Rassegna convegno 'WelFare che fare' e risultati ricerca "Il futuro del Welfare aziendale" 2016

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ESTRATTO RASSEGNA STAMPA

Welfare CompanyConl' aiutodelprovidergiùcostieburocrazia

nadellequestionicritiche

riguardo l '

implementazionedeipiani di welfareèla loro gestioneconsiderata damolti, esoprattuttodallepiccoleaziende, troppoonerosa. Unaiuto potrebbeveniredaunproviderdiserviziesternoche,secondoChiaraFogliani,consiglieredi amministrazionedi WelfareCompanysocietàperlagestionedeiserviziasupportodelwelfareaziendale, nonsilimitaallagestionedelpiano.Intervieneinfattinellasuacostruzioneeimplementazionecurandoanchela comunicazioneinterna,unadellechiavipermassimizzareiritornierendereil pianodieffettivosuccesso.Oltreaessereun risparmioditempoedirisorse, perchéconil providerl

'

impresaesternalizzala gestioneamministrativa.L' evidenzadi ciòemergequandoildipendentedevescegliereseacquisireilpremioinnaturao ineuro. Unpremiodi1.000 euroin bustapagadi fattodiminuiscea816, mentre costoperl

'

aziendaè di 1.290. Al contrario, nel casoincuisi opti perun rimborsoin benefit, illavoratore ha un beneficio netto el ' aziendanonhaoneriaggiuntivi.L. AD.

26 settembre 2016 - N°nc

Svolte Gli effetti delle nuove agevolazioni fiscali al centra dell'incontro organizzato dal Corriere. Le prospettive di un mercato appena nato

WelfareaziendaleI benefit?Unvolanodi sviluppoAssistenza sanitaria, permessi di paternité, agevolazioni al consumo f studio dei figli esmart working i preferiti dai lavoratori

DILUISAADANI

Le misure di welfareaziendaleappena de-finite dalla Legge diStabilité si stanno ri-

velando un successo anchesuperiore aile aspettative siaper quanto riguarda l'appli-cazione sia per Finteresse el'attenzione concui sonostateaccolte. Come prevedibilehanno riguardato soprattuttole grandi aziende del NordItalia, ma i segnali e l'attentolivello di discussione fannoipotizzare che il bacino possaallargarsi facilmente. In que-sto contesta fa ben sperarePierPaolo Baretta—sottose-gretario di Stato al ministerodell'Economia e delle Finan-ze — intervenuto settimanascorsaal convegno «WelFareche fare» organizzato dalCorriere délia Sera— che ribadisce il suo intenta non so-lo di confermare ma anche diperfezionare la norma e sepossibile di estenderla a unapopolazione più ampia. «Ri-tengo che sia opportuno in-

traprendere un percorso chetenda a spostare i benefici fi-scali dalle catégorie profes-sionali aile persone al di làdel fatto che siano lavoratoridipendenti, autonomi, delpubblico o del privato. Il fo-ras deveessereposta sulle si-tuazioni da tutelare superan-do in questo modo Fattualesegmentazionedelleagevola-zioni realizzando una mag-giore personalizzazione delleopportunité côerentementecon situazioni e territori spe-cifici — ha spiegato —. Cre-do chesia arrivato il momen-to di assumere il tema delwelfare anche al livello dicontrattazione nazionale inquanto argomento non solodi sviluppo economico ma ingenerale di qualità délia cre-scita».

Più produttivitàIl welfare aziendale sem-

bra piacere e tanto anche adAidp, lAssociazione italianadei direttori del personale,tanto che IsabellaCovilli Fag-gioli, la sua présidentenazio-

IAllargare leagevolazioniè nei pianidel governo

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nale, arriva a definirlo stru-mento di business commen-tando che «tutto è migliora-bile certo,ma sicuramente sitratta di un'arma portentosadi miglioramento del climaaziendale e quindi di fideliz-zazione dei dipendenti conimmediati riflessi sulla pro-duttività. Lo dicono chiara-

mente i fatti: le aziende dimaggior successosono pro-prio quelle chehanno investi-to sul benessere dei dipen-denti.

MotivazioneLa vitalité di un sistema

non dipende solo da regole eprocédure ma dalla motiva-zione delle persone. Ma c'èanche un altro aspetto im-portante delle misure intro-dotte, tarse anche sottovalu-tato. Riguarda il modello direlazioni sindacali sottintesoche richiede di andareal di làdelle logiche di contrattazio-neper vestire quelle délia ne-goziazione costruttiva conl'obiettivo comune di miglio-rare la vita dei lavoratori of-frendo servizi laddove lo sta-to socialelatita».

È infatti chiaro che, comeprécisa Luca Pesenti,docentedell'università Cattolica diMilano: «In un contestadi bi-sognisociali tradizionali, soloin parte coperti dal pubblico,se ne affiancano altri tipicidel nostro tempo, legati alla

26 settembre 2016 - N°31 - Economia

conciliazione fra vita privatae vita familiare e all'invec-chiamento délia popolazione,rispetto ai quali il pubblicoarranca e che possono dun-que essere soddisfatti anchedapolitiche di welfare».

Emblematici i dati cheemergono dalla ricerca «Ilfuturo del welfare aziendale

Nuovi bisogniche il pubbliconon puôsoddisfare

Università CattolicaLuca Pesenti

dopo la legge di Stabilità2016» (promossa da WelfareCompany in collaborazionecon Aidp e a cura di Luca Pe-senti e frutto di interviste aun campione di manager delpersonale raccolte a giugno eluglio di quest'anno). I bene-fit più interessanti ( escluden-do gli ormai classici mense,buoni pasto e orari flessibilJJriguardano l'assistenza sani-taria ( 60% dei casi delleaziende in cui vi sono già pia-ni di welfare e 42,5% del tota-le del campione), le conven-zioni e agevolazioni al consu-mo (49,4% e 35,2%), i per-messi di paternità (35% e25% ), i sostegni per lo studiodei figli (32,5% e 23,2%) e leazioni di smart working( 32% e 22% ). Seperô side agli intervistati su qualiaspetti contano di intervenireprossimamente, al primo po-sta balzano immediatamentegli interventi per facilitare laconciliazione tra vita e lavoro( 58,7%) mentre tre impresesu dieci intendono investiresui temi del sostegno all'edu-

cazione esulla sanità integra-tiva. Fra gli altri dati interes-santi délia ricerca anchequelli che riguardano la rile-vanza del ruolo sindacale nel-l'implementazione dei piani.Dove la sindacalizzazione èalta la reattività è elevatissi-ma: l'82% delle aziende è giàattira o lo farà prossimamen-te, nelle realtà invece con tas-si di sindacalizzazione bassasi scendeal 70%.

Infine una evidenza, aduso degli operatori nell'auspi-cio chegli interventi per favo-rire il welfare proseguano. Leimprese (soprattutto quellechehanno già un piano ) délianormativa in atto apprezzanoin particolare l'ampliamentodelle tipologie di benefit de-tassabili e l'eliminazione dellimite di deducibilità entro il5x1000 di costo del persona-le. Le realtà dovenon si fa an-cora welfare guardano con fa-vore anche alla libertà del di-pendente di scegliere tra pre-mio di produttività econversione in benefit.

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26 settembre 2016 - N°31 - Economia

Corriere Economia (ITA)

19 Settembre 2016

C()RRI ERECON()NIIACorriere Economia (ITA)

19 Settembre 2016

Paese: it

Pagina: 18

Readership: 2710000

Diffusione: 489259

Tipo media: Supplemento

Autore: n.d.

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Domani il focus sul settoreorganizzato da Corriere EconomiaW elFare che fare. Che cosa cambia per aziende e dipen-

denti. Le potenzialità di un nuovo mercato». E' il titolodell'incontro organizzato da Corriere Economia in program-ma a Milano domani martedì 20 settembre alle ore 18presso la Sala Buzzati in Via Balzan 3.

Nel corso dell'incontro si farà il punto sulle prospettivEdel welfare aziendale dopo le novità della legge di Stabilitàe si esamineranno alcuni casi aziendali di successo. All'in-contro parteciperanno Piergiorgio Angeli (Direttore risorsEumane Luxottica Group), Isabella Covili Faggioli (presidentEAidp), Chiara Fogliani (consigliere di amministrazione Wel-fare Company-Qui Group), Andrea KelIer (amministratorEdelegato Edenred), Andrea Mencattini (Responsabile con-trollate assicurative e relazioni Istituzionali - Generali Ita-lia), Silvia Morera (consigliere Pwc) e Luca Pesenti (profes-sore di Sistemi di welfare comparati - Università Cattolica).Concluderà i lavori Pier Paolo Baretta, sottosegretario al mi-nistero dell'Economia. La partecipazione è libera. Per iscri-versi: [email protected].

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19 Settembre 2016

CoRRI ERECONONIIACorriere Economia (ITA)

19 Settembre 2016

Paese: it

Pagina: 18

Readership: 2710000

Diffusione: 489259

Tipo media: Supplemento

Autore: Luisa Adani

Svolte Risultati positivi per il 70% delle imprese secondo la ricerca «Il futuro dopo la legge di Stabilità» che sarà presentata domani al Corriere

Weffare aziendale Cronaca dliun successo annunciatoÈ applicato dalle grandi realtà (71,4%). Ma solo una su cinque fa un'analisi delle necessità dei dipendentiDl LUISAADANI

Banco di pmva positivo sul-l'implementazione dei pia-ni di welfare aziendali che siritiene possano contribuire

a migliorare il clima aziendale e a ri-durre la conflittualitft come pure adaumentare lattrattività dellazienda,a contenere il turn over dei dipen-denti e a dare impulso alla produttiità. Meno evidenti sembrano essere

invece i benefici per le ricadute sulterritorio per quanto riguarda lo svi-luppo della domanda dibenie servizicome pure l'aumento della presenzafemminile in azienda, anche se ledonne sembrano le più convinte del-l'efficacia di queste misure.

Questi sono solo alcuni dei datiemersi dalla ricerca «Il futuro delwelfare aziendale dopo la legge diStabffità 2016» (pmmossa da Welfa-re Company in collaborazione conAidp e a cura di Luca Pesenti del-l'Università Cattolica di Milano) eche sarà illustrata nell'incontro orga-nizzato da Corriere Economia in pm-gramma domani alle ore 18 (vedi boxqui sotto). La ricerca è frutto di inter-viste a un campione rappresentativocli manager delle risorse umane, rac-colte a giugno e luglio di questlinno equindi a ridosso dell'emanazione deidecreti attuativi e dei chiarimentidell'Agenzia delle Entrate, In uno sce-nario complessivamente positivo il70°o delle aziende sottolinea però gliimportanti costi economici e organiz-zativi da sostenere per l'implementazione e la gestione dei piani, fattoriche nelle medie e piccole realtà nerallentano o ostacolano l'attuazione.In poco più della metà dei casi inveceil piano di welfare non viene attivatoper volontà dellapreprietà aziendale.

La reteSono soprattutto (il 71,4°n) le

grandi aziende del Nord Ovest adavere almeno un servizio di welfare.Questo dato spiega anche il fallo chela grande maggioranza di queste(81,1°o) gestisce in house il piano ac-cordandosi direttamente con i forni-tori. Poche sono invece le realtà che si

avvalgono di un provider di servizi(18,1°o) e una minoranza quelle checreano una rete con altre impreset5,5°) o utilizzano i servi7i pmpostida una associazione di categoria(3°o). Nella maggioranza dei casi iservizi si acquistano dai fornitori

ra o la farà prossimamente.

(56,1°o) o tramite rimborso spese(42,1°o).La scelta

Il portale a menù, che offre la pos-sibilità di articolare un paniere, è in-ecc presente in quasi uabzienda su

tre. In questo scenario, un punto didebolezza è che gmsso modo quattmaziende su cinque presentano lagamma di beni e servizi senza a ersvolto un'attenta analisi dei bisognidei dipendenti. Che è un passaggio

chiave per impostare un'offerta ami-sura dei lom desiderata, alorizzan-do i vantaggi della recente normati ache vuole rendere più «pesante» laremunerazione.

Secondo Pesentila ragione per cuile Risorse umane tendono a saltarequesto passaggio sta nell'esigenza dinon aumentare i costi con questiona-ri e nella sostanziale certezza dicono-scere già quali sunu i vantaggi piùgraditi. Inutile negare però che fra ifattori vi è anche il fatto che un'even-tuale indagine potrebbe alzare leaspettative. Per quanto riguarda ildato secondo cui solo poche aziendecoinvolgono il sindacato, secondo Pe-senti, la responsabilità potrebbe nonessere solo aziendale e le ragioni tco-varsi anche nella cautela con cui ilsindacato si affaccia al welfare azien-dale, con il timore che eroda quote aquello pubblico.

Infine se osserviamo le rispostedegli intervistati le prospeffive sem-brano buone, solo l'8,2°c delle azien-de non prevede inten enti futurimente il 69°o ci sta già lavorando o lofarà nei prossimi mesi e il 23°o valutase farlo ma ritiene che sarebbe op-portuno.

Anche per la prossima k)rnata sa-ranno ancora le grandi realta a mi-plementare i piani, infatti il 76°o delleaziende mer 250 addeffi è già

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LA DIFFUSIONE

Percentuale di aziende del campioneche presenta al proprio interno uno o piùservizi/benefit di welfare

I MOTIVI62,4 23,2 14,3

Perchè introdurre Riduzione della con flittuulità .

il weltare in azienda. emiglioramento di climaDati in percentuale

52,7 33,3 13,9ki. Molto o abbastanza\ Aumento dell'attraltiva ________________________________

- \,Ø • Pocoonulla dirisorseumaneNon so

47,7 32,1 20.3

Contenimento -del lnrnnozr

Lemodalitaconcuivienecostruita - '\ l\C\() 468 304 228I olfertadiwelfare . 1,...—__-_ I 'ti M'ti i'.

IncrementoAccordi LA GESTIONE della produtti vità

con singoli fornitori Come viene organizzata la gestione del Pianoe di welfare da parte dell'azienda 39,2 38,4 22,4nnsuen en ami

22 4% 1a supporto della Direzione ' Utilizza Riduzione I

P d di un portale Rimborso dell'assenteismo________

18,1% amenù spesegestita 31,7 43,5 24,9

Cesti ane direttamente ,

interna 7,6% ' Sviluppo della domanda di beni ___________________________Acquisto esenazipnrilterrilorio

Accordi direte • 5 50/ di servizicon altre aziende • ' ' direttamente - 31,2 50,2 18,6

ode fornitori u i c ti rPortalepropostoda ti" ì\ \ R( \ i wclfarccsmpony Sviluppo della quota di lavoro _____________________________un'associazione di categoria ''°

't,' ij)'tI P4 JJ't eAidp femminile in azienda

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UnagrandeprateriaancoradaconquistareSocietà specializzate , broker , compagnieassicurative e consulenti strategici si stannodando battaglia sul nuovo campo di gioco.Ma i costi restano alti , soprattutto per le Pmi

200 ui clienti

, iti , tutte impresesane , che stanno

bene , che riconoscono premi diproduttività ai loro dipendenti» .Federico Isenburg , fondatorenel 2007 di una delle piùdinamichesocietà che assistono leimprese nel maresconosciutodei piani di welfare , ha sceltocon vero tempismo , neldicembrescorso , il nome giusto per lasua iniziativa , Easy Welfare . Datempo , però , avevariconvertitol ' attività da quella di mobilitymanagement sotto i cui auspiciaveva fondato l ' azienda , quasidieci anni fa . Fincantieri e Hera ,fra i grandi gruppi con migliaiadi dipendenti sono diventati suoiclienti quest'

anno . «Assicuriamoflessibilità e una ampiagammadi servizi da erogare . In piùabbiamo messo a punto unapiattaforma di uso facile , perconsentire all ' utente di poterselezionareil servizio preferito» , haspiegato a ME Piattaforma è unaparola chiave per chi offre pianidi welfare aziendale . il luogo

del web dove si pub consultareil catalogo dei prodottidisponibilie acquistabili , previo accordoaziendale . «L ' accesso allapiattaformastandard non è oneroso ,ma se l ' azienda cliente vuole unapersonalizzazione , un suo set up ,allora questo ha un prezzo . Lanostra remunerazione viene dae da una percentuale sul volumedi premi gestito» , ha precisatolsenburg . Easy Welfare fattura5 milioni di euro con un ebitdaoltre il 20%% e un modello diremunerazioneche si compone diun costo di setup dellapiattaformacrescente in funzione delnumero dei dipendenti dell '

azienda, un canone per aggiornare emantenere il portale e una feesugliimporti calcolati.

margine di intervento quelloche il piano di welfare consenteall ' azienda di risparmiare interminifiscali . Ma il valore aggiuntoper il piattaformista , nellinguaggiodei tecnici chi fornisce via webpiani di prodotti e servizi daselezionare, diventa la possibilità didiventare consulente essenzialeper l ' azienda . Soprattutto per lepiccole e medie imprese che purpercependo il vantaggio dioffrirebenefit fiscalmente vantaggiosi

ai loro dipendenti nondispongonodelle strutture amministrativee manageriali per gestire queirapporti , come invece hannoi grandi gruppi , tra cui Pirelli ,Telecom o Ferrari , storicamenteattivi in questa pratica . «I costi diuna piattaforma sonoconsiderati, troppo onerosi , specialmentedalle Pmi» , ha ammesso ChiaraFogliani , consigliere delegatodi Welfare Company , società diQuiGroup , specializzata insoluzionidi welfare . E ha spiegato:«Grazie agli sgravi fiscali , 1 .000euro che un' azienda erogasottoforma di servizi di welfare ,invece che in prestazione incontanti, comportano un risparmiodi 350 euro per l' azienda e 180euro in più in busta paga per ildipendente» . Su questimarginiintervengono gli intermediarispecializzati , che si stannomoltiplicando, da Eudaimon a ValoreWelfare , da DoubleYou a Gesam ,soppiantando il commercialista oil consulente del lavoro , chedifficilmentehanno le competenzeper stipulare le convenzioninecessarieper rendere disponibilii benefit richiesti dai lavoratori .boom di domanda sta attirandoanche gruppi multinazionali , tracui il broker assicurativoamericanoAon , guidato in Italia daFederico Casini , o lafranceseEdenred , inventore dei TicketRestaurant , che ha sfondato co-

30 settembre 2016

me fornitore di ticket sostitutividelle mense aziendali , e orafornitoredi piani di welfare a tuttotondo . ancora la francese ,Sodexo , attiva anche sul frontedei rapporti con il territorio , cheha allacciato una partnership conVicenza Welfare . In questo casosi incrociano le conoscenze delterritorio con la fornitura di unapiattaforma di servizi checomprendeoltre ai tradizionali buonipasto , anche l ' utilizzo di centrimedici , palestre , corsi di lingua.Nel settore salute le compagnie diassicurazione specializzate egeneraliste , vedono nel welfare aziendaleopportunità di diversfficarel '

eccessivaconcentrwione dei premi sullaprevidenza complementare , attuatacon polizza vita . esempio piùrecentequello di Poste Italiane , cheha sdoppiato PosteVita creandoPosteSalute . Qualche tentativo diinnovare lo ha fatto Axa , conformulemolto rivolte ai giovani ; o Allianz ,che anche come datore di lavoroda anni promuove piani di welfareper i suoi dipendenti . Unsegmentosu cui molti si sono esercitati ,ma non sempre con esiti dibusinesssoddisfacenti , stato proprioquello della sanità integrativa . Uncolosso come UnipolSai da cinqueanni dedica al tema del welfare unappuntamento di riflessione estudioannuale , Welfare Italia . E sulsegmento salute ha svolto ricerchee analisi accurate . Eppure soffre lacompetizione di soggetti nongeneralisti, che si sono concentratisul tema , con risultatiapprezzabili. «Le compagnie di assicurazionegeneraliste concepiscono ancora lapolizza sanitaria come ristoroesclusivamentedi natura economica afronte di un evento da risarcire» , haspiegato Marco Vecchietti , ceodi RbmSalute , compagniaspecializzatache vanta una raccolta

premi di 350 milioni nel 2015 , con2 ,3 milioni di assicurati , tramitepolizze aziendali . «Noi invecevogliamoaffiancare l ' assicurato nelsuo percorso di salute puntandosulla promozione di uno stile divitasano , sulla prevenzione e sullaconsulenza dei migliori medicipubblicie privati . Non assicuriamo unevento , ma affianchiamo lapersonalungo tutto l ' arco della suavita attraverso una serie di servizi ,percorsi di cura , fino al long termcare» . Per Vecchietti c' è un rischiodi welfare low cost , un welfarefaida-te«che non coglie priorità e nonaiuta a concentrare e risorse suibisognireali della popolazione» . Incorsa ci sono anche le grandisocietàdi consulenza aziendale . DaEY a Pwc , a Deloitte , hanno intuitoche la cura dell ' azienda clientedevearrivare anche a questo livello didelivery , forse meno nobile , maessenzialeper trattenere i clienti e percercarne di nuovi.

30 settembre 2016

FedericoCasini

Chiara

Fogliani

30 settembre 2016

UnagrandeprateriaancoradaconquistareSocietà specializzate , broker , compagnieassicurative e consulenti strategici si stannodando battaglia sul nuovo campo di gioco.Ma i costi restano alti , soprattutto per le Pmi

bbiamo già quasi200 aziendeclienti, tutte imprese

che stannobene , che riconoscono premi diproduttività ai loro dipendenti» .Federico Isenburg , fondatorenel 2007 di una delle piùdinamichesocietà che assistono leimprese nel maresconosciutodei piani di welfare , ha sceltocon vero tempismo , neldicembrescorso , il nome giusto per lasua iniziativa , Easy Welfare . Datempo , però , avevariconvertitol ' attività da quella di mobilitymanagement sotto i cui auspiciaveva fondato l ' azienda , quasidieci anni fa . Fincantieri e Hera ,fra i grandi gruppi con migliaiadi dipendenti sono diventati suoiclienti quest' anno . Assicuriamoflessibilità e una ampiagammadi servizi da erogare . In piùabbiamo messo a punto unapiattaforma di uso facile , perconsentire all ' utente di poterselezionareil servizio preferito» , haspiegato a MF Piattaforma è unaparola chiave per chi offre pianidi welfare aziendale . il luogo

del web dove si può consultareil catalogo dei prodottidisponibilie acquistabili , previo accordoaziendale . «L' accesso allapiattaformastandard non è oneroso ,ma se l' azienda cliente vuole unapersonalizzazione , un suo set up ,allora questo ha un prezzo . Lanostra remunerazione viene dae da una percentuale sul volumedi premi gestito» , ha precisatoIsenburg . Easy Welfare fattura5 milioni di euro con un ebitdaoltre il 20%% e un modello diremunerazioneche si compone diun costo di setup dellapiattaformacrescente in funzione delnumero dei dipendenti dell '

azienda, un canone per aggiornare emantenere il portale e una feesugliimporti calcolati.

margine di intervento è quelloche il piano di welfare consenteall ' azienda di risparmiare interminifiscali . Ma il valore aggiuntoper il piattaformista , nellinguaggiodei tecnici chi fornisce via webpiani di prodotti e servizi daselezionare, diventa la possibilità didiventare consulente essenzialeper l' azienda . Soprattutto per lepiccole e medie imprese che purpercependo il vantaggio dioffrirebenefit fiscalmente vantaggiosi

1 ottobre 2016

ai loro dipendenti nondispongonodelle strutture amministrativee manageriali per gestire queirapporti , come invece hannoi grandi gruppi , tra cui Pirelli ,Telecom o Ferrari , storicamenteattivi in questa pratica . «I costi diuna piattaforma sonoconsiderati, troppo onerosi , specialmentedalle Pmi» , ha ammesso ChiaraFogliani , consigliere delegatodi Welfare Company , società diQuiGroup , specializzata insoluzionidi welfare . E ha spiegato:«Grazie agli sgravi fiscali , 1 .000euro che un' azienda erogasottoforma di servizi di welfare ,invece che in prestazione incontanti, comportano un risparmiodi 350 euro per l' azienda e 180euro in più in busta paga per ildipendente» . Su questimarginiintervengono gli intermediarispecializzati , che si stannomoltiplicando, da Eudaimon a ValoreWelfare , da DoubleYou a Gesam ,soppiantando o

consulente del lavoro , chedifficilmentehanno le competenzeper stipulare le convenzioninecessarieper rendere disponibilii benefit richiesti dai lavoratori .boom di domanda sta attirandoanche gruppi multinazionali , tracui il broker assicurativoamericanoAon , guidato in Italia daFederico Casini , o lafranceseEden red , inventore dei Ticket

(continuaa pag. 55)(segueda pag. 53)Restaurant , che ha sfondatocomefornitore di ticket sostitutividelle mense aziendali , e orafornitoredi piani di welfare a tuttotondo . ancora la francese ,Sodexo , attiva anche sul frontedei rapporti con il territorio , cheha allacciato una partnership con

Vicenza Welfare . In questo casosi incrociano le conoscenze delterritorio con la fornitura di unapiattaforma di servizi checomprendeoltre ai tradizionali buonipasto , anche l ' utilizzo di centrimedici , palestre , corsi di lingua.Nel settore salute le compagnie diassicurazione specializzate egeneraliste, vedono nel welfare aziendale

' opportunità di diversificareeccessivaconcentrazione dei premi sullaprevidenza complementare , attuatacon polizza vita . L'

esempio piùrecentequello di Poste Italiane, cheha sdoppiato PosteVita creandoPosteSalute . Qualche tentativo diinnovare lo ha fatto Axa, con formulemolto rivolte ai giovani ; o Allianz,che anche come datore di lavoroda anni promuove piani di welfareper i suoi dipendenti . Unsegmentosu cui molti si sono esercitati ,ma non sempre con esiti dibusinesssoddisfacenti , stato proprioquello della sanità integrativa . Uncolosso come UnipoiSai da cinqueanni dedica al tema del welfare unappuntamento di riflessione estudioannuale , Welfare Italia . E sulsegmento salute ha svolto ricerchee analisi accurate . Eppure soffre lacompetizione di soggetti nongeneralisti, che si sono concentratisul tema , con risultatiapprezzabili. «Le compagnie di assicurazionegeneraliste concepiscono ancora lapolizza sanitaria come ristoroesclusivamentedi natura economica afronte di un evento da risarcire» ,haspiegato Marco Vecchietti , ceodi RbmSalute , compagniaspecializzatache vanta una raccoltapremi di 350 milioni nel 2015 , con2 ,3 milioni di assicurati , tramitepolizze aziendali . «Noi invecevogliamoaffiancare l' assicurato nelsuo percorso di salute puntandosulla promozione di uno stile di vi

ta sano , sulla prevenzione e sullaconsulenza dei migliori medicipubblicie privati . Non assicuriamo unevento , ma affianchiamo lapersonalungo tutto l' arco della suavita attraverso una serie di servizi,percorsi di cura , fino al long termcare». Per Vecchietti c' è un rischiodi welfare low cost , un welfarefaida-te«che non coglie priorità e nonaiuta a concentrare e risorse suibisognireali della popolazione» . Incorsa ci sono anche le grandisocietàdi consulenza aziendale . DaEY a Pwc , a Debee , hanno intuitoche la cura dell ' azienda clientedevearrivare anche a questo liven( didelivery, forse meno nobile , maessenzialeper trattenere i clienti e percercarne di nuovi.

1 ottobre 2016

1 ottobre 2016

Il welfare aziendale va a gonfie vele grazieagli incentivi

Il welfare aziendale va a gonfie vele grazie agli incentivi(Teleborsa) - E' già molto popolare lanormativa sugli incentivi al welfare aziendale , introdotta dalla Legge di stabilità 2016 , che siincentra su un sistema di detrazioni fiscali, garantite alle imprese che investono in questo ambito.Una risposta al sistema di welfare che in Italia è fra i peggiori in Europa . Stando ad una ricercacondotta dall' Università Cattolica per Welfare Company, ad un anno dalla Legge di stabilità2016, il 33% delle imprese sta già mettendo a punto un Piano di Welfare aziendale per sfruttare ibenefici di queste norme. Inoltre, il 71% delle aziende ha già attivato uno o più benefit o servizi diwelfare, che si dirigono soprattutto a quadri e impiegati (oltre il 65% dei casi). Le aziende chefanno maggiormente welfare sono situate al Nord ovest e solitamente hanno grandi dimensioni. Iservizi più diffusi sono ovviamente mense e buoni pasto, ma prendono piede anche l' assistenzasanitaria , le convenzioni al consumo , i permessi di paternità , i bonus per lo studio dei figli e losmart working (lavoro da casa). L'indagine ha voluto esplorare anche i motivi che spingono leaziende a "non" attivare ancora un piano di welfare: di costo, economici ed organizzativi .

27 settembre 2016 - 01:30

http://finanza.repubblica.it/News_Dettaglio.aspx?code=257&dt=2016-09-27&src=TLB

http://ct.moreover.com/?a=28097526554&p=20s&v=1&x=b9QwH7x_33aM5dWDzAwoNA

Fogliani: Welfare aziendale, un risparmio perle impreseFogliani: Welfare aziendale, un risparmio per le impreseMilano (askanews) - Welfare aziendale una realtà ancora in divenire: se il 33% delle imprese studia già nuovi Piani sulla scorta delle recenti opportunità normative, una parte consistente di aziende, soprattutto medio e piccole e del Centro-Sud, non utilizza alcun strumento di welfare. Una ricerca dell'Università Cattolica -promossa da Welfare Company e realizzata con la collaborazione di Aidp - ha indagato quali siano le motivazioni di tale resistenza. Nel 70% per cento delle aziende prive di Piani Welfare, i direttori del personale indicano nei "costi" il motivo per non esplorare i nuovi strumenti. Si tratta di una percezione errata e da correggere come sottolinea Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company: "E' proprio il contrario. Il welfare comporta uno sgravio di costieconomico-organizzativi, anzi proprio un risparmio. Faccio un esempio concreto: su 1.000 che l'azienda decide di destinare a un dipendente come premio di produttività, inserendolo in un piano di servizi di welfare, l'azienda risparmia 350 euro a dipendente, e il collaboratore riceve in busta 180 euro in più. Per cui il risparmio e l'aumento del potere d'acquisto è notevole sia per l'azienda sia per il dipendente. In termini di costi organizzativi anche qui affidarsi ad un provider di servizi può sgravare l'azienda di tutti i costi amministrativi e gestionali". Le aziende di piccole dimensione percepiscono inoltre come complesse e lontane dal proprio perimetro le modalità di realizzazione di molti strumenti di welfare. Ma anche questa è una visione da superare. Il ruolo dei provider di servizi è, in tal senso, risolutivo. "Il nostro ruolo - prosegue Fogliani - è quello di poter fornire una moltitudine di servizi, che garantiscano usufruibilità, semplicità, accessibilità puntando su uno strumento che è la carta multiservizio: garantisce sconti in 30mila punti in tutta italia, dalla spesa al tempo libero, alla salute, allo sport; fino ad arrivare a strumenti più evoluti come il portale per offrire un servizio completo". Welfare Company ha stretto una partnership con PwC per presentare servizi e consulenza nell'ambito del welfare aziendale ad imprese di diverse dimensioni, con un approccio complessivo e tarato su esigenze specifiche. "Si tratta di una intesa volta a creare una metodologia che parta dall'analisi dei bisogni fino ad arrivare alla consulenza giuslavorista e fiscale - conclude l'amministratore di Welfare Company - per poi andare ad erogare effettivamente un Piano, supportato anche nella comunicazione interna e che sia tarato sull'azienda, cioè costruito su misura: efficace ed efficiente".

27 settembre 2016 - 04:03

http://stream24.ilsole24ore.com/video/impresa-e-territori/fogliani-welfare-aziendale-risparmio-le-imprese/ADomx8RB

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Welfare aziendale, interesse in crescita dopola legge di stabilità 2016. Assistenza sanitariala preferitaWelfare aziendale, interesse in crescita dopo la legge di stabilità 2016. Assistenza sanitaria lapreferitaGrazie alla novità introdotte con la legge di stabilità 2016 è destinato a crescere il pesodel welfare aziendale nel tessuto imprenditoriale italiano. A dirlo è una ricerca realizzatadall'Università Cattolica sulla base di 335 interviste a manager delle Risorse Umane e condotta daLuca Pesenti, docente di Organizzazioni Sociali e Welfare Plurale. L'indagine, intitolata “Il futurodel welfare aziendale dopo la legge di stabilità 2016”, è stata promossa da Welfare Company -società di QUI! Group specializzata in soluzioni di welfare – in collaborazione con Aidp,l'Associazione italiana per la direzione del personale. Secondo la ricerca il 71,4% delle aziendecampionate presenta attualmente al proprio interno uno o più servizi/benefit di welfare. Perquanto concerne i destinatari, quadri e impiegati sono le categorie che beneficiano maggiormente(oltre il 65% dei casi) di questi servizi, mentre gli operai sono all'ultimo posto (46,7%).L'indagine chiarisce anche quali siano le categorie di benefit più diffuse: escludendo mense/buonibasto e gli orari flessibili (storicamente più diffusi), le preferenze vanno all'assistenza sanitaria(42,5%), alle convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%), ai permessi di paternità (25%), aibenefit per lo studio dei figli (23,2%) e allo smart working (22,9%). Attualmente le imprese chefanno più welfare sono quelle del Nord ovest e di maggiori dimensioni, le quali tendono a gestirei piani di welfare in house. Più precisamente, l'81% di chi ha un piano attivo lo ha costruitoattraverso accordi con singoli fornitori, il 18,1% ha invece utilizzato un provider di servizi, il 3% iservizi proposti da associazioni di categoria e il 5,5% ha creato una rete di imprese per la gestionedel Piano. Conseguentemente la gestione del Piano prevede in maggioranza l'acquisto di servizidirettamente da fornitori (56,1%) o il rimborso spese (42,1). Si tratta di numeri confortanti,destinati a crescere quando diventeranno ancora più chiari i vantaggi del welfare aziendale. “Laricerca – commenta Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company - rivela che 7aziende su 10 non introducono piani di welfare perché temono sia oneroso dal punto di vistaeconomico/gestionale. Ma è un mito da sfatare: grazie agli sgravi fiscali, 1.000 euro cheun'azienda eroga sotto forma di servizi di welfare invece che in prestazione in contanticomportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in più in busta paga per ildipendente, che ottiene un beneficio netto”. Per quanto concerne le novità introdotte dalla legge distabilità, gli intervistati hanno espresso un forte apprezzamento per l'ampliamento delle tipologiedi benefit detassabili, per l'eliminazione del limite di deducibilità entro il 5x1000 di costo delpersonale e per la libertà di scelta riconosciuta al dipendente tra premio di produttività econversione in benefit, mentre meno interesse suscita il nuovo strumento del voucher e larimozione del vincolo di volontarietà. Resta il fatto che a fronte delle nuove opportunità previstedalla legge, le aziende si stanno muovendo: solo l'8,2% del campione, infatti, non prevedeinterventi nel futuro, mentre il 33,2% sta già lavorando per la creazione di un piano. Decisamentepiù “reattive” le aziende dove c'è già un Piano di welfare attivo: quasi 4 su 10 stanno giàlavorando per ampliare l'offerta. La grande maggioranza delle imprese ipotizza di intervenireprincipalmente sui temi di conciliazione vita – lavoro. Più di tre imprese su dieci intendonoinvece intervenire sui temi del sostegno all'istruzione e sulla sanità integrativa. Secondo IsabellaCovili Faggioli, presidente nazionale Aidp, “la norma certo consente alle aziende di guardare conmaggiore benevolenza all'adozione di piani di welfare aziendale, ma non va letta solo comeoccasione di saving. Il nuovo welfare aziendale rappresenta uno strumento portentoso difidelizzazione e attenzione alle esigenze del lavoratore, tanto più in anni di crisi e di carenze delsistema sociale. Si rivela, infatti, un ottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario percui il lavoratore darà quel valore aggiunto che serve all'azienda per stare sui mercati e per vincerele sfide internazionali. Creare un ambiente dove il benessere del lavoratore è tra gli obiettiviprincipali, conduce direttamente al successo dell'azienda”.

28 settembre 2016 - 10:04

http://www.sanita24.ilsole24ore.com/art/lavoro-e-professione/2016-09-28/welfare-aziendale-interesse-crescita-la-legge-stabilita-2016-assistenza-sanitaria-preferita--095920.php?uuid=ADHR2QSB

Un' impresa su tre studiapiani di welfare aziendaleWelfare aziendale: manager dell ' humanresource esprimono giudizi nettamente positiviper l '

impatto delle norme sulle nuoveagevolazioni fiscali , ma non solo . I dirigenti dellerisorse umane prevedono infatti con la nuovanormativa un aumento degli interventi suconciliazione vita-lavoro e dello strumento dellarete di impresa per la gestione degli stessi Pianidi welfare. Ben il 33%% delle imprese sta infattigià elaborando la creazione di un Piano diWelfare interno grazie alle opportunità offertedalle nuove norme . E come risultato aziendaledell ' uso di questi strumenti si aspettano conconvinzione non solo risparmi» complessivi ,ma anche lariduzione della conflittualità interna,

miglioramento del clima aziendale, l' attrazionedi nuovi talent È, in estrema sintesi, quantaemerge dalla ricerca futuro del welfareaziendale dopo la legge di stabilità 2016»,condotta dal professor Luca Pesentidell ' Università Cattolica, e promossa da WelfareCompany - società di QUI! Group specializzatainsoluzioni di welfare - e realizzata grazie allacollaborazione di AIDP, l ' Associazione Italianaper la Direzione del Personale. L'

indaginefotografa che il 71,4%% delle aziende - uncampione equilibrato geograficamente e perdimensione - ha già al proprio interno uno o piùservizi o benefit di welfare. Quadri e impiegatisono le categorie che ne beneficianomaggiormente (altre il 65%% dei casi), mentre glioperai sono all' ultimo posto (46 ,7%%).

28 settembre 2016

LA CLASSE NON È ACQUALa riforma previdenziale non cambia nulla . Si muovono invece la finanza e le assicurazioni

Sulla lavagna di Matteo restanoFornero e il welfare integrativo» SALVATORECANNAVO

\ ala saperequalesarà il punto di cadutadella mini-riforma sulle pensioni.Matteo Renzi . memore del Berlusconi

con il pennarello in tv, disegnasulla lavagnalelinee strategiche degli aumenti alle pensionipiù bassee dei meccanismi , contorti , perconsentireil riposo anticipato a chi ha iniziato alavorare da bambino . Tra 14esime estese aipensionatifino amille euro netti al meseeraddoppiper quelli fino 750,più difficile capirecomefunzionerà l '

assegnoper la pensioneanticipata, Ape, visto che ci sono pochi soldi emolti pretendenti . lin punto è chiaro: perquanto vituperata , nessunovuole ritoccare lariforma Fornero che rimane pietra miliare delsistema pensionistico italiano . Il che spiegaperché l ' ex ministra sia ancora tra le figurepubbliche più odiate.IL SISTEMA PREVIDENZIALE , quindi ,proseguiràsulla strada già tracciata: aumentoprogressivodell ' etàpensionabile fino ai70 anni eriduzione , altrettanto progressiva, degliassegni. Le risorse si riducono con la contrazionedell ' economia reale e quindi degli occupati (equindi dei versamenti di contributi) mentre ibeneficiari futuri non fanno che aumentare.Non è un caso,quindi ,senella leggedi Stabilitàsi ipotizzano nuove facilitazioni per unostrumentorimasto dormientenegliultimiannimache sta per conoscere una nuova stagione. IlWelfare integrativo , infatti , potrebbe essererilanciato dall ' abolizione del limite alladeducibilità(oggi fissato al 5x1000 del montesalari). A confermare che questa costituisca unachanceper il futuro vi è una ricerca dell '

UniversitàCattolica , affidata alla Qui!Group,societàdi Welfare Company e con l ' ausiliodell' Associazione dei direttori del personale ,Aidp . Il 71,4%% delle aziende del campione"

presenta al proprio interno uno o piùservizi/benefit di welfare " . Le cinque categorie dibenefit più diffuse sono: l ' assistenzasanitaria(42,5%%), le agevolazioni al consumo (35,2%%), i

permessi di paternità (25%%) , i benefit per lostudio dei figli (23,2%%) e lo smart working(22,9%%)" AFRONTE DELLE NUOVE opportunitàprevistedalla legge, le aziendesi stanno muovendo " , sileggenel report della ricerca: il 33 ,2%% stagiàlavorandoper la creazionedi un Pianoeil 40%%dichi un piano di welfare già lo possiede, stalavorando" per ampliare ' offerta " .Che il welfareintegrativo possaessereuna risorsa sucui leazienclepuntano è dimostrato anche dallavertenzadeimetalmeccanicidoveConfmdustriasidice molto disponibile a finanziare nuoviprogrammiedove isindacatihanno giàfatto ampieaperture .Lo statosociale in crisi e glispazi pernuove iniziative si fanno più rilevanti.

28 settembre 2016

Il welfare aziendale va a gonfie vele grazieagli incentiviIl welfare aziendale va a gonfie vele grazie agli incentivi(Teleborsa) - E' già molto popolare lanormativa sugli incentivi al welfare aziendale, introdotta dalla Legge di stabilità 2016, che siincentra su un sistema di detrazioni fiscali, garantite alle imprese che investono in questo ambito.Una risposta al sistema di welfare che in Italia è fra i peggiori in Europa. Stando ad una ricercacondotta dall'Università Cattolica per Welfare Company, ad un anno dalla Legge di stabilità 2016,il 33% delle imprese sta già mettendo a punto un Piano di Welfare aziendale per sfruttare ibenefici di queste norme. Inoltre, il 71% delle aziende ha già attivato uno o più benefit o servizi diwelfare, che si dirigono soprattutto a quadri e impiegati (oltre il 65% dei casi). Le aziende chefanno maggiormente welfare sono situate al Nord ovest e solitamente hanno grandi dimensioni. Iservizi più diffusi sono ovviamente mense e buoni pasto, ma prendono piede anche l'assistenzasanitaria, le convenzioni al consumo, i permessi di paternità, i bonus per lo studio dei figli e losmart working (lavoro da casa). L'indagine ha voluto esplorare anche i motivi che spingono leaziende a "non" attivare ancora un piano di welfare: di costo, economici ed organizzativi.2016-09-27 18:15:02 © RIPRODUZIONE RISERVATA

27 settembre 2016 - 00:12

http://economia.ilmessaggero.it/flashnews/il_welfare_aziendale_va_a_gonfie_vele_grazie_agli_incentivi-1991114.html

http://ct.moreover.com/?a=28097540201&p=20s&v=1&x=WASnWBpL1AGWKZ0xinv5Hw

La ricerca

Aziendeepiani

di welfareLe agevolazioniprevistedalla legge di

stabilità2016 hannospinto il 71%% delle

aziende (335coinvolte)a lanciare dei piani

di welfare . quantoemerge dalla ricerca" futuro del welfare

aziendale dopo laleggedi stabilità 2016 ,

condotta dal professorLuca Pesenti perWelfareCompany . Tra i

servizi più diffusiassistenzasanitaria ,agevolazionial consumo ,permessi di paternità.

28 settembre 2016 - Edizione Milano

ImpresePiani per il welfareI risultati di una ricerca Welfare Compani e AIDP: aumentano gli interventi aziendali di conciliazione vita-lavoro

Imprese , 33%% studia piani welfareTra i benefit più diffusi l' assistenza sanitaria, agevolazioni al consumo e permessi di paternità

ROMA - Welfare aziendale: imanagerdell ' human resource esprimonogiudizi nettamente positivi per

'

impattodelle norme sulle nuoveagevolazionifiscali , ma non solo . I dirigentidelle risorse umane prevedono infatticon la nuova normativa un aumentodegli interventi su conciliazionevitalavoroe dello strumento della rete diimpresa per la gestione degli stessiPiani di welfare . Ben il 33 per centodelle imprese sta infatti già elaborandola creazione di un Piano di Welfareinternograzie alle opportunità offertedalle nuove norme . E come risultatoaziendale dell ' uso di questi strumenti

aspettano con convinzione non solo"

risparmi" complessivi , ma anche lariduzionedella conflittualità interna , ilmiglioramento del clima aziendale ,

attrazione di nuovi talenti., in estrema sintesi , quanto emerge

dalla ricerca " Il futuro del welfareaziendale dopo la legge di stabilità2016 " , condotta dal professorPesentidell ' Università Cattolica , epromossada Welfare Company societàdi QUI! Group specializzata insoluzionidi welfare - e realizzata graziealla collaborazione di AIDP , l '

AssociazioneItaliana per la Direzione delPersonale.

L '

indagine fotografa che il 71,4%%delle aziende - un campioneequilibratogeograficamente e perdimensione- ha già al proprio interno uno opiù servizi obenefit di welfare . Quadrie impiegati sono le categorie che nebeneficiano maggiormente (oltre il65%% dei casi) , mentre gli operai sonoall ' ultimo posto (46 ,7%%) .

Se si escludono le mense , buonibasto egli orari flessibili ( storicamentepiù diffusi) , le cinque categorie dibenefitpiù diffuse sono: Assistenzasanitaria( 42 ,5%%) - Convenzioni eagevolazioni al consumo ( 35,2%%) -Permessi di paternità (25%%) - Benefitper lo studio dei figli (23 ,2%%) - Smartworking (22 ,9%%) .

Le aziende che fanno welfare sonoquelle del Nord ovest edi maggioridimensioni. Meno rilevante il tasso disindacalizzazione e l ' andamento deglioccupati . Dal punto di vistaorganizzativo, le aziende tendono a gestire iPiani di welfare in house. L '

I%% di chiha un Piano attivo lo ha costruitoattraversoaccordi con singoli fornitori.

18,1%% ha invece utilizzato unproviderdi servizi , il 3%% i servizi propostida Associazioni di categoria e il 5,5%%

ha creato una rete di imprese per lagestionedel Piano.

Conseguentemente la gestione delPiano prevede in maggioranza l '

acquistodi servizi direttamente da fornitori

(56 ,1%%) o il rimborso spese (42 ,1) . Ilportale a menu comunque presente inquasi un' azienda su tre.

L '

indagine andata anche aesplorarequali sono i motivi che spingonole aziende a "

non" attivare ancora unpiano di welfare.

Innanzitutto i costi , economici eorgoni7zativi:per il 70°%% delle aziendequesta percezione , errata , acondizionarecongelare le iniziative diwelfareaziendale.

" La ricerca rivela che 7 aziende su10 non introducono piani di welfareperché temono sia oneroso dal puntodi vista economico/ gestionale . Ma unmito da sfatare - spiega ChiaraFogliani, consigliere delegato di WelfareCompany - grazie agli sgravi fiscali ,1000 euro che un' aziendasottoformadi servizi di welfare invece chein prestazione in contanti comportanoun risparmio di 350 euro per l aziendae 180 euro in più in busta paga per ildipendente , che ottiene un beneficio'

netto'" .

Per quanto riguarda le nuove normepreviste nella legge di stabilità , imanageresprimono forte apprezzamentoper l ampliamento delle tipologie dibenefit detassabili eper l eliminazionedel limite di deducibilitä entro il5x1000 di costo del personale , e infineper la libertà di scelta riconosciuta aldipendente tra premio di produttività econversione in benefit.

In generale meno interesse suscitainvece il nuovo strumento del vouchere la rimozione del vincolo divolontarietà.

E a fronte delle nuove opportunitàpreviste dalla legge , le aziende stannoincrementando le loro iniziativemuovendo:solo 1' 8 ,2%% del campione nonprevede interventi nel futuro ,mentre il33,2%% sta già lavorando per lacreazionedi un Piano . Decisamente più"

reattive" le aziende dove c' già unPiano di welfare attivo: quasi 4 su 10stanno già lavorando per ampliare l ' of-&sta.

" La norma certo consente alleaziende di guardare con maggiorebenevolenzaall ' adozione di piani diwelfareaziendale , ma non va letta solocome occasione di saving - diceIsabellaCovili Faggioli , presidentenazionaleAIDP - Il nuovo welfareaziendale rappresenta uno strumentoportentoso di fidelizz ,azione eattenzionealle esigenze del lavoratore ,tanto più in anni di crisi e di carenzedel sistema sociale . Si rivela un ottimostrumento per la creazione di quelpatto fiduciario per cui il lavoratore

quel valore aggiunto che serve al

l ' azienda per stare sui mercati e pervincere le sfide internazionali . Creareun ambiente dove il benessere dellavoratore tra gli obiettivi principali ,conduce direttamente al successodellazienda ."

La grande maggioranza delleimpreseinfatti ipotizza di intervenireprincipalmente sui temi diconciliazionevita - lavoro . Più di tre impresesu dieci intendono invece interveniresui temi del sostegno all ' istruzione esulla sanità integrativa.

Molto positivo il giudizio sullapossibilitàdi utilizzare lo strumento dellarete di impresa per la gestione deiPiani: ohm la metà delle impresepotrebbevalutame la fattibilitä in futuro.

" L '

allargamento dell ' interesseedell' adozione di Piani di welfareaziendale, come anche l ' aumento delnumero edel peso della figura delwelfaremanager , o di esperienze come ilWelfare Day di Fincantieri o l '

OsservatorioConfindustria Cuneo con Cgil-CISL-UIL , per la famigliaprofessionale che rappresentovoglionodire molto - prosegue IsabellaCovili Faggioli - Testimoniano econfermanoche stiamo passando dallacontrattazione alla negoziazioneproduttiva. Un circolo virtuoso dapercorrereinsieme: forze sociali , impresa eistituzioni.

Certo , tomando alla nonna ,vorremmovenisse ampliata lapopolazioneinteressata in termini di reddito ,e arricchito il pacchetto offerto . Cosicome non mancano ostacoli alla suadiffusione , non ultima la concorrenzache verrebbe dalla detassazione deipremi monetari di produttivitä chesono allo studio del Governo , ma ilgiudizio , come conferma nei t6Iancerca, generalmente molto positivo

" .

Più "

reattive"

le aziende dovec' è già un Pianodi welfare attivo

28 settembre 2016

Qui! Group: nuove agevolazioni favorisconoWelfare aziendale, tocca 71% aziendeQui! Group: nuove agevolazioni favoriscono Welfare aziendale, tocca 71% aziende(Il Sole 24Ore Radiocor Plus) - Milano, 27 set - Welfare Company, societa'di Qui! Group specializzata insoluzioni di welfare aziendale e pubblico, ha presentato la ricerca'Il futuro del welfare aziendaledopo la legge di stabilita'2016', condotta dal professor Luca Pesenti, docente di OrganizzazioniSociali e Welfare Plurale dell'Universita' Cattolica del Sacro Cuore di Milano, per WelfareCompany, su un campione di HR manager fornito da AIDP, Associazione italiana DirezionePersonale. La ricerca commissionata da Welfare Company, ha raccolto le interviste di 335direttori e manager del settore HR provenienti da aziende di tutta Italia (con distribuzione di 48%Nord Ovest, 24% Nord Est, 22% Centro, 5% Sud, 1% Isole) e ha rivelato che il 71% delle aziendecoinvolte ha introdotto piani di welfare. A fronte delle nuove opportunita'previste dalla Legge diStabilita' 2016, il 33,2% dichiara che sta gia'lavorando alla creazione di un Piano, 4 aziende su 10tra quelle gia' munite di un piano hanno dichiarato che stanno organizzando un ampliamento deiservizi al dipendente. Soltanto l'8,2% si dice non interessato. In media, le aziende propongono aipropri dipendenti circa 5 benefit. Tra i servizi piu'diffusi, se si escludono mense e buoni pasto eorari flessibili (storicamente i piu' diffusi), le cinque categorie di benefit piu'presenti sono:assistenza sanitaria (42,5); convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%), permessi di paternita'(25%), benefit per lo studio dei figli (23,2%) e smart working (22,9%). Per gli HR managerintervistati, il welfare ha effetti positivi sul clima aziendale e riduzione della conflittualita'(utileper il 62% degli intervistati), attrae i talenti (per il 52% degli intervistati) e riduce il turnover(47,7%) l'assenteismo (39%).'Soltanto il 31% ritiene il welfare aziendale utile per il sostegnodell'occupazione femminile. Questo perche'oggi sono ancora poco diffusi gli strumenti diconciliazione vita-lavoro, invece fondamentali in un piano di welfare che mira a trattenere italenti' commenta Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company, societa'di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare in cui le quote femminili hanno superato il 70%.'Laricerca rivela inoltre che 7 aziende su 10 non introducono piani di welfare perche'temono siaoneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma e' un mito da sfatare: grazie agli sgravifiscali, 1000 euro che un'azienda eroga sottoforma di servizi di welfare invece che in prestazionein contanti comportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in piu'in busta paga peril dipendente, che ottiene un beneficio'netto'". 'La ricerca conferma che le aziende concepisconosempre piu' il welfare come leva per attrarre i talenti. Il welfare non e' piu' considerato soltanto unelemento di responsabilita' sociale, ma diventa parte integrante delle policy del management dellerisorse umane', commenta Luca Pesenti, prof. di Sistemi di Welfare comparati dell'Universita'Cattolica. 'Notiamo che quasi 6 aziende su 10 sono oggi intenzionate a intervenire concretamentesul fronte della conciliazione famiglia-lavoro, un tema molto discusso ma finora di fattotrascurato nei piani di welfare aziendale e dal welfare pubblico. Si va sempre piu' verso unwelfare integrato. Punto critico, ad oggi, resta l'analisi dei bisogni: viene fatta solo in un caso suquattro e per altro solo un terzo di chi la fa coinvolge il sindacato. Troppo poco: analizzare ibisogni e' decisivo per una buona riuscita del Piano di welfare'. 'La norma certo consente alleaziende di guardare con maggiore benevolenza all'adozione di piani di welfare aziendale. Ilwelfare aziendale rappresenta uno strumento di fidelizzazione e attenzione alle esigenze dellavoratore. Un ottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario per cui il lavoratore dara'quel valore aggiunto che serve all'azienda per stare sui mercati e per vincere le sfideinternazionali. L'allargamento dell'interesse e dell'adozione del welfare aziendale, come rivela laricerca, o esperienze come il Welfare Day di Fincantieri o l'Osservatorio Confindustria Cuneo conCgil-CISL-UIL, per la famiglia professionale che rappresento, vogliono dire molto. Testimonianoe confermano che stiamo passando dalla contrattazione alla negoziazione.' Conclude IsabellaCovili Faggioli, Presidente AIDP. com-red- (RADIOCOR) 27-09-16 13:36:15 (0281) 5

27 settembre 2016 - 01:40

URL : http://corrierefiorentino.corriere.it/

http://corrierefiorentino.corriere.it/notizie-ultima-ora/Economia/Qui-Group-nuove-agevolazioni-favoriscono-Welfare-aziendale-tocca-aziende/27-09-2016/1-A_032907807.shtml

Qui! Group: nuove agevolazioni favorisconoWelfare aziendale, tocca 71% aziendeQui! Group: nuove agevolazioni favoriscono Welfare aziendale, tocca 71% aziende (Il Sole 24Ore Radiocor Plus) - Milano, 27 set - Welfare Company, societa'di Qui! Group specializzata insoluzioni di welfare aziendale e pubblico, ha presentato la ricerca'Il futuro del welfare aziendaledopo la legge di stabilita'2016', condotta dal professor Luca Pesenti, docente di OrganizzazioniSociali e Welfare Plurale dell'Universita' Cattolica del Sacro Cuore di Milano, per WelfareCompany, su un campione di HR manager fornito da AIDP, Associazione italiana DirezionePersonale La ricerca commissionata da Welfare Company, ha raccolto le interviste di 335 direttorie manager del settore HR provenienti da aziende di tutta Italia (con distribuzione di 48% NordOvest, 24% Nord Est, 22% Centro, 5% Sud, 1% Isole) e ha rivelato che il 71% delle aziendecoinvolte ha introdotto piani di welfare A fronte delle nuove opportunita'previste dalla Legge diStabilita' 2016, il 33,2% dichiara che sta gia'lavorando alla creazione di un Piano, 4 aziende su 10tra quelle gia' munite di un piano hanno dichiarato che stanno organizzando un ampliamento deiservizi al dipendente. Soltanto l'8,2% si dice non interessato In media, le aziende propongono aipropri dipendenti circa 5 benefit. Tra i servizi piu'diffusi, se si escludono mense e buoni pasto eorari flessibili (storicamente i piu' diffusi), le cinque categorie di benefit piu'presenti sono:assistenza sanitaria (42,5); convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%), permessi di paternita'(25%), benefit per lo studio dei figli (23,2%) e smart working (22,9%) Per gli HR managerintervistati, il welfare ha effetti positivi sul clima aziendale e riduzione della conflittualita'(utileper il 62% degli intervistati), attrae i talenti (per il 52% degli intervistati) e riduce il turnover(47,7%) l'assenteismo (39%) 'Soltanto il 31% ritiene il welfare aziendale utile per il sostegnodell'occupazione femminile. Questo perche'oggi sono ancora poco diffusi gli strumenti diconciliazione vita-lavoro, invece fondamentali in un piano di welfare che mira a trattenere italenti' commenta Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company, societa'di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare in cui le quote femminili hanno superato il 70%.'Laricerca rivela inoltre che 7 aziende su 10 non introducono piani di welfare perche'temono siaoneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma e' un mito da sfatare: grazie agli sgravifiscali, 1000 euro che un'azienda eroga sottoforma di servizi di welfare invece che in prestazionein contanti comportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in piu'in busta paga peril dipendente, che ottiene un beneficio'netto'" 'La ricerca conferma che le aziende concepisconosempre piu'il welfare come leva per attrarre i talenti. Il welfare non e' piu'considerato soltanto unelemento di responsabilita' sociale, ma diventa parte integrante delle policy del management dellerisorse umane', commenta Luca Pesenti, prof. di Sistemi di Welfare comparatidell'Universita'Cattolica.'Notiamo che quasi 6 aziende su 10 sono oggi intenzionate a intervenireconcretamente sul fronte della conciliazione famiglia-lavoro, un tema molto discusso ma finora difatto trascurato nei piani di welfare aziendale e dal welfare pubblico. Si va sempre piu'verso unwelfare integrato. Punto critico, ad oggi, resta l'analisi dei bisogni: viene fatta solo in un caso suquattro e per altro solo un terzo di chi la fa coinvolge il sindacato. Troppo poco: analizzare ibisogni e' decisivo per una buona riuscita del Piano di welfare'. 'La norma certo consente alleaziende di guardare con maggiore benevolenza all'adozione di piani di welfare aziendale. Ilwelfare aziendale rappresenta uno strumento di fidelizzazione e attenzione alle esigenze dellavoratore. Un ottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario per cui il lavoratore dara'quel valore aggiunto che serve all'azienda per stare sui mercati e per vincere le sfideinternazionali. L'allargamento dell'interesse e dell'adozione del welfare aziendale, come rivela laricerca, o esperienze come il Welfare Day di Fincantieri o l'Osservatorio Confindustria Cuneo conCgil-CISL-UIL, per la famiglia professionale che rappresento, vogliono dire molto. Testimonianoe confermano che stiamo passando dalla contrattazione alla negoziazione.'Conclude IsabellaCovili Faggioli, Presidente AIDP. com-red- (RADIOCOR) 27-09-16 13:36:15 (0281) 5 NNNN

27 settembre 2016 - 09:28

.it

http://www.borsaitaliana.it/borsa/notizie/radiocor/finanza/dettaglio/nRC_27092016_1336_281265903.html

Welfare: Ricerca, dopo legge stabilità 2016 da71% aziende nuovi pianiWelfare: Ricerca, dopo legge stabilità 2016 da 71% aziende nuovi piani Pubblicato il:27/09/2016 15:15 Le agevolazioni previste dalla legge di stabilità 2016 hanno spinto le aziende a lanciare dei piani di welfare. E' quanto emerge dalla ricerca 'Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di stabilità 2016', condotta dal professor Luca Pesenti, docente di Organizzazioni sociali e welfare plurale dell'Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, per Welfare Company, società di QUI! Group specializzata in soluzioni di welfare aziendale e pubblico, su un campione di Hr manager fornito da Aidp, Associazione italiana direzione personale. La ricerca commissionata da Welfare Company ha raccolto le interviste di 335 direttori e manager del settore Hr provenienti da aziende di tutta Italia (con distribuzione di 48% Nord-Ovest, 24%Nord-Est, 22% Centro, 5% Sud, 1% Isole) e ha rivelato che il 71% delle aziende coinvolte ha introdotto piani di welfare dopo l'intervento del governo. A fronte delle nuove opportunità previste dalla legge di stabilità 2016, infatti, il 33,2% dichiara che sta già lavorando alla creazione di un piano, 4 aziende su 10 tra quelle già munite di un piano hanno dichiarato che stanno organizzando un ampliamento dei servizi al dipendente. Soltanto l’8,2% si dice non interessato. In media, le aziende propongono ai propri dipendenti circa 5 benefit. Tra i servizi più diffusi, se si escludono mense e buoni pasto e orari flessibili (storicamente i più diffusi), le cinque categorie di benefit più presenti sono: assistenza sanitaria (42,5); convenzioni e agevolazioni al consumo(35,2%), permessi di paternità (25%), benefit per lo studio dei figli (23,2%) e smart working(22,9%). Per gli Hr manager intervistati, il welfare ha effetti positivi sul clima aziendale e riduzione della conflittualità (utile per il 62% degli intervistati), attrae i talenti (per il 52% degli intervistati.parte integrante delle policy del management delle risorse umane", commenta Luca Pesenti,

docente di Sistemi di welfare comparati dell'Università Cattolica. "Notiamo che quasi 6 aziende

su 10 -continua Pesenti- sono oggi intenzionate a intervenire concretamente sul fronte della

conciliazione famiglia-lavoro, un tema molto discusso ma finora di fatto trascurato nei piani diwelfare aziendale e dal welfare pubblico. Si va sempre più verso un welfare integrato. Punto

critico, ad oggi, resta l’analisi dei bisogni: viene fatta solo in un caso su quattro e per altro solo unterzo di chi la fa coinvolge il sindacato. Troppo poco: analizzare i bisogni è decisivo per una

buona riuscita del piano di welfare". "La norma certo consente alle aziende -sottolinea Isabella

Covili Faggioli, presidente Aidp- di guardare con maggiore benevolenza all’adozione di piani diwelfare aziendale. Il welfare aziendale - spiega - rappresenta uno strumento di fidelizzazione e

attenzione alle esigenze del lavoratore. Un ottimo strumento per la creazione di quel patto

fiduciario per cui il lavoratore darà quel valore aggiunto che serve all’azienda per stare sui

mercati e per vincere le sfide internazionali". "L'allargamento dell’interesse e dell’adozione del

welfare aziendale, come rivela la ricerca, o esperienze come il 'Welfare Day' di Fincantieri o

l'osservatorio Confindustria Cuneo con Cgil-Cisl-Uil, per la famiglia professionale che

rappresento, vogliono dire molto: testimoniano e confermano -conclude- che stiamo passando

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27 settembre 2016 - 08:05

http://ct.moreover.com/?a=28096088915&p=20s&v=1&x=JnX3VPbKgidT8RkqTTMY5A

Welfare aziendale: il 33% delle impresestudia già nuovi PianiWelfare aziendale: il 33% delle imprese studia già nuovi PianiMilano, 27 set. (askanews) -Welfare aziendale: i manager dell'human resource esprimono giudizi nettamente positivi perl'impatto delle norme sulle nuove agevolazioni fiscali, ma non solo. I dirigenti delle risorse umaneprevedono infatti con la nuova normativa un aumento degli interventi su conciliazione vita-lavoroe dello strumento della rete di impresa per la gestione degli stessi Piani di welfare. Ben il 33 percento delle imprese sta infatti già elaborando la creazione di un Piano di Welfare interno graziealle opportunità offerte dalle nuove norme. E come risultato aziendale dell'uso di questi strumentisi aspettano con convinzione non solo "risparmi" complessivi, ma anche la riduzione dellaconflittualità interna, il miglioramento del clima aziendale, l'attrazione di nuovi talenti. E', inestrema sintesi, quanto emerge dalla ricerca "Il futuro del welfare aziendale dopo la legge distabilità 2016", condotta dal professor Luca Pesenti dell'Università Cattolica, e promossa daWelfare Company - società di QUI! Group specializzata in soluzioni di welfare - e realizzatagrazie alla collaborazione di AIDP, l'Associazione Italiana per la Direzione del Personale.L'indagine fotografa che il 71,4% delle aziende - un campione equilibrato geograficamente e perdimensione - ha già al proprio interno uno o più servizi o benefit di welfare. Quadri e impiegatisono le categorie che ne beneficiano maggiormente (oltre il 65% dei casi), mentre gli operai sonoall'ultimo posto (46,7%). Se si escludono le mense, i buoni basto e gli orari flessibili(storicamente più diffusi), le cinque categorie di benefit più diffuse sono: Assistenza sanitaria(42,5%) - Convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%) - Permessi di paternità (25%) - Benefitper lo studio dei figli (23,2%) - Smart working (22,9%). Le aziende che fanno welfare sono quelledel Nord ovest e di maggiori dimensioni. Meno rilevante il tasso di sindacalizzazione el'andamento degli occupati. Dal punto di vista organizzativo, le aziende tendono a gestire i Pianidi welfare in house. L'81% di chi ha un Piano attivo lo ha costruito attraverso accordi con singolifornitori. Il 18,1% ha invece utilizzato un provider di servizi, il 3% i servizi proposti daAssociazioni di categoria e il 5,5% ha creato una rete di imprese per la gestione del Piano.Conseguentemente la gestione del Piano prevede in maggioranza l'acquisto di servizi direttamenteda fornitori (56,1%) o il rimborso spese (42,1). Il portale a menu è comunque presente in quasiun'azienda su tre. L'indagine è andata anche a esplorare quali sono i motivi che spingono leaziende a "non" attivare ancora un piano di welfare. Innanzitutto i costi, economici eorganizzativi: per il 70°% delle aziende è questa percezione, errata, a condizionare o a congelarele iniziative di welfare aziendale. "La ricerca rivela che 7 aziende su 10 non introducono piani diwelfare perché temono sia oneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma è un mito dasfatare - spiega Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company - grazie agli sgravifiscali, 1000 euro che un'azienda eroga sottoforma di servizi di welfare invece che in prestazionein contanti comportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in più in busta paga peril dipendente, che ottiene un beneficio 'netto'". Per quanto riguarda le nuove norme previste nellalegge di stabilità, i manager esprimono forte apprezzamento per l'ampliamento delle tipologie dibenefit detassabili e per l'eliminazione del limite di deducibilità entro il 5x1000 di costo delpersonale, e infine per la libertà di scelta riconosciuta al dipendente tra premio di produttività econversione in benefit. In generale meno interesse suscita invece il nuovo strumento del vouchere la rimozione del vincolo di volontarietà. E a fronte delle nuove opportunità previste dalla legge,le aziende stanno incrementando le loro iniziativemuovendo: solo l'8,2% del campione nonprevede interventi nel futuro, mentre il 33,2% sta già lavorando per la creazione di un Piano.Decisamente più "reattive" le aziende dove c'è già un Piano di welfare attivo: quasi 4 su 10 stannogià lavorando per ampliare l'offerta. "La norma certo consente alle aziende di guardare conmaggiore benevolenza all'adozione di piani di welfare aziendale, ma non va letta solo comeoccasione di saving - dice Isabella Covili Faggioli, presidente nazionale AIDP - Il nuovo welfareaziendale rappresenta uno strumento portentoso di fidelizzazione e attenzione alle esigenze dellavoratore, tanto più in anni di crisi e di carenze del sistema sociale. Si rivela un ottimo strumentoper la creazione di quel patto fiduciario per cui il lavoratore darà quel valore aggiunto che serve

TMnews.it27 settembre 2016 - 07:12

http://ct.moreover.com/?a=28094680860&p=20s&v=1&x=z6POMxv84s78CmicNFiiOA

all'azienda per stare sui mercati e per vincere le sfide internazionali. Creare un ambiente dove ilbenessere del lavoratore è tra gli obiettivi principali, conduce direttamente al successodell'azienda." La grande maggioranza delle imprese infatti ipotizza di intervenire principalmentesui temi di conciliazione vita - lavoro. Più di tre imprese su dieci intendono invece intervenire suitemi del sostegno all'istruzione e sulla sanità integrativa. Molto positivo il giudizio sullapossibilità di utilizzare lo strumento della rete di impresa per la gestione dei Piani: oltre la metàdelle imprese potrebbe valutarne la fattibilità in futuro. "L'allargamento dell'interesse edell'adozione di Piani di welfare aziendale, come anche l'aumento del numero e del peso dellafigura del welfare manager, o di esperienze come il Welfare Day di Fincantieri o l'OsservatorioConfindustria Cuneo con Cgil-CISL-UIL, per la famiglia professionale che rappresento voglionodire molto - prosegue Isabella Covili Faggioli - Testimoniano e confermano che stiamo passandodalla contrattazione alla negoziazione produttiva. Un circolo virtuoso da percorrere insieme: forzesociali, impresa e istituzioni. Certo, tornando alla norma, vorremmo venisse ampliata lapopolazione interessata in termini di reddito, e arricchito il pacchetto offerto. Così come nonmancano ostacoli alla sua diffusione, non ultima la concorrenza che verrebbe dalla detassazionedei premi monetari di produttività che sono allo studio del Governo, ma il giudizio, comeconferma nei fa tti la ricerca, è generalmente molto positivo".

http://www.askanews.it/regioni/welfare-aziendale-il-33-delle-imprese-studia-gia-nuovi-piani_711904046.htm



Il welfare aziendale va a gonfie vele grazie agli incentivi(Teleborsa) - E'già molto popolare lanormativa sugli incentivi al welfare aziendale, introdotta dalla Legge di stabilità 2016, che siincentra su un sistema di detrazioni fiscali, garantite alle imprese che investono in questo ambito.Una risposta al sistema di welfare che in Italia è fra i peggiori in Europa. Stando ad una ricercacondotta dall'Università Cattolica per Welfare Company, ad un anno dalla Legge di stabilità 2016,il 33% delle imprese sta già mettendo a punto un Piano di Welfare aziendale per sfruttare ibenefici di queste norme. Inoltre, il 71% delle aziende ha già attivato uno o più benefit o servizi diwelfare, che si dirigono soprattutto a quadri e impiegati (oltre il 65% dei casi). Le aziende chefanno maggiormente welfare sono situate al Nord ovest e solitamente hanno grandi dimensioni. Iservizi più diffusi sono ovviamente mense e buoni pasto, ma prendono piede anche l'assistenzasanitaria, le convenzioni al consumo, i permessi di paternità, i bonus per lo studio dei figli e losmart working (lavoro da casa). L'indagine ha voluto esplorare anche i motivi che spingono leaziende a "non" attivare ancora un piano di welfare: di costo, economici ed organizzativi

27 settembre 2016 - 08:03

http://www.teleborsa.it/News/2016/09/27/il-welfare-aziendale-va-a-gonfie-vele-grazie-agli-incentivi-257.html

Fogliani: Welfare aziendale, un risparmio perle imprese

Fogliani: Welfare aziendale, un risparmio per le impreseMilano (askanews) - Welfare aziendaleuna realtà ancora in divenire: se il 33% delle imprese studia già nuovi Piani sulla scorta dellerecenti opportunità normative, una parte consistente di aziende, soprattutto medio e piccole e delCentro-Sud, non utilizza alcun strumento di welfare. Una ricerca dell'Università Cattolica -promossa da Welfare Company e realizzata con la collaborazione di Aidp - ha indagato qualisiano le motivazioni di tale resistenza. Nel 70% per cento delle aziende prive di Piani Welfare, idirettori del personale indicano nei "costi" il motivo per non esplorare i nuovi strumenti. Si trattadi una percezione errata e da correggere come sottolinea Chiara Fogliani, consigliere delegato diWelfare Company: "E' proprio il contrario. Il welfare comporta uno sgravio di costieconomico-organizzativi, anzi proprio un risparmio. Faccio un esempio concreto: su 1.000 chel'azienda decide di destinare a un dipendente come premio di produttività, inserendolo in un pianodi servizi di welfare, l'azienda risparmia 350 euro a dipendente, e il collaboratore riceve in busta180 euro in più. Per cui il risparmio e l'aumento del potere d'acquisto è notevole sia per l'aziendasia per il dipendente. In termini di costi organizzativi anche qui affidarsi ad un provider di servizipuò sgravare l'azienda di tutti i costi amministrativi e gestionali". Le aziende di piccoledimensione percepiscono inoltre come complesse e lontane dal proprio perimetro le modalità direalizzazione di molti strumenti di welfare. Ma anche questa è una visione da superare. Il ruolodei provider di servizi è, in tal senso, risolutivo. "Il nostro ruolo - prosegue Fogliani - è quello dipoter fornire una moltitudine di servizi, che garantiscano usufruibilità, semplicità, accessibilitàpuntando su uno strumento che è la carta multiservizio: garantisce sconti in 30mila punti in tuttaitalia, dalla spesa al tempo libero, alla salute, allo sport; fino ad arrivare a strumenti più evoluticome il portale per offrire un servizio completo". Welfare Company ha stretto una partnership conPwC per presentare servizi e consulenza nell'ambito del welfare aziendale ad imprese di diversedimensioni, con un approccio complessivo e tarato su esigenze specifiche. "Si tratta di una intesavolta a creare una metodologia che parta dall'analisi dei bisogni fino ad arrivare alla consulenzagiuslavorista e fiscale - conclude l'amministratore di Welfare Company - per poi andare aderogare effettivamente un Piano, supportato anche nella comunicazione interna e che sia taratosull'azienda, cioè costruito su misura: efficace ed efficiente".

27 settembre 2016 - 10:44

http://ct.moreover.com/?a=28098600558&p=20s&v=1&x=jS95X4b6Xy2y4tt71ykuiA

Welfare aziendale, i benefit? Un volano disviluppo – GRAFICOWelfare aziendale, i benefit? Un volano di sviluppo – GRAFICOAssistenza sanitaria, permessi dipaternità, agevolazioni al consumo, studio dei figli e smart working i preferiti dai lavoratoriMILANO – Le misure di welfare aziendale appena definite dalla Legge di Stabilità si stannorivelando un successo anche superiore alle aspettative sia per quanto riguarda l’applicazione siaper l’interesse e l’attenzione con cui sono state accolte. Come prevedibile hanno riguardatosoprattutto le grandi aziende del Nord Italia, ma i segnali e l’attento livello di discussione fannoipotizzare che il bacino possa allargarsi facilmente. In questo contesto fa ben sperare Pier PaoloBaretta — sottosegretario di Stato al ministero dell’Economia e delle Finanze — intervenutosettimana scorsa al convegno «WelFare che fare» organizzato dal Corriere della Sera — cheribadisce il suo intento non solo di confermare ma anche di perfezionare la norma e se possibile diestenderla a una popolazione più ampia. «Ritengo che sia opportuno intraprendere un percorsoche tenda a spostare i benefici fiscali dalle categorie professionali alle persone al di là del fattoche siano lavoratori dipendenti, autonomi, del pubblico o del privato. Il focus deve essere postosulle situazioni da tutelare superando in questo modo l’attuale segmentazione delle agevolazionirealizzando una maggiore personalizzazione delle opportunità coerentemente con situazioni eterritori specifici — ha spiegato —. Credo che sia arrivato il momento di assumere il tema delwelfare anche al livello di contrattazione nazionale in quanto argomento non solo di sviluppoeconomico ma in generale di qualità della crescita». PIU’ PRODUTTIVITA’ Il welfareaziendale sembra piacere e tanto anche ad Aidp, l’Associazione italiana dei direttori delpersonale, tanto che Isabella Covilli Faggioli, la sua presidente nazionale, arriva a definirlostrumento di business commentando che «tutto è migliorabile certo, ma sicuramente si tratta diun’arma portentosa di miglioramento del clima aziendale e quindi di fidelizzazione dei dipendenticon immediati riflessi sulla produttività. Lo dicono chiaramente i fatti: le aziende di maggiorsuccesso sono proprio quelle che hanno investito sul benessere dei dipendenti. MOTIVAZIONELa vitalità di un sistema non dipende solo da regole e procedure ma dalla motivazione dellepersone. Ma c’è anche un altro aspetto importante delle misure introdotte, forse anchesottovalutato. Riguarda il modello di relazioni sindacali sottinteso che richiede di andare al di làdelle logiche di contrattazione per vestire quelle della negoziazione costruttiva con l’obiettivocomune di migliorare la vita dei lavoratori offrendo servizi laddove lo stato sociale latita». Èinfatti chiaro che, come precisa Luca Pesenti, docente dell’università Cattolica di Milano: «In uncontesto di bisogni sociali tradizionali, solo in parte coperti dal pubblico, se ne affiancano altritipici del nostro tempo, legati alla conciliazione fra vita privata e vita familiare eall’invecchiamento della popolazione, rispetto ai quali il pubblico arranca e che possono dunqueessere soddisfatti anche da politiche di welfare». Emblematici i dati che emergono dalla ricerca«Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di Stabilità 2016» (promossa da Welfare Companyin collaborazione con Aidp e a cura di Luca Pesenti e frutto di interviste a un campione dimanager del personale raccolte a giugno e luglio di quest’anno). I benefit più interessanti(escludendo gli ormai classici mense, buoni pasto e orari flessibili) riguardano l’assistenzasanitaria (60% dei casi delle aziende in cui vi sono già piani di welfare e 42,5% del totale delcampione), le convenzioni e agevolazioni al consumo (49,4% e 35,2%), i permessi di paternità(35% e 25%), i sostegni per lo studio dei figli (32,5% e 23,2%) e le azioni di smart working (32%e 22%). Se però si chiede agli intervistati su quali aspetti contano di intervenire prossimamente, alprimo posto balzano immediatamente gli interventi per facilitare la conciliazione tra vita e lavoro(58,7%) mentre tre imprese su dieci intendono investire sui temi del sostegno all’educazione esulla sanità integrativa. Fra gli altri dati interessanti della ricerca anche quelli che riguardano larilevanza del ruolo sindacale nell’implementazione dei piani. Dove la sindacalizzazione è alta lareattività è elevatissima: l’82% delle aziende è già attiva o lo farà prossimamente, nelle realtàinvece con tassi di sindacalizzazione bassa si scende al 70%. Infine una evidenza, ad uso deglioperatori nell’auspicio che gli interventi per favorire il welfare proseguano. Le imprese(soprattutto quelle che hanno già un piano) della normativa in atto apprezzano in particolare

27 settembre 2016 - 01:01

http://ct.moreover.com/?a=28088829556&p=20s&v=1&x=q9hn0F3JeE54CQ4fB1ns-g

l’ampliamento delle tipologie di benefit detassabili e l’eliminazione del limite di deducibilitàentro il 5×1000 di costo del personale. Le realtà dove non si fa ancora welfare guardano confavore anche alla libertà del dipendente di scegliere tra premio di produttività e conversione inbenefit. «LE AZIENDE POSSONO CRESCERE SOLO INSIEME AI PROPRI DIPENDENTI»Che il welfare sviluppi motivazione ed energia in chi vi lavora portando con sé vantaggi direttianche sul business lo sanno bene in Luxottica, realtà che da anni ha seguito un modello direlazione con i dipendenti caratterizzato da un accurato ascolto delle loro esigenze. Tanto chePiergiorgio Angeli, direttore Risorse umane Luxottica Group (nella foto), commenta: «La nostrafilosofia si basa su un convincimento forte: non c’è sviluppo sostenibile se la crescita di unaazienda non si coniuga con il miglioramento delle condizioni di vita di chi vi lavora e dellefamiglie. Il nostro modello vuole generare emozioni e il compito di chi gestisce è far sentire icollaboratori partecipi di un progetto al quale sono chiamati a prendere parte. Questo è il sistemasu cui fondiamo le nostre relazioni e i ritorni, anche in termini organizzativi, arrivano. A questoproposito gli ultimi anni mostrano un miglioramento esponenziale degli indici di presenza deidipendenti, anche in occasione dei sabati lavorativi. Con la sperimentazione sono stati introdotticon piena condivisione notevoli miglioramenti anche nell’organizzazione del lavoro». Veniamoora alla storia del welfare in Luxottica che inizia già nel 2008, «anno difficile per l’economia checi ha spinto a dare un segnale di fiducia», commenta Angeli. Fu infatti in quell’anno che vennelanciato un progetto per offrire ai dipendenti un sostegno al reddito con forme di retribuzione nonmonetaria. E via via lungo un crescendo. Oggi il sistema di welfare Luxottica è articolato inazioni di sostegno al reddito, per salute e benessere, relative ai servizi alle persone e alle famiglie,di formazione e orientamento. La novità più interessante riguarda il nuovo contratto integrativoaziendale (dicembre 2015/2018) e quello che viene definito «patto generazionale fra i dipendenti»grazie a cui nei prossimi tre anni 100 dipendenti a tre anni dalla pensione potranno chiedere ilpart-time al 50% ma l’azienda verserà però i contributi pensionistici al 100% . Ogni uscita porteràcon sé una assunzione. UN INDICE MISURA L’ATTENZIONE DELLE PMI Il tessutoeconomico e produttivo italiano è costituito da piccole e medie imprese che corrono il rischio dinon sfruttare le potenzialità offerte dal welfare. È quindi essenziale sviluppare iniziative checontribuiscano ad accrescere l’informazione su questi temi individuando e premiando praticheparticolarmente efficaci. Welfare Index Pmi voluto da Generali Italia, in collaborazione conConfindustria e Confagricoltura, vuole essere lo strumento grazie al quale le aziende possonomisurare e confrontare le proprie iniziative di welfare. «Con Welfare Index Pmi — spiega AndreaMencattini (nella foto), responsabile Controllate assicurative e relazioni istituzionali di GeneraliItalia — vogliamo stimolare un cambio culturale nelle piccole e medie imprese, per valorizzare lacentralità del welfare nella vita quotidiana delle aziende, dei lavoratori e delle loro famiglie. Perun’impresa può essere un fattore distintivo sul mercato, segno di relazioni industriali evolute, epuò favorirne la crescita». CON L’AIUTO DEL PROVIDER GIU’ COSTI E BUROCRAZIAUna delle questioni critiche riguardo l’implementazione dei piani di welfare è la loro gestioneconsiderata da molti, e soprattutto dalle piccole aziende, troppo onerosa. Un aiuto potrebbe venireda un provider di servizi esterno che, secondo Chiara Fogliani, consigliere di amministrazione diWelfare Company società per la gestione dei servizi a supporto del welfare aziendale, non silimita alla gestione del piano. Interviene infatti nella sua costruzione e implementazione curandoanche la comunicazione interna, una delle chiavi per massimizzare i ritorni e rendere il piano dieffettivo successo. Oltre a essere un risparmio di tempo e di risorse, perché con il providerl’impresa esternalizza la gestione amministrativa. L’evidenza di ciò emerge quando il dipendentedeve scegliere se acquisire il premio in natura o in euro. Un premio di 1.000 euro in busta paga difatto diminuisce a 816, mentre il costo per l’azienda è di 1.290. Al contrario, nel caso in cui siopti per un rimborso in benefit, il lavoratore ha un beneficio netto e l’azienda non ha oneriaggiuntivi. «GRAZIE AI VOUCHER AL PASSO CON L’EUROPA» Fra le novità della Leggedi Stabilità 2016 vi è anche la possibilità di utilizzare i voucher per il pagamento dei servizi diwelfare (dalla cura alla persona ai trasporti, dall’assistenza per gli anziani ai lavori domestici)come già avviene in altri paesi. «Il nuovo quadro normativo ha trasmesso un’idea di semplicità siaattraverso una meccanica più accessibile sia attraverso strumenti più facili da utilizzare»,commenta Andrea Keller, amministratore delegato di Edenred Italia società attiva nella gestionedi fondi finalizzati alle imprese. E aggiunge: «ciò permetterà anche alle aziende meno strutturate


di erogare facilmente i benefit ai propri dipendenti così come avviene per esempio già dal 2005 inInghilterra per i voucher in servizi di baby sitting utilizzati ormai da 450mila famiglie e in Franciaper i servizi alla persona di cui a oggi hanno usufruito già un milione di nuclei familiari». Ilmeccanismo ricalca sostanzialmente quello dei buoni pasto a cui siamo abituati. OGNIDOLLARO INVESTITO NE FRUTTA OLTRE DUE Doppio punto di vista di Silvia Morera(foto), partner PwC, sul fronte del welfare: consulente dei clienti per l’implementazione deiprogetti da un lato, e motore del benessere organizzativo dei suoi collaboratori dall’altro. «Lanostra società di consulenza ha investito e continua a investire a livello globale in una logica diwelfare e wellness aziendale come strategia per il reclutamento e il trattenimento dei talenti in unalogica di investimento di medio-lungo periodo sulle risorse umane. Siamo infatti consapevolidell’importanza del ritorno dell’investimento in welfare aziendale non solo per PwC ma anche perle società nostre clienti e il welfare state nazionale. Infatti oltre al trattamento fiscale di favore, gliinterventi di wellness aziendale sono connessi a ritorni sull’investimento stimati in un fattore pari2.3 e cioè per ogni dollaro speso in azioni per la promozione del benessere psico-fisico deilavoratori si assiste in media a un beneficio di 2,30 dollari per l’organizzazione».@CorriereSociale ALTRI ARTICOLI SU CORRIERE.IT: Società benefit, l’Italia ha il primatoeuropeo. Il boom delle b-corp (che fa paura)


Fogliani: Welfare aziendale, un risparmio perle impreseFogliani: Welfare aziendale, un risparmio per le impreseMilano – Welfare aziendale una realtàancora in divenire: se il 33% delle imprese studia già nuovi Piani sulla scorta delle recentiopportunità normative, una parte consistente di aziende, soprattutto medio e piccole e delCentro-Sud, non utilizza alcun strumento di welfare. Una ricerca dell’Università Cattolica –promossa da Welfare Company e realizzata con la collaborazione di Aidp – ha indagato qualisiano le motivazioni di tale resistenza. Nel 70% per cento delle aziende prive di Piani Welfare, idirettori del personale indicano nei “costi” il motivo per non esplorare i nuovi strumenti. Si trattadi una percezione errata e da correggere come sottolinea Chiara Fogliani, consigliere delegato diWelfare Company: “E’ proprio il contrario. Il welfare comporta uno sgravio di costieconomico-organizzativi, anzi proprio un risparmio. Faccio un esempio concreto: su 1.000 chel’azienda decide di destinare a un dipendente come premio di produttività, inserendolo in unpiano di servizi di welfare, l’azienda risparmia 350 euro a dipendente, e il collaboratore riceve inbusta 180 euro in più. Per cui il risparmio e l’aumento del potere d’acquisto è notevole sia perl’azienda sia per il dipendente. In termini di costi organizzativi anche qui affidarsi ad un providerdi servizi può sgravare l’azienda di tutti i costi amministrativi e gestionali”. Le aziende di piccoledimensione percepiscono inoltre come complesse e lontane dal proprio perimetro le modalità direalizzazione di molti strumenti di welfare. Ma anche questa è una visione da superare. Il ruolodei provider di servizi è, in tal senso, risolutivo. “Il nostro ruolo – prosegue Fogliani – è quello dipoter fornire una moltitudine di servizi, che garantiscano usufruibilità, semplicità, accessibilitàpuntando su uno strumento che è la carta multiservizio: garantisce sconti in 30mila punti in tuttaitalia, dalla spesa al tempo libero, alla salute, allo sport; fino ad arrivare a strumenti più evoluticome il portale per offrire un servizio completo”. Welfare Company ha stretto una partnershipcon PwC per presentare servizi e consulenza nell’ambito del welfare aziendale ad imprese didiverse dimensioni, con un approccio complessivo e tarato su esigenze specifiche. “Si tratta diuna intesa volta a creare una metodologia che parta dall’analisi dei bisogni fino ad arrivare allaconsulenza giuslavorista e fiscale – conclude l’amministratore di Welfare Company – per poiandare ad erogare effettivamente un Piano, supportato anche nella comunicazione interna e chesia tarato sull’azienda, cioè costruito su misura: efficace ed efficiente”.

27 settembre 2016 - 18:52

http://www.rds.it/rds-tv/video-news/fogliani-welfare-aziendale-un-risparmio-per-le-imprese/


Il welfare aziendale va a gonfie vele grazie agli incentivi27 settembre 2016 - (Teleborsa) – E’ già

molto popolare la normativa sugli incentivi al welfare aziendale, introdotta dalla Legge di stabilità2016, che si incentra su un sistema di detrazioni fiscali, garantite alle imprese che investono inquesto ambito. Una risposta al sistema di welfare che in Italia è fra i peggiori in Europa. Stando

ad una ricerca condotta dall’Università Cattolica per Welfare Company, ad un anno dalla Legge

di stabilità 2016, il 33% delle imprese sta già mettendo a punto un Piano di Welfare aziendale per

sfruttare i benefici di queste norme. Inoltre, il 71% delle aziende ha già attivato uno o più benefit

servizi di welfare, che si dirigono soprattutto a quadri e impiegati (oltre il 65% dei casi). Le

aziende che fanno maggiormente welfare sono situate al Nord ovest e solitamente hanno grandidimensioni. I servizi più diffusi sono ovviamente mense e buoni pasto, ma prendono piede anchel’assistenza sanitaria, le convenzioni al consumo, i permessi di paternità, i bonus per lo studio deifigli e lo smart working (lavoro da casa). L’indagine ha voluto esplorare anche i motivi chespingono le aziende a “non” attivare ancora un piano di welfare: di costo, economici edorganizzativi.

27 settembre 2016 - 05:50

http://quifinanza.it/lavoro/il-welfare-aziendale-va-a-gonfie-vele-grazie-agli-incentivi/84896/

Fogliani: Welfare aziendale, un risparmio perle impreseFogliani: Welfare aziendale, un risparmio per le impreseNuove norme e provider di servizi: leopportunità per le aziende Milano (askanews) - Welfare aziendale una realtà ancora in divenire:se il 33% delle imprese studia già nuovi Piani sulla scorta delle recenti opportunità normative, unaparte consistente di aziende, soprattutto medio e piccole e del Centro-Sud, non utilizza alcunstrumento di welfare. Una ricerca dell'Università Cattolica - promossa da Welfare Company erealizzata con la collaborazione di Aidp - ha indagato quali siano le motivazioni di tale resistenza.Nel 70% per cento delle... la provenienza: ASKA

27 settembre 2016 - 00:20

http://www.le-ultime-notizie.eu/articulo/fogliani-welfare-aziendale-un-risparmio-per-le-imprese/2280366

http://www.le-ultime-notizie.eu/articulo/fogliani-welfare-aziendale-un-risparmio-per-le-imprese/2280366

Fogliani: Welfare aziendale, un risparmio perle imprese - La notiziaFogliani: Welfare aziendale, un risparmio per le imprese - La notiziaMilano - Welfare aziendaleuna realtà ancora in divenire: se il 33% delle imprese studia già nuovi Piani sulla scorta dellerecenti opportunità normative, una parte consistente di aziende, soprattutto medio e piccole e delCentro-Sud, non utilizza alcun strumento di welfare.Una ricerca dell'Università Cattolica -promossa da Welfare Company e realizzata con la collaborazione di Aidp - ha indagato qualisiano le motivazioni di tale resistenza. Nel 70% per cento delle aziende prive di Piani Welfare, idirettori del personale indicano nei 'costi' il motivo per non esplorare i nuovi strumenti.Si tratta diuna percezione errata e da correggere come sottolinea Chiara Fogliani, consigliere delegato diWelfare Company: 'E' proprio il contrario. Il welfare comporta uno sgravio di costieconomico-organizzativi, anzi proprio un risparmio. Faccio un esempio concreto: su 1.000 chel'azienda decide di destinare a un dipendente come premio di produttività, inserendolo in un pianodi servizi di welfare, l'azienda risparmia 350 euro a dipendente, e il collaboratore riceve in busta180 euro in più. Per cui il risparmio e l'aumento del potere d'acquisto è notevole sia per l'aziendasia per il dipendente. In termini di costi organizzativi anche qui affidarsi ad un provider di servizipuò sgravare l'azienda di tutti i costi amministrativi e gestionali'.Le aziende di piccole dimensionepercepiscono inoltre come complesse e lontane dal proprio perimetro le modalità di realizzazionedi molti strumenti di welfare. Ma anche questa è una visione da superare. Il ruolo dei provider diservizi è, in tal senso, risolutivo. 'Il nostro ruolo - prosegue Fogliani - è quello di poter fornire unamoltitudine di servizi, che garantiscano usufruibilità, semplicità, accessibilità puntando su unostrumento che è la carta multiservizio: garantisce sconti in 30mila punti in tutta italia, dalla spesaal tempo libero, alla salute, allo sport; fino ad arrivare a strumenti più evoluti come il portale peroffrire un servizio completo'.Welfare Company ha stretto una partnership con PwC per presentareservizi e consulenza nell'ambito del welfare aziendale ad imprese di diverse dimensioni, con unapproccio complessivo e tarato su esigenze specifiche. 'Si tratta di una intesa volta a creare unametodologia che parta dall'analisi dei bisogni fino ad arrivare alla consulenza giuslavorista efiscale - conclude l'amministratore di Welfare Company - per poi andare ad erogareeffettivamente un Piano, supportato anche nella comunicazione interna e che sia taratosull'azienda, cioè costruito su misura: efficace ed efficiente'. © RIPRODUZIONE RISERVATA

28 settembre 2016 - 09:04

http://ct.moreover.com/?a=28104087252&p=20s&v=1&x=Gfcujbki0WevMVOqeVa0NQ

Ricerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71%aziende piani welfareRicerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71% aziende piani welfare Milano, 27 set. (Labitalia) -Le agevolazioni previste dalla legge di stabilità 2016 hanno spinto le aziende a lanciare dei pianidi welfare. E'quanto emerge dalla ricerca'Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di stabilità2016', condotta dal professor Luca Pesenti, docente di Organizzazioni sociali e welfare pluraledell'Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, per Welfare Company, società di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare aziendale e pubblico, su un campione di Hr managerfornito da Aidp, Associazione italiana direzione personale. La ricerca commissionata da WelfareCompany ha raccolto le interviste di 335 direttori e manager del settore Hr provenienti da aziendedi tutta Italia (con distribuzione di 48% Nord-Ovest, 24% Nord-Est, 22% Centro, 5% Sud, 1%Isole) e ha rivelato che il 71% delle aziende coinvolte ha introdotto piani di welfare dopol'intervento del governo. A fronte delle nuove opportunità previste dalla legge di stabilità 2016,infatti, il 33,2% dichiara che sta già lavorando alla creazione di un piano, 4 aziende su 10 traquelle già munite di un piano hanno dichiarato che stanno organizzando un ampliamento deiservizi al dipendente. Soltanto l’8,2% si dice non interessato. In media, le aziende propongono aipropri dipendenti circa 5 benefit. Tra i servizi più diffusi, se si escludono mense e buoni pasto eorari flessibili (storicamente i più diffusi), le cinque categorie di benefit più presenti sono:assistenza sanitaria (42,5); convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%), permessi di paternità(25%), benefit per lo studio dei figli (23,2%) e smart working (22,9%). Per gli Hr managerintervistati, il welfare ha effetti positivi sul clima aziendale e riduzione della conflittualità (utileper il 62% degli intervistati), attrae i talenti (per il 52% degli intervistati) e riduce il turnover(47,7%) l'assenteismo (39%). "Soltanto il 31% ritiene il welfare aziendale utile per il sostegnodell’occupazione femminile. Questo perché oggi sono ancora poco diffusi gli strumenti diconciliazione vita-lavoro, invece fondamentali in un piano di welfare che mira a trattenere italenti", commenta Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company, società di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare in cui le quote femminili hanno superato il 70%. "Laricerca rivela inoltre -continua Fogliani- che 7 aziende su 10 non introducono piani di welfareperché temono sia oneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma è un mito da sfatare:grazie agli sgravi fiscali, 1.000 euro che un'azienda eroga sottoforma di servizi di welfare inveceche in prestazione in contanti comportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in piùin busta paga per il dipendente, che ottiene un beneficio 'netto'". "La ricerca conferma che leaziende concepiscono sempre più il welfare come leva per attrarre i talenti. Il welfare non è piùconsiderato soltanto un elemento di responsabilità sociale, ma diventa parte integrante dellepolicy del management delle risorse umane", commenta Luca Pesenti, docente di Sistemi diwelfare comparati dell'Università Cattolica. "Notiamo che quasi 6 aziende su 10 -continuaPesenti- sono oggi intenzionate a intervenire concretamente sul fronte della conciliazionefamiglia-lavoro, un tema molto discusso ma finora di fatto trascurato nei piani di welfareaziendale e dal welfare pubblico. Si va sempre più verso un welfare integrato. Punto critico, adoggi, resta l’analisi dei bisogni: viene fatta solo in un caso su quattro e per altro solo un terzo dichi la fa coinvolge il sindacato. Troppo poco: analizzare i bisogni è decisivo per una buonariuscita del piano di welfare". "La norma certo consente alle aziende -sottolinea Isabella CoviliFaggioli, presidente Aidp- di guardare con maggiore benevolenza all’adozione di piani di welfareaziendale. Il welfare aziendale - spiega - rappresenta uno strumento di fidelizzazione e attenzionealle esigenze del lavoratore. Un ottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario per cuiil lavoratore darà quel valore aggiunto che serve all’azienda per stare sui mercati e per vincere lesfide internazionali". "L'allargamento dell’interesse e dell’adozione del welfare aziendale, comerivela la ricerca, o esperienze come il 'Welfare Day' di Fincantieri o l'osservatorio ConfindustriaCuneo con Cgil-Cisl-Uil, per la famiglia professionale che rappresento, vogliono dire molto:testimoniano e confermano -conclude- che stiamo passando dalla contrattazione allanegoziazione".

27 settembre 2016 - 04:02

http://www.liberoquotidiano.it/news/norme/11977853/ricerca-dopo-legge-di-stabilita-2016-da-71-aziende-piani-welfare.html

Welfare aziendale dopo la legge di stabilità2016Welfare aziendale dopo la legge di stabilità 2016INDAGINE DELL'UNIVERSITA'CATTOLICADI MILANO E DI WELFARE COMPANI in collaborazione con AIDP - Notevole l’impattodelle nuove agevolazioni fiscali, specialmente per aziende del Nord e di grandi dimensioni, e, inprevisione, aumento degli interventi su conciliazione vita-lavoro e dello strumento della rete diimpresa per la gestione dei Piani Welfare aziendale avanti tutta, secondo una ricercadell’Università Cattolica forte di 335 interviste a manager delle Risorse Umane, condotta dal ProfLuca Pesenti, docente di Organizzazioni Sociali e Welfare Plurale. L’indagine, Il futuro delwelfare aziendale dopo la legge di stabilità 2016, promossa da Welfare Company - società diQUI! Group specializzata in soluzioni di welfare - è stata realizzata grazie alla collaborazione diAIDP - Associazione Italiana per la Direzione del Personale - con un questionario strutturatoutilizzando la tecnica di intervista CAWI (Computer Assisted Web Interview) e presentata aMilano il 20 settembre scorso. L’indagine fotografa che il 71,4% delle aziende del campionepresenta al proprio interno uno o più servizi/benefit di welfare. Quadri e impiegati sono lecategorie che ne beneficiano maggiormente (oltre il 65% dei casi), mentre gli operai sonoall’ultimo posto (46,7%). Se si escludono le mense/buoni basto e gli orari flessibili (storicamentepiù diffusi), le cinque categorie di benefit più diffuse sono: Assistenza sanitaria (42,5%) -Convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%) - Permessi di paternità (25%) - Benefit per lostudio dei figli (23,2%) - Smart working (22,9%). Le aziende che fanno welfare sono quelle delNord ovest e di maggiori dimensioni. Meno rilevante il tasso di sindacalizzazione e l’andamentodegli occupati. Dal punto di vista organizzativo, le aziende tendono a gestire i Piani di welfare inhouse. L’81% di chi ha un Piano attivo lo ha costruito attraverso accordi con singoli fornitori. Il18,1% ha invece utilizzato un provider di servizi, il 3% i servizi proposti da Associazioni dicategoria e il 5,5% ha creato una rete di imprese per la gestione del Piano. Conseguentemente lagestione del Piano prevede in maggioranza l’acquisto di servizi direttamente da fornitori (56,1%)o il rimborso spese (42,1). Il portale a menu è comunque presente in quasi un’azienda su tre.Elementi di debolezza: scarso ricorso all’analisi dei bisogni dei dipendenti (il 23,8% delle aziendeche hanno un Piano attivo). I motivi per NON attivare il Piano di welfare? Innanzitutto i costi,economici e organizzativi (richiamati da oltre il 70°% delle aziende). Commenta a tal propositoChiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company: “La ricerca rivela che 7 aziende su 10non introducono piani di welfare perché temono sia oneroso dal punto di vistaeconomico/gestionale. Ma è un mito da sfatare: grazie agli sgravi fiscali, 1000 euro cheun'azienda eroga sottoforma di servizi di welfare invece che in prestazione in contanticomportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in più in busta paga per ildipendente, che ottiene un beneficio 'netto'". Le prospettive della nuova Legge di Stabilità 2016Forte apprezzamento per l’ampliamento delle tipologie di benefit detassabili e l’eliminazione dellimite di deducibilità entro il 5x1000 di costo del personale; per la libertà di scelta riconosciuta aldipendente tra premio di produttività e conversione in benefit. In generale meno interesse suscitail nuovo strumento del voucher e la rimozione del vincolo di volontarietà. A fronte delle nuoveopportunità previste dalla Legge, le aziende si stanno muovendo: solo l’8,2% del campione nonprevede interventi nel futuro, mentre il 33,2% sta già lavorando per la creazione di un Piano.Decisamente più “reattive” le aziende dove c’è già un Piano di welfare attivo: quasi 4 su 10stanno già lavorando per ampliare l’offerta. Commenta Isabella Covili Faggioli, PresidenteNazionale AIDP “La norma certo consente alle aziende di guardare con maggiore benevolenzaall’adozione di piani di welfare aziendale, ma non va letta solo come occasione di saving. Ilnuovo welfare aziendale rappresenta uno strumento portentoso di fidelizzazione e attenzione alleesigenze del lavoratore, tanto più in anni di crisi e di carenze del sistema sociale. Si rivela unottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario per cui il lavoratore darà quel valoreaggiunto che serve all’azienda per stare sui mercati e per vincere le sfide internazionali. Creare unambiente dove il benessere del lavoratore è tra gli obiettivi principali, conduce direttamente alsuccesso dell’azienda.” La grande maggioranza delle imprese infatti ipotizza di intervenire

27 settembre 2016 - 08:14

http://www.firstonline.info/News/2016/09/27/welfare-aziendale-dopo-la-legge-di-stabilita-2016/NDlfMjAxNi0wOS0yN19GT0w

principalmente sui temi di conciliazione vita – lavoro. Più di tre imprese su dieci intendonoinvece intervenire sui temi del sostegno all’istruzione e sulla sanità integrativa. Molto positivo ilgiudizio sulla possibilità di utilizzare lo strumento della rete di impresa per la gestione dei Piani:oltre la metà delle imprese potrebbe valutarne la fattibilità in futuro. Isabella Covili Faggioli,Presidente Nazionale AIDP: “L’allargamento dell’interesse e dell’adozione di piani di welfareaziendale, come anche l’aumento del numero e del peso della figura del welfare manager, o diesperienze come il Welfare Day di Fincantieri o l’Osservatorio Confindustria Cuneo conCgil-CISL-UIL, per la famiglia professionale che rappresento vogliono dire molto. Testimonianoe confermano che stiamo passando dalla contrattazione alla negoziazione produttiva. Un circolovirtuoso da percorrere insieme: forze sociali, impresa e istituzioni. Certo, tornando alla norma,vorremmo venisse ampliata la popolazione interessata in termini di reddito, e arricchito ilpacchetto offerto. Così come non mancano ostacoli alla sua diffusione, non ultima la concorrenzache verrebbe dalla detassazione dei premi monetari di produttività che sono allo studio delGoverno, ma il giudizio, come conferma nei fatti la r icerca, è generalmente molto positivo.”


Più welfare aziendale in Italia, ma non siascoltano i dipendentiPiù welfare aziendale in Italia, ma non si ascoltano i dipendentiL’indagine commissionata daWelfare Company alla luce delle agevolazioni previste dalla Legge di stabilità. In media leaziende propongono cinque benefit, troppi però non ascoltano le esigenze di chi lavora Crescel’attenzione per il welfare aziendale in Italia. Più del 70% delle società italiane hanno introdottopiani di welfare per i propri dipendenti. Certo, l’attenzione è soprattutto da parte delle grandiaziende e delle multinazionali, in particolare nel Nord Ovest dell’Italia, mentre c’è menosensibilità su questo tema al Sud, nelle piccole imprese, in particolare quelle a gestione familiare.È quanto emerge da una recente indagine commissionata da Welfare Company, società di Qui!Group specializzata in soluzioni di welfare aziendale e pubblico. La ricerca – condotta dalprofessor Luca Pesenti dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano su un campione di Hrmanager fornito dall’Associazione italiana direzione personale (oltre 330 manager, in fondoall’articolo la ricerca) – è stata effettuata alla luce delle nuove opportunità previste dalla Legge diStabilità 2016. Alla luce delle agevolazioni previste, un responsabile delle risorse umane su tre (il33,2%) ha affermato di lavorare già alla creazione di un piano di welfare aziendale, quattroaziende su dieci tra quelle già munite di un piano hanno dichiarato che stanno organizzando unampliamento dei servizi al dipendente. Soltanto l’8,2% si dice non interessato. I BENEFIT PIÙDIFFUSI. In media, le aziende propongono ai propri dipendenti circa cinque benefit. Tra i servizipiù diffusi, se si escludono mense e buoni pasto e orari flessibili (storicamente i più diffusi), lecinque categorie di benefit più presenti sono: assistenza sanitaria (42,5); convenzioni eagevolazioni al consumo (35,2%), permessi di paternità (25%), benefit per lo studio dei figli(23,2%) e smart working (22,9%). Per gli Hr manager intervistati, il welfare ha effetti positivi sulclima aziendale e riduzione della conflittualità (utile per il 62% degli intervistati), attrae i talenti(per il 52% degli intervistati) e riduce il turnover (47,7%) l'assenteismo (39%). FALSI MITI DASFATARE. “Soltanto il 31% ritiene il welfare aziendale utile per il sostegno dell’occupazionefemminile. Questo perché oggi sono ancora poco diffusi gli strumenti di conciliazione vita-lavoro,invece fondamentali in un piano di welfare che mira a trattenere i talenti”, commenta ChiaraFogliani, consigliere delegato di Welfare Company. “La ricerca rivela inoltre che sette aziende sudieci non introducono piani di welfare perché temono sia oneroso dal punto di vistaeconomico/gestionale. Ma è un mito da sfatare: grazie agli sgravi fiscali, 1000 euro cheun'azienda eroga sotto forma di servizi di welfare invece che in prestazione in contanticomportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in più in busta paga per ildipendente, che ottiene un beneficio 'netto'". POCA COMUNICAZIONE. “La ricerca confermache le aziende concepiscono sempre più il welfare come leva per attrarre i talenti. Il welfare non èpiù considerato soltanto un elemento di responsabilità sociale, ma diventa parte integrante dellepolicy del management delle risorse umane”, commenta il professor Luca Pesenti. “Notiamo chequasi sei aziende su dieci sono oggi intenzionate a intervenire concretamente sul fronte dellaconciliazione famiglia-lavoro, un tema molto discusso ma finora di fatto trascurato nei piani diwelfare aziendale e dal welfare pubblico. Si va sempre più verso un welfare integrato. Puntocritico, ad oggi, resta l’analisi dei bisogni: viene fatta solo in un caso su quattro e per altro solo unterzo di chi la fa coinvolge il sindacato. Troppo poco: analizzare i bisogni è decisivo per unabuona riuscita del Piano di welfare”.

BusinessPeople.it29 settembre 2016 - 10:32

http://www.businesspeople.it/Societa/Mondo-del-lavoro/Welfare-aziendale-in-Italia-piu-benefit-ma-non-si-ascoltano-i-dipendenti_97123

http://www.businesspeople.it/Societa/Mondo-del-lavoro/Piu-welfare-aziendale-in-Italia-ma-non-si-ascoltano-i-dipendenti_97123

Qual è il futuro del welfare aziendale dopo laLegge di Stabilità 2016?Qual è il futuro del welfare aziendale dopo la Legge di Stabilità 2016?Uno studio commissionato da Welfare Company ha rivelato che il 71% delle aziende coinvolte ha introdotto piani di welfare “Il futuro del welfare aziendale dopo la Legge di Stabilità 2016” è una ricerca presentata da Welfare Company, società di QUI! Group specializzata in soluzioni di welfare aziendale e pubblico, e condotta dal professor Luca Pesenti, docente di Organizzazioni Sociali e Welfare Plurale dell’ Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, su un campione di HR manager fornito da AIDP, Associazione italiana Direzione Personale. La ricerca commissionata da Welfare Company, ha raccolto le interviste di 335 direttori e manager del settore HR provenienti da aziende di tutta Italia (con distribuzione di 48% Nord Ovest, 24% Nord Est, 22% Centro, 5% Sud, 1% Isole) e ha rivelato che il 71% delle aziende coinvolte ha introdotto piani di welfare. A fronte delle nuove opportunità previste dalla Legge di Stabilità 2016, il 33,2% dichiara che sta già lavorando alla creazione di un Piano, 4 aziende su 10 tra quelle già munite di un piano hanno dichiarato che stanno organizzando un ampliamento dei servizi al dipendente. Soltanto l’8,2% si dice non interessato. In media, le aziende propongono ai propri dipendenti circa 5 benefit. Tra i servizi più diffusi, se si escludono mense e buoni pasto e orari flessibili (storicamente i più diffusi), le cinque categorie di benefit più presenti sono: assistenza sanitaria (42,5); convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%), permessi di paternità (25%), benefit per lo studio dei figli(23,2%) e smart working (22,9%). Per gli HR manager intervistati, il welfare ha effetti positivi sul clima aziendale e riduzione della conflittualità (utile per il 62% degli intervistati), attrae i talenti (per il 52% degli intervistati), riduce il turnover (47,7%) e l’assenteismo (39%). “ Soltanto il 31%ritiene il welfare aziendale utile per il sostegno dell’occupazione femminile. Questo perché oggi sono ancora poco diffusi gli strumenti di conciliazione vita-lavoro, invece fondamentali in un piano di welfare che mira a trattenere i talenti ” commenta Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company in cui le quote femminili hanno superato il 70%. “ La ricerca rivela inoltre che 7 aziende su 10 non introducono piani di welfare perché temono sia oneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma è un mito da sfatare: grazie agli sgravi fiscali, 1000 euro che un’azienda eroga sotto forma di servizi di welfare invece che in prestazione in contanti comportano un risparmio di 350 euro per l’azienda e 180 euro in più in busta paga per il dipendente, che ottiene un beneficio ‘netto’ “. “La ricerca conferma che le aziende concepiscono sempre più il welfare come leva per attrarre i talenti. Il welfare non è più considerato soltanto un elemento di responsabilità sociale, ma diventa parte integrante delle policy del management delle risorse umane ”, commenta Luca Pesenti,. “ Notiamo che quasi 6 aziende su 10 sono oggi intenzionate a intervenire concretamente sul fronte della conciliazione famiglia-lavoro, un tema molto discusso ma finora di fatto trascurato nei piani di welfare aziendale e dal welfare pubblico. Si va sempre più verso un welfare integrato. Punto critico, ad oggi, resta l’analisi dei bisogni: viene fatta solo in un caso su quattro e per altro solo un terzo di chi la fa coinvolge il sindacato. Troppo poco: analizzare i bisogni è decisivo per una buona riuscita del Piano di welfare”. “ La norma certo consente alle aziende di guardare con maggiore benevolenza all’adozione di piani di welfare aziendale. Il welfare aziendale rappresenta uno strumento di fidelizzazione e attenzione alle esigenze del lavoratore. Un ottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario per cui il lavoratore darà quel valore aggiunto che serve all’azienda per stare sui mercati e per vincere le sfide internazionali. L’allargamento dell’interesse e dell’adozione del welfare aziendale, come rivela la ricerca, o esperienze come il Welfare Day di Fincantieri o l’Osservatorio Confindustria Cuneo con Cgil-CISL-UIL, per la famiglia professionale che rappresento, vogliono dire molto. Testimoniano e confermano che stiamo passando dalla contrattazione alla negoziazione.” Conclude Isabella Covili Faggioli, Presidente AIDP.

28 settembre 2016 - 07:04

http://www.bitmat.it/blog/news/58845/qual-futuro-del-welfare-aziendale-la-legge-stabilita-2016

Una grande prateria ancora da conquistareUna grande prateria ancora da conquistareSocietà specializzate, broker, compagnie assicurative econsulenti strategici si stanno dando battaglia sul nuovo campo di gioco. Ma i costi restano alti,soprattutto per le Pmi «Abb i a m o g i à q u a s i 200 aziende client i, t u t t e i m p r e s e s a n e,c h e s t a n n o bene, che riconoscono premi di produttività ai loro dipendenti». FedericoIsenburg, fondatore nel 2007 di una delle più dinamiche società che assistono le imprese nel maresconosciu- to dei piani di welfare, ha scelto con vero tempismo, nel dicembre scorso, il nomegiusto per la sua iniziativa, Easy Welfare. Da tempo, però, aveva riconverti- to l’attività da quelladi mobility management sotto i cui auspici aveva fondato l’azienda, quasi dieci anni fa.Fincantieri e Hera, fra i grandi gruppi con migliaia di dipendenti sono diventati suoi clientiquest’anno. «Assicuriamo flessibilità e una ampia gam- ma di servizi da erogare. In più a b b i am o m e s s o a p u n t o u n a piattaforma di uso facile, per consentire all’utente di poterselezionare il servizio preferito», ha spiegato a MF. Piattaforma è una parola chiave per chi offrepiani di welfare aziendale. È il luogo del web dove si può consultare il catalogo dei prodottidisponibili e acquistabili, previo accordo aziendale. «L’accesso alla piattaforma standard non èoneroso, ma se l’azienda cliente vuole una personalizzazione, un suo set up, allora questo ha unprezzo. La nostra remunerazione viene da lì e da una percentuale sul volume di premi gestito», haprecisato Isenburg. Easy Welfare fattura 5 milioni di euro con un ebitda oltre il 20% e un modellodi remunerazione che si compone di un costo di setup della piattaforma crescente in funzione delnumero dei dipendenti dell’azienda, un canone per aggiornare e mantenere il portale e una feesu-gli importi calcolati. Il margine di intervento è quello che il piano di welfare consenteall’azienda di risparmiare in termini fiscali. Ma il valore aggiunto per il piattaformista, nellinguaggio dei tecnici chi fornisce via web piani di prodotti e servizi da selezionare, diventa lapossibilità di diventare consulente essenziale per l’azienda. Soprattutto per le piccole e medieimprese che pur percependo il vantaggio di offrire benefit fiscalmente vantaggiosi ai lorodipendenti non dispongono delle strutture amministrative e manageriali per gestire quei r a p p o rt i, c o m e i n v e c e h a n n o i grandi gruppi, tra cui Pirelli, Telecom o Ferrari, storicamenteattivi in questa pratica. «I costi di una piattaforma sono considera- ti, troppo onerosi, specialmentedalle Pmi», ha ammesso Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company, società diQuiGroup, specializzata in soluzioni di welfare. E ha spiegato: «Grazie agli sgravi fiscali, 1.000euro che un’azienda eroga sotto forma di servizi di welfare, invece che in prestazione in contanti,comportano un risparmio di 350 euro per l’azienda e 180 euro in più in busta paga per ildipendente». Su questi margini intervengono gli intermediari specializzati, che si stannomoltiplicando, da Eudaimon a Valore Welfare, da DoubleYou a Gesam, soppiantando ilcommercialista o il consulente del lavoro, che difficilmente hanno le competenze per stipulare leconvenzioni necessarie per rendere disponibili i benefit richiesti dai lavoratori. Il boom didomanda sta attirando anche gruppi multinazionali, tra cui il broker assicurativo americano Aon,guidato in Italia da Federico Casini, o la francese Edenred, inventore dei Ticket Restaurant, cheha sfondato come fornitore di ticket sostitutivi delle mense aziendali, e ora fornitore di piani diwelfare a tutto tondo. O ancora la francese, Sodexo, attiva anche sul fronte dei rapporti con ilterritorio, che ha allacciato una partnership con Vicenza Welfare. In questo caso si incrociano leconoscenze del territorio con la fornitura di una piattaforma di servizi che comprende oltre aitradizionali buoni pasto, anche l’utilizzo di centri medici, palestre, corsi di lingua. Nel settoresalute le compagnie di assicurazione specializzate e generaliste, vedono nel welfare aziendalel’opportunità di diversificare l’eccessiva concentrazione dei premi sulla previdenzacomplementare, attuata con polizza vita. L’esempio più recente è quello di Poste Italiane, che hasdoppiato PosteVita creando PosteSalute. Qualche tentativo di innovare lo ha fatto Axa, conformule molto rivolte ai giovani; o Allianz, che anche come datore di lavoro da anni promuovepiani di welfare per i suoi dipendenti. Un segmento su cui molti si sono esercitati, ma non semprecon esiti di business soddisfacenti, è stato proprio quello della sanità integrativa. Un colosso comeUnipolSai da cinque anni dedica al tema del welfare un appuntamento di riflessione e studioannuale, Welfare Italia. E sul segmento salute ha svolto ricerche e analisi accurate. Eppure soffrela competizione di soggetti non generalisti, che si sono concentrati sul tema, con risultati

30 settembre 2016 - 04:42

http://www.assinews.it/09/2016/grande-prateria-ancora-conquistare/660030439/

apprezzabi-li. «Le compagnie di assicurazione generaliste concepiscono ancora la polizzasanitaria come ristoro esclusivamente di natura economica a fronte di un evento da risarcire», haspiegato Marco Vecchietti, ceo di RbmSalute, compagnia specializzata che vanta una raccoltapremi di 350 milioni nel 2015, con 2,3 milioni di assicurati, tramite polizze aziendali. «Noi invecevogliamo affiancare l’assicurato nel suo percorso di salute puntando sulla promozione di uno stiledi vita sano, sulla prevenzione e sulla consulenza dei migliori medici pub- blici e privati. Nonassicuriamo un evento, ma affianchiamo la persona lungo tutto l’arco della sua vita attraverso unaserie di servizi, percorsi di cura, fino al long term care». Per Vecchietti c’è un rischio di welfarelow cost, un welfare fai-da-te «che non coglie priorità e non aiuta a concentrare e risorse suibisogni reali della popolazione». In corsa ci sono anche le grandi società di consulenza aziendale.Da EY a Pwc, a Deloitte, hanno intuito che la cura dell’azienda cliente deve arrivare anche aquesto livello di delivery, forse meno nobile, ma essenziale per trattenere i clienti e per cercarnedi nuovi. TAGS

http://www.assinews.it/09/2016/grande-prateria-ancora-conquistare/660030439/

Welfare aziendale: il 33% delle impresestudia già nuovi Piani, I risultati di unaricerca Welfare Compani e AIDPWelfare aziendale: il 33% delle imprese studia già nuovi Piani, I risultati di una ricerca WelfareCompani e AIDP Milano, 27 set. (askanews) - Welfare aziendale: i manager dell'human resourceesprimono giudizi nettamente positivi per l'impatto delle norme sulle nuove agevolazioni fiscali,ma non solo. I dirigenti delle risorse umane prevedono infatti con la nuova normativa un aumentodegli interventi su conciliazione vita-lavoro e dello strumento della rete di impresa per la gestionedegli stessi Piani di welfare. Ben il 33 per cento delle imprese sta infatti già elaborando lacreazione di un Piano di Welfare interno grazie alle opportunità offerte dalle nuove norme. Ecome risultato aziendale dell'uso di questi strumenti si aspettano con convinzione non solo"risparmi" complessivi, ma anche la riduzione della conflittualità interna, il miglioramento delclima aziendale, l'attrazione di nuovi talenti. E', in estrema sintesi, quanto emerge dalla ricerca "Ilfuturo del welfare aziendale dopo la legge di stabilità 2016", condotta dal professor Luca Pesentidell'Università Cattolica, e promossa da Welfare Company - società di QUI! Group specializzatain soluzioni di welfare - e realizzata grazie alla collaborazione di AIDP, l'Associazione Italianaper la Direzione del Personale. L'indagine fotografa che il 71,4% delle aziende - un campioneequilibrato geograficamente e per dimensione - ha già al proprio interno uno o più servizi obenefit di welfare. Quadri e impiegati sono le categorie che ne beneficiano maggiormente (oltre il65% dei casi), mentre gli operai sono all'ultimo posto (46,7%). Se si escludono le mense, i buonibasto e gli orari flessibili (storicamente più diffusi), le cinque categorie di benefit più diffusesono: Assistenza sanitaria (42,5%) - Convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%) - Permessidi paternità (25%) - Benefit per lo studio dei figli (23,2%) - Smart working (22,9%). Le aziendeche fanno welfare sono quelle del Nord ovest e di maggiori dimensioni. Meno rilevante il tasso disindacalizzazione e l'andamento degli occupati. Dal punto di vista organizzativo, le aziendetendono a gestire i Piani di welfare in house. L'81% di chi ha un Piano attivo lo ha costruitoattraverso accordi con singoli fornitori. Il 18,1% ha invece utilizzato un provider di servizi, il 3%i servizi proposti da Associazioni di categoria e il 5,5% ha creato una rete di imprese per lagestione del Piano. Conseguentemente la gestione del Piano prevede in maggioranza l'acquisto diservizi direttamente da fornitori (56,1%) o il rimborso spese (42,1). Il portale a menu è comunquepresente in quasi un'azienda su tre. L'indagine è andata anche a esplorare quali sono i motivi chespingono le aziende a "non" attivare ancora un piano di welfare. Innanzitutto i costi, economici eorganizzativi: per il 70°% delle aziende è questa percezione, errata, a condizionare o a congelarele iniziative di welfare aziendale. "La ricerca rivela che 7 aziende su 10 non introducono piani diwelfare perché temono sia oneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma è un mito dasfatare - spiega Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company - grazie agli sgravifiscali, 1000 euro che un'azienda eroga sottoforma di servizi di welfare invece che in prestazionein contanti comportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in più in busta paga peril dipendente, che ottiene un beneficio 'netto'". Per quanto riguarda le nuove norme previste nellalegge di stabilità, i manager esprimono forte apprezzamento per l'ampliamento delle tipologie dibenefit detassabili e per l'eliminazione del limite di deducibilità entro il 5x1000 di costo delpersonale, e infine per la libertà di scelta riconosciuta al dipendente tra premio di produttività econversione in benefit. In generale meno interesse suscita invece il nuovo strumento del vouchere la rimozione del vincolo di volontarietà. E a fronte delle nuove opportunità previste dalla legge,le aziende stanno incrementando le loro iniziativemuovendo: solo l'8,2% del campione nonprevede interventi nel futuro, mentre il 33,2% sta già lavorando per la creazione di un Piano.Decisamente più "reattive" le aziende dove c'è già un Piano di welfare attivo: quasi 4 su 10 stannogià lavorando per ampliare l'offerta. "La norma certo consente alle aziende di guardare conmaggiore benevolenza all'adozione di piani di welfare aziendale, ma non va letta solo comeoccasione di saving - dice Isabella Covili Faggioli, presidente nazionale AIDP - Il nuovo welfareaziendale rappresenta uno strumento portentoso di fidelizzazione e attenzione alle esigenze del

27 settembre 2016 - 07:31


lavoratore, tanto più in anni di crisi e di carenze del sistema sociale. Si rivela un ottimo strumentoper la creazione di quel patto fiduciario per cui il lavoratore darà quel valore aggiunto che serveall'azienda per stare sui mercati e per vincere le sfide internazionali. Creare un ambiente dove ilbenessere del lavoratore è tra gli obiettivi principali, conduce direttamente al successodell'azienda." La grande maggioranza delle imprese infatti ipotizza di intervenire principalmentesui temi di conciliazione vita - lavoro. Più di tre imprese su dieci intendono invece intervenire suitemi del sostegno all'istruzione e sulla sanità integrativa. Molto positivo il giudizio sullapossibilità di utilizzare lo strumento della rete di impresa per la gestione dei Piani: oltre la metàdelle imprese potrebbe valutarne la fattibilità in futuro. "L'allargamento dell'interesse edell'adozione di Piani di welfare aziendale, come anche l'aumento del numero e del peso dellafigura del welfare manager, o di esperienze come il Welfare Day di Fincantieri o l'OsservatorioConfindustria Cuneo con Cgil-CISL-UIL, per la famiglia professionale che rappresento voglionodire molto - prosegue Isabella Covili Faggioli - Testimoniano e confermano che stiamo passandodalla contrattazione alla negoziazione produttiva. Un circolo virtuoso da percorrere insieme: forzesociali, impresa e istituzioni. Certo, tornando alla norma, vorremmo venisse ampliata lapopolazione interessata in termini di reddito, e arricchito il pacchetto offerto. Così come nonmancano ostacoli alla sua diffusione, non ultima la concorrenza che verrebbe dalla detassazionedei premi monetari di produttività che sono allo studio del Governo, ma il giudizio, comeconferma nei fa tti la ricerca, è generalmente molto positivo".


Fogliani: Welfare aziendale, un risparmio perle imprese, Nuove norme e provider diservizi: le opportunità per le aziendeFogliani: Welfare aziendale, un risparmio per le imprese, Nuove norme e provider di servizi: leopportunità per le aziende Milano (askanews) - Welfare aziendale una realtà ancora in divenire:se il 33% delle imprese studia già nuovi Piani sulla scorta delle recenti opportunità normative, unaparte consistente di aziende, soprattutto medio e piccole e del Centro-Sud, non utilizza alcunstrumento di welfare. Una ricerca dell'Università Cattolica - promossa da Welfare Company erealizzata con la collaborazione di Aidp - ha indagato quali siano le motivazioni di tale resistenza.Nel 70% per cento delle aziende prive di Piani Welfare, i direttori del personale indicano nei"costi" il motivo per non esplorare i nuovi strumenti. Si tratta di una percezione errata e dacorreggere come sottolinea Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company: "E'proprio il contrario. Il welfare comporta uno sgravio di costi economico-organizzativi, anziproprio un risparmio. Faccio un esempio concreto: su 1.000 che l'azienda decide di destinare a undipendente come premio di produttività, inserendolo in un piano di servizi di welfare, l'aziendarisparmia 350 euro a dipendente, e il collaboratore riceve in busta 180 euro in più. Per cui ilrisparmio e l'aumento del potere d'acquisto è notevole sia per l'azienda sia per il dipendente. Intermini di costi organizzativi anche qui affidarsi ad un provider di servizi può sgravare l'aziendadi tutti i costi amministrativi e gestionali". Le aziende di piccole dimensione percepiscono inoltrecome complesse e lontane dal proprio perimetro le modalità di realizzazione di molti strumenti diwelfare. Ma anche questa è una visione da superare. Il ruolo dei provider di servizi è, in tal senso,risolutivo. "Il nostro ruolo - prosegue Fogliani - è quello di poter fornire una moltitudine diservizi, che garantiscano usufruibilità, semplicità, accessibilità puntando su uno strumento che èla carta multiservizio: garantisce sconti in 30mila punti in tutta italia, dalla spesa al tempo libero,alla salute, allo sport; fino ad arrivare a strumenti più evoluti come il portale per offrire unservizio completo". Welfare Company ha stretto una partnership con PwC per presentare servizi econsulenza nell'ambito del welfare aziendale ad imprese di diverse dimensioni, con un approcciocomplessivo e tarato su esigenze specifiche. "Si tratta di una intesa volta a creare una metodologiache parta dall'analisi dei bisogni fino ad arrivare alla consulenza giuslavorista e fiscale - concludel'amministratore di Welfare Company - per poi andare ad erogare effettivamente un Piano,supportato anche nella comunicazione interna e che sia tarato sull'azienda, cioè costruito sumisura: efficace ed efficiente".

27 settembre 2016 - 07:31

http://www.askanews.it/economia/fogliani-welfare-aziendale-un-risparmio-per-le-imprese_711904528.htm

Il futuro del welfare aziendale dopo la leggedi stabilità 2016Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di stabilità 2016"Welfare aziendale avanti tutta.Notevole l’impatto delle nuove agevolazioni fiscali, specialmente per aziende del Nord e digrandi dimensioni, e, in previsione, aumento degli interventi su conciliazione vita-lavoro e dellostrumento della rete di impresa per la gestione dei Piani. Ma… non è solo una questione disaving. La riduzione della conflittualità interna, il miglioramento del clima aziendale, l’attrazionedi nuovi talenti. Questi sono i principali motivi di interesse per cui le aziende guardano ai piani diwelfare". Lo dice una ricerca dell’Università Cattolica forte di 335 interviste a manager delleRisorse Umane, condotta dal Prof. Luca Pesenti, docente di Organizzazioni Sociali e WelfarePlurale. L’indagine, Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di stabilità 2016, promossa daWelfare Company - società di QUI! Group specializzata in soluzioni di welfare - è stata realizzatagrazie alla collaborazione di AIDP - Associazione Italiana per la Direzione del Personale - con unquestionario strutturato utilizzando la tecnica di intervista CAWI (Computer Assisted WebInterview) e presentata a Milano il 20 settembre scorso. L’indagine fotografa che il 71,4% delleaziende del campione presenta al proprio interno uno o più servizi/benefit di welfare. Quadri eimpiegati sono le categorie che ne beneficiano maggiormente (oltre il 65% dei casi), mentre glioperai sono all’ultimo posto (46,7%). Se si escludono le mense/buoni basto e gli orari flessibili(storicamente più diffusi), le cinque categorie di benefit più diffuse sono: Assistenza sanitaria(42,5%) - Convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%) - Permessi di paternità (25%) - Benefitper lo studio dei figli (23,2%) - Smart working (22,9%). Le aziende che fanno welfare sono quelledel Nord ovest e di maggiori dimensioni. Meno rilevante il tasso di sindacalizzazione el’andamento degli occupati. Dal punto di vista organizzativo, le aziende tendono a gestire i Pianidi welfare in house. L’81% di chi ha un Piano attivo lo ha costruito attraverso accordi con singolifornitori. Il 18,1% ha invece utilizzato un provider di servizi, il 3% i servizi proposti daAssociazioni di categoria e il 5,5% ha creato una rete di imprese per la gestione del Piano.Conseguentemente la gestione del Piano prevede in maggioranza l’acquisto di servizidirettamente da fornitori (56,1%) o il rimborso spese (42,1). Il portale a menu è comunquepresente in quasi un’azienda su tre. Elementi di debolezza: scarso ricorso all’analisi dei bisognidei dipendenti (il 23,8% delle aziende che hanno un Piano attivo). I motivi per NON attivare ilPiano di welfare? Innanzitutto i costi, economici e organizzativi (richiamati da oltre il 70°% delleaziende). Commenta a tal proposito Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company:“La ricerca rivela che 7 aziende su 10 non introducono piani di welfare perché temono siaoneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma è un mito da sfatare: grazie agli sgravifiscali, 1000 euro che un‘azienda eroga sottoforma di servizi di welfare invece che in prestazionein contanti comportano un risparmio di 350 euro per l‘azienda e 180 euro in più in busta paga peril dipendente, che ottiene un beneficio ‘netto‘". Le prospettive della nuova Legge di Stabilità2016. Forte apprezzamento per l’ampliamento delle tipologie di benefit detassabili el’eliminazione del limite di deducibilità entro il 5x1000 di costo del personale; per la libertà discelta riconosciuta al dipendente tra premio di produttività e conversione in benefit. In generalemeno interesse suscita il nuovo strumento del voucher e la rimozione del vincolo di volontarietà.A fronte delle nuove opportunità previste dalla Legge, le aziende si stanno muovendo: solol’8,2% del campione non prevede interventi nel futuro, mentre il 33,2% sta già lavorando per lacreazione di un Piano. Decisamente più “reattive” le aziende dove c’è già un Piano di welfareattivo: quasi 4 su 10 stanno già lavorando per ampliare l’offerta. Commenta Isabella CoviliFaggioli, Presidente Nazionale AIDP “La norma certo consente alle aziende di guardare conmaggiore benevolenza all’adozione di piani di welfare aziendale, ma non va letta solo comeoccasione di saving. Il nuovo welfare aziendale rappresenta uno strumento portentoso difidelizzazione e attenzione alle esigenze del lavoratore, tanto più in anni di crisi e di carenze delsistema sociale. Si rivela un ottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario per cui illavoratore darà quel valore aggiunto che serve all’azienda per stare sui mercati e per vincere lesfide internazionali. Creare un ambiente dove il benessere del lavoratore è tra gli obiettivi

4 ottobre 2016 - 12:36

http://www.mymarketing.net/index.php?art_id=4840&sez_id=1

principali, conduce direttamente al successo dell’azienda.” La grande maggioranza delle impreseinfatti ipotizza di intervenire principalmente sui temi di conciliazione vita – lavoro. Più di treimprese su dieci intendono invece intervenire sui temi del sostegno all’istruzione e sulla sanitàintegrativa. Molto positivo il giudizio sulla possibilità di utilizzare lo strumento della rete diimpresa per la gestione dei Piani: oltre la metà delle imprese potrebbe valutarne la fattibilità infuturo. Isabella Covili Faggioli, Presidente Nazionale AIDP “L’allargamento dell’interesse edell’adozione di piani di welfare aziendale, come anche l’aumento del numero e del peso dellafigura del welfare manager, o di esperienze come il Welfare Day di Fincantieri o l’OsservatorioConfindustria Cuneo con Cgil-CISL-UIL, per la famiglia professionale che rappresento voglionodire molto. Testimoniano e confermano che stiamo passando dalla contrattazione allanegoziazione produttiva. Un circolo virtuoso da percorrere insieme: forze sociali, impresa eistituzioni. Certo, tornando alla norma, vorremmo venisse ampliata la popolazione interessata intermini di reddito, e arricchito il pacchetto offerto. Così come non mancano ostacoli alla suadiffusione, non ultima la concorrenza che verrebbe dalla detassazione dei premi monetari diproduttività che sono allo studio del Governo, ma il giudizio, come conferma nei fa tti la r icerca,è generalmente molto positivo".

http://www.mymarketing.net/

http://www.mymarketing.net/index.php?art_id=4840&sez_id=1

Il futuro del welfare aziendale dopo la leggedi stabilità 2016Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di stabilità 2016Welfare aziendale avanti tutta.Notevole l’impatto delle nuove agevolazioni fiscali, specialmente per aziende del Nord e digrandi dimensioni, e, in previsione, aumento degli interventi su conciliazione vita-lavoro e dellostrumento della rete di impresa per la gestione dei Piani. Ma… non è solo una questione disaving. La riduzione della conflittualità interna, il miglioramento del clima aziendale, Questi sonoi principali motivi di interesse per cui le aziende guardano ai piani di welfare. Lo dice una ricercadell’Università Cattolica forte di 335 interviste a manager e professionisti delle Risorse Umane,condotta dal Prof. Luca Pesenti, docente di Organizzazioni Sociali e Welfare Plurale. L’indagine,Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di stabilità 2016, promossa da Welfare Company –società di QUI! Group specializzata in soluzioni di welfare – è stata realizzata grazie allacollaborazione di AIDP con un questionario strutturato utilizzando la tecnica di intervista CAWI(Computer Assisted Web Interview) e presentata a Milano il 20 settembre scorso. L’indaginefotografa che il 71,4% delle aziende del campione presenta al proprio interno uno o piùservizi/benefit di welfare. Quadri e impiegati sono le categorie che ne beneficiano maggiormente(oltre il 65% dei casi), mentre gli operai sono all’ultimo posto (46,7%). Se si escludono lemense/buoni basto e gli orari flessibili (storicamente più diffusi), le cinque categorie di benefitpiù diffuse sono: Assistenza sanitaria (42,5%) – Convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%)– Permessi di paternità (25%) – Benefit per lo studio dei figli (23,2%) – Smart working (22,9%).Le aziende che fanno welfare sono quelle del Nord ovest e di maggiori dimensioni. Menorilevante il tasso di sindacalizzazione e l’andamento degli occupati. Dal punto di vistaorganizzativo, le aziende tendono a gestire i Piani di welfare in house. L’81% di chi ha un Pianoattivo lo ha costruito attraverso accordi con singoli fornitori. Il 18,1% ha invece utilizzato unprovider di servizi, il 3% i servizi proposti da Associazioni di categoria e il 5,5% ha creato unarete di imprese per la gestione del Piano. Conseguentemente la gestione del Piano prevede inmaggioranza l’acquisto di servizi direttamente da fornitori (56,1%) o il rimborso spese (42,1). Ilportale a menu è comunque presente in quasi un’azienda su tre. Elementi di debolezza : scarsoricorso all’analisi dei bisogni dei dipendenti (il 23,8% delle aziende che hanno un Piano attivo). Imotivi per NON attivare il Piano di welfare? Innanzitutto i costi, economici e organizzativi(richiamati da oltre il 70°% delle aziende). Commenta a tal proposito Chiara Fogliani, consiglieredelegato di Welfare Company : “La ricerca rivela che 7 aziende su 10 non introducono piani diwelfare perché temono sia oneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma è un mito dasfatare: grazie agli sgravi fiscali, 1000 euro che un’azienda eroga sottoforma di servizi di welfareinvece che in prestazione in contanti comportano un risparmio di 350 euro per l’azienda e 180euro in più in busta paga per il dipendente, che ottiene un beneficio ‘netto'”. Forte apprezzamentoper l’ampliamento delle tipologie di benefit detassabili e l’eliminazione del limite di deducibilitàentro il 5×1000 di costo del personale ; per la libertà di scelta riconosciuta al dipendente trapremio di produttività e conversione in benefit. In generale meno interesse suscita il nuovostrumento del voucher e la rimozione del vincolo di volontarietà. A fronte delle nuove opportunitàpreviste dalla Legge, le aziende si stanno muovendo: solo l’8,2% del campione non prevedeinterventi nel futuro, mentre il 33,2% sta già lavorando per la creazione di un Piano. Decisamentepiù “reattive” le aziende dove c’è già un Piano di welfare attivo: quasi 4 su 10 stanno giàlavorando per ampliare l’offerta. Commenta Isabella Covili Faggioli, Presidente Nazionale AIDP“La norma certo consente alle aziende di guardare con maggiore benevolenza all’adozione dipiani di welfare aziendale, ma non va letta solo come occasione di saving. Il nuovo welfareaziendale rappresenta uno strumento portentoso di fidelizzazione e attenzione alle esigenze dellavoratore, tanto più in anni di crisi e di carenze del sistema sociale. Si rivela un ottimo strumentoper la creazione di quel patto fiduciario per cui il lavoratore darà quel valore aggiunto che serveall’azienda per stare sui mercati e per vincere le sfide internazionali. Creare un ambiente dove ilbenessere del lavoratore è tra gli obiettivi principali, conduce direttamente al successodell’azienda.” La grande maggioranza delle imprese infatti ipotizza di intervenire principalmente

4 ottobre 2016 - 15:34

http://blog.aidp.it/il-futuro-del-welfare-aziendale-dopo-la-legge-di-stabilita-2016/

sui temi di conciliazione vita – lavoro. Più di tre imprese su dieci intendono invece intervenire suitemi del sostegno all’istruzione e sulla sanità integrativa. Molto positivo il giudizio sullapossibilità di utilizzare lo strumento della rete di impresa per la gestione dei Piani: oltre la metàdelle imprese potrebbe valutarne la fattibilità in futuro. Isabella Covili Faggioli, PresidenteNazionale AIDP “L’allargamento dell’interesse e dell’adozione di piani di welfare aziendale,come anche l’aumento del numero e del peso della figura del welfare manager, o di esperienzecome il Welfare Day di Fincantieri o l’Osservatorio Confindustria Cuneo con Cgil-CISL-UIL, perla famiglia professionale che rappresento vogliono dire molto. Testimoniano e confermano chestiamo passando dalla contrattazione alla negoziazione produttiva. Un circolo virtuoso dapercorrere insieme: forze sociali, impresa e istituzioni. Certo, tornando alla norma, vorremmovenisse ampliata la popolazione interessata in termini di reddito, e arricchito il pacchetto offerto.Così come non mancano ostacoli alla sua diffusione, non ultima la concorrenza che verrebbe dalladetassazione dei premi monetari di produttività che sono allo studio del Governo, ma il giudizio,come conferma nei fatti la ricerca, è generalmente molto positivo.” Continua su CorriereEconomia con l’art di Luisa Adani su I benefit? Un volano di sviluppo Sonia Rausa ResponsabileComunicazione AIDP Questo Articolo è stato letto da 6 persone

http://blog.aidp.it/il-futuro-del-welfare-aziendale-dopo-la-legge-di-stabilita-2016/

Fogliani: Welfare aziendale, un risparmio perle impreseFogliani: Welfare aziendale, un risparmio per le impreseMilano (askanews) - Welfare aziendaleuna realtà ancora in divenire: se il 33% delle imprese studia già nuovi Piani sulla scorta dellerecenti opportunità normative, una parte consistente di aziende, soprattutto medio e piccole e delCentro-Sud, non utilizza alcun strumento di welfare. Una ricerca dell'Università Cattolica -promossa da Welfare Company e realizzata con la collaborazione di Aidp - ha indagato qualisiano le motivazioni di tale resistenza. Nel 70% per cento delle aziende prive di Piani Welfare, idirettori del personale indicano nei "costi" il motivo per non esplorare i nuovi strumenti. Si trattadi una percezione errata e da correggere come sottolinea Chiara Fogliani, consigliere delegato diWelfare Company: "E' proprio il contrario. Il welfare comporta uno sgravio di costieconomico-organizzativi, anzi proprio un risparmio. Faccio un esempio concreto: su 1.000 chel'azienda decide di destinare a un dipendente come premio di produttività, inserendolo in un pianodi servizi di welfare, l'azienda risparmia 350 euro a dipendente, e il collaboratore riceve in busta180 euro in più. Per cui il risparmio e l'aumento del potere d'acquisto è notevole sia per l'aziendasia per il dipendente. In termini di costi organizzativi anche qui affidarsi ad un provider di servizipuò sgravare l'azienda di tutti i costi amministrativi e gestionali". Le aziende di piccoledimensione percepiscono inoltre come complesse e lontane dal proprio perimetro le modalità direalizzazione di molti strumenti di welfare. Ma anche questa è una visione da superare. Il ruolodei provider di servizi è, in tal senso, risolutivo. "Il nostro ruolo - prosegue Fogliani - è quello dipoter fornire una moltitudine di servizi, che garantiscano usufruibilità, semplicità, accessibilitàpuntando su uno strumento che è la carta multiservizio: garantisce sconti in 30mila punti in tuttaitalia, dalla spesa al tempo libero, alla salute, allo sport; fino ad arrivare a strumenti più evoluticome il portale per offrire un servizio completo". Welfare Company ha stretto una partnership conPwC per presentare servizi e consulenza nell'ambito del welfare aziendale ad imprese di diversedimensioni, con un approccio complessivo e tarato su esigenze specifiche. "Si tratta di una intesavolta a creare una metodologia che parta dall'analisi dei bisogni fino ad arrivare alla consulenzagiuslavorista e fiscale - conclude l'amministratore di Welfare Company - per poi andare aderogare effettivamente un Piano, supportato anche nella comunicazione interna e che sia taratosull'azienda, cioè costruito su misura: efficace ed efficiente".

27 settembre 2016 - 10:44

http://ct.moreover.com/?a=28098600558&p=20s&v=1&x=jS95X4b6Xy2y4tt71ykuiA

Il welfare aziendale va a gonfie vele grazieagli incentiviIl welfare aziendale va a gonfie vele grazie agli incentivi(allnews365) – E’ già molto popolare lanormativa sugli incentivi al welfare aziendale, introdotta dalla Legge di stabilità 2016, che siincentra su un sistema di detrazioni fiscali, garantite alle imprese che investono in questo ambito.Una risposta al sistema di welfare che in Italia è fra i peggiori in Europa. Stando ad una ricercacondotta dall’ Università Cattolica per Welfare Company, ad un anno dalla Legge di stabilità2016, il 33% delle imprese sta già mettendo a punto un Piano di Welfare aziendale per sfruttare ibenefici di queste norme. Inoltre, il 71% delle aziende ha già attivato uno o più benefit o servizi diwelfare, che si dirigono soprattutto a quadri e impiegati (oltre il 65% dei casi). Le aziende chefanno maggiormente welfare sono situate al Nord ovest e solitamente hanno grandi dimensioni. Iservizi più diffusi sono ovviamente mense e buoni pasto, ma prendono piede anche l’ assistenzasanitaria, le convenzioni al consumo, i permessi di paternità, i bonus per lo studio dei figli e losmart working (lavoro da casa). L’indagine ha voluto esplorare anche i motivi che spingono leaziende a “non” attivare ancora un piano di welfare: di costo, economici ed organizzativi.

allnews365.eu27 settembre 2016 - 00:44

http://allnews365.eu

http://allnews365.eu/il-welfare-aziendale-va-a-gonfie-vele-grazie-agli-incentivi

Fogliani: Welfare aziendale, un risparmio perle impreseFogliani: Welfare aziendale, un risparmio per le impreseMilano – Welfare aziendale una realtàancora in divenire: se il 33% delle imprese studia già nuovi Piani sulla scorta delle recentiopportunità normative, una parte consistente di aziende, soprattutto medio e piccole e delCentro-Sud, non utilizza alcun strumento di welfare. Una ricerca dell’Università Cattolica –promossa da Welfare Company e realizzata con la collaborazione di Aidp – ha indagato qualisiano le motivazioni di tale resistenza. Nel 70% per cento delle aziende prive di Piani Welfare, idirettori del personale indicano nei “costi” il motivo per non esplorare i nuovi strumenti. Si trattadi una percezione errata e da correggere come sottolinea Chiara Fogliani, consigliere delegato diWelfare Company: “E’ proprio il contrario. Il welfare comporta uno sgravio di costieconomico-organizzativi, anzi proprio un risparmio. Faccio un esempio concreto: su 1.000 chel’azienda decide di destinare a un dipendente come premio di produttività, inserendolo in unpiano di servizi di welfare, l’azienda risparmia 350 euro a dipendente, e il collaboratore riceve inbusta 180 euro in più. Per cui il risparmio e l’aumento del potere d’acquisto è notevole sia perl’azienda sia per il dipendente. In termini di costi organizzativi anche qui affidarsi ad un providerdi servizi può sgravare l’azienda di tutti i costi amministrativi e gestionali”. Le aziende di piccoledimensione percepiscono inoltre come complesse e lontane dal proprio perimetro le modalità direalizzazione di molti strumenti di welfare. Ma anche questa è una visione da superare. Il ruolodei provider di servizi è, in tal senso, risolutivo. “Il nostro ruolo – prosegue Fogliani – è quello dipoter fornire una moltitudine di servizi, che garantiscano usufruibilità, semplicità, accessibilitàpuntando su uno strumento che è la carta multiservizio: garantisce sconti in 30mila punti in tuttaitalia, dalla spesa al tempo libero, alla salute, allo sport; fino ad arrivare a strumenti più evoluticome il portale per offrire un servizio completo”. Welfare Company ha stretto una partnershipcon PwC per presentare servizi e consulenza nell’ambito del welfare aziendale ad imprese didiverse dimensioni, con un approccio complessivo e tarato su esigenze specifiche. “Si tratta diuna intesa volta a creare una metodologia che parta dall’analisi dei bisogni fino ad arrivare allaconsulenza giuslavorista e fiscale – conclude l’amministratore di Welfare Company – per poiandare ad erogare effettivamente un Piano, supportato anche nella comunicazione interna e chesia tarato sull’azienda, cioè costruito su misura: efficace ed efficiente”.

27 settembre 2016 - 18:52

http://www.rds.it/rds-tv/video-news/fogliani-welfare-aziendale-un-risparmio-per-le-imprese/

Fogliani: Welfare aziendale, un risparmio per le impreseFogliani: Welfare aziendale, un risparmio per le impreseMilano (askanews) - Welfare aziendaleuna realtà ancora in divenire: se il 33% delle imprese studia già nuovi Piani sulla scorta dellerecenti opportunità normative, una parte consistente di aziende, soprattutto medio e piccole e delCentro-Sud, non utilizza alcun strumento di welfare. Una ricerca dell'Università Cattolica -promossa da Welfare Company e realizzata con la collaborazione di Aidp - ha indagato qualisiano le motivazioni di tale resistenza. Nel 70% per cento delle aziende prive di Piani Welfare, idirettori del personale indicano nei "costi" il motivo per non esplorare i nuovi strumenti. Si trattadi una percezione errata e da correggere come sottolinea Chiara Fogliani, consigliere delegato diWelfare Company: "E' proprio il contrario. Il welfare comporta uno sgravio di costieconomico-organizzativi, anzi proprio un risparmio. Faccio un esempio concreto: su 1.000 chel'azienda decide di destinare a un dipendente come premio di produttività, inserendolo in un pianodi servizi di welfare, l'azienda risparmia 350 euro a dipendente, e il collaboratore riceve in busta180 euro in più. Per cui il risparmio e l'aumento del potere d'acquisto è notevole sia per l'aziendasia per il dipendente. In termini di costi organizzativi anche qui affidarsi ad un provider di servizipuò sgravare l'azienda di tutti i costi amministrativi e gestionali". Le aziende di piccoledimensione percepiscono inoltre come complesse e lontane dal proprio perimetro le modalità direalizzazione di molti strumenti di welfare. Ma anche questa è una visione da superare. Il ruolodei provider di servizi è, in tal senso, risolutivo. "Il nostro ruolo - prosegue Fogliani - è quello dipoter fornire una moltitudine di servizi, che garantiscano usufruibilità, semplicità, accessibilitàpuntando su uno strumento che è la carta multiservizio: garantisce sconti in 30mila punti in tuttaitalia, dalla spesa al tempo libero, alla salute, allo sport; fino ad arrivare a strumenti più evoluticome il portale per offrire un servizio completo". Welfare Company ha stretto una partnership conPwC per presentare servizi e consulenza nell'ambito del welfare aziendale ad imprese di diversedimensioni, con un approccio complessivo e tarato su esigenze specifiche. "Si tratta di una intesavolta a creare una metodologia che parta dall'analisi dei bisogni fino ad arrivare alla consulenzagiuslavorista e fiscale - conclude l'amministratore di Welfare Company - per poi andare aderogare effettivamente un Piano, supportato anche nella comunicazione interna e che sia taratosull'azienda, cioè costruito su misura: efficace ed efficiente".

27 settembre 2016 - 07:12

http://www.tmnews.it/

http://ct.moreover.com/?a=28099111256&p=20s&v=1&x=8LKZIaGOq3wW7cSbyOPDiA

ImpresePiani per il welfareI risultati di una ricerca Welfare Compani e AIDP: aumentano gli interventi aziendali di conciliazione vita-lavoro

Imprese , 33%% studia piani welfareTra i benefit più diffusi l' assistenza sanitaria, agevolazioni al consumo e permessi di paternità

ROMA - Welfare aziendale: imanagerdell ' human resource esprimonogiudizi nettamente positivi per

'

impattodelle norme sulle nuoveagevolazionifiscali , ma non solo . I dirigentidelle risorse umane prevedono infatticon la nuova normativa un aumentodegli interventi su conciliazionevitalavoroe dello strumento della rete diimpresa per la gestione degli stessiPiani di welfare . Ben il 33 per centodelle imprese sta infatti già elaborandola creazione di un Piano di Welfareinternograzie alle opportunità offertedalle nuove norme . E come risultatoaziendale dell ' uso di questi strumenti

aspettano con convinzione non solo"

risparmi" complessivi , ma anche lariduzionedella conflittualità interna , ilmiglioramento del clima aziendale ,

attrazione di nuovi talenti., in estrema sintesi , quanto emerge

dalla ricerca " Il futuro del welfareaziendale dopo la legge di stabilità2016 " , condotta dal professorPesentidell ' Università Cattolica , epromossada Welfare Company societàdi QUI! Group specializzata insoluzionidi welfare - e realizzata graziealla collaborazione di AIDP , l '

AssociazioneItaliana per la Direzione delPersonale.

L '

indagine fotografa che il 71,4%%delle aziende - un campioneequilibratogeograficamente e perdimensione- ha già al proprio interno uno opiù servizi obenefit di welfare . Quadrie impiegati sono le categorie che nebeneficiano maggiormente (oltre il65%% dei casi) , mentre gli operai sonoall ' ultimo posto (46 ,7%%) .

Se si escludono le mense , buonibasto egli orari flessibili ( storicamentepiù diffusi) , le cinque categorie dibenefitpiù diffuse sono: Assistenzasanitaria( 42 ,5%%) - Convenzioni eagevolazioni al consumo ( 35,2%%) -Permessi di paternità (25%%) - Benefitper lo studio dei figli (23 ,2%%) - Smartworking (22 ,9%%) .

Le aziende che fanno welfare sonoquelle del Nord ovest edi maggioridimensioni. Meno rilevante il tasso disindacalizzazione e l ' andamento deglioccupati . Dal punto di vistaorganizzativo, le aziende tendono a gestire iPiani di welfare in house. L '

I%% di chiha un Piano attivo lo ha costruitoattraversoaccordi con singoli fornitori.

18,1%% ha invece utilizzato unproviderdi servizi , il 3%% i servizi propostida Associazioni di categoria e il 5,5%%

ha creato una rete di imprese per lagestionedel Piano.

Conseguentemente la gestione delPiano prevede in maggioranza l '

acquistodi servizi direttamente da fornitori

(56 ,1%%) o il rimborso spese (42 ,1) . Ilportale a menu comunque presente inquasi un' azienda su tre.

L '

indagine andata anche aesplorarequali sono i motivi che spingonole aziende a "

non" attivare ancora unpiano di welfare.

Innanzitutto i costi , economici eorgoni7zativi:per il 70°%% delle aziendequesta percezione , errata , acondizionarecongelare le iniziative diwelfareaziendale.

" La ricerca rivela che 7 aziende su10 non introducono piani di welfareperché temono sia oneroso dal puntodi vista economico/ gestionale . Ma unmito da sfatare - spiega ChiaraFogliani, consigliere delegato di WelfareCompany - grazie agli sgravi fiscali ,1000 euro che un' aziendasottoformadi servizi di welfare invece chein prestazione in contanti comportanoun risparmio di 350 euro per l aziendae 180 euro in più in busta paga per ildipendente , che ottiene un beneficio'

netto'" .

Per quanto riguarda le nuove normepreviste nella legge di stabilità , imanageresprimono forte apprezzamentoper l ampliamento delle tipologie dibenefit detassabili eper l eliminazionedel limite di deducibilitä entro il5x1000 di costo del personale , e infineper la libertà di scelta riconosciuta aldipendente tra premio di produttività econversione in benefit.

In generale meno interesse suscitainvece il nuovo strumento del vouchere la rimozione del vincolo divolontarietà.

E a fronte delle nuove opportunitàpreviste dalla legge , le aziende stannoincrementando le loro iniziativemuovendo:solo 1' 8 ,2%% del campione nonprevede interventi nel futuro ,mentre il33,2%% sta già lavorando per lacreazionedi un Piano . Decisamente più"

reattive" le aziende dove c' già unPiano di welfare attivo: quasi 4 su 10stanno già lavorando per ampliare l ' of-&sta.

" La norma certo consente alleaziende di guardare con maggiorebenevolenzaall ' adozione di piani diwelfareaziendale , ma non va letta solocome occasione di saving - diceIsabellaCovili Faggioli , presidentenazionaleAIDP - Il nuovo welfareaziendale rappresenta uno strumentoportentoso di fidelizz ,azione eattenzionealle esigenze del lavoratore ,tanto più in anni di crisi e di carenzedel sistema sociale . Si rivela un ottimostrumento per la creazione di quelpatto fiduciario per cui il lavoratore

quel valore aggiunto che serve al

l ' azienda per stare sui mercati e pervincere le sfide internazionali . Creareun ambiente dove il benessere dellavoratore tra gli obiettivi principali ,conduce direttamente al successodellazienda ."

La grande maggioranza delleimpreseinfatti ipotizza di intervenireprincipalmente sui temi diconciliazionevita - lavoro . Più di tre impresesu dieci intendono invece interveniresui temi del sostegno all ' istruzione esulla sanità integrativa.

Molto positivo il giudizio sullapossibilitàdi utilizzare lo strumento dellarete di impresa per la gestione deiPiani: ohm la metà delle impresepotrebbevalutame la fattibilitä in futuro.

" L '

allargamento dell ' interesseedell' adozione di Piani di welfareaziendale, come anche l ' aumento delnumero edel peso della figura delwelfaremanager , o di esperienze come ilWelfare Day di Fincantieri o l '

OsservatorioConfindustria Cuneo con Cgil-CISL-UIL , per la famigliaprofessionale che rappresentovoglionodire molto - prosegue IsabellaCovili Faggioli - Testimoniano econfermanoche stiamo passando dallacontrattazione alla negoziazioneproduttiva. Un circolo virtuoso dapercorrereinsieme: forze sociali , impresa eistituzioni.

Certo , tomando alla nonna ,vorremmovenisse ampliata lapopolazioneinteressata in termini di reddito ,e arricchito il pacchetto offerto . Cosicome non mancano ostacoli alla suadiffusione , non ultima la concorrenzache verrebbe dalla detassazione deipremi monetari di produttivitä chesono allo studio del Governo , ma ilgiudizio , come conferma nei t6Iancerca, generalmente molto positivo

" .

Più "

reattive"

le aziende dovec' è già un Pianodi welfare attivo

28 settembre 2016

Welfare aziendale, i benefit? Un volano disviluppo – GRAFICOWelfare aziendale, i benefit? Un volano di sviluppo – GRAFICOAssistenza sanitaria, permessi dipaternità, agevolazioni al consumo, studio dei figli e smart working i preferiti dai lavoratoriMILANO – Le misure di welfare aziendale appena definite dalla Legge di Stabilità si stannorivelando un successo anche superiore alle aspettative sia per quanto riguarda l’applicazione siaper l’interesse e l’attenzione con cui sono state accolte. Come prevedibile hanno riguardatosoprattutto le grandi aziende del Nord Italia, ma i segnali e l’attento livello di discussione fannoipotizzare che il bacino possa allargarsi facilmente. In questo contesto fa ben sperare Pier PaoloBaretta — sottosegretario di Stato al ministero dell’Economia e delle Finanze — intervenutosettimana scorsa al convegno «WelFare che fare» organizzato dal Corriere della Sera — cheribadisce il suo intento non solo di confermare ma anche di perfezionare la norma e se possibile diestenderla a una popolazione più ampia. «Ritengo che sia opportuno intraprendere un percorsoche tenda a spostare i benefici fiscali dalle categorie professionali alle persone al di là del fattoche siano lavoratori dipendenti, autonomi, del pubblico o del privato. Il focus deve essere postosulle situazioni da tutelare superando in questo modo l’attuale segmentazione delle agevolazionirealizzando una maggiore personalizzazione delle opportunità coerentemente con situazioni eterritori specifici — ha spiegato —. Credo che sia arrivato il momento di assumere il tema delwelfare anche al livello di contrattazione nazionale in quanto argomento non solo di sviluppoeconomico ma in generale di qualità della crescita». PIU’ PRODUTTIVITA’ Il welfareaziendale sembra piacere e tanto anche ad Aidp, l’Associazione italiana dei direttori delpersonale, tanto che Isabella Covilli Faggioli, la sua presidente nazionale, arriva a definirlostrumento di business commentando che «tutto è migliorabile certo, ma sicuramente si tratta diun’arma portentosa di miglioramento del clima aziendale e quindi di fidelizzazione dei dipendenticon immediati riflessi sulla produttività. Lo dicono chiaramente i fatti: le aziende di maggiorsuccesso sono proprio quelle che hanno investito sul benessere dei dipendenti. MOTIVAZIONELa vitalità di un sistema non dipende solo da regole e procedure ma dalla motivazione dellepersone. Ma c’è anche un altro aspetto importante delle misure introdotte, forse anchesottovalutato. Riguarda il modello di relazioni sindacali sottinteso che richiede di andare al di làdelle logiche di contrattazione per vestire quelle della negoziazione costruttiva con l’obiettivocomune di migliorare la vita dei lavoratori offrendo servizi laddove lo stato sociale latita». Èinfatti chiaro che, come precisa Luca Pesenti, docente dell’università Cattolica di Milano: «In uncontesto di bisogni sociali tradizionali, solo in parte coperti dal pubblico, se ne affiancano altritipici del nostro tempo, legati alla conciliazione fra vita privata e vita familiare eall’invecchiamento della popolazione, rispetto ai quali il pubblico arranca e che possono dunqueessere soddisfatti anche da politiche di welfare». Emblematici i dati che emergono dalla ricerca«Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di Stabilità 2016» (promossa da Welfare Companyin collaborazione con Aidp e a cura di Luca Pesenti e frutto di interviste a un campione dimanager del personale raccolte a giugno e luglio di quest’anno). I benefit più interessanti(escludendo gli ormai classici mense, buoni pasto e orari flessibili) riguardano l’assistenzasanitaria (60% dei casi delle aziende in cui vi sono già piani di welfare e 42,5% del totale delcampione), le convenzioni e agevolazioni al consumo (49,4% e 35,2%), i permessi di paternità(35% e 25%), i sostegni per lo studio dei figli (32,5% e 23,2%) e le azioni di smart working (32%e 22%). Se però si chiede agli intervistati su quali aspetti contano di intervenire prossimamente, alprimo posto balzano immediatamente gli interventi per facilitare la conciliazione tra vita e lavoro(58,7%) mentre tre imprese su dieci intendono investire sui temi del sostegno all’educazione esulla sanità integrativa. Fra gli altri dati interessanti della ricerca anche quelli che riguardano larilevanza del ruolo sindacale nell’implementazione dei piani. Dove la sindacalizzazione è alta lareattività è elevatissima: l’82% delle aziende è già attiva o lo farà prossimamente, nelle realtàinvece con tassi di sindacalizzazione bassa si scende al 70%. Infine una evidenza, ad uso deglioperatori nell’auspicio che gli interventi per favorire il welfare proseguano. Le imprese(soprattutto quelle che hanno già un piano) della normativa in atto apprezzano in particolare

27 settembre 2016 - 01:01


l’ampliamento delle tipologie di benefit detassabili e l’eliminazione del limite di deducibilitàentro il 5×1000 di costo del personale. Le realtà dove non si fa ancora welfare guardano confavore anche alla libertà del dipendente di scegliere tra premio di produttività e conversione inbenefit. «LE AZIENDE POSSONO CRESCERE SOLO INSIEME AI PROPRI DIPENDENTI»Che il welfare sviluppi motivazione ed energia in chi vi lavora portando con sé vantaggi direttianche sul business lo sanno bene in Luxottica, realtà che da anni ha seguito un modello direlazione con i dipendenti caratterizzato da un accurato ascolto delle loro esigenze. Tanto chePiergiorgio Angeli, direttore Risorse umane Luxottica Group (nella foto), commenta: «La nostrafilosofia si basa su un convincimento forte: non c’è sviluppo sostenibile se la crescita di unaazienda non si coniuga con il miglioramento delle condizioni di vita di chi vi lavora e dellefamiglie. Il nostro modello vuole generare emozioni e il compito di chi gestisce è far sentire icollaboratori partecipi di un progetto al quale sono chiamati a prendere parte. Questo è il sistemasu cui fondiamo le nostre relazioni e i ritorni, anche in termini organizzativi, arrivano. A questoproposito gli ultimi anni mostrano un miglioramento esponenziale degli indici di presenza deidipendenti, anche in occasione dei sabati lavorativi. Con la sperimentazione sono stati introdotticon piena condivisione notevoli miglioramenti anche nell’organizzazione del lavoro». Veniamoora alla storia del welfare in Luxottica che inizia già nel 2008, «anno difficile per l’economia checi ha spinto a dare un segnale di fiducia», commenta Angeli. Fu infatti in quell’anno che vennelanciato un progetto per offrire ai dipendenti un sostegno al reddito con forme di retribuzione nonmonetaria. E via via lungo un crescendo. Oggi il sistema di welfare Luxottica è articolato inazioni di sostegno al reddito, per salute e benessere, relative ai servizi alle persone e alle famiglie,di formazione e orientamento. La novità più interessante riguarda il nuovo contratto integrativoaziendale (dicembre 2015/2018) e quello che viene definito «patto generazionale fra i dipendenti»grazie a cui nei prossimi tre anni 100 dipendenti a tre anni dalla pensione potranno chiedere ilpart-time al 50% ma l’azienda verserà però i contributi pensionistici al 100% . Ogni uscita porteràcon sé una assunzione. UN INDICE MISURA L’ATTENZIONE DELLE PMI Il tessutoeconomico e produttivo italiano è costituito da piccole e medie imprese che corrono il rischio dinon sfruttare le potenzialità offerte dal welfare. È quindi essenziale sviluppare iniziative checontribuiscano ad accrescere l’informazione su questi temi individuando e premiando praticheparticolarmente efficaci. Welfare Index Pmi voluto da Generali Italia, in collaborazione conConfindustria e Confagricoltura, vuole essere lo strumento grazie al quale le aziende possonomisurare e confrontare le proprie iniziative di welfare. «Con Welfare Index Pmi — spiega AndreaMencattini (nella foto), responsabile Controllate assicurative e relazioni istituzionali di GeneraliItalia — vogliamo stimolare un cambio culturale nelle piccole e medie imprese, per valorizzare lacentralità del welfare nella vita quotidiana delle aziende, dei lavoratori e delle loro famiglie. Perun’impresa può essere un fattore distintivo sul mercato, segno di relazioni industriali evolute, epuò favorirne la crescita». CON L’AIUTO DEL PROVIDER GIU’ COSTI E BUROCRAZIAUna delle questioni critiche riguardo l’implementazione dei piani di welfare è la loro gestioneconsiderata da molti, e soprattutto dalle piccole aziende, troppo onerosa. Un aiuto potrebbe venireda un provider di servizi esterno che, secondo Chiara Fogliani, consigliere di amministrazione diWelfare Company società per la gestione dei servizi a supporto del welfare aziendale, non silimita alla gestione del piano. Interviene infatti nella sua costruzione e implementazione curandoanche la comunicazione interna, una delle chiavi per massimizzare i ritorni e rendere il piano dieffettivo successo. Oltre a essere un risparmio di tempo e di risorse, perché con il providerl’impresa esternalizza la gestione amministrativa. L’evidenza di ciò emerge quando il dipendentedeve scegliere se acquisire il premio in natura o in euro. Un premio di 1.000 euro in busta paga difatto diminuisce a 816, mentre il costo per l’azienda è di 1.290. Al contrario, nel caso in cui siopti per un rimborso in benefit, il lavoratore ha un beneficio netto e l’azienda non ha oneriaggiuntivi. «GRAZIE AI VOUCHER AL PASSO CON L’EUROPA» Fra le novità della Leggedi Stabilità 2016 vi è anche la possibilità di utilizzare i voucher per il pagamento dei servizi diwelfare (dalla cura alla persona ai trasporti, dall’assistenza per gli anziani ai lavori domestici)come già avviene in altri paesi. «Il nuovo quadro normativo ha trasmesso un’idea di semplicità siaattraverso una meccanica più accessibile sia attraverso strumenti più facili da utilizzare»,commenta Andrea Keller, amministratore delegato di Edenred Italia società attiva nella gestionedi fondi finalizzati alle imprese. E aggiunge: «ciò permetterà anche alle aziende meno strutturate


di erogare facilmente i benefit ai propri dipendenti così come avviene per esempio già dal 2005 inInghilterra per i voucher in servizi di baby sitting utilizzati ormai da 450mila famiglie e in Franciaper i servizi alla persona di cui a oggi hanno usufruito già un milione di nuclei familiari». Ilmeccanismo ricalca sostanzialmente quello dei buoni pasto a cui siamo abituati. OGNIDOLLARO INVESTITO NE FRUTTA OLTRE DUE Doppio punto di vista di Silvia Morera(foto), partner PwC, sul fronte del welfare: consulente dei clienti per l’implementazione deiprogetti da un lato, e motore del benessere organizzativo dei suoi collaboratori dall’altro. «Lanostra società di consulenza ha investito e continua a investire a livello globale in una logica diwelfare e wellness aziendale come strategia per il reclutamento e il trattenimento dei talenti in unalogica di investimento di medio-lungo periodo sulle risorse umane. Siamo infatti consapevolidell’importanza del ritorno dell’investimento in welfare aziendale non solo per PwC ma anche perle società nostre clienti e il welfare state nazionale. Infatti oltre al trattamento fiscale di favore, gliinterventi di wellness aziendale sono connessi a ritorni sull’investimento stimati in un fattore pari2.3 e cioè per ogni dollaro speso in azioni per la promozione del benessere psico-fisico deilavoratori si assiste in media a un beneficio di 2,30 dollari per l’organizzazione».@CorriereSociale ALTRI ARTICOLI SU CORRIERE.IT: Società benefit, l’Italia ha il primatoeuropeo. Il boom delle b-corp (che fa paura)


Welfare aziendale: I benefit? Un volano disviluppoWelfare aziendale: I benefit? Un volano di sviluppoGli effetti delle nuove agevolazioni fiscali alcentro dell’incontro organizzato dal Corriere. Le prospettive di un mercato appena nato.Assistenza sanitaria, permessi di paternità, agevolazioni al consumo, studio dei figli e smartworking i preferiti dai lavoratori Le misure di welfare aziendale appena definite dalla Legge diStabilità si stanno rivelando un successo anche superiore alle aspettative sia per quanto riguardal’applicazione sia per l’interesse e l’attenzione con cui sono state accolte. Come prevedibilehanno riguardato soprattutto le grandi aziende del Nord Italia, ma i segnali e l’attento livello didiscussione fanno ipotizzare che il bacino possa allargarsi facilmente. In questo contesto fa bensperare Pier Paolo Baretta — sottosegretario di Stato al ministero dell’Economia e delle Finanze— intervenuto settimana scorsa al convegno «WelFare che fare» organizzato dal Corriere dellaSera — che ribadisce il suo intento non solo di confermare ma anche di perfezionare la norma ese possibile di estenderla a una popolazione più ampia. «Ritengo che sia opportuno intraprendereun percorso che tenda a spostare i benefici fiscali dalle categorie professionali alle persone al di làdel fatto che siano lavoratori dipendenti, autonomi, del pubblico o del privato. Il focus deve essereposto sulle situazioni da tutelare superando in questo modo l’attuale segmentazione delleagevolazioni realizzando una maggiore personalizzazione delle opportunità coerentemente consituazioni e territori specifici — ha spiegato —. Credo che sia arrivato il momento di assumere iltema del welfare anche al livello di contrattazione nazionale in quanto argomento non solo disviluppo economico ma in generale di qualità della crescita». Più produttività Il welfare aziendalesembra piacere e tanto anche ad Aidp, l’Associazione italiana dei direttori del personale, tanto cheIsabella Covilli Faggioli, la sua presidente nazionale, arriva a definirlo strumento di businesscommentando che «tutto è migliorabile certo, ma sicuramente si tratta di un’arma portentosa dimiglioramento del clima aziendale e quindi di fidelizzazione dei dipendenti con immediati riflessisulla produttività. Lo dicono chiaramente i fatti: le aziende di maggior successo sono proprioquelle che hanno investito sul benessere dei dipendenti. La vitalità di un sistema non dipende soloda regole e procedure ma dalla motivazione delle persone. Ma c’è anche un altro aspettoimportante delle misure introdotte, forse anche sottovalutato. Riguarda il modello di relazionisindacali sottinteso che richiede di andare al di là delle logiche di contrattazione per vestire quelledella negoziazione costruttiva con l’obiettivo comune di migliorare la vita dei lavoratori offrendoservizi laddove lo stato sociale latita». Motivazione È infatti chiaro che, come precisa LucaPesenti, docente dell’ università Cattolica di Milano : «In un contesto di bisogni socialitradizionali, solo in parte coperti dal pubblico, se ne affiancano altri tipici del nostro tempo, legatialla conciliazione fra vita privata e vita familiare e all’invecchiamento della popolazione, rispettoai quali il pubblico arranca e che possono dunque essere soddisfatti anche da politiche diwelfare». Emblematici i dati che emergono dalla ricerca «Il futuro del welfare aziendale dopo lalegge di Stabilità 2016» (promossa da Welfare Company in collaborazione con Aidp e a cura diLuca Pesenti e frutto di interviste a un campione di manager del personale raccolte a giugno eluglio di quest’anno). I benefit più interessanti (escludendo gli ormai classici mense, buoni pasto eorari flessibili) riguardano l’assistenza sanitaria (60% dei casi delle aziende in cui vi sono giàpiani di welfare e 42,5% del totale del campione), le convenzioni e agevolazioni al consumo(49,4% e 35,2%), i permessi di paternità (35% e 25%), i sostegni per lo studio dei figli (32,5% e23,2%) e le azioni di smart working (32% e 22%). Se però si chiede agli intervistati su qualiaspetti contano di intervenire prossimamente, al primo posto balzano immediatamente gliinterventi per facilitare la conciliazione tra vita e lavoro (58,7%) mentre tre imprese su dieciintendono investire sui temi del sostegno all’educazione e sulla sanità integrativa. Fra gli altri datiinteressanti della ricerca anche quelli che riguardano la rilevanza del ruolo sindacalenell’implementazione dei piani. Dove la sindacalizzazione è alta la reattività è elevatissima:l’82% delle aziende è già attiva o lo farà prossimamente, nelle realtà invece con tassi disindacalizzazione bassa si scende al 70%. Infine una evidenza, ad uso degli operatorinell’auspicio che gli interventi per favorire il welfare proseguano. Le imprese (soprattutto quelle

intermediachannel.it26 settembre 2016 - 10:32

http://www.intermediachannel.it/welfare-aziendale-i-benefit-un-volano-di-sviluppo/

che hanno già un piano) della normativa in atto apprezzano in particolare l’ampliamento delletipologie di benefit detassabili e l’eliminazione del limite di deducibilità entro il 5×1000 di costodel personale. Le realtà dove non si fa ancora welfare guardano con favore anche alla libertà deldipendente di scegliere tra premio di produttività e conversione in benefit.

http://www.intermediachannel.it/welfare-aziendale-i-benefit-un-volano-di-sviluppo/

Ricerca commissionata da Welfare Companyin collaborazione con Aidp: il futuro delwelfare aziendale dopo la legge di stabilità2016Ricerca commissionata da Welfare Company in collaborazione con Aidp: il futuro del welfareaziendale dopo la legge di stabilità 2016Agir 27/09/2016 - 11:48 L’indagine rivela che le nuoveagevolazioni hanno favorito la diffusione del welfare: solo l’8% degli intervistati si dice noninteressato ai servizi al dipendente. Welfare Company, società di QUI! Group specializzata insoluzioni di welfare aziendale e pubblico, ha presentato la ricerca “Il futuro del welfare aziendaledopo la legge di stabilità 2016”, condotta dal professor Luca Pesenti, docente di OrganizzazioniSociali e Welfare Plurale dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, per Welfare...NON HAI I PERMESSI DI LEGGERE TUTTA LA NEWS! Devi prima effettuare il login. Pervisualizzare il contenuto selezionato hai bisogno di essere un utente Abbonato . Visita l'area"Come Abbonarsi" per entrare a far parte del mondo Agir e rimanere sempre in contatto con lenostre news.

27 settembre 2016 - 09:06

http://ct.moreover.com/?a=28094360963&p=20s&v=1&x=HUV7MgSbpnLHNIEMa-Jqgg

Ricerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71%aziende piani welfareRicerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71% aziende piani welfareMilano, 27 set. (Labitalia) – Leagevolazioni previste dalla legge di stabilità 2016 hanno spinto le aziende a lanciare dei piani diwelfare. E’ quanto emerge dalla ricerca ‘Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di stabilità2016’, condotta dal professor Luca Pesenti, docente di Organizzazioni sociali e welfare pluraledell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, per Welfare Company, società di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare aziendale e pubblico, su un campione di Hr managerfornito da Aidp, Associazione italiana direzione personale. La ricerca commissionata da WelfareCompany ha raccolto le interviste di 335 direttori e manager del settore Hr provenienti da aziendedi tutta Italia (con distribuzione di 48% Nord-Ovest, 24% Nord-Est, 22% Centro, 5% Sud, 1%Isole) e ha rivelato che il 71% delle aziende coinvolte ha introdotto piani di welfare dopol’intervento del governo. A fronte delle nuove opportunità previste dalla legge di stabilità 2016,infatti, il 33,2% dichiara che sta già lavorando alla creazione di un piano, 4 aziende su 10 traquelle già munite di un piano hanno dichiarato che stanno organizzando un ampliamento deiservizi al dipendente. Soltanto l’8,2% si dice non interessato. In media, le aziende propongono aipropri dipendenti circa 5 benefit. Tra i servizi più diffusi, se si escludono mense e buoni pasto eorari flessibili (storicamente i più diffusi), le cinque categorie di benefit più presenti sono:assistenza sanitaria (42,5); convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%), permessi di paternità(25%), benefit per lo studio dei figli (23,2%) e smart working (22,9%). Per gli Hr managerintervistati, il welfare ha effetti positivi sul clima aziendale e riduzione della conflittualità (utileper il 62% degli intervistati), attrae i talenti (per il 52% degli intervistati) e riduce il turnover(47,7%) l’assenteismo (39%). “Soltanto il 31% ritiene il welfare aziendale utile per il sostegnodell’occupazione femminile. Questo perché oggi sono ancora poco diffusi gli strumenti diconciliazione vita-lavoro, invece fondamentali in un piano di welfare che mira a trattenere italenti”, commenta Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company, società di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare in cui le quote femminili hanno superato il 70%. “Laricerca rivela inoltre -continua Fogliani- che 7 aziende su 10 non introducono piani di welfareperché temono sia oneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma è un mito da sfatare:grazie agli sgravi fiscali, 1.000 euro che un’azienda eroga sottoforma di servizi di welfare inveceche in prestazione in contanti comportano un risparmio di 350 euro per l’azienda e 180 euro inpiù in busta paga per il dipendente, che ottiene un beneficio ‘netto'”. “La ricerca conferma che leaziende concepiscono sempre più il welfare come leva per attrarre i talenti. Il welfare non è piùconsiderato soltanto un elemento di responsabilità sociale, ma diventa parte integrante dellepolicy del management delle risorse umane”, commenta Luca Pesenti, docente di Sistemi diwelfare comparati dell’Università Cattolica. “Notiamo che quasi 6 aziende su 10 -continuaPesenti- sono oggi intenzionate a intervenire concretamente sul fronte della conciliazionefamiglia-lavoro, un tema molto discusso ma finora di fatto trascurato nei piani di welfareaziendale e dal welfare pubblico. Si va sempre più verso un welfare integrato. Punto critico, adoggi, resta l’analisi dei bisogni: viene fatta solo in un caso su quattro e per altro solo un terzo dichi la fa coinvolge il sindacato. Troppo poco: analizzare i bisogni è decisivo per una buonariuscita del piano di welfare”. “La norma certo consente alle aziende -sottolinea Isabella CoviliFaggioli, presidente Aidp- di guardare con maggiore benevolenza all’adozione di piani di welfareaziendale. Il welfare aziendale – spiega – rappresenta uno strumento di fidelizzazione e attenzionealle esigenze del lavoratore. Un ottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario per cuiil lavoratore darà quel valore aggiunto che serve all’azienda per stare sui mercati e per vincere lesfide internazionali”. “L’allargamento dell’interesse e dell’adozione del welfare aziendale, comerivela la ricerca, o esperienze come il ‘Welfare Day’ di Fincantieri o l’osservatorio ConfindustriaCuneo con Cgil-Cisl-Uil, per la famiglia professionale che rappresento, vogliono dire molto:testimoniano e confermano -conclude- che stiamo passando dalla contrattazione allanegoziazione”.

27 settembre 2016 - 08:05

http://www.arezzoweb.it/2016/ricerca-dopo-legge-di-stabilita-2016-da-71-aziende-piani-welfare-358540.html

Più welfare aziendale in Italia, ma non siascoltano i dipendentiPiù welfare aziendale in Italia, ma non si ascoltano i dipendentiL’indagine commissionata daWelfare Company alla luce delle agevolazioni previste dalla Legge di stabilità. In media leaziende propongono cinque benefit, troppi però non ascoltano le esigenze di chi lavora Crescel’attenzione per il welfare aziendale in Italia. Più del 70% delle società italiane hanno introdottopiani di welfare per i propri dipendenti. Certo, l’attenzione è soprattutto da parte delle grandiaziende e delle multinazionali, in particolare nel Nord Ovest dell’Italia, mentre c’è menosensibilità su questo tema al Sud, nelle piccole imprese, in particolare quelle a gestione familiare.È quanto emerge da una recente indagine commissionata da Welfare Company, società di Qui!Group specializzata in soluzioni di welfare aziendale e pubblico. La ricerca – condotta dalprofessor Luca Pesenti dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano su un campione di Hrmanager fornito dall’Associazione italiana direzione personale (oltre 330 manager, in fondoall’articolo la ricerca) – è stata effettuata alla luce delle nuove opportunità previste dalla Legge diStabilità 2016. Alla luce delle agevolazioni previste, un responsabile delle risorse umane su tre (il33,2%) ha affermato di lavorare già alla creazione di un piano di welfare aziendale, quattroaziende su dieci tra quelle già munite di un piano hanno dichiarato che stanno organizzando unampliamento dei servizi al dipendente. Soltanto l’8,2% si dice non interessato. I BENEFIT PIÙDIFFUSI. In media, le aziende propongono ai propri dipendenti circa cinque benefit. Tra i servizipiù diffusi, se si escludono mense e buoni pasto e orari flessibili (storicamente i più diffusi), lecinque categorie di benefit più presenti sono: assistenza sanitaria (42,5); convenzioni eagevolazioni al consumo (35,2%), permessi di paternità (25%), benefit per lo studio dei figli(23,2%) e smart working (22,9%). Per gli Hr manager intervistati, il welfare ha effetti positivi sulclima aziendale e riduzione della conflittualità (utile per il 62% degli intervistati), attrae i talenti(per il 52% degli intervistati) e riduce il turnover (47,7%) l'assenteismo (39%). FALSI MITI DASFATARE. “Soltanto il 31% ritiene il welfare aziendale utile per il sostegno dell’occupazionefemminile. Questo perché oggi sono ancora poco diffusi gli strumenti di conciliazione vita-lavoro,invece fondamentali in un piano di welfare che mira a trattenere i talenti”, commenta ChiaraFogliani, consigliere delegato di Welfare Company. “La ricerca rivela inoltre che sette aziende sudieci non introducono piani di welfare perché temono sia oneroso dal punto di vistaeconomico/gestionale. Ma è un mito da sfatare: grazie agli sgravi fiscali, 1000 euro cheun'azienda eroga sotto forma di servizi di welfare invece che in prestazione in contanticomportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in più in busta paga per ildipendente, che ottiene un beneficio 'netto'". POCA COMUNICAZIONE. “La ricerca confermache le aziende concepiscono sempre più il welfare come leva per attrarre i talenti. Il welfare non èpiù considerato soltanto un elemento di responsabilità sociale, ma diventa parte integrante dellepolicy del management delle risorse umane”, commenta il professor Luca Pesenti. “Notiamo chequasi sei aziende su dieci sono oggi intenzionate a intervenire concretamente sul fronte dellaconciliazione famiglia-lavoro, un tema molto discusso ma finora di fatto trascurato nei piani diwelfare aziendale e dal welfare pubblico. Si va sempre più verso un welfare integrato. Puntocritico, ad oggi, resta l’analisi dei bisogni: viene fatta solo in un caso su quattro e per altro solo unterzo di chi la fa coinvolge il sindacato. Troppo poco: analizzare i bisogni è decisivo per unabuona riuscita del Piano di welfare”.

29 settembre 2016 - 10:32

http://www.businesspeople.it/Societa/Mondo-del-lavoro/Piu-welfare-aziendale-in-Italia-ma-non-si-ascoltano-i-dipendenti_97123

Ricerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71%aziende piani welfareRicerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71% aziende piani welfareMilano, 27 set. (Labitalia) - Leagevolazioni previste dalla legge di stabilità 2016 hanno spinto le aziende a lanciare dei piani diwelfare. E'quanto emerge dalla ricerca'Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di stabilità2016', condotta dal professor Luca Pesenti, docente di Organizzazioni sociali e welfare pluraledell'Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, per Welfare Company, società di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare aziendale e pubblico, su un campione di Hr managerfornito da Aidp, Associazione italiana direzione personale. La ricerca commissionata da WelfareCompany ha raccolto le interviste di 335 direttori e manager del settore Hr provenienti da aziendedi tutta Italia (con distribuzione di 48% Nord-Ovest, 24% Nord-Est, 22% Centro, 5% Sud, 1%Isole) e ha rivelato che il 71% delle aziende coinvolte ha introdotto piani di welfare dopol'intervento del governo. A fronte delle nuove opportunità previste dalla legge di stabilità 2016,infatti, il 33,2% dichiara che sta già lavorando alla creazione di un piano, 4 aziende su 10 traquelle già munite di un piano hanno dichiarato che stanno organizzando un ampliamento deiservizi al dipendente. Soltanto l'8,2% si dice non interessato. In media, le aziende propongono aipropri dipendenti circa 5 benefit. Tra i servizi più diffusi, se si escludono mense e buoni pasto eorari flessibili (storicamente i più diffusi), le cinque categorie di benefit più presenti sono:assistenza sanitaria (42,5); convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%), permessi di paternità(25%), benefit per lo studio dei figli (23,2%) e smart working (22,9%). Per gli Hr managerintervistati, il welfare ha effetti positivi sul clima aziendale e riduzione della conflittualità (utileper il 62% degli intervistati), attrae i talenti (per il 52% degli intervistati) e riduce il turnover(47,7%) l'assenteismo (39%). "Soltanto il 31% ritiene il welfare aziendale utile per il sostegnodell'occupazione femminile. Questo perché oggi sono ancora poco diffusi gli strumenti diconciliazione vita-lavoro, invece fondamentali in un piano di welfare che mira a trattenere italenti", commenta Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company, società di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare in cui le quote femminili hanno superato il 70%. "Laricerca rivela inoltre -continua Fogliani- che 7 aziende su 10 non introducono piani di welfareperché temono sia oneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma è un mito da sfatare:grazie agli sgravi fiscali, 1.000 euro che un'azienda eroga sottoforma di servizi di welfare inveceche in prestazione in contanti comportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in piùin busta paga per il dipendente, che ottiene un beneficio 'netto'". "La ricerca conferma che leaziende concepiscono sempre più il welfare come leva per attrarre i talenti. Il welfare non è piùconsiderato soltanto un elemento di responsabilità sociale, ma diventa parte integrante dellepolicy del management delle risorse umane", commenta Luca Pesenti, docente di Sistemi diwelfare comparati dell'Università Cattolica. "Notiamo che quasi 6 aziende su 10 -continuaPesenti- sono oggi intenzionate a intervenire concretamente sul fronte della conciliazionefamiglia-lavoro, un tema molto discusso ma finora di fatto trascurato nei piani di welfareaziendale e dal welfare pubblico. Si va sempre più verso un welfare integrato. Punto critico, adoggi, resta l'analisi dei bisogni: viene fatta solo in un caso su quattro e per altro solo un terzo dichi la fa coinvolge il sindacato. Troppo poco: analizzare i bisogni è decisivo per una buonariuscita del piano di welfare". "La norma certo consente alle aziende -sottolinea Isabella CoviliFaggioli, presidente Aidp- di guardare con maggiore benevolenza all'adozione di piani di welfareaziendale. Il welfare aziendale - spiega - rappresenta uno strumento di fidelizzazione e attenzionealle esigenze del lavoratore. Un ottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario per cuiil lavoratore darà quel valore aggiunto che serve all'azienda per stare sui mercati e per vincere lesfide internazionali". "L'allargamento dell'interesse e dell'adozione del welfare aziendale, comerivela la ricerca, o esperienze come il 'Welfare Day' di Fincantieri o l'osservatorio ConfindustriaCuneo con Cgil-Cisl-Uil, per la famiglia professionale che rappresento, vogliono dire molto:testimoniano e confermano -conclude- che stiamo passando dalla contrattazione allanegoziazione".

27 settembre 2016 - 08:11

http://www.cataniaoggi.it/2016/09/27/ricerca-dopo-legge-di-stabilita-2016-da-71-aziende-piani-welfare/

Qui! Group: nuove agevolazioni favorisconoWelfare aziendale, tocca 71% aziendeQui! Group: nuove agevolazioni favoriscono Welfare aziendale, tocca 71% aziende(Il Sole 24Ore Radiocor Plus) - Milano, 27 set - Welfare Company, societa'di Qui! Group specializzata insoluzioni di welfare aziendale e pubblico, ha presentato la ricerca'Il futuro del welfare aziendaledopo la legge di stabilita'2016', condotta dal professor Luca Pesenti, docente di OrganizzazioniSociali e Welfare Plurale dell'Universita' Cattolica del Sacro Cuore di Milano, per WelfareCompany, su un campione di HR manager fornito da AIDP, Associazione italiana DirezionePersonale. La ricerca commissionata da Welfare Company, ha raccolto le interviste di 335direttori e manager del settore HR provenienti da aziende di tutta Italia (con distribuzione di 48%Nord Ovest, 24% Nord Est, 22% Centro, 5% Sud, 1% Isole) e ha rivelato che il 71% delle aziendecoinvolte ha introdotto piani di welfare. A fronte delle nuove opportunita'previste dalla Legge diStabilita' 2016, il 33,2% dichiara che sta gia'lavorando alla creazione di un Piano, 4 aziende su 10tra quelle gia' munite di un piano hanno dichiarato che stanno organizzando un ampliamento deiservizi al dipendente. Soltanto l'8,2% si dice non interessato. In media, le aziende propongono aipropri dipendenti circa 5 benefit. Tra i servizi piu'diffusi, se si escludono mense e buoni pasto eorari flessibili (storicamente i piu' diffusi), le cinque categorie di benefit piu'presenti sono:assistenza sanitaria (42,5); convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%), permessi di paternita'(25%), benefit per lo studio dei figli (23,2%) e smart working (22,9%). Per gli HR managerintervistati, il welfare ha effetti positivi sul clima aziendale e riduzione della conflittualita'(utileper il 62% degli intervistati), attrae i talenti (per il 52% degli intervistati) e riduce il turnover(47,7%) l'assenteismo (39%).'Soltanto il 31% ritiene il welfare aziendale utile per il sostegnodell'occupazione femminile. Questo perche'oggi sono ancora poco diffusi gli strumenti diconciliazione vita-lavoro, invece fondamentali in un piano di welfare che mira a trattenere italenti' commenta Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company, societa'di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare in cui le quote femminili hanno superato il 70%.'Laricerca rivela inoltre che 7 aziende su 10 non introducono piani di welfare perche'temono siaoneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma e' un mito da sfatare: grazie agli sgravifiscali, 1000 euro che un'azienda eroga sottoforma di servizi di welfare invece che in prestazionein contanti comportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in piu'in busta paga peril dipendente, che ottiene un beneficio'netto'". 'La ricerca conferma che le aziende concepisconosempre piu' il welfare come leva per attrarre i talenti. Il welfare non e' piu' considerato soltanto unelemento di responsabilita' sociale, ma diventa parte integrante delle policy del management dellerisorse umane', commenta Luca Pesenti, prof. di Sistemi di Welfare comparati dell'Universita'Cattolica. 'Notiamo che quasi 6 aziende su 10 sono oggi intenzionate a intervenire concretamentesul fronte della conciliazione famiglia-lavoro, un tema molto discusso ma finora di fattotrascurato nei piani di welfare aziendale e dal welfare pubblico. Si va sempre piu' verso unwelfare integrato. Punto critico, ad oggi, resta l'analisi dei bisogni: viene fatta solo in un caso suquattro e per altro solo un terzo di chi la fa coinvolge il sindacato. Troppo poco: analizzare ibisogni e' decisivo per una buona riuscita del Piano di welfare'. 'La norma certo consente alleaziende di guardare con maggiore benevolenza all'adozione di piani di welfare aziendale. Ilwelfare aziendale rappresenta uno strumento di fidelizzazione e attenzione alle esigenze dellavoratore. Un ottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario per cui il lavoratore dara'quel valore aggiunto che serve all'azienda per stare sui mercati e per vincere le sfideinternazionali. L'allargamento dell'interesse e dell'adozione del welfare aziendale, come rivela laricerca, o esperienze come il Welfare Day di Fincantieri o l'Osservatorio Confindustria Cuneo conCgil-CISL-UIL, per la famiglia professionale che rappresento, vogliono dire molto. Testimonianoe confermano che stiamo passando dalla contrattazione alla negoziazione.' Conclude IsabellaCovili Faggioli, Presidente AIDP. com-red- (RADIOCOR) 27-09-16 13:36:15 (0281) 5

27 settembre 2016 - 01:40

http://corrierefiorentino.corriere.it/notizie-ultima-ora/Economia/Qui-Group-nuove-agevolazioni-favoriscono-Welfare-aziendale-tocca-aziende/27-09-2016/1-A_032907807.shtml

Welfare aziendale dopo la legge di stabilità2016Welfare aziendale dopo la legge di stabilità 2016INDAGINE DELL'UNIVERSITA'CATTOLICADI MILANO E DI WELFARE COMPANI in collaborazione con AIDP - Notevole l’impattodelle nuove agevolazioni fiscali, specialmente per aziende del Nord e di grandi dimensioni, e, inprevisione, aumento degli interventi su conciliazione vita-lavoro e dello strumento della rete diimpresa per la gestione dei Piani Welfare aziendale avanti tutta, secondo una ricercadell’Università Cattolica forte di 335 interviste a manager delle Risorse Umane, condotta dal ProfLuca Pesenti, docente di Organizzazioni Sociali e Welfare Plurale. L’indagine, Il futuro delwelfare aziendale dopo la legge di stabilità 2016, promossa da Welfare Company - società diQUI! Group specializzata in soluzioni di welfare - è stata realizzata grazie alla collaborazione diAIDP - Associazione Italiana per la Direzione del Personale - con un questionario strutturatoutilizzando la tecnica di intervista CAWI (Computer Assisted Web Interview) e presentata aMilano il 20 settembre scorso. L’indagine fotografa che il 71,4% delle aziende del campionepresenta al proprio interno uno o più servizi/benefit di welfare. Quadri e impiegati sono lecategorie che ne beneficiano maggiormente (oltre il 65% dei casi), mentre gli operai sonoall’ultimo posto (46,7%). Se si escludono le mense/buoni basto e gli orari flessibili (storicamentepiù diffusi), le cinque categorie di benefit più diffuse sono: Assistenza sanitaria (42,5%) -Convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%) - Permessi di paternità (25%) - Benefit per lostudio dei figli (23,2%) - Smart working (22,9%). Le aziende che fanno welfare sono quelle delNord ovest e di maggiori dimensioni. Meno rilevante il tasso di sindacalizzazione e l’andamentodegli occupati. Dal punto di vista organizzativo, le aziende tendono a gestire i Piani di welfare inhouse. L’81% di chi ha un Piano attivo lo ha costruito attraverso accordi con singoli fornitori. Il18,1% ha invece utilizzato un provider di servizi, il 3% i servizi proposti da Associazioni dicategoria e il 5,5% ha creato una rete di imprese per la gestione del Piano. Conseguentemente lagestione del Piano prevede in maggioranza l’acquisto di servizi direttamente da fornitori (56,1%)o il rimborso spese (42,1). Il portale a menu è comunque presente in quasi un’azienda su tre.Elementi di debolezza: scarso ricorso all’analisi dei bisogni dei dipendenti (il 23,8% delle aziendeche hanno un Piano attivo). I motivi per NON attivare il Piano di welfare? Innanzitutto i costi,economici e organizzativi (richiamati da oltre il 70°% delle aziende). Commenta a tal propositoChiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company: “La ricerca rivela che 7 aziende su 10non introducono piani di welfare perché temono sia oneroso dal punto di vistaeconomico/gestionale. Ma è un mito da sfatare: grazie agli sgravi fiscali, 1000 euro cheun'azienda eroga sottoforma di servizi di welfare invece che in prestazione in contanticomportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in più in busta paga per ildipendente, che ottiene un beneficio 'netto'". Le prospettive della nuova Legge di Stabilità 2016Forte apprezzamento per l’ampliamento delle tipologie di benefit detassabili e l’eliminazione dellimite di deducibilità entro il 5x1000 di costo del personale; per la libertà di scelta riconosciuta aldipendente tra premio di produttività e conversione in benefit. In generale meno interesse suscitail nuovo strumento del voucher e la rimozione del vincolo di volontarietà. A fronte delle nuoveopportunità previste dalla Legge, le aziende si stanno muovendo: solo l’8,2% del campione nonprevede interventi nel futuro, mentre il 33,2% sta già lavorando per la creazione di un Piano.Decisamente più “reattive” le aziende dove c’è già un Piano di welfare attivo: quasi 4 su 10stanno già lavorando per ampliare l’offerta. Commenta Isabella Covili Faggioli, PresidenteNazionale AIDP “La norma certo consente alle aziende di guardare con maggiore benevolenzaall’adozione di piani di welfare aziendale, ma non va letta solo come occasione di saving. Ilnuovo welfare aziendale rappresenta uno strumento portentoso di fidelizzazione e attenzione alleesigenze del lavoratore, tanto più in anni di crisi e di carenze del sistema sociale. Si rivela unottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario per cui il lavoratore darà quel valoreaggiunto che serve all’azienda per stare sui mercati e per vincere le sfide internazionali. Creare unambiente dove il benessere del lavoratore è tra gli obiettivi principali, conduce direttamente alsuccesso dell’azienda.” La grande maggioranza delle imprese infatti ipotizza di intervenire

FirstOnLine.info27 settembre 2016 - 08:14


principalmente sui temi di conciliazione vita – lavoro. Più di tre imprese su dieci intendonoinvece intervenire sui temi del sostegno all’istruzione e sulla sanità integrativa. Molto positivo ilgiudizio sulla possibilità di utilizzare lo strumento della rete di impresa per la gestione dei Piani:oltre la metà delle imprese potrebbe valutarne la fattibilità in futuro. Isabella Covili Faggioli,Presidente Nazionale AIDP: “L’allargamento dell’interesse e dell’adozione di piani di welfareaziendale, come anche l’aumento del numero e del peso della figura del welfare manager, o diesperienze come il Welfare Day di Fincantieri o l’Osservatorio Confindustria Cuneo conCgil-CISL-UIL, per la famiglia professionale che rappresento vogliono dire molto. Testimonianoe confermano che stiamo passando dalla contrattazione alla negoziazione produttiva. Un circolovirtuoso da percorrere insieme: forze sociali, impresa e istituzioni. Certo, tornando alla norma,vorremmo venisse ampliata la popolazione interessata in termini di reddito, e arricchito ilpacchetto offerto. Così come non mancano ostacoli alla sua diffusione, non ultima la concorrenzache verrebbe dalla detassazione dei premi monetari di produttività che sono allo studio delGoverno, ma il giudizio, come conferma nei fatti la r icerca, è generalmente molto positivo.”

FirstOnLine.info27 settembre 2016 - 08:14

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Ricerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71%aziende piani welfareRicerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71% aziende piani welfareMilano, 27 set. (Labitalia) - Leagevolazioni previste dalla legge di stabilità 2016 hanno spinto le aziende a lanciare dei piani diwelfare. E'quanto emerge dalla ricerca'Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di stabilità2016', condotta dal professor Luca Pesenti, docente di Organizzazioni sociali e welfare pluraledell'Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, per Welfare Company, società di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare aziendale e pubblico, su un campione di Hr managerfornito da Aidp, Associazione italiana direzione personale.

ilmeteo.it27 settembre 2016 - 08:45


http://www.ilmeteo.it/notizie/italia/ricerca-dopo-legge-di-stabilit-da-aziende-piani-welfare-521203

Ricerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71%aziende piani welfareRicerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71% aziende piani welfareMilano (Labitalia) - Leagevolazioni previste dalla legge di stabilità 2016 hanno spinto le aziende a lanciare dei piani diwelfare. E' quanto emerge dalla ricerca 'Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di stabilità2016', condotta dal professor Luca Pesenti, docente di Organizzazioni sociali e welfare pluraledell'Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, per Welfare Company, società di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare aziendale e pubblico, su un campione di Hr managerfornito da Aidp, Associazione italiana direzione personale. La ricerca commissionata da WelfareCompany ha raccolto le interviste di 335 direttori e manager del settore Hr provenienti da aziendedi tutta Italia (con distribuzione di 48% Nord-Ovest, 24% Nord-Est, 22% Centro, 5% Sud, 1%Isole) e ha rivelato che il 71% delle aziende coinvolte ha introdotto piani di welfare dopol'intervento del governo. A fronte delle nuove opportunità previste dalla legge di stabilità 2016,infatti, il 33,2% dichiara che sta già lavorando alla creazione di un piano, 4 aziende su 10 traquelle già munite di un piano hanno dichiarato che stanno organizzando un ampliamento deiservizi al dipendente. Soltanto l’8,2% si dice non interessato. In media, le aziende propongono aipropri dipendenti circa 5 benefit. Tra i servizi più diffusi, se si escludono mense e buoni pasto eorari flessibili (storicamente i più diffusi), le cinque categorie di benefit più presenti sono:assistenza sanitaria (42,5); convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%), permessi di paternità(25%), benefit per lo studio dei figli (23,2%) e smart working (22,9%). Per gli Hr managerintervistati, il welfare ha effetti positivi sul clima aziendale e riduzione della conflittualità (utileper il 62% degli intervistati), attrae i talenti (per il 52% degli intervistati) e riduce il turnover(47,7%) l'assenteismo (39%). "Soltanto il 31% ritiene il welfare aziendale utile per il sostegnodell’occupazione femminile. Questo perché oggi sono ancora poco diffusi gli strumenti diconciliazione vita-lavoro, invece fondamentali in un piano di welfare che mira a trattenere italenti", commenta Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company, società di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare in cui le quote femminili hanno superato il 70%. "Laricerca rivela inoltre -continua Fogliani- che 7 aziende su 10 non introducono piani di welfareperché temono sia oneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma è un mito da sfatare:grazie agli sgravi fiscali, 1.000 euro che un'azienda eroga sottoforma di servizi di welfare inveceche in prestazione in contanti comportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in piùin busta paga per il dipendente, che ottiene un beneficio 'netto'". "La ricerca conferma che leaziende concepiscono sempre più il welfare come leva per attrarre i talenti. Il welfare non è piùconsiderato soltanto un elemento di responsabilità sociale, ma diventa parte integrante dellepolicy del management delle risorse umane", commenta Luca Pesenti, docente di Sistemi diwelfare comparati dell'Università Cattolica. "Notiamo che quasi 6 aziende su 10 -continuaPesenti- sono oggi intenzionate a intervenire concretamente sul fronte della conciliazionefamiglia-lavoro, un tema molto discusso ma finora di fatto trascurato nei piani di welfareaziendale e dal welfare pubblico. Si va sempre più verso un welfare integrato. Punto critico, adoggi, resta l’analisi dei bisogni: viene fatta solo in un caso su quattro e per altro solo un terzo dichi la fa coinvolge il sindacato. Troppo poco: analizzare i bisogni è decisivo per una buonariuscita del piano di welfare". "La norma certo consente alle aziende -sottolinea Isabella CoviliFaggioli, presidente Aidp- di guardare con maggiore benevolenza all’adozione di piani di welfareaziendale. Il welfare aziendale - spiega - rappresenta uno strumento di fidelizzazione e attenzionealle esigenze del lavoratore. Un ottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario per cuiil lavoratore darà quel valore aggiunto che serve all’azienda per stare sui mercati e per vincere lesfide internazionali". "L'allargamento dell’interesse e dell’adozione del welfare aziendale, comerivela la ricerca, o esperienze come il 'Welfare Day' di Fincantieri o l'osservatorio ConfindustriaCuneo con Cgil-Cisl-Uil, per la famiglia professionale che rappresento, vogliono dire molto:testimoniano e confermano -conclude- che stiamo passando dalla contrattazione allanegoziazione".

27 settembre 2016 - 06:36


http://ct.moreover.com/?a=28095982465&p=20s&v=1&x=NiZ3ntEExz1goKoxmF2YYQ

Ricerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71%aziende piani welfareRicerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71% aziende piani welfareAltri articoli che parlano di...ADN Kronos Milano, 27 set. (Labitalia) - Le agevolazioni previste dalla legge di stabilità 2016hanno spinto le aziende a lanciare dei piani di welfare. E' quanto emerge dalla ricerca 'Il futurodel welfare aziendale dopo la legge di stabilità 2016', condotta dal professor Luca Pesenti,docente di Organizzazioni sociali e welfare plurale dell'Università Cattolica del Sacro Cuore diMilano, per Welfare Company, società di QUI! Group specializzata in soluzioni di welfareaziendale e pubblico, su un campione di Hr manager fornito da Aidp, Associazione italianadirezione personale. La ricerca commissionata da Welfare Company ha raccolto le interviste di335 direttori e manager del settore Hr provenienti da aziende di tutta Italia (con distribuzione di48% Nord-Ovest, 24% Nord-Est, 22% Centro, 5% Sud, 1% Isole) e ha rivelato che il 71% delleaziende coinvolte ha introdotto piani di welfare dopo l'intervento del governo. A fronte dellenuove opportunità previste dalla legge di stabilità 2016, infatti, il 33,2% dichiara che sta giàlavorando alla creazione di un piano, 4 aziende su 10 tra quelle già munite di un piano hannodichiarato che stanno organizzando un ampliamento dei servizi al dipendente. Soltanto l’8,2% sidice non interessato. In media, le aziende propongono ai propri dipendenti circa 5 benefit. Tra iservizi più diffusi, se si escludono mense e buoni pasto e orari flessibili (storicamente i piùdiffusi), le cinque categorie di benefit più presenti sono: assistenza sanitaria (42,5); convenzioni eagevolazioni al consumo (35,2%), permessi di paternità (25%), benefit per lo studio dei figli(23,2%) e smart working (22,9%). Per gli Hr manager intervistati, il welfare ha effetti positivi sulclima aziendale e riduzione della conflittualità (utile per il 62% degli intervistati), attrae i talenti(per il 52% degli intervistati) e riduce il turnover (47,7%) l'assenteismo (39%). "Soltanto il 31%ritiene il welfare aziendale utile per il sostegno dell’occupazione femminile. Questo perché oggisono ancora poco diffusi gli strumenti di conciliazione vita-lavoro, invece fondamentali in unpiano di welfare che mira a trattenere i talenti", commenta Chiara Fogliani, consigliere delegatodi Welfare Company, società di QUI! Group specializzata in soluzioni di welfare in cui le quotefemminili hanno superato il 70%. "La ricerca rivela inoltre -continua Fogliani- che 7 aziende su10 non introducono piani di welfare perché temono sia oneroso dal punto di vistaeconomico/gestionale. Ma è un mito da sfatare: grazie agli sgravi fiscali, 1.000 euro cheun'azienda eroga sottoforma di servizi di welfare invece che in prestazione in contanticomportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in più in busta paga per ildipendente, che ottiene un beneficio 'netto'". "La ricerca conferma che le aziende concepisconosempre più il welfare come leva per attrarre i talenti. Il welfare non è più considerato soltanto unelemento di responsabilità sociale, ma diventa parte integrante delle policy del management dellerisorse umane", commenta Luca Pesenti, docente di Sistemi di welfare comparati dell'UniversitàCattolica. "Notiamo che quasi 6 aziende su 10 -continua Pesenti- sono oggi intenzionate aintervenire concretamente sul fronte della conciliazione famiglia-lavoro, un tema molto discussoma finora di fatto trascurato nei piani di welfare aziendale e dal welfare pubblico. Si va semprepiù verso un welfare integrato. Punto critico, ad oggi, resta l’analisi dei bisogni: viene fatta solo inun caso su quattro e per altro solo un terzo di chi la fa coinvolge il sindacato. Troppo poco:analizzare i bisogni è decisivo per una buona riuscita del piano di welfare". "La norma certoconsente alle aziende -sottolinea Isabella Covili Faggioli, presidente Aidp- di guardare conmaggiore benevolenza all’adozione di piani di welfare aziendale. Il welfare aziendale - spiega -rappresenta uno strumento di fidelizzazione e attenzione alle esigenze del lavoratore. Un ottimostrumento per la creazione di quel patto fiduciario per cui il lavoratore darà quel valore aggiuntoche serve all’azienda per stare sui mercati e per vincere le sfide internazionali". "L'allargamentodell’interesse e dell’adozione del welfare aziendale, come rivela la ricerca, o esperienze come il'Welfare Day' di Fincantieri o l'osservatorio Confindustria Cuneo con Cgil-Cisl-Uil, per lafamiglia professionale che rappresento, vogliono dire molto: testimoniano e confermano-conclude- che stiamo passando dalla contrattazione alla negoziazione". Adnkronos

27 settembre 2016 - 06:02

http://ct.moreover.com/?a=28095802099&p=20s&v=1&x=JFP8QjL-E3bMgo4C1y14FA

Ricerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71%aziende piani welfareRicerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71% aziende piani welfare Milano, 27 set. (Labitalia) -Le agevolazioni previste dalla legge di stabilità 2016 hanno spinto le aziende a lanciare dei pianidi welfare. E'quanto emerge dalla ricerca'Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di stabilità2016', condotta dal professor Luca Pesenti, docente di Organizzazioni sociali e welfare pluraledell'Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, per Welfare Company, società di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare aziendale e pubblico, su un campione di Hr managerfornito da Aidp, Associazione italiana direzione personale. La ricerca commissionata da WelfareCompany ha raccolto le interviste di 335 direttori e manager del settore Hr provenienti da aziendedi tutta Italia (con distribuzione di 48% Nord-Ovest, 24% Nord-Est, 22% Centro, 5% Sud, 1%Isole) e ha rivelato che il 71% delle aziende coinvolte ha introdotto piani di welfare dopol'intervento del governo. A fronte delle nuove opportunità previste dalla legge di stabilità 2016,infatti, il 33,2% dichiara che sta già lavorando alla creazione di un piano, 4 aziende su 10 traquelle già munite di un piano hanno dichiarato che stanno organizzando un ampliamento deiservizi al dipendente. Soltanto l’8,2% si dice non interessato. In media, le aziende propongono aipropri dipendenti circa 5 benefit. Tra i servizi più diffusi, se si escludono mense e buoni pasto eorari flessibili (storicamente i più diffusi), le cinque categorie di benefit più presenti sono:assistenza sanitaria (42,5); convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%), permessi di paternità(25%), benefit per lo studio dei figli (23,2%) e smart working (22,9%). Per gli Hr managerintervistati, il welfare ha effetti positivi sul clima aziendale e riduzione della conflittualità (utileper il 62% degli intervistati), attrae i talenti (per il 52% degli intervistati) e riduce il turnover(47,7%) l'assenteismo (39%). "Soltanto il 31% ritiene il welfare aziendale utile per il sostegnodell’occupazione femminile. Questo perché oggi sono ancora poco diffusi gli strumenti diconciliazione vita-lavoro, invece fondamentali in un piano di welfare che mira a trattenere italenti", commenta Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company, società di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare in cui le quote femminili hanno superato il 70%. "Laricerca rivela inoltre -continua Fogliani- che 7 aziende su 10 non introducono piani di welfareperché temono sia oneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma è un mito da sfatare:grazie agli sgravi fiscali, 1.000 euro che un'azienda eroga sottoforma di servizi di welfare inveceche in prestazione in contanti comportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in piùin busta paga per il dipendente, che ottiene un beneficio 'netto'". "La ricerca conferma che leaziende concepiscono sempre più il welfare come leva per attrarre i talenti. Il welfare non è piùconsiderato soltanto un elemento di responsabilità sociale, ma diventa parte integrante dellepolicy del management delle risorse umane", commenta Luca Pesenti, docente di Sistemi diwelfare comparati dell'Università Cattolica. "Notiamo che quasi 6 aziende su 10 -continuaPesenti- sono oggi intenzionate a intervenire concretamente sul fronte della conciliazionefamiglia-lavoro, un tema molto discusso ma finora di fatto trascurato nei piani di welfareaziendale e dal welfare pubblico. Si va sempre più verso un welfare integrato. Punto critico, adoggi, resta l’analisi dei bisogni: viene fatta solo in un caso su quattro e per altro solo un terzo dichi la fa coinvolge il sindacato. Troppo poco: analizzare i bisogni è decisivo per una buonariuscita del piano di welfare". "La norma certo consente alle aziende -sottolinea Isabella CoviliFaggioli, presidente Aidp- di guardare con maggiore benevolenza all’adozione di piani di welfareaziendale. Il welfare aziendale - spiega - rappresenta uno strumento di fidelizzazione e attenzionealle esigenze del lavoratore. Un ottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario per cuiil lavoratore darà quel valore aggiunto che serve all’azienda per stare sui mercati e per vincere lesfide internazionali". "L'allargamento dell’interesse e dell’adozione del welfare aziendale, comerivela la ricerca, o esperienze come il 'Welfare Day' di Fincantieri o l'osservatorio ConfindustriaCuneo con Cgil-Cisl-Uil, per la famiglia professionale che rappresento, vogliono dire molto:testimoniano e confermano -conclude- che stiamo passando dalla contrattazione allanegoziazione".

27 settembre 2016 - 04:02


http://www.liberoquotidiano.it/news/norme/11977853/ricerca-dopo-legge-di-stabilita-2016-da-71-aziende-piani-welfare.html

Il welfare aziendale va a gonfie vele grazieagli incentiviIl welfare aziendale va a gonfie vele grazie agli incentivi27 settembre 2016 - (Teleborsa) – E’ giàmolto popolare la normativa sugli incentivi al welfare aziendale, introdotta dalla Legge di stabilità2016, che si incentra su un sistema di detrazioni fiscali, garantite alle imprese che investono inquesto ambito. Una risposta al sistema di welfare che in Italia è fra i peggiori in Europa. Standoad una ricerca condotta dall’Università Cattolica per Welfare Company, ad un anno dalla Leggedi stabilità 2016, il 33% delle imprese sta già mettendo a punto un Piano di Welfare aziendale persfruttare i benefici di queste norme. Inoltre, il 71% delle aziende ha già attivato uno o più benefitoservizi di welfare, che si dirigono soprattutto a quadri e impiegati (oltre il 65% dei casi). Le

aziende che fanno maggiormente welfare sono situate al Nord ovest e solitamente hanno grandidimensioni. I servizi più diffusi sono ovviamente mense e buoni pasto, ma prendono piede anchel’assistenza sanitaria, le convenzioni al consumo, i permessi di paternità, i bonus per lo studio deifigli e lo smart working (lavoro da casa). L’indagine ha voluto esplorare anche i motivi chespingono le aziende a “non” attivare ancora un piano di welfare: di costo, economici edorganizzativi.

27 settembre 2016 - 05:50


http://quifinanza.it/lavoro/il-welfare-aziendale-va-a-gonfie-vele-grazie-agli-incentivi/84896/

Ricerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71%aziende piani welfareRicerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71% aziende piani welfareMilano, 27 set. (Labitalia) - Leagevolazioni previste dalla legge di stabilità 2016 hanno spinto le aziende a lanciare dei piani diwelfare. E'quanto emerge dalla ricerca'Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di stabilità2016', condotta dal professor Luca Pesenti, docente di Organizzazioni sociali e welfare pluraledell'Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, per Welfare Company, società di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare aziendale e pubblico, su un campione di Hr managerfornito da Aidp, Associazione italiana direzione personale. La ricerca commissionata da WelfareCompany ha raccolto le interviste di 335 direttori e manager del settore Hr provenienti da aziendedi tutta Italia (con distribuzione di 48% Nord-Ovest, 24% Nord-Est, 22% Centro, 5% Sud, 1%Isole) e ha rivelato che il 71% delle aziende coinvolte ha introdotto piani di welfare dopol'intervento del governo. A fronte delle nuove opportunità previste dalla legge di stabilità 2016,infatti, il 33,2% dichiara che sta già lavorando alla creazione di un piano, 4 aziende su 10 traquelle già munite di un piano hanno dichiarato che stanno organizzando un ampliamento deiservizi al dipendente. Soltanto l’8,2% si dice non interessato. In media, le aziende propongono aipropri dipendenti circa 5 benefit. Tra i servizi più diffusi, se si escludono mense e buoni pasto eorari flessibili (storicamente i più diffusi), le cinque categorie di benefit più presenti sono:assistenza sanitaria (42,5); convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%), permessi di paternità(25%), benefit per lo studio dei figli (23,2%) e smart working (22,9%). Per gli Hr managerintervistati, il welfare ha effetti positivi sul clima aziendale e riduzione della conflittualità (utileper il 62% degli intervistati), attrae i talenti (per il 52% degli intervistati) e riduce il turnover(47,7%) l'assenteismo (39%). "Soltanto il 31% ritiene il welfare aziendale utile per il sostegnodell’occupazione femminile. Questo perché oggi sono ancora poco diffusi gli strumenti diconciliazione vita-lavoro, invece fondamentali in un piano di welfare che mira a trattenere italenti", commenta Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company, società di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare in cui le quote femminili hanno superato il 70%. "Laricerca rivela inoltre -continua Fogliani- che 7 aziende su 10 non introducono piani di welfareperché temono sia oneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma è un mito da sfatare:grazie agli sgravi fiscali, 1.000 euro che un'azienda eroga sottoforma di servizi di welfare inveceche in prestazione in contanti comportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in piùin busta paga per il dipendente, che ottiene un beneficio 'netto'". "La ricerca conferma che leaziende concepiscono sempre più il welfare come leva per attrarre i talenti. Il welfare non è piùconsiderato soltanto un elemento di responsabilità sociale, ma diventa parte integrante dellepolicy del management delle risorse umane", commenta Luca Pesenti, docente di Sistemi diwelfare comparati dell'Università Cattolica. "Notiamo che quasi 6 aziende su 10 -continuaPesenti- sono oggi intenzionate a intervenire concretamente sul fronte della conciliazionefamiglia-lavoro, un tema molto discusso ma finora di fatto trascurato nei piani di welfareaziendale e dal welfare pubblico. Si va sempre più verso un welfare integrato. Punto critico, adoggi, resta l’analisi dei bisogni: viene fatta solo in un caso su quattro e per altro solo un terzo dichi la fa coinvolge il sindacato. Troppo poco: analizzare i bisogni è decisivo per una buonariuscita del piano di welfare". "La norma certo consente alle aziende -sottolinea Isabella CoviliFaggioli, presidente Aidp- di guardare con maggiore benevolenza all’adozione di piani di welfareaziendale. Il welfare aziendale - spiega - rappresenta uno strumento di fidelizzazione e attenzionealle esigenze del lavoratore. Un ottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario per cuiil lavoratore darà quel valore aggiunto che serve all’azienda per stare sui mercati e per vincere lesfide internazionali". "L'allargamento dell’interesse e dell’adozione del welfare aziendale, comerivela la ricerca, o esperienze come il 'Welfare Day' di Fincantieri o l'osservatorio ConfindustriaCuneo con Cgil-Cisl-Uil, per la famiglia professionale che rappresento, vogliono dire molto:testimoniano e confermano -conclude- che stiamo passando dalla contrattazione allanegoziazione".

oggitreviso.it28 settembre 2016 - 01:51


http://www.oggitreviso.it/ricerca-dopo-legge-di-stabilit%C3%A0-2016-da-71-aziende-piani-welfare-145570

Ricerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71%aziende piani welfareRicerca: dopo legge di stabilità 2016 da 71% aziende piani welfareMilano, 27 set. (Labitalia) - Leagevolazioni previste dalla legge di stabilità 2016 hanno spinto le aziende a lanciare dei piani diwelfare. E'quanto emerge dalla ricerca'Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di stabilità2016', condotta dal professor Luca Pesenti, docente di Organizzazioni sociali e welfare pluraledell'Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, per Welfare Company, società di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare aziendale e pubblico, su un campione di Hr managerfornito da Aidp, Associazione italiana direzione personale. La ricerca commissionata da WelfareCompany ha raccolto le interviste di 335 direttori e manager del settore Hr provenienti da aziendedi tutta Italia (con distribuzione di 48% Nord-Ovest, 24% Nord-Est, 22% Centro, 5% Sud, 1%Isole) e ha rivelato che il 71% delle aziende coinvolte ha introdotto piani di welfare dopol'intervento del governo. A fronte delle nuove opportunità previste dalla legge di stabilità 2016,infatti, il 33,2% dichiara che sta già lavorando alla creazione di un piano, 4 aziende su 10 traquelle già munite di un piano hanno dichiarato che stanno organizzando un ampliamento deiservizi al dipendente. Soltanto l’8,2% si dice non interessato. In media, le aziende propongono aipropri dipendenti circa 5 benefit. Tra i servizi più diffusi, se si escludono mense e buoni pasto eorari flessibili (storicamente i più diffusi), le cinque categorie di benefit più presenti sono:assistenza sanitaria (42,5); convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%), permessi di paternità(25%), benefit per lo studio dei figli (23,2%) e smart working (22,9%). Per gli Hr managerintervistati, il welfare ha effetti positivi sul clima aziendale e riduzione della conflittualità (utileper il 62% degli intervistati), attrae i talenti (per il 52% degli intervistati) e riduce il turnover(47,7%) l'assenteismo (39%). "Soltanto il 31% ritiene il welfare aziendale utile per il sostegnodell’occupazione femminile. Questo perché oggi sono ancora poco diffusi gli strumenti diconciliazione vita-lavoro, invece fondamentali in un piano di welfare che mira a trattenere italenti", commenta Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company, società di QUI!Group specializzata in soluzioni di welfare in cui le quote femminili hanno superato il 70%. "Laricerca rivela inoltre -continua Fogliani- che 7 aziende su 10 non introducono piani di welfareperché temono sia oneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma è un mito da sfatare:grazie agli sgravi fiscali, 1.000 euro che un'azienda eroga sottoforma di servizi di welfare inveceche in prestazione in contanti comportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in piùin busta paga per il dipendente, che ottiene un beneficio 'netto'". "La ricerca conferma che leaziende concepiscono sempre più il welfare come leva per attrarre i talenti. Il welfare non è piùconsiderato soltanto un elemento di responsabilità sociale, ma diventa parte integrante dellepolicy del management delle risorse umane", commenta Luca Pesenti, docente di Sistemi diwelfare comparati dell'Università Cattolica. "Notiamo che quasi 6 aziende su 10 -continuaPesenti- sono oggi intenzionate a intervenire concretamente sul fronte della conciliazionefamiglia-lavoro, un tema molto discusso ma finora di fatto trascurato nei piani di welfareaziendale e dal welfare pubblico. Si va sempre più verso un welfare integrato. Punto critico, adoggi, resta l’analisi dei bisogni: viene fatta solo in un caso su quattro e per altro solo un terzo dichi la fa coinvolge il sindacato. Troppo poco: analizzare i bisogni è decisivo per una buonariuscita del piano di welfare". "La norma certo consente alle aziende -sottolinea Isabella CoviliFaggioli, presidente Aidp- di guardare con maggiore benevolenza all’adozione di piani di welfareaziendale. Il welfare aziendale - spiega - rappresenta uno strumento di fidelizzazione e attenzionealle esigenze del lavoratore. Un ottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario per cuiil lavoratore darà quel valore aggiunto che serve all’azienda per stare sui mercati e per vincere lesfide internazionali". "L'allargamento dell’interesse e dell’adozione del welfare aziendale, comerivela la ricerca, o esperienze come il 'Welfare Day' di Fincantieri o l'osservatorio ConfindustriaCuneo con Cgil-Cisl-Uil, per la famiglia professionale che rappresento, vogliono dire molto:testimoniano e confermano -conclude- che stiamo passando dalla contrattazione allanegoziazione".

Sassarinotizie.com27 settembre 2016 - 07:58


http://www.sassarinotizie.com/24ore-articolo-382344-ricerca_dopo_legge_di_stabilita_2016_da_71_aziende_piani_welfare.aspx

Legge Stabilità, per welfare aziendale okbenefit detassabiliLegge Stabilità, per welfare aziendale ok benefit detassabiliRoma, 27 set. (askanews) - Forte apprezzamento per l'ampliamento delle tipologie di benefit detassabili e l'eliminazione del limite di deducibilità entro il 5x1000 di costo del personale; per la libertà di scelta riconosciuta al dipendente tra premio di produttività e conversione in benefit. In generale meno interesse suscita il nuovo strumento del voucher e la rimozione del vincolo di volontarietà. A fronte delle nuove opportunità previste dalla Legge, le aziende si stanno muovendo: solo l'8,2% del campione non prevede interventi nel futuro, mentre il 33,2% sta già lavorando per la creazione di un Piano. Decisamente più "reattive" le aziende dove c'è già un Piano di welfare attivo: quasi 4 su 10 stanno già lavorando per ampliare l'offerta. E'quanto emerge da una ricerca dell'Università Cattolica forte di 335 interviste a manager delle Risorse Umane, condotta da Luca Pesenti, docente di Organizzazioni Sociali e Welfare Plurale. L'indagine, Il futuro del welfare aziendale dopo la legge di stabilità 2016, promossa da Welfare Company - società di QUI! Group specializzata in soluzioni di welfare - è stata realizzata grazie alla collaborazione di Aidp - Associazione Italiana per la Direzione del Personale - con un questionario strutturato utilizzando la tecnica di intervista Cawi (Computer Assisted Web Interview) e presentata a Milano il 20 settembre scorso. "La norma - commenta Isabella Covili Faggioli, presidente Aidp - certo consente alle aziende di guardare con maggiore benevolenza all'adozione di piani di welfare aziendale, ma non va letta solo come occasione di saving. Il nuovo welfare aziendale rappresenta uno strumento portentoso di fidelizzazione e attenzione alle esigenze del lavoratore, tanto più in anni di crisi e di carenze del sistema sociale. Si rivela un ottimo strumento per la creazione di quel patto fiduciario per cui il lavoratore darà quel valore aggiunto che serve all'azienda per stare sui mercati e per vincere le sfide internazionali. Creare un ambiente dove il benessere del lavoratore è tra gli obiettivi principali, conduce direttamente al successo dell'azienda." L'indagine fotografa che il 71,4% delle aziende del campione presenta al proprio interno uno o più servizi/benefit di welfare. Quadri e impiegati sono le categorie che ne beneficiano maggiormente (oltre il 65% dei casi), mentre gli operai sono all'ultimo posto (46,7%). Se si escludono le mense/buoni basto e gli orari flessibili(storicamente più diffusi), le cinque categorie di benefit più diffuse sono: Assistenza sanitaria(42,5%) - Convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%) - Permessi di paternità (25%) - Benefit per lo studio dei figli (23,2%) - Smart working (22,9%).

27 settembre 2016 - 01:28


https://it.finance.yahoo.com/notizie/legge-stabilit%C3%A0-per-welfare-aziendale-ok-benefit-detassabili-091822265.html

Welfare aziendale: il 33% delle impresestudia già nuovi PianiWelfare aziendale: il 33% delle imprese studia già nuovi PianiMilano, 27 set. (askanews) -Welfare aziendale: i manager dell'human resource esprimono giudizi nettamente positivi perl'impatto delle norme sulle nuove agevolazioni fiscali, ma non solo. I dirigenti delle risorse umaneprevedono infatti con la nuova normativa un aumento degli interventi su conciliazione vita-lavoroe dello strumento della rete di impresa per la gestione degli stessi Piani di welfare. Ben il 33 percento delle imprese sta infatti già elaborando la creazione di un Piano di Welfare interno graziealle opportunità offerte dalle nuove norme. E come risultato aziendale dell'uso di questi strumentisi aspettano con convinzione non solo "risparmi" complessivi, ma anche la riduzione dellaconflittualità interna, il miglioramento del clima aziendale, l'attrazione di nuovi talenti. E', inestrema sintesi, quanto emerge dalla ricerca "Il futuro del welfare aziendale dopo la legge distabilità 2016", condotta dal professor Luca Pesenti dell'Università Cattolica, e promossa daWelfare Company - società di QUI! Group specializzata in soluzioni di welfare - e realizzatagrazie alla collaborazione di AIDP, l'Associazione Italiana per la Direzione del Personale.L'indagine fotografa che il 71,4% delle aziende - un campione equilibrato geograficamente e perdimensione - ha già al proprio interno uno o più servizi o benefit di welfare. Quadri e impiegatisono le categorie che ne beneficiano maggiormente (oltre il 65% dei casi), mentre gli operai sonoall'ultimo posto (46,7%). Se si escludono le mense, i buoni basto e gli orari flessibili(storicamente più diffusi), le cinque categorie di benefit più diffuse sono: Assistenza sanitaria(42,5%) - Convenzioni e agevolazioni al consumo (35,2%) - Permessi di paternità (25%) - Benefitper lo studio dei figli (23,2%) - Smart working (22,9%). Le aziende che fanno welfare sono quelledel Nord ovest e di maggiori dimensioni. Meno rilevante il tasso di sindacalizzazione el'andamento degli occupati. Dal punto di vista organizzativo, le aziende tendono a gestire i Pianidi welfare in house. L'81% di chi ha un Piano attivo lo ha costruito attraverso accordi con singolifornitori. Il 18,1% ha invece utilizzato un provider di servizi, il 3% i servizi proposti daAssociazioni di categoria e il 5,5% ha creato una rete di imprese per la gestione del Piano.Conseguentemente la gestione del Piano prevede in maggioranza l'acquisto di servizi direttamenteda fornitori (56,1%) o il rimborso spese (42,1). Il portale a menu è comunque presente in quasiun'azienda su tre. L'indagine è andata anche a esplorare quali sono i motivi che spingono leaziende a "non" attivare ancora un piano di welfare. Innanzitutto i costi, economici eorganizzativi: per il 70°% delle aziende è questa percezione, errata, a condizionare o a congelarele iniziative di welfare aziendale. "La ricerca rivela che 7 aziende su 10 non introducono piani diwelfare perché temono sia oneroso dal punto di vista economico/gestionale. Ma è un mito dasfatare - spiega Chiara Fogliani, consigliere delegato di Welfare Company - grazie agli sgravifiscali, 1000 euro che un'azienda eroga sottoforma di servizi di welfare invece che in prestazionein contanti comportano un risparmio di 350 euro per l'azienda e 180 euro in più in busta paga peril dipendente, che ottiene un beneficio 'netto'". Per quanto riguarda le nuove norme previste nellalegge di stabilità, i manager esprimono forte apprezzamento per l'ampliamento delle tipologie dibenefit detassabili e per l'eliminazione del limite di deducibilità entro il 5x1000 di costo delpersonale, e infine per la libertà di scelta riconosciuta al dipendente tra premio di produttività econversione in benefit. In generale meno interesse suscita invece il nuovo strumento del vouchere la rimozione del vincolo di volontarietà. E a fronte delle nuove opportunità previste dalla legge,le aziende stanno incrementando le loro iniziativemuovendo: solo l'8,2% del campione nonprevede interventi nel futuro, mentre il 33,2% sta già lavorando per la creazione di un Piano.Decisamente più "reattive" le aziende dove c'è già un Piano di welfare attivo: quasi 4 su 10 stannogià lavorando per ampliare l'offerta. "La norma certo consente alle aziende di guardare conmaggiore benevolenza all'adozione di piani di welfare aziendale, ma non va letta solo comeoccasione di saving - dice Isabella Covili Faggioli, presidente nazionale AIDP - Il nuovo welfareaziendale rappresenta uno strumento portentoso di fidelizzazione e attenzione alle esigenze dellavoratore, tanto più in anni di crisi e di carenze del sistema sociale. Si rivela un ottimo strumentoper la creazione di quel patto fiduciario per cui il lavoratore darà quel valore aggiunto che serve

27 settembre 2016 - 07:12


all'azienda per stare sui mercati e per vincere le sfide internazionali. Creare un ambiente dove ilbenessere del lavoratore è tra gli obiettivi principali, conduce direttamente al successodell'azienda." La grande maggioranza delle imprese infatti ipotizza di intervenire principalmentesui temi di conciliazione vita - lavoro. Più di tre imprese su dieci intendono invece intervenire suitemi del sostegno all'istruzione e sulla sanità integrativa. Molto positivo il giudizio sullapossibilità di utilizzare lo strumento della rete di impresa per la gestione dei Piani: oltre la metàdelle imprese potrebbe valutarne la fattibilità in futuro. "L'allargamento dell'interesse edell'adozione di Piani di welfare aziendale, come anche l'aumento del numero e del peso dellafigura del welfare manager, o di esperienze come il Welfare Day di Fincantieri o l'OsservatorioConfindustria Cuneo con Cgil-CISL-UIL, per la famiglia professionale che rappresento voglionodire molto - prosegue Isabella Covili Faggioli - Testimoniano e confermano che stiamo passandodalla contrattazione alla negoziazione produttiva. Un circolo virtuoso da percorrere insieme: forzesociali, impresa e istituzioni. Certo, tornando alla norma, vorremmo venisse ampliata lapopolazione interessata in termini di reddito, e arricchito il pacchetto offerto. Così come nonmancano ostacoli alla sua diffusione, non ultima la concorrenza che verrebbe dalla detassazionedei premi monetari di produttività che sono allo studio del Governo, ma il giudizio, comeconferma nei fa tti la ricerca, è generalmente molto positivo".



Il welfare aziendale va a gonfie vele grazieagli incentiviIl welfare aziendale va a gonfie vele grazie agli incentivi(Teleborsa) - E'già molto popolare lanormativa sugli incentivi al welfare aziendale, introdotta dalla Legge di stabilità 2016, che siincentra su un sistema di detrazioni fiscali, garantite alle imprese che investono in questo ambito.Una risposta al sistema di welfare che in Italia è fra i peggiori in Europa. Stando ad una ricercacondotta dall'Università Cattolica per Welfare Company, ad un anno dalla Legge di stabilità 2016,il 33% delle imprese sta già mettendo a punto un Piano di Welfare aziendale per sfruttare ibenefici di queste norme. Inoltre, il 71% delle aziende ha già attivato uno o più benefit o servizi diwelfare, che si dirigono soprattutto a quadri e impiegati (oltre il 65% dei casi). Le aziende chefanno maggiormente welfare sono situate al Nord ovest e solitamente hanno grandi dimensioni. Iservizi più diffusi sono ovviamente mense e buoni pasto, ma prendono piede anche l'assistenzasanitaria, le convenzioni al consumo, i permessi di paternità, i bonus per lo studio dei figli e losmart working (lavoro da casa). L'indagine ha voluto esplorare anche i motivi che spingono leaziende a "non" attivare ancora un piano di welfare: di costo, economici ed organizzativi

27 settembre 2016 - 08:03


http://www.teleborsa.it/News/2016/09/27/il-welfare-aziendale-va-a-gonfie-vele-grazie-agli-incentivi-257.html

Rassegna convegno 'WelFare che fare' e risultati ricerca "Il futuro del Welfare aziendale" 2016

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