Project Management delle attività formative

8/8/2019 Project Management delle attivit formative

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Project Management delle attivit

formativeAppunti da Fraccaroli F., 2007, Apprendimento e formazione

nelle organizzazioni., cap. 4


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LA FORMAZIONE

` Nelle organizzazioni la formazione un essenzialestrumento di costruzione delle competenze a livello

individuale, di gruppo o organizzativo.

` Essa agisce su conoscenze, competenze e atteggiamenti,

producendo cambiamenti che dovrebbero rendere piefficace lazione degli individui nelle organizzazioni

` E un processo:

` Intenzionale

` Pianificato

` che avviene in un ambiente deputato separato da quello

lavorativo (setting formativo rende saliente il transfer)


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Fasi del processo formativo

` Diagnosi del fabbisogno di conoscenze e competenze` Individuazione di contenuti di apprendimento

` Progettazione del contesto formativo

` Valutazione del contesto di apprendimento

` Esame delle ricadute per lorganizzazione del lavoro

` Si tratta di operazioni non necessariamente in sequenzalogico-temporale rigorosa. Hanno caratteristiche di

` Dinamicit` Non linearit (circolarit)

` interattivit


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Le tre fasi in breve

1. Fase diagnostica

2. Fase realizzativa

3. Fase valutativa


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1: Fase diagnostica

` Raccolta e analisi di informazioni utili per` definire il fabbisogno formativo di un gruppo di individui o di

una parte dellorganizzazione

` conoscere il contesto entro cui si realizzer lintervento

formativo` descrivere le caratteristiche ottimali che le persone coinvolte

nel percorso dovrebbero avere


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2: Fase realizzativa

` Riguarda la scelta del disegno formativo pi adeguato:` Individuazione dei partecipanti pi adatti

` Definizione dellambiente formativo (principi di apprendimento,

metodi, strumenti e tecniche)

` Identificazione dei contenuti formativi, della loro sequenza,scansione temporale

` Integrazione tra diverse modalit formative

` Timing dei momenti valutativi


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3: Fase valutativa

` Valutazione dellintervento secondo i criteri costruiti sullabase degli obiettivi formativi

` Si accertano:

` Validit del percorso di apprendimento (acquisizione di nuove

competenze da parte dei partecipanti)` Validit del transfer (effettivo utilizzo delle nuove competenze

nel reale contesto di lavoro)

` Validit organizzativa dellintervento (attivazione di processi di

cambiamento organizzativo, di miglioramento degli standardproduttivi, di incremento dellinnovazione e della qualit)


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Lanalisi organizzativa

` Va ad analizzare dove nellorganizzazione c bisogno diformazione

` Condurre unanalisi secondo una struttura concettuale

multi livello e multi-prospettive

` Organizzazione nel suo complesso

` Unit organizzativa (reparto, team, gruppo)

` Individuo


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` Ha lo scopo di identificare ed esaminare i fattori dicarattere generale e sistemico che possono avere a che

fare con lattivit formativa, ovvero

` Condizionarla

` Favorirla` Valorizzarla

` Ostacolarla

` Comprometterla


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` Si prendono in considerazione:` gli scopi, gli obiettivi e la cultura dellorganizzazione

` Le risorse materiali, finanziari e umane impiegate

` I vincoli strutturali, normativi, tecnologici e di mercato

` I parametri quantitativi di produttivit ed efficienza

`

I modelli di divisione del lavoro e di integrazione dei ruoli` La struttura gerarchica e funzionale che regola la distribuzione del

potere

` Inoltre` Il clima organizzativo

` Il ruolo esercitato dal training come fattore di sviluppo

` Gli stili di gestione del personale

` Il sistema premiante adottato

` Le dinamiche di carriera in rapporto allacquisizione di competenze


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` interviene a fronte di una generica percezione dimalfunzionamento organizzativo, quando i dirigenti hanno

sentore che

` qualcosa non funziona,

` ritengono di poter migliorare landamento complessivodellorganizzazione o parte di essa,

` Intuiscono la presenza di ostacoli nel raggiungere standard di

eccellenza


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` Risponde a queste domande:1. Quali sono i fattori che causano un elemento di crisi o di

malfunzionamento organizzativo?

2. Sono dovuti a carenze nelle competenze dei dipendenti epossono essere affrontati e rimossi con la formazione?

3. La formazione coerente con i piani strategicidellorganizzazione?

4. Il contesto organizzativo favorisce il buon esito dellaformazione?

5. Le modalit di gestione delle carriere e il sistema premiantepromuovono linvestimento e limpegno individuale deiformandi?

6. Sono presenti le condizioni favorevoli per lutilizzo dellenuove competenze acquisite nel lavoro?


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Lanalisi del lavoro

` Che cosa bisogna imparare per svolgere in modo efficaceun dato compito

` 1fase (descrizione del lavoro)

` Ottenere una panoramica ampia di un compito lavorativo,studiandolo per come inserito nella pi complessa dinamicaorganizzativa (job analysis)

` Descrivere in modo minuzioso e parcellizzato una porzionespecifica di una mansione (task analysis)

` Tale fase effettuabile sia a livello di compito individuale che di

team` E una fase fondamentale per conoscere in dettaglio la natura

del compito e offre informazioni dirette su come lattivitlavorativa in oggetto pu divenire oggetto di training


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Lanalisi del lavoro

` La 2fase (analisi KSA) approfondisce le competenzenecessarie per svolgere in modo appropriato ed efficace il

compito lavorativo.

` Un determinato compito lavorativo descritto in termini

di:` Conoscenze (Knowledge)

` Competenze (Skills)

` Abilit (Abilities)

` In questa fase si definiscono le competenze traguardo cui

dovrebbe puntare unattivit formativa: cosa bisogna sapere e

saper fare per svolgere bene un determinato compito


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Lanalisi del lavoro

` La 3 fase quella della definizione della rilevanza edifficolt del lavoro


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Lanalisi delle persone

` Chi ha bisogno di essere formato e su che cosa` Il punto di partenza costituito dalla constatazione che le

persone che partecipano ad una stessa attivit formativa nonottengono mai esiti identici tra loro.

` Interazione attitudini e trattamento (ATI): le attitudiniindividuali (abilit cognitive, motivazioni, autoefficacia percepita,conoscenze pregresse, stati emotivi) interagiscono con lediverse caratteristiche del trattamento (attivit formativaproducendo esiti variegati.

` Persone con elevate abilit di partenza prediligono una

strutturazione contenuta del programma formativo (ampi margini didiscrezionalit, di scelta, di autonoma ricerca)

` Persone con minori abilit di partenza prediligono programmiformativi pi strutturati


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` Persone pi ansiose e con bassa autoefficacia ottengonorisultati migliori con programmi formativi ben strutturati

` Persone meno ansiose e con elevata autoefficacia si trovano

maggiormente a loro agio con programmi a bassa

strutturazione


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` Lanalisi delle persone riguarda in primo luogo la verificadella prestazione e del bagaglio di conoscenze,

competenze e atteggiamenti gi in possesso di un

lavoratore

` Il confronto con gli standard attesi` Lanalisi delle persone si svolge in modo congiunto con

lanalisi del lavoro e dopo che lanalisi organizzativa stata

completata

` Punta allindividuazione dei potenziali partecipanti e allaprecisazione del loro fabbisogno, rispetto a quanto

stabilito in termini di analisi del lavoro


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` Le tecniche per lanalisi delle persone sono:` Osservazione diretta

` Analisi del comportamento di lavoro

` Dati generali sulla produttivit

` Ricorso ad indicatori economici e di efficienza produttiva` Autodiagnosi con questionari strutturati

` Colloquio individuale

` Affiancamento e supervisione


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Motivi per la formazione e analisi delle

persone

1. Presenza di deficit di prestazione2. Innovazione tecnologica

3. Innovazione di prodotti e servizi

4. Nuovi modelli organizzativi

5. Progetti di carrieraLanalisi deve tener conto di:

` Potenziale di sviluppo delle persone

` Bagaglio di competenze e grado di trasferibilit nel lavoro

`

Motivazione individuale ad affrontare un percorso formativo` Grado di fiducia nei propri mezzi e sentimento di

autoefficacia percepita

` Aspettative, progetti di carriera dentro lorganizzazione


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Progettazione dellintervento formativo

` Bisogna costruire un processo formativo il pi possibilefavorevole allapprendimento, alla ritenzione e al

trasferimento delle conoscenze nel contesto di lavoro.

` Si definiscono:

` Gli obiettivi formativi

` I contenuti formativi

` Le strategie formative

` Metodi e strumenti

` Modalit di valutazione` Tempi, vincoli e risorse


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Definizione di obiettivi e contenuti

` Gli obiettivi formativi tentano di definire le competenzetraguardo da raggiungere al termine dellattivit formativa.

` Devono essere specificati in modo dettagliato e

verificabile

` I contenuti costituiscono la traduzione operativadellobiettivo; specificano quali saperi, competenze e

abilit il soggetto dovr padroneggiare per raggiungere gli

obiettivi prefissati


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La scelta delle strategie formative

` Coerenza: i metodi didattici devono essere progettati in modocoerente con i processi cognitivi, fisici e psicomotori deisoggetti coinvolti

` Feed-back: farne largo uso perch ha valenza informativa emotivazionale. Accurato chiaro, credibile, regolare, immediato,con una certa parsimonia, personalizzato.

` Pratica: il formando deve costruire attivamente il proprioapprendimento. La produzione autonoma di una rispostacomportamentale favorisce lacquisizione di conoscenze ecompetenze

` Autoefficacia: puntare allautoefficacia percepita delle persone

e alimentare aspettative positive circa il successo del percorso` Personalizzazione: i metodi devono essere personalizzati in

funzione delle attitudini e delle precedenti conoscenze deisoggetti


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Valutazione

Si pu valutare unattivit formativa in termini di:` Rilevanza: coerenza tra azione formativa e problematica

organizzativa che affronta

` Efficienza: rapporto tra risorse impegnate e risultati

ottenuti

` Efficacia: rapporto tra obiettivi formazione e risultati

conseguiti o benefici prodotti

` Utilit: risultati conseguiti in rapporto a problematica

organizzativa

` Impatto: benefici prodotti

` Qualit: rispondenza a standard prefissati


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Valutazione

` Si possono individuare quattro tipi di valutazioneformativa (Kirkpatrick)

` Reazioni (di tipo affettivo e intese come giudizio di utilit)

` Apprendimenti (conoscenza post-training immediata;

ritenzione della conoscenza a medio-lungo termine;conoscenza applicata nello svolgimento di attivit pratiche

durante il training

` Comportamento (valutazione di cambiamenti nella

prestazione di lavoro (transfer))

` Risultati (miglioramento della produttivit, nelle relazioni, nel

clima organizzativo generale)


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Valutazione degli apprendimenti

` Conoscenza verbale (ritenzione di nozioni, regole,procedure)

` Organizzazione della conoscenza

` Strategie cognitive

` Compilazione (velocit e fluidit prestazione; errori,

generalizzazione, concatenazione elementi)

` Acquisizione automatismi

` Atteggiamenti

` Motivazioni


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Transfer

` Bisogna puntare al trasferimento delle competenze dalcontesto formativo al contesto organizzativo

` Perch il transfer avvenga, il soggetto, non solo deveapprendere e memorizzare, ma deve anche generalizzareluso delle competenze e applicarle in contesti diversi daquello formativo

` In alcuni casi c unelevata prossimit tra ambienteformativo e di lavoro.

` Il transfer pu essere un complesso processo di

adattamento e di autonoma elaborazione del soggettocirca gli usi pi appropriati delle nuove competenze alcontesto di lavoro.


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Transfer

` Un transfer mancato significa` Dispendio di risorse finanziarie ed organizzative

` Mancato raggiungimento di obiettivi sovra-individuali

` Produzione di cambiamento individuale senza cambiamento

organizzativo

Solo il 30% di ci che viene appreso nelle attivit formative poi

effettivamente utilizzato nella situazione di lavoro


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Fattori che ostacolano il transfer

` Livello individuale:` il soggetto ritiene di non padroneggiare in modo adeguato le

competenze apprese.Deficit di autoefficacia, mancata fiducia

nel proprio nuovo sapere professionale e nella possibilit di

utilizzarlo con sufficiente perizia durante la formazione

inserire molte esercitazioni

` Il soggetto convinto che le nuove competenze non siano

effettivamente utili per svolgere meglio il proprio lavoro

(resistenza al cambiamento) condividere e partecipare

durante la fase di analisi iniziale lesigenza delmiglioramento.


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` Livello di progetto formativo:` Il transfer non avviene perch non sono raggiunti gli obiettivi

formativi

` Lesperienza formativa non in grado di promuovere la

ritenzione dei materiali a medio-lungo termine (attenzionealla progettazione). E necessario rinfrescare periodicamente

le competenze apprese mediante moduli formativi che

permettano di recuperare i contenuti e di aggiornarli con

nuove competenze.


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` Livello organizzativo: le organizzazioni devonopredisporre una serie di condizioni facilitanti:

` Associare un sistema premiante o una evoluzione di carriera


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Interventi che favoriscono il training

` FASE POST TRAINING` Dare lopportunit di testare le nuove competenze sul lavoro

` Creare le condizioni perch luso delle nuove competenze sia

premiato

` Creare un clima organizzativo favorevole al trasferimento(affiancare un lavoratore esperto, alleggerire le richieste di

efficienza e produttivit nei periodi immediatamente successivi

al training, utilizzare attrezzature simili)

` Favorire il supporto di supervisori e colleghi nelluso delle

nuove competenze.

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