CHE COSA È UNA ORGANIZZAZIONE?

Nella sua definizione classica è uno strumento, costruito con diversi gradi di

efficacia ed efficienza, ma comunque diretto a coordinare in modo razionale gli

sforzi di più individui in vista del perseguimento di un fine

1. VARIABILI ORGANIZZATIVE: insieme integrato difattori di natura tecnica, giuridica, culturale esociale che definiscono lo scenario nel quale sisvolge il lavoro;

2. VARIABILI DEL COMPITO: specificano la natura eil tipo dell’attività lavorativa (operativa, tecnicospecialistica, gestionale, manageriale);

LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI

3. VARIABILI SOGGETTIVE INDIVIDUALI:caratteristiche dell’individuo che lavora, le sueabilità e capacità, personalità, bisogni, desideri,stili di interpretazione della realtà, processo dipresa di decisione;

4. VARIABILI SOGGETTIVE DI GRUPPO: processi edinamiche nei gruppi di lavoro;

LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI

5. VARIABILI DEL RUOLO: problematiche relative airuoli lavorativi con particolare attenzione aglistudi sulla leadership;

6. VARIABILI SOCIOCULTURALI: contesto storico,economico, culturale e sociale nel qualel’organizzazione è inserita e che influenza convalori, norme e modelli di comportamentol’operato dei singoli e l’intero agiredell’organizzazione.

LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI

Perché lo scopo, la funzione per cui è sorta una organizzazione si trasformi in una specifica realtà occorre che la funzione si traduca in obiettivi. Gli obiettivi indicano una direzione, concretizzano gli impegni, sono strumenti per mobilitare le risorse,

per affrontare il presente e costruire il futuro

GLI OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE

FUNZIONE OBIETTIVI

Obiettivo di marketing

Obiettivo di innovazione

Obiettivo di produttività

Obiettivo di responsabilità sociale

GLI OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE

PER CONSEGUIRE GLI OBIETTIVI LE ORGANIZZAZIONI CREANO UNA STRUTTURA

FINALIZZATA A FACILITARE IL COORDINAMENTO DELLE ATTIVITÀ E A CONTROLLARE LE AZIONI DEI

DIVERSI SOGGETTI

ComplessitàSi riferisce al grado di

divisione o di differenziazione delle

attività all’interno dell’organizzazione

FormalizzazioneSi riferisce al livello di standardizzazione del

lavoro e delle procedure

CentralizzazioneIndica il luogo in cui

risiede l’autorità per la presa di decisione

LA STRUTTURA DELL’ORGANIZZAZIONE

I SISTEMI TECNOLOGICI

I SISTEMI NORMATIVI E RETRIBUTIVI

L’AMBIENTE DI LAVORO (TEMPERATURA, ILLUMINAZIONE, RUMORI) E IL SUO

ALLESTIMENTO (DISPOSIZIONE SPAZIALE E TIPOLOGIA DI ARREDI) RAPPRESENTANO GLI

INDICATORI PIÙ ELEMENTARI E IMMEDIATI DELLA CULTURA E DEL CLIMA PRESENTI IN UNA

ORGANIZZAZIONE

L’AMBIENTE E L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

IL LAVORO PER ESSERE SVOLTO CON EFFICACIA DEVE SEGUIRE DEI

PRINCIPI ORGANIZZATORI

NELLE ORGANIZZAZIONI, SOPRATTUTTO IN QUELLE PIÙ COMPLESSE E STRUTTURATE, IL

LAVORO ASSUME E IMPLICA UNA DIMENSIONE COLLETTIVA CHE RINVIA A CRITERI E

PROCEDURE DI NATURA ORGANIZZATIVA

L’AMBIENTE E L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

LA SOGGETTIVITÀ ORGANIZZATIVA

Homo oeconomicus

Homo psicologicus

Scientific management

Human relations

L’analisi sistemica

Sistema razionale

Sistema naturale

Sistema aperto

La cultura è un insieme di assunti di base, inventati scoperti o sviluppati dai membri

di una organizzazione per affrontare problemi di adattamento esterno o di

integrazione interna che si è dimostrato così funzionale da essere considerato

valido e, conseguentemente, da essere indicato ai nuovi membri come il modo

corretto di percepire, di pensare, di sentire in relazione a quei problemi

LE CULTURE DELL’ORGANIZZAZIONE

ARTEFATTI

ASSUNTI DI BASE

VALORI

Valori dominanti

Norme condivise

Comportamenti

(linguaggio e rituali)

Regole per orientarsi

Clima

(ENRIQUEZ, 1970)

VALOREDOMINANTE OBBEDIENZA

CRITERIDI CARRIERA

SUBORDI-

NAZIONE

RAPPORTIINTERPER-SONALI

SCARSA

COLLABORA-

ZIONE

BISOGNIINDIVIDUALISODDISFATTI

DIPENDENZA

APPARTENENZA

PER

COOPTAZIONE

FORMALI/

INFORMALI

POTERE E

AFFILIAZIONE

COMPETENZA

MERITO

COMPETITIVI

RICERCA

DELLA

ECCELLENZA

CULTURABUROCRATICA

CULTURAPATERNALISTICO-

CLIENTELARE

CULTURATECNOCRATICA

CULTURAAUTORITARIA

CULTURACOOPERATIVA

NORMA

ANZIANITA'

FORMALI

SICUREZZA

PARTECIPAZIONE

A ROTAZIONE

FLUIDI E

DIALETTICI

AFFILIAZIONE

(BELLOTTO-TRENTINI)

VALORE

DOMINANTE REGOLE

PATTO

PSICOLOGICO

OTTEMPERANZA

RICONOSCIMENTO

RAPPORTI

INTERPERSONALI IMPERSONALI

INDIPENDENZA

NON I NTERFERENZA

RECIPROCA

PERMISSIVO

COMPETENZA

RISULTATO

REMUNERAZIONE

COMPETITIVI

CULTURANORMATIVO-

BUROCRATICA

CULTURAPERMISSIVO-

INDIVIDUALISTA

CULTURATECNOCRATICO-

PATERNA

APPARTENENZA

FEDELTA’

PROTEZIONE

FUSIONE

CONFUSIONE TRA

RUOLI

CULTURAFAMILISTICO-

MATERNA

Sottoculture

ALCUNI AUTORI (Martin e Siehl, 1983) A TALE PROPOSITO IDENTIFICANO TRE TIPI SI SOTTOCULTURE:

Rafforzativa – esiste dove vi è una fervida adesione aivalori della cultura dominante

Ortogonale – si accettano in parte i valori centrali maesistono altri valori non presenti nella cultura dominante manon necessariamente in contrasto con essi

Controcultura – i valori contrastano nettamente con quellidella cultura dominante

IL CLIMA ORGANIZZATIVO

LA NATURA DEL CLIMA :

E' un attributo oggettivo dell'ambiente(approccio strutturale)

Attiene ad una percezione comune cheemerge dall'interazione tra individui

(approccio percettivo)

Secondo l'approccio INTERAZIONISTA il clima

nasce dall'interazione dell'individuo con l'ambiente, è

un insieme di percezioni soggettive, socialmente

condivise dai membri di un'organizzazione che riflettono

situazioni, vissuti e stati d'animo presenti nella

relazione individuo-organizzazione

IL CLIMA ORGANIZZATIVO

CLIMA E CULTURA

E' DESCRITTIVO, SUPERFICIALE

E' UNA PERCEZIONE CONDIVISA

E' VISIBILE, MANIFESTO

RAPPRESENTA IL FUNZIONAMENTO

ORGANIZZATIVO

FA RIFERIMENTO ALLE ATTIVITA',

AI RAPPORTI INTERPERSONALI

CORRISPONDE AD UNA SERIE DI

PERCEZIONI

CLIMA CULTURA

E' PROFONDAMENTE RADICATA

E' UNA RISPOSTA INTERIORIZZATA

E' NASCOSTA, LATENTE

E' STABILE RESISTENTE AL

CAMBIAMENTO

FA RIFERIMENTO A PROCESSI DI

ATTRIBUZIONE DI SENSO E DI DINAMICHE

INTERNE

FA RIFERIMENTO AI VALORI, ALLE

NORME, CONCEZIONI, AI SIGNIFICATI

SOTTOSTANTI

I COMPORTAMENTI

CLIMA E CULTURA

È POSSIBILE DISTINGUERE TRA

CONCEZIONI CONDIVISE (CULTURA) E

PERCEZIONI CONDIVISE (CLIMA) E

SOSTIENE CHE LA CULTURA INFORMI IL

CLIMA INDICANDO ALL' INDIVIDUO CIO' CHE

E' IMPORTANTE ED HA SENSO NELLA

PROPRIA ESPERIENZA ORGANIZZATIVA

Il contratto psicologico

Risulta centrale il concetto di reciprocazione

L’idea di fondo è che il rapporto tra individuo e organizzazione risponde alla norma di

reciprocità definita come l’eguale distribuzione dei diritti e dei doveri tra i partner di una relazione ed è intesa come regola sociale di preservazione

della loro identità e del loro valore

“L’organizzazione fa certe cose nei confronti del dipendente e si astiene da farne altre… In cambio il

dipendente risponde col suo lavoro, cercando di farlo bene…L’organizzazione si aspetta che il dipendente obbedisca alla sua autorità, mentre il dipendente si aspetta che l’organizzazione si comporti con lui con

giustizia. L’organizzazione realizza le sua aspettative usando il potere e l’autorità di cui dispone; il

dipendente realizza le sue cercando di influenzare l’organizzazione, o diminuendo la sua partecipazione

ad impegni, come ad esempio quando entra in sciopero o diviene alienato ed indifferente.

Entrambe la parti di questo contratto sono guidate da convinzione su ciò che è giusto ed equo”

CONTRATTO LEGALE

molti aspetti della relazione tra persona e contesto sono definiti e protetti dalla

legislazione e/o da accordi sottoscritti formalmente, che specificano in dettaglio i

termini con cui le relazioni devono procedere in merito ad esempio agli orari, al

salario, alla sicurezza

CONTRATTO PSICOLOGICO

Esistono aspetti meno formalizzabili, che restano sullo sfondo, connessi con aspettative che gli attori elaborano

Tali aspettative attivano le condotte pur non essendo esplicitamente concordate e influenzano l’andamento delle relazioni di

lavoro

Transazionale

È fondato sullo scambio economico, cioè su obblighi monetizzabili, riguardanti compiti specifici che interessano un limitato arco di tempo e non

prevedono un intenso coinvolgimento da parte degli attori sociali

Relazionale

Concerni impegni e accordi di lunga durata, non traducibili completamente in compiti specifici e ben quantificabili in termini monetari. Presuppone una

relazione più profonda tra gli attori, con connotazioni anche affettive, che richiedono lealtà, atteggiamenti

di sostegno, percezioni di giustizia ed equità e la considerazione della reputazione reciproca

Contenuti del contratto psicologico

OBBLIGHI ORGANIZZATIVI

ricavi del lavoro(lavoro interessante, salario adeguato, benefit aggiuntivi, opportunità di

promozione, riconoscimento di nuove idee utili per il lavoro)

informazioni e sviluppo professionale(formazione e opportunità di sviluppo di competenze, feed-back sulle prestazioni,

comunicazione organizzativa a due vie)

contesto di lavoro

(sicurezza lavorativa, richieste lavorative non irragionevoli per qualità e quantità, un ambiente confortevole, un trattamento equo)

OBBLIGHI DEL LAVORATORE

rispetto degli orari di lavoro

svolgere un lavoro valido per qualità e quantità

assicurare onestà nelle relazioni interne e con l’esterno

lealtà

rispetto della proprietà

Contenuti del contratto psicologico

Rottura e violazione del contratto

L’interesse per la nozione di contratto psicologico deriva anche dalla

considerazione della sua capacità di aiutarci a comprendere fenomeni abbastanza

frequenti di insoddisfazione, delusione, riduzione dell’impegno, comportamenti di

ritirata (assenteismo) che si presentano sia nei primi momenti di inserimento lavorativo

sia nei lavoratori più anziani

Processo di acculturazione

Progressiva acquisizione dei modelli culturali propri del contesto di cui si entra a far parte

L’esperienza del primo inserimento può essere riportata per analogia a quella relativa al

processo di acculturazione

Cultura del soggetto Cultura del contesto organizzativo

≠

=

INTEGRAZIONE: si ha quando, in misura più omeno accentuata elementi della cultura personaletrovano corrispondenza in quelli della culturadell’organizzazione e viceversa

ASSIMILAZIONE: si realizza quando una delle dueculture viene incorporata nell’altra. In genereprevale la cultura organizzativa e il soggetto fariferimento ad essa abbandonando la propria oppuremantenendola in contesti diversi da quelloorganizzativo

MARGINALIZZAZIONE:quando la cultura di cui èportatore il singolo soggetto non trovacorrispondenza in quella organizzativa

SEGREGAZIONE: è il soggetto medesimo chesceglie deliberatamente di continuare a mantenerela propria cultura e di non riconoscere quellaorganizzativa, collocandosi psicologicamenteall’esterno dell’organizzazione

È UN PROCESSO DI ACQUISIZIONE DI CONOSCENZE, ATTEGGIAMENTI, CAPACITÀ, VALORI E MOTIVAZIOMNI NECESSARIE PER DIVENIRE MEMBRO A PIENO TITOLO DI UNA

ORGANIZZAZIONE LAVORATIVA

Gli studi sulla socializzazione adulta prendono in considerazione i tipi di cambiamento che caratterizzano

l’esperienza personale e sociale dell’individuo in rapporto ad alcuni momenti cruciali della sua vita o alle differenti

richieste ambientali

La socializzazione al lavoro

SI CARATTERIZZA PER UNA FORTE PREDETERMINAZIONE DEL PROCESSO E PER

LA SCARSA POSSIBILITÀ DA PARTE DEL SOGGETTO DI INFLUENZARLO

INDIVIDUO PASSIVO CHE SUBISCE L’INFLUENZA DELL’AMBIENTE

ADATTANDOSI AD ESSO

1° modello

SI RITIENE CHE L’INDIVIDUO SIA CAPACE DI DETERMINARE IL CORSO DEL PROCESSO

CHE RISULTA PIÙ FLESSIBILE E DINAMICO

RUOLO ATTIVO DELL’INDIVIDUO CHE COSTRUISCE IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE

IN INTERAZIONE CON L’AMBIENTE, FRONTEGGIANDO LE DIVERSE SITUAZIONI SOCIALI ED ESERCITANDO SU DI ESSE UN

CONTROLLO ATTIVO ED EFFICACE

2° modello

Socializzazione al lavoro

Socializzazione anticipata

Indiretta Diretta

Socializzazione occupazionale

Dentro l’organizzazione

LA SOCIALIZZAZIONE È UN PROCESSO SIA DI APPRENDIMENTO CHE DI CAMBIAMENTO, PERCIÒ

L’ATTENZIONE VA FOCALIZZATA SU CHE COSA PUÒ ESSERE APPRESO O SU QUALI CAMBIAMENTI POSSONO ESSERE

ATTUATI

Valori, obiettivi, cultura dell’organizzazione

Norme del gruppo di lavoro

Sviluppo personale

Conoscenza e compiti necessari per una effettiva performance

FASE PRELAVORATIVA

FASE DI INGRESSO AL LAVORO

FASE DI USCITA

FASE DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA

Tappe della socializzazione

È UN PROCESSO FINALIZZATO A PROMUOVERE IN MANIERA ARMONICA LO SVILUPPO DI TUTTE

LE POTENZIALITÀ INSITE NELL’INDIVIDUO E NELL’ORGANIZZAZIONE

AUTOEFFICACIA AUTODETERMINAZIONE

EMPOWERMENT

È LA CAPACITÀ INDIVIDUALE DI MOBILITARE LE PROPRIE RISORSE COGNITIVE E AFFETTIVE E DI METTERE IN ATTO COMPORTAMENTI FINALIZZATI

A SODDISFARE LE ASPETTATIVE SITUAZIONALI

COMPETENZAIl grado di sicurezza

percepita circa la possibilità di poter produrre una certa

prestazione con l’utilizzo delle proprie capacità

COERENZA E PERTINENZA

Percezione dell’utilità della propria prestazione nel

conseguire il risultato atteso nei diversi contesti di

riferimento

AUTOEFFICACIA

È LA PERCEZIONE DI AVERE LA POSSIBILITÀ DI SCEGLIERE E REGOLARE LIBERAMENTE LE

PROPRIE AZIONI E DI NON ESSERE ETERODIRETTI

AUTONOMIALa percezione di poter negoziare la propria

discrezionalità nell’ambito della presa di decisioni

RESPONSABILITÀLa percezione di essere abili

nel dare una risposta alle richieste ambientali

facendosi carico in prima persona dei risultati ottenuti

AUTODETERMINAZIONE

L’AFFERMARSI DELLE CONDIZIONI PSICOLOGICHE DI EMPOWERMENT PUÒ ESSERE INFLUENZATO SIA DALLA PRESENZA DI ALCUNI

TRATTI DI PERSONALITÀ SIA DALL’ATTIVARSI DI PROCESSI COGNITIVI E AFFETTIVI, NEL CORSO DELLO SFORZO DI INTERPRETAZIONE

DEL MONDO INTERNO ED ESTERNO

TRATTI DI PERSONALITÀ

Locus of control, Autostima

PROCESSI

Processo di attribuzione, Processo di valutazione, Processo di prefigurazione del futuro

TRATTI E PROCESSI INDIVIDUALI

L’ORGANIZZAZIONE EMPOWERING

VIENE DEFINITA EMPOWERING L’ORGANIZZAZIONE CHE HA NELLA PROPRIA CULTURA UNA SERIE DI

VALORI QUALI RISPETTO DELLA PERSONA, RICONOSCIMENTO DELLE POTENZIALITÀ,

VALORIZZAZIONE DELLA CREATIVITÀ, LIBERTÀ DI ESPRESSIONE ETC.

VARIABILI INDIVIDUALI

TRATTI• locus of control• autostima

PROCESSI

• attribuzione

• valutazione

• prefigurazione del futuro

VARIABILI ORGANIZZATIVE

DISEGNO• networking

• empowered work group

LEADERSHIP

• partecipativa

• trasformazionale

FATTORI

AUTOEFFICACIA• competenza• coerenza e pertinenza

AUTODETERMINAZIONE

• autonomia

• responsabilità

EMPOWERMENT

• mobilita energie

• dà potere

• incentival’ambizione

• attribuiscevalore

M

O

T

I

V

A

Z

I

O

N

E