Organizzazione della didattica e gestione delle risorse umane Maggio 20021 UFFICIO SCOLASTICO DELLA...

Organizzazione della didattica e gestione delle risorse umane Maggio 2002

1

UFFICIO SCOLASTICO DELLA CALABRIAUFFICIO SCOLASTICO DELLA CALABRIA

29 -30 -31 MAGGIO 200229 -30 -31 MAGGIO 2002ORGANIZZAZIONE DELLA DIDATTICA E ORGANIZZAZIONE DELLA DIDATTICA E

GESTIONE DELLE RISORSE UMANE NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE NELLA SCUOLA DELL’AUTONOMIASCUOLA DELL’AUTONOMIA

Prof.ssa Giuditta AlessandriniProf.ssa Giuditta Alessandrini

Università degli Studi Roma TREUniversità degli Studi Roma TRE


2

Scaletta degli argomenti

La gestione dell’autonomia nel contesto delle riforme

La scuola come organizzazione e sistema aperto Modelli di scuola e contenuti di professionalità L’approccio al modello delle competenze La scuola come luogo di apprendimento Il modello dell’apprendimento organizzativo La scuola “competente” Motivare le risorse umane nella scuola Gli strumenti di autoanalisi e di valutazione di

istituto Dibattito e conclusioni

La gestione dell’autonomia nel contesto delle riforme

La scuola come organizzazione e sistema aperto Modelli di scuola e contenuti di professionalità L’approccio al modello delle competenze La scuola come luogo di apprendimento Il modello dell’apprendimento organizzativo La scuola “competente” Motivare le risorse umane nella scuola Gli strumenti di autoanalisi e di valutazione di

istituto Dibattito e conclusioni


3

Il concetto etico politico di “autonomia”

La scuola come sistema apertoFormazione continua e risorse

umaneMutamenti negli scenarii

organizzativi

La gestione dell’autonomia La gestione dell’autonomia nel contesto delle riforme”nel contesto delle riforme”

La gestione dell’autonomia La gestione dell’autonomia nel contesto delle riforme”nel contesto delle riforme”


4

Obiettivi prioritari della trasformazione del sistema scolastico

previsti dall’Autonomia

Il sistema scolastico come efficace strumento di sviluppo sociale- economico-culturale anche a livello locale

Ampliamento dell’offerta formativaFlessibilità dei curricoliIndividuazione nuovi percorsi nel sistema

integrato Le scuole come centro di servizi formativi


5

Quadro complessivo della riforma della dirigenza pubblica

Mutamento della fisionomia degli Istituti Scolastici (come centri dotati di una propria personalità giuridica non solo contabile )

Trasformazione dell’organizzazione scolastica nel senso di una ridistribuzione del potere dal centro alla periferia ( definizione di figure intermedie )

Apertura del sistema scolastico al territorio ed agli altri segmenti della formazione

Il concetto etico-politico di autonomiaIl concetto etico-politico di autonomia


6

Ristrutturazione della rete scolasticaRidefinizione delle competenze, delle

responsabilità,dell’organizzazione degli organi di governo della scuola

Selezione e formazione dei dirigentiNuova formazione per i docenti ( FaD )Rafforzamento della leadership

diffusa

Segue...


7

L’autonomia scolasticaL’autonomia scolastica ed il decentramentodecentramentoamministrativo spostano l’attenzione dalla prestazione del servizio didattico alla costruzione dell’offerta didattica e formativa,alle “figure di sistema”,alle figure professionali di governo degli istituti


8

Tre definizioni di organizzazione

SISTEMA RAZIONALESISTEMA

RAZIONALE

SISTEMA NATURALESISTEMA

NATURALE

SISTEMA APERTO

SISTEMA APERTO

organizzazione

COME


9

GLI ELEMENTI DI UN’ORGANIZZAZIONE

LALA STRUTTURASTRUTTURA

LALATECNOLOGIATECNOLOGIA

IIPARTECIPANTIPARTECIPANTI

GLIGLI SCOPISCOPI


10

Le definizioni di sistema razionale

Un’organizzazione è una collettività orientata al

raggiungimento di fini relativamente specifici che

presenta una struttura sociale relativamente

formalizzata.


11

Una definizione adatta alla prospettiva di sistema aperto

L’ORGANIZZAZIONE E’ INTESA COME UN SISTEMA

CARATTERIZZATO DA

PERMEABILITA’ E PLASTICITA’ ED IN GRADO

DI SCAMBIARE

FLUSSI COMUNICATIVI E PROGETTUALI

CON L’ESTERNO


12

Una definizione adatta alla prospettiva di sistema naturale

Un’organizzazione è una collettività i cui partecipanti

sono poco influenzati dalla struttura formale o dai fini

ufficialmente vasti, ma condividono un interesse alla

sopravvivenza del sistema e si impegnano in attività

collettive, strutturate informalmente, per garantire tale

sopravvivenza.


13

AMBIENTE ESTERNOAMBIENTE ESTERNO

AMBIENTE AMBIENTE ESTERNOESTERNO

AMBIENTE INTERNOAMBIENTE INTERNO

Sottosistema razionale(strutture organizzative, meccanismi operativi.,ruoli....)

Sottosistema sociale (risorse umane, competenze

comportamenti, sist. premianti,...)

AMBIENTE INTERNOAMBIENTE INTERNO

Sottosistema razionale(strutture organizzative, meccanismi operativi.,ruoli....)

Sottosistema sociale (risorse umane, competenze

comportamenti, sist. premianti,...)

Referenti locali e nazionali

Reti,sistema formativo integrato

Accordi e partenariati

Obiettivi e strategie

istituzionali

Risultati

Nuovi attori : associazioni,università

La Scuola come Sistema Aperto


14

L’evoluzione dei Modelli Organizzativi negli istituti scolastici

Il modello burocratico …..Il modello burocratico ….. Struttura gerarchica rigidaApparato decisionale fortemente centralizzatoEsecuzione formale delle direttive L’efficienza è data dalla “buona amministrazione” Contano soprattutto i volumi Strutture organizzative burocratico/gerarchiche

Il modello professionale...Il modello professionale...Nuove strutture organizzative (“piatte”, a “matrice”, ecc.) Qualità dei serviziValorizzazione delle professionalità e delle potenzialitàSviluppo della propria vocazione formativa specificaAutonomia di scopoAutovalutazione

MODELLO ORGANIZZATIVO “MECCANICO”MODELLO ORGANIZZATIVO “MECCANICO”

MODELLO ORGANIZZATIVO “ORGANICO”MODELLO ORGANIZZATIVO “ORGANICO”


15

Stili di direzione ispirati a modelli “professionali”

Decentramento decisionale Visione dinamica dei

compiti (“problem solving”) Maggiore discrezionalità,

elasticità procedure e responsabilità diffuse

Gerarchia vista come detentrice di competenze distintive e di informazioni

Status connesso all’autorevolezza prof.le ed ai contributi forniti

Orientamento ai risultati Cultura innovativa e di

rischio

MODELLO ORGANIZZATIVO “ORGANICO”MODELLO ORGANIZZATIVO “ORGANICO”


16

PROFESSIONALITA’ E LAVORO : TENDENZE


17

Dal “Memorandum”...

IL DIRITTO ALL’APPRENDIMENTO per tutti e durante tutta la vita

Complementarità tra apprendimento formale ed informale

L’apprendimento “vicino casa “


18

Dimensioni del cambiamentonel lavoroDal profilo

professionale

Incomparabilità

Certificazione generica

CompetenzeCompetenze del soggetto

Standard minimiStandard minimi omogenei

Certificazione analitica


19

Formazione capitalizzabile

Formale riconoscimento

Rigidità nell’accesso alla formazione

Trasparenza delle competenze

Flessibilità


20

L’approccio al modello delle competenze….Dai ruoli …. alle competenze


21

Definizione classica di ruolo

Le “parti organizzative ”giocate” dai diversi attori del sistema-organizzazione in base alle deleghe di autorità assegnate e ai compiti / responsabilità organizzativamente previsti. Sistema delle norme sociali e delle atteseriguardanti una prevista posizione organizzativa

ALTA DIREZIONE

RUOLI ESTERNI TITOLARE DEL RUOLO COLLEGHI

COLLABORATORI

CAPO


22

AL DI LA’ DEL RUOLOAL DI LA’ DEL RUOLO…..

Logiche organizzative per progetto

Decisionalità diffusa

Apprendimento organizzativo

Analisi delle competenze


23

MAPPA DELLE COMPETENZE

Fonte: Spencer e Spencer,Boyazzis,..


24

COMPETENZE TRASVERSALICOMPETENZE TRASVERSALI

AffrontareAffrontare

RELAZIONARSIRELAZIONARSIISFOL

ISFOL

DIAGNOSTICAREDIAGNOSTICARE

RIFLETTERE...RIFLETTERE...


25

Il termine competenze “trasversali “

Competenze che si riferiscono ad abilità della

persona ,comuni ad una larga gamma di situazioni

non relative unicamente alla situazione lavorativa

specifica,ma alle modalità di comportamento

nei contesti sociali,alle strategie cognitive,

di apprendimento e di autodiagnosi dei

comportamenti

Una nota semantica


26

Dall’apprendimento individuale Dall’apprendimento individuale all’apprendimento all’apprendimento organizzativo…...organizzativo…...


27


28

L’APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO

“L’apprendimento organizzativo avviene quando i membri dell’organizzazione agiscono come attori di

apprendimento per l’organizzazione, quando cioè,informazioni, esperienze, scoperte, valutazioni di ciascun

individuo diventano patrimonio comune dell’intera organizzazione, codificandole

in norme, valori, mappe mentali in base alle quali ciascuno agisce. Se questa codificazione non avviene gli individui avranno imparato, ma non le organizzazioni”

(Argyris e Schon, 1978,G.Alessandrini,1994)

L’APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO

“L’apprendimento organizzativo avviene quando i membri dell’organizzazione agiscono come attori di

apprendimento per l’organizzazione, quando cioè,informazioni, esperienze, scoperte, valutazioni di ciascun

individuo diventano patrimonio comune dell’intera organizzazione, codificandole

in norme, valori, mappe mentali in base alle quali ciascuno agisce. Se questa codificazione non avviene gli individui avranno imparato, ma non le organizzazioni”

(Argyris e Schon, 1978,G.Alessandrini,1994)


29

APPRENDIMENTOAPPRENDIMENTOORGANIZZATIVOORGANIZZATIVO

POTENZIARE POTENZIARE LA CAPACITÀLA CAPACITÀ

DI APPRENDEREDI APPRENDERE

POTENZIARE POTENZIARE LA CAPACITÀLA CAPACITÀ

DI APPRENDEREDI APPRENDERE

DIFFONDERE UNADIFFONDERE UNA CONSAPEVOLEZZACONSAPEVOLEZZA

CONDIVISA DELCONDIVISA DELVALORE DELLA VALORE DELLA

FORMAZIONEFORMAZIONE

DIFFONDERE UNADIFFONDERE UNA CONSAPEVOLEZZACONSAPEVOLEZZA

CONDIVISA DELCONDIVISA DELVALORE DELLA VALORE DELLA

FORMAZIONEFORMAZIONE

SVILUPPARESVILUPPARE FORME DI SCAMBIO FORME DI SCAMBIO

DI CONOSCENZEDI CONOSCENZE

SVILUPPARESVILUPPARE FORME DI SCAMBIO FORME DI SCAMBIO

DI CONOSCENZEDI CONOSCENZE

AMPLIARE LA SUPERFICIEAMPLIARE LA SUPERFICIE DI CONTATTO CON ILDI CONTATTO CON IL

TERRITORIOTERRITORIO

AMPLIARE LA SUPERFICIEAMPLIARE LA SUPERFICIE DI CONTATTO CON ILDI CONTATTO CON IL

TERRITORIOTERRITORIO

PRINCIPIPRINCIPI OPERATIVIOPERATIVI


30

CARATTERISTICHE DELLE ORGANIZZAZIONI CHE

APPRENDONO

Cultura della qualità (intesa come continuo miglioramento dei processi)

Valorizzazione delle competenzecompetenze professionali e

della creatività ad ogni livello organizzativo

Diffusività dei “saper fare” ed integrazione dei ruoli

Dalle guida e stimolo delle competenze regole agli obiettivi

Management come

professionali (e non solo come produttore di regole)


31

L’INTRODUZIONE DEL CONCETTO DI APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO

PREVEDE…….

L’INTRODUZIONE DEL CONCETTO DI APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO

PREVEDE…….

IL CONTINUO MIGLIORAMENTO DELL’ABILITA’ DI INTERPRETAZIONE DELLE INFORMAZIONI E DELLE CONOSCENZE

LA CAPACITA’ DI INCREMENTARE IL FEEDBACK COMUNICATIVO

TRADURRE IN LINGUAGGIO PEDAGOGICO OPERATIVO GLI STIMOLI E LE PROPOSTE CHE ARRIVANO ALLA SCUOLA DALLA SOCIETA CIVILE


32

LA SCUOLA “COMPETENTE”…...


33

STRATEGIE DI FORMAZIONE DEGLI INSEGNANTIda G.Alessandrini,”Formazione ed organizzazione nella scuola dell’autonomia “,Guerini, Milano,2000

STRATEGIE DI FORMAZIONE DEGLI INSEGNANTIda G.Alessandrini,”Formazione ed organizzazione nella scuola dell’autonomia “,Guerini, Milano,2000

1. SCORGERE LA SCUOLA COME LUOGO DI APPRENDIMENTO

2. RILEGGERE IL MESTIERE DELL’INSEGNANTE COME “PROFESSIONISTA” DELL’APPRENDIMENTO

3. ORGANIZZARE PROCESSI DI FORMAZIONE “LEGGERA”E FLESSIBILE

4. COSTRUIRE LE CONDIZIONI PER LO SVILUPPO DI PROCESSI DI FORMAZIONE “ORIZZONTALE”.

5. GARANTIRE L’ACCESSO ALLE RISORSE ED ALLE ISTITUZIONI SPECIALIZZATE NELLA FORMAZIONE


34

STRATEGIE DI FORMAZIONE DEGLI INSEGNANTIcontinua...

STRATEGIE DI FORMAZIONE DEGLI INSEGNANTIcontinua...

6. STIMOLARE UNA CULTURA DELLE CONNESSIONI

7. FAVORIRE LA CAPITALIZZAZIONE DELLE ESPERIENZE

8. INDIVIDUARE,

SVILUPPARE E RESPONSABILIZZARE I DETENTORI DI COMPETENZE “PREGIATE”

9. DIFFERENZIARE LA PROPOSTA FORMATIVA

10. VALORIZZARE L’AUTOFORMAZIONE E LA CULTURA DELL’APPARTENENZA


35

COME MOTIVARE LE RISORSE UMANE ?


36

FATTORI CHIAVE PER UNA LEADERSHIP PARTECIPATIVA

IMPEGNO

FIDUCIACONDIVI-SIONE DI

OBIETTIVI

COMUNICA-ZIONE

COINVOL-GIMENTO

ORIENTA-MENTO AI PROCESSO


37

Modello generale di analisi dell’efficaciascolastico


38

Porre nuovi problemi…..

Bisogna considerare la formazione come la condizione che permette agli individui non solo di risolvere i problemi,ma di porli ;Non solo di adattarsi a ruoli prestabiliti madi suddividerli, orientarli ed al limite a crearli

Michel Crozier


39

Bibliografia

- Alessandrini G., “Formazione e organizzazione

nella scuola dell’autonomia”, Guerini, Roma, 2001.

- Manuale per l’esperto dei processi

formativi, Carocci editore, Roma, 1998.

-Risorse umane e new economy, Carocci editore, Roma, 2001.

- Pedagogia e formazione nella società della conoscenza

Franco Angeli ,Milano 2002


40

Per approfondimenti:

Prof.ssa Giuditta AlessandriniUniversità degli Studi Roma TreFacoltà di Scienze della FormazioneVia del Castro Pretorio, 20, 00185 RomaTel. 06/4462552 e 0649229231E-mail: [email protected]

Per approfondimenti:

Prof.ssa Giuditta AlessandriniUniversità degli Studi Roma TreFacoltà di Scienze della FormazioneVia del Castro Pretorio, 20, 00185 RomaTel. 06/4462552 e 0649229231E-mail: [email protected]

Organizzazione della didattica e gestione delle risorse umane Maggio 20021 UFFICIO SCOLASTICO DELLA...

Documents

Transcript of Organizzazione della didattica e gestione delle risorse umane Maggio 20021 UFFICIO SCOLASTICO DELLA...