Coltivare le persone giova all'organizzazione

Open Human Solutions  è una società di consulenza fondata nel 2003 da Gian Maria Bianchi, titolare della cattedra di Intelligenza Emotiva e Business presso la Scuola di Economia Aziendale dell’Università Carlo Cattaneo – Liuc.

Open HS si occupa di Persone con l'obiettivo prioritario di sviluppare le abilità socio-comportamentali di capi d'azienda, di manager e di figure professionali di rilievo all'interno dell'impresa. 

Intelligenza Emotiva e Leadership

Intelligenza Emotiva e Business

Open HS è impegnata nell’innovazione dei processi formativi, e di valutazione, e nella diffusione a livello universitario di una cultura lavorativa basata su consapevolezza di sé, apertura, coraggio, generosità e accoglienza. Presso la Scuola di Economia & Management dell’Università Liuc si tengono due corsi di Intelligenza Emotiva:

Open HS ha sviluppato una partnership con Great Place To Work la branch italiana del famoso Istituto di ricerca americano che ogni anno pubblica la classifica dei migliori luoghi di lavoro. GPTW misura una serie di indici che rappresentano gli effetti degli interventi formativi di Open HS. A sua volta Open HS può essere chiamata da clienti di GPTW per intervenire nel miglioramento dei punti critici che emergono dalla ricerca.

Cosa facciamo:

il modello dell’Intelligenza Emotiva

Le aree di Intervento

Prendiamo spunto dagli studi di Howard Gardner sulle Intelligenze

Multiple e di Daniel Goleman sull’IE

La performance lavorativa è il risultato di QI (Quoziente di Intelligenza), QE (Quoziente di Intelligenza Emotiva) e Personalità.

Dei 3 solo il QE può essere modificato in modo significativo lungo tutto l’arco della vita.

Un alto QI non si è dimostrato predittivo del successo delle persone. 

Il QE spiega il 58% delle migliori prestazioni in qualunque tipo di lavoro.

Il 90% delle persone con alto rendimento hanno un elevato QE.

E’ dimostrato!

La maggior parte delle persone non hasufficientemente allenato il suo QE:

1. Non è consapevole di quali emozioni prova

2. Non sa definirle

3. Non sa perché le prova

4. Non sa come gestirle

5. Non sa come utilizzarle al meglio

6. Non sa come esprimerle

7. Non sa riconoscere le emozioni degli altri

8. Non sa descrivere le emozioni degli altri

9. Non sa comprenderle

Siamo degli analfabeti emotivi.Sono le emozioni a gestire noi e non il contrario.

PERCEPIRE LE EMOZIONI

RICONOSCERE LE EMOZIONI

COMPRENDERE LE EMOZIONI

USARE ED ESPRIMERE LE EMOZIONI

GESTIRE LE EMOZIONI

L’Intelligenza Emotiva è la capacità di:

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Come si manifesta l’Intelligenza emotiva? Alcuni esempi (di competenza e incompetenza):

• Il responsabile del servizio L. gode di un’elevata credibilità. Anche in condizioni di stress riesce a mantenere la calma, a riflettere sui problemi e trovare le parole giuste per ispirare fiducia negli altri.

• L’Area Manager P. con i clienti è molto persuasivo e motivato, ma con i colleghi e collaboratori  si pone in modo aggressivo e si mette sulla difensiva. 

• La Project Manager R. non comprende gli aspetti non tecnici del problema, fa fatica a porsi dal punto di vista dei suoi utenti e non coglie le dinamiche che sono alla base delle decisioni. Per questo è poco risolutiva e spesso il suo ruolo viene scavalcato.

• Nel team c’è molto sospetto e diffidenza tra le persone. Sono poco propensi ad assumersi le responsabilità e nessuno si mostra propositivo.  La loro responsabile G. li protegge molto verso l’esterno, ma li critica duramente quando sbagliano.

Le competenze dell’Intelligenza emotiva:

Consapevolezza di SéÈ la conoscenza delle proprie emozioni e dei loro effetti, delle proprie abilità e dei propri limiti e la percezione del proprio valore.

Gestione di SéLa capacità di dominare i propri stati interiori, i propri impulsi e le proprie risorse e di promuovere tendenze emotive che facilitano il raggiungimento di obiettivi.

Intelligenza socialeConsapevolezza dei sentimenti, delle esigenze e degli interessi altrui.

Gestione delle Relazioni interpersonaliAbilità nell’indurre risposte desiderabili negli altri.

• AUTORITRATTOApprendimento del processo di autovalutazionee individuazione dei propri talenti nascosti

• SELF-EFFICACY: PRINCIPI DI AUTOEFFICACIADiventare consapevole della propria efficacia per porre in essere tutti i correttivi/cambiamentinecessari

I percorsi di sviluppo della CONSAPEVOLEZZA DI SÉ di Open HS:

• FUORI DALLA TELA DEL RAGNO – GESTIRE LO STRESS

Conoscere le proprie leve e quelle aziendali per prevenire e gestire situazioni stressanti

• INNOVARTE – SVILUPPO DELLA CREATIVITÀ PERSONALE

Analisi di 4 differenti stili di comportamento,attuabili in una situazione di incertezza

• PROATTIVITÀSviluppare capacità progettuali e convinzioni funzionali al raggiungimento di obiettivi

• GESTIONE DEL TEMPOMigliorare la gestione del tempo emettere le prime cose al primo posto

I percorsi di sviluppo della GESTIONE DI SÉ di Open HS:

• BUSINESS EMPATICO - EMPATIAL'intelligenza emotiva e l’empatia per unamigliore relazione all’interno e all’esterno dell’organizzazione

• ORIENTAMENTO AL CLIENTE: LA VENDITA ATTRAVERSO LA RELAZIONE

Aspetti soft-della vendita per rafforzare il concetto di Customer Experience

• IL POTERE DEL NETWORKINGStrategie per incrementare il proprio network, il personal selling e la credibilità

I percorsi di sviluppo dell’INTELLIGENZA SOCIALE di Open HS:

• FLESSIBILITÀ RELAZIONALEMigliorare la capacità di riconoscere e adattarsi ai diversi stili comportamentali

• IL CAPO COACHApprendere come guidare gli altri e influenzarli positivamente

• TEAMWORK & COLLABORATIONSviluppare la capacità di lavorare in gruppo all’interno del contesto Organizzativo

• MANAGE YOUR BOSS – GESTIRE IL CAPOSupportare i collaboratori nel comprendere il punto di vista di chi gestisce una o più persone

• PUBLIC SPEAKINGMigliorare la capacità di parlare in pubblico superando paure e insicurezze

• IL VALORE DEL CONFRONTO – GESTIONE DEI CONFLITTI E NEGOZIAZIONE

Comprendere il valore creativodelle differenze e imparare a gestire ledivergenze ed i momenti critici

I percorsi di sviluppo della GESTIONE DELLE RELAZIONI

Interpersonali di Open HS:

Come lo facciamo

Il  metodo d’aula di Open HS si fonda sulla maieutica e prevede un forte coinvolgimento dei partecipanti  che vengono  sollecitati  in  diverse  forme.  Il facilitatore  raccoglie  l’esperienza personale  all’interno  dell’aula  e contribuisce  allo  scambio tra le persone presenti costruendo la teoria di riferimento ed evidenziando eventuali mancanze. Il  tutto  poi  viene  contestualizzato nella realtà quotidiana di  ciascuno  in  modo molto  pratico  attraverso  esempi  che vengono costruiti dai partecipanti stessi.  

Imparare significa scoprire quello che già sai.Richard Bach

Coaching: è una relazione attraverso la quale il coach supporta il coachee  nella modifica dei comportamenti e degli atteggiamenti che adotta, per il raggiungimento dei propri obiettivi professionali e/o personali.

Softcoaching: è una forma di coaching "light" che si svolge in remoto: i softcoachee – che aderiscono al programma in forma volontaria - vengono sollecitati con strumenti diversi. Il percorso impegna i partecipanti per non più di 20/30 minuti la settimana.

Focus Group: è un gruppo pre-selezionato di persone di un’azienda che si incontra per affrontare un tema specifico. Un moderatore guida il gruppo con una discussione che ha l’obiettivo di far emergere problemi relazionali, dubbi, esigenze lavorative  e richieste in un clima di confronto aperto.

Teatro : è il luogo per definizione delle narrazioni e delle emozioni che, usato come strumento, permette all’intervento formativo di generare consapevolezza e crescita. 

Modello delle competenze:  è un modo per favorire lo spirito di squadra e promuovere un modello condiviso di comportamenti di successo/desiderabili a livello sistemico.

Oltre l’aula

Il nostro approccio al coaching si basa sulla teoria impostata oltre cinquanta anni fa da Carl Rogers, integrata con la visione psicosintetica, con il modello della scuola di terapia breve e la tecnica del dialogo strategico di Milton Erickson e Paul Watzlawick  e con elementi di PNL. Essenziale è soprattutto l’esperienza maturata direttamente sul campo, arricchita dalla partecipazione ai seminari di Arthur Sakrule e Peter Writcka. Il nostro stile di coaching punta a:• una ottimale comprensione delle problematiche

del cliente;• un miglior legame del cliente con il coach;• una progressiva focalizzazione del cliente sui

temi e sulle modalità del cambiamento;• una piena attivazione della persona, in tutte le 

sue componenti.

Allo stesso modo facciamo Coaching  a gruppi di lavoro o Management team (Team Coaching).

Il Coaching

Il “Softcoaching” è una forma di coaching “light” a distanza. E’ un valido strumento per allenare la persona a perseguire obiettivi comportamentali, da lui scelti alla conclusione di un ciclo di formazione tradizionale, e per misurare il raggiungimento degli stessi. Si concretizza con l’intervento remoto di un coach, rappresentato da un avatar (si può scegliere tra Edoardo e Marcello).Occupa non più di 20 / 30 minuti alla settimana.Consiste:• nell’invio di aforismi, video, presentazioni, esercizi,

brani di management;• nella compilazione di un diario dei risultati;• nello scambio di riflessioni, test, risposte a dubbi. Il tutto attraverso una pagina personale del coachee sul sito www.softcoaching.it 

Il Softcoaching

Perché il Softcoaching funziona?

Perché è:• Efficace, accompagna la persona 

nel tempo• Interattivo• Personalizzato• Umano, l’avatar è l’interfaccia 

virtuale di un Coach in carne ed ossa

• Flessibile, nel tempo, nello spazio, nelle modalità di fruizione, nel percorso

• Efficiente, minori costi, minor impegno di tempo

Focus Group

E’ una riunione per lo scambio e la condivisione di opinioni e informazioni, agevolato da consulenti di Open HS, che utilizzano domande mirate e potenti per far emergere bisogni, criticità, emozioni, soluzioni.

Può essere usato per:• Problem solving• Analisi di clima• Rilevazione di bisogni formativi• Change management• Team building• Gestione di conflitti

Il teatro produce negli spettatori un’identificazione, favorendo una valutazione più obiettiva delle problematiche che li toccano 

particolarmente.

Il distacco che viene a crearsi stempera le ostilità e permette di evidenziare le

criticità della situazione senza drammatizzare, né personalizzare le 

critiche.

Il Teatro

Teatro su misura: è una rappresentazione costruita e modellata in funzione dei bisogni specifici dell’azienda. Serve per rinnovare le convention e gli eventi aziendali, per trasferire indicazioni di tipo operativo, per mettere sotto i riflettori le criticità su cui poi si potrà intervenire con le azioni formative.

Teatro a soggetto fisso: spettacolo teatrale già scritto e pronto per essere rappresentato. Il testo e lo stile può essere adattato alle peculiari esigenze aziendali e al tempo a disposizione. Serve a veicolare contenuti formativi in  modo incisivo e coinvolgente.

Lezione spettacolo: è una lezione fatta con i tempi del Teatro. La sua peculiarità consiste nel portare in scena un collage di momenti spettacolari presi dal teatro, dal cinema o dalla narrativa. Oltre che come momento di animazione, può essere utilizzata per agire su atteggiamenti e comportamenti specifici. 

Teatro invisibile: è un’azione teatrale la cui particolarità è quella di essere rappresentata in un contesto reale (mensa aziendale, aula di formazione, sala convegni, o altro) per degli spettatori totalmente ignari del fatto che si tratti di un atto teatrale.

Format teatrali

Il modello delle competenze

Profilazione delle competenze chiave necessarie nei singoli 

ruoli

Ogni competenza viene descritta in modo da riportarla a comportamenti

concreti

Si definisce anche una scala che

indica diversi livelli di padronanza

della competenza in oggetto

Per ciascun ruolo si individua il livello delle competenze

richiesto

Il modello deve essere coerente sia tra ruoli ai diversi livelli gerarchici,

sia tra ruoli diversi

• Formazione• Coaching• Softcoaching• Affiancamento• Mentoring

• Autovalutazione• Feedback del capo o 

360°• Test e questionari• Prove individuali• Prove di gruppo

• Questionari• Interviste• Affiancamenti• Focus Group• Metodologie 

specifiche (es. BEI)

ANALISI: mappa delle competenze 

necessarie all’azienda, attuali e prospettiche

DIAGNOSI: valutazione delle competenze presenti in azienda

AZIONI: percorsi di carriera e mobilità interna, sviluppo e 

formazione

Le tre fasidel modello delle competenze:

Diagnosi e valutazione: due approcci

DEVELOPMENT CENTER É un percorso di valutazione, rivolto

prevalentemente allo sviluppo formativo, che implica un forte coinvolgimento ed empowerment delle persone  valutate e produce

dei piani di sviluppo.

ASSESSMENT CENTER É un percorso di valutazione rivolto alla selezione, alla ricerca

dei potenziali, alla mobilità interna, che coinvolge valutatori esterni e fornisce dei profili delle

persone coinvolte.

L’esperienza teatrale potenzia, accresce il ricordo

e aumenta l’interiorizzazione di quanto appreso

in aula

Una formazione più mirata con la

possibilità di monitorare e

misurare i risultati ottenuti

Adatto a figure di middle-

management per le quali non è

possibile sostenere l’investimento del coaching, ma che è

necessario accompagnare alla piena assunzione

del ruolo

Il Softcoaching permette di consolidare i risultati della formazione

prolungando l’effetto «luna di

miele» e consentendo cambiamenti

duraturi

Progetti misti, modalità blended

Best Practices

Negoziazione e gestione dei conflitti: le competenze dell’intelligenza Emotiva per raggiungere accordi win-win. Per liquidatori, ufficio reclami, key-account

Business Empatico: un percorso di formazione sui principi dell’Intelligenza Emotiva, a cascata, partendo dai capi trasformati da partecipanti a testimonial della formazione

Change Management: percorso di formazione-affiancamento dei venditori per favorire proattività, commitment e condivisione delle best practice

Guardarsi dentro: dalla Consapevolezza di sé stessi all’affiancamento degli Agenti di Vendita lungo tutto il territorio nazionale  

Gestione dei collaboratori: i direttori di Negozio hanno approfondito  e messo a punto il significato di una nuova visione manageriale

Best Practices

Autoefficacia, Flessibilità Relazionale, Time Management: un percorso in tre anni in cui si affrontano tre capisaldi della formazione manageriale  

Formazione dei Talenti: un percorso di formazione degli High-Potential, attraverso la metodologia del teatro 

Innovation: un progetto rivolto alla diffusione della Cultura dell’Innovazione in partnership con l’Università Liuc di Castellanza 

Principi di Intelligenza Emotiva: approfondimento di temi particolari quali Fiducia, Networking Interno, Ascolto degli  altri e Flessibilità Relazionale 

Valutazione delle Prestazioni Bottom-up: i direttori di Negozio hanno stabilito i parametri della valutazione delle prestazioni grazie alla facilitazione di Open HS

Best Practices

Open Human Solutions Milano-Roma openhs.it