Piani di Stock Option

11

Piani di Stock Option

UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI PAVIAFACOLTA’ DI ECONOMIACORSO DI LAUREA BIENNALE – PERCORSO AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO CORSO CORPORATE GOVERNANCE E CONTROLLO INTERNOPERIODO: II SEMESTREDOCENTI: LUIGI MIGLIAVACCA, LEONARDO CADEDDU, MAURO PORCELLI

22

PIANI DI STOCK OPTION[23]

I sistemi di incentivazione Piani di stock option Implicazioni economiche dei piani di stock option su impresa e dipendenti I piani di stock option in Italia La progettazione dei piani di stock option in ottica contingency

OBIETTIVI DELLA SESSIONE

33

PIANI DI STOCK OPTION – I sistemi di incentivazione

Progettazione dei piani di incentivazione

La progettazione di un sistema di incentivazione efficace richiese l’utilizzo di un approccio che consideri le caratteristiche dell’impresa e del più ampio ambiente di riferimento in cui essa è inserita.

Inoltre la progettazione di un piano di incentivazione deve considerare le caratteristiche individuali dei prestatori di lavoro e il tipo di compiti e di autonomia decisionale a essi attribuita.

La concreta realizzazione dei piani di incentivazione deve seguire alcune regole fondamentali secondo le quali:

1. il sistema di ricompensa e i sistemi di incentivazione devono presentare caratteristiche coerenti con quelle assunte dalle altre variabili organizzative (struttura organizzativa, sistemi operativi e stile di direzione).

2. se la finalità principale del piano è quella di indurre nei dipendenti un determinato comportamento, i risultati a cui viene collegato il compenso monetario devono essere controllabili dal prestatore di lavoro e misurabili con precisione, altrimenti il piano rischia di generare insoddisfazione e frustazione.

44


Progettazione dei piani di incentivazione (segue)

3. nella definizione dell’obiettivo a cui legare l’incentivo si deve considerare che uno dei pericoli maggiori dei piani di incentivazione non è quello di non produrre alcun risultato, ma di produrre esattamente e soltanto gli obiettivi esplicitati nel sistema retributivo, inducendo il prestatore di lavoro a trascurare gli obiettivi impliciti che spesso sono altrettanto importanti per il vertice aziendale.

4. il controllo organizzativo, che si ottiene attraverso l’imposizione ai prestatori di lavoro di piani, programmi e meccanismi di premio e sanzione, non è l’unico strumento a disposizione di un’impresa per controllare il comportamento delle persone. Ad esso si affiancano infatti il controllo individuale, prodotto da forti motivazioni e finalità personali, e quello sociale, costituito da norme e regole di comportamento accettate e condivise dai membri di un gruppo.

5. i contratti di incentivazione comportano una ridistribuzione del rischio tra l’azienda e il prestatore di lavoro. Se le persone sono avverse al rischio, ogni piano di incentivazione deve bilanciare i costi connessi al trasferimento del rischio aziendale sul prestatore di lavoro con i benefici che derivano dall’introduzione del piano.

55


Piani di incentivazione del top management

I manager svolgono un’attività di difficile misurazione e valutazione e, di conseguenza, il controllo diretto del loro comportamento è molto difficile.

I piani di incentivazione rivolti al top management tendono a caratterizzarsi per i seguenti elementi:a) Una parte rilevante della remunerazione è legata alla performance aziendale

complessiva, spesso mediante l’assegnazione di azioni o di opzioni sull’acquisto e la sottoscrizione di azioni;

b) Le performance di riferimento sono, almeno in parte, estese su orizzonti temporali di medio e lungo periodo, ovvero il lasso di tempo che intercorre tra l’assegnazione degli obiettivi e la misurazione dei risultati è superiore alla durata di un anno solare.

Questi due aspetti sono legati tra loro. Infatti, i compensi collegati al possesso di azioni o di opzioni si caratterizzano per essere, rispetto ad altre forme di incentivazione, maggiormente orientati verso il lungo termine.

66

PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option

Caratteristiche dei piani di stock option

Le stock option sono contratti di incentivazione che vengono solitamente concessi al top management e ai membri del consiglio di amministrazione di un’azienda.Tali piani assegnano al dipendente la facoltà di acquistare, nel caso si utilizzino azioni emesse in precedenza, o di sottoscrivere, nel caso si utilizzino azioni di nuova emissione, titoli rappresentativi del capitale di rischio della società.

Le opzioni concesse al dipendente sono tecnicamente assimilabili alle opzioni call di tipo americano, poiché concedono il diritto di acquisire i titoli entro un dato intervallo di tempo e a un dato prezzo.

Il prestatore di lavoro che riceve l’offerta di opzioni, generalmente a un prezzo di esercizio pari o inferiore a quello di mercato, ha l’opportunità di realizzare una rilevante plusvalenza se in un momento successivo a quello di assegnazione delle opzioni il prezzo del titolo supera quello di esercizio.

77


Caratteristiche dei piani di stock option (segue)

Se si assume che le decisioni e le azioni del prestatore di lavoro possano incidere sulla performance aziendale, e di conseguenza sul valore di mercato del titolo, in presenza di un piano di stock option il dipendente è incentivato a fornire il proprio contributo in modo da massimizzare il valore creato per gli azionisti e, con esso, il proprio guadagno personale.

La logica implicita nello strumento si basa sull’ipotesi che se l’introduzione del piano di incentivazione consente all’impresa di creare maggiore valore azionario, una distribuzione di tale maggiore valore tra gli azionisti e i dipendenti non può che soddisfare entrambe le parti coinvolte nella relazione.

L’efficacia di un piano di stock option deve quindi essere valutata confrontando l’ammontare di risorse finanziarie che l’azionista deve concedere ai beneficiari con il maggiore valore economico che questi riesce a conseguire per effetto dello schema di incentivazione.

88


Piani basati sulle azioni

I piani di incentivazione che legano la retribuzione dei manager al valore delle azioni dell’impresa differiscono tra loro per numerose dimensioni.

Per comprendere la varietà dei piani di incentivazione azionaria che possono essere adottati da un’impresa può essere utile fare riferimento al caso statunitense in cui si distinguono in due grandi categorie:

Stock option plan – assegnano al beneficiario l’opzione di acquistare o di sottoscrivere delle azioni;

Non option stock plan – attribuiscono al prestatore di lavoro un premio costituito da azioni dell’impresa o da denaro in contanti.

Una distinzione importante tra gli stock option plan è quella che si pone tra gli incentive stock option plan (ISO), che concedono ai beneficiari alcune agevolazioni fiscali, e i non-qualified stock option plan (NSO), che viceversa non offrono condizioni fiscali a favore.

99


Piani basati sulle azioni (segue)

I vantaggi degli ISO riguardano sia il differimento della tassazione gravante sulle opzioni, dalla data di esercizio alla data di vendita delle azioni sottoscritte, sia la riduzione dell’imposizione fiscale che si ottiene applicando l’aliquota fiscale che grava sul capital gain, invece di quella relativa al reddito personale, alla differenza tra il valore di mercato del titolo e il prezzo di esercizio.

Per poter accedere alle agevolazioni previste per gli ISO, il piano di stock option deve soddisfare numerose condizioni stabilite dall’Internal Revenue Code che hanno l’effetto di rendere più gravosa per l’impresa la progettazione e la gestione del sistema di incentivazione. Per accedere alle agevolazioni i piani:

sono approvati dall’assemblea degli azionisti e specificano il numero massimo di azioni che possono essere emesse;

sono destinati esclusivamente a dipendenti dell’impresa e identificano le classi di dipendenti che possono ricevere le opzioni;

fissano un importo massimo, pari a 100.000 dollari, alle azioni che il dipendente può acquisire in un anno;

1010



non assegnano opzioni a quei soggetti che detengono una quota dei diritti di voto superiore al 10% a meno che il prezzo di esercizio delle opzioni attribuite a tali persone non siano pari o superiore al 110% del prezzo di mercato del titolo alla data di assegnazione e l’opzione non sia esercitabile oltre 5 anni;

hanno un prezzo di esercizio non inferiore alla quotazione di mercato delle azioni nel giorno in cui viene concesso il diritto di opzione;

presentano una durata non superiore ai dieci anni e richiedano che trascorra almeno un anno dalla data di esercizio delle opzioni, o due anni dalla data di concessione delle opzioni, prima che le azioni possano essere vendute.

I NSO non godono invece di alcun vantaggio fiscale e i compensi derivanti dal piano vengono considerati come reddito da lavoro percepito dal dipendente; tuttavia non richiedono il rispetto di particolari vincoli, salvo il periodo minimo richiesto dalla Security Exchange Commission per evitare il rischio di insider trading.

1111



I Non-option stock plan comprendono un vasto insieme di strumenti che presentano caratteristiche differenti tra loro:

Phantom stock – prevedono che il beneficiario riceva al termine del periodo prefissato un premio, in azioni e/o in contanti, calcolato sulla base dell’incremento di valore registrato dalle azioni dell’impresa tra l’inizio e la fine del periodo, maggiorato dagli eventuali dividendi distribuiti.

Stock appreciation rights – assegnano al manger un dato ammontare in contanti, pari alla differenza tra il valore di mercato delle azioni e il prezzo di esercizio. Questa modalità di erogazione del premio, in contanti, può essere anche replicata da un piano di stock option grazie all’inserimento di clausole contrattuali che lasciano al dipendente la facoltà di scegliere tra l’esercizio del diritto di opzione e il pagamento del premio in contanti (cash settlement).

Performance shares – prevedono l’assegnazione di un premio in azioni ai manager che hanno contribuito a determinare importanti risultati a medio-lungo termine.

1212



Piani di Stock granting – prevedono l’assegnazione di azioni, gratuitamente o a condizioni di particolare favore, ai dipendenti di un’impresa o del gruppo.

Restricted stock option plan – prevedono l’assegnazione di un numero variabile di opzioni in funzione del raggiungimento di determinati obiettivi o l’assegnazione onerosa di azioni da restituire alla società in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Employee stock ownership plan (ESOP) – particolare forma di azionariato ai prestatori di lavoro, incentivata fiscalmente, che si caratterizza per l’assegnazione prevalentemente a titolo gratuito di azioni ai dipendenti e per la presenza di un trust fund che gestisce le quote azionarie per conto dei dipendenti fino a quando essi non abbandonano l’impresa.

1313


Finalità dei piani di stock option

Le stock option sono uno strumento retributivo che le imprese utilizzano con l’intenzione di ottenere vantaggi quali:

1) Allineamento degli interessi di azionisti e manager – secondo l’impostazione anglosassone i piani di stock option sono utilizzati soprattutto perché consentono all’impresa di allineare la retribuzione dei top manager alla performance aziendale, e quindi all’interesse economico degli azionisti.

2) Incentivazione di un comportamento imprenditoriale – il profilo di rendimento implicito in un piano di stock option ben congegnato consente di stimolare nei manager una maggiore propensione verso il rischio e un atteggiamento imprenditoriale volto all’innovazione invece che allo sfruttamento dei vantaggi competitivi acquisiti fino a un dato momento. Per questo le stock option sono uno strumento molto diffuso anche nelle operazioni di venture capital, poiché le banche d’affari e i fondi di investimento che finanziano tali operazioni desiderano incentivare lo spirito imprenditoriale del management collegandone la retribuzione al valore creato per gli azionisti.

1414


Finalità dei piani di stock option (segue)

3) Attrazione e fidelizzazione di prestatori di lavoro di alto livello – le stock option possono essere create con l’obiettivo di attrarre e fidelizzare top manager dalle grandi abilità e competenze. Se si considerano le persone come avverse al rischio, i piani di stock option, che presuppongono l’accettazione di una retribuzione variabile, permettono di autoselezionare il top management aziendale.

4) Creazione di un clima aziendale partecipativo – i piani di incentivazione azionaria permettono alle imprese di creare un clima aziendale partecipativo e collaborativo, grazie alla maggiore percezione delle conseguenze della propria attività sui risultati complessivi dell’azienda da parte dei prestatori di lavoro.

5) Riduzione del costo del lavoro manageriale – grazie a un piano ben strutturato l’azienda può rimunerare i propri manager sostenendo un costo esplicito relativamente basso. Se si esegue un aumento di capitale al servizio del piano il costo grava sugli azionisti e, se il piano è ben congegnato, esso è più che bilanciato dall’aumento di valore creato nel periodo. Inoltre, se il piano è strutturato in modo da evitare l’assoggettamento del compenso ricevuto dal beneficiario alla tassazione sul lavoro dipendente, aumenta la differenza tra la remunerazione ricevuta dallo stesso e il costo sostenuto dall’impresa. Infine, tramite questo strumento, l’impresa è in grado di variabilizzare parte del costo del lavoro collegandolo alla performance aziendale.

1515


Limiti e rischi dei piani di stock option

I piani di stock option presentano alcuni problemi che devono essere attentamente considerati in sede di progettazione. I principali limiti delle opzioni azionarie si possono sintetizzare nei seguenti punti:

1) la difficoltà per il prestatore di lavoro di comprendere il funzionamento dell’incentivo – i piani di stock option sono strumenti finanziari complessi. I manager tendono a valutare le stock option in base alla differenza tra il prezzo di esercizio ed il valore di mercato del titolo (valore intrinseco), penalizzando così il valore delle opzioni emesse a uno strike price superiore o uguale al prezzo di mercato delle azioni;

2) il rischio che si verifichi una debole relazione tra la qualità del comportamento manageriale ed il compenso erogato dal piano – se il piano non crea una forte legame tra la retribuzione del dipendente e la performance aziendale, l’impresa corre il duplice rischio di: a) non premiare i manager che hanno attivamente contribuito alla realizzazione di risultati aziendali brillanti in periodi segnati da andamento sfavorevole dei titoli azionari e b) premiare ingiustificatamente i manager che hanno prodotto risultati aziendali insoddisfacenti in un periodo caratterizzato da andamento favorevole del mercato azionario.

1616


Limiti e rischi dei piani di stock option (segue)

3) la possibile perdita di valore del titolo in seguito alla cessione delle azioni acquistate dai manager attraverso il piano – è possibile che i manager, una volta esercitate le opzioni e venuti in possesso delle azioni, assumano un comportamento volto a tutelare il guadagno ottenuto, non sviluppando quindi una mentalità imprenditoriale maggiormente orientata al rischio. Inoltre il mercato può interpretare la cessione delle azioni, concentrata in un breve periodo di tempo, da parte dei prestatori di lavoro dell’impresa, come giudizio di sopravvalutazione del titolo.

4) il rischio di sottostimare il costo implicito nell’emissione di un ingente quantitativo di opzioni – quando si assegna un elevato quantitativo di opzioni che consentono di acquistare (o sottoscrivere) le azioni ad un prezzo sensibilmente inferiore a quello di mercato del titolo, si rischia di produrre un ingente danno agli azionisti. Questo può accadere per due motivi: da un parte la possibilità che il prezzo di un titolo diminuisca conseguentemente alla cessione delle azioni; dall’altra parte si deve considerare l’effetto di diluizione derivante dall’esercizio delle opzioni a valori inferiori a quelli di mercato.

1717


Limiti e rischi dei piani di stock option (segue)

5) Il rischio che il management adotti politiche di bilancio aggressive o elusive al fine di raggiungere gli obiettivi quantitativi cui sono legati i benefici derivanti dal piano di stock option.

1818


Progettazione dei piani di stock option

Le variabili rilevanti in sede di progettazione di un piano di stock option sono:

a) Destinatari dell’operazione – i piani di stock option possono essere rivolti a tutti i dipendenti dell’impresa , del gruppo o solo ad alcun top manager. I naturali beneficiari di tali piani sono i top manager, i quali sono gli unici prestatori di lavoro che controllano le leve decisionali per incidere sulla performance aziendale, e quindi sul valore del titolo.

b) Durata del periodo di vesting – tra la data di assegnazione delle opzioni e quella di esercizio delle stesse si colloca temporalmente il c.d. periodo di vesting, in cui le opzioni non possono essere esercitate. La lunghezza del periodo di vesting è condizionata dalla finalità del piano. Il periodo sarà breve se si vuole ricompensare i dipendenti per le performance del passato o più lungo se si desidera legare l’incentivo alle performance future o alla permanenza del prestatore di lavoro.

c) Durata del periodo di esercizio – ogni piano deve stabilire l’inizio e la fine del periodo (expiration date) in cui è possibile esercitare il diritto di opzione (di solito di 3 o 5 anni). Una maggiore durata del periodo d’esercizio incentiva il management a perseguire la creazione di valore nel lungo periodo, viceversa, un periodo di esercizio breve è preferibile qualora l’impresa sia obbligata a ottenere performance particolarmente positive in un breve lasso di tempo.

1919


Progettazione dei piani di stock option (segue)

d) Quantità di opzioni assegnate – la quantità di opzioni assegnate ai beneficiari determina, insieme al divario tra il prezzo di mercato del titolo e il prezzo di esercizio, il potenziale guadagno del dipendente derivante dal piano. La decisione in merito alla quantità di opzioni da assegnare deve tenere conto del massimo ammontare di diluizione che gli azionisti sono disposti a sopportare o il massimo onere che la società intende sostenere per effetto del piano e l’ammontare minimo del compenso variabile necessario per incentivare nei dipendenti una maggiore attenzione verso la creazione al valore.

e) Prezzo di esercizio – il prezzo di esercizio delle opzioni può essere fissato a un valore inferiore, uguale o superiore a quello di mercato delle azioni al giorno dell’assegnazione delle opzioni. Il prezzo viene di solito fissato al valore di mercato per assimilare la posizione del manager a quella dell’azionista in quel preciso momento. Viene fissato praticando uno sconto sul valore, generalmente non inferiore al 15%, per favorire il prestatore di lavoro tenendo conto della sua avversione al rischio e della sua dipendenza economica dall’azienda. Raramente, viene fissato un prezzo di esercizio superiore a quello di mercato al fine di motivare i dipendenti al conseguimento di sfidanti obiettivi di performance.

2020



f) Metodo di pagamento delle opzioni – il metodo più semplice è il pagamento in contanti, che tuttavia impone un gravoso onere sul prestatore di lavoro che può non essere in grado di fare fronte finanziariamente all’acquisto dei titoli. Per limitare questo rischio si può concedere al beneficiario la possibilità di usare azioni dell’impresa come mezzo di pagamento per esercitare le opzioni. Questa modalità di pagamento (c.d. stock swaps) consente ai dipendenti che già possiedono azioni dell’impresa di ridurre o annullare l’investimento necessario per accedere all’incentivo. Alcuni piani prevedono che, all’atto dell’esercizio delle opzioni, il dipendente riceva automaticamente una quantità di opzioni pari al numero di azioni cedute all’impresa (c.d. reload stock options) al fine di mantenere elevato il potere incentivante implicito nel piano. In alcuni piani si prevede poi che all’atto di esercizio delle opzioni il dipendente possa cedere a un intermediario parte delle azioni ottenute per effetto dell’operazione così da potere disporre del controvalore in contanti necessario per esercitare l’intero pacchetto di opzioni (c.d. same-day sale). Infine, l’impresa può concedere al dipendente un finanziamento.

2121



g) Provenienza dei titoli oggetto dell’opzione – le opzioni concesse al dipendente possono riguardare titoli già emessi e acquisiti dalla società sul mercato per metterli al servizio del piano, oppure possono avere come oggetto azioni che verranno emesse nell’ambito di un’operazione di aumento di capitale. Nel primo caso il costo dell’incentivo grava sull’impresa che possiede i titoli ed è pari alla differenza tra il prezzo di esercizio e il valore di mercato del titolo. In caso di emissione di nuove azioni il costo grava sugli azionisti ed è rappresentato dal relativo annacquamento del capitale.

h) Presenza di eventuali limiti al godimento del diritto sulle azioni – le imprese possono prevedere alcuni vincoli alla facoltà dei manager di cedere i titoli acquisiti mediante la sottoscrizione delle opzioni (c.d. lock-up o holding period). Questo può evitare che il manager metta in atto comportamenti speculativi volti a sfruttare periodi congiunturali di mercato particolarmente favorevoli, ed anche ad evitare che la cessazione massiccia di azioni da parte dei dipendenti possa creare turbative alle normali negoziazioni di mercato.

2222

PIANI DI STOCK OPTION – Implicazioni economiche dei piani di stock option su impresa e dipendenti

Il costo implicito dei piani di stock option

Le stock option non determinano un costo esplicito nel bilancio d’esercizio in quanto i beneficiari di tali operazioni non ricevono somme di denaro che possono figurare nel conto economico come costo del lavoro, ma opzioni sulla sottoscrizione di titoli di nuova emissione o sull’acquisto di titoli già in circolazione.In entrambi i casi l’impresa non paga oneri direttamente collegati alla retribuzione dei manager, quanto un costo implicito che può essere sostenuto dalla società o dai conferenti capitale di rischio.

Le variabili che devono essere considerate per determinare il costo dell’operazione e il soggetto su cui grava sono:

1. il tipo di azioni utilizzate (già in circolazione o di nuova emissione);2. il divario tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato del titolo.

In caso di azioni in circolazione il costo dell’operazione grava sull’impresa, mentre nel caso di azioni di nuova emissione, l’onere ricade sugli azionisti.L’entità del costo può essere individuato solo nel caso di opzioni in the money (prezzo di esercizio inferiore al prezzo di mercato), e in ogni caso dipende dalla seconda variabile.

2323

PIANI DI STOCK OPTION – Implicazioni economiche dei piani di stock option su impresa e dipendenti

Il costo implicito dei piani di stock option (segue)

I costi legati alla realizzazione di un piano di stock option, oltre alla differenza tra prezzo di esercizio e di mercato delle azioni, sono:

Costi di progettazione del piano – la progettazione e la gestione di un piano di stock option richiedono la realizzazione di numerose attività ed il coinvolgimento di vari soggetti come consulenti esterni in grado di supportare l’alta direzione, oltre a diverse direzioni aziendali, come quella del personale e quella legale.

Costi di comunicazione del piano – il piano definito ed approvato dagli organi sociali competenti deve essere comunicato ai beneficiari in modo da renderli consapevoli delle finalità che l’azienda si propone e dei benefici che essi ne possono trarre.

Costi di amministrazione del piano – l’amministrazione del piano può essere svolta internamente o essere esternalizzata presso una società di consulenza specializzata e può essere più o meno complessa a seconda delle caratteristiche del piano.

2424

PIANI DI STOCK OPTION – I piani di stock option in Italia

Piani di stock option in Italia

Le imprese italiane hanno introdotto i piani di incentivazione azionaria verso la fine degli anni novanta, quando alcune caratteristiche dell’ambiente competitivo e istituzionale ne hanno favorito la diffusione.

Paradossalmente, tali strumenti si sono diffusi proprio quando, negli Stati Uniti, l’opinione pubblica e parte della dottrina iniziavano a metterne in discussione l’efficacia.

Effettivamente l’utilizzo dello strumento in Italia ha motivazioni diverse rispetto al mondo anglosassone dove, principalmente, si ricerca l’allineamento degli interessi del management con quelli della proprietà. Sono infatti presenti finalità differenti, come la volontà di far beneficiare i dirigenti di un vantaggio fiscale (grazie alla tassazione agevolata sul capital gain), la volontà di introdurre vincoli temporali per trattenere i dirigenti in impresa (subordinando l’esercizio delle opzioni o l’assegnazione delle azioni alla continuità del rapporto lavorativo) o motivazioni psicologiche, al fine di aumentare la fedeltà dei dipendenti all’azienda.

2525


Piani di stock option in Italia (segue)

Riportiamo i risultati di una ricerca effettuata all’inizio del 2000 con l’obiettivo di raccogliere le informazioni contenute nei bilanci aziendali delle società quotate, al fine di ricostruire la diffusione e le caratteristiche dei piani di incentivazione azionaria da loro realizzati.

Dai dati raccolti si desume che all’inizio del 2000 le imprese italiane con titoli quotati alla borsa valori che avevano in vigore un piano di incentivazione azionaria erano 71 su un totale di 238 società. Il campione della ricerca è formato, utilizzando la classificazione settoriale adottata dalla borsa italiana, da: 32 industriali, 22 finanziari e 17 servizi.

2626


Variabile considerata Caratteristiche riscontrate nelle imprese italianeLa data della delibera di approvazione La grande maggioranza dei piani è stata approvata dagli organi sociali competenti nel corso del

triennio 2000-2003.

L’oggetto dell’offerta La larga maggioranza dei piani attribuisce ai destinatari l’opzione a sottoscrivere o ad acquistare azioni dell’impresa o della capogruppo, mentre solo una esigua parte attribuisce direttamente azioni ai dipendenti.

Le categorie di destinatari I piani sono per la maggior parte indirizzati a dirigenti o a un numero selezionato di persone che ricopre ruoli strategici all’interno dell’impresa o del gruppo.

La modalità tecnica utilizzata La maggior parte dei piani attribuisce ai dipendenti azioni di nuova emissione, solo in casi isolati le imprese impiegano azioni proprie o fanno ricorso a formule miste.

Il prezzo di assegnazione delle azioni o di esercizio delle opzioni

Il prezzo di esercizio delle opzioni viene fissato pari alla media aritmetica dei prezzi ufficiali delle azioni nel mese precedente il momento dell’offerta; le offerte di azioni ai dipendenti sono invece effettuate gratuitamente.

La modalità di determinazione del compenso incentivante

L’entità dell’incentivo viene determinata ex ante attribuendo un numero variabile di opzioni sulla base della posizione o della retribuzione del beneficiario ed ex post legando la facoltà di esercizio delle opzioni al raggiungimento di determinati obiettivi personali o aziendali.

La finalità del piano Gli obiettivi includono la volontà di migliorare la competitività economica delle retribuzioni, favorire la fidelizzazione e il senso di appartenenza dei destinatari, focalizzare la loro attenzione verso lo sviluppo di medio-lungo termine, sviluppare una cultura orientata alla creazione di valore.

L’orizzonte temporale di riferimento Il periodo di vesting varia da 1 a 3 anni e tende a essere graduale; l’orizzonte temporale che va dalla data di assegnazione delle opzioni alla data in cui esse decadono definitivamente è mediamente superiore a 5 anni e oscilla tra un minimo di 2 e un massimo di 10.

La percentuale di capitale trasferita I piani trasferiscono una quota ridotta del capitale sociale dell’impresa; l’importo è spesso scaglionato su più tranche di opzioni, attribuite ogni anno nell’arco di un periodo di tre anni.

Fonte: Zattoni, 2003

2727

PIANI DI STOCK OPTION – La progettazione dei piani di stock option in ottica contingency

L’assetto proprietario delle imprese italiane

In merito alla diffusione dei piani di incentivazione azionaria tra i vari tipi di assetti proprietari che caratterizzano le imprese quotate in Italia, i dati presentati indicano che tali piani:

sono stati adottati da tutti i tipi di forme di controllo, assoluti e relativi, a esclusione delle società e dei gruppi controllati da una fondazione;

sono particolarmente diffusi tra le imprese e i gruppi controllati dallo Stato e dagli enti locali e dalle public companies.

L’elevata concentrazione che caratterizza l’assetto proprietario delle imprese italiane suggerisce che l’obiettivo di allineare l’interesse del top management a quello degli azionisti può essere soddisfatto efficacemente anche con strumenti diversi dai piani di incentivazione azionaria.

2828


Le caratteristiche del piano

In sintesi, un piano dovrebbe:

essere indirizzato a tutti i prestatori di lavoro dell’impresa o del gruppo, al fine di evitare discriminazioni che possono favorire la nascita di barriere o divisioni tra classi diverse di dipendenti;

attribuire azioni, invece che opzioni, per rendere semplice e immediata da parte di tutti i dipendenti la comprensione del legame che si pone tra il valore dell’incentivo e il valore azionario dell’impresa;

prevedere un periodo di lock-up sufficientemente lungo, al fine di incentivare l’identificazione del dipendente con gli obiettivi aziendali nel medio-lungo termine;

2929


Le caratteristiche del piano (segue)

non attribuire una quantità di azioni particolarmente elevata, in modo da non rendere eccessivamente sensibile alle variazioni del titolo la ricchezza personale dei dipendenti;

collegare la quantità di azioni assegnata a ciascun dipendente a qualche parametro espressivo del profilo dei destinatari, come per esempio la qualifica o l’anzianità aziendale;

Prevedere un prezzo di acquisto conveniente, ovvero compreso tra il valore nominale e il valore di mercato del titolo azionario, o al limite assegnare le azioni gratuitamente, per favorire la sottoscrizione dei titoli da parte dei dipendenti.

Piani di Stock Option

Documents

Transcript of Piani di Stock Option