Prof. Renato Fontana LA SOCIOLOGIA DEL LAVORO: LE RICERCHE E GLI OPERAI II PARTE Facoltà di scienze...

Prof. Renato Fontana

LA SOCIOLOGIA DEL LAVORO:LE RICERCHE E GLI OPERAI

II PARTE

Facoltà di scienze politiche, sociologia, comunicazione A.A. 2014/2015

Il nostro percorso Il nostro percorso …

II parte: Tra la tecnica e l’anima del lavoroTra la tecnica e l’anima del lavoro

• Touraine: professioni e tecnologia

• Walker e Guest: standardizzazione e soddisfazione

• Herzberg: la motivazione al lavoro

11/04/23 Pagina 2Sistemi socioeconomici

Touraine: professioni e tecnologia

(1948-1950)

Il Committente:

Inizialmente autocommittenza (tesi di laurea). Poi finanziamento del Centro d’etudes socio-logiques

diretto da Friedman

11/04/23 Pagina 3Sistemi


(1948-1950)

Ipotesi di ricerca e concetti operativi:

• Studio delle conseguenze che i mutamenti tecnologici determinano nella ripartizione professionale del lavoro operaio.

• Si ipotizza che ogni tappa dell’evoluzione tecnologica determini un mutamento della realtà professionale. Ne deriva l’individuazione di fasi di passaggio da un sistema tecnologico-organizzativo ad un altro.



(1948-1950)

Ipotesi di ricerca e concetti operativi :

• La tecnologia è considerata come variabile indipendente.

• I profili professionali, la struttura delle qualifiche, l’organizzazione del lavoro, i metodi di controllo e la coscienza operaia sono tutte variabili dipendenti dalla tecnologia.



(1948-1950)

Luogo in cui è stata condotta la ricerca :

Stabilimento francese della Renault a Billancourt caratterizzato dalla compresenza di sistemi tecnologici e

organizzativi propri di periodi storici differenti



(1948-1950)

La metodologia:

• Tecnica di rilevazione: metodo storico comparativo con interviste e osservazione sul campo.

• Campione: osservazioni e interviste condotte in reparti diversi caratterizzati da diverse tipologie di produzione (dall’unità alla grande serie).



(1948-1950)

I risultati:

Touraine individua tre fasi tecnologiche caratterizzate dall’utilizzo di tre diverse tipologie di macchinari. L’utilizzo

delle diverse tecnologie determina, nelle tre fasi, un diverso sistema organizzativo e l’utilizzo di professionalità differenti

nonché una diversa coscienza di classe tra gli operai.



(1948-1950)

I risultati: FASE A – MACCHINE UNIVERSALI E FLESSIBILI-

• Macchine pre-tayloristiche polivalenti

• Necessità di operai di Mestiere

• Sistema Professionale basato su Leadership di competenza tecnica

• Bassa conflittualità

• Sindacalismo di mestiere



(1948-1950)

I risultati: FASE B – MACCHINE MONOVALENTI-

• Macchina tayloristica e catena di montaggio

• Necessità di Operai non specializzati

• Sistema de-professionale basato su leadership di controllo

• Perdita dell’individualità nel lavoro e conseguente sviluppo di relazioni informali

• Sindacalismo di mestiere



(1948-1950)

I risultati: FASE C – MACCHINE TRANSFERT-

• Macchine che consento di lavorare per “insiemi”

• Operai capaci di integrasi i un sistema tecnico-sociale

• Sistema tecnico basato con una leadership relativa alla “gestione degli uomini”

• Necessità di maggior controllo e sviluppo dei quadri intermedi

• Sindacalismo integrato nella vita d’impresa



(1948-1950)

Osservazioni e critiche:

• Alcuni hanno accusato Toraine di determinismo tecnologico. In realtà, però, T. non considera le conseguenze relative all’evoluzione tecnologica in termini di necessità o unidirezionalità del processo.

• Mettendo in primo piano la tecnologia come variabile indipendente, T. non approfondisce il tema del potere e del conflitto nelle organizzazioni.

• Rispetto alle ricerche sullo stesso tema condotte da Freedman bisogna notare che T. pone in relazione la tecnologia e il sistema di mansioni e qualifiche ma non gli aspetti umani.


Walker e Guest:standardizzazione e soddisfazione

(1949-1952)

Contesto:

Assieme agli studi che li hanno preceduti i due ricercatori si inseriscono nella ricerca di approfondimento delle tematiche connesse allo sviluppo del sistema industriale tayloristico. Se Touraine aveva studiato la ricaduta della tecnologia sui contenuti del lavoro, Walker e Guest mettono in rapporto la tecnologia con la soddisfazione dei lavoratori, e dunque con la componente “umana” del lavoro in fabbrica.



(1949-1952)

Luogo di indagine:

Usa, New England, uno stabilimento automobilistico con 1800 dipendenti



(1949-1952)

Ipotesi di ricerca e presupposti:

• L’ipotesi di ricerca è che la relazione tra l’ambiente di lavoro di una linea di montaggio e il livello di soddisfazione è determinato dal tipo di tecnologia utilizzata.

• L’azienda è considerata come elemento strutturale che, tramite la tecnologia e l’organizzazione, condiziona gli atteggiamenti degli individui.



(1949-1952)


• La rappresentazione delle condizioni di lavoro si esplica prima di tutto attraverso il “contenuto immediato della mansione”. Diverse mansioni sulla catena di montaggio possono avere diverse ricadute sulla motivazione del lavoratore.

• Vengono individuate le dimensioni caratteristiche di una mansione sulla catena di montaggio e dato che nell’addetto al montaggio queste caratteristiche sono maggiormente evidenti i ricercatori si concentrano su questa categoria di dipendenti.



(1949-1952)


Le dimensioni di una mansione sulla catena di montaggio

• Cadenza meccanica del lavoro• Ripetitività• Richiesta minima di abilità• Predeterminazione nell’uso di attrezzi e tecniche• Attenzione mentale in superficie• Parcellizzazione spinta



(1949-1952)

La metodologia:

• Colloqui e interviste con questionari per la raccolta di dati di opinione e fascicoli aziendali per la raccolta di dati fattuali.

• Intervistato un campione di 180 operai il cui profilo socio-demografico è strettamente correlato ai fattori motivazionali e di soddisfazione.



(1949-1952)

I risultati:

• La soddisfazione lavorativa è correlata prima di tutto al livello di varietà della mansione.

• Date certe condizioni ambientali non tutti i lavoratori reagiscono allo stesso modo, infatti:

–Il 90% del campione riteneva indesiderabili le caratteristiche della propria mansione;

–Il 10% del campione mostrava un atteggiamento favorevole al contenuto della mansione perché coglieva la sfida di “tenersi al passo con la linea di montaggio”.



(1949-1952)

Risultati:

• Il contenuto immediato della mansione è l’aspetto preminente mentre gli elementi della situazione complessiva elementi della situazione complessiva hanno una incidenza secondaria ma vengono presi comunque in considerazione dalla ricerca


• rapporti umani tra i lavoratori• la retribuzione e la sicurezza del posto• la relazione con i capi• l’orario e l’ambiente• le promozioni e i trasferimenti• ruolo e attività del sindacato


(1949-1952)

I risultati:

• Vengono identificati alcuni fattori che determinano il non adattamento:– Cadenza meccanica della mansione

– Ripetitività

– Assenza di abilità professionale

• Il lavoro viene accettato e mantenuto in relazione a due fattori principali: – Retribuzione

– Sicurezza del posto di lavoro



(1949-1952)

I risultati:

• Vengono individuati elementi socio-demografici che incidono sulla soddisfazione e sull’adattamento alla mansione (stato civile, possesso dell’abitazione, livello di istruzione)

• L’adesione al sindacato (a cui aderisce l’80% del campione) è una modalità di compensazione della frustrazione derivante dal lavoro ripetitivo e monotono.



(1949-1952)

I risultati:

• Il desiderio di crescita professionale non è dettato dall’aumento dello status sociale ma dal desiderio di uscire dalla catena di montaggio.

• Le relazioni sociali sono un elemento determinante per la situazione complessiva di lavoro. Nonostante gli operai non siano consapevoli.



(1949-1952)

Conclusioni e proposte:

• I ricercatori arrivano alla conclusione che per aumentare il livello di soddisfazione è necessario allargare le mansioni e prevedere una rotazione. Entrambe queste necessità, del resto, erano già parzialmente attuate in modo informale grazie alla tolleranza dei capo-squadra.

• W. e G. sono lontani dal chiedere l’abolizione della catena di montaggio ma esprimono con lucidità la necessità di un arricchimento delle mansioni nonostante questo sia in contrasto con i principi di base della produzione di massa.



(1949-1952)

Le critiche:

• Non viene presa in considerazione la possibilità che ci siano elementi esterni all’ambiente di lavoro che determinano il livello di soddisfazione;

• Il lavoratore viene visto come una tabula rasa che non porta con sé il suo vissuto culturale quale elemento fondamentale nella modalità di interagire con il contenuto del lavoro;

• La tecnologia è l’elemento da cui discende la struttura sociale interna dell’organizzazione e i comportamenti dei lavoratori: il livello di soddisfazione non è messo in relazione alle aspettative precedenti dell’operaio.


F. Herzberg:La motivazione al lavoro

(1956-1974)

Contesto:

Il boom economico portava all’emergere della necessità per lo sviluppo economico già basato sulla piena occupazione e la massima utilizzazione degli impiegati, di ottenere ulteriori incrementi di produzione agendo su fattori qualitativi. Da qui l’interesse di numerose ricerche sui fattori motivanti al lavoro.



(1956-1974)

Committente e luogo d’indagine:

Finanziamento da parte di una fondazione educativa e di varie industrie con lo scopo di condurre un’indagine sugli atteggiamenti al lavoro.

L’indagine fu svolta in di nuova apertura nella zona di Pittsburgh.



(1956-1974)

Ipotesi e scopi di ricerca:

Lo scopo della ricerca era individuare i fattori oggettivi che incidevano sul livello di soddisfazione dei lavoratori.

L’attenzione fu concentrata sulle caratteristiche del lavoro in rapporto agli atteggiamenti.



(1956-1974)

Metodologia e fasi della ricerca

Si possono individuare 4 fasi della ricerca:

1) Analisi documentale

2) Ricerca Empirica

3) Successive ricerche empiriche

4) concettualizzazione della teoria



(1956-1974)

1)Analisi documentale: analisi dello stato dell’arte



(1956-1974)

2) Ricerca Empirica

• Tecniche di rilevazione: Venne utilizzato il metodo già definito da Flanegan “dell’incidente critico”. Consiste nella raccolta di interviste semistrutturate basate sulla seguente richiesta:

“pensi ad un momento in cui si è sentito eccezionalmente bene o male nel suo lavoro, sia in quello attuale che in qualunque altro nel passato. Può trattarsi di una situazione di breve o

lunga durata. Mi dica cosa accadde”.



(1956-1974)

2) Ricerca Empirica

• Campione: staff tecnico e dirigenziale selezionato sulla base dell’età, dell’attività lavorativa, del livello professionale e anzianità. La scelta delle fasce professionali medio-alte era dettata dalla necessità di rivolgersi a gruppi che meglio rispondessero alla tecnica di rilevazione.



(1956-1974)

3) Successive ricerche empiriche

Per estendere il campione numericamente e qualitativamente e per tentare modifiche alla

metodologia usata

(10 anni)



(1956-1974)


LA TEORIA DEI DUE FATTORILA TEORIA DEI DUE FATTORI



(1956-1974)


Elenco finale dei fattori in ordine di frequenza


MOTIVANTI IGIENICI

Riuscita Supervisione tecnica

Riconoscimento Azienda e politiche aziendali

Lavoro in sé Condizioni di lavoro

Responsabilità Relaz.interpersonali

Carriera, promozione Status

Possibilità di crescita Sicurezza

Retribuzione

Vita personale


(1956-1974)


La novità rispetto alle precedenti teorie motivazionali, in particolare quella di Maslow, è che ci si basa sulla

constatazione che per la soddisfazione dei bisogni più elevati non è necessario aver soddisfatto prima quelli più bassi.

I bisogni igienici non sono mai soddisfatti, ma vengono continuamente sostituiti da bisogni psicologicamente

equivalenti che richiedono incrementi quantitativi o qualitativi



(1956-1974)

Gli sviluppi della ricerca di H.

Il lavoro di H. ha avuto notevoli riscontri nella pratica aziendale sotto l’etichetta di job enrichment inteso come inserimento di fattori motivanti nel lavoro individuale. Una simile operazione si basa anzitutto sull’osservazione del rapporto tra abilità e potenzialità da un lato e opportunità

dall’altro.



(1956-1974)

Gli sviluppi della ricerca di H.

Gli elementi su cui si basa il job enrichment sono: - Il feedbakfeedbak (la reazione rispetto ad un comportamento)- L’orientamento al cliente che permette la percezione

dell’utilità del proprio lavoro- L’imparareimparare nuove cose- L’auto-programmazioneauto-programmazione- Il controllo controllo delle risorse- Le comunicazionicomunicazioni dirette- La fiduciafiducia nelle capacità personali


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