributo di studiosi e ricercatori interessati allo sviluppo dello Human Resource Management, risponde alla esigenza di trovare risposte alla necessità di adeguare teorie e prassi che regolano il rapporto fra individui e organizzazioni ai profondi cambiamenti che caratterizzano negli anni più recenti l’economia e la società, offrendo un’occasione di riflessione e verifica sullo stato dell’arte, sulle principali questioni e sulle prospettive future di azione.

Indice:

1.La funzione Direzione del Personale: evoluzione o involuzione? (Daniele Boldizzoni)(Andreina Grisolia, Luigi Manzolini)

2.La diversità nella gestione delle risorse umane (Maria Chiara Barabino, Benedikte Jacobs)

3.La sfida della flessibilità nei rapporti di lavoro (Serafino Negrelli, Luca Quaratino)

4.Deregolamentazione dei sistemi del personale e innovazione organizzativa (Luigi Manzolini)

5.Verso una nuova legittimazione della Direzione del Personale (Domenico Bodega).

D. Boldizzoni (a cura).Management delle R.U., Il sole 24 ore, Mi, 2003Prezzo: 28.00 Euro, Numero Pagine: 314

Contenuti:

L'opera fornisce un quadro sintetico e aggiornato del Know-how teorico e delle principali prassi operative sviluppate nei più recenti anni accompagnando il passaggio da una concezione che vede la risorsa umana come fattore di produzione, e quindi come un costo da ottimizzare e da integrare negli obiettivi dell'organizzazione, ad una organizzazione che considera la risorsa umana come un " asset", portatore di professionalità e di capacità di innovazione.

Indice:1. Evoluzione dello Human Resource Management: dalla gestione alla valorizzazione delle risorse umane.

2. Strategie, organizzazione d'impresa e Risorse Umane: "dall'uomo variabile dipendente" a fonte del vantaggio competitivo

3. La selezione: dagli Yes Men ai talenti.

4. La valutazione: dalle posizioni alle competenze.

5. La carriera: dall'anzianità al potenziale.

6. I sistemi di ricompensa: dal salario al total reward

7. La formazione: dall'aula all'e-learning.

8. La comunicazione interna: dalle relazioni sindacali al marketing del personale

9. Il futuro delle Human Resource Management: da staff funzionale ad agenzia strategica.

Il volume è frutto della ricerca dell'ISTUD - Istituto Studi Direzionali, una business school e un centro di ricerca e di formazione al management, concepito come " istituzione ponte" tra l'accademia e il mondo delle professioni. Daniele Boldizzoni che ha curato il volume, è professore di Economia e Gestione delle Imprese e docente di Organizzazione d'impresa e gestione delle risorse umane all'Università IULM di Milano

G.Gandolfi.Il processo di selezione. F.Angeli, Mi., 2003Prezzo:40,00Euro, Numero Pagine:528

Contenuti:L'obiettivo del testo è stato di approcciare in modo sistematico il processo di ricerca e selezione delle risorse, elemento sempre più "cruciale" in una realtà crescentemente complessa e sfidante sul piano organizzativo,gestionale, competitivo e di mercato e richiedente di riflesso l'acquisizione di competenze strutturate che rimandino alla conoscenza e all'applicazione di strumenti di indagine oggetto della ricerca psicologica applicata alla realtà organizzativa e del lavoro

nello specifico, ma più in generale comportante elementi di ricerca e di interesse della psicologia come scienza riferita all'uomo più in generale, all'esplorazione, all'individuazione e alla valorizzazione delle sue caratteristiche, attitudini, motivazioni, capacità, potenzialità e talenti.Sono stati messi a fuoco strumenti quali colloquio, test e assessment center, nella consapevolezza e convinzione che la possibilità di un utilizzo integrato di approcci e sistemi diversi consenta una maggiore attendibilità delle informazioni raccolte, maggior validità delle conclusioni a cui si perviene e maggior potere predittivo in riferimento a riflessioni prospettiche. Delle tre metodologie di indagine il colloquio, qui analizzato anche nei suoi aspetti non verbali (mimici, gestuali e posturali), sembra essere quello maggiormente utilizzato negli ambiti organizzativi e risulta di fatto essenziale all'interno di ogni percorso di selezione, indipendentemente dal livello di strutturazione e complessità dello stesso.In tal senso al colloquio è stata dedicata una particolare attenzione e si è cercato di approcciare l'argomento da prospettive e angolature differenziate in modo da consentire una comprensione della tecnica nei suoi vari aspetti, contenuti e implicazioni, senza disdegnare un riferimento alla testistica e alle tecniche proiettive in particolare, proponendo al contempo anche alcune considerazioni e spunti esercitativi propri dell'assessment center applicato alle problematiche di valutazione del potenziale e dell'orientamento professionale.Gli strumenti messi a fuoco, facendo riferimento a vari contributi di autori e specialisti del settore ed a una pluriennale esperienza e competenze maturate anche in azienda, risultano fruibili a vari livelli di complessità, funzione sia del livello di approccio che del tipo di necessità professionale e di profondità di analisi richiesta.Indice: IntroduzioneSelezione del personale(L'attività di selezione; Finalità della selezione; Fasi del processo di selezione; Canali di ricerca)Il colloqui nei processi di selezione(Colloquio: introduzione; Elementi di pre-colloquio; Tensione emotiva, attivazione corticale; stress; Le difese; L'osservazione; Elementi d'indagine; Variabili di colloquio; Colloquio come processo osservativo, interattivo, interpretativo; Elementi di attenzione; Ulteriori possibili errori; Attitudini necessarie per un buon colloquio; Modalità e tipologie di colloquio; Il colloquio di consueling; Attendibilità e validità del colloquio di selezione; Riflessioni concettuali sul "colloquio")Valutazione e individuazione delle risorse(Inserimento mirato; Inserimento aspecifico non mirato; Elementi di potenziale; Definizione delle candidature; L'inserimento)Aree oggetto d'indagine nella valutazione(Area della motivazione; Area dell'intelligenza/attitudini; Area delle conoscenze/competenze professionali; Area della personalità)Ancora sull'intervista: argomenti, domande, valutazioni(Introduzione; Curriculum scolastico; Curriculum lavorativo; Motivazioni lavorative; Interessi extralavorativi; Situazione familiare; Carattere; Conclusione; Le domande più frequenti)La comunicazione(Aspetti non verbali; Empatia; Ulteriori suggerimenti e indicazioni; Linguaggio come strumento di non comunicazione; Modello "medico"; Modello "psicologico")I test(Nascita e sviluppi; Classificazione dei test; Funzione dei test; Test di efficienza intellettiva; Reperimento materiale testistico/psicodiagnostico; Esempi di test; Analisi dei risultati di correlazione tra test di intelligenza; Distorsione motivazionale al test autovalutativo)I Metodi Proiettivi(Implicazioni in ambito di colloquio dei processi proiettivi, interpretativi e identificativi; Il Rorschach; Lo Zulliger Test; Disegno libero; Il test dell'albero; Il test della scelta degli alberi; Il test della figura umana; Associazioni a parole-stimolo (metodo di Jung); Associazione a parole-stimo (Orbison); Altre tecniche proiettive)Il test dei colori (Diagnostica Lüscher)(I colori sono sensazioni, non qualità degli oggetti; Lo spettro visibile; Visione/percezione dei colori; Elaborazione dei colori; Significato delle otto posizioni; Test degli otto colori/somministrazione; Test delle forme; I colori; Colori e affetti/relazioni; Le posizioni naturali dei colori; Le posizioni dei colori anomali; Definizioni; Siglatura e calcoli e interpretazione; Indicazioni)La dinamica di gruppo (Assessment di selezione)(Origini e sviluppi; Ruolo e atteggiamento dell'assessor in DdG; Le esercitazioni; Composizione del gruppo; I processi esercitativi nelle DdG; Alcuni esempi di esercitazioni; Costituzione di una dinamica di gruppo; Considerazioni; I soggetti selezionati (partecipanti); Chiusura della dinamica di gruppo; Obiezioni poste alle dinamiche di gruppo; Colloquio integrativo; Il rating finale; Descrizione dei principali profili aziendali; Modulistica

G.P.Quaglino – G.P.Carrozzi. Il processo di formazione.F.Angeli, Mi, 2005Prezzo: 23.00 Euro, Numero Pagine: 272

Contenuti:

Questo volume riedita Il processo di formazione (1981), testo che ha rappresentato e ancora rappresenta, da più di due decenni, un riferimento obbligato per tutti coloro che si occupano di formazione e che, in particolare, rivolgono la loro attenzione alle questioni di teoria e metodo di ricerca applicata ai contesti formativi.Per diverse ragioni esso ha finito per costituire un contributo classico del "fare formazione" in una prospettiva e secondo un approccio di processo coerente e integrato tra fasi e momenti differenti, dall'esplorazione delle attese, alla progettazione e realizzazione degli interventi, sino alla verifica dell'efficacia e della qualità dei risultati dell'azione formativa.Il volume costituisce così una versione ridisegnata rispetto alla sua prima edizione che mantiene inalterato l'ampio repertorio di esempi di tecniche e strumenti di ricerca e al tempo stesso lo arricchisce con più recenti aggiornamenti per entrambe le procedure, di analisi dei bisogni e valutazione dei risultati.

Gian Piero Quaglino è ordinario di Psicologia della Formazione e attualmente Preside della Facoltà di Psicologia dell'Università di Torino. Tra le molte pubblicazioni, ricordiamo le più recenti: Gioco di squadra (con C.G. Cortese, Cortina, Milano, 2003), La vita organizzativa (Cortina, Milano, 2004), Avere leadership (con C. Ghislieri, Cortina, Milano, 2004), Autoformazione (a cura di, Cortina, Milano, 2004) e la nuova edizione di Fare formazione (Cortina, Milano, 2005).

Indice:Parte IIl processo di formazione(Per una formazione concreta; Trasmissione del sapere e elaborazione dell'esperienza)L'analisi dei bisogni(Il "posto" dell'analisi dei bisogni; Come definire i bisogni di formazione; L'analisi dei bisogni come fatto relazionale; L'analisi dei bisogni come fatto metodologico)Strumenti per l'analisi dei bisogni(Analisi dei bisogni di formazione dell'organizzazione; Analisi dei bisogni di formazione degli individui)La valutazione dei risultati(Il modo della misurazione; Il contributo di Hamblin; Alcune riflessioni di sintesi)Strumenti per la valutazione dei risultati(Le reazioni dei partecipanti; L'apprendimento/cambiamento; Il cambiamento dell'organizzazione)Parte IIFare analisi dei bisogni di formazione: aggiornamento 2005(La gestione dell'analisi dei bisogni; Gli strumenti per l'analisi dei bisogni; Il piano di formazione)Fare valutazione dei risultati: aggiornamento 2005(Obiettivi, oggetti e mutamenti della valutazione dei risultati; La gestione della valutazione dei risultati; Gli strumenti per la valutazione dei risultati)

D.Boldizzoni- R.Nacamulli. Oltre l’aula, Apogeo, Mi, 2004Prezzo: 29.00 Euro, Numero Pagine: 420

Contenuti:Questo libro vuole proporsi al tempo stesso come punto della situazione e come riflessione organica sulle attuali tendenze della formazione aziendale.

I singoli contributi esaminano le diverse tecniche, dalla formazione individualizzata (coaching, mentoring, counselling) alle sessioni out door, agli utilizzi della letteratura e del cinema; illustrano l´impatto delle tecnologie dell´informazione sul processo formativo; presentano, infine, le principali metodologie per l´organizzazione della funzione formazione e la valutazione dell´efficacia degli interventi formativi.

Capitoli Oltre l´aula La formazione "one to one" Le contaminazioni formative La formazione e la comunicazione Info-Tech La valutazione degli interventi formativi La funzione formazione

F.Civelli – D.Manara:Lavorare con le competenze,Guerini,Mi,2005Prezzo: 24.00 Euro, Numero Pagine: 214

Contenuti:Nelle valutazioni connesse all’attività lavorativa l’anzianità, la fedeltà, l’esperienza hanno tradizionalmente avuto un peso rilevante.Oggi la struttura dei mercati , l’assetto delle organizzazioni, le tecnologie di comunicazione sono in rapida transformazione e al lavoro viene attribuito un diverso valore:le persone si trovano a interpretare in modo differente la propria attività, i propri mutevoli e a volta contraddittori, ruoli.Di qui l’esigenza di motivare le persone a “imparare ad apprendere” e ad aumentare la consapevolezza delle proprie capacità in relazione al contesto.Questo volume fornisce ai singoli validi strumenti per conoscersi, individuare le proprie caratteristiche distintive e saperle trasmettere efficacemente agli altri;alle imprese un metodo agile per definire modelli da applicare nella gestione e nello sviluppo delle risorse umane.

Indice:1.Premessa1.1 Il passaggio dal “sapere come fare” all’”essere in grado di fare”2.Introduzione2.1 Il “senso” delle competenze2.2 Il lavoro è ancora un “valore”?2.3 Pragmatica delle competenze2.4 Lavorare con le competenze3.Definizioni di competenza3.1 Competenze come metodo3.2 La metafora della ciambella di Handy3.3 Prospettiva situazionalista3.4 Alcuni approcci al metodo delle competenze3.5 Stima di sè e immagine di sè4.Metodi4.1 Comunicare le competenze4.2 Il metodo delle competenze e la realtà d’impresa italiana4.3 Identificare le competenze4.4 Competenze “interne” ed “esterne” all’organizzazione4.5 Competenze come unità di misura4.6 Lettura dei comportamenti: “surface traits”/”source traits”4.7 Competenza e approccio “ecologico”4.8 Competenza e prestazione eccellente5.Applicazioni e Strumenti5.1 Il processo di analisi dei ruoli5.2 Guida all’analisi del ruolo per il collaboratore5.3 Questionario per la definizione del ruolo5.4 Guida al colloquio di sviluppo5.5 Il dizionario delle competenze5.6 Modelli di competenze costruiti empiricamente5.7 Proposta di un dizionario delle competenze5.8 Esercizio6.Selezione6.1 Dalla selezione delle persone all’identificazione delle competenze6.2 Il raccordo domanda-offerta6.3 Biografia personale6.4 Critical Incident Interview6.5 Selezione delle competenze6.6 Prevedere,ma quale previsione?6.7 Personal portfolio7.Formazione7.1 Formazione o apprendimento?7.2 Come valorizzare l’apprendimento delle competenze?8.Gestione, sviluppo e orientamento8.1 Gli scenari8.2 Organizzazione per processi8.3 Processo “tipico” di approccio basato sulle competenze8.4 Strategia e competenze8.5 Caso ipermercato8.6 Acquisizioni e competenze8.7 Outplacement e competenze9.Conclusioni9.1 Competenze e realtà italiana9.2 Quali competenze

F.Gerli.La nuova formazione manageriale. Carocci, Roma, 2002Prezzo: € 21.30Euro, Numero Pagine: 264

Contenuti:Come deve essere progettata la formazione per essere efficace? Che contenuti deve avere? Quali sono le competenze che determinano una performance superiore nell'attività manageriale? Questo volume affronta da un punto di vista applicativo il problema del rapporto tra formazione manageriale e creazione di valore economico: come progettare e realizzare un processo formativo in grado di fornire valore sia agli individui, tramite lo sviluppo delle loro competenze, sia alle imprese, tramite l'accumulazione del capitale intellettuale. A tal fine, vengono individuati i riferimenti teorici, le metodologie e gli strumenti operativi che possono orientare una “tecnologia integrata” per la formazione, basata interamente sulle competenze, che guidi e controlli il processo formativo in tutte le sue fasi. L'illustrazione dello schema proposto avviene tramite la descrizione di tre sperimentazioni condotte nell'ambito della Fondazione

CUOA, riguardanti un Master of Business Administration, un corso rivolto ai progettisti della formazione e un corso di perfezionamento avanzato per professionalità manageriali della New Economy.CapitoliPresentazione, di Gian Carlo Ferretto Prefazione ·Parte prima. La metodologia delle competenze applicata alla formazione 1.Formazione e valore economico/Il problema economico della formazione manageriale/Il quadro teorico di riferimento: capitale intellettuale e competenze/Le competenze come chiave di lettura dell'efficacia formativa/Un approccio competency-based integrato nel processo formativo ·Parte seconda. Le competenze per la professione manageriale: il caso del Master in Gestione Integrata d'Impresa della Fondazione CUOA 2.L'approccio competency-based applicato alla formazione post-laurea: il caso del Master CUOA/Master: una panoramica/Il Master in Gestione Integrata d'Impresa: la struttura/Gli obiettivi della sperimentazione sul Master 3.Le competenze come driver dell'analisi dei fabbisogni formativi/Le “competenze richieste”/ Le competenze attese dalle imprese/Le competenze per la professione manageriale/Una sintesi preliminare/Appendici 4.Le competenze come base della valutazione dell'apprendimento/Una prospettiva d'analisi multipla/Il campione analizzato/Autodiagnosi: lo sviluppo percepito/ Eterovalutazione: lo sviluppo rilevato/Peer evaluation: lo sviluppo riconosciuto/Appendice 5.Una “tecnologia” formativa per competenze/Una panoramica complessiva sui risultati/Una didattica competency-based/Il problema della replicabilità ·Parte terza. Le competenze per gestire i processi formativi: il caso “Assistenza Tecnica ISFOL alla Regione Friuli-Venezia Giulia” 6.Quali competenze per il “manager della formazione”?/Obiettivi del progetto e opzioni di metodo/Le competenze attese per il manager della formazione 7.La rilevazione dei fabbisogni critici/Il processo di individuazione dei fabbisogni per i manager della formazione/Analisi delle competenze tecniche e trasversali/I fabbisogni rilevati/Il processo di microprogettazione didattica ·Parte quarta. Le competenze per le professioni della new economy: il caso del corso “Net Economy” della Fondazione CUOA8.Le competenze per le nuove tecnologie/ Quali competenze per la net economy/La progettazione del processo formativo/L'efficacia del corso: analisi delle competenze in ingresso e in uscita ·Parte quinta. Conclusioni 9.Oltre la diseducazione manageriale/ L'impatto del modello proposto Riferimenti bibliografici

L SOLARI. La gestione delle risorse umane, Carocci, Roma, 2004Prezzo: 19.80 Euro, Numero Pagine: 240

Contenuti:L'espressione "gestione delle risorse umane", ormai di utilizzo diffuso, accomuna ruoli e funzioni organizzative, strumenti, pratiche e comportamenti che hanno un impatto diretto sulle persone. I modelli di gestione delle risorse umane si propongono di individuare una relazione con le performance di un'organizzazione, ma la letteratura e i risultati delle ricerche disegnano un panorama frastagliato, alla ricerca di una teoria di riferimento e orientato alla legittimazione sia sul versante accademico, sia su quello delle imprese. Gestire le risorse umane significa confrontarsi con obiettivi diversi che si basano su complessi assunti di valore individuali e sociali, spesso impliciti. Le scelte di questa funzione aziendale riguardano, infatti, le modalità di organizzazione del lavoro considerate più efficienti, socialmente più accettabili e/o politicamente più vantaggiose. Si tratta quindi di criteri di decisione non facilmente articolabili in un unico quadro coerente, mutevoli nel tempo e caratterizzati talvolta da incompletezza, ambiguità e path dependence. Il volume è una raccolta ragionata della letteratura e delle ricerche

empiriche più recenti, che, non trascurando il dibattito teorico, approfondisce anche le caratteristiche più tecniche e gestionali dei sistemi e delle pratiche di gestione delle risorse umane.

Indice:Premessa1.Natura ed evoluzione della gestione delle risorse umane/Da dove viene la gestione delle risorse umane?/La direzione del personale e la gestione delle risorse umane/Prospettive teoriche e gestione delle risorse umane2.La visione struttural-funzionalista: gli approcci manageriali/Il problema di una teoria/Lo Strategic Human Resource Management (SHRM)/Alcuni approfondimenti empirici3.I modelli di gestione delle risorse umane/Relazioni industriali e sistemi di gestione delle risorse umane/La teoria delle relazioni di impiego e i sistemi di gestione delle risorse umane/I mercati interni del lavoro/I modelli di GRU4.La gestione delle risorse umane in una visione sistemica/Il contesto/Gli obiettivi e le performance/Il contratto psicologico/Il comportamento organizzativo5.Le pratiche di gestione delle risorse umane: i sistemi di flusso/La pianificazione/Il reclutamento e la selezione/La valutazione del potenziale e la carriera/La formazione e lo sviluppo6.Le pratiche di gestione delle risorse umane: i sistemi di compensation/La valutazione delle posizioni/La valutazione delle prestazioni/Le politiche di compensation7.L'altra faccia della medaglia: le interpretazioni critiche/In the eye of the beholder/Il malessere nel lavoro/La crisi dei modelli di ruolo della funzione di gestione delle risorse umane/Partecipazione, coinvolgimento e governance?/La responsabilità etica della gestione delle risorse umane/Oltre il velo: le critiche alla retorica del management/Le conseguenze nella pratica della gestione delle risorse umane/ Bibliografia.  

R.Vaccani. Professionalità, attitudini e carriera. Etas, Mi, 2002Prezzo:21.69Euro, Numero Pagine:215

Contenuti:Questo libro propone modelli di stima e di gestione delle competenze e delle attitudini lavorative ed è teso a facilitare e a rendere più consapevole il confronto tra profili professionali e profili personali nel processo di evoluzione delle carriere.I modelli proposti sono stati adottati da numerose aziende come riferimento per le funzioni di sviluppo del personale e hanno ispirato la nascita e lo sviluppo del Programma di Orientamento Laureati dell’Università Bocconi, sperimentato – ad oggi – da più di 2500 neolaureati. Il libro è rivolto ai responsabili dello sviluppo personale, ai gestori aziendali di risorse umane e a tutti coloro che desiderano essere piω consapevoli e protagonisti nella gestione delle proprie competenze e delle proprie attitudini al lavoro. CapitoliPrefazione di Enzo Spaltro IXIstruzioni per l’uso XIIIPresentazione XV

CAPITOLO 1 Le attitudini 11.1 Educazione ambientale e attitudini1.2 Come classificare le attitudini?1.3 Un modello di classificazione dinamica1.4 Un modello di classificazione fotografica:cinque cervelli, cinque pensieri, cinque attitudini1.5 Riflessioni di sintesiCAPITOLO 2 Attitudini e processi di apprendimento 472.1 I piani impliciti di apprendimento2.2 Stimoli di apprendimento e intelligenze in azione2.3 La complessità dell’interazione pedagogicaCAPITOLO 3 Profilo professionale e profilo attitudinale 553.1 Evoluzioni nel mondo del lavoro3.2 Un metodo per la diagnosi delle attitudini3.3 Conclusioni3.4 Cautele d’approccio all’orientamentoCAPITOLO 4 Un modello per “maneggiare” la professionalità 794.1 Il modello4.2 Operatività, specializzazione, gestionalità,loro specificità attitudinali4.3 Un tentativo di categorizzazionedi professionalità tipicheCAPITOLO 5 Casi di sviluppo professionale 1055.1 Il caso Landini5.2 Il caso Aloisi5.3 Il caso Mattioli5.4 Il caso Martelli5.5 Il caso Morizzi-De Bono5.6 Il caso dell’Ambrogio5.7 Il caso Persichetti5.8 Il caso Abbate5.9 Il caso PaolucciCAPITOLO 6 Organizzazione e professionalità 1316.1 Lo spazio organizzativo riservato alla professionalitàCAPITOLO 7 Utilizzo del modello 1437.1 Selezione7.2 Lo sviluppo delle carriere7.3 Cambiamenti organizzativi e riqualificazione professionale7.4 Formazione e professionalità7.5 Formazione specialistica e formazione logico/generalista7.6 Compatibilità/incompatibilità professionali

S.PANEFORTE. La gestione delle persone nell’impresa, Cedam PD. 1999Prezzo:26.00Euro, Numero Pagine: 392

Contenuti:Obiettivo del libro è quello di introdurre, definire, analizzare e contestualizzare le attvità proprie della gestione delle risorse umane, attraverso lo studio dei processi e degli stumenti a presidio delle variabili individuali e sociali dell'organizzazione. Il quadro di riferimento proposto si colloca in una logica di integrazione e di relazionalità degli strumenti indagati con gli altri sistemi operativi e le componenti strutturali dell'organizzazione. L'approccio ai temi trattati è centrato su una visione globale e multidimensionale dell'organizzazione in cui sono le singole componenti a qualificarne l'essenza ed insieme la globalità.

Capitoli Introduzione. – I: La valenza strategica delle risorse umane. – II: L'orientamento alle competenze. –

III: La gestione e la direzione delle risorse umane. – IV: Il sistema integrato di gestione e sviluppo delle risorse umane. – V: Le politiche e la pianificazione delle risorse umane. – VI: Il reclutamento, la selezione e l'inserimento. – VII: Il sistema di valutazione. – VIII: L'analisi e la descrizione delle posizioni. – IX: La valutazione delle posizioni. – X: Il ruolo: la valorizzazione delle competenze. – XI: La valutazione delle prestazioni. – XII: Il Performance Management. – XIII: La valutazione del potenziale. – XIV: La formazione. – XV: Formazione e apprendimento. – XVI: Il sistema premiante. – XVII: Il sistema informativo del personale. – XVIII: Il sistema di comunicazione. -- Appendice. – Indice analitico delle compo-nenti del sistema di gestione integrata delle risorse umane. – Bibliografia.

V.Di Martini – N.Corlett. Organizzazione del lavoro ed ergonomia. F.Angeli, Mi., 1999Prezzo: 25.00 Euro, Numero Pagine: 272

Contenuti:Questo libro, curato dall'International Labour Office, indica a quanti operano in piccole e medie imprese come in grandi organizzazioni una direzione per migliorare la propria efficacia, attraverso un'integrazione intelligente dei progressi tecnici e delle conoscenze psicosociali, indispensabili, quest'ultime, per realizzare la maggiore valorizzazione delle risorse chiave di ogni organizzazione: gli uomini, in modo che tutti possano dare il meglio di sé per sfruttare la tecnologia, migliorare le condizioni operative, la produttività, la qualità e la performance.Negli ultimi anni si sono verificati profondi cambiamenti nel modello gestionale delle aziende efficienti, cambiamenti rappresentativi di un nuovo modo di pensare che mette in discussione molte tradizioni consolidate. Questo libro riunisce alcuni dei cambiamenti fondamentali attualmente applicati dalle aziende di tutto il mondo e spiega in modo chiaro e dettagliato di cosa si tratta e come altre imprese possano avvantaggiarsene. Considera gli aspetti pratici dell'attività aziendale, riferiti a realtà in cui si sono utilizzate la ricerca e le applicazioni dell'ergonomia e dell'organizzazione del lavoro per adattare l'ambiente ai bisogni e alle caratteristiche dei lavoratori e dei processi. L'obiettivo è la rimozione degli ostacoli che limitano la piena esplicazione delle capacità dei lavoratori per la produzione di un output di alta qualità. Questo obiettivo va raggiunto attraverso la creazione di organizzazioni del lavoro orientate all'uomo e di ambienti rispettosi dell'ergonomia, che produrranno vantaggi sostanziosi sia per i lavoratori che per i datori di lavoro.Ricco di esempi tratti dalle

esperienze di aziende di tutto il mondo, di casi di studio, di modulistica, il libro è strutturato per rispondere alle esigenze di imprenditori, manager, quadri intermedi, ingegneri, formatori e consulenti, specie quelli impegnati in processi di trasformazione e d'innovazione. Gli autori, esperti internazionali nel campo dell'engineering, dell'ergonomia, delle scienze sociali e dell'organizzazione del lavoro hanno adottato un approccio multidisciplinare che combina le suddette discipline in uno strumento pratico e di facile lettura, adatto a tutti coloro che vogliono rendere la loro impresa più produttiva, più efficiente e più gradevole per chi ci lavora.

Indice:Vittorio Di Martino, Progettare luoghi di lavoro innovativi Organizzazione del lavoro ed ergonomiaL'approccio(Caso di studio 1A. ABB, Svezia; I problemi sono interrelati; Le soluzioni sono multiple; Il fattore chiave sono le persone, non le macchine; C'è compatibilità tra azioni strategiche e interventi immediati)Possono beneficiarne sia i paesi industrializzati che quelli in via di sviluppo(Caso di studio 1B. Paper Products Ltd, Repubblica della Tanzania)L'impresa-obiettivo(Un'impresa flessibile; Un'impresa orientata alla qualità; Caso di studio 1C. L'indagine Hay sull'atteggiamento dei lavoratori; Un'impresa partecipativa; Un'impresa orientata al cliente; Caso di studio 1D. L'approccio partecipativo della Lucas Aerospace; Un'impresa salubre; Un'impresa motivata e basata sulle competenze) - I diversi livelli d'intervento - (A livello d'impresa; A livello di reparto; A livello di posto di lavoro; L'audience; Letture di riferimento) John Wilson , Analisi dei compiti e progettazione del lavoroProgettare compiti e mansioni efficaci e soddisfacentiDescrizione e analisi dei compitiCarichi di lavoro(Attività fisica; Lavoro statico; Lavoro dinamico; Dispendio di energie; Sollevamento e manipolazione di pesi; Posture di lavoro; Caso di studio 2A. Lavori edili; Lavoro intellettuale)Stress(Come nasce; Riconoscimento e valutazione dello stress; Interventi anti-stress; Caso di studio 2B. Programmi antistress)Progettazione delle mansioni(Programmi di management per il ridisegno delle mansioni; Caso di studio 2C. Assemblaggio di componenti elettronici; Letture di riferimento)John Wilson , Progettazione del posto di lavoro L'importanza di ambienti di lavoro appropriatiIl processo di analisi e di progettazione dei posti di lavoroFonti d'informazione(Raccomandazioni sulle dimensioni per gruppi della popolazione; Dati campione per l'utente)Punti chiave per la progettazione e il layout dei posti di lavoroPrincipi e approcci per la valutazione e la progettazione del posto di lavoroSperimentazione e valutazione degli spazi di lavoroLista di controllo(Caso di studio 3A. Condizioni di lavoro e aspetti igienico-sanitari dell'uso di videoterminali)Ridisegno delle postazioni di lavoro e procedure partecipative(Caso di studio 3B. Miglioramenti ergonomici attraverso il coinvolgimento dei lavoratori; Caso di studio 3C. Workstation di confezionamento: un'amara lezione; Gruppi di decisione in materia di progettazione; Letture di riferimento)Felix Schmidt , Layout delle attrezzature e flusso di produzione Flusso di produzioneLa scelta make or buyI principali approcci alla produzione(Processi intermittenti; Processi in linea; Produzione cellulare; Focalizzazione; Caso di studio 4A. "Focalizzazione" della produzione in un'impresa elettronica; Tecnologia di gruppo; Caso di studio 4B. Tecnologia di gruppo in Northrop Aircraft)Tecniche Kanban (Caso di studio 4C. Sperimentazione con tecniche Kanban in 3M, Minnesota)Macchine(Macchine a controllo numerico (NC, CNC, DNC); Caso di studio 4D. Sistema integrato uomo-macchina presso la Detroit Diesel Allison di Indianapolis; Robot industriali)Computer aided design (CAD) Advanced manufacturing technology (AMT)Soluzioni basate su strumenti organizzativi (Riduzione dei tempi di attrezzaggio; Riduzione dei tempi di sostituzione; Caso di studio 4E. Uso "intelligente" della tecnologia in una fabbrica Toyota; Caso di studio 4F. Uso "intelligente" della tecnologia

nella fabbrica Tektronix dellOregin)Layout - La sequenza dei flussi di produzione (Cross charts; Bilanciare la sequenza di produzione; Il metodo Kildbridge e Webster)Segmentazione della tecnologia di gruppo(Segmentazione a matrice; Metodi di programmazione lineare; Fattori umani; Letture di riferimento)David Buchanan , Lavorare insieme: gruppi di lavoro flessibili e polivalenza professionale La sfida organizzativaRotazione, allargamento e arricchimento delle mansioni (Caso di studio 5A. Introduzione della job rotation in una fabbrica delle Filippine che produce articoli in plastica)Teamworking(Caso di studio 5B. Allargamento delle mansioni nel gruppo francese Pechiney; Creazione del teamwork; Risolvere i problemi; Il middle management; L'attività di supervisione; Formazione; Premi e riconoscimenti; Cultura organizzativa; Sistemi di monitoraggio; Diversi team operativi in funzione; Caso di studio 5C. Teamwork in Express Tanzania Ltd; Caso di studio 5D. Teamwork in Opel) - Gruppi di lavoro autonomi - (Sperimentare con i gruppi di lavoro autonomo; Caso di studio 5E. Gruppi di lavoro semi autonomi nell'impresa indiana Bharat Heavy Electricals Ltd; Caso di studio 5F. Gruppi di lavoro autonomi presso lo stabilimento SKF-D3 di Gothenburg, in Svezia; Caso di studio 5G. Gruppi di lavoro ad alta performance in Digital Equipment Corporation; Caratteristiche del gruppi di lavoro autonomi; Vantaggi e limiti; Letture di riferimento)Juan Carlos Hiba, Pianificazione efficace degli edifici e delle sedi Situare correttamente l'impresa industrialeI diversi tipi di edificio industrialeUffici separati o open space?Workstation con videoterminali Pavimenti Sistemi di direzionamento per l'identificazione dei posti di lavoroAdattare i luoghi di lavoro ai lavoratori disabiliDavid Buchanan, Aspetti strategici dell'organizzazioneTotal quality management (TQM)(Un nuovo approccio alla qualità totale; Le due strade che portano alla qualità totale; ISO 9000: sistemi e procedure; Come accostarsi al Tqm; Implementare il Tqm) - Just-in-time (JIT) - (Caso di studio 7A. Just-in-time: la filosofia dell'operare nel modo giusto)Cambiamento tecnologico(La scelta tecnologica: dev'essere sempre alta tecnologia?; Caso di studio 7B. Tecnologia in produzione; Obiettivi di management e cambiamento tecnologico; Organizzazione del lavoro e tecnologia incentrata sull'uomo; Caso di studio 7C.Nuova tecnologia nella produzione dei biscotti;

V.Migliori – A.Rolandi. Development center, Etas, Mi, 2000Prezzo:19.63Euro, Numero Pagine:176

Contenuti:Il libro presenta una metodologia, il Development Center, che salda il momento della valutazione delle competenze possedute con quello di formazione/sviluppo delle competenze da migliorare. Quanto qui proposto può essere considerato un'evoluzione dell'Assessment Center, ma le differenze non mancano; in particolare, il principale 'cliente' del Development Center non è l'azienda ma la persona, che può utilizzare la metodologia per consolidare il proprio 'portafoglio di competenze', privilegiando una logica di self-empowerment, rispetto allo sviluppo pilotato da altri.CapitoliPrefazione Capitolo1 – Le linee di tendenza nello sviluppo delle risorse umane(Enrico Oggioni)1.1 Le ‘regole del gioco’’ per la competitività delle imprese1.2 Le caratteristiche delle organizzazioni1.3 Le culture sociali e politiche nei paesi ad economia avanzata1.4 La visione delle persone nelle organizzazioni1.5 Il sistema delle valutazioni1.6 Le metodologie di valutazione e sviluppo delle competenzeCapitolo2 – Il focus sullo sviluppo: dall’assessment center al development center(V.Migliori e A.Rolandi)2.1 Le matridi del development center:l’assessment center2.2 Il development center e le sue caratteristiche2.3 Alcune questioni aperte2.4 Il development center come risposta alle esigenze di employability e di performance improvement2.4.1 Perchè il focus sullo sviluppo2.4.2 Le dimensioni dello sviluppo

2.4.3 Le finalità della risposta Development Center2.4.4 Quando optare per il Development CenterCapitolo3 – Il Development Center(V. Migliori e A.Rolandi)3.1 A chi si rivolge il Development Center3.1.1 Quali situazioni aziendali ne rendono più coerente l’adozione3.1.2 Quale popolazione coinvolgere3.2 Le tipologie di Development Center3.3 Il Development Center come processo3.4 Dal modello delle competenze base e derivate ai Development Center focalizzati3.4.1 Il modello delle competenze base e derivate3.4.2 Il Development Center focalizzato3.4.3 Alcune peculiarità dei Development Center focalizzati3.5 La strumentazione utilizzata3.6 Il sostegno dell’autosviluppo(self coaching):motivazione,leve e competenze3.6.1 Come sostenere il percorso verso l’autosviluppo:la ricerca del proprio sistema di compensation personale3.6.2 Il self coaching mentale3.6.3 Alcuni prerequisiti per le attività di self coaching:le competenze di base necessarie3.7 Il contributo del capo allo sviluppo della risorsa3.7.1 Il ruolo degli specialisti di risorse umaneCapitolo4 – Il monitoraggio dello sviluppo (Carmine Coccorese)4.1 L’apprendimendo di nuovi comportamenti a livello individuale4.2 L’apprendimento di nuovi comportamenti a livello organizzativo4.3 Il monitoraggio dello sviluppo attraverso l’osservazione delle performance individuali4.4 Il monitoraggio dello sviluppo attraverso l’osservazione delle prestazioni organizzative4.5 Il monitoraggio del valore generatoCapitolo 5 – Esperienze e testimonianze di Development Center in Italia e in altri Paesi-Alcune testimonianze di Development Center condotti in Italia-Il development Center ‘General Mapping” in Alcatel Italia-Il “competencies lab” : un’esperienza di Development Center per il Top Management Tim-Il caso Canon ed un’esperienza di Development Center focalizzato-Rassegna sullo stato dell’arte del Development Center in altri Paesi

S.Albertini La gestione delle risorse umane nei distretti industriali ETAS 2002Prezzo: 21.00 Euro, Numero Pagine: 242

Contenuti:Esistono modalità peculiari di organizzazione e direzione delle risorse umane nelle piccole e medie imprese delle comunità distrettuali? Attraverso un'indagine condotta sul campo avente come oggetto la gestione e lo sviluppo del lavoro nei distretti industriali del mobile, della sedia e della coltelleria, il libro tenta di rispondere alla domanda assumendo come ipotesi che le profonde trasformazioni dei sistemi territoriali locali e del lavoro in atto convergano verso uno "spazio della condivisione" inter-organizzativo e comunitario, volto a favorire la suddivisione del rischio dell'investimento in conoscenza e quindi l'innovazione del tradizionale modello di apprendimento locale.Indice:Capitolo 1: Ipotesi guidata: la prospettiva inter-organizzativa e comunitaria1.1 Introduzione1.2 Distretti e cluster: la dimensione territoriale del lavoro1.3 Le trasformazioni del lavoro nelle comunità locali e diffuse

Capitolo 2: Il lavoro nelle comunità locali2.1 I mercati del lavoro locali come sistemi di vincoli e opportunità nelle politichedelle risorse umane distrettuali(Gabriele Blasutig)2.1.1 Premessa2.1.2 Tra vecchie e nuove letture del mercato del lavoro2.1.3 Modello di direzione e sviluppo delle risorse umane e approccio sistemico al MdL2.1.4 Mercati del lavoro comunitari e imprese distrettuali2.1.5 Alcuni trend significativi nel mercato del lavoro del friuli-venezia Giulia

2.2 La prospettiva distrettuale della gestione delle risorse umane2.2.1 Il framework della ricerca

Capitolo 3 Gestione e sviluppo delle risorse umane nelle imprese dei distretti di Livenza(mobile)Maniago(coltelleria) e Manzano(sedia)3.1 Metodologia dell’indagine sul campo3.2 Indagine sul campo presso le imprese3.3 L’indagine presso i dipendenti delle imprese del distretto di Maniago

Capitolo 4 I modelli locali di gestione delle risorse umane: alcuni casi aziendali a confronto4.1 L’evidenza empirica dei “laboratori distrettuali”4.2 Il modello familiare con orientamento tradizionale4.3 Il modello familiare in transizione con orientamento alla flessibilità difensiva4.4 Il modello post-familiare con orientamento alla flessibilità innovativa

Capitolo 5 La transizione necessaria5.1 Dal modello familiare al modello post-familiare5.2 Dal livello organizzativo al livello inter-organizzativo e comunitario

Capitolo 6 Corporate governance e partecipazione dei lavoratori6.1 La nuova qualità del lavoro e la nuova domanda di partecipazione6.2 Corporate governance e distretti industriali(francesca Visintin)

G.C. Cocco . Valorizzare il capitale umano d’impresa. Etas, Mi, 2001Prezzo:21.00Euro, Numero Pagine:203Contenuti:Sono ancora rare le aziende che considerano (non solo a parole) le proprie persone chiave (spesso una notevole percentuale dell’intero organico) come un capitale composto da conoscenze e capacità da tutelare e da sviluppare per garantirsi il successo nel mercato. Ma la ragione di questa miopia non è ascrivibile solo ai gestori d’impresa: è sostanzialmente la conseguenza di una mancata definizione di metodi e strumenti di mappatura, verifica, miglioramento e costante monitoraggio delle competenze individuali. Metodi e strumenti che sono, peraltro, molto ben sviluppati nella gestione dei fenomeni produttivi, finanziari, logistici, commerciali ecc.Scopo di questo libro è di consentire il superamento di questa grave lacuna, presentando - in forma sistematica e operativa - non solo criteri e metodi per la gestione del capitale umano, ma anche strumenti applicativi che consentano di trasferire al presidio delle risorse umane la stessa affidabilità del presidio degli altri fattori della produzione.Rigorosamente curato per essere apprezzato dagli specialisti, il libro è destinato a imprenditori, capi d’azienda, responsabili delle risorse umane, formatori, consulenti aziendali.CapitoliRingraziamenti VIIPrefazione di Michele Perini IXPremessa XIcapitolo 1 Dal capitale tangibile al capitale intangibile 1capitolo 2 La competenza distintiva d’impresa e il capitale umano 9capitolo 3 Dalla competizione di mercato alla competenza distintiva 15capitolo 4 Il “modello delle competenze” per la tutelae la valorizzazione della “competenza distintiva” 23capitolo 5 Che cosa sono le conoscenze 31capitolo 6 Che cosa sono le capacità 49capitolo 7 Come possono essere attribuite le competenzeindividuali alle posizioni organizzative 67capitolo 8 Come può essere verificato il livello di possessodelle conoscenze e delle capacità nelle risorse umane 75capitolo 9 I confronti tra i profili organizzativi e le risorse umane:dal capitale umano ideale a quello reale 89capitolo 10 Le leve per il miglioramento del capitale umano 99

capitolo 11 La contabilizzazione del capitale umano 113capitolo 12 Dal capitale umano d’impresa al capitale personale(la “Io s.p.a.”) 123capitolo 13 Il rendimento del capitale umano d’impresa 131capitolo 14 La reingegnerizzazione della Direzione Risorse Umane 141appendice A Guida alla definizione e descrizione di una posizioneorganizzativa (job description) 149appendice B Guida alla definizione dei contenuti di una conoscenza 157appendice C Iter applicativo per l’attribuzione delle capacitàe delle conoscenze (disegno del profilo)a una posizione organizzativa 161appendice D Guida alla rilevazione del livello di possessodelle conoscenze e delle capacità 169appendice E Piano generale per l’applicazione del “modellodelle competenze” 177appendice F L’applicazione di Iperwin®, Iperform®, Iperval® 181appendice G Competenze, head hunting e selezione esterna 199di Giuseppe CristoferiBibliografia 203VI _ valorizzare il capitale umano d’impresa