Obiettivo: conoscere l’organizzazioneMa come?

Coloro che operano in un’organizzazione hanno dellerappresentazioni di essa (dei modi di pensarla, fruttodi modalità individuali di costruire la realtà, che nonpermettono di spiegarla e comprenderla totalmente(organizzazione come fenomeno distribuito):obiettivo della prospettiva simbolico-interpretativa),ma che comunque vanno ad orientare l’agireall’interno delle organizzazioni, guidano scelte ecomportamenti. Ogni dipendente ha un’idea precisadell’organizzazione: necessariamente frutto di unasemplificazione (un solo PDV) della realtàorganizzativa.

Adottando un approccio psicosociologico:Il nostro punto di partenza/ il nostrostrumento privilegiato di conoscenzadell’organizzazione è proprio l’idea checiascuno ha dell’organizzazione (focus sullasoggettività con obiettivo di comprensioneprofonda).

Queste verità semplici non sempre sononote ed esplicitate: qui si va ad inserire ilruolo dello psicologo.

MA

Nuovo approccio epistemologico: dellacomplessità, della valorizzazione scientificadel singolare e del contingente

Lavoro di gruppo fatto su testimonianze e incontri in azienda

Gruppo = uno strumento di lavoro (il nostro prediletto); uno spazio di pensiero in cui si sospende il fluire dell’»azione quotidiana» e in cui è possibile interrogarsi su queste azioni e ricercarne il senso, al fine di co-costruire conoscenze utili a fini applicativi (approccio pragmatico)

In cui si crea conoscenza = attribuzione provvisoria di senso all’esperienza (la cui immagine è la rappresentazione) ed essa è relazionale, locale e situata. Le idee originali nascono nella relazione, in cui si ridefinisce la realtà (forza creativa e innovativa della relazione e del gruppo)

Apprendendo dall’esperienza (Vs autorità)= le cose vengono colte da un altro punto di vista o in un contesto diverso e ciò può portare ad una crisi di senso e conseguente angoscia

Perciò: si crea un discorso sull’esperienza, cercando di interpretarla ed elaborarla. Andiamo ad analizzare e a fare noi stessi un racconto = luogo delle rappresentazioni = immagini dell’esperienza (la descrizione densa nella prospettiva simbolico –interpretativa fa emergere il significato simbolico implicito negli eventi quotidiani

Relazione

Hatch (Manuale) Dizionario (Strumento di lavoro)

Ottica generale e sociologica Ottica psico-sociale

Descrive la scena visibile di un’organizzazione (per questo maggiore comprensione)

Va oltre la scena visibile:• andando ad indagare i campi di forze inconsce

(approccio clinico),• sollecitando uno sguardo aperto e multidimensionale • Promuovendo il confronto tra ipotesi di fondo che

guidano il nostro lavoro

Mostra varie prospettiveVantaggio: ricchezza data da diversità interpretativaSvantaggio: no linearità tra una teoria ed un’altra

Sceglie un’unica prospettiva: approccio psicosociale (situabile in una prospettiva simbolico-interpretativa) o ne unisce diverse (es. nel concetto di organizzazione: sistema d’azione → approccio modernista; sistema sociale →approccio simbolico/interpretativo

Maggiori connessioni per concetti come: organizzazione, potere, approccio clinico, complessità e interazione

Relazione

Testimonianze e incontri in azienda

Libri (Hatch + Dizionario)

Siamo di fronte alle rappresentazioni delle organizzazioni

Sono il pensiero sulle rappresentazioni delle organizzazioni

Analizzati con una ricchezza di diversità interpretativa

I modelli teorici presi in considerazionenon sono presi nella loro interezza, ma adattati alla situazione in esame (nel momento della riflessione e dell’integrazione – lavoro di assemblaggio – alcune teorie vengono ignorate)

Per conoscenza approfondita della teoria organizzativa è utile applicare i vari concetti a dei casi concreti.

Approccio pragmatico (quarta prospettiva): unione prassi – teoria

Parlando con Natili PROSPETTIVA SIMBOLICO - INTERPRETATIVA

Visione dell’organizzazione Sfide dell’organizzazione

• Sistema adattivo complesso (Prof.ssa Corvi) composto da una molteplicità di ruoli che sono tra loro in relazione;ciascun componente è essenziale

• Riunita attorno ad un obiettivo: il compito primario• Il modo con cui persegue lo scopo è influenzato dalla vision• Muove/nasce dal forte desiderio di chi, per processi di

autorealizzazione, per primo la fonda («fondare un’organizzazione è un modo per costruire sé stessi oltre che costruire una realtà») (Fase imprenditoriale – Ciclo di vita di Grenier)

• Quadro di riferimento concettuale di origine psicodinamica

• Globalizzazione e la conseguente diversità culturale e maggiore competizione

• Individualizzazione• Legami deboli e precari• Cambiamento continuo e a diversi livelli (da strutturale a

relazionale)• Gestione delle complessità: gestione tecnologie, risorse

finanziarie, risorse umane e imprevedibilità

Contributo HR (collegamento a potere strategico) Contributo psicologo

• Fare da supporto allo sviluppo e al cambiamento organizzativo

• Supportare e prendere parte al processo decisionale (aiuto dei dirigenti in situazioni difficili e complessi)

• Integrare le diverse funzioni organizzative• Strutturare le risorse umane in modo funzionale rispetto agli

obiettivi strategici dell’azienda (potere di influenza strategica)

• Comunicare con l’ambiente in cui opera l’azienda

• Esperto di relazioni, che gestisce nella direzione di un apprendimento reciproco, attraverso la co-costruzione di senso

• Esperto di regolazione delle emozioni (placa le ansie dei dirigenti): gestisce contraddizioni e stati d’animo opposti verso l’azienda (identificazione Vs rabbia)

• Attento alla soggettività (approccio clinico)

Visione dell’organizzazione Sfide dell’organizzazione

• L’organizzazione come un enorme contenitore ricco di una molteplicità di elementi e variabili (ansia, motivazioni, insoddisfazione, fatturato..) → complessità a più livelli

• Focus su aspetti strutturali (organigramma, percorsi “a piramide” di specializzazione interni all’azienda..)

• Importanza strutturazione gerarchica in cui ad ognuno è assegnato un ruolo

• Al suo interno emergono sia i bisogni dei singoli individui sia i bisogni della “collettività aziendale”

• L’incertezza è un fattore che supporta lo sviluppo e l’innovazione dell’organizzazione

• Cambiamento rapido e relativa incertezza• Eterogeneità di culture ed opinioni• Differenze di genere e il suo effetto sull’esperienza lavorativa e sulla

possibilità di crescita all’interno dell’organizzazione, in combinazione con la giovane età

• Adeguarsi alle innovazioni tecnologiche (selezione tramite piattaforme social come LinkedIn)

Contributo HR Contributo psicologo

• Funzione strutturata su 3 livelli: amministrazione, gestione e sviluppo (temi e figure professionali necessarie diversi)

• Focus sulla funzione di selezione: tema del fit persona-organizzazione

• Analisi della domanda: cogliere i bisogni latenti che stanno dietro ai racconti (chiave di lettura più ampia)

• Creazione di un’alleanza (relazione unica) con il cliente, attraverso l’attenzione alla soggettività e la vicinanza

• Gestione della complessità, ovvero di “tenere insieme” il piano individuale (le esigenze della persona, i suoi bisogni...) con quello organizzativo

Difficoltà: acquisire un linguaggio specialistico del settore e cultura aziendale (approccio simbolico – interpretativo) e far superare lo stereotipo dello psicologo = non concreto

Parlando con Puddu PROSPETTIVA POSTMODERNISTA

Approfondimento del tema del Fit persona - organizzazione

Stessa persona (un ingegnere informatico: mio fratello), 2 aziende, 2 colloqui nello stesso giorno

Esito positivo• Focus su atteggiamento critico,

competenza, carattere (es. segno zodiacale) e problem solving

• Alla ricerca di persone e non tecnici

• L’azienda come fornitrice di know-how specialistico

• Valori: talento, raggiungere obiettivi a lungo termine, sognare, essere folli, autorealizzazione

Cultura cooperativa

Esito negativo• Focus sulla tecnicalità

(UNA!)• Ripetizione passiva di una

tecnica• «non siamo un’azienda

formativa»• Focus sul presenteCultura tecnocratica

«Quando cerchiamo di inserirci in un contesto cerchiamo di mostrare le somiglianze con esso» (→Identificazione, identità, idealizzazione)

Parlando di BoschPROSPETTIVA MODERNISTA A CUI APPLICHIAMO UN PROCESSO DI DE-COSTRUZIONE

Scena visibile Scena invisibile

• Ambiente confortevole e struttura tecnologica (struttura fisica)• Momenti di relax e condivisione (informalità delle relazioni)• Focus sulle persone e racconto del loro vissuto personale• Storytelling fondato su uno sguardo proiettato al futuro, ma con radici ben

solide nella tradizione con focus sull’efficienza, innovazione, supporto ai nuovi talenti, tematiche Green

• Coinvolgimento emotivo attraverso: presentazioni dei professionisti,testimonianza di GiacomoSintini, promozione aziendale, promozione della persona prima che del professionista, capacità comunicativa empatica, eco-sostenibilità e gadget come incentivi alla partecipazione

• Enfasi sul clima emotivo e meno spazio alla tecnicalità (cultura realmente cooperativa o in realtà tecnocratica?)

• Enfasi posta sull’idealizzazione dell’azienda, piuttosto che stimolare un’identificazione(→ risultati ambivalenti)

• Presentazione di un clima competitivo, ma allo stesso tempo rassicurante (sport e gruppo a cavallo tra conflitto e cooperazione)

• Organizzazione gerarchica, ruoli, distribuzione del potere e autorità: temi presentati marginalmente

• Assenza del tema del conflitto (momento difficile trasformato in felice)• Rappresentazioni e tematiche stereotipate (es. qualità richieste:

determinazione, talento, orientamento all’obiettivo., velocità, passione.): uso di etichette linguistiche positive portano ad accettare un ambiente magari orientato al controllo

• Continue tecniche di rinforzo per supportare l’immagine dell’azienda• Tentativo di celare aspetti più irrazionali e instabili

In un’ottica di employer branding è stata costruita una certa scena visibile (= rappresentazione) dell’organizzazione

È il marketing delle HR con l’obiettivo di un’immagine positiva del posto di lavoro, facendo conoscere l’azienda ai giovani

Come è cambiata la nostra rappresentazione di Bosch? Prima: regole, produzione, efficienza, successo, innovazione → Dopo: persone, passione, clima competitivo e stimolante.

TUTTI VOLEVANO ANDARE A LAVORARE IN BOSCH

Parlando con Inverni PROSPETTIVA SIMBOLICO-INTERPRETATIVA / POSTMODERNISTA

«Non legate il vostro progetto di vita ad un’azienda» «Sfruttate le aziende per acquisire competenze»

Visione dell’organizzazione Sfide dell’organizzazione

• Opportunità per realizzare il proprio progetto di vita professionale: “Se è necessario trovare qualcuno che mi scali un albero e mi raccolga una ghianda, allora è inutile che io assuma un tacchino... Sarà più adatto uno scoiattolo” (cultura cooperativa)

• Focus sul significato che le persone danno al proprio ruolo e al proprio lavoro (diversità), nella costruzione della propria identità professionale e personale (organizzazione fa da ponte tra queste 2) (simbolico-interpretativa)

• Importanza raggiungimento obiettivi, ma non definito il come (telelavoro)• Caratterizzata dalla diversità e governata da molteplici logiche, a volte

contrastanti: logica dell’autorità, logica della necessità, logica del potere e logica del desiderio (Scena visibile Vs retroscena – postmodernismo)

• Gap generazionale• Gestione, integrazione e valorizzazione di culture diverse• Attenzione al Well-Being dei dipendenti (palestre, orari flessibili, Smart

Working): organizzazione come supporto alla persona e alla sua realizzazione

• Nuove forme di lavoro (telelavoro)

Contributo HR Contributo psicologo

• Aree di lavoro: Selezione (talent management), Formazione, Ricerca e Sviluppo, Amministrazione, Employer Branding: no funzione specifica, ma ruolo di controllore

• Seguire lo sviluppo di talenti e i piani di sviluppo di carriera (Hrdevelopment and Talent manager)

• Creare una mappatura delle condizioni di ruolo (Fit tra soggetto e organizzazione)

• Contribuire al work life balance

• Ha uno sguardo critico: riesce ad analizzare le situazioni in cui è immerso; più la realtà è complessa, più il lavoro diventa sfidante.

• In fase di assessment riesce ad andare oltre l’esplicito, grazie ad una certa attenzione alle dinamiche relazionali

• Ricercando le condizioni di ruolo (caratteristiche personali Vs organigramma e richieste aziendali): in possesso dello strumento di assessment center

Parlando con Valeri PROSPETTIVA MODERNISTA“La cultura organizzativa è basata sui risultati che possono essere misurati”; “per cambiare c’è bisogno dell’aiuto di tutte le

persone”

Il cambiamento culturale (Applicazione del modello delle dinamiche culturali di Schein)

Reduce da un’esperienza di Smart Work in Microsoft (= elasticità e dinamicità di orari e luoghi lavorativi, cambiamento nella struttura fisica dell’azienda, responsabilizzazione) arriva in Insiel:

“Non sono uno psicologo, mi sono dovuto arrangiare, io sono uno statistico” (un tecnico atipico)Ambivalenze conseguenti:Interesse per le persone MA anche per i numeri (concretezza)Focus su azione orientata agli obiettivi MA conoscenza approfondita dell’organizzazione, prima di effettuare un interventoLibertà MA incasellamento e strutturazione chiara e definita (limite della cultura paternalistico/clientelare → Identità individuale Vs collettiva)

Visione della psicologia (sinonimo di apertura mentale e pdv diverso) Essa cura e accompagna il cambiamento, facendo «cuscinetto» tra i diversi ruoli all’interno dell’azienda grazie alla rielaborazione che fa delle informazioni in chiave umanistica. Il manager (con approccio clinico) deve:• essere un esempio di aderenza ai valori aziendali• mirare al risultato aziendale e motivare le persone a collaborare in funzione di esso (importanza integrazione dei compiti e funzione di coaching, «Da soli non si va da

nessuna parte.») (→ potere strategico)• favorire la crescita delle persone (supportando lo sviluppo professionale e il benessere organizzativo)

Da burocratica:Gerarchia rigida (3 livelli gerarchici)

Posti fissi (assenza competenze tecnico-manageriali)Innovazione quasi assente (basso turn-over)

No metriche di risultato e meritoHR focalizzata sull’amministrazione

A (attraverso un processo di de-diffrenziazione: semplificazione e “snellimento” della struttura organizzattiva) paternalistico-clientelare:

-Orgoglio di Appartenenza-Responsabilità e merito-Puntare sulla qualità-Collaborazione-Rispetto e Trasparenza-Responsabilizzazione e Merito-Formazione e Sviluppo professionale-Sviluppo della leadership

Parlando di Sas PROSPETTIVA INTERPRETATIVO-SIMBOLICA

(L’organizzazione come cultura)

Rappresentazione dell’HR:• Primariamente tutela le relazioni e il mondo sociale e ingaggia le persone («Le persone stanno

in azienda finché gli conviene»)• La valletta dell’azienda(no specificità) (→ potere strategico)• Il coach del manager (facilitatore nella gestione delle persone) – «Hr mi fa sentire protetto»• Hr come risolutore di problemi, che interviene in contesti ambigui e carichi di contraddizione• Vogliono persone con meta-competenze, non psicologi («Contaminatevi!»)

Rappresentazione dell’organizzazione:• Non c’è un’organizzazione che possa prescindere dalla cura e tutela della qualità della vita sociale

(organizzazione vista come sistema sociale Vs d’azione), su cui si investe tempo e denaro• Domande che si facevano: svelamento delle ambiguità, forse un tentativo di sublimazione?• Ascoltati diverse posizioni lavorative - ruoli: mostrata la gerarchia• Ambiente poco strutturato, cultura (e successo dice la Panzera) come collante, ma valori lasciati impliciti• Cultura familistica con uno spostamento verso il codice materno (valori femminili come: cooperazione, aiuto,

sostegno)• Il gruppo come un uomo in più (Capitale sociale Vs Capitale umano)

Ri-flettiamo e integriamo con teoria:

Olivetti: «Per cosa si sente portata?»Signora: «Lei mi sta prendendo in giro.»

Approccio modernista e simbolico-interpretativo a confronto nell’analisi organizzativa.

Approccio modernista: Campo di applicazione: studio dell’impresa e del lavoro industriale

Approccio simbolico-interpretativo: Campo di applicazione: aree nuove come scuola, servizi sociali, ospedali, strutture culturali (well-being)

Questo è il bisogno di psicologia che oggi c’è in azienda (gestione dei gruppi, dei talenti e della comunicazione → per sviluppo azienda integrare cultura umanistica con scientifico/economica)Tema del Fit tra individuo e organizzazione (Dott.ssa Puddu e Inverni)Importanza progetto di vita: analisi critica delle opportunità e pensare alle occasioni come generative

Olivetti: «Io ho un progetto e in questo progetto l’impresa

non è solo bilanci.»

Olivetti crea delle comunità: struttura sociale come comunità (simb. – inter.)

«People first..»Motto aziendale paradossale

Marco, da collega adorato, ammirato e ascoltato diviene un temuto ‘tagliatore di teste’;la sua funzione da formare e motivare le risorse, diviene quella di ‘segarle’, convincerlea firmare lettere di dimissioni volontarie, per raggiungere il budget dei “25”…Concentrato solo ed esclusivamente nel raggiungimento del budget entro i terminiprevisti, dimentica amici, problemi famigliari, esigenze personali ed ogni fondamentoetico, umano e sociale che dovrebbe dominare le politiche di gestione del personale.

Rappresentazione dell’organizzazione:• primato del fattore economico sul fattore umano• schizofrenica• giochi di potere• vantaggio personale

Direttore HR di Bosch e gestione difficoltà

“Lavorammo in modo fantastico tentando di cambiare facendo delle

ristrutturazioni”

“Spazzammo via tutta una serie di livelli, riducendo la complessità

dell’organigramma”

RISORSE UMANE

“riduzione di teste”

“sbattiamo fuori”

“uccidere”

“budget di persone” ???

Differenze nell’approccio

Triennale a Padova Magistrale in Cattolica

Focus sui testi e ripetizione di pensieri inerziali

Focus su riflessione e rilettura dei testi (ottica di apprendimento)

Focus sul sapere: fondamentale per una base comune di dialogo tra psicologi e per la costruzione di un certo linguaggio specialistico

Obiettivo: sviluppo della coscienza del mondo circostante e di sé (costruzione di senso)

Focus su acquisizione di nozioni e abilità Ricerca incentrata sui problemi (approccio complesso che si esplica nell’analisi dialettica)