parere Consigliera di Parita` Comune di Forcola1
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PIANO DELLE AZIONI POSITIVE
TRIENNIO 2022/2024
COMUNE DI FORCOLA
Provincia di Sondrio
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Premessa e contesto normativo di riferimento
Il Piano Triennale delle Azioni Positive 2022/2024 è stato predisposto dall’ente, con l’auspicio del
miglioramento continuo in termini di benessere organizzativo dell’amministrazione nel suo
complesso.
Il Piano nasce come evoluzione della disciplina sulle pari opportunità che trova il suo fondamento
in Italia nella Legge n. 125/1991 “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo - donna nel
lavoro”.
Il contesto normativo di riferimento si riassume come segue:
• il D. Lgs. n. 198 dell’11 aprile 2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” ed in
particolare l’art. 48 dello stesso impone ai comuni di predisporre il Piano triennale di azioni
positive, la cui finalità è quella di “assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono
la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne;
• l’art. 42 del medesimo decreto specifica la nozione giuridica generale di “azioni positive”, intese
come misure dirette a rimuovere ostacoli alla realizzazione di pari opportunità nel lavoro;
• la direttiva del 23 maggio 2007 “Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne”
precisa ulteriormente quali siano le suddette misure specificando gli ambiti “speciali” di azione su
cui intervenire e più precisamente: la cultura organizzativa, le politiche di reclutamento e di
gestione del personale, la formazione e l’organizzazione del lavoro.
Come si legge nella predetta direttiva 23/5/2007 “… La modifica degli assetti istituzionali, la
semplificazione dei procedimenti amministrativi, la ridefinizione delle strutture organizzative, dei
meccanismi operativi e delle stesse relazioni sindacali, l’innovazione tecnologica, la pervasività
degli strumenti digitali stanno modificando profondamente le amministrazioni pubbliche”.
• l’art. 57, comma 1, del D. Lgs. n. 165/2001 prevede che le pubbliche amministrazioni
costituiscono al proprio interno e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica un Comitato
Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le
discriminazioni (CUG);
• l’art. 28, comma 1, del D. Lgs. n. 81/2008 sulla sicurezza sul lavoro, secondo cui la valutazione di
cui all’art. 17, comma 1, lettera a) dello stesso D. Lgs., deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza
e la salute dei lavoratori, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro correlato, quelli riguardanti
le lavoratrici in stato di gravidanza nonché quelli connessi alle differenze di genere, età,
provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene
resa la prestazione di lavoro;
• il D. Lgs. n. 150/2009 in tema di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di
efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, nell’introdurre il “ciclo di gestione della
performance” richiama i principi espressi dalla normativa in tema di pari opportunità, prevedendo
inoltre che il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa concerna, tra
l’altro, anche il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità;
• l’art. 21 della L. n. 183 del 4 novembre 2010 (cd. “Collegato Lavoro”) è intervenuto in tema di
pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nella P.A. apportando
modifiche rilevanti agli artt. 1,7 e 57 del D. Lgs. n. 165/2001; più in particolare la modifica dell’art.
7, comma 1, ha introdotto l’ampliamento delle garanzie, oltre che alle discriminazioni legate al
genere, anche ad ogni altra forma di discriminazione che possa discendere da tutti quei fattori di
rischio più volte enunciati dalla legislazione comunitaria, esplicitando che “le pubbliche
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amministrazioni garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne e l’assenza di ogni forma
di discriminazione diretta ed indiretta relativa all’età, all’orientamento sessuale, alla razza,
all’origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, estendendo il campo di applicazione
nell’accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale,
nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro. Le P.A. garantiscono, altresì, un ambiente di lavoro
improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni
forma di violenza morale o psichica al proprio interno”. La norma allarga quindi il campo di
osservazione, individuando ulteriori fattispecie di discriminazioni, rispetto a quelle di genere, a
volte meno visibili, quali, ad esempio, gli ambiti dell’età e dell’orientamento sessuale oppure quelle
della sicurezza sul lavoro.
La tutela delle differenze è un fattore di qualità dell’azione amministrativa: attuare le pari
opportunità significa, quindi, innalzare il livello dei servizi con la finalità di rispondere con più
efficacia ed efficienza ai bisogni degli utenti.
Con il presente piano di azioni positive il Comune di Forcola favorisce l’adozione di misure che
garantiscano effettive pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale e
tengano conto anche della posizione delle lavoratrici e dei lavoratori in seno alla famiglia con
particolare riferimento:
- alla partecipazione ai corsi di formazione, di aggiornamento e qualificazione professionale che
offrano possibilità di crescita e di miglioramento;
- agli orari di lavoro;
- all’individuazione di concrete possibilità di sviluppo, di carriera e di professionalità, anche
tramite l’attribuzione degli incentivi e delle progressioni economiche, fatte salve le attuali
norme della fattispecie;
principi di pari opportunità nel lavoro.
Analisi del contesto lavorativo
Dato atto che la dotazione organica del personale dipendente al 1 settembre 2021 risulta essere la
seguente:
DESCRIZIONE CATEGORIE TOTALI POSTI IN ORGANICO A B C D
Posti ruolo a tempo pieno 0 0 0 1 1
Posti ruolo a part-time 0 0 1 0 1
TOTALE 0 0 1 1 2
Rilevato che alla data odierna il personale in servizio di ruolo a tempo indeterminato distintamente
per uomini e donne e posti vacanti risulta come dal seguente prospetto:
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DESCRIZIONE TOTALI POSTI COPERTI
donne
A
uomini
B
donne
B
uomini
C
donne
C
uomini
D
donne
D
uomini
Posti di ruolo 0 0 0 0 1 0 0 1
Alla luce di quanto sopra descritto, si evidenzia che non occorre favorire il riequilibrio della
presenza femminile nelle attività, ai sensi dell’art. 48 del D.Lgs. n. 198/2006, in quanto non sussiste
il divario fra generi superiore a due terzi.
Visto il Regolamento Comunale sull’Ordinamento generale degli uffici e Servizi;
Ciò premesso e considerato, la Giunta Comunale propone per il triennio 2021/2023, il seguente
Piano di Azioni Positive (P.A.P.) tendente ad assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto,
impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne.
ASSUNZIONI
Nell’organizzazione di eventuali corsi di preparazione per le selezioni saranno tenute presenti le
eventuali esigenze particolari rappresentate dalla donna, specialmente se riferite all’allattamento dei
figli, all’assistenza di persone anziane e dei disabili.
COMMISSIONI CONSORSI
Sarà assicurata in tutte le commissioni di concorso, salvo casi eccezionali debitamente motivati, la
presenza di una donna, favorendo l’attribuzione alla medesima, in assenza di diversa disposizione
normativa, la funzione di Presidente.
PROGRAMMI PER SELEZIONI
e dei ruoli della donna.
PROGRESSIONI IN CARRIERA ORIZZONTALI E VERTICALI
Nella progressione della carriera dei dipendenti, saranno garantite ai dipendenti di sesso femminile
le stesse opportunità accordate ai dipendenti di sesso maschile.
CORSI PROFESSIONALI
Sarà incoraggiata la presenza della donna ai corsi di qualificazione e specializzazione organizzati o
finanziati dal Comune.
ORARIO DI LAVORO
Ferma restando la disciplina dei contratti collettivi nazionali di lavoro del comparto d’appartenenza,
saranno attivate forme di consultazione con le organizzazioni sindacali al fine di individuare
tipologie flessibili dell’orario di lavoro che consentano di conciliare l’attività lavorativa delle donne
con gli impegni di carattere familiare.
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ASSUNZIONI STRAORDINARIE
Per le assunzioni straordinarie saranno attivate forme di selezione tendenti a favorire il riequilibrio
eventuale nella rappresentanza delle donne.
DURATA DEL PIANO
Il presente piano ha durata triennale e sarà adeguatamente pubblicizzato. Nel periodo di vigenza
saranno raccolti consigli, pareri, osservazioni, suggerimenti e le possibili soluzioni ai problemi
incontrati da parte del speronale dipendente in modo da poter procedere, alla scadenza, ad un
aggiornamento adeguato.
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AREA AMMINISTRATIVA – FINANZIARIA
D D.4 Istruttore
C C.1 Istruttore Tecnico 1
VACANTE
Ufficio della Consigliera provinciale di parità e-mail: [email protected] tel. 0342 531218
___________________________________________________________________________________________________________________________________________ 23100 SONDRIO - Corso XXV Aprile, 22 - tel 0342 531.111 – codice fiscale 80002950147 – P. IVA 00603930140
http:\\www.provincia.so.it e-mail: [email protected] [email protected]
Comune di Forcola
OGGETTO: Risposta alla richiesta di parere sul Piano triennale di Azioni positive 2022/2024 del Comune di Forcola
In riferimento alla vostra comunicazione e vista la normativa in materia (art.48 D.L.198/2006) la scrivente consigliera provinciale, avendo esaminato il piano triennale di azioni positive predisposto da codesta amministrazione, esprime parere positivo individuando in esso i presupposti necessari per l’attuazione e il raggiungimento degli obbiettivi previsti dalla normativa.
Cordialmente.
LA CONSIGLIERA DI PARITA’ Eva Maria Redaelli
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PIANO DELLE AZIONI POSITIVE
TRIENNIO 2022/2024
COMUNE DI FORCOLA
Provincia di Sondrio
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Premessa e contesto normativo di riferimento
Il Piano Triennale delle Azioni Positive 2022/2024 è stato predisposto dall’ente, con l’auspicio del
miglioramento continuo in termini di benessere organizzativo dell’amministrazione nel suo
complesso.
Il Piano nasce come evoluzione della disciplina sulle pari opportunità che trova il suo fondamento
in Italia nella Legge n. 125/1991 “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo - donna nel
lavoro”.
Il contesto normativo di riferimento si riassume come segue:
• il D. Lgs. n. 198 dell’11 aprile 2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” ed in
particolare l’art. 48 dello stesso impone ai comuni di predisporre il Piano triennale di azioni
positive, la cui finalità è quella di “assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono
la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne;
• l’art. 42 del medesimo decreto specifica la nozione giuridica generale di “azioni positive”, intese
come misure dirette a rimuovere ostacoli alla realizzazione di pari opportunità nel lavoro;
• la direttiva del 23 maggio 2007 “Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne”
precisa ulteriormente quali siano le suddette misure specificando gli ambiti “speciali” di azione su
cui intervenire e più precisamente: la cultura organizzativa, le politiche di reclutamento e di
gestione del personale, la formazione e l’organizzazione del lavoro.
Come si legge nella predetta direttiva 23/5/2007 “… La modifica degli assetti istituzionali, la
semplificazione dei procedimenti amministrativi, la ridefinizione delle strutture organizzative, dei
meccanismi operativi e delle stesse relazioni sindacali, l’innovazione tecnologica, la pervasività
degli strumenti digitali stanno modificando profondamente le amministrazioni pubbliche”.
• l’art. 57, comma 1, del D. Lgs. n. 165/2001 prevede che le pubbliche amministrazioni
costituiscono al proprio interno e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica un Comitato
Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le
discriminazioni (CUG);
• l’art. 28, comma 1, del D. Lgs. n. 81/2008 sulla sicurezza sul lavoro, secondo cui la valutazione di
cui all’art. 17, comma 1, lettera a) dello stesso D. Lgs., deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza
e la salute dei lavoratori, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro correlato, quelli riguardanti
le lavoratrici in stato di gravidanza nonché quelli connessi alle differenze di genere, età,
provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene
resa la prestazione di lavoro;
• il D. Lgs. n. 150/2009 in tema di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di
efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, nell’introdurre il “ciclo di gestione della
performance” richiama i principi espressi dalla normativa in tema di pari opportunità, prevedendo
inoltre che il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa concerna, tra
l’altro, anche il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità;
• l’art. 21 della L. n. 183 del 4 novembre 2010 (cd. “Collegato Lavoro”) è intervenuto in tema di
pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nella P.A. apportando
modifiche rilevanti agli artt. 1,7 e 57 del D. Lgs. n. 165/2001; più in particolare la modifica dell’art.
7, comma 1, ha introdotto l’ampliamento delle garanzie, oltre che alle discriminazioni legate al
genere, anche ad ogni altra forma di discriminazione che possa discendere da tutti quei fattori di
rischio più volte enunciati dalla legislazione comunitaria, esplicitando che “le pubbliche
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amministrazioni garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne e l’assenza di ogni forma
di discriminazione diretta ed indiretta relativa all’età, all’orientamento sessuale, alla razza,
all’origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, estendendo il campo di applicazione
nell’accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale,
nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro. Le P.A. garantiscono, altresì, un ambiente di lavoro
improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni
forma di violenza morale o psichica al proprio interno”. La norma allarga quindi il campo di
osservazione, individuando ulteriori fattispecie di discriminazioni, rispetto a quelle di genere, a
volte meno visibili, quali, ad esempio, gli ambiti dell’età e dell’orientamento sessuale oppure quelle
della sicurezza sul lavoro.
La tutela delle differenze è un fattore di qualità dell’azione amministrativa: attuare le pari
opportunità significa, quindi, innalzare il livello dei servizi con la finalità di rispondere con più
efficacia ed efficienza ai bisogni degli utenti.
Con il presente piano di azioni positive il Comune di Forcola favorisce l’adozione di misure che
garantiscano effettive pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale e
tengano conto anche della posizione delle lavoratrici e dei lavoratori in seno alla famiglia con
particolare riferimento:
- alla partecipazione ai corsi di formazione, di aggiornamento e qualificazione professionale che
offrano possibilità di crescita e di miglioramento;
- agli orari di lavoro;
- all’individuazione di concrete possibilità di sviluppo, di carriera e di professionalità, anche
tramite l’attribuzione degli incentivi e delle progressioni economiche, fatte salve le attuali
norme della fattispecie;
principi di pari opportunità nel lavoro.
Analisi del contesto lavorativo
Dato atto che la dotazione organica del personale dipendente al 1 settembre 2021 risulta essere la
seguente:
DESCRIZIONE CATEGORIE TOTALI POSTI IN ORGANICO A B C D
Posti ruolo a tempo pieno 0 0 0 1 1
Posti ruolo a part-time 0 0 1 0 1
TOTALE 0 0 1 1 2
Rilevato che alla data odierna il personale in servizio di ruolo a tempo indeterminato distintamente
per uomini e donne e posti vacanti risulta come dal seguente prospetto:
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DESCRIZIONE TOTALI POSTI COPERTI
donne
A
uomini
B
donne
B
uomini
C
donne
C
uomini
D
donne
D
uomini
Posti di ruolo 0 0 0 0 1 0 0 1
Alla luce di quanto sopra descritto, si evidenzia che non occorre favorire il riequilibrio della
presenza femminile nelle attività, ai sensi dell’art. 48 del D.Lgs. n. 198/2006, in quanto non sussiste
il divario fra generi superiore a due terzi.
Visto il Regolamento Comunale sull’Ordinamento generale degli uffici e Servizi;
Ciò premesso e considerato, la Giunta Comunale propone per il triennio 2021/2023, il seguente
Piano di Azioni Positive (P.A.P.) tendente ad assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto,
impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne.
ASSUNZIONI
Nell’organizzazione di eventuali corsi di preparazione per le selezioni saranno tenute presenti le
eventuali esigenze particolari rappresentate dalla donna, specialmente se riferite all’allattamento dei
figli, all’assistenza di persone anziane e dei disabili.
COMMISSIONI CONSORSI
Sarà assicurata in tutte le commissioni di concorso, salvo casi eccezionali debitamente motivati, la
presenza di una donna, favorendo l’attribuzione alla medesima, in assenza di diversa disposizione
normativa, la funzione di Presidente.
PROGRAMMI PER SELEZIONI
e dei ruoli della donna.
PROGRESSIONI IN CARRIERA ORIZZONTALI E VERTICALI
Nella progressione della carriera dei dipendenti, saranno garantite ai dipendenti di sesso femminile
le stesse opportunità accordate ai dipendenti di sesso maschile.
CORSI PROFESSIONALI
Sarà incoraggiata la presenza della donna ai corsi di qualificazione e specializzazione organizzati o
finanziati dal Comune.
ORARIO DI LAVORO
Ferma restando la disciplina dei contratti collettivi nazionali di lavoro del comparto d’appartenenza,
saranno attivate forme di consultazione con le organizzazioni sindacali al fine di individuare
tipologie flessibili dell’orario di lavoro che consentano di conciliare l’attività lavorativa delle donne
con gli impegni di carattere familiare.
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ASSUNZIONI STRAORDINARIE
Per le assunzioni straordinarie saranno attivate forme di selezione tendenti a favorire il riequilibrio
eventuale nella rappresentanza delle donne.
DURATA DEL PIANO
Il presente piano ha durata triennale e sarà adeguatamente pubblicizzato. Nel periodo di vigenza
saranno raccolti consigli, pareri, osservazioni, suggerimenti e le possibili soluzioni ai problemi
incontrati da parte del speronale dipendente in modo da poter procedere, alla scadenza, ad un
aggiornamento adeguato.
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AREA AMMINISTRATIVA – FINANZIARIA
D D.4 Istruttore
C C.1 Istruttore Tecnico 1
VACANTE
Ufficio della Consigliera provinciale di parità e-mail: [email protected] tel. 0342 531218
___________________________________________________________________________________________________________________________________________ 23100 SONDRIO - Corso XXV Aprile, 22 - tel 0342 531.111 – codice fiscale 80002950147 – P. IVA 00603930140
http:\\www.provincia.so.it e-mail: [email protected] [email protected]
Comune di Forcola
OGGETTO: Risposta alla richiesta di parere sul Piano triennale di Azioni positive 2022/2024 del Comune di Forcola
In riferimento alla vostra comunicazione e vista la normativa in materia (art.48 D.L.198/2006) la scrivente consigliera provinciale, avendo esaminato il piano triennale di azioni positive predisposto da codesta amministrazione, esprime parere positivo individuando in esso i presupposti necessari per l’attuazione e il raggiungimento degli obbiettivi previsti dalla normativa.
Cordialmente.
LA CONSIGLIERA DI PARITA’ Eva Maria Redaelli
