rassegna welfare aziendale - Hera€¦ · rassegna welfare aziendale Pagina I 15/07/2016 Il Gruppo...

rassegna welfare aziendale

INDICE RASSEGNA STAMPA

Indice Rassegna Stampa


Pagina I

15/07/2016

Il Gruppo Hera sulla stampa nazionale

Hera, nuovo piano di welfare aziendaleCorriere Della Sera p. 40 1

Bologna

Più soldi per cure e scuola. Hera lancia il bonus welfare 2

Sanità, scuola e aiuti al tempo libero, Hera inaugura il super welfare Mauro Giordano 3

Rette e sostegno per gli anziani le priorità dei dipendenti 4

Corriere Di Bologna p. 1



Trieste

Duecento euro per il welfare ai dipendenti AcegasApsAmgaIl Piccolo p. 21 Massimo Greco 6

18/07/2016


Scuola, polizze e anche viaggi così il lavoratore rende di piùp. 45 Stefania Aoi 7

Herap. 42 8

9

Repubblica Affari Finanza

Donne Ad Alta Quota

10

11

12

17/08/2016




Pagina II

Bologna

Le aziende bolognesi e il welfare fai-da-teRepubblica Bologna p. I-VIII

Marco Bettazzi 13

30/09/2016


Hera Con Hextra c'è il conto corrente welfareMf p. 53 15

Una grande prateria ancora da conquistareMf p. 53 16

01/10/2016


Gruppo Hera: prende il via «Hextra» il nuovo piano di welfare aziendaleEspansione p. 72 18

14/11/2016

Il Gruppo Hera sulle pagine regionali ed extra-territoriali

Dall'asilo nido ai bonus per i libri L'avanzata del welfare aziendaleIl Piccolo p. 2 Marco Ballico 19

21/11/2016


Hera Welfare flessibile e sicurezza sul lavoroAlbum DiRepubblica

p. 38 Luigi Dell'Olio 21

22

23

15/05/2017


Welfare aziendale, mercato in crescitaSole 24 Ore - Focus p. 12 Cristina Casadei 24

13/06/2017

Bologna

Hera aumenta la quota di welfare per i dipendentiRepubblica Bologna p. VII 28




Pagina III

03/07/2017


II piano c'è, ma serve una spintaCorriere Della Sera- Corriereconomia

p. 39 Luisa Adani 29

20/07/2017

Bologna

Hera premia i figli dei dipendenti per i successi accademiciResto Del CarlinoBologna

p. 12 31

MU TU'TIIJTY

Hera, nuovo pianodi welfare aziendaleHera ha lanciato Hextra, ilnuovo piano integrato diwelfare aziendale che daluglio è attivo per tutti i suoi8.500 lavoratori, che potrannodecidere a cosa destinare unaquota flessibile di risorse(studio, salute, previdenza).

Il Gruppo Hera sulla stampa Pagina 1

San i tà, scuola e a iuti al tempo liberoHera inaugura il super welfareIl piano valido dal Veneto all'E milia per 8.500 dipendenti: da subito 200 euro «personalizzabili»

Iscrizioni all'asilo nido, ac-quisto di libri scolastici, con-tributi per il fondo pensioni-stico, spese sanitarie ma an-che buoni spesa e convenzionicon più di 3.600 strutture con-venzionate per corsi sportivi,culturali e tempo libero: sichiama Hextra ed è il nuovopiano integrato di welfareaziendale del gruppo Hera,partito dal4 luglio e che per laprima volta coinvolge tutti gli8.500 dipendenti della multiu-tility, nata nel 2002 e attivaprevalentemente in Emilia-Romagna, Friuli Venezia Giu-lia, Marche e Veneto.

In sintesi si tratta di un con-tributo assegnato ai lavoratoria tempo indeterminato, 200euro per quest'anno e fino a385 euro nel 2018 (definito«quota welfare flessibile»),che attraverso una piattaformainformatica i dipendenti pos-sono decidere di assegnare aun servizio del quale hannoparticolarmente bisogno.Esempio: rimborsi per i costisostenuti durante l'anno scola-stico dei figli, oppure nel casodi un pendolare può essereutile orientare parte del pro-prio pacchetto alla coperturadell'abbonamento del treno,ma anche sostegno al redditocon aiuti per la spesa. «Siamopartiti con una lunga fase diascolto, che attraverso que-stionari e focus group ci ha

permesso di capire come co-struire un piano di welfare chepotesse migliorare l'impegnogià messo nei confronti deinostri dipendenti», spiega To-maso Tommasi di Vignano,presidente di Hera.

Si tratta di un ulteriore tas-sello nel mosaico di iniziativegià messo in campo da Hera:mensa, parcheggi, asili nido ecentri estivi. L'obiettivo si èconcentrato sopratutto sugliaiuti per l'istruzione dei figlidei lavoratori, ma la grandenovità di Hextra è quella ar-monizzare tutte le iniziative diwelfare, potenziandole. Inno-

vativa anche la possibilità dipersonalizzazione del welfare.Le sei macro categorie indivi-duate trattano salute e assi-stenza sanitaria, assicurazionie previdenza, sostegnoall'istruzione dei figli, servizialla persona, benessere e so-stegno al reddito. «La soluzio-ne alla quale siamo arrivati cisoddisfa perché oltra ad au-mentare le risorse - aggiungeTommasi - ne consente unuso più razionale e dà ampiopotere di scelta al lavoratore,che decide come gestirsi ilproprio contributo in base allesu esigenze personali e fami-

liari». Per il numero uno diHera «rappresenta un signifi-cativo passo in avanti, che cipermette di valorizzare tutti isoggetti coinvolti, contribuen-do a proteggere i redditi dellefamiglie in un periodo econo-micamente non semplice co-me quello attuale».

Ai dipendenti viene offertaanche la possibilità di destina-re parte del contributo a favoredi Aera Solidale, il progettoche da anni coinvolge il perso-nale nel sostegno alle iniziati-ve di solidarietà. Soddisfatti isindacati, che in un comunica-to congiunto firmato da Cgil,Cisl, Uil e Fiadel sottolineanopositivamente l'impegno mes-so dall'azienda nel proporre«un accordo che aiuta le fami-glie». Per Stefano Perazzinidella Femca-Cisl «la vera gran-de novità riguarda una parteaggiuntiva nella retribuzione,che di questi tempi non èscontata». Nelle prossime set-timane i n sindacati sarannoimpegnati in una campagna diassemblee per dare informa-zioni sull'intesa raggiunta. Einoltre prevista la creazione diuna commissione compostada esponenti dell'azienda e 18componenti dei sindacati, chesi incontrerà periodicamenteper monitorare la corretta at-tuazione del piano.

Mauro Giordano

Al vertice Tomaso Tommasi di Vignano

Bologna Pagina 3

li sondaggio nella sede bolognese

Rette e sostegno per gli anziani le priorità dei dipendentiRimborsi o voucher per le rette scolastiche perquanto riguarda i bambini, convenzioni concase di riposo in tema anziani. E poi prezziagevolati per palestre, terme, piscine epossibilmente anche per i concerti e i teatri.Sono queste le voci alle quali 310 lavoratori diHera nella sede di Bologna hanno dimostratomaggior interesse secondo un sondaggio deisindacati, svolto dal 14 marzo al 14 aprile diquest'anno. Nell'ambito del dibattito apertocon l'azienda sul welfare aziendale, le siglesindacali avevano deciso di coinvolgere idipendenti chiedendo quali fossero le loropriorità. Per quanto riguarda la vita aziendale,interessa soprattutto poter accedere a unapolizza assicurativa e all'azienda si chiede

soprattutto di avere più ore di permessoretribuito per necessità familiari: altro tema«caldo» è quello della riduzione della distanzacasa-lavoro in modo da lavorare nella sede piùvicina. Alla domanda «Ritieni che il servizio diwelfare sia soddisfacente?», in 172 (il66916)hanno risposto che si può migliorare, in 57 (il22%) si erano detti insoddisfatti e solo in 20(l'8) avevano ammesso di essere contentidella situazione welfare in fiera. Da notare che158 avevano risposto «non ne sono sicuro»,alla domanda «Nella tua azienda esiste unsistema welfare?» e 127 hanno dichiarato dinon sapere cos'è il welfare aziendale.

M. G.

Bologna Pagina 4

IL BENEFIT ATTIVATO LL' TILITY

Duecento euro per il welfareai dipendentì AcegasApsMnga

di Massimo Greco

Quest'anno il beneficio sarà di200 euro per ogni dipendente,beneficio che dal 2017 in avan-ti salirà a 385 euro. Poichè i di-pendenti triestini di AcegasAp-sAmga sono oltre 700, il volu-me finanziario messo in moto,solo nell'area giuliana, am-monta a 140 mila euro nel cor-so del corrente anno e cresce-rà a 270 mila euro a partire dal2017.

In questi termini numerici ècosì misurabile l'effetto-welfa-re attivato dall'utility del Nor-dest sul territorio triestino: unpiano denominato Hextra,che durante luglio la control-lante Hera ha messo a puntoper omogeneizzare a livello digruppo gli interventi a soste-gno delle famiglie dei dipen-denti. Piano, come rileva lostesso comunicato aziendale,facilitato dagli incentivi intro-dotti dal fisco.

Come funziona questa for-ma di socialità aziendale? Lanovità più rilevante è la possi-bilità di scelta concessa al lavo-ratore. Prendiamo il caso diAcegasApsAmga nella versio-ne "tergestina". Abbiamo pre-messo che fuori busta-pagal'azienda mette a disposizionedi ogni dipendente una"fiche" di 200 euro per il 2016(perchè riguarda praticamen-te metà dell'anno) e di 385 eu-ro dal 2017. Collegandosi aun'apposita piattaforma infor-

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©RIPRODUZIONE RISERVATA

Asili nido, scuole, centri estivi , trasporto pubblico tra le possibili scelte del lavoratore AcegasApsAmga

matica, il lavoratore potrà sce-gliere come utilizzare la som-ma: assistenza sanitaria, assi-curazioni, istruzione dei figli,asili-nido, centri estivi, tra-sporto pubblico, parcheggi,

mense sono alcuni dei percor-si più battuti che riguardano ledestinazioni di spesa.

Fruizione volontaria, nelsenso che il dipendente non èobbligato a far uso del valsen-

te. Fruizione flessibile, nel sen-so che il lavoratore AcegasAp-sAmga può articolare su piùvoci - come spiega il responsa-bile del personale Hera Gian-carlo Campri - l'impiego della

IL S STEGNALLE FAMIGLIE

Tra le vocisanità, previdenza,educazione e trasporti

sua risorsa.Come d'abitudine, a Hera

preme rimarcare il concreto ef-fetto finanziario dell'operazio-ne a livello d'indotto territoria-le. Cioè, la ricaduta di questo

investimento sociale sulle eco-nomie locali: nel caso triesti-no, come anticipato, si trattadi 140 mila euro da qui alla fi-ne dell'anno e di 270 mila eurodal 2017 in avanti. Un contri-buto interessante soprattuttoper le attività di servizio pub-blico e privato (sistema educa-tivo, scolastico, sanitario, pre-videnziale, logistico) che ri-guardano la vita familiare. Par-ticolare attenzione - raccontala nota aziendale - viene postaall'istruzione dei figli, che pre-vede un contributo aggiuntivoai lavoratori in possesso di de-terminati requisiti.

Su questa "riforma" delwel-fare aziendale interviene lostesso presidente di Hera, To-maso Tommasi di Vignano, se-condo cui il piano Hextra «rap-presenta un significativo pas-so in avanti, che ci permette dicreare valore ed efficienza ...contribuendo a proteggere ilportafoglio delle famiglie in unperiodo economicamentenon semplice come quello at-tuale».

I benefit troveranno applica-zione per tutti gli 8500 addettidel gruppo Hera, 1800 dei qua-li afferiscono alla controllatanordorientale AcegasApsAm-ga (Trieste-Padova-Udine). In-fine, un importante testsull'andamento gestionale diHera è previsto per giovedì 28,quando il cela esaminerà le ci-fre della semestrale.

Trieste Pagina 6

Scuola, polizze e anche viaggicosì il lavoratore rende dì più

FIERA LAI"3CIAIL PIANO DI SERVIZI PER TIMIGLI &500DIPE-DENTI, IL GRADODI SODDISEAZIONEA NTAE IL MARGINE OPERATIVO LORDOPER ADDETTO CRESCE. SCATTAANCHE L'F ' FM FI IULAZ IONE

T)masáTommasitïiVignaano, pres.Gruppo Hera

M'.TT amciitïr€t€htvHeralanciailsuopiano diLwelfare, e,t,,ndendo tenete servizi a

tuttiisuoi8,5C€(}di e€tdentiealle tispettivefa-mi.iie.«Non:.itiuta (lii€n"olia€ €zlnnenatainseguii)a:, ,une df,poslroni nse te nellalegg di >.. materia di €.elfare azienda-b - t°en ,atre € ,t trii€r n L alflÇri, di-rettoreCti- dr ier onale eorganizzazione-- Per noi era l,äuttoytu rmpontiurte omoge-neizzare la situazione Z internointerno del gruppoevalorizzare le iniziative esistentiinsendo-ne di nuove». Campri è in azienda dal 1997 eracconta che in questi anni Hera si L , empreprodigata per inserire benrfici per i dipen-dentï«llgradodl ; dd !:i: diquestiulti-mi viene misurato ogni rise mi attn;ten i)indagini mirate a vale. _ »alma" interno-afferma iImanager-, poialtriindicatoni,comeper esempio llmargine , ilaerativo lordoper addetto, sono migliorar ».

I benefit, secondo dtei. ,li, rendonopiù felice il dipendente, lo udeúzz.io e fannoin modo che questo renda di piär. Inoltre l'a-zienda diventa in grado di attrarre giovani ta-lenti. «Ora il nostro nuovo piano coinvolgeràtutte le società del Gruppo, dall'Emilia-Ro-

magna al Triveneto, finn alle Marche», com-menta Campri. Al dipendenti verrà d,possibilità di scegliere tra vari servizi di q. iavvantaggiarsi. Per ogni dipendente, ;no, ci sano 385 curo che potranno es; rsformati i sc tvizi di diverso tipo: si

razione, la preddr, nza, il sostegno a:1 i ., , .r _salutr a€ll'assistenzasanltarïa, finii all

ne dei figli o il egno al reddito . Li q. tstomodo He. , ,` 1 in questa operazionesuppergiù3m

«Se qualcuno desidera avere una copertu-ra predidenzit€lë integrativa , -- assicuranod<€l`;trie+rrd;t - l;nt ie. ;rl pano diwclfare, si1-ir c s}altare parte della propria quota fles-s€bili, i erro il fondo del contrat_o collettivonariori€le ili riferimento, abbattendo ilco-sto dello stesso in busta paga». L'ent'rth diquesto spostamento rimane a disrr:re ìioriedeldipendente, chepuò tosi destiaar,, quo-ti, resid .a sli ad altre aree di suo intereäse.Un pendolare, può scegliere di orientareuna parte del proprio pacchetto perpagarel'ubbonameuto al treno . Mamme e papàche hanno figli all 'asilo ci in ria scolarepos-sono destinare la quota alla tetra del nido,alla scuola materna, ai centri estivi.

«Siamo partiti con tana lunga fase diascoltoche atrravei n ilirëstioirari e incontri di grup-po che c i li aii rno permesso di capire come co-str-t€ire tin piano di welfareche protesse miglio-rare i impegno finora profuso nella tciessedei nostri dip?ndeiitn spiega l'omaso Tom-nt i si rL 'i Ign i€ro, Presi dente del Gruppo He-ra SigillaL aiivo, in par titolare, l'investimentosull'istruz ione dei figli, clic prevede unContri-bntn ;€l, iunti,,o rironn,cit t d•€'la?îeenda aidipendenti nipo,së so i; ic.erminatlrequisi-ti.Qnestasceltainten le í:,.,d'~el"importanzadi ctrltrraefriruiaainne. I nhiincheapertoda tempo lei stia Ii€ii . demy, la corporateuniversit pensatxr per s...appareevalorizza-re le conkpetenzedei lavoratori.

Chi lo desidera, infine, potrà de n a unaparte dei valore dei proprio piano di welfa-re a favore di Hera Solidale , il progettodel Gruppo che da anni coinvolge i lavo-ratori nel sostegno alle tante iniziative disolidarietà che insistono sul territo . u rag-giunto dal servizi della multiutiiit i


H ERAUN GRUPPO IN MAGLIA ROSA"

Management delle pluralità, lotta alle discriminazioni, sostegno alla famiglia: ecco l'impegno che haportato la multiutility a ottenere la Mela d'Oro come Azienda Women Friendly.Benché il settore delle utility sia storicamente caratterizzato da una forza lavoro in prevalenza maschi-Le, in Hera sono donne iL 23,7% dei dipendenti a fronte di u Ia media nazionale del settore che non su-pera il 16,5% e il 26,9% tra Quadri e Dirigenti del Gruppo. Tante le iniziative, poi, che danno concretez-za al management delle pluralità: dagli asili nido aziendali e interaziendali, con orari di apertura lunghiper facilitare la conciliazione fra tempi di vita e lavoro, alle disposizioni in materia di congedi parentali,previsti non soltanto per mamme e papà ma anche per chi deve assistere parenti o anziani: da Le po-litiche del buon rientro, progetto ideato per migliorare la gestione dei congedi dal lavoro, e al cui finan-ziamento ha partecipato anche la Presidenza del Consiglio dei Ministri fino all'istituzione della figuradel Diversity Manager. Dal i luglio 2016, infine, con l'attivazione del nuovo piano di welfare aziendale,nuove risorse saranno destinate dall'azienda anche a sostegno della genitorialità e dell'istruzione deifigli, favorendo così ancora di più le donne e le mamme che lavorano nel Gruppo.

WOMEN FRIENDLY-;."

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Da Hera a Lamborghinida Gd a Basf aiuti aglioperai per nidi e sanità

Un asilo nido aziendale

MARCO BETT I

L AMBORGHINI premia gli

operai che studiano, Herasostiene il nido o la pensioneintegrativa, Basf e altre aziendeassegnano borse studio ai figlidei dipendenti, mentre Coop haun catalogo di servizi online checomprende permessi,assicurazione sanitaria e

prestiti ai dipendenti. Sono soloalcuni degli esempi di welfareaziendale "made in Bo", gliinterventi, in parte per supplirealle mancanze del pubblico,studiati per migliorare laqualità della vita dei lavoratori.E infatti gli argomentiprincipali toccati dagli accordisono previdenza, sanità epolitiche per la famiglia.Secondo uno studio dell'Ocsel,l'osservatorio della Cisl, i settoriche negli ultimi anni hannofatto più accordi di questogenere sono meccanica (nel19% dei casi), chimica (18%) ealimentari (13%). A Bologna,che vanta una anticatradizione, il tema è diventatoancora più attuale con l'ultimalegge di stabilità che ha inseritosgravi fiscali e agevolazioni per icontratti aziendali.

A PAGINA VI I

Bologna Pagina 13

Nidi, lauree, sanitàcosì le aziendehanno scopertoil welfare farla te

MARCO BETTAZZI

LAMBORGHINI premia gli operaiche studiano, Hera sostiene il nidoo la pensione integrativa, Basf e tan-te altre aziende assegnano borsestudio ai figli dei dipendenti, men-tre Coop ha messo a punto un cata-logo di servizi online che compren-de permessi, assicurazione sanita-ria e prestiti ai dipendenti. Sono so-lo alcuni degli esempi di welfareaziendale "made in Bo", gli inter-venti, in parte per supplire allemancanze del pubblico, che im-prenditori e sindacati studiano permigliorare la qualità della vita deilavoratori. E infatti gli argomentiprincipali toccati dagli accordi sonoprevidenza, sanità e politiche per lafamiglia. Secondo uno studiodell'Ocsel, l'osservatorio della Cisl,i settori che negli ultimi anni hannofatto più accordi di questo generesono meccanica (nel 19% dei casi),chimica (18%) e alimentari (13%).A Bologna, dove, questo tipo di ac-cordi andava già "di moda" da mol-ti anni, ricordano i sindacalisti piùesperti, l'argomento è diventato an-cora più attuale da quando l'ultimalegge di stabilità del governo ha in-serito sgravi fiscali e agevolazioniper i contratti aziendali. Uno deipiù recenti e avanzati alla Lambor-ghini, controllata dai tedeschi diVolkswagen, dove un recente accor-do prevede un premio fisso da 720a 900 euro lordi l'anno per gli ope-rai che si diplomano osi laureano, fi-no alla pensione. Lo chiamano"plus-valore cognitivo individuale"ed è valido per qualsiasi indirizzo distudio, anche non inerente all'atti-vità della casa di Sant'Agata Bolo-gnese, e si va ad aggiungere agli al-tri benefit riservati ai 1.200 dipen-denti su sanità integrativa, permes-si in caso di malattia dei familiari eorari flessibili per conciliare vita e

Da Hera a bor hini, da a acontratti più vantaggiosi ai dipendenti

lavoro, che del resto sono previsteanche nell'altra casa del gruppo, laDucati. Recente anche il piano diwelfare lanciato da Hera, "Hextra",che si applica a tutti gli 8.500 dipen-denti e mette a disposizione fondiche il lavoratore usa a suo piacimen-to: per finanziare una pensione inte-grativa, per coprire la spesa degliabbonamenti per i mezzi di traspor-to, per ridurre le spese scolastichedei figli o i costi d'iscrizione al nido.Col progetto "+Xte" invece, attivoin Coop da più di due anni, il colossodella grande distribuzione ha unportale online dove i dipendentipossono gestire in proprio i serviziconcessi: permessi per assistere fa-miliari (senza distinzione tra eteroe omosessuali), sconti su spesa e vi-site mediche, buoni libro e borseper i figli e anche prestiti concessida una commissione paritetica for-mata da azienda e sindacati. Nel2015 sono stati concessi 130 agevo-lazioni sui turni di lavoro, 77milaeuro di prestiti a dipendenti in sta-to di bisogno e 355 prestiti a tassoagevolato. In molte aziende ci sonoi buoni libro, tra queste il colosso

chimico Basf a Pontecchio Marconi,che riconosce contributi da 150 a350 euro all'anno, o alla Motori Mi-narelli. Originale anche l'accordoche alla Gima, azienda di Zola Pre-dosa del gruppo meccanico Ima,che tra le altre agevolazioni consen-te da tre anni ai dipendenti di porta-re a casa alla sera, e a poco prezzo, ipiatti serviti dalla mensa aziendaleper tutta la famiglia. In casa Gd in-vece, altro gioiello della meccanica,i sindacati hanno ottenuto più gior-ni rispetto a quanto previsto dallalegge alla nascita dei figli, un orariodi entrata flessibile per accompa-gnarli a scuola e borse di studio.Mentre l'azienda, di suo, ha costrui-to un asilo nido per i dipendenti cheriserva una quota dei posti al restodella città. «L'importante è che que-sti accordi vengano tarati sugli ef-fettivi bisogni dei lavoratori e nonsostituiscano parti di stipendio - ra-giona Giacomo Stagni, della Cgil -

Basf e Minarelli paganoi buoni libro. Nelle Coopfondo per spese medichee sconti sulla spesa

Alla Gimagli operaipossonoportare acasa i piattidella mensa

e poi bisogna evitare che chi lavorain aziende che vanno bene abbiatutto e gli altri niente. Questi accor-di devono essere da traino per l'inte-ro territorio». Da qui la trattativa,che dura da parecchio tempo trasindacati e industriali, per la crea-zione di un fondo integrativo loca-le, che vada a beneficio di tutti i di-pendenti del territorio coinvolto,che potrebbe incrociarsi con il fon-do cui sta lavorano la Curia, con ifondi della Faac, per aiutare chinon riesce a trovare un lavoro.

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Bologna Pagina 14

Testimonial

HeraCon Hextra c'è il contocorrente welfare

«Siamo partiti con una lungafase di ascolto che attraversoquestionari e focus group ci hapermesso di capire come costruireun pianodi welfareche potessemigliorarel'impegnofinora profusonell'interessedei nostridipendenti»,ha spiegatoTommasoTommasidi Vignano(foto),presidente del gruppo Hera, 8mila dipendenti, che si occupadella gestione di gas, luce, acquae servizi ambientali in Emilia-Romagna, Marche, Veneto eFriuli-Venezia Giulia.«La soluzione a cui siamo giuntici soddisfa perché oltre adaumentare le risorse ne consenteun utilizzo più razionale e,soprattutto, dà ampio potere discelta al lavoratore, che decidecome gestirsi il proprio contributoin base alle sue esigenze personali

e familiari». La soluzione si chiamaHextra un piano integrato diwelfare aziendale, attivo dalloscorso mese di luglio, che valorizzale iniziative di welfare già esistenti,armonizzandone le applicazionisu tutto il Gruppo, rendendoleuguali per tutti i dipendenti. Inparticolare Hextra offre a ognidipendente una quota flessibile dirisorse che potrà essere allocataa piacere salute e assistenzasanitaria, assicurazione eprevidenza, sostegno all'istruzionedei figli, servizi alla persona,benessere e sostegno al reddito.Significativo, in particolare,l'investimento sull'istruzione deifigli, che prevede un contributoaggiuntivo riconosciutodall'azienda ai dipendenti inpossesso di determinati requisiti.Chi lo desidera, inoltre, potràdestinare una parte del valore delproprio piano di welfare a favoredi Hera Solidale, il progetto delgruppo che da anni coinvolgei lavoratori nel sostegno alletante iniziative di solidarietà cheinsistono sul territorio raggiuntodai servizi della multiutility. Oltreche per i propri dipendenti, Heraprevede di poter generare ricadutepositive anche sui territori incui opera l'azienda, grazie agliinvestimenti sull'indotto collegatoai servizi di welfare previsti dalpiano.


M

I

Società specializzate, broker, compagnieassicurative e consulenti strategici si stannodando battaglia sul nuovo campo di gioco.

i costi restano alti, soprattutto per le i

bbiamo già quasi200 aziende clien-ti, tutte impresesane, che stanno

bene, che riconoscono premi diproduttività ai loro dipendenti».Federico Isenburg , fondatorenel 2007 di una delle più dina-miche società che assistono leimprese nel mare sconosciu-to dei piani di welfare, ha sceltocon vero tempismo, nel dicem-bre scorso, il nome giusto per lasua iniziativa, Easy Welfare. Datempo, però, aveva riconverti-to l'attività da quella di mobilitymanagement sotto i cui auspiciaveva fondato l'azienda, quasidieci anni fa. Fincantieri e Hera,fra i grandi gruppi con migliaiadi dipendenti sono diventati suoiclienti quest'anno. «Assicuriamoflessibilità e una ampia gam-ma di servizi da erogare. In piùabbiamo messo a punto unapiattaforma di uso facile, perconsentire all'utente di poter se-lezionare il servizio preferito», ha

spiegato a MF. Piattaforma è unaparola chiave per chi offre pianidi welfare aziendale. E il luogodel web dove si può consultareil catalogo dei prodotti disponi-bili e acquistabili, previo accordoaziendale. «L'accesso alla piatta-forma standard non è oneroso,ma se l'azienda cliente vuole unapersonalizzazione, un suo set up,allora questo ha un prezzo. La

nostra remunerazione viene da lie da una percentuale sul volumedi premi gestito», ha precisatoIsenburg. Easy Welfare fattura5 milioni di euro con un ebitdaoltre il 20% e un modello di re-munerazione che si compone diun costo di setup della piatta-forma crescente in funzione deinumero dei dipendenti dell'azien-da, un canone per aggiornare emantenere il portale e una fee su-gli importi calcolati.Il margine di intervento è quelloche il piano di welfare consenteall'azienda di risparmiare in ter-mini fiscali. Ma il valore aggiuntoper il piattaformista, nel linguag-gio dei tecnici chi fornisce via webpiani di prodotti e servizi da se-lezionare, diventa la possibilità didiventare consulente essenzialeper l'azienda. Soprattutto per lepiccole e medie imprese che purpercependo il vantaggio di offri-re benefit fiscalmente vantaggiosiai loro dipendenti non dispongo-no delle strutture amministrativee manageriali per gestire queirapporti, come invece hannoi grandi gruppi, tra cui Pirelli,Telecom o Ferrari, storicamenteattivi in questa pratica. «I costi diuna piattaforma sono considera-ti, troppo onerosi, specialmente

dalle Pmi», ha ammesso ChiaraFogliani , consigliere delegatodi Welfare Company, società diQuiGroup, specializzata in solu-zioni di welfare. E ha spiegato:«Grazie agli sgravi fiscali, 1.000euro che un'azienda eroga sot-to forma di servizi di welfare,invece che in prestazione in con-tanti, comportano un risparmiodi 350 euro per l'azienda e 180euro in più in busta paga per il

dipendente». Su questi margi-ni intervengono gli intermediarispecializzati, che si stanno mol-tiplicando, da Eudaimon a ValoreWelfare, da DoubleYou a Gesam,soppiantando il commercialista oil consulente del lavoro, che dif-ficilmente hanno le competenzeper stipulare le convenzioni ne-cessarie per rendere disponibilii benefit richiesti dai lavoratori. Ilboom di domanda sta attirandoanche gruppi multinazionali, tracui il broker assicurativo ame-ricano Aon, guidato in Italia daFederico Casini , o la france-se Edenred, inventore dei Ticket

(continua a pag. 55)

Una gi>nde patariaancora da conqulsH


(segue da pag. 53)

Restaurant, che ha sfondato co-me fornitore di ticket sostitutividelle mense aziendali, e ora for-nitore di piani di welfare a tuttotondo. O ancora la francese,Sodexo, attiva anche sul frontedei rapporti con il territorio, cheha allacciato una partnership conVicenza Welfare. In questo casosi incrociano le conoscenze delterritorio con la fornitura di unapiattaforma di servizi che com-prende oltre ai tradizionali buonipasto, anche l'utilizzo di centrimedici, palestre, corsi di lingua.Nel settore salute le compagnie diassicurazione specializzate e gene-raliste, vedono nel welfare aziendalel'opportunità di diversificare l'ecces-siva concentrazione dei premi sullaprevidenza complementare, attuatacon polizza vita. L'esempio più re-cente è quello di Poste Italiane, cheha sdoppiato PosteVita creandoPosteSalute. Qualche tentativo diinnovare lo ha fatto Axa, con formu-le molto rivolte ai giovani; o Allianz,che anche come datore di lavoroda anni promuove piani di welfareper i suoi dipendenti. Un segmen-to su cui molti si sono esercitati,ma non sempre con esiti di busi-

FedericoCasini

ness soddisfacenti, è stato proprioquello della sanità integrativa. Uncolosso come UnipolSai da cinqueanni dedica al tema del welfare unappuntamento di riflessione e stu-dio annuale, Welfare Italia. E sulsegmento salute ha svolto ricerchee analisi accurate. Eppure soffre lacompetizione di soggetti non ge-neralisti, che si sono concentratisul tema, con risultati apprezzabi-li. «Le compagnie di assicurazionegeneraliste concepiscono ancora lapolizza sanitaria come ristoro esclu-sivamente di natura economica afronte di un evento da risarcire», haspiegato M arco Vecchietti, ceodi RbmSalute, compagnia spe-cializzata che vanta una raccoltapremi di 350 milioni nel 2015, con2,3 milioni di assicurati, tramitepolizze aziendali. «Noi invece vo-gliamo affiancare l'assicurato nelsuo percorso di salute puntandosulla promozione di uno stile di vi-ta sano, sulla prevenzione e sullaconsulenza dei migliori medici pub-blici e privati. Non assicuriamo unevento, ma affianchiamo la per-sona lungo tutto l'arco della suavita attraverso una serie di servizi,percorsi di cura, fino al long term

ChiaraFogliani

care». Per Vecchietti c'è un rischiodi welfare low cost, un welfare fai-da-te «che non coglie priorità e nonaiuta a concentrare e risorse sui bi-sogni reali della popolazione». Incorsa ci sono anche le grandi so-cietà di consulenza aziendale. DaEY a Pwc, a Deloitte, hanno intuitoche la cura dell'azienda cliente de-ve arrivare anche a questo livello didelivery, forse meno nobile, ma es-senziale per trattenere i clienti e percercarne di nuovi.

FedericoIsenburg


a cura di

C' 7 KCT-TEC

Gruppo Hera: prende il via «Hextra»il nuovo piano di welfare aziendale//progetto è rivolto agli 8500 lavoratori del gruppo e valorizza le iniziativedi welfare già esistenti, armonizzandole e rendendole uguali per tutti i dipendentiRoma - Si chiama Hextra ed è il nuo-vo piano integrato di welfare aziendalelanciato dal gruppo Hera, la multiutilityoperante prevalentemente in Emilia-Ro-magna, Marche, Veneto e Friuli-VeneziaGiulia. Il piano, attivo dal mese di luglio2016, è rivolto agli 8.500 lavoratori delgruppo e valorizza le iniziative di welfa-re già esistenti, armonizzandole e ren-dendole uguali per tutti i dipendenti di-slocati nelle varie sedi. «Siamo partiti conuna lunga fase di ascolto che attraver-so questionari e focus group ci ha per-messo di capire come costruire un pianodi welfare che potesse migliorare l'impe-gno finora profuso nell'interesse dei no-stri dipendenti», spiega il presidente delgruppo Hera, Tomaso Tommasi di Vigna-no. La «soluzione a cui siamo giunti - sot-tolinea il manager - ci soddisfa perchéoltre ad aumentare le risorse ne consen-te un utilizzo più razionale e, soprattutto,dà ampio potere di scelta al lavoratore,

che decide come gestirsi il proprio con-tributo in base alle sue esigenze per-sonali e famigliari». E «se consideriamol'espansione e il consolidamento delgruppo, Hextra rappresenta un significa-tivo passo in avanti che ci permette dicreare valore ed efficienza nell'interessedi tutti i soggetti coinvolti, contribuen-do a proteggere il portafoglio delle fa-miglie in un periodo economicamentenon semplice come quello attuale», ag-giunge. Il piano, puntualizza l'azienda, sicaratterizza per una quota flessibile dirisorse che può essere allocata a pia-cere dal singolo lavoratore, che decide-rà sulla base delle sue esigenze perso-nali e familiari. Chi vorrà potrà destinareuna parte del valore del proprio pianodi welfare a favore di Hera Solidale, ilprogetto del gruppo che da anni coin-volge i lavoratori nel sostegno alle tanteiniziative di solidarietà che insistono sulterritorio raggiunto dai servizi della mul-

tiutility. Previste ricadute positive anchesul territorio, con investimenti sull'indot-to collegato ai servizi previsti. I recentiincentivi introdotti dal punto di vista fi-scale per le iniziative di welfare consen-tiranno inoltre di estendere i benefici delpiano anche alle famiglie dei dipendentidi tutte le società del perimetro consoli-dato del Gruppo Hera, in modo omoge-neo su tutti i territori. Tante le aree tema-tiche interessate dal piano di welfare tracui è possibile scegliere, a cui corrispon-dono altrettante filiere locali per la forni-tura di beni e servizi: salute e assistenzasanitaria, assicurazione e previdenza, so-stegno all'istruzione dei figli, servizi allapersona, benessere e sostegno al red-dito. Significativo, in particolare, l'investi-mento sull'istruzione dei figli, che preve-de un contributo aggiuntivo riconosciutodall'azienda ai dipendenti in possesso dideterminati requisiti. Questa scelta in-tende ribadire l'importanza accordata

dal Gruppo allacultura e allaformazione, va-lori storici dellamission azien-dale che tro-vano confermanel successo diHeracademy, lacorporate uni-versity pensa-ta per sviluppa-re e valorizzarele competenzedei lavoratori.

.of


Sempre più imprese attivano risorse non monetarie a integrazione dello stipendio dei dipendentiin primis l'assistenza per i fili piccoli. La testimonianza: «Quest'estate al lavoro con il mio bimbo»

si sta diffondendoanche in FriuliVenezia G iuliaE C'® l'i ncentivo

previstadalla legged i 2016

fia del welfare aziendale, del re-sto, è semplice: trovare la solu-zione che, a basso costo, agevoliil dipendente, riduca gli attriticoni datori di lavoro e, di conse-guenza, aumenti la produttività.A spingere negli ultimi tempi unmodello vincente in molti paesieuropei ha pensato il governoRenzi introducendo nella leggedi Stabilità 2016 la detassazionesu viaggi ricreativi, check up me-dici, visite specialistiche, retteper corsi sportivi, abbonamentia riviste e quotidiani, bigliettiper spettacoli. Nel dettaglio, siprevede che i premi di risultatoerogati fino all'importo di 2.000

di arco allico/ TRIESTE

L'asilo nido, la pensione integra-tiva, la polizza sanitaria, il sup-porto per acquistare i libri dei fi-gli e assistere i genitori anziani.Misure pubbliche che sono di-ventate patrimonio del privato ein qualche caso delle multiutili-ty. Dalla Danieli, che nel 2009,lanciò il nido aziendale, alle ulti-me esperienze di Fincantieri edHera, passando per realtà anchepiù piccole, il ricorso a forme diintegrazione non monetarie del-lo stipendio si sta diffondendoanche in Friuli Venezia Giulia.Per questioni sia di convinzionedegli imprenditori che di effetti-vo beneficio per le due parti, re-ciprocamente soddisfatte.L'esperienza

«Per tutta l'estate ho portato ilfiglio al lavoro con me, mangia-to in mensa assieme a lui, primadi tornarcene a casa a fine lavo-ro», racconta un dipendente del-la Icop di Basiliano, settore dellecostruzioni, a proposito dell'ulti -mo benefit: il centro estivo mes-so a disposizione dall'azienda.Un'intuizione del 2013 chequest'anno è servita a riunireuna trentina di bambini risol-vendo non pochi problemi a pa-pà e mamma a cavallo tra la finee l'inizio della scuola. La filoso-

curo (o 2.500 in caso di coinvol-gimento dei lavoratori), se legatia incrementi di produttività eredditività, siano assoggettati aun'imposta sostitutiva dell'Irpefe delle addizionali regionali e co-

munali paria] 10%.Pioniere ed esempi

Novità che hanno sollecitatopure le imprese della regione anon sottovalutare un'opportuni-tà di cui in Italia è stato pioniereAdriano Olivetti, che nella stori-ca fabbrica di Ivrea fu il primo aintendere il welfare d'impresanon come elargizione paternali-

stica del padrone, ma all'internodi una visione di responsabilitàsociale. Mentre la Luxottica, nel2009, all'inizio della crisi, intro-duceva il carrello della spesa gra-tuito, la distribuzione mensile diprodotti alimentari ai suoi 8miladipendenti, la Danieli di Buttrionello stesso anno inaugurava ilnido a tariffa agevolata per i figliunder 3 dei lavoratori, un inve-stimento da 2 milioni in ricordodi Cecilia Danieli pensato dalpresidente Gianpietro Benedet-ti anche come piccolo contribu-to all'aumento della natalità. Ag-giunta la materna due anni fa,Danieli ha appena fatto partirela scuola primaria paritaria. Manon è rimasto il solo colosso adavere imboccato la strada deivantaggi personalizzabili senzapassare per il ritocco dello sti-pendio. Fincantieri ha chiusoun contratto integrativo e co-struito un protocollo partecipati-vo che comprende vantaggi fa-miliari tra l'altro su istruzione,mutui e previdenza integrativa.E pure Hera, quest'estate, ha lan-ciato Hextra, nuovo piano inte-grato di welfare aziendale che,in particolare in materia di scuo-la per i figli, prevede un contri-buto aggiuntivo dall'azienda aidipendenti in possesso di deter-minati requisiti.L'ipotesi supporto pubblico

Se dunque il Fvg fino a un pa-io d'anni fa poteva essere consi-

derato in ritardo sulla strada del-la fidelizzazione del collaborato-re, la rimonta è ora iniziata. «An-che in regione si sta diffondendola convinzione che il welfareaziendale è realmente uno stru-mento necessario per soddisfa-re bisogni sempre più complessie articolati che non trovano ri-sposte nel welfare pubblico», os-serva Fabiana Vidoz, esperta delsettore, già al lavoro per impresemilanesi e reti di impresa soste-nute dalla Regione Lombardia.Il vantaggio del supporto pubbli-co? «Un intervento della Regio-ne, anche in Fvg, avrebbe senzadubbio il vantaggio di stimolarel'adozione di piani di welfare,agevolare l'avvio di percorsi diconciliazione e rendere le impre-se maggiormente competitive.Un piano di welfare aziendaleben strutturato, calibrato sui bi-sogni dei dipendenti e delle fa-miglie, personalizzato rispettoalle diverse fasi della vitaprofes-sionale produce sicuri effetti po-sitivi per le imprese».

©RI PRODUZIONE RISERVATA

Da1PaciloI nido ai bonue per i libri

Il Gruppo Hera sulle pagine Pagina 19

L'area giochi che lcopmette adisposïzïonedei figli dei dipendenti lifiglio dì un lavoratore in uno spazioaziendalead hoc

Il Gruppo Hera sulle pagine Pagina 20

LUIGI IAiEI..i..TOI,IIâ

oniugare la ricerca di reddi-tività, che caratterizza qual-siasi iniziativa di business,con il rispetto dell'ambien

mas R te e dei portatori d'interes-se. Anche quelli esterni al contestoaziendale: clienti, azionisti, comunitàlocale, fornitori.

Queste le strategie di Csr targate He-ra che partono dalla definizione di unascala di valori condivisa anche da tutti idipendenti (con obiettivi che riguarda-no la qualità della vita in azienda, il pro-cesso di miglioramento continuo dellatrasparenza e così via), per poi declinar-si in una serie di iniziative concrete inambito di sostenibilità economica, so-ciale e ambientale.

In particolare, il bilancio 2015 dellamultiutility, che dall'Emilia si è espan-sa negli ultimi anni nel Nord-Est, Mar-che e Abruzzo, evidenzia unricorso alladiscarica per lo smaltimento dei rifiutiurbani dell'8,6 per cento, inferiore al li-mite fissato dall'Europa per il 2030, e li-velli di riciclo già prossimi agli obiettivicomunitari del 2025. Un altro tassello èl'impegno prioritario che Hera ha asse-gnato all'efficienza energetica, con l'o-biettivo di ridurre i consumi energeticiinterni del 3 per cento entro il 2017 econtemporaneamente di aiutare i pro-'pii clienti a ottimizzare i loro.

Ogni anno viene poi realizzata un'in-dagine sulla soddisfazione dei clienti,con l'obiettivo di studiare sempre nuo-ve e più mirate azioni di miglioramen-to dei servizi. L'indagine dello scorsoanno ha evidenziato un indice di soddi-sfazione elevato (70 su 100), in aumen-to rispetto al 2014.

Anche nei confronti dei lavoratorivengono svolte rilevazioni con cadenzabiennale: l'ultima, focalizzata sul climainterno all'azienda, haregistrato un in-dice di soddisfazione in crescita è haconsentito di mettere in campo nuoveattività.

Tra queste, lo scorso luglio è stato at-tivato Hextra, il nuovo piano integratodi welfare aziendale. A beneficiarneogni anno sono le famiglie degli oltre8.500 dipendenti di tutte le società delgruppo Hera, dall'Emilia-Romagna fi-no al Triveneto, in modo omogeneo su

tutti i territori . Il piano valorizza le ini-ziative di welfare già esistenti , ne armo-nizza le applicazioni su tutto il grupporendendole uguali per tutti i dipenden-ti e, soprattutto, si caratterizza per unaquota flessibile di risorse che può esse-re allocata a piacere dal singolo lavora-tore, che deciderà sulla base delle sueesigenze personali e familiari.

Infine, per quanto riguarda la sicu-rezza sul lavoro, la multiutility ha adot-tato la certificazione Ohsas 18001 (il si-stema internazionale di gestione dellasicurezza e della salute dei lavoratori),che copre l'89 per cento dei dipenden-ti. Un'azione di sensibilizzazione, inol-tre, sui comportamenti da tenere perminimizzare i rischi, ha fatto sì che nel2015 l'indice di frequenza degli infortir

Le iniziative a favore

dei dipendenti, i pianiper l' efficienzaenergetica, le indaginisulla soddisfazionedei clienti stannopremiando la.multiutilily romagnola

ni si sia fermato a quota 20,6 contro il22,6 del 2014. «La responsabilità socia-le fa parte del Dna stesso di un'aziendàcome la nostra, che vuole crescere neltempo contribuendo a sviluppare il con-testo in cui opera e a migliorare l'am-biente per le generazioni future, in unaprospettiva di valore condiviso», spie-ga Stefano Venier, amministratore de-legato di Hera. «Sostenibilità e crescitaeconomica non sono alternative, al con-trario, possono rafforzarsi a vicenda»sottolinea Venier. «Ne è dimostrazioneil fatto che in questi anni il nostro grup-po è cresciuto in dimensioni, è diventa-to più solido, e al contempo, ha creatovalore per il territorio e per tutti i suoistakeholder».

OR1PRODUZjONE RISERVATA

STRATEGIE SOLIDALE"Sostenibilità e sviluppo

aziendale sonocomplementari", spiega

l'amministratore delegatodi Hera, Stefano Venier


i. Sulla scia dell'aumento di aziende che adottano piani strutturati è nata la prima rete di agenzie che forniscono prestazioni

VOeliure 1 mercato in crebuitaTra i servizi più utilizzati istruzione per i figli, assistenza sanitaria e previdenza integrativa

Cristina Casadei

IERI A dire welfare si fa presto, maattuareunpiano èpiù complesso eimpegnativo di quel che sipotreb-be pensare. Proprio in questi gior-ni Golden point, la catena che di-stribuisce calzetteria, beachweare leggings, sta inviando all e sue di-p endenti le lettere in cui le avverteche potranno beneficiare del loropremio di incentivazione legatoalle vendite in servizi diwelfare suuna apposita piattaforma. Intantoè in corso un'indagine per capirequali sono i servizi richiesti dallelavoratrici per le quali l'aziendavuole costruire, nel tempo, unaproposta taylor made. Premessoche sitrattaperlastragrandemag-gioranza di lavoratrici, resta il fat-to che ognuna ha la sua storia equindi esigenze diverse. Così, c'èchi preferisce optare per ilbollet-tino mensa o chi per il rimborsodei libri scolastici, ma c'è anchechi preferisce spendere il budgetin tempo libero e svaghi. Costrui-re il sistema, si capisce bene dalracconto della responsabile dellerisorse umane, Sara Tassoni, nonè stato affatto semplice e harichie-sto il ricorso a un consulenteesterno, specializzato in questiservizi, con l'obiettivo di renderesemplice l'attuazione del piano eilraggiungimento degli obiettivi.

Federico Isenburg, ammini-stratore delegato diEasyWelfare- piattaforma di servizi per il wel-fare aziendale che ha circa Zoocollaboratori e punta a chiudereil2017 conungiro d'affari superiorea 7 milioni, in crescita del 5000 ri-spetto al2o16- spiega che «realiz-zare un piano welfare non è sem-plice ma non è nemmeno compli-cato: negli ultimi tempi c'è statauna forte semplificazione e pos-siamo dire che l'attuale approc-cio fiscale è corretto». Anche perquesto, osserva Isenburg, «ci so-no sempre più aziende che stan-no andando verso il welfare. È ilmodo più semplice per dare unagratificazione al dipendente, so-prattutto oggi chelalegge ha dato

una serie di regole e chiarimentiaffinché le aziende che voglionooffrire welfare possano farlo conchiarezza e semplicità». Nei pia-ni, poi, c'è anche la leva motiva-zionale perché «il welfare haaperto le porte a una serie di poli-tiche delle risorseumane e alla lo-ro evoluzione - continua Isen-burg-. Se fino aunpaio di annifalaconsulenza apriva le porte alwel-fare, oggi è il welfare che apre a unapproccio più consulenziale e diinteresse dell'azienda verso le ri-sorse umane».

Gli interlocutori si stanno mol-tiplicando e intorno al welfareaziendale è nata una vera e propriaeconomia. Pochi mesi fa è nata laprima rete di welfare aziendale,Aiwa,fondata daAonHewitt, Cir-Food, Day, Easy Welfare, Eden-red, Eudaimon, Mercer, Sodexo,Willis Towers Watson che rap-presentano oltre i19o0io di questomercato, in forte espansione dopole normative introdotte dalla leg-ge di stabilità nel 2016. L'associa-zione si pone come obiettivo lapromozione della cultura delwel-fare e delwellness dellepersone inazienda cercando di valorizzare idipendenti e pensando alla com-petitività aziendale.

Il settore, in una fase di forte di-namismo, vede le aziende forni-trici di servizi proporre ai lavora-tori una rosa sempre più ampiaperpoter accontentare tuttalapo-polazione aziendale, dal giovanesingle fino alla mamma di bimbi

L --

Isenburg (Easy Welfare):una legislazione più chiarae la possibilità di utilizzarela leva fiscaleaiutano le imprese

piccoli oachihaigenitorianziani. Se andiamo avederelacompo-Parliamo infatti di servizi sanitari, sizione complessiva dei consumiassistenza agli anziani, altri servi- 2016 per categoria di serviziozi per le persone, fondi previden- svetta l'istruzione con il35%io diziali e sanitari, assicurazioni (con preferenze, seguita dall'assisten-particolare riferimento alle assi- za sanitaria (con il 21,1%) e dallacurazioni previdenziali, sanitarie previdenza (con il 17,2%). C'è poie long terni care), istruzione e for- un 15,7%io che sceglie i fringe bene-mazione, wellness, cultura e spet- fit e un 9,5%io che opta per l'area ri-tacolo, trasporti, servizi per l'in- creativa.Riunendoistruzione,sa-clusione e l'integrazione sociale. lute e previdenza in un'unica ca-L'elenco è molto lungo. tegoria, questa risulta essere pre-

Ma quali sono le preferenze dei ponderante nella fascia di età chelavoratori? A fornire alcune indi- va dai 4o ai 6o anni.cazioni è l'osservatorio del grup-po Easy Welfare, con l'attività dimonitoraggio e studio di Rwaconsulting. Nell'ultima analisi,condotta su un panel di 128 azien-de che hanno attivato piani di

]PRO DU ZION E RISERVATA

flexible benefit (con Easy Welfa-re, gestiti tramite portale onlinededicato), emerge che una su treappartiene alla manifattura, 1115%ai servizi finanziarie il3°0alsetto-re media, digital e telecomunica-zioni. A una cifra le percentualidegli altri settori, come il com-mercio (6°io),iltrasporto emagaz-zinaggio (5° i o),l'energiaelerisorse(4°). L'analisi demografica mettein luce la prevalenza della fasciatra i4o e i5o anni (36° ), seguita dachihatrai5o e i6o anni (28°io), e dachi ha trai 3o e i4o anni (26%).

Se confrontiamo ipianiwelfare

2016 e 2015 emerge una crescita si-

gnificativa del numero di aziende

che ne hanno costruito uno. Il

meccanismo è piuttosto sempli-

ce. Ogni lavoratore ha a disposi-

zione un budget da spendere su

una apposita piattaforma la cui

provenienza nel63%io delle azien-

de deriva dalla scelta di erogare li-

beralità, nel 31% dal finanziamen-

to tramite contrattazione sinda-

cale, mentre nel 6%io sfruttando en-

trambe le fonti di finanziamento.

Tra l'altro se si confrontano gli im-

porti del2o16 e del 2015 si constata

un aumento dell'importo della

fonte liberalità (+38%) e della fon-

te contrattuale (+17%), mentre ca-

la la combinazione data da libera-

lità e contrattuale.

*Ai dipendenti aziendali chescelgono i flexible benefit comemodello alternativo diretribuzione, ad esempio alposto del premio direttamente inbusta paga, viene assegnato unbudget di spesa attraverso ilquale è possibile comporre inmodo personalizzato ilpacchetto di benefici che piùrispecchia le proprie necessità,minimizzando l'impatto fiscale econtributivo tanto per ildipendente, che non si vedesottratte somme dstinate alletasse, quanto per l'azienda, chenon è costretta a pagare onerifiscali sul premio in busta paga. Ibenefit non soggetti a tassazionesono stati identificati in modopreciso, quindi il dipendentedovrà effettuare le sue scelteall'interno di un "paniere" dibenefit prestabilito.


La fotorafia

OFFERTA WELFAREI settori di attività delle aziendecon portale flexible benefit.Dati in percentuale

Industriae manifattura

Servizifinanziari

n Media, digita)e telecomunicazioni

Altre attivitàdi servizi

Consulenzaalle aziende

M

Trasportoe magazzinaggio

Energia® e risorse

8e%,/ Pa/Onlus

Attivitàimmobiliari

PIANO WELFARE E BENEFIT A CONFRONTO UTILIZZO DEL BENEFITFonte di finanziamento Importo medio del benefit: Composizione complessivadel piano welfare. confronto 2015/16. dei consumi 2016 per servizioDati in percentuale Valori in €

30

16

13

Fringebenefit15,7%

2015

2016

11

10

6

2015

2016

5

4

3

1

2015

2016

CONSUMI PER FASCE D'ETÀConsumo di «istruzione, salute e previdenza» e «altro» per fascia di età. Valori assoluti, in €

lil Istruzione , sanità, previdenza

9.000.000.................................

8.000.000

7.000.000

6.000.000

5.000.000

4.000.000

3.000.000

2.000.000

1.000.000

0

Altro

18-25 26-30 31-35 36-40 41-45

Fonte: RWA Consulting Sr[

46-50 51-55 56-60

Arearicreativa

9,5%

Mobilità0,4%

Mutuie finanziamenti0,8%

Previdenza

15,7%

Areaassistenziale0,5%

Assistenzasanitaria21,1%

Scuolae istruzione34,8%

61-65

100%

Oltre 65


In breve

Offrire servizi più puntualirichiede il ricorso aconsulenti esterni,piattaforme specializzateche in Italia si stannomoltiplicando estrutturando sempre più.Sono nove le agenzie chefanno parte della reteAiwa sulwelfareaziendale, cherappresenta il90%del mercato

Lr

9

Trai pacchetti «flexiblebenefit» si trovano semprepiù offerte che riguardano ilwellness, la cultura, lospettacolo , lo sport, itrasporti . Più sotto lapercentuale di chi, nel2016, ha scelto diconsumare all'interno deipropri benefit adisposizione quelli relativiall'area ricreativa

Aumenta tra le aziendel'abitudine di adottarequestionari interni,attivare focus group , crearecommunity o organizzarewelfare day per conoscerele esigenze più diffuse ourgenti tra i dipendenti.Più sotto il numero diimprese interpellate nelsondaggio di RWAConsulting

LE

128

9,5%


L_ L. , _ Adesioni dei 97% tra i dipendenti alla piattaforma della multiutility Hera

Un budget di due milionipiù le spese scolasticheNatascia Ronchetti

Unaquotaflessibile dirisor-se a disposizione dei dipendentifissi per avvalersi di servizi nel-l'ambito della salute e dell'assi-stenza sanitaria, dell'assicura-zione e della previdenza, del-l'istruzione, dei servizi alla per-sona e del benessere e, infine,per il sostegno al reddito.

È il piano di welfare aziendalecon il quale il gruppo Hera, lamultiutility che opera in EmiliaRomagna, nelle Marche, nel Ve-neto e in Friuli Venezia Giulia,ha previsto a favore di oltre8.200 lavoratori con contratto atempo indeterminato (su un to-tale di 8.500 addetti), una quotapari a 20o euro nel 2016, saliti a36o quest'anno e destinati a di-ventare 385 euro nel 2018. Il co-losso emiliano (ha il proprioquartiere generale a Bologna eha chiuso il bilancio dello scorso

anno con oltre 4,4 miliardi di ri-cavi) ha lanciato il programma"Hextra" dopo aver svolto unaindagine trai dipendenti per ve-rificare quali erano le esigenzedi welfare maggiormente av-vertite. Ogni singolo lavoratoreoggi può scegliere liberamenteil servizio di cui usufruire sullabase delle necessità personali efamiliari attingendo a quelliproposti nelle varie aree temati-che individuate dal gruppo.

«Siamo partiti con una lungafase di ascolto - spiega il presi-dente della holding Tomaso

LL'azienda bolognesemette a disposizioneanche convenzionicon i centri estivi peri figlidei circa 8.500 lavoratori

Tommasi di Vignano - che at-traverso questionari e focusgroup ci ha permesso di capirecome costruire unpiano diwel-fare che potesse migliorarel'impegno fino ad ora profusoper il benessere dei dipenden-ti». L'adesione dei lavoratori alpiano Hextra è stata altissimafin dal primo momento. Gliiscritti l'anno scorso sono statiquasi 8mila, pari al 97% dellapopolazione potenziale dei di-pendenti che possono usufrui-re dei servizi, per un totale diquasi 2 milioni di euro. Ad inte-grazione di questa quota flessi-bile Hera ha scelto di sostenereanche i dipendenti che hanno fi-gli in età scolare riservando loroulteriori benefits da utilizzareesclusivamente per le spesescolastiche (dall'asilo nido al-l'università) e che può essereutilizzati anche perl'acquisto di

. La società dell'Ict Exprivia aumenta i benefit peri dipendenti

Una dote in previdenzama anche gift card e telefoniFrancesco Prisco

NERI Se i lavoratori sono l'assetpiù importante di un'azienda,"premiarli" con servizi che nemigliorino la qualità della vitapuò rivelarsi una scelta vincen-te. Si è mossain questa direzioneallafine del2o15 Exprivia,impre-sa dell'Ict con quartier generalea Molfetta che conta 2mila ad-detti in tutta Italia e ha chiusol'ultimo bilancio con ricavi con-solidati per 141,8 milioni.

L'azienda ha scelto infatti di ri-strutturare il proprio piano diwelfare seguendo quattro lineedirettrici: l'incremento del valo-redelbuonopastoa7euro;l'asse-gnazione di smartphone e simper uso promiscuo; l'assicura-zione sanitaria con uso estendi-bile all'intero nucleo familiare;un budget da 250 per ciascun di-pendente da spendere in flexiblebenefit. «Tenendo conto - sotto-

linea Gianfranco Minervini, re-sponsabile contrattualistica enormativa del lavoro dell'azien-da - che in una società di servizicome Exprivia e quindi una so-cietà di tipo human intensive icollaboratori costituiscono l'as-set più importante, abbiamo pen-sato alla positività che può deri-vare da un capitale umano chepossa condividere conl'aziendaivalori e gli obiettivi strategici.Abbiamo quindi ritenuto di con-tribuire albenessere delle perso-ne emigliorare l'offertaretributi-va attraverso iniziative, come il

IL BILANCIONel 2016 l'aziendaha investito 1,5 milioni1194% degli addetti ha fruitodi flexible benefite il 78% ha gradito il piano

welfare, che hanno anche van-taggi di natura fiscale che river-berano i loro positivi effetti sul-l'azienda e sui dipendenti». Nel2016 Exprivia ha così investito 1,5milioni inwelfare.

Per quanto riguarda il capito-lo flexible benefit, la società pu-gliese ha fatto ricorso a EasyWelfare. «Li abbiamo conosciu-ti -prosegue Minervini - tramiteAssolombarda e abbiamo ap-prezzato l'offerta di servizi pro-posta, sia sotto l'aspetto dellava-rietà sia sotto il profilo tecnolo-gico. Abbiamo quindi deciso diaffidarci a loro potendo contareanche sul supporto di Assolom-barda per quanto attiene agliaspetti fiscali e sindacali». Il la-voro compiuto insieme conEasyWelfare è partito da un'analisidemografica sui dipendenti diExprivia e da un survey finaliz-zato a comprendere quali servizi

libri, per servizi di mensa o perle gite. E in occasione dell'ulti-mo anno scolastico si sono regi-strate oltre 3.800 richieste perun importo complessivo pari a38omila euro: 192 quote integra-tive sono state usate per i soliservizi di asilo nido.

Il nuovo piano amplia e raf-forza le politiche di welfare cheerano già state adottate prece-dentemente da Hera, come leconvenzioni con i centri estiviper i figli dei lavoratori: il grup-po contribuisce infatti per il 50%al pagamento della tariffa diiscrizione per la prima settima-na di frequenza. Una opportuni-tà che l'anno scorso è stata coltada 127 famiglie con figli di etàcompresa tra i 3 e i 14 anni. Ilgruppo emiliano è in espansio-ne per quanto riguarda i livellioccupazionali. Negli ultimi treanni ha effettuato quasi 6oonuove assunzioni, delle quali226 solo nel 2017.116o% di quellerealizzate a partire dal 2003 so-no il risultato di un percorso distabilizzazione dipersonale concontratto a tempo determinato.

ORI PRO OUZIO NE RISERVATA

potessero fare al caso degli ad-detti. Il passo successivo è statoun piano di comunicazione in-terna dell'iniziativa, culminatoin un welfare day. L'offerta difringebenefit messa a punto perilavoratori diExpriviaprevedevaquattro categorie di servizi:istruzione (rimborso testi scola-stici, rette , mense, asili); culturae tempo libero (wellness , terme,libri, palestre); fringe benefit(gift card, buoni benzina, cardAmazon); convenzioni. Il 94° odella popolazione aziendale hafruito di flexible benefit e il 78°cha espresso parere favorevolesul piano. Quanto all 'utilizzo delbudget da spendere in flexiblebenefit, la gran parte dei lavora-tori (90°o) ha scelto le gift card:c'è stato chi ha investito in istru-zione ( 8%) e chi in cultura e tem-po libero (2%).Peril 2017 l 'azien-da, oltre a confermare il venta-glio di servizi di flexible benefitproposto l'anno scorso, offre lapossibilità di impiegare in previ-denza complementare la dote da25o euro messa a disposizione.

(JJMrPriscus

91 RI PRO D OZIO NE RISERVATA


era aumentala quota di welfareperi dipendenti

PIÙ welfare per i dipendenti,rinnovo del premio legato ai ri-sultati economici e commissio-ni miste sindacati-aziendasull'organizzazione del lavoro.Sono alcuni dei contenuti dell'i-potesi di accordo raggiunta daHera e sindacati nei giorni scor-si, che ora deve essere approva-to dai lavoratori nelle assem-blee. Il nuovo contratto integra-tivo 2016-2019, una volta pas-sato, si applicherà a tutti gli8.400 dipendenti della multiuti-lity in Italia, di cui oltre 5mila inEmilia-Romagna. Il testo, firma-to da tutti i sindacati, prevedeun premio variabile che sale da1.400 euro quest'anno fino a1.780 euro nel 2019 (più altrequote fisse annuali) e un fondoper il welfare con aiuti ai lavora-tori per il sostegno dei figli el'assistenza a familiari malati,con la possibilità di convertireparte del premio economico inpermessi. L'accordo introducepoi, per la prima volta in Hera,gruppi misti azienda-sindacatiper discutere di organizzazionedel lavoro, sia a livello naziona-le che locale, e istituisce ancheuna specie di "osservatorio" sul-le tipologie di contratti applica-ti per le nuove assunzioni, utileper monitorare le iniziative dialternanza scuola-lavoro avvia-te da Hera con le scuole del ter-ritorio.

(m. bet.)

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II piano c 'è, ma serve una spintaUn dipendente su quattro non conosce la mappa dei benefit. Nascono gli Oscar per le società migliori

di Luisa AdaniSe un piano di welfare aziendale

non soddisfa i propri collaboratoriche senso ha? Se lo è chiesto Valore

D, l'associazione di grandi imprese chepromuove la diversità e l'inclusione di ge-nere. Con l'obiettivo infatti di disegnareuna «policy perfetta» ha organizzato iWelfareLab, momenti di confronto sul te-ma a cui hanno partecipato un centinaiodi aziende, e sviluppato un'indagine co-noscitiva interna fra le realtà associate (71aziende con un fatturato medio di 4,5 mi-liardi di euro e con 10.000 dipendenti inmedia).

Risultati

Secondo i risultati ottenuti l'87' delleaziende considerate ha attivato un pianodi welfare aziendale: l'ha fatto per favori-re il benessere dei propri collaboratori il97%, per essere di supporto ai figli dei di-pendenti, il 76% e per offrire sostegno ailoro familiari il 39% (le risposte potevanoessere multiple). Per quanto riguarda ilbenessere dei dipendenti l'attenzione siconcentra sulla prevenzione e la salute(93%), il tempo libero (67%) e la formazio-ne (57%); per i figli ci si focalizza sull'inte-grazione economica agli studi (68%) e a

pari punteggio verso le attività di orienta-mento e quelle di baby sitting (38%); peril sostegno ai familiari i servizi più diffusiriguardano l'assistenza domiciliare(51%), la ricerca badanti (33%) e le resi-denze assistite (18%).A prescindere dal fatto che un' azienda

sviluppi un piano di welfare per aumen-tare la collaborazione dei dipendenti, at-trarre e trattenere i talenti piuttosto cheper godere della riduzione degli incentivifiscali, un buon piano di welfare deveconfrontarsi con la corrispondenza fra leazioni sviluppate e le esigenze dei colla-boratori. Da questo punto di vista diventaessenziale raccogliere ibisogni, misurarela soddisfazione dell e soluzioni proposteoltre che verificarne nel tempo l'allinea-mento. Indispensabile anche prestaregrande attenzione alla comunicazionedel progetto. Succede infatti - dato pa-radossale - che un dipendente su quat-tro non conosca le agevolazioni offerte.Interessante quindi confrontare il livello

di gradevolezza delle singole iniziativecon la loro effettiva fruizione poichéemergono suggerimenti utili per pro-grammare azioni di miglioramento. Se-condo le evidenze raccolte fra i servizipropostivene sono alcuni da valorizzareperché piacciono e sono molto gettonati,è il caso delle agevolazioni per gli asili, inidi aziendali e la navetta; altri che biso-gna comunicare meglio perché poten-zialmente piacciono ma sono poco utiliz-zati, quali per esempio le agevolazioniper i soggiorni estivi, l'assistenza sanita-ria integrativa, lo smart working e le age-volazioni con gli istituti di credito. Sonoinvece da ripensare le agevolazioni per ifamigliari non autosufficienti, il counse-ling e agevolazioni per il tempo libero.

Iniziative

Sempre nell'ottica di sviluppare piani diwelfare sempre più efficaci il gruppoEasy Welfare ha lanciato i Welfare Awardper premiare i 16 migliori piani realizzatinel 2016. A questi ne è stato aggiunto unoad honorem, attribuito da Aiwa (Associa-zione italiana welfare aziendale), allabanca Crédit Agricole Italia che ha inseri-to il premio di risultato all'interno di unaccordo sindacale coinvolgendo tutti i di-pendenti.«Gli Award sono un'occasione di con-

fronto e di scambio delle migliori prati-che adottate tra i nostri clienti - com-menta Federico Isenburg, fondatore eceo di Easy Welfare -. Ne sottolineoquattro: Unicredit il cui riconoscimentova alla maggior estensione del piano e al-l'essere stata pioniera nel 2012; Expriviapremiata per il miglior piano di welfareper il Sud Italia; Gucci per la migliore evo-luzione del progetto sia per quanto ri-guarda i servizi offerti che le società delgruppo coinvolte; il gruppo Hera per ilpiù efficace piano di comunicazione ver-so dipendenti ed esterno, con giornateinformative ai diversi livelli».

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II giudizio La valutazione delle iniziative di Welfare ... • Sodd isfazione 1 -5 % Utilizzo

Navetta aziendale0-----------

1-----------

2-----------

3-----•

4

Agevolazioni per asili nido, nidi aziendali ----------- ---------- ----------- ------------ a

CAF in sede ----------- -------*Smart Working ----------- ............ ............ ............ . •

Ass. sanitaria integrativa ----------- ----------- -----------

........ •

Orientamento al lavoro per figli ----------- ------------ ----------- ------------

Counseling ----------- ------------ -*Palestre e centri sportivi ----------- ------------ ----------- --o

Agevolazioni mobilità ----------- ............ ........... ---------Agevolazioni soggiorni estivi ----------- ------------ ----------- ------------ ---

Agevolazioni istituti credito /assicurazioni ----------- ----------- ----------- -----Agevolazioni tempo libero ----------- ----------- --------- -- --e

Agevolazioni perfamiliarinon autosufficienti

-----------

0%u

-----------

20%u

-----------

40%u

- •

60%u 80%uFonte, Valore D e Jointly- il weltare condiviso

6:7

100%

'CerttimelTi

Premi Federico Isenburg,fondatore di Easy Welfare


Hera premia i fili dei dipendentiperi successi accademici

IL GRUPPO Hera ha premiato i figli deidipendenti che si sono contraddistintimaggiormente negli studi universitaricon 40 borse di studio, nel merito delleattività a sostegno dell'istruzione cherientrano nel piano welfare dell'azienda.

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rassegna welfare aziendale - Hera€¦ · rassegna welfare aziendale Pagina I 15/07/2016 Il Gruppo...

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