LA SODDISFAZIONE INDIVIDUALE E’ UN BILANCIO DI FATTORI CHE COMPONGONO LA VITA LAVORATIVA

I dipendenti motivati sono una leva di marketing per tutta la gdo Daniela Bandera * Quali aspetti ambientali possono influenzare la motivazione e il comportamento organizzativo? Il clima è collegato alla soddisfazione verso il lavoro? Esiste un nesso tra cultura e clima? Come garantirsi la collaborazione spontanea del lavoratore? Conviene investire sul miglioramento del clima e se sì da dove cominciare? Queste sono le buone domande che un’impresa si deve porre quando affronta “questioni di clima interno” e a

queste domande tenta di rispondere C.L.I.MA. Chiavi di Lettura dell’Internal Marketing, l’Osservatorio sul clima interno nelle imprese della GDO che Nomesis realizza dal 2000. Il clima interno ad una organizzazione è determinato da un insieme di fattori: Strutturali: tipologia del lavoro, rapporto con il mercato, risultati raggiunti, valori organizzativi, vision e mission. Relazionali: stili di leadership, processi organizzativi, relazioni tra i gruppi e interne ai gruppi, valori condivisi. Individuali: caratteristiche individuali delle persone che compongono l’organizzazione, comportamenti agiti, valori personali, aspettative ecc.

La modalità con cui tali fattori interagiscono è misurabile oggettivamente attraverso l’analisi di parametri freddi come l’assenteismo, la produttività, gli scioperi e di parametri caldi come il livello di soddisfazione verso il proprio lavoro dichiarato dal collaboratore (dimensione soggettiva/percettiva). E’ questa seconda parte che CLIMA misura.

L’ipotesi a cui fanno riferimento tutte le indagini di clima, connette i parametri “freddi” con quelli “caldi” in una relazione di causa-effetto, in base alla quale, si suppone che modificando i secondi, si possano modificare i primi. Non è quindi per mero spirito filantropico che le imprese analizzano ed intervengono sul clima interno, ma per lungimiranza strategica. Sanno che modificando, in meglio, gli aspetti che influenzano il clima, possono beneficiare di un miglioramento nei parametri aziendali che determinano il guadagno, in primis la produttività. In estrema sintesi: i lavoratori più soddisfatti,

sono meno assenteisti, più produttivi e più disponibili alle esigenze organizzative. E’ importante perciò per le imprese che realizzano un’analisi del clima ottenere un quadro chiaro rispetto ai propri punti di forza e di debolezza per poter agire in modo selettivo sulle “variabili indipendenti” che determinano il clima e che sono maggiormente interconnesse con il miglioramento della soddisfazione. Solo in questo

modo potranno realizzare una allocazione corretta delle scarse risorse a disposizione. Per esporre in modo sintetico i risultati 2009 di C.L.I.MA., tra le molteplici chiavi di lettura a cui si prestano i dati raccolti ho scelto quella di maggiore rilevanza quando si analizzano i dati aggregati: i trend, attraverso la comparazione tra i dati raccolti prima del 2007. INTERNAL SATISFACTION La sintesi e la ricomposizione delle percezioni del clima che vengono filtrate dal caleidoscopio del bagaglio

individuale di bisogni, di valori e di aspettative si condensa in una “valutazione percettivo/affettiva” che possiamo definire “livello di soddisfazione” (sintetico e analitico) del lavoro. In questo senso possiamo asserire che il clima interno ad una organizzazione è funzione dei livelli di soddisfazione individuale. Più alta è la soddisfazione individuale e migliore è il clima interno. Per questa ragione tenere sotto controllo la soddisfazione complessiva analitica nel tempo e per le diverse famiglie professionali che compongono l’organico dell’impresa è fondamentale.

Per comprendere il trend abbiamo suddiviso i dati

CLIMA – CHIAVI DI LETTURA DELL’INTERNAL MARKETING OSSERVATORIO NOMESIS 2009 Campione monitorato: circa 2600 persone di cui 1528 collaboratori e 1107 manager Imprese monitorate: catene GDO nazionali e internazionali con PDV in Italia Periodo rilevazioni: tutto l’anno Metodologia indagine: web survey e questionari cartacei Output:

o analisi diacronica (trend)

o cross tabulation con variabili socio-

1. Il clima è una sintesi

delle percezioni individuali e della soddisfazione per il proprio lavoro

2.Oggi le imprese hanno la necessità di definire gli interventi.

Valori percentuali

1,9 12,4

5,1

14,7

22,224,3

19,8

5,13,62,9

1,63,9 4,9

11,5

19,5

23,9

19

8

4,7

1 2 3 4 5 6 7 8 9 100

5

10

15

20

25

Ante 2007 Post 2007

Voto assegnato (1-10)

Attualm ente quanto ti rit ieni soddisfa tto per il tuo lavoro?

Voto m e dio a nte 2007: 6,51Voto m e dio post 2007: 6,48

Soddisfazione com plessiva per il lavoro:confronto d iacronico collaboratori (Tab. 1)

Fonte: O sse rva torio C.L.I.M A.® Gdo – N om e sis

I protagonisti

MARK UP marzo_2010 72 Tutte le ricerche 2002-2009 su: www.markup.it

raccolti dall’Osservatorio prima del 2007 e dopo tale periodo (vedi tab. 2) Il voto di soddisfazione complessiva non subisce particolari variazioni, stabilizzato intorno al 6,50, poco meno negli anni post-2007 (6,48) e poco più negli anni precedenti (6,51). Non ci sono variazioni significative nella soddisfazione complessiva che rappresenta il bilancio dell’ esperienza lavorativa che gli individui realizzano quando sono invitati a valutarla globalmente, mutano invece le voci, gli elementi e il livello di importanza che ad ognuno viene assegnato. E’ cambiato nel tempo il substrato che determina il “bilancio complessivo” che viene spiegato disaggregando in tanti elementi il livello di soddisfazione. SODDISFAZIONE ANALITICA Dal punto di vista della soddisfazione analitica gli intervistati dichiarano un maggiore livello di soddisfazione, rispetto agli anni pre-2007 nei seguenti aspetti (vedi tab.2)

1. Contenuto del lavoro e mansioni

2. Relazioni con i colleghi

3. Livello di retribuzione Mentre si riscontra una diminuzione nei livelli di soddisfazione per:

1. Riconoscimento dei meriti individuali

2. Relazioni con i superiori

3. Livello di coinvolgimento

Sembra che i periodi di difficoltà (che per le grandi superfici della

GDO hanno sperimentato prima della “crisi globale”) abbiano spinto le imprese a politiche di gestione delle RU più

impersonali e meno coinvolgenti a fronte di una richiesta crescente dei collaboratori di essere considerati nella loro “individualità” e non come parte di un gruppo indistinto. PER MIGLIORARE LA SODDISFAZIONE DEI COLLABORATORI Ma C.L.I.MA. non serve solo per descrivere, aiuta le imprese a focalizzare gli aspetti rilevanti, nella percezione dei collaboratori, che possono influenzare maggiormente il livello di soddisfazione complessiva. Nella tab. 3 sono esposte le aree di intervento in funzione del livello di importanza che possono avere sulla soddisfazione complessiva. La correlazione indica quanto un fattore incide sulla soddisfazione complessiva, in sintesi ci indica gli ambiti rispetto ai quali l’intervento aziendale potrebbe essere più “efficiente”. Gli aspetti più “produttivi” se si vuole modificare il livello di soddisfazione complessiva dei propri collaboratori (in meglio) ottenendo un consenso che possa ricompensare gli investimenti fatti per realizzarli sono: il riconoscimento dei meriti, la trasparenza nell’ambiente di lavoro, il coinvolgimento, la definizione dei compiti e delle responsabilità, la formazione e la gestione degli orari e dei turni. Dall’altro lato appaiono come ambiti di tenuta, rispetto ai quali una buona valutazione da parte dei collaboratori è indicatore della distintività ed eccellenza aziendale, l’autonomia e la discrezionalità, l’immagine, il prestigio e la reputazione aziendale, la relazione con i superiori. Sono invece da valorizzare

quegli aspetti che seppur valutati positivamente non appaiono correlati al livello di soddisfazione complessiva:

relazioni con i colleghi e garanzia del posto di lavoro. Due elementi importanti della vita all’interno di una impresa che i collaboratori avvertono come tali solo quando si perdono. La soddisfazione rispetto al proprio lavoro che un tempo sembrava collegata quasi esclusivamente al fattore economico oggi è invece il prodotto di situazioni più complesse che afferiscono al senso di sé, al modo in cui una persona si sente in un’organizzazione e sebbene quando parla la parte razionale degli intervistati la remunerazione appare ancor essere un aspetto di “negoziazione”, nella realtà dei fatti vale sul piatto della bilancia, quanto le relazioni, il benessere, l’appartenenza e il bisogno di socialità. CONCLUSIONI In un’analisi più dettagliata dei fattori considerati, in relazione con il voto di soddisfazione complessiva, si è potuto verificare a livello di singola azienda che le imprese della GDO, che hanno operato nella gestione delle Risorse Umane, focalizzando gli interventi sui fattori veramente importanti (tempi, sistemi di valutazione in primis, coinvolgimento) sono state premiate con voti decisamente superiori alla media, mentre le imprese che non hanno affrontato le questioni critiche, pur avendo dato risposte alle criticità che l’indagine ha fatto emergere, si posizionano sotto la media. Per le prime l’investimento operato ha avuto un ritorno verificabile, per le seconde l’indagine di clima è stata un evento che ha sollecitato aspettative che la prassi organizzativa ha poi deluso, intervenendo su aspetti marginali rispetto al bilancio

complessivo di soddisfazione dei collaboratori. In un momento come quello attuale quindi non è tanto importante sapere quali possono essere i fattori di soddisfazione o insoddisfazione in termini generali ma focalizzare quegli aspetti dell’esperienza lavorativa che i collaboratori, nel personale bilancio che determina la soddisfazione, considerano realmente importanti. Solo in questo mondo, in un periodo di risorse scarse le imprese potranno perseguire, all’interno dei vincoli di bilancio, l’obiettivo di una maggiore soddisfazione da parte dei propri collaboratori. “Una politica della gestione delle RU che si basi concretamente sul riconoscimento dell’individuo in quanto tale è molto più complessa di una politica standardizzata in cui i collaboratori vengono percepiti come un gruppo indistinto. Il salto che le imprese della GDO devono fare è quello di “riconcettualizzare il “mercato interno” dei collaboratori come composto da “clienti” suggerisce Stefano Mino, responsabile dell’Osservatorio CLIMA di Nomesis, e prosegue: “Le imprese devono essere in grado di applicare nell’analisi di questa importante leva di marketing che sono i collaboratori, le stesse metodologie di intervento, la stessa attenzione e cura che dedicano al cliente esterno e la stessa determinazione che utilizzano per migliorare la propria quota di mercato perché dipendenti motivati nella GDO sono una importante leva di marketing di cui il management dispone.” * Senior Partner Nomesis

6,51

5,66

6,32

7,64

6,01

6,37

6,597,21

4,58

4,42

6,16

6,29

Pre 2007 Post 2007

6,48

5,39

6,21

7,66

6,30

6,22

6,367,45

4,23

4,27

5,95

6,64

Livello di coinvolgimento

Gestione degli orari di lavoro

Garanzia posto lavoro

SODDIDFAZIONE COMPLESSIVA

Salario - livello di retribuzione

Equilibrio tempo vita/lavoro

Relazione superiori

Relazioni colleghi

Riconoscimento meriti individuali

Opportunità carriera

Informazioni e comunicazioni interne

Contenuto lavoro-Mansioni

Soddisfazione analitica per il lavoro:confronto diacronico collaboratori (Tab. 2)

Fonte: Osservatorio C.L.I.MA.® Gdo – Nomesis

La matrice importanza/soddisfazione: collaboratori (Tab. 3)

Basso Alto

Bass

oAl

toP

OTE

NZI

ALE

DI

ATT

RA

ZIO

NE

PO

TEN

ZIA

LE D

I A

TTR

AZI

ON

E

4 5 6 7 80,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

Opportunità carriera

Coinvolgimento

Riconoscimento meriti

Garanzia posto lavoro

Mansioni - contenuto lavoro

Meno soddisfacentiPiù importanti

Meno soddisfacenti Meno importanti

Più soddisfacenti Più importanti

Più soddisfacenti - Meno importanti

Informazioni e comunicazioni

Salario

Equilibrio tempo vita/lavoro

Immagine e prestigio azienda

Relazione colleghi

Autonomia e discrezionalità

Apprendimento e formazion e

Relazione superiori Def. compiti e respo.tà

Gestione orari e turni

Trasparenza ambiente lavoro

IMP

OR

TAN

ZA

SODDISFAZIONE COMPLESSIVA

-+

+-

Area di eccellenza Area di eccellenza Area di lavoro Area di lavoro

Area da valorizzare Area da valorizzare Area da monitorare Area da monitorare

Fonte: Osservatorio C.L.I.MA.® Gdo – Nomesis

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