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CORSO MODULO C RSPP – UD C1-C4

Dott.ssa Paola Garavini Dott.ssa Paola Garavini

Presentazione e apertura del corso Ruolo dell'informazione e della formazione

Rischi di natura psicosociale Valutazione dello Stress LC

Docente: Dott.ssa Paola Garavini

CORSO MODULO C RSPP

Ferrara, 29 novembre 2016


Dott.ssa Paola Garavini

6.3 MODULO C (nuovo accordo Stato Regioni 07/07/16)

Il Modulo C è il corso di specializzazione per le sole funzioni di RSPP. La durata complessiva è di 24 ore escluse le verifiche di apprendimento finali. Il Modulo C deve consentire ai responsabili dei servizi di prevenzione e protezione di acquisire le conoscenze/abilità relazionali e gestionali per:

• progettare e gestire processi formativi in riferimento al contesto lavorativo e alla valutazione dei rischi, anche per la diffusione della cultura alla salute e sicurezza e del benessere organizzativo;

• pianificare, gestire e controllare le misure tecniche, organizzative e procedurali di sicurezza aziendali attraverso sistemi di gestione della sicurezza;

• utilizzare forme di comunicazione adeguate a favorire la partecipazione e la collaborazione dei vari soggetti del sistema.



Articolazione dei contenuti minimi del Modulo C UNITÀ DIDATTICA

C1 - 8 ore Obiettivi formativi Contenuti del Modulo

Presentazione e apertura del corso

Conoscere gli obiettivi, i contenuti e le modalità didattiche del Modulo.

Gli obiettivi didattici del Modulo. L'articolazione del corso in termini di programmazione. Le metodologie impiegate. Il ruolo e la partecipazione dello staff. Le informazioni organizzative. Presentazione dei partecipanti.

Ruolo dell'informazione e della formazione

Evidenziare la stretta connessione e coerenza tra il documento di valutazione dei rischi e la predisposizione dei piani della informazione e formazione.

Effettuare una ampia panoramica delle metodologie e degli strumenti disponibili per realizzare una corretta informazione sul posto di lavoro.

Conoscere le metodologie didattiche utilizzabili per le diverse esigenze formative e i principali elementi della progettazione didattica.

Dalla valutazione dei rischi alla predisposizione dei piani di informazione e formazione in azienda (d.lgs. n. 81/2008 e altre direttive europee). Le fonti informative su salute e sicurezza del lavoro. Metodologie per una corretta informazione in azienda (riunioni, gruppi di lavoro specifici, conferenze, seminari informativi, ecc.). Strumenti di informazione su salute e sicurezza sul lavoro (circolari, cartellonistica, opuscoli, audiovisivi, awisi, news, sistemi in rete, ecc.). La formazione: il concetto di apprendimento. Le metodologie didattiche attive: analisi e presentazione delle principali metodologie utilizzate nell'andragogiia Elementi di progettazione didattica: analisi del fabbisogno, definizione degli obiettivi didattici, scelta dei contenuti in funzione degli obiettivi, metodologie didattiche, sistemi di valutazione dei risultati della formazione in azienda.



UNITÀ DIDATTICA C2 - 8 ore

Obiettivi formativi Contenuti del Modulo

Organizzazione e sistemi di gestione

Conoscere la struttura di un SGSL secondo le principali normative. Organizzare il coordinamento dei processi amministrativi interni (capitolati, specifiche prestazionali di beni e servizi) ed esterni dell'azienda che hanno impatto sui rischi introdotti. Conoscere i principali elementi di "organizzazione aziendale".

La valutazione del rischio come: processo di pianificazione della prevenzione; conoscenza del sistema di organizzazione aziendale come base per l'individuazione e l'analisi dei rischi con particolare riferimento ad obblighi, responsabilità e deleghe funzionali ed organizzative; elaborazione di metodi per il controllo della efficacia ed efficienza nel tempo dei provvedimenti di sicurezza adottati. Il sistema di gestione della sicurezza: linee guida UNI-INAIL integrazione confronto con norme e standard (OSHAS 18001, ISO, ecc.). Il processo del miglioramento continuo. Organizzazione e gestione integrata: - sinergie tra i sistemi di gestione qualità (ISO 9001), ambiente (ISO 14001), sicurezza (OHSAS 18001); procedure semplificate MOG (d.m. 13/02/2014); attività tecnico amministrative (capitolati, percorsi amministrativi, aspetti economici); programma, pianificazione e organizzazione della manutenzione ordinaria e straordinaria. La responsabilità amministrativa delle persone giuridiche (d.lgs. n. 231/2001): ambito di operatività e effetti giuridici (art. 9 legge n. 123/2007).





Il sistema delle relazioni e della comunicazione

Identificare il sistema di relazioni interno/esterno tra i diversi soggetti della prevenzione e il flusso comunicativo.

Illustrare sia i concetti e i principi

della comunicazione sia i metodi e le tecniche finalizzate alla migliore efficacia della comunicazione per la sicurezza.

Gestire efficacemente la riunione periodica per meglio valutare le

condizioni di salute e sicurezza del posto di lavoro e per monitorare l'attuazione delle eventuali decisioni adottate al riquardo.

Il sistema delle relazioni: RLS, datore di lavoro, medico competente, lavoratori, enti pubblici, fornitori, lavoratori autonomi, appaltatori, ecc.

Caratteristiche e obiettivi che incidono sulle relazioni.

Ruolo della comunicazione nelle diverse situazioni di lavoro. Individuazione dei punti di consenso e disaccordo per mediare le varie posizioni.

Cenni ai metodi, tecniche e strumenti della comunicazione. La rete di comunicazione in azienda.

Gestione degli incontri di lavoro e della riunione periodica. Chiusura della riunione e pianificazione delle attività.

Attività post-riunione.

La percezione individuale dei rischi.

Aspetti sindacali

Comprendere cosa si intende per relazioni sindacali.

Elementi di contatto e differenziazioni fra relazioni

sindacali e sistema della sicurezza.

Negoziazione e gestione delle relazioni sindacali. Art. 9 della legge n. 300/1970.

Rapporto fra gestione della sicurezza e aspetti sindacali. Criticità e punti di forza.





Benessere organizzativo compresi i fattori di natura ergonomica e da stress lavoro correlato

Conoscere gli elementi relativi allo stress da lavoro correlato in funzione del benessere aziendale. Conoscere i principi base legati alla motivazione delle persone.

Cultura della sicurezza: •analisi del clima aziendale; •elementi fondamentali per comprendere il ruolo dei bisogni nello sviluppo della motivazione delle persone. Benessere organizzativo: •motivazione, collaborazione, corretta circolazione delle informazioni, analisi delle relazioni, gestione del conflitto; •fattori di natura ergonomica e stress lavoro correlato. Team building: •aspetti metodologici per la gestione del team building finalizzato al benessere organizzativo. -



COME POSSO AGIRE SULLA CULTRA DELLA SICUREZZA?

COSA SIGNIFICA CULTURA?



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COS’è UNA CULTURA PRIVA DI INFORTUNI?



PERCHE’ PERSONE ESPERTE E INTELLIGENTI ADOTTANO COMPORTAMENTI NON SICURI?



Deriva dal Decreto Legislativo 9 aprile 2008 n. 81 “Testo Unico sulla Sicurezza” e s.m.i art. 28: Oggetto della valutazione dei rischi, che recita:

1. La valutazione […], deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi.

La Valutazione dello Stress Lavoro- correlato è un obbligo di legge



1. Decreto Legislativo 3 agosto 2009 n. 106 “Disposizioni integrative e correttive del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro”.

2. Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004 – “Accordo europeo sullo stress sul lavoro” accordo-quadro stipulato a Bruxelles tra UNICE/UEAPME, CEEP e CES e realizzato su base volontaria a seguito dell’invito rivolto alle parti sociali dalla Commissione delle Comunità europee ad avviare negoziati in tema di stress lavoro-correlato.

3. Accordo Collettivo Interconfederale concluso il 9 Giugno 2008 per il recepimento dell’Accordo quadro

Europeo. 4. Circolare del Ministero del Lavoro del 18 Novembre 2010 (prot.

15/SEGR/0023692) in ordine alla “Indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato di cui all'art. 28, comma 1- bis, del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. – approvate dalla Commissione Consultiva Permanente”.

5. Comunicato del Ministero del Lavoro del 30 Dicembre 2010 relativo alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, in Gazzetta Ufficiale n. 304 del 30 Dicembre 2010.

Riferimenti normativi



Cosa possiamo e dobbiamo fare per gestire lo stress lavoro-correlato e i rischi psicosociali?

• I rischi psicosociali possono essere valutati e gestiti con le stesse modalità sistematiche di altri rischi per la sicurezza e la salute sul lavoro.

• Il modello standard di valutazione del rischio e l'adozione di un approccio partecipativo sono il modo ottimale per individuare e affrontare i rischi

1. Individuare i pericoli e i lavoratori a rischio 2. Valutare i rischi e decidere le priorità 3. Intervenire attivamente con misure preventive e correttive 4. Monitorare e revisionare i risultati



CORSO MODULO C RSPP – UD C1

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Le figure coinvolte nella valutazione

La valutazione deve essere organizzata e definita dalle aziende stesse, ossia dal gruppo aziendale di prevenzione, che prevede la partecipazione di:

Datore di lavoro,

RSPP,

RLS,

MC,

eventuali altri soggetti indicati dalle organizzazioni.



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1. Essere promosso e gestito direttamente dal datore di lavoro e/o dalla dirigenza;

2. Essere accompagnato da adeguate azioni formative e informative; 3. Essere orientato alle soluzioni; 4. Garantire la partecipazione dei lavoratori attraverso il coinvolgimento dei loro

rappresentanti; 5. Garantire comunque la centralità degli attori interni della prevenzione (RSPP,

Medico competente, RLS); 6. Utilizzare un insieme diversificato e completo di strumenti, tra cui:

Azioni comunicative e informative Analisi documentale Azioni formative Osservazione diretta Analisi delle soggettività Soluzioni di prevenzione collettiva Monitoraggio nel tempo.

Metodo Di Valutazione: prerequisiti



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E’ opportuno che sia gestito all’interno dell’azienda, non demandata totalmente ad “esperti esterni”, deve essere pratica, veloce, ripetibile, condivisa e di immediata comprensione, almeno per lo screening iniziale che risponde alla domanda: c’è o non c’è un rischio da stress? L’analisi deve consentire di raggiungere un livello d’azione, ossia un livello da cui scatta l’obbligo di adottare misure specifiche di prevenzione. L’azione deve sempre muoversi in vista della finalità, cui risponde la valutazione stessa dei rischi, ossia la predisposizione delle misure di prevenzione e bonifica dei rischi.



1. le attività di valutazione saranno compiute con riferimento a tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti; 2. si prenderanno in esame non singoli, ma gruppi omogenei

di lavoratori (per esempio per mansioni o partizioni organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione effettuata dal DDL in ragione della effettiva organizzazione aziendale;

3. in relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto saranno informati/sentiti i lavoratori e/o i RLS/RLST. La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori sarà rimessa al datore di lavoro anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata;

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L’analisi preliminare del rischio [1]



4. il processo di valutazione preliminare può essere effettuato utilizzando la check list di indicatori verificabili proposta dall’ISPESL; essa si articola in tre fasi successive, riconducibili alle tre aree: • Area indicatori aziendali; • Contesto del lavoro; • Contenuto del lavoro.

5. ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio

da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio

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6. Si procederà nell’analisi dei diversi ambiti lavorativi per costruire indicatori oggettivi di valutazione (verificabili).

7. Gli indicatori oggettivi consentiranno di verificare esistenza e tipologia dei fattori di rischio. 8. Dovrà essere richiesta la collaborazione del Medico

Competente, per la parte di propria competenza.

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Indici infortunistici; Assenza per malattia; Assenze dal lavoro non per malattia; Ferie non godute; Trasferimenti interni del personale; Rotazione del personale; Procedimenti o sanzioni disciplinari Richieste visite mediche straordinarie; Segnalazioni stress lavoro; Istanze giudiziarie.

AREA INDICATORI AZIENDALI DI RISCHIO: i numerosi indicatori oggettivi (numerico/statistici) che possono essere letti in funzione della valutazione del rischio stress lavorativo.

Eventi sentinella

Valutazione Preliminare: La Check List

TOTALE 10 DOMANDE




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AREA CONTESTO DEL LAVORO: riguardano in particolare la funzione e cultura aziendale, ovvero la tipologia e qualità dell’organizzazione e la qualità della comunicazione interna

Funzione e cultura organizzativa (11 domande); Ruolo nell’ambito della organizzazione (4 domande); Evoluzione della carriera (3 domande); Autonomia decisionale controllo del lavoro (5 domande); Rapporti interpersonali sul lavoro (3 domande); Interfaccia casa lavoro (4 domande).

TOTALE 30 DOMANDE




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AREA CONTENUTO DEL LAVORO: prende in esame l’ambiente e le attrezzature di lavoro, la pianificazione e l’organizzazione materiale dello stesso;

Ambiente di lavoro e attrezzature di lavoro (13 domande); Pianificazione dei compiti (6 domande); Carico di lavoro-ritmo di lavoro (9 domande); Orario di lavoro (8 domande).

TOTALE 37 DOMANDE




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lavoro a turni, in particolare turni a rotazione; lavoro straordinario indesiderato o numero "eccessivo" di ore; lavoro a cottimo in alternativa alla retribuzione oraria (ritmo di

lavoro condizionato dal sistema di retribuzione); ritmo di lavoro accelerato, soprattutto in presenza di richieste

pressanti da parte del personale addetto alla sorveglianza; tempo insufficiente per rispettare le scadenze di lavoro; programmazione dei cicli di lavoro e di riposo; variazioni della quantità di lavoro assegnata; interruzioni.

Aspetti temporali della giornata di lavoro e dell’attività lavorativa




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lavoro frammentario, ripetitivo, monotono che prevede compiti e competenze poco variati;

volume eccessivo; ritmo di lavoro fisico/mentale utilizzo delle competenze disponibili; opportunità di acquisire nuove competenze; vigilanza mentale e concentrazione; incertezza delle mansioni o delle richieste; contraddittorietà delle mansioni o delle richieste; risorse insufficienti in relazione all'impegno o alle responsabilità

necessari per portare a termine il lavoro (per es: competenze, apparecchiature, struttura organizzativa).

Contenuto dell’attività lavorativa (indipendentemente dagli aspetti temporali)




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Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro

possibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro, nelle pause, dopo il lavoro);

dimensione e coesione del gruppo primario di lavoro; riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro; sostegno sociale; sostegno strumentale; equa distribuzione del lavoro; molestie; densità sociale; personalità “abrasive”.




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Rapporti interpersonali con i supervisori/superiori

partecipazione ai processi decisionali; feedback e riconoscimento da parte dei supervisori/superiori; possibilità di ricevere un feedback dalla supervisione/superiori; grado di rigore della supervisione; sostengo sociale; sostegno strumentale; incertezza o contraddittorietà delle richieste; stile di leadership; pressioni del gruppo.




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Condizioni dell’organizzazione

prestigio relativo delle mansioni svolte; struttura organizzativa non chiaramente definita (attribuzione delle

responsabilità; presupposti organizzativi per conflitti di ruolo e ambiguità);

burocrazia organizzativa (amministrativa) e procedure incongrue (irrazionali);

politiche discriminatorie (per es. nelle decisioni sui licenziamenti o le promozioni).




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Sviluppo di carriera

possibilità di carriera; sovrapposizione; sovrapromozione; retrocessione; mancanza di sicurezza del lavoro; ambizioni deluse; incongruenza di posizione.



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L’analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni di rischio organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro.

Il risultato va riportato nel Documento di Valutazione dei rischi e si dovrà prevedere un piano di monitoraggio, ad esempio anche attraverso in periodico controllo dell’andamento degli eventi sentinella.

È consigliato monitorare l’organizzazione ogni due anni.

I punteggi delle tre aree, sommati, consentono di identificare il proprio posizionamento rispetto al livello di rischio e di capire quali sono le azioni di miglioramento che devono essere attuate. Occorre tenere presente che l’esito della check list è indicativo e va contestualizzato rispetto all’effettiva conoscenza della situazione aziendale.

Livello di rischio BASSO

Livelli di rischio



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Livello di rischio MEDIO

L’analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress lavoro-correlato; vanno adottate azioni correttive e successivamente va verificata l’efficacia degli interventi stessi; in caso di inefficacia, si procede alla fase di valutazione approfondita.

È necessario attivare un monitoraggio annuale degli indicatori ed è consigliato attuare una politica di prevenzione del rischio stress da lavoro e coinvolgere il medico competente e i preposti;



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l’analisi evidenzia una situazione di alto rischio stress lavoro correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive immediate.

Si adottano le azioni correttive corrispondenti alle criticità rilevate; successivamente va verificata l’efficacia degli interventi correttivi; in caso di inefficacia, si procede alla fase di valutazione approfondita.

Livello di rischio ALTO

NB. Per ogni condizione identificata con punteggio ALTO, riferito ad una singola area, si devono adottare adeguate azioni correttive (ad es. interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi) riferite in modo specifico agli indicatori di contesto e/o di contenuto con valori di rischio stress più elevato.

Successivamente va verificata, anche attraverso un monitoraggio effettuato con le stesse liste di controllo, l’efficacia delle azioni correttive e se queste ultime risultano inefficaci si passa alla valutazione approfondita.



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Identificato il livello di rischio: che fare?

A chi spetta la responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare ?

Al Datore di lavoro



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Video case history



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1. Prevenzione primaria - controllo dei rischi agendo sull’organizzazione dell’azienda, sulla gestione e progettazione del lavoro e l’ergonomia

2. Prevenzione secondaria – formazione aziendale e individuale

3. Prevenzione terziaria - assistenza dei lavoratori con conseguenze di salute dovute allo stress lavoro correlato

Misure di prevenzione e gestione dello stress lc

D.Lgs. 81/2008




Le risorse che un’azienda può mettere a disposizione

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Misure di gestione e di comunicazione

Formazione dei dirigenti e dei lavoratori

Informazione e consultazione



Scena 1. L’ordinazione 2. L’incarico della segretaria 3. Keller telefona alla moglie

Identificare

A. Fattori di stress B. Contromisure

LAVORO DI GRUPPO



LA VISION DELLA SICUREZZA

•Creazione della vision •Consapevolezza aziendale : comunicazione interna •Adozione consapevole della vision: diffusione ed adesione consapevole •Interiorizzazione della vision in tutta l’azienda (cultura aziendale: the way we do things here)




Il QUESTIONARIO STRUMENTO INDICATORE

La valutazione approfondita dello stress

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Gli strumenti messi a disposizione dall’INAIL:



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1) DOMANDA 2) CONTROLLO 3.1) SUPPORTO DEL CAPO 3.2) SUPPORTO DEI COLLEGHI 4) RELAZIONI 5) RUOLO 6) CAMBIAMENTO

Valuta la percezione soggettiva dello stress LC rispetto alle 6sei dimensioni organizzative del modello Management Standards, applicato alla situazione Italiana



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• 1) DOMANDA: comprende aspetti quali il carico lavorativo, l’organizzazione del lavoro e l’ambiente di lavoro. Lo standard prevede che i lavoratori siano in grado d i soddisfare le richieste provenienti dal lavoro

• 2) CONTROLLO: riguarda l’autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della propria attività lavorativa. Lo standard prevede che il lavoratore abbia potere decisionale sul modo di svolgere il proprio lavoro

• 3.1) SUPPORTO DEL CAPO: include l’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall’ente. Lo standard prevede che il lavoratore dichiari di avere informazioni e supporto adeguati dai propri superiori

• 3.2) SUPPORTO DEI COLLEGHI: include l’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dai colleghi. Lo standard prevede che il lavoratore dichiari di avere informazioni e supporto adeguati dai propri colleghi e superiori



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• 4) RELAZIONI: lo standard prevede che il lavoratore non si percepisca quale oggetto di comportamenti inaccettabili (es. il mobbing)

• 5) RUOLO: verifica la consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che riveste nell’organizzazione. Lo standard prevede che il lavoratore comprenda il proprio ruolo e le proprie responsabilità

• 6) CAMBIAMENTO: valuta in che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi entità, vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale. Lo standard prevede che il lavorator e venga coinvolto in occasioni di cambiamenti organizzativi




Se nel nostro ambiente di lavoro si verifica anche solo una delle condizioni

summenzionate è probabile che siamo dei lavoratori sotto stress, con tutti i rischi che ciò comporta per la nostra salute [1]

a. Quantità di lavoro da eseguire eccessiva oppure insufficiente

b. Tempo insufficiente per portare a termine il lavoro in maniera soddisfacente sia per gli altri che per se stessi

c. Mancanza di una chiara descrizione del lavoro da svolgere o di una linea gerarchica

d. Ricompensa insufficiente, non proporzionale alla prestazione

e. Impossibilità di esprimere lamentele

f. Responsabilità gravose non accompagnate da autorità o potere decisionale adeguati

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g. Mancanza di collaborazione e sostegno da parte di superiori, colleghi o subordinati

h. Impossibilità di esprimere effettivamente talenti o capacità personali

i. Mancanza di controllo o di giusto orgoglio per il prodotto finito del proprio lavoro

j. Precarietà del posto di lavoro, incertezza della posizione occupata

k. Condizioni di lavoro spiacevoli o lavoro pericoloso

l. Possibilità che un piccolo errore o disattenzione possano avere conseguenze gravi.

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Se nel nostro ambiente di lavoro si verifica anche solo una delle condizioni summenzionate è probabile che siamo dei lavoratori sotto stress, con tutti i

rischi che ciò comporta per la nostra salute [2].



• Rendere efficaci la comunicazione, la cooperazione e la formazione

• Organizzare in modo realistico il ritmo dell'attività lavorativa

• Allargare lo spazio di manovra delle prestazioni lavorative

• Calcolare bene il tempo richiesto dalle diverse prestazioni lavorative • Coinvolgere i lavoratori nell’ ambito decisionale, per esempio nella

programmazione dei turni di lavoro, nell'organizzazione delle ferie, nella scelta delle attrezzature, nella scelta del vestiario

• Garantire pause regolari

• Mantenere una forte attenzione all'igiene (e alla sicurezza) dell'ambiente lavorativo, per esempio garantendo il controllo del rumore, l’ergonomia ecc

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Le risorse che un’azienda può mettere a disposizione [1]



• Evitare al più possibile le continue interruzioni nello svolgimento dei compiti lavorativi assegnati

• Offrire qualificazione agli addetti , assicurare una sufficiente qualificazione e supporto per impedire l’ansia e lo stress

• Utilizzare i lavoratori conformemente alla loro qualificazione/ offrire ai dipendenti opportunità per svilupparsi ulteriormente (nella loro professionalità)

• Garantire un periodico feedback sulla qualità del lavoro, garantire l'elogio, il riconoscimento del merito

• Mantenere un buon clima aziendale • Promuovere il mutuo sostegno tra colleghi

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Le risorse che un’azienda può mettere a disposizione [2]



• La formazione

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• Il metodo dell’analisi del Ruolo



Cultura della sicurezza: • analisi del clima aziendale; • elementi fondamentali per comprendere il ruolo dei bisogni nello

sviluppo della motivazione delle persone.

Torniamo alla domanda: Perché persone esperte ed intelligenti sono vittime di infortuni?

L’A B C DEL COMPORTAMENTO

ACTIVATOR BEHAVIOUR

CONSEQUENCE



Benessere organizzativo: • motivazione, collaborazione, corretta circolazione delle

informazioni, analisi delle relazioni, gestione del conflitto; • fattori di natura ergonomica e stress lavoro correlato.

Team building: • aspetti metodologici per la gestione del team building

finalizzato al benessere organizzativo.



Strumenti

Gestione dello stress e dei rischi psicosociali sul lavoro - Campagna 2014-2015 EU-OSHA PRESENTAZIONE VIDEO https://www.youtube.com/watch?feature=player_detailpage&v=Ls8rYn6j0jw

INAIL, Valutazione e gestione del Rischio da Stress Lavoro-correlato, Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D.Lgs.81/08 e s.m.i.

Guida alla Campagna “Gestione dello Stress e dei rischi psicosociali sul lavoro”, Agenzia Europea per la Salute e la Sicurezza sul lavoro (EU-OSHA), 2013

http://www.youtube.com/watch?feature=player_detailpage&v=Ls8rYn6j0jw



Grazie per l’attenzione

Dott.ssa Paola Garavini Direzione Legale Rappresentante

PROGETTAZIONE - AMBIENTE - SICUREZZA - SERVIZI Via Cairoli, 22 44121 - Ferrara (Italy) Tel 0532 247713 (r.a.) Fax 0532 215574 e.mail: [email protected]

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