RELAZIONE D‘ATTIVITÀ 2014 - consiglio-bz.org · RELAZIONE SULL‘ATTIVITÀ SVOLTA 2014 6 1. LA...

RELAZIONE D‘ATTIVITÀ 2014

GleichstellungsrätinConsigliera di parità

Consulënta por l’avalianza dles oportunitês

RELAZIONE SULL‘ATTIVITÀ SVOLTA 2014 CONSIGLIERA DI PARITÀ 39100 Bolzano | Via Cavour, 23/c Tel. 0471 326 044 | Fax 0471 981 229 [email protected] | www.consiglio-bz.org PEC: [email protected] Maggio 2014

INDICE

Prefazione ...............................................................................................................................4 1. La Consigliera di parità.....................................................................................................6 2. Discriminazioni di genere dirette e indirette in ambito lavorativo................................9 3. Udienze, consulenze e mediazioni ................................................................................11 4. Commissioni, gruppi di lavoro e collaborazione con istituzioni e

Sindacti …………….………………………………………………………………....14

5. Piani di azione positiva e rapporto sulla situazione occupazionale nelle imprese altoatesine con oltre 100 dipendenti...........................15

6. Attività di sensibilizzazione e di formazione ……………………………………………..16 7. Pubbliche relazioni e comunicazione …………………………………………..…18

8. Aspetti organizzativi .......................................................................................................24

9. Prospettive e priorità per il 2015....................................................................................25

Conclusione..........................................................................................................................26

CONSIGLIERA DI PARITÀ

3

RELAZIONE SULL‘ATTIVITÀ SVOLTA 2014

4

PREFAZIONE

Non cambierai mai le cose

combattendo la realtà esistente.

Per cambiare qualcosa, costruisci un mo-

dello nuovo che renda la realtà obsoleta

Buckminster Fuller

La parità tra uomini e donne è uno dei valori fondanti dell'Unione europea, sancito anche dal-

la Costituzione agli articoli 3, 37, 51 e 117. Il principio della pari retribuzione per pari lavoro

era già stato integrato nei Trattati di Roma del 1957. Da allora sono cambiate molte cose. Ad

esempio continua ad aumentare la percentuale di donne che svolgono un'attività retribuita:

dal 1998 ad oggi la media a livello di UE è passata dal 52% al 60%, e in ambito europeo le

donne laureate hanno superato gli uomini in possesso di un titolo accademico. Secondo i da-

ti dell'ASTAT, nel 2012/13 le altoatesine laureate erano 1.328 contro 876 uomini.

Nonostante le molte conquiste, è generalmente riconosciuto che la parità di genere nel mon-

do del lavoro di fatto ancora non esiste. I dati in questo senso parlano chiaro:

- nell'UE la forbice salariale (gender pay gap) è in media ancora del 18%.

- la percentuale di donne in posizioni dirigenziali, e quindi di potere, è ancora bassa.

- tra i lavoratori precari ci sono più donne che uomini.

Secondo le stime più recenti, in Italia la parità di genere sarà raggiunta solo nel 2095 – quin-

di c'è davvero poco da stare allegri! Anche perché viene sottovalutato un aspetto importante:

il grado di maturità di una società si misura anche in base alle opportunità che hanno i suoi

componenti di partecipare a tutti gli ambiti della vita sociale (istruzione, cultura, lavoro ecc.).

Vi è poi un ulteriore aspetto che non viene preso in considerazione: se si vuole rilanciare l'e-

conomia bisogna sfruttare tutte le risorse. Escludere le donne dal mondo del lavoro, che poi

significa non sfruttare risorse umane altamente qualificate, comporta anche danni all'econo-


5

mia. Una società variegata nella quale tutti partecipano a tutti gli ambiti sociali costituisce

quindi un vantaggio per l'intera popolazione!

È evidente che è giunto il momento di cambiare mentalità. In tempi in cui il diversity

management (riconoscimento e gestione delle diversità nelle aziende) costituisce un impor-

tante vantaggio concorrenziale, è ora di sviluppare approcci e modelli di lavoro che consen-

tano alle donne di partecipare alla vita lavorativa e sociale.

La presente relazione fornisce una panoramica dell'attività della Consigliera di parità in cari-

ca, a partire dal suo insediamento nel luglio 2014 fino alla fine dell'anno.

DDr.in Michela Morandini (MSc)

Consigliera di parità della Provincia autonoma di Bolzano


6

1. LA CONSIGLIERA DI PARITÀ

1.1 BASI GIURIDICHE DELLA FIGURA DELLA CONSIGLIERA DI PARITÀ

A livello nazionale i presupposti giuridici della Consigliera di parità si trovano in particolare

nel decreto legislativo n. 198/2006 e nella legge provinciale n. 5/2010. Assieme alla commis-

sione provinciale per le pari opportunità e al servizio donna, la Consigliera di parità costitui-

sce una delle tre strutture che promuovono la parificazione delle donne e, nel caso della

Consigliera di parità, le pari opportunità tra donne e uomini.

Il decreto legislativo n. 198/2006 stabilisce all'articolo 13, comma 2 che la Consigliera di pari-

tà "svolge funzioni di promozione e di controllo dell'attuazione dei principi di ugua-

glianza di opportunità e di non discriminazione tra donne e uomini nel lavoro". È un pubblico

ufficiale e ha l'obbligo di segnalare i reati e gli abusi di cui viene a conoscenza.

Il decreto legislativo n. 198/2006, noto anche come codice delle pari opportunità tra uomo e

donna, prevede quanto segue:

divieto di discriminazione tra donne e uomini;

composizione, compiti e durata in carica della commissione per le pari opportunità

per le donne;

composizione, compiti e durata in carica del comitato nazionale per l'attuazione dei

principi di parità di trattamento e uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici;

composizione, compiti e durata in carica del collegio istruttorio relativamente alla ri-

mozione delle discriminazioni;

attività del comitato per l'imprenditoria femminile e

compiti e durata in carica delle Consigliere e dei Consiglieri di parità nazionali e re-

gionali.

Il decreto vieta qualsiasi forma di discriminazione per quanto riguarda:

o accesso al mercato del lavoro e al posto di lavoro,

o accesso a tutte le forme di previdenza sociale,

o accesso ai posti e alle cariche pubblici,

o accesso a professioni nell'esercito, nella Guardia di finanza e nelle forze ar-

mate in generale,

o carriera professionale.


7

Nel suddetto decreto legislativo sono stabilite anche le forme di finanziamento per la realiz-

zazione della parità di genere.

La legge provinciale n. 5/2010 disciplina la parificazione tra uomini e donne e la funzione del-

la Consigliera di parità. Per maggiori dettagli si veda il punto 1.2.

1.2 AMBITI DI COMPETENZA DELLA CONSIGLIERA DI PARITÀ

Il profilo di attività della Consigliera di parità è variegato e corrisponde alle funzioni di cui al-

l'articolo 27 della l.p. n. 5/2010 nonché a quelle di cui al decreto legislativo n. 198/2006.

La Consigliera di parità

ha il compito di contrastare le discriminazioni sul posto di lavoro basate sul

genere di appartenenza e di proporre misure atte a realizzare la parità fra i generi

nell’ambito del lavoro;

è la persona a cui rivolgersi per qualsiasi tipo di discriminazione diretta o indi-

retta sul posto di lavoro basata sul genere di appartenenza;

è rappresentante legale in giudizio delle lavoratrici e dei lavoratori discriminati

o nelle controversie di lavoro ed è legittimata ad agire in giudizio, promuoven-

do una causa davanti al giudice del lavoro in caso di discriminazioni;

esprime un parere sui piani per la parità elaborati dall’amministrazione provinciale,

e può proporre modifiche ai piani stessi;

esprime un parere sul rapporto periodico in merito alla situazione occupaziona-

le delle donne e degli uomini nelle imprese con più di 100 addetti;

è componente della commissione provinciale per l’impiego e della commissio-

ne provinciale per le pari opportunità; inoltre persegue l’obiettivo delle pari oppor-

tunità nei comitati di sorveglianza previsti dai programmi dei fondi strutturali

dell’Unione europea;

esercita tutte le restanti competenze di cui al decreto legislativo n. 198/2006:

> rilevazione delle situazioni di squilibrio di genere,

> attuazione di progetti di azioni positive,

> promozione di programmi di sviluppo territoriale,

> sostegno alle politiche attive del lavoro, comprese quelle formative,


8

> promozione dell'attuazione delle politiche di pari opportunità da parte

dei soggetti pubblici e privati che operano nel mercato del lavoro,

> collaborazione con la ripartizione lavoro al fine di individuare procedure effica-

ci di rilevazione delle violazioni alla normativa in materia di pari opportunità,

anche mediante la progettazione di appositi pacchetti formativi,

> diffusione della conoscenza e scambio di buone pratiche,

> collaborazione con gli organismi responsabili a livello locale.

1.3 BASI TEORICHE

L'attività della Consigliera di parità in carica si ispira al gender mainstreaming.

Con tale termine viene indicata una strategia di lungo periodo per la promozione della parità

tra uomini e donne. In tutti i processi che implicano una pianificazione e l'adozione di deci-

sioni vengono preventivamente esaminati gli aspetti inerenti alla parità tra uomini e donne,

con l'impegno di realizzarla. Il gender mainstreaming si basa sul presupposto che donne e

uomini, a causa dei diversi ruoli sociali e culturali dovuti al diverso genere di appartenenza

(gender), hanno nella società condizioni di vita e opportunità diverse oltre ad essere interes-

sati in misura diversa dai processi sociali e dalle loro implicazioni. Il gender mainstreaming

prende atto del fatto che non esiste una realtà neutrale dal punto di vista del genere e dun-

que considera sempre tali differenze in tutti gli ambiti istituzionali e organizzativi. Il gender

mainstreaming è rivolto in eguale misura agli uomini e alle donne e si propone come obietti-

vo il superamento degli effetti negativi degli attuali rapporti di genere sia sulle donne che su-

gli uomini.


9

2. DISCRIMINAZIONI DI GENERE DIRETTE E INDIRETTE

IN AMBITO LAVORATIVO

Ci si può rivolgere alla Consigliera di parità per qualsiasi forma di discriminazione di genere,

diretta e indiretta, che si ritiene di aver subito sul posto di lavoro.

Per discriminazione in ambito lavorativo s'intende una differenza di trattamento ovvero una

classificazione e suddivisione in categorie dei collaboratori e delle collaboratrici. Esistono va-

rie e molteplici forme di discriminazione che possono essere dovute alla razza, la religione,

l'etica, a una disabilità, all'età, all'identità sessuale o appunto al genere. E gli atteggiamenti

discriminatori non si incontrano solo nel mondo del lavoro, ma comprendono tutti gli ambiti

della vita quotidiana, come per esempio la formazione, l'alloggio, il tempo libero ecc.

Essenzialmente bisogna distinguere tra la discriminazione diretta (immediata ed evidente) e

la discriminazione indiretta (meno evidente, velata). Parliamo di una discriminazione diretta

quando in una determinata situazione una persona, per via di una sua caratteristica, riceve

un trattamento sfavorevole rispetto ad altre. Un caso di discriminazione diretta in ambito la-

vorativo si ha per esempio quando un'inserzione di lavoro è rivolta a un solo gruppo di per-

sone (per esempio esclusivamente agli uomini). Nella fattispecie rientrano anche regolamen-

tazioni e misure che non risultano direttamente collegate alla caratteristica non desiderata,

ma fanno riferimento a circostanze con lo stesso fine. Per fare un esempio, il trattamento

sfavorevole nei confronti di una donna per il fatto che è incinta oppure perché ha dei figli

rappresenta una discriminazione diretta legata al genere.

La discriminazione indiretta ricorre quando una disposizione, un criterio o una procedura so-

no apparentemente neutri, ma di fatto sfavoriscono un determinato gruppo di persone. Se

per un determinato lavoro si cercano sia donne che uomini, ma poi si richiede una flessibilità

che per esempio le madri spesso non riescono a garantire, si configura una discriminazione

indiretta. Tra le discriminazioni indirette rientrano in modo particolare anche le discriminazio-

ni strutturali, le cui cause sono da ricondurre alle strutture della società e dello Stato nonché

alle istituzioni.


10

Altre forme di discriminazione sul posto di lavoro sono le molestie, anche sessuali, oppure il

mobbing. Nella presente relazione per mobbing si intende la violenza psicologica sul posto

di lavoro, esercitata in modo sistematico (per un periodo di tempo prolungato) e mirato (in-

tenzionalità) nei confronti di una persona. Se si tratta di conflitti limitati nel tempo non si può

parlare di mobbing. Se la violenza psicologica è compiuta dal datore di lavoro si parla anche

di bossing. Nel 1999 Dieter Zapf descriveva il mobbing come

Per essere definiti come mobbing gli atteggiamenti discriminatori devono ripetersi spesso e

con frequenza (per esempio almeno una volta in settimana) e susseguirsi per un periodo

di tempo prolungato (almeno per sei mesi). Episodi occasionali non possono considerarsi

mobbing.

"una situazione di conflitto sul posto di

lavoro in cui una persona subisce an-

gherie e molestie, è tormentata, offesa

ed emarginata da colleghi/colleghe,

preposti o sottoposti oppure, per esem-

pio, le vengono affidati compiti degradan-

ti, e la persona vittima di mobbing subi-

sce totalmente la situazione".1

1 Dieter Zapf (1999): Mobbing in Organisationen – Überblick zum Stand der Forschung. Zeitschrift für Arbeits- und Orga-nisationspsychologie, 43 (n: F.17) 1, pagg. 1-25


11

3. UDIENZE, CONSULENZE E MEDIAZIONI

Una delle principali attività della Consigliera di parità consiste sicuramente nel fornire infor-

mazioni e offrire consulenza alle lavoratrici e ai lavoratori che si sentono discrimina-

te/discriminati o sono oggettivamente vittima di discriminazioni.

A ciò si aggiunge la funzione di mediatrice nell'ambito di situazioni lavorative in cui tutte le

parti coinvolte affrontano assieme la questione. Uno degli obiettivi di primaria importanza è

eliminare i fattori che causano la discriminazione o quello di trovare soluzioni accettabili per

entrambe le parti e nel contempo eliminare il fatto discriminatorio.

3.1 NUMERO DI CONSULENZE, MEDIAZIONI E COLLOQUI INFORMATIVI

Da luglio a dicembre 2014 si sono complessivamente rivolte alla Consigliera di parità 93 per-

sone. Da questi primi contatti sono risultati:

o 31 consulenze a singole lavoratrici e singoli lavoratori (durate più di 1,5 ore) e

o 22 mediazioni comprendenti incontri con lavoratrici/lavoratori e datori di lavoro (dura-

te più di 3 ore).

Inoltre sono state fornite informazioni per posta elettronica oppure telefonicamente a 25

persone (l'intervento ha comportato meno di un'ora di lavoro) ed è stata offerta consulenza a

15 istituzioni.

Nel 2014 si sono rivolte alla Consigliera di parità anche 11 persone che non sono state vitti-

me di una discriminazione di genere, ma hanno subito una discriminazione fondata sulla loro

origine, la religione oppure il loro orientamento sessuale.


12

Grafico riassuntivo:

Tab. 1 Schema riassuntivo di consulenze, mediazioni e colloqui informativi – espresso in percentuale

In genere le consulenze hanno una durata di più di un'ora e mezza e si svolgono solo con la

diretta interessata/il diretto interessato, mentre nelle mediazioni si organizzano incontri con

tutte le parti in causa nell'intento di trovare insieme una soluzione. Il tempo richiesto supera

le 3,5 ore. Nei colloqui informativi ci si è limitati a fornire informazioni e ciò ha richiesto meno

di un'ora.

Per questioni di genere si sono rivolti alla Consigliera di parità 81 donne e 12 uomini

(15,38%). Se si considera la madrelingua, alla Consigliera di parità si sono rivolte 62 persone

di lingua tedesca, 25 di lingua italiana, 6 di lingua ladina e 11 di altre lingue straniere.

NUMERO DI CONSULENZE, MEDIAZIONI E COLLOQUI DI INFORMAZIONE

35%

25%

40%CONSULENZE

MEDIAZIONI

COLLOQUI DI INFORMAZIONE


13

3.2 TEMI E QUESTIONI AL CENTRO DI MEDIAZIONI, CONSULENZE E COLLO-

QUI INFORMATIVI

Le questioni principali di cui la Consigliera di parità si è occupata nelle mediazioni, le consu-

lenze e nei colloqui informativi sono:

o segnalazioni o denunce per mobbing (numerose azioni discriminatorie che si protrag-

gono nel tempo – deve inoltre essere evidente l'intenzionalità) e conseguente istrutto-

ria/ricerca di una soluzione (33 casi)

o singole azioni discriminatorie da parte di preposti e/o colleghe/colleghi di lavoro (25

casi)

o informazioni in merito ai diritti legati a maternità e paternità (16 casi)

o uso della violenza sul posto di lavoro (6 casi)

o mancata osservanza delle norme in materia di tutela della salute (4 casi)

o impugnazione di licenziamenti (motivati da fattori discriminatori, 2 casi)

o informazioni generali su possibili offerte di aiuto e istituzioni, diritto allo studio e licen-

ziamenti (7 casi).

I numeri confermano che sta crescendo l'importanza del fenomeno del mobbing. Bisogna pe-

rò distinguere molto chiaramente tra discriminazione percepita soggettivamente e discrimi-

nazione oggettivamente rilevabile (anche in senso giuridico). È compito della Consigliera di

parità verificare tutti i casi portati alla sua attenzione e poi valutare cosa è necessario fare. In

ogni caso si forniscono informazioni sui diritti delle lavoratrici dipendenti/dei lavoratori dipen-

denti. Tutti i casi di mobbing o di altra forma di discriminazione sono naturalmente anche de-

nunciati o portati in giudizio. Nel 2014 (a partire da luglio) questo si è verificato in un solo ca-

so per una questione legata a pensionamenti discriminatori.

La Consigliera di parità procede nel modo seguente:

ANALISI DEL CASO (verifica giuridica del caso

di discriminazione fattispecie? interessati?

…)

PROGRAMMAZIONE DEGLI INTERVENTI

INTERVENTI (mediazione, consulenza,

coaching eventualmente denuncia e avvio di procedimento giu-

diziario)

DOCUMENTAZIONE –

FOLLOW UP


14

In riguardo alle tematiche trattati si evidenziano le seguenti percentuali:

Tab. 2 Argomenti al centro di consulenze, mediazioni e colloqui – espressi in percentuale

4. COMMISSIONI, GRUPPI DI LAVORO E COLLABORAZIO-NE CON ISTITUZIONI E SINDACATI

Nel 2014 la Consigliera di parità ha esercitato le funzioni previste per legge facendo parte

della commissione provinciale per l'impiego, della commissione provinciale per le pari oppor-

tunità e del comitato di sorveglianza previsto per i programmi dei fondi strutturali dell'Unione

europea.

All'interno della commissione provinciale per le pari opportunità la Consigliera di parità è an-

che attiva nei gruppi di lavoro politica e lavoro, dove ha partecipato regolarmente alle sedute.

Fa poi anche parte dell'audit famiglia e lavoro ed è intervenuta in due sedute, nel luglio e nel

dicembre 2014, dove ha contribuito con la sua competenza specifica.

La Consigliera di parità ha aderito all'alleanza regionale per le pari opportunità, di cui fanno

parte le due assessore provinciali competenti, un'assessora regionale, le presidenti delle

36%

27%

6%

17%

4%10%

"MOBBING"

SINGOLE AZIONIDISCRIMINATORIE

VIOLENZA

MATERNITÀ_PATERNITÀ

TUTELA DELLA SALUTE

VARIE


15

commissioni provinciali per le pari opportunità e le due consigliere di parità delle Province di

Bolzano e di Trento.

Le partecipanti all'alleanza regionale per le pari opportunità

Oltre a quanto già citato, nel primo semestre della sua attività, la Consigliera di parità ha po-

sto l'accento sullo sviluppo di network tra i vari organismi e ha collaborato con istituzioni di

svariati settori, tra cui per esempio la Camera di commercio, il coordinamento Bildungswege

Pustertal, l'AFB (associazione dei lavoratori per il tempo libero e la formazione), la LUB e le

associazioni di categoria (commercio, settore alberghiero, artigianato).

Un'altra priorità dei primi mesi di attività della Consigliera di parità attualmente in carica è sta-

ta la collaborazione attiva con i sindacati, che in alcuni casi si sono rivelati i partner più im-

portanti per gestire il lavoro quotidiano. Grazie a una proficua collaborazione si è fin da subi-

to riusciti a ottenere buoni risultati.

5. PIANI DI AZIONE POSITIVA E RAPPORTO SULLA SI-

TUAZIONE OCCUPAZIONALE NELLE IMPRESE ALTOA-

TESINE CON OLTRE 100 DIPENDENTI

Il rapporto sulla situazione occupazionale di uomini e donne in Alto Adige nelle aziende pri-

vate con più di 100 dipendenti è stato presentato a Palazzo Widmann il 5 novembre 2014


16

nell'ambito di una conferenza stampa. Come previsto dal decreto legislativo n. 198/2006, la

Consigliera di parità ha predisposto il rapporto in collaborazione con l'IPL (Istituto Promozio-

ne Lavoratori). Al rapporto aveva già iniziato a lavorare la precedente Consigliera di parità,

dott.ssa Simone Wasserer.

Il documento presentato traccia un quadro della situazione occupazionale esistente nelle a-

ziende private dell'Alto Adige a fine 2013, ponendolo in un'ottica di genere. Dal rapporto e-

merge essenzialmente che:

- le donne ai vertici sono molto poche; più si sale nella gerarchia e più diminui-

sce la percentuale delle donne;

- l'occupazione femminile è caratterizzata da un numero consistente di rapporti

di lavoro a tempo parziale;

- il numero di donne con contratti di lavoro precari è nettamente superiore ri-

spetto agli uomini;

- a livello dirigenziale si registra un divario retributivo del 27,8%, per quanto ri-

guarda i quadri del 13,6% e per operai/operaie, apprendisti/apprendiste e im-

piegati/impiegate del 15%.

Sulla base di questi risultati in parte preoccupanti (soprattutto con riferimento al precariato) la

Consigliera di parità ha predisposto un piano di intervento.

Ai sensi della legge provinciale sulla parificazione e la promozione delle donne, un ulteriore

compito della Consigliera di parità consiste nell'elaborazione dei piani per la parità nell'am-

ministrazione pubblica. Nel 2014 si è iniziato a lavorarvi in collaborazione con l'ufficio orga-

nizzazione della Provincia e presumibilmente nell'autunno 2015 verranno presentati i dati e il

relativo catalogo di interventi.

6. ATTIVITÀ DI SENSIBILIZZAZIONE E DI FORMAZIONE

Tra i compiti della Consigliera di parità rientra anche la sensibilizzazione dell'opinione pubbli-

ca nei confronti del tema della disparità di trattamento tra uomo e donna in materia di lavoro.

Nel 2014 si è operato in tal senso soprattutto con articoli e interventi nei media (vedi punto 7)

e conferenze. Nel novembre 2014 la Consigliera di parità ha per esempio tenuto una relazio-


17

ne alla Libera Università di Bolzano, facoltà di scienze della formazione, sul tema della parifi-

cazione nelle professioni educative. L'incontro ha dato anche modo di presentare la figura

della Consigliera di parità. Con le studentesse, quindi con un pubblico esclusivamente fem-

minile, si è anche riflettuto sui meccanismi per cui sono in gran parte le donne a occuparsi di

educazione e pedagogia e sui modi per rendere i compiti educativi più attrattivi per gli uomi-

ni.

Sullo stesso tema nell'ottobre 2014 l'associazione "Väter aktiv" ha organizzato un caffè degli

uomini/Männercafé dal titolo "Gli uomini nelle professioni educative e nell'insegnamento".

La Consigliera di parità ha inoltre partecipato a diversi convegni, tra i quali:

Manifesto del convegno internazionale dell'AFB

convegno internazionale organizzato dal-

l'AFB (associazione dei lavoratori per il

tempo libero e la formazione) sul tema del-

la situazione delle donne dopo i 50 anni

convegno sul tema "Rentensplitting" (sud-

divisione della pensione tra i coniugi), or-

ganizzato dalla commissione provinciale

per le pari opportunità

convegno sul tema della conciliabilità di

famiglia e lavoro, organizzato dalla rete

Wnet networking women

convegno sul tema tutela della maternità in

Alto Adige, Tirolo e Cantone dei Grigioni,

organizzato dalla ripartizione lavoro della

Provincia autonoma di Bolzano.


18

7. PUBBLICHE RELAZIONI E COMUNICAZIONE

Dal luglio al dicembre del 2014 negli organi di stampa sono stati regolarmente pubblicati arti-

coli che riferivano dell'attività della Consigliera di parità. Lo scopo principale era anzitutto

quello di far conoscere meglio la figura della Consigliera di parità e nel contempo sensibiliz-

zare la gente sul tema della discriminazione sul posto di lavoro.

Gli ambiti e gli argomenti erano essenzialmente due:

1. entrata in carica della Consigliera di parità e collaborazione con le istituzioni

2. interventi su vari temi di attualità e sensibilizzazione.

Qui di seguito alcuni degli articoli pubblicati.

7.1 Entrata in carica della Consigliera di parità e collaborazione con le isti-

tuzioni

http://www.suedtirolnews.it/d/artikel/2014/05/13/michela-morandini-ist-neue-gleichstellungsraetin.html, 13.05.2014


19

http://www.stol.it/Artikel/Chronik-im-Ueberblick/Lokal/ http://salto.bz/de/article/14052014/michela-morandini-

Neue Gleichstellungsraetin-ernannt, 13-5-2014 das-amt-ist- eine Herzensangelegenheit, luglio 2014

http://www.oe-journal.at/index_up.htm?http://www.oe-journal.at/Aktuelles/!2014/0814/W4/42708lpaKompatscher.htm, 27-8-

2014


20

Dolomiten del 27-8-14

Tageszeitung del 3-7-2014 Alto Adige del 3-7-2014


21

Dolomiten del 3-72014 http://www.regioni.it/dalleregioni/2014/07/02/operativa-la-nuova-consigliera-di-parita-

morandini-355121/, 2-7-2014

7.2 Interventi su vari temi di attualità

Tageszeitung del 12-10-2014 http://www.salto.bz/article/14082014/karriere-contra-familie-wer-killt-

wen, 15-8-2014


22

Alto Adige del 6-11-2014

Dolomiten del 6-11-2014


23

Tageszeitung del 6-11-2014

ff n. 29 del 17-7-14


24

8. ASPETTI ORGANIZZATIVI

Insediata dal novembre 2014 presso il Consiglio della Provincia autonoma di Bolzano, la

Consigliera di parità è diventata la quarta "difesa" della Provincia dopo la difesa civica, la ga-

rante per l'infanzia e l'adolescenza e il comitato per le comunicazioni.

Un grosso problema è costituito dal fatto che attualmente la Consigliera di parità non

ha a propria disposizione né collaboratori o collaboratrici né un bilancio. Ne consegue

l'impossibilità sia di soddisfare la crescente richiesta di colloqui sia di svolgere tutte

le funzioni previste, per non parlare dell'impossibilità di avviare campagne di sensibi-

lizzazione. È quindi assolutamente necessario assumere almeno un collaboratore o una col-

laboratrice e poter disporre di mezzi finanziari.

Nonostante la penuria di risorse, nel 2014 sono stati comunque portati a termine i seguenti

compiti:

o introduzione di standard di qualità relativamente allo svolgimento dei colloqui

(consulenze, mediazioni, incontri informativi)

o elaborazione di moduli

o digitalizzazione delle procedure amministrative.

Inoltre già nel 2014 si è cominciato, assieme alle altre "difese", a individuare le sinergie tra

queste quattro istituzioni al fine di garantire la qualità del servizio. Tale lavoro continuerà nel

2015.


25

9. PROSPETTIVE E PRIORITÀ PER IL 2015

Tutte le attività svolte nel 2014 vengono proseguite nel 2015 con particolare attenzione per

gli aspetti seguenti:

1) sensibilizzazione nei confronti della discriminazione indiretta e diretta sul po-

sto di lavoro, in particolare con riferimento al fenomeno del mobbing

2) maggior numero di colloqui

3) networking

4) sviluppi organizzativi.

1) Sensibilizzazione nei confronti della discriminazione indiretta e diretta sul posto di lavoro,

in particolare con riferimento al fenomeno del mobbing

I diversi mezzi d'informazione (cartacei e digitali) vengono utilizzati per informare sul mob-

bing e creare maggiore consapevolezza su questo tema. Ciò è molto importante perché se-

condo la mia esperienza come Consigliera di parità le persone coinvolte si rivolgono con

molto ritardo alle istituzioni e ai sindacati. Oltre a questo, tramite conferenze e simili occorre

informare anche i datori e le datrici di lavoro, visto il loro ruolo essenziale ai fini del benesse-

re sul luogo di lavoro.


26

CONCLUSIONE La presente relazione illustra in modo sintetico l'attività svolta dal luglio al dicembre 2014 dal-

la Consigliera di parità in carica. Nei prossimi anni si dovrà fare ancora molto, ma una cosa è

certa: si riuscirà a progredire solo se verranno sviluppate, tra l'altro, reti efficienti e se si

prenderà atto del fatto che

"la questione della parità tra i generi non riguarda solo la partecipazio-

ne al potere economico. È un imperativo morale – è una questione di

correttezza e giustizia, che ha risvolti politici, sociali e culturali."

Closing the Gender Gap: Act Now OECD 2012

RELAZIONE D‘ATTIVITÀ 2014 - consiglio-bz.org · RELAZIONE SULL‘ATTIVITÀ SVOLTA 2014 6 1. LA...

Documents

Transcript of RELAZIONE D‘ATTIVITÀ 2014 - consiglio-bz.org · RELAZIONE SULL‘ATTIVITÀ SVOLTA 2014 6 1. LA...