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Best practice: chiavi di successo per azienda e lavoratori

A cura di Miriam Quarti

Best practice: chiavi di successo per azienda © Copyright Il Sole 24 ORE tutti i diritti riservati e lavoratori – Miriam Quarti

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Sulla base delle esperienze raccolte nei progetti realizzati e sulla base dei

risultati del Rapporto Welfare di OD&M abbiamo sintetizzato le best practice

che garantiscono maggior possibilità di successo dei piani per lavoratori e

aziende. L’analisi mostra, infatti, che in presenza di queste condizioni, il livello

di soddisfazione dei piano welfare è nettamente più elevato. Ne abbiamo

sintetizzate 3 per i lavoratori e altrettante per l’azienda.

Le chiavi di successo per i lavoratori sono rappresentate:

Dal loro Coinvolgimento diretto nella definizione del paniere dei servizi.

La partecipazione dei dipendenti nella fase di scelta dei servizi da offrire

migliora la loro percezione del piano. I lavoratori che sono stati coinvolti nella

scelta dei servizi tramite una survey o focus group esprimono un giudizio

complessivo del piano e un livello di soddisfazione rispetto ai servizi più alto

rispetto alla media

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Dalla Flessibilità di scelta tra i servizi proposti nel paniere. La possibilità di

scegliere i servizi migliora la valutazione nei confronti del piano Welfare, sia

per quanto riguarda il giudizio complessivo rispetto al progetto, sia per quanto

riguarda la soddisfazione nei confronti dei servizi offerti

Assicurarsi che tra i servizi proposti vi siano quelli che rispondo alle reali

esigenze dei lavoratori e che favoriscano il loro equilibrio tra vita

lavorativa e vita privata. La poca rispondenza dei servizi proposti ai reali

bisogni dei lavoratori e l’incapacità delle aziende di rilevare tali esigenze è tra

i principali elementi che incidono sull’insoddisfazione dei piani welfare

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Le chiavi di successo per l’azienda sono rappresentate:

Dal presidio dell’intero processo di realizzazione del piano (ciascuna delle

fasi sopra descritte è fondamentale perché niente sia dato per scontato. I livelli

di soddisfazione dei piani welfare di aziende che hanno gestito in maniera

adeguata ciascuno step sono più elevati)

Riconoscere la necessità di professionalità specifiche per ogni fase del

processo (competenze in ambito Hr, di compensation, fiscalità, di gestione del

personale, comunicazione interna. È quindi un progetto da gestire in team con

diversi attori che possono essere interni o esterni all’azienda)

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Ampio coinvolgimento dei lavoratori nel processo e comunicazione chiara

e trasparente delle finalità a tutti i beneficiari. La chiarezza, la trasparenza e

la condivisione delle logiche che sottostanno al piano sono fondamentali per

avere il massimo ritorno sull’investimento. I piani con più alto livello di

soddisfazione sono quelli in cui i lavoratori hanno percepito che l’impresa ha

implementato il piano Welfare per prendersi cura dei dipendenti, seguono

quelli in cui le persone percepiscono che si tratta di una leva introdotta per

aumentare la performance e produttività attraverso una spinta motivazionale.

Individuate le best practice, è comunque importante chiedersi quali possano

essere le evoluzioni nel breve sul tema.

Grazie alle modifiche apportate della Legge di Stabilità, abbiamo già

affermato che si può parlare a tutti gli effetti di Welfare aziendale come parte

costitutiva del rapporto di lavoro. Il nuovo contesto normativo agevola la

convivenza di piani gestiti volontariamente dall’azienda con piani sottoscritti

in accordi, siano essi di natura collettiva, legati alla contrattazione di secondo

livello o sottoscritti in modo unilaterale tra l’azienda e i propri lavoratori. Le

modifiche apportate dalla normativa e la maggiore chiarezza di applicazione

della stessa per le questioni di natura prettamente fiscale sembrerebbero avere

come obiettivo la spinta alla contrattualizzazione dei piani, per questo il

welfare diventa a tutti gli effetti, un elemento di novità tra le leve utilizzabili

dalle imprese per gestire il deal con i propri collaboratori, ampliando il loro

sistema di ricompensa.

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Dando la possibilità di contrattualizzate i piani di welfare a livello aziendale e

ampliando la tipologia di servizi erogabili come forma alternativa ai premi di

produttività, la legge di stabilità ha reso più interessante l’utilizzo di questa

leva, perché, se ben gestiti, i PIANI DI WELFARE DIVENTANO UNA

VALIDA OPZIONE SOSTITUTIVA O COMPLEMENTARE ALLE ALTRE

LEVE DI REMUNERATION. Questo è vero non solo per i benefici di natura

fiscale che li caratterizzano, ma perché le novità apportate dalla legge, in

primis il paniere di servizi più ampio inseribile in contrattazione e la nuova

modalità di erogazione tramite voucher, aumenteranno la capacità dei piani di

Welfare di rispondere a tutte le diverse necessità dei beneficiari e renderanno

più facile la loro implementazione anche in imprese di piccole dimensioni.

Secondo i nostri studi sul tema, infatti, le aziende di piccole dimensioni

manifestavano come principali barriere per la realizzazione dei piani di welfare

la difficoltà di gestione dei piani e relativi costi.

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A conclusione di questa sessione formativa vorrei riportare l’attenzione su una

riflessione che ritengo essere chiave, ovvero quella relativa al

CAMBIAMENTO CULTURALE che la diffusione dei piani di welfare porterà

con sé ed è proprio su questo aspetto che le aziende dovranno soffermarsi

prima di introdurre il welfare in azienda per capire SE, CON QUALE

MODALITÀ e QUANTO puntare su questa leva rispetto alle esigenze della

propria organizzazione e dei propri lavoratori.

Se la legge di stabilità, grazie alle sue novità, avrà come conseguenza una

diffusione più ampia dei piani di welfare, punto di attenzione dovrà essere non

solo la capacità di gestire i tecnicismi legati all’implementazione del piano, ma

sarà fondamentale, per le aziende, riflettere se il welfare è la leva giusta per la

propria azienda, se lo è per tutta la popolazione aziendale o una parte di essa e

da qui capire l’importanza di una comunicazione interna efficace su finalità e

opportunità dei piani per i lavoratori che ne beneficeranno.

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Saper cogliere il corretto equilibrio delle leve di Total Reward, rispetto alle

finalità e alla tipologia di patto che l’azienda vuole instaurare con i propri

collaboratori, è la strada da percorrere per ottimizzare gli investimenti

effettuati per ricompensare le persone. Riconoscendo al welfare aziendale la

sua nuova dimensione come leva del patto tra azienda e dipendente, si potrà

trovare la sua giusta collocazione in azienda, con forme di applicazione

differenti per le diverse necessità delle organizzazioni: forme di

contrattualizzazione più in linea con le finalità che si intendono perseguire,

scelta delle categorie dei beneficiari per i quali questa leva può essere di

maggiore successo e di conseguenza considerare il giusto investimento e i

servizi che meglio li soddisfano.

Molteplici sono le finalità che i piani di welfare possono rappresentare per le

singole aziende; essere in grado di comunicare in modo trasparente e agire

coerentemente rispetto ai messaggi e agli obiettivi che ci si è fissati è la strada

per cercare di garantirsi un ritorno sull’investimento massimo in termini di

costi e benefici. I piani di welfare sono sempre da ritenersi un investimento e

come tale è giusto pre-occuparsi che quanto sarà implementato in azienda sia

in linea con le finalità espresse e raggiunga il massimo di soddisfazione per

tutti gli stakeholder interessati.

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