MIL-15.1/13.12-02052008-23022/MG. 1 2 Meritocrazia è un sistema di valori che promuove leccellenza...
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MIL-15.1/13.12-02052008-23022/MG
MIL-15.1/13.12-02052008-23022/MG
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MIL-15.1/13.12-02052008-23022/MG
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Meritocrazia è un sistema di valori che promuove
l’eccellenza indipendentemente dalla provenienza*
di un individuo
*Provenienza può essere un’etnia, un circolo di amici, una cordata aziendale, un partito politico. In Italia è soprattutto la famiglia di origine e i gruppi di appartenenza ad essa collegati.
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L’equazione del merito
Sir Michael Young (1915 – 2002)
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Numero imprese per paese d’origine
Fortune 500 ranking globale
912. Spain
11. Italy
10. Switzerland
9. South Korea
8. Netherlands
7. Canada
2. Japan
5. Britain
4. Germany
1. USA
6. China
3. France
16
162
67
38
37
34
14
14
13
10
24
2006
MIL-15.1/13.12-02052008-23022/MG
6
“La vera democrazia richiede un processo continuo in base al quale potere e ricchezze vengono automaticamente redistribuiti alla fine di ogni generazione, grazie al sistema educativo”
“Dovremmo portare ogni giovane talento da ogni parte del Paese a laurearsi ad Harvard, che si tratti di un figlio di ricchi o che non abbia un Penny, che abiti a Boston o a San Francisco”
James B. Conant
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7
425
470
510
Punteggio medio Pisa Test in matematicae risultati degli esami*
Nord
Centro
Sud
% studenti 15 anni con voto in matematica superiore a 6
60
60
65
500Media OECD
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Il Paese più ineguale ed ingiusto
Disuguaglianza sociale*Disuguaglianza sociale*
4,56,2
6,9
9,1
11,6
13,8
15,9
SFItalia DGBUSA J
*Rapporto tra il reddito del 10% più ricco e più povero della popolazione
Mobilità sociale**Mobilità sociale**
13,313,414,015,4
19,420,6
ItaliaFGB DSUSA
**Percentuale di persone nate in una famiglia operaia che raggiunge la più alta classe sociale
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La società più ineguale del mondo
Bassa
Mobilità sociale
Alta
Alt
aIneg
ua
glia
nze B
as
sa
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Quattro proposte concrete
DeliveryUnit nella
Amministrazione Pubblica
Testingstandard
per i migliori giovani
Autority per la
liberalizzazione dei servizi
locali
Le migliori donne al top
Eccellenza e MeritocraziaEccellenza e MeritocraziaMigliori giovani maschi e femmine
al top nel pubblico e privatoMigliori giovani maschi e femmine
al top nel pubblico e privato
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Media giorni necessari per risolvere un inadempimento contrattuale con il sistema giustizia (media)
StatiUniti
Regno Unito
Spagna ItaliaGiappone Francia Germania
300 316 331394 404
515
1,210
Fonte: “Doing Business 2008” – World Bank, Istat, analisi McKinsey; Corriere della sera
La Cassazione lancia l'allarme processi e si divide sulle intercettazioni
«Giustizia, tempi da Terzo Mondo»Apertura dell'anno giudiziario. «Nel civile siamo solo al 156˚
posto dopo il Gabon e la Guinea»
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L’educazione non crea l’opportunità …
Università in top 100
* Fonte: “The Times” Education Supplement, 2006
1 023
57
12
33
Per paese, 2006*
USA UK AustraliaNetherl.
CanadaGermanyHong KongJapan
BelgiumChinaIndiaNew Zeal.Singapore
AustriaDenmarkIrelandMexicoRussiaS. Korea
FranceSwitzerl.
...
ITALIA
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Media PISA OCSE in matematica (2003)
Finlandia
Spagna
USA
Italia
Corea del Sud
Canada
Australia
Francia
Germania
Giappone
544
466
NORD 510
SUD 420
485
483
533
524
511
503
542
534
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% a livello 3 Prose Literacy*
* Prose literacy: le conoscenze e le abilità necessarie per capire e usare l’informazione contenute in testi editoriali, istruzioni, brochure.
•Il livello “3” è quello che corrisponde alla capacità di rispondere alle esigenze della vita e del lavoro
75%
60%
50%
20%
Norvegia
Canada
USA, Svizzera
Italia
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Italiani in crisi, ma convinti della propria superiorità
Percentuale persone in accordo/disaccordo con la frase “la nostra cultura è superiore”
68
5552 50
42
32 31
2123
40
4642
57
6864
74
accordo disaccordo
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L’effetto della qualità dell’insegnante
Performance studente
100mo
percentile
Età 8 Età 11
50mo
percentile
0mo
percentile
90mo percentile
37mo
percentile
53 punti percentuali
Studente con insegnante molto bravo *
Studente con insegnante meno bravo **
* Tra i top 20% insegnanti** Tra i bottom 20% insegnanti
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Partire dal testing per premiare il merito
“Non funziona nulla, servono ulteriori risorse,
se avremo fortuna funzioneremo meglio”
Da ... a ...
Tutte le riforme di successo nell’education sono partite da
misure oggettive del merito
““Dirottiamo le risorse su chi Dirottiamo le risorse su chi dimostra di poter migliorare”dimostra di poter migliorare”
“Facciamo dei passi avanti chiaramente misurabili,
per dimostrare che converrà investire su di noi”
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Misurare
Qualità
Formare i formatori
Controllareperformancescuole
Selezione
Migliori Test nazionalistandard
Sforzo migliori scuole
RU: 1500 “her majesty inspectors”
F: 3000 ispettori ministero
Top 5% laureati
Trasformazione epocale
ITALIAINVALSI esce dal commissariato
INDIREcommissariato
300 Ispettori decentrati che non ispezionano
-Laureati scuola medie e superiori
-Non la professione più ricercata
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23
2,2
3,5
4,5
USA EU Italia
1,9 1,9
2,0
USA EU Italia1,9 2,1
0,9
USA EU Italia
1950-1980
Crescita PIL pro capiteTasso di crescita medio annuo composto, per cento
1980-1992
1995-2008
2,21,8
1,3
USA EU Italia
1992-2005
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Maggio 2005
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La struttura dell’occupazione in Italia
4,822,0
18,0
8,05,5
6,716,0
19,0
Agricol-tura
IndustriaServizialle impresee ai con- sumatori*
Servizialleimprese
TurismoCostru-zioni
Commer-cio
PubblicaAmmi-nistraz.
*TLC, utilities, trasporti, finanza
Fonte:“Scelte coraggiose per sviluppare un’economia di servizi”, 2006
Competizione globale
Autoritàdi settore• Energia• TLC• BancheNuova authority
100% =23,8 m.ni
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Donne italiane escluse dalla leadership dell’economia
Quota di donne nei consigli di amministrazione delle maggiori 50 società quotate del Paese
3
8
11
12
24
32Norvegia
Svezia
GB
Germania
Francia
Italia
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Quattro proposte concrete
DeliveryUnit nella
Amministrazione Pubblica
Testingstandard
per i migliori giovani
Autority per la
liberalizzazione dei servizi
locali
Le migliori donne al top
Eccellenza e MeritocraziaEccellenza e MeritocraziaMigliori giovani maschi e femmine
al top nel pubblico e privatoMigliori giovani maschi e femmine
al top nel pubblico e privato
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Fabbriche di eccellenza: le imprese che vincono la guerra per i talenti
Top management “ossessionato dal pensiero dei talenti”
-CEO dedica tempo
-Management di linea responsabilizzato su HR
Processi di gestione HR seri
-HR manager : “product manager” dei talenti
-Conversazioni approfondite sulle persone e review serie
-Gold standard esistono
Capacità di valorizzare i migliori
-Capo role model
-Stretch job
-“Macchina di recruiting e selezione”
-Pay with performance (seriamente)
Meritocrazia valorizzata nei comportamenti
-Vanno avanti i migliori
-Feedback onesti, anche se duri
-“Trattare tutti ‘gentilmente’ indipendentemente dal loro contributo, delude e demotiva i talenti migliori”
gen. Colin Powell
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“Perché non fai xxx?”
“Ti immagini cosa succederebbe qui se tutti lo facessero?”
“Non è parte della mia job description”
“Dimentica la job description, usa il cervello!”
Un esempio
R. Perot al tecnico GM:
Tecnico GM a R. Perot:
Tecnico GM a R. Perot:
R. Perot al tecnico GM:
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“Sento e dimentico,vedo e ricordo,faccio e capisco”
Confucio
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“Un leader è qualcuno che è capace di convincere altri a fare cose che altrimenti non farebbero e li aiuta a farle …”
H. Truman
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Da
Carismatico Enorme credibilità
Grande oratore Comunicazione
Grande decisore (o grande ricercatore di consenso)
Guida la decisione, mediando e convincendo
Grande “politico” personale
Grande network esterno con le consituencies utili all’azienda
A
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Come sta reagendo il mondo
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Back up
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Leader che guidano il programma
Cosa contraddistingue un programma di trasformazione di successo.
Le imprese di successo…..
Uno specchio diverso di se stesse
Un approccio vincente orientato a cambiare mentalità e comportamenti
Hanno Concepiscono Hanno
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Aspirare a world-class performance
Enel Francia Germania Enel UK best Spagna best
Generazione elettrica Cash cost,$/KW
Distribuzione elettrica Cash cost,$/customer
Benchmarking con technology leaders… …e con cost leaders
100120 135
100 110130
10080
60-65
100
40-5060-70
Indice di performance, prima della trasformazioneEnel = 100
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IBM: le evoluzioni di cultura di Gestner
Debolezza della cultura IBM
• Prodotto/tecnologia (e non cliente)
• Decisioni su aneddoti e miti
• Conformismo (politically correct)
• Apparire bene è meglio che fare bene
• Supremazia US
3 evoluzioni di cultura
Da A
Burocatrica Imprendito-riale
US centric Globale
Product focus Customer focus
Dimensione del cambiamento
• Focus sul cliente• Servizi e non prodotti• Globalizzazione reale
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Cosa contraddistingue un programma di trasformazione di successo tra le imprese di successo
Un approccio vincente orientato a cambiare mentalità e comportamenti
Concepiscono
Leader che guidano il programma
Uno specchio diverso di se stesse
Hanno Hanno
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‘Cambierò mentalità e comportamenti se …’
“… vedo leader, colleghi e collaboratori che si comportano nel nuovo modo”
“… so cosa ci si attende da me, sono d’accordo e lo trovo significativo”
“… ho le competenze e opportunità di comportarmi nel nuovo modo”
“…le strutture, processi e si-stemi rafforzano il cambia-mento di comportamento che mi è chiesto di fare”
Role modellingAumentare la comprensione e la convinzione
Sviluppare talenti e skills Rafforzare con meccanismi formali
Per realizzare la massa critica ci sono 4 leve esterne ad un individuo che possono essere usate per cambiare mentalità
e comportamenti
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Cosa contraddistingue un programma di trasformazione di successo tra le imprese di successo
Hanno
Uno specchio diverso di se stesse
Hanno Concepiscono
Un approccio vincente orientato a cambiare mentalità e comportamenti
Leader che guidano il programma
MIL-15.1/13.12-02052008-23022/MG
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Allineare
Leader Manager
• Da’ una direzione in un contesto confuso
• “Steer” una decisione del top team
• Decide su temi ben definiti• Negozia piani e budget
Execution • Sviluppa 150 leader, partendo da alcuni “champions”
• Orchestra il cambiamento culturale di migliaia di persone
• Diffonde personalmente aspirazioni, valori e visione
• Gestisce (e cambia) la sua prima linea
• Controlla l’avanzamento del budget
Renewal/innovazione
• Stimola e spinge alla curiosità ed al risk taking
?
MIL-15.1/13.12-02052008-23022/MG
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Le statistiche evidenziano come la maggioranza dei programmi di cambiamento falliscono
70
30%Successi
Fallimenti
Le cause dei fallimenti nelle trasformazioni aziendali
• Leadership non ottimaleLeadership non ottimale– Top team non allineato sulla visioneTop team non allineato sulla visione– Deficienza in qualità e quantitàDeficienza in qualità e quantità
• Articolazione e contenuto del programma Articolazione e contenuto del programma inadeguatoinadeguato– Visione non disaggregata in targets concretiVisione non disaggregata in targets concreti– Risorse inadeguate per il programmaRisorse inadeguate per il programma
• Incapacità realizzativaIncapacità realizzativa– Comunicazione non chiara e incoerenteComunicazione non chiara e incoerente– Non chiara responsabilità dei risultatiNon chiara responsabilità dei risultati
• Skill inefficientiSkill inefficienti– Nuove skills non sviluppate in tempoNuove skills non sviluppate in tempo– Competenze non istituzionalizzate per la Competenze non istituzionalizzate per la
trasformazionetrasformazione
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Turnaround
Obiettivi
Struttura
• Immutata o accentrata
• Se cambiata, cambiata subito
Persone
• Enfasi sul top team
Processi/sistemi
• Grande enfasi su controllo finanziario
Motivazioni/incentivi
• Incentivi monetari per il top e promozioni/licenziamenti per gli altri
Skills
• Fare leva sulle skills di oggi
Valori
Coordina-mento e controllo
“Cultura”
• Profitti/cash flow a breve• Poche iniziative operative
con molti risultati a breve e enfasi sul cost cutting
• Non toccati
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Transformation
• Valore per gli azionisti
• Focus su world-class performance
• Azioni su costi e ricavi
Obiettivi
“Cultura”Coordina-mento e controllo
MIL-15.1/13.12-02052008-23022/MG
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Uno specchio diverso
Quanto l’organizzazione è
veramente allineata
Gli stakeholders hanno chiari visione, strategia, obiettivi e valori
Qual è il livello di competenza di
execution
Tutte le attività sono concentrate attorno all’eseguire la strategia e i risultati
Quanto è forte la spinta
all’innovazione/rinnovamento
Un flusso continuo di opportunità vengono create
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Role Modeling
Aumentare la comprensione e la convinzione
Rafforzare con processi e meccanismi formali
Sviluppare talenti e skills
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…
Non questo QuestoX
•Comando e controllo • Attira l’attenzione su ciò che accade in periferia
•Over communication • Sobria, testimonials di “sostanza”
•Messaggi “wishful” – “Ciò che vuole il capo” • Messaggi “infettivi” – “Cosa c’é per te”
•Broadband • Narrowband
•Assume che ascoltano ed agiscono • Assume che le persone sono impegnate e rispondano a ciò che aggiunge valore
•Messaggi ovvi, tutte le risposte “spinte” sul personale
• Fattore “Wow”, creazione di mistero e mistica per creare il pull
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• Talent non è solo la prima linea di riporto (ma i top 150)
• Action learning per front line (vs. formazione in aula)
• Costruire skills “hard”, ma anche “soft” (leadership)
• Riscoprire il middle management
• Enfasi non solo su front line del management ma anche middle management
Sviluppare talenti e skills
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Avere chiaro lo skill gap
Capacità intellettuale
Leadership con le
persone
Intelligenza emozionale
Capacità di comunicare
Visione strategica
Capacità di gestione operativa
Competenze funzionali specifiche
Esperienza internazionale
Hard
Soft
Richieste
Attuali
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50
• Azioni della leadership coerenti con missione/valori– Dove passa il tempo il CEO
• Avere gli opinion shapers
• Stile ottimale di interazione
Role modeling