COMUNE DI CALITRIProvincia di Avellino

ORDINAMENTO UFFICI E SERVIZI REGOLAMENTO COMUNALE

Approvato con Deliberazione della Giunta Comunale n. 3 del 01/02/2017

TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI‐ART. 1 NATURA DELL’ATTO‐1. Il regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi, di seguito denominato “regolamento“, costituisce parte dell’ordinamento degli uffici e dei servizi ai sensi dell’art. 89 del D. Lgs. 18/08/2000 n. 267. Esso determina i principi fondamentali e le modalità di organizzazione degli uffici e dei servizi attuando le previsioni di cui al D.Lgs. 30 marzo 2001 n. 165 e successive modifiche e integrazioni, al D.Lgs. 18 agosto 2000 n. 267 e successive modifiche e integrazioni, allalegge150/2009econseguentidecretiattuativi,alloStatutoeallealtre norme vigenti in materia.2. Ilpresenteregolamentodefinisce le lineefondamentalidiorganizzazionedegliufficiedeiservizidell’Enteedisciplina le modalità di conferimento della titolarità dei medesimi. Definisce, altresì, le modalità di realizzazione della misurazione, valutazione e trasparenza della performance organizzativa ed individuale.3. Ilpresenteregolamentodisciplinaedetermina,inoltre,icontenutielemodalitàdisvolgimentodei rapporti di lavoro con il Comune, per quanto concerne le materie non devolute dalla legge alla contrattazione collettiva nazionale ed integrativa e al diritto privato, l’affidamento, l’esercizio e la revoca delle funzioni dirigenziali.4. Con separati e distinti altri atti di natura pubblicistica sono determinati:a) la dotazione organica, intesa come l’insieme delle risorse umane necessarie per la gestione ottimale dell’attivitàdell’Ente;b) il modello organizzativo generale, l’individuazione delle strutture di maggior rilevanza e l’attribuzione delle funzioni e dellecompetenze;c) la definizione dei programmi, progetti ed obiettivi pluriennali ed annuali da assegnare alle strutture dell’ente unitamente alle risorse umane, strumentali e finanziarie necessarie e la relativa verifica dei risultatiraggiunti;d) l’accessoagliimpieghi,requisiti,modalitàeprocedureconcorsualiperleassunzionidelpersonale;e) la definizione e l’attribuzione dei procedimenti amministrativi ai singoli responsabili delle strutture di massima dimensione, al fini di garantire la certezza dei tempi di chiusura delprocedimento.

ART. 2 AMBITO DI APPLICAZIONE‐1. IlRegolamento si applica, specificandonecontenutiemodalità,airapportidilavoroatempoindeterminato e a tempo determinato contratti con l’Amministrazione Comunale.2. Il rapporto di lavoro dei dipendenti delle Amministrazioni Pubbliche sono disciplinati dalledisposizionidelCapoITitoloIIdelLibroVdelCodiceCivileedalleleggisulrapporto do lavoro subordinatonell’imprese, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel D.Lgs. 165/2001 e 150/2009 che costituiscono disposizioni a carattere imperativo.3. I rapporti di lavoro autonomo, prestato a favore dell’Amministrazione Comunale, sono regolati dalle norme del Codice Civile e dalle autonome determinazioni contrattuali delleparti.Sono in ogni caso nulle quelle determinazioni che prevedono, per il prestatore professionale, il rispetto dell’orario di lavoro, la subordinazione gerarchica, il rinnovo tacito del contratto e la sua durata indeterminata.

ART. 3 – FINALITA’1. Il modello organizzativo del Comune, come definito dal presente regolamento, persegue in particolare le seguenti finalità:a) realizzare un assetto dei servizi funzionali all’attuazione degli obiettivi e dei programmi definiti dagli organi di direzionepolitica;b) ottimizzare le prestazioni e i servizi nell’interesse deicittadini;c) realizzare la migliore utilizzazione e valorizzazione delle risorseumane;d) incentivare l’autonomo e responsabile esercizio delle funzioni di responsabilità della dirigenza e delle posizioniorganizzative;e) accrescere l’efficienza e la qualità dell’organizzazione comunale e la sua capacità di rispondere alle esigenze e ai bisogni della comunitàamministrativa;

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f) assicurare l’economicità, la speditezza e la rispondenza al pubblico interesse dell’azione amministrativa;g) accrescere la capacità di innovazione e la competitività dell’organizzazione comunale anche al fine di favorire l’integrazione con altre pubblicheistituzioni;h) indirizzare la politica del personale a carattere di forte innovatività e valorizzazione della risorsa umana, riconosciuta come elemento cruciale, il cui sviluppo culturale e professionale complessivo rappresenta il presupposto per ogni strategiavincente.

ART. 4 AUTONOMIA ORGANIZZATIVA‐1. Nell’ambito dei principi generali dell’ordinamento, il Comune organizza in piena autonomia i propri servizi, ai sensi dell’art. 117, comma 6, della Costituzione e conformemente al proprio Statuto, al fine di garantire il corretto, efficiente ed efficace esercizio delle funzioni amministrative attribuite dalla legge statale e regionale, anche in attuazione dell’articolo 118, comma 1, dellaCostituzione.2. Le norme contenute nel presente Regolamento costituiscono la fonte primaria per l’organizzazione del Comune, cui dovranno adeguarsi, per le implicazioni operative correlate, le altre fonti regolamentarirelativamenteallepartirecantidisposizioniinmateriaorganizzativa.

ART. 5 GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE‐1. Il Comune, nella gestione delle risorseumane:‐ garantisce le pari opportunità tra uomini e donne e si impegna a rimuovere ogni tipo di ostacolo che possa eventualmente frapporsi alla realizzazione dellestesse;‐ cura costantemente la formazione e l’aggiornamento, quali strumenti di carattere permanente, per la valorizzazione e lo sviluppo della professionalità del personaledipendente;‐ valorizza le capacità e l’impegno professionale ed operativo di ciascun dipendente attraverso la misurazione della performance e la valutazione del merito, le progressioni di carriera, oggetto di apposita disciplina al Titolo IV del presenteregolamento.‐ definisce l’impiego e l’implementazione di tecnologie idonee per utilizzare, al miglior livello di produttività, le capacità di ciascundipendente;‐ si attiva per accrescere il benessere organizzativo dei dipendenti e per favorire l’utilizzo di locali ed attrezzature che, tutelando la sicurezza e l’igiene, garantiscano condizioni agevoli di lavoro ed un ambiente lavorativo sano econfortevole;‐ mantiene corretti rapporti con le rappresentanze sindacali unitarie presenti nell’ente e con le organizzazioni sindacali, nel rispetto delle previsioni contrattuali in materia di relazioni sindacali;- conforma la propria azione alle previsioni contrattuali, sia nazionali chedecentrate.

ART. 6 FORMAZIONE DEL PERSONALE‐1.La formazione e l’aggiornamento professionale dei dipendenti costituiscono strumenti di carattere permanenteperlavalorizzazioneelosviluppodelleprofessionalitàpresentinell’ente.2. Annualmente, l’Ente assicura le necessarie dotazioni finanziarie per sostenere le attività formative, garantendocomunquealmenolasommaminimaindicatadalcontrattonazionaleodalleleggiinmateria.

ART.7 COMPETENZE DEL SINDACO, DEGLI ASSESSORI E DELLA GIUNTA COMUNALE IN TEMA DI‐ ORGANIZZAZIONE1. Il Sindaco ha la responsabilità dell’organizzazione strutturale e funzionale dell’Ente e sovrintende al funzionamento delle diverse strutture organizzative, istituite con deliberazione della giunta comunale. A tal fine, il Sindaco esercita direttamente e/o attraverso gli Assessori competenti per materia, poteri di indirizzo, di direttiva e di controllo, nel rispetto delle norme di legge e regolamentari, dello Statuto comunale e degli indirizzi espressi dal ConsiglioComunale.2. L’attività di indirizzo consiste nell’adozione di provvedimenti di carattere generale, contenenti i criteri guida dell’attività digestione.3. L’attività di direttiva consiste nell’adozione di provvedimenti di carattere generale o particolare, finalizzati a guidare e dare impulso all’attività dei Responsabili delle diverse strutture organizzative. Le direttive possono prevedere i termini da rispettare per il raggiungimento degli obiettivi iviindicati.

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4. L’attività di controllo è finalizzata ad assicurare la rispondenza dell’attività di gestione alle esigenze della collettività amministrata e dei fruitori dei servizi, ai programmi, ai piani e agli indirizzi formulati dal consiglio comunale, agli indirizzi e alle direttive adottati dal Sindaco stesso, nonché alle disposizioni legislative, regolamentari e statutarie diriferimento.5. Il Sindaco attribuisce gli incarichi di responsabilità dei servizi, di titolarità delle posizioni organizzative e delle alte professionalità e nomina ogni altro responsabile previsto da specifiche disposizioni di legge; adotta ogni atto organizzativo che il presente regolamento non riserva ai responsabili di servizio.6. La Giunta Comunale, contestualmente alla deliberazione di approvazione del piano esecutivo di gestione, attribuisce la relativa dotazione delle risorse finanziarie e strumentali ai singoli responsabili delle strutture organizzative in cui è articolatol’Ente.

ART. 8 SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI‐1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto dei distinti ruoli delle parti, costituisce fattore essenziale per una efficace organizzazione e gestione delle risorse umane dell'ente nonché per il miglioramento delle condizioni di lavoro e della crescita professionale delpersonale.2. Il sistema relazionale ha carattere permanente e si articola nei modelli previsti dalla contrattazione collettiva nazionale di lavoro, con l'intento di valorizzare, comunque, ogni forma di confronto tra leparti.3. Il Presidente ed i componenti della delegazione trattante di parte pubblica sono nominati dalla Giunta. Ladelegazionepuòavvalersidellaassistenzadialtropersonaledell’entenonchédiespertiesterni.

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TITOLO II MODELLO ORGANIZZATIVO‐ART. 9 PRINCIPI DI ORGANIZZAZIONE‐1. La struttura organizzativa del Comune è funzionale ai programmi ed agli obiettivi da perseguire da parte dell’Amministrazione ed ai compiti da espletare nel rispetto dei criteri di efficacia, efficienza ed economicità.2. Il modello organizzativo dell’Ente è ispirato ai principi della flessibilità, della mobilità infrasettoriale, della condivisione e dell’autoregolazione.3. La struttura organizzativa assume il metodo della programmazione del lavoro per obiettivi e adotta, conseguentemente, le soluzioni organizzative atte ad assicurare i migliori risultati con i minoricosti.

ART . 10 COMPOSIZIONE STRUTTURA ORGANIZZATIVA‐La struttura organizzativa del Comune è composta da unità organizzative di diversa entità e complessità, individuate, di norma, per funzioni omogenee, destinate a svolgere attività operative, di supporto, di direzione, ovvero a conseguire obiettivi determinati o a realizzareprogrammi specifici.

ART. 11 ASSETTO MACRO STRUTTURALE‐1.Lo schema organizzativo del Comune si articola nelle seguenti unità organizzative dotate di un diverso grado di autonomia ecomplessità:

a) Servizib) Ufficic) Unitàoperative.

Non tutti i suddetti livelli organizzativi debbono essere necessariamente attivati.2. L’articolazione della struttura non costituisce fonte di rigidità organizzativa ma razionale ed efficace strumento di gestione. Deve, pertanto, essere assicurata la massima collaborazione ed il continuo interscambio di informazioni ed esperienze tra le varie articolazioni dell’Ente. Possono inoltre essere istituite unità di progetto, disciplinate dal successivo art. 16.3. Il Comune, nello svolgimento delle proprie funzioni, può avvalersi altresì di aziende ed istituzioni dotate di ordinamento ed organizzazione autonomi secondo le modalità ed i principi stabiliti dallalegge.4. L’Amministrazione può dotarsi di figure dirigenziali nel rispetto dei limiti delle disposizioni di legge vigenti.

ART. 12 – ORGANIGRAMMA1.Servizi e Uffici sono individuati nell’organigramma dell’Ente. La responsabilità dei Servizi è conferita dal Sindaco a personale dipendente inquadrato nella categoria D. 2.La responsabilità degli Uffici è conferita dal Responsabile del Servizio a personale dipendente inquadrato nella categoria D (non responsabile di servizio) e C. 3.In assenza di personale di categoria C all’interno del Servizio, la responsabilità dell’Ufficio può essere conferita al personale dipendente inquadrato nella categoria B.

ART. 13 –SERVIZI1. I servizi sono strutture organizzative di massima dimensione comprendenti un insieme di uffici che gestiscono in modo organico un ambito di disciplina o materie, rivolgendosi sia all’interno che all’esterno dell’ente.2 Al Servizio è preposto un dipendente di categoria D, che assolve alle attribuzioni riportate per la categoria anzidetta nell’allegato A del nuovo ordinamento professionale, nel rispetto delle norme dell’art. 52 del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165 e s.m.i. e dello stesso ordinamento professionale. In caso di assenza di figure di Cat. D all’interno del Servizio, la responsabilità può essere attribuita a personale dipendente inquadrato nella categoria C.3. L’istituzione, la modifica e la soppressione dei servizi è attuata, per motivate esigenze organizzative, con

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deliberazione della Giunta comunale.ART. 14 – UFFICI1. Gli uffici sono unità organizzative interne al Servizio che gestiscono l’intervento in specifici ambiti della materia e ne garantiscono l’esecuzione ottimale. Gli uffici provvedono all’espletamento delle attività di erogazione di servizi allacollettività.2. LaresponsabilitàdisingoliufficièaffidataapersonaledipendenteappartenenteallacategoriaC, oppure B, come previsto al precedente art. 12, comma 3.3. I servizi e gli uffici sono organizzati per moduli orizzontali di modo che la struttura sovraordinata rappresentilasintesidellecompetenzediquellesubordinate,lequaliagisconopercompetenzapropria.

ART. 15 UNITÀ OPERATIVE‐1. All’interno dei Servizi possono essere costituite ulteriori strutture organizzative, denominate unità operative, con gestione del personale o meno e finalizzate all’espletamento di specifiche funzioni e/o procedure. Le unità operative fanno diretto riferimento al responsabile diServizio.2. Per garantire la flessibilità e la rispondenza della struttura agli indirizzi politico-programmatici e ai contenuti del P.E.G., le unità operative sono individuate dal responsabile della struttura organizzativa diriferimento.

ART. 16 UNITÀ DI PROGETTO‐1. Le unità di progetto rappresentano la componente più flessibile dell’organizzazione: la loro creazione è correlata all’insorgere di un’esigenza specifica, alla necessità di raggiungere un determinato obiettivo legato allo sviluppo di nuovi servizi, ad interventi destinati a risolvere problemi limitati nel tempo, ad interventi su problemi specifici e con contenuti ad alta complessità tecnico organizzativa, cui l’Amministrazione ritiene di‐ dare particolare rilevanza. Le unità di progetto nascono con l’assegnazione dell’obiettivo e si estinguono con il raggiungimento delmedesimo.2. Le unità di progetto sono istituite, modificate o soppresse con atto di organizzazione deliberato dalla Giunta Comunale, che provvede ad attribuire la responsabilità dell’obiettivo assegnato al responsabile del Servizio nel cui ambito è collocato il progetto. Le unità di progetto operano sotto la direzione del Responsabile di diretto riferimento, oppure sotto la direzionedelSegretarioGenerale,nelcasoincuilaloroattivitàsiaintersettoriale.

ART. 17 UFFICI ALLE DIPENDENZE DEGLI ORGANI POLITICI‐1. Il Sindaco, ai sensi dell’art. 90 del Decreto Legislativo n. 267/2000, ha facoltà di istituire un ufficio posto alle sue dirette dipendenze. A tale ufficio possono essere assegnati dipendentidiruolodelComuneovverocollaboratoriassunticoncontrattoatempodeterminato.2. I collaboratori di cui al comma precedente sono scelti direttamente dal Sindaco, tenuto conto del possesso di titoli di studio e della eventuale esperienza lavorativa o professionale necessaria per lo svolgimento delle mansioni. La scelta può avvenire anche attraverso procedura selettiva, con valutazione dei curricula, fermo restando il principio del rapporto fiduciario. Può essere stabilito, altresì, il possesso di specifici requisiti derivanti dalla natura dei compiti dasvolgere.3. I contratti, di durata comunque non superiore a quella del mandato del Sindaco, sono risolti di diritto nel caso in cui il comune dichiari il dissesto o comunque entro 15 giorni dall’anticipata cessazione del mandato del Sindaco, dovuta a qualsiasicausa.4. Nel caso in cui tali uffici siano costituiti da collaboratori esterni assunti con contratto a tempo determinato agli stessi è corrisposto, oltre al trattamento fondamentale previsto dal vigente C.C.N.L. del comparto autonomie locali per la corrispondente categoria di inquadramento, un compenso omnicomprensivo sostitutivo di tutto il salario accessorio e del compenso per lavoro straordinario, graduato in modo diverso a seconda della categoria diinquadramento.5. il compenso onnicomprensivo di cui al precedente comma può essere corrisposto anche ai collaboratori interni.

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ART. 18 DOTAZIONE ORGANICA E ORGANIGRAMMA‐1. La dotazione organica è l’insieme dei posti di lavoro a tempo indeterminato, ordinati secondo i profili professionali autonomamente codificati dal Comune sulla base delle previsioni generali contenute nei vigenti CCNL del comparto “Regioni EntiLocali”.2. La mappatura completa della struttura comunale è rappresentata dall’organigramma.3. Dotazione organica e organigramma vengono definiti dalla Giunta Comunale e periodicamente dalla stessa verificati, coerentemente con la programmazione triennale e annuale del fabbisogno di personale e con gli strumenti di programmazione economico finanziaria, al fine di garantire lo svolgimento delle‐ funzioni istituzionali e il raggiungimento degli obiettiviassegnati.4. La dotazione organica e l’organigramma deliberati sono parte integrante del presente regolamento e ne costituiscono un allegato che deve essere di volta in volta aggiornato a cura del Responsabile dell’Ufficio del Personale, riportando l’indicazione della deliberazione che lo approva e delle deliberazioni che loaggiornano.

ART. 19 DETERMINAZIONE DELLA DOTAZIONE ORGANICA‐1. La Giunta Comunale, sulla base dell’individuazione a cura dei Responsabili di gestione dei profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti istituzionali delle strutture cui sono preposti, ai sensi dell’art.6, comma 4 bis del D.Lgs 165/2001, eventualmente operata anche attraverso sistemi di rilevazione‐ dei carichi di lavoro e della revisione, razionalizzazione e riprogettazione dei processi di lavoro, nonché in funzione delle esigenze di flessibile adeguamento dell’articolazione organizzativa generale ai compiti ed ai programmi dell’Amministrazione Comunale, delibera la dotazione organica complessiva dell’Ente, distinta solamente per categorie eprofili.

ART. 20 STRUTTURA DELLA DOTAZIONE ORGANICA‐1. La dotazione organica dell’Ente è costituita da un assetto globale ed unico di posizioni funzionali distinte per ciascuna categoria professionale quali contrattualmente indicate e determinate indipendentemente dall’articolazione strutturale del Comune. Il complesso delle posizioni funzionali, presenti in dotazione organica, costituisce il ruolo organico unitario e complessivo del Comune.

ART. 21 ASSEGNAZIONE DEL PERSONALE ALLE STRUTTURE ORGANIZZATIVE‐1. Il personale dipendente è funzionalmente assegnato alle articolazioni strutturali dell’Ente, secondo il criterio della massima flessibilizzazione organizzativa e gestionale delle risorse umane, in funzione esclusiva dell’approntamento dell’assetto organizzativo più idoneo al conseguimento degli obiettivi attribuiti aiResponsabili.2. L’assegnazione delle risorse umane ai Servizi è effettuata, anche in forma confermativa, annualmente, con deliberazione della GiuntaComunale.3. Ladistribuzionedellerisorseumaneall’internodelServizioèdefinitadalresponsabilecompetente.

ART. 22 MODALITÀ DI REVISIONE DELLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA‐1. La creazione di nuovi servizi, uffici e unità di progetto, il trasferimento di uffici da un servizio all’altro, come anche la loro soppressione, sono deliberati dalla Giunta Comunale. Le modifiche organizzative sono improntate al miglioramento della qualità, dell’efficienza, dell’efficacia e dell’economicità dei servizi, nell’ambito delle risorse disponibili.

ART. 23 – MOBILITÀ INTERNA1. Per mobilità interna si intende il trasferimento del dipendente nel corso dell’esercizio annuale ad un diverso Ufficio ovvero l’attribuzione di un diverso profilo professionale della medesima categoria. Non rientrano nell’ambito di applicazione del presente articolo meri spostamenti del dipendente all’interno dello stesso Ufficio diappartenenza.2. La mobilità interna è utilizzata quale strumento: per una maggiore flessibilità degli organici volta‐ all’adeguamento delle strutture organizzative agli obiettivi indicati dall’Amministrazione; per valorizzare‐

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l’impiego del personale, al fine di raggiungere l’ottimizzazione dell’utilizzo delle risorse umane e per un migliore ed efficace funzionamento dei servizi; per la valorizzazione della professionalità del personale‐ dipendente in relazione alle loro aspirazioni e alle capacità dimostrate; per la copertura dei posti vacanti‐ in dotazioneorganica.3. La gestione della mobilità interna avviene nel rispetto del criterio di equivalenza delle mansioni e, quindi, a tutela dell'insieme di nozioni, di esperienza e di perizia acquisite dal dipendente nella fase del lavoro antecedente alla mobilitàmedesima.4. Il processo di mobilità interna di personale deve risultare, ove si riscontri l’effettiva necessità,

congruamente assistito da idonei momenti formativi, d’aggiornamento, di riqualificazione dei dipendenti coinvolti.5. Ferme restando le prerogative degli organi di governo in materia di affidamento delle risorse umane, nell’ambito delle determinazioni per l’organizzazione degli uffici, la mobilità interna è di competenza degli organi di gestione dell’Ente, con la capacità ed i poteri del privato datore di lavoro previsti dall’art. 5, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001 e ss.mm.ii. 6. IncasodimobilitàtraServizi,il provvedimento è di competenza del Segretario Comunale, sentiti i competenti Responsabili di Servizio,ancheconeventualemutamentodelprofiloprofessionale.7. La mobilità interna può avvenire d’ufficio o su domanda del dipendente, valutata secondo le priorità organizzativedell’Ente8. Nel caso di mobilità d’ufficio, la disposizione deve contenere le ragioni che la motivano. Le motivazioni possono essere connesse ad esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo ovvero a ragioni disalute.9. Nel caso di mobilità a richiesta del lavoratore, l’Amministrazione è tenuta a comunicare le motivazioni dell’eventuale mancatoaccoglimento.10. Nel caso in cui vi siano più aspiranti al trasferimento nel medesimo posto, l’Amministrazione, accertato il possesso dei requisiti per la copertura del posto in questione, deciderà in base all’esito della comparazione dei curricula di studio e dilavoro.

Art. 24 – ASSEGNAZIONE TEMPORANEA A FUNZIONI DIVERSE ED IMPIEGO “A SCAVALCO” SU DUE O PIÙ UFFICI1. L’assegnazione temporanea a funzioni diverse può avvenire, a domanda o d’ufficio, nei casi di particolari

punte di attività o incrementi del carico di lavoro non previsti e tali, comunque, da non poter essereadeguatamentefronteggiatidapersonalegiàadibito.2. Per particolari ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive, il dipendente può altresì essere

adibito in modo flessibile ad impegno parziale a supporto di altro ufficio, ferma restando l’assegnazione dello stesso all’Ufficio diappartenenza.3. Il provvedimento è di competenza del Responsabile di Servizio, in caso di assegnazione a Servizi o Uffici

del medesimo settore e del Segretario Comunale, sentiti i competenti Responsabili di Servizio, in caso di assegnazione ad uffici appartenenti a Servizidiversi.

ART. 25 – PASSAGGIO DIRETTO DI PERSONALE TRA AMMINISTRAZIONI DIVERSE MOBILITA’ESTERNA‐1. L’assunzione del personale e l’accesso ai singoli profili professionali previsti dalla dotazione organica dell’ente può avvenire, tra le altre modalità, anche mediante l’istituto della mobilità esterna, per passaggio diretto di dipendenti appartenenti alla stessa categoria, in servizio presso altre Amministrazioni, che facciano domanda di trasferimento, previo consenso dell’Amministrazione di appartenenza.2. L’accesso ai singoli profili professionali mediante l’istituto della mobilità esterna avviene tramite selezione pubblica per colloquio e curriculumprofessionale.3. Le modalità per le selezioni finalizzate all’assunzione di personale proveniente da altri Enti mediante l’istituto della mobilità esterna, così come previsto dall’art. 30 del D. Lgs. 30.03.2001, n. 165 e s.m.i. vanno disciplinate dal regolamento sulle modalità di accesso agli impieghi e disciplina delle procedure selettive.4. La mobilità volontaria in uscita potrà essere concessa al dipendente che ne abbia fatto richiesta, previa acquisizione del parere favorevole del Responsabile del Servizio al quale è assegnato e sentito il parere della GiuntaComunale5. Quando la mobilità in uscita riguarda una figura apicale, provvede il Segretario Comunale.

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ART. 26 – IL SEGRETARIO COMUNALE1.IlComunehaunSegretario Comunaletitolare.2. Il Segretario Comunale dipende funzionalmente dalSindaco.3. La nomina, la conferma e la revoca del Segretario Comunale sono disciplinate dallalegge.4. Al Segretario Comunale sono attribuite le competenze di legge. Lo stesso esercita ogni altra funzione attribuita dallo Statuto o dai regolamenti, o conferitagli dal Sindaco, nell'ambito della qualifica e delle disposizioni del C.C.N.L. della categoria, ai sensi dell'art. 97 del D.Lgs n.267/2000.5.Perl’eserciziodellesuefunzioniilSegretarioComunalesiavvalediappositastruttura.

ART. 27 ATTRIBUZIONE AL SEGRETARIO COMUNALE DEL POTERE SOSTITUTIVO IN CASO DI INERZIA DEL‐ RESPONSABILE DEL PROCEDIMENTO1. In caso d'inerzia o di ritardo, da parte del responsabile del procedimento competente, nell'adozione degli atti rientranti nella sua esclusiva competenza, che possa determinare pericolo di danno o pregiudizio per l'interesse pubblico, il Segretario Comunale diffida il responsabile, fissando allo stesso un termine perentorio entro il qualeprovvedere.2. Qualora l'inerzia o il ritardo permangano, od anche nel caso di grave inosservanza delle direttive da

parte del responsabile interessato, che determinino pregiudizio per il pubblico interesse, l'atto è adottato, previa contestazione, dal Segretario Comunale, il quale informa contestualmente il Sindaco e l'Assessore diriferimento.3. Nei procedimenti ad istanza di parte, il privato, nei casi di inadempienza del Responsabile di procedimento circa i termini di conclusione dello stesso, può rivolgersi al Segretario Comunale affinché, entro un termine pari alla metà di quello originariamente previsto, concluda il procedimento attraverso le strutture competenti, o con la nomina di unCommissario.4. Le disposizioni di cui ai precedenti commi non si applicano nei procedimenti tributari per i quali restano ferme le particolari norme che li disciplinano.

ART. 28 – STAFF DEL SEGRETARIO COMUNALE1.Il Segretario Comunale, per l’espletamento delle proprie attività, può avvalersi della collaborazione di un Ufficio di Staff del quale fa parte il personale dipendente dal Segretario medesimo individuato e nominato.

ART. 29 LA CONFERENZA DI SERVIZIO‐1. La conferenza di servizio è composta dal Segretario Comunale e dai Responsabili dei Servizi.2. La conferenza di servizio esercita un ruolo di impulso operativo e di supportoorganizzativo; su richiesta degli organi di governo avanza anche suggerimenti ed esprime valutazioni su problematiche concernenti il funzionamento della struttura comunale, l’ambiente di lavoro e la formazione professionale. Svolge inoltre un ruolo di collegamento delle strutture organizzative con gli organi di governo, vigila sul rispetto del codice di comportamento dei dipendenti.3. La conferenza è validamente costituita con la presenza della maggioranza dei componenti e delibera in forma palese. La partecipazione èobbligatoria.

ART. 30 INDIVIDUAZIONE DEI RESPONSABILI DI SERVIZIO‐1. Il Sindaco individua i Responsabili di Servizio tra i dipendenti inquadrati nella categoria “D” o “C” così come previsto dall’art. 13.2. Gli incarichi di cui al primo comma sono conferiti ai sensi dell’art. 11 del CCNL 31.03.1999 e danno luogo all’attribuzione della direzione della struttura e di quelle sottordinate nonché del relativopersonale.3. Con l’attribuzione dell’incarico di posizione organizzativa, al dipendente di categoria D vengono assegnate temporaneamente le funzioni dirigenziali, ossia quelle di cui all’art. 107 del D.Lgs 267/2000 e descritte in dettaglio dall’art. 32 del presenteregolamento.

ART. 31 –CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI1. Il conferimento dell’incarico di responsabile di servizio comporta anche il conferimento della posizione organizzativa.

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2. Gli incarichi sono a tempo determinato erinnovabili.3. La durata dell’incarico non può eccedere il mandato amministrativo del Sindaco in e, in ogni caso, non può essere inferiore a due anni. 4. Alla scadenza del periodo di conferimento delle funzioni dirigenziali e fino al nuovo provvedimento con cui il Sindaco conferisce tale incarico, da adottare entro il termine di 45 giorni dall’insediamento, opera il principio della prorogatio. Principio che opera, anche nel caso in cui sia insediato un nuovo Sindaco.5. Nel periodo di prorogatio il responsabile continua a percepire la retribuzione di posizione e di risultato nella misura già fissata a suo tempodall'ente.

ART. 32 COMPETENZE E FUNZIONI GENERALI DEI RESPONSABILI DEI SERVIZI‐1. Le attribuzioni delle funzioni dei Responsabili dei Servizi sono definite dalle disposizioni legislative, statutarie, regolamentari e dagli atti degli organi di governodell’ente.2. Il Responsabile di Servizio risponde dell’efficiente ed efficace svolgimento delle attività del Servizio cui è preposto, con riguardo alla generale organizzazione delle risorse, all’attuazione dei piani annuali di azione, alla continuità nello svolgimento delle funzioni e al raggiungimento degliobiettivi.3. Il Responsabile di Servizio, in conformità all’indirizzo politico amministrativo stabilito dagli organi di‐ governo, alla cui formazione collabora, negozia le risorse, ne garantisce la gestione amministrativa, tecnica e finanziaria, mediante l’esercizio di autonomi poteri di spesa, e l’adozione di atti, compresi quelli che impegnano l’amministrazione versol’esterno.4. Oltre alle determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure assunte con le capacità e i poteri del privato datore di lavoro, ai responsabili sono affidate, in particolare ed a titolo esemplificativo, le seguentifunzioni:a. gli atti di gestione finanziaria, compresa l’assunzione degli impegni di spesa, nell’ambito degli atti di pianificazionedell’Ente;b. i provvedimenti di autorizzazione, concessione o analoghi, il cui rilascio presupponga accertamenti e valutazioni, anche di natura discrezionale, nel rispetto di criteri predeterminati dalla legge, dai regolamenti e da atti generali di indirizzo;c. i provvedimenti ‘restrittivi’, quali ordinanze di sospensione lavori, abbattimento e riduzione in ripristino, i poteri di vigilanza edilizia e di irrogazione delle sanzioni amministrative previsti dalla vigente legislazione;d. le attestazioni, certificazioni, comunicazioni, diffide, verbali, autenticazioni, legalizzazioni ed ogni altro atto costituente manifestazione di giudizio e diconoscenza;e. la stipula dei contratti, secondo le disposizioni regolamentaridell’Ente;f. gli atti di amministrazione e gestione del personale e traquesti:> la verifica periodica del carico di lavoro e della produttività degli uffici e del personale da essi dipendenti, ed ogni altra funzione ispettiva e di controllo;> l’individuazione dei responsabili di procedimento, ai sensi della legge n. 241/1990 e s.m.i., e delle posizioni di particolare responsabilità attribuite ai sensi dell’art. 17, comma 2 – lettera f del CCNL‐ 01.04.1999;> l’attribuzione del trattamento accessorio al personale assegnato e tutti gli atti di gestione del personale, tranne quelli riservati in sede statutaria o regolamentare al Sindaco o alla GiuntaComunale;> distribuzione del personale del servizio e dei compiti nei vari servizi e uffici, ricorrendo anche all’istituto della mobilità;> l’attribuzione delle mansioni superiori e dei compiti specifici non prevalenti della qualifica superiore qualora se ne verifichino le circostanze;> la contestazione degli addebiti, l’istruttoria e l’irrogazione della sanzione, nell’ipotesi in cui la sanzione da applicarsi sia quella del rimprovero verbale; in ogni altra ipotesi, la segnalazione del fatto all’ufficio competente per i procedimenti disciplinari;> l’esercizio del potere di risoluzione del contratto di lavoro;g. laresponsabilitàdelcorrettotrattamentodeidatipersonaliaisensidellaD.lgs.n.196/2003;i. tutte le altre competenze, prive di discrezionalità politica, salvo contraria disposizione di legge.5. In conformità all’art. 49 e all’art, 147 bis del T.U. enti locali, spettano, inoltre, ai Responsabili di Servizio i pareri sulle propostedideliberediGiuntaediConsiglio,relativamenteaquellidipropriacompetenza.6. Essi, inoltre,

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a) concorrono alla definizione di misure idonee a prevenire e contrastare i fenomeni di corruzione e a controllarne il rispetto da parte dei dipendenti della struttura affidata nel pieno rispetto del Piano comunaleanticorruzione;b) effettuano la valutazione del personale assegnato ai propri uffici, nel rispetto del principio del merito, ai fini della progressione economica e di carriera, nonché della corresponsione di indennità e premi incentivanti;c) curano, unitamente al responsabile della gestione del personale, secondo le rispettive competenze, l'osservanza delle disposizioni di legge stabilite al fine di prevenire o contrastare, nell'interesse della funzionalità dell'ufficio, le condotteassenteistiche.

ART. 33 REVOCA‐1. Gli incarichi di Responsabile di Servizio possono essere revocati prima della scadenza, con atto scritto e motivato del Sindaco, a condizioneche:A intervengano mutamenti organizzativi nell’Ente.‐In tale ambito si considerano le ristrutturazioni dalle quali emerga un nuovo modello organizzativo, con la ricollocazione di funzioni (accorpamenti, spostamenti di competenze, divisione di funzioni) che incide sull’attività oggetto della posizione organizzativamedesima.In tal caso è possibile la rinegoziazione dell’incarico, adattandolo al nuovo contesto organizzativo. B siano accertate gravi o reiterate inosservanze delle direttive del Sindaco, dell’Assessore di riferimento, ‐della Giunta ovvero delle disposizioni del Segretario Comunale;C siano accertate gravi o reiterate responsabilità per errori di gestione;‐D siano accertate gravi o reiterate violazioni dei doveri di leale collaborazione con l’Amministrazione e dei‐ doveri deontologici nei confronti dei cittadini, quali previsti dal Codice di Comportamento;E inosservanza delle norme in materia di vigilanza sul personale, ai fini dell’ottimizzazione del lavoro‐ pubblico, in relazione al mancato rispetto degli standard quantitativi e qualitativi delle prestazioni, ovvero in materia di efficienza e di trasparenza dell’azione amministrativa;F a seguito della valutazione annuale sul raggiungimento degli obiettivi, secondo la metodologia prevista‐ per l’erogazione della retribuzione di risultato.2. In tali casi, la revoca è disposta con provvedimento motivato, a seguito di procedimento di contestazione in forma scritta e di confronto in contraddittorio, nel rispetto delle procedure stabilite dalla legge e daicontratti.3. Durante la fase del procedimento di contestazione e di confronto in contraddittorio, preliminare all’emanazione del provvedimento motivato di revoca dell’incarico, il Responsabile di Servizio può essere sospeso dall’incarico stesso, con diritto alla conservazione della retribuzione di posizione. La durata della sospensione non può, in ogni caso, eccedere il termine di sessanta (60 )giorni.

ART. 34 GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE‐1. La valutazione e la graduazione delle posizioni organizzative è determinata nel rispetto delle procedure stabilite dal CCNL di comparto, secondo criteri generali adottatidall’Ente.2. Le posizioni di responsabilità delle strutture organizzative sono graduate, anche ai fini della retribuzione di posizione, in funzione dei seguenti fattori, variamenteponderati o specificati:a) Complessità e rilevanza organizzativa egestionale;b) Responsabilità gestionali e amministrative interne oesterne;c) Quantità di risorse assegnate (budget, numerodipendenti);d) Professionalità richiesta per la direzione della strutturaorganizzativa.

ART. 35 SOSTITUZIONI DEI RESPONSABILI DI SERVIZIO‐1. In caso di assenza o impedimento del Responsabile di Servizio nominato, le relative funzioni sono svolte dal responsabile di altro servizio individuato dal Sindaco nel provvedimento di conferimento dell’incarico.2. Qualora risultino assenti entrambi i responsabili individuati, le relative funzioni sono svolte dal Segretario Comunale nelle more dell’individuazione da parte del Sindaco di un dipendente assegnato al servizio inquadrato nella categoria professionale D, o, in mancanza, nella categoria professionaleC.

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ART. 36 RAPPORTO CON L’UTENZA E QUALITÀ DEI SERVIZI‐1. Ogni Responsabile di Servizio è tenuto ad agevolare le relazioni tra il Comune e i suoi utenti. A tal fine provvede a:

a. verificare che i documenti e gli atti siano redatti con un linguaggio semplice e chiaro;b. agevolare le modalità di accesso dei cittadini ai servizi, supportando, a tal fine, con opportuni

interventi di carattere organizzativo e strumenti di carattere gestionale;c. sviluppare idonee iniziative di comunicazione.

TITOLO III – CONTROLLI INTERNI

Art. 37 ARTICOLAZIONE DEL SISTEMA DI CONTROLLO INTERNO‐1. Ai sensi dell’art. 147 del D.lgs. 18.08.2000, n. 267, come modificato dall’art. 3 del D.L. 10.10.2012, n. 174, convertito in L. n. 213 del 07/11/2012, il Comune, nell'ambito della propria autonomia, organizza il sistema dei controlli interni in osservanza al principio di separazione tra funzione di indirizzo e compiti digestione.2. In particolare, al fine di garantire le attività di indirizzo politico amministrativo e di controllo, attua‐ l’esercizio dei controlli interni nelle seguentiforme:a. controllo di regolarità amministrativa e contabile per garantire la legittimità, la regolarità e la correttezza dell’azioneamministrativa;b. controllo di gestione, ai fini della verifica dell’efficienza, efficacia ed economicità dell’azione amministrativa ed ai fini della ottimizzazione del rapporto tra costi erisultati.c. controllo sugli equilibri finanziari finalizzato a garantire il costante controllo degli equilibri finanziari della gestione di competenza, della gestione dei residui e della gestione dicassa;3. All’attuazione dei compiti relativi al sistema dei controlli interniconcorrono:> Il Segretario Comunale;> I Responsabili dei Servizi;> Il Revisore dei Conti;> Il Nucleo di valutazione.

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TITOLO IV SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE‐

ART. 38 – FINALITÀ1. Il Comune misura e valuta la performance con riferimento all’amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative in cui si articola e ai singoli dipendenti al fine di migliorare la qualità dei servizi offerti nonché di favorire la crescita delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unitàorganizzative.

ART. 39 MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA‐1. La performance organizzativa fa riferimento ai seguenti aspetti:a) l'attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di attuazione dei medesimi;b) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi;c) il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali;d) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini e i destinatarideiservizi,ancheattraversolosviluppodiformedipartecipazioneecollaborazione;e) l'efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all'ottimizzazione dei tempi dei procedimentiamministrativi;f) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizierogati;g) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pariopportunità.

ART. 40 – MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE1. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei Responsabili dei Servizi individuati dal Sindaco ècollegata:a) al raggiungimento di specifici obiettiviindividuali;b) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali dimostrate;c) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori dimostrata soprattutto tramite una significativa diversificazione dellevalutazioni.2. La misurazione e la valutazione svolte dai responsabili dei servizi sulla performance individuale del personale assegnato, sono effettuate sulla base del sistema di misurazione e valutazione della performance ecollegate:a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo oindividuali;b) allaqualitàdelcontributoassicuratoallaperformancedell’unitàorganizzativadiappartenenza;c) alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali eorganizzativi.

ART. 41 FASI E TEMPI DELLA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE‐1. Il ciclo di gestione della performance si sviluppa nelle seguentifasi:a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere – entro il mese di marzo;b) monitoraggio in corso d’anno – entro il mese di settembre;c) misurazione e valutazione della performance organizzativa eindividuale e rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico amministrativo – entro il mese di marzo dell’anno successivo.‐

ART. 42 SISTEMA INTEGRATO DI PIANIFICAZIONE E CONTROLLO‐1. La definizione e l’assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere si realizza attraverso i seguenti strumenti di programmazione: Linee programmatiche approvate dal Consiglio Comunale all’inizio del mandato amministrativo;‐

- D.U.P. (Documento unico programmazione); P.E.G. (Piano esecutivo di gestione ).‐

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ART. 43 – NUCLEO DI VALUTAZIONE1. Al Nucleo di Valutazione è attribuita la funzione di valutazione dei Responsabili dei Servizi titolari di posizione organizzativa, relativa alle prestazioni e alle competenzeorganizzative.2. La valutazione dei Responsabili dei Servizi si basa, oltre che sul grado di realizzazione degli obiettivi programmati, sulle capacità organizzative dimostrate e sull’andamento qualitativo del servizio in rapporto al grado di soddisfazionedell’utenza.3. La valutazione del Segretario Comunale è effettuata dal Sindaco.

Art. 44 – VALUTAZIONE DEI RESPONSABILI DEI SERVIZI E DI P.O.1. La valutazione per i Responsabili dei Servizi e di P.O. si articola come segue:

performance organizzativa: valuta il grado di raggiungimento degli obiettivi fissati dal P.E.G.;

performance individuale: valuta l’apporto individuale reso per il raggiungimento degli obiettivi del P.E.G. e verifica l’assolvimento degli obblighi per i quali la legge prescrive la rilevanza e gli effetti sulla performance.

2. Alla performance organizzativa si attribuisce un peso pari a 60 punti, mentre alla performance individuale si attribuisce un peso di 40 punti. 3. Per la performance organizzativa: • la Giunta Comunale approva il PEG, pesa e assegna gli obiettivi; • il Nucleo di Valutazione effettua il monitoraggio e, se necessario, propone alla Giunta Comunale la riprogrammazione degli obiettivi; • a consuntivo, il Nucleo di Valutazione, anche sulla base di una sintetica relazione dei Responsabili dei Servizi, assegna il punteggio in misura proporzionale al peso assegnato ai singoli obiettivi e al relativo grado di raggiungimento; • sulla base del punteggio assegnato agli obiettivi, si effettua il collocamento dei Responsabile del Servizio nella fascia di valutazione di performance organizzativa secondo le tabelle 1 e 2 di seguito impostate:

TAB. 1 Esempio obiettivi assegnati Verifica realizzazione obiettivi Punteggio Obiettivo A – valore 30 Realizzazione al 100% 30 Obiettivo B – valore 10 Realizzazione al 80% 8 Obiettivo C – valore 40 Realizzazione al 100% 40 Obiettivo D – valore 20 Realizzazione al 50% 10

TOTALE 88

TAB. 2 Grado di realizzazione obiettivi assegnati Punteggio di performance organizzativa spettante da 0 a 50 30 da 51 a 60 40 da 61 a 90 50 da 91 a 100 60

4. La valutazione della performance individuale viene effettuata mediante la scheda allegata 1, prima e seconda parte. 5. Nella scheda 1a allegata, verrà riportato il punteggio complessivo attribuito che costituirà la base per la valutazione da effettuare con l’allegata scheda 1b, al fine dell’assegnazione della retribuzione di risultato secondo la griglia di cui all’allegata scheda 1c.

Art. 45 – VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI NON RESPONSABILI DI SERVIZIO E DI P.O. 1. La valutazione dei dipendenti non responsabili di servizio e di P.O. si articola nei seguenti due momenti: a. performance organizzativa: valuta il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati dai rispettivi

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titolari di posizione organizzativa; b. performance individuale: valuta l’apporto individuale reso dal dipendente in termini di comportamenti professionali e organizzativi e di competenze dimostrate. 2. Alla performance organizzativa si attribuisce un peso pari a 70 punti, mentre alla performance individuale si attribuisce un peso di 30 punti. 3. Per la performance organizzativa: a. è demandata ai Responsabili dei Servizi e di P.O., l’assegnazione di obiettivi individuali e/o di gruppo; b. il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati, valutato dal Responsabile del Servizio, determina il collocamento del dipendente nella fascia di valutazione di performance organizzativa tenendo conto della tabella che segue:

Grado di realizzazione obiettivi assegnati Punteggio di performance organizzativa spettante da 0 a 50 30 da 51 a 60 50 da 61 a 90 60 da 91 a 100 70

4. La performance individuale viene valutata mediante l’allegata scheda 2. 5. E’ opportuno che prima di dar corso alla procedura di valutazione, sia riunita la conferenza di servizio per definire i criteri di massima secondo cui orientare la stessa, ovviamente nel rispetto della metodologia approvata con il presente Regolamento. 6. Nella scheda 2a, allegata, verrà riportato il punteggio complessivo attribuito che costituirà la base per la valutazione da effettuare con l’allegata scheda 2b, al fine dell’assegnazione della retribuzione di risultato secondo la griglia di cui all’allegata scheda 2c.

Art. 46 – Richiesta di riesame e procedura conciliativa 1. Contro giudizi negativi o parzialmente negativi, può essere chiesto al Nucleo di Valutazione il riesame della propria valutazione, entro quindici giorni dalla comunicazione. 2. Il nucleo di valutazione, alla ricezione della richiesta, la valuta e, previa analisi motivata, la respinge, ovvero, entro venti giorni, procede al riesame.

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TITOLO V INCOMPATIBILITA’ CON IL RAPPORTO DI PUBBLICO IMPIEGO‐ART. 47 INCOMPATIBILITÀ ASSOLUTA‐1. l dIipendente con rapporto di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale con prestazione superiore al 50% di quella a tempo pieno, non può in nessuncaso:esercitare, in nessuna misura e qualità, attività di tipo commerciale, industriale o professionale autonomo;instaurare altri rapporti di impiego, sia alle dipendenze di enti pubblici che alle dipendenze di privati e, comunque,svolgereattivitàdilavorosubordinatoconsoggettidiversidalComune;assumere cariche in società, aziende ed enti, con fini di lucro, tranne che si tratti di società, aziende od enti per i quali la nomina sia riservata all’amministrazione comunale o di società cooperative ai sensi, in tale ultimo caso, dell’art. 18, L.59/92;ricevere incarichi per assolvere attività e prestazioni che:

rientrino nei suoi compiti d’istituto o funzione o mansione o che, comunque, rientrino tra le funzioni della struttura diassegnazione;

generinoconflittodiinteressiconlefunzionisvoltedaldipendenteodalserviziodiappartenenza; vengano svolti a favore di soggetti, nei confronti dei quali il dipendente (o il servizio cui lo stesso è

preposto) espleti funzioni di controllo o di vigilanza, o rilasci concessioni o autorizzazioni a qualunque titolo;

vengano resi a favore di soggetti che hanno in essere con il Comune contratti di appalto, somministrazione, fornitura o prestazione di opera intellettuale, relativamente a quei dipendenti che hanno partecipato a qualunque titolo, al procedimento di individuazione del fornitore;

ostacolino la normale funzionalità del servizio per l’impegno richiesto o per il periodo considerato.2. E’ consentito a tutti i dipendenti svolgere, senza necessità di preventiva autorizzazione, le seguenti attività,ancheretribuitedapartedisoggettiterzi,acondizionechenessunonerericadasull’Ente:

collaborazione a giornali, riviste enciclopedie esimili; utilizzazione economica da parte dell’autore o inventore di opere dell’ingegno e di invenzioni

industriali; partecipazione a convegni eseminari; incarichi per i quali è corrisposto solo il rimborso delle spesedocumentate; incarichi per lo svolgimento dei quali il dipendente è posto in posizione di aspettativa, di comando o

di fuoriruolo; incarichi conferiti dalle organizzazioni sindacali a dipendenti presso le stesse distaccati o in

aspettativa nonretribuita.I dipendenti in servizio sono comunque tenuti a comunicare all’Ente lo svolgimento dei suddetti incarichi.

ART. 48 INCOMPATIBILITÀ RELATIVA‐1. Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale con prestazione superiore al 50% di quella a tempo pieno, ferme restando le incompatibilità assolute di cui al precedente articolo, non può svolgere prestazioni, collaborazioni od accettare incarichi, a titolo oneroso, da soggetti diversi dall’amministrazione di appartenenza, senza averne prima ottenuto formale autorizzazione secondo i criteri e le procedure oggetto dei seguentiarticoli.

ART. 49 CRITERI PER IL RILASCIO DI AUTORIZZAZIONI‐1. Possono essere rilasciate autorizzazioni allo svolgimento di prestazioni extra ufficio in presenza delle seguenticaratteristiche:

l’incarico non può assumere carattere di prevalenza, anche economica, rispetto al rapporto di lavoro dipendente, rilevandone invece l’accertata saltuarietà ed occasionalità che si configura in termini di durata e in termini di remunerazione;

l’incarico deve svolgersi totalmente al di fuori dell’orario di servizio e non comportare l’utilizzo di beni,strumentazionioinformazionidiproprietàdell’amministrazione;

la natura dell’incarico non deve interferire o porsi in conflitto con gli interessidell’amministrazione; l’incarico non deve riferirsi all’esercizio di una liberaprofessione; l’incarico deve essere svolto, di norma, a favore di enti pubblici e, comunque, per soggetti che non

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devono essere fornitori di beni o di servizi, concessionari, appaltatori né titolari e/o richiedenti di concessioni o autorizzazioni dell’ente di appartenenza del dipendente;

l’incarico può consistere in forme di praticantato obbligatoriamente prescritto da specifiche disposizioni normativealfinedipotersostenerel’esamediabilitazioneall’eserciziodideterminateprofessioni.

2.Lo svolgimento di incarichi che assicurino al dipendente l’acquisizione di una professionalità tale, per la sua natura specifica o per il livello particolarmente elevato in cui viene conseguita, da comportare significativi vantaggi in capo all’Ente in termini di miglioramento delle capacità gestionali e della qualità stessa dei servizi erogati o, comunque, in termini di immagine, è privilegiatodall’Amministrazione.

ART. 50 TIPOLOGIA DEGLI INCARICHI‐1. Possono essere autorizzati, nel rispetto dei principi di cui all’articolo precedente :

incarichi, di norma presso amministrazioni pubbliche, in qualità di perito, arbitro, revisore, ricercatore, partecipante a gruppi di lavoro, consulente o esperto, anche in commissioni di concorso, d’appalto, urbanistiche o tributarie, purché la materia sia affine all’attività di serviziosvolta;

collaborazioni non continuative con aziende concessionarie di servizi dell’Ente esclusivamente se consistenti nell’effettuazione di semplici operazioni materiali (ad esempio notifica di cartelle esattoriali per conto dell’esattorecomunale);

incarichi di docenza in corsi di formazione, giornate di studio, convegni, conferenze e seminari, nonché presso scuole e istituti d’istruzione statali eprivati;

iscrizione ad albi professionali, o di pratica professionale, qualora le norme che regolano le singole professioni lo consentano, ferma restando la preclusione dell’esercizio dell’attività libero professionale; carichesocialiinsocietàcooperativeaisensidell’art.18,L.59/92.

ART. 51 RILASCIO DELLE AUTORIZZAZIONI‐1. Il dipendente interessato a svolgere un’attività per la quale non sia prevista un’incompatibilità assoluta,presentaappositadomandaalResponsabile di Servizio;nelcasoincuiilrichiedentesiailResponsabile di Servizio, la domanda è indirizzata al Segretario Comunale. 2.Compiuta la necessaria istruttoria con esito positivo, l’autorizzazione deve essere rilasciata entro 30 giorni dal ricevimento della richiesta.3.Nella domanda occorre indicare: oggetto dell’incarico, soggetto a favore del quale l’attività è prestata (esatta denominazione, eventuale ragione sociale, sede, codice fiscale e/o partita I.V.A.), modalità e luogo di espletamento dell’attività medesima, quantificazione della durata e dell’impegno giornaliero richiesto, compenso lordo presunto, nonché ogni elemento altrimenti utile, quale la concreta illustrazione dei vantaggi derivanti all’Ente, anche in termini di immagine, dalla maggior professionalità acquisibile, da parte del richiedente, attraverso l’espletamentodell’incarico.4.Nel caso di praticantato obbligatorio previsto dalla legge il dipendente deve, invece, sottoscrivere, nel contesto della domanda, il proprio impegno al rispetto delle seguenticondizioni:l’attività di praticantato non deve confliggere con le esigenze di servizio; deve essere assicurata l’astensione dalla cura di qualsiasi interesse in conflitto con l’amministrazione; la pratica professionale non deve dissimulare l’esercizio di una libera professione e deve essere finalizzata a sostenere l’esame di abilitazione.5.Tutti gli atti istruttori nonché il provvedimento di autorizzazione definitiva, devono essere depositati presso l’Ufficio del personale, al fine di consentire i monitoraggi previsti dall’art. 53 del D. Lgs.vo n. 165/2001 (Anagrafe dellePrestazioni).6. Ai sensi del predetto art. 53 del D. Lgs. vo n. 165/2001, l’istruttoria suddetta viene esperita anche a fronte di richieste formulate direttamente dai soggetti pubblici o privati interessati a conferire l’incarico, entro il medesimo termine di trenta giorni.

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TITOLO VI – DISCIPLINA IN MATERIA DI INCONFERIBILITÀ ED INCOMPATIBILITÀ DI INCARICHI DI CUI AL D.LGS. 8 APRILE 2013, N. 39

ART. 52 FINALITA’‐1. Il presente titolo contiene la disciplina finalizzata a dare attuazione alle “Disposizioni in materia di

inconferibilità e incompatibilità di incarichi presso le pubbliche amministrazioni e presso gli enti privati in controllo pubblico” di cui al Decreto Legislativo 8 aprile 2013, n. 39.2. Per quanto non previsto nel presente regolamento si rinvia alle disposizioni di cui al citato decreto ed alle sue successive modificazioni edintegrazioni.

ART. 53 PRESENTAZIONE AUTODICHIARAZIONI DI INSUSSISTENZA DELLE CAUSE DI INCONFERIBILITÀ E‐ INCOMPATIBILITÀ DI INCARICHI

1. Le autodichiarazioni sull’insussistenza delle cause di inconferibilità degli incarichi di cui agli articoli 3, 4 e 7 e di incompatibilità degli incarichi di cui agli articoli 9, 11, 12 e 13 del D.Lgs. n. 39/2013, se ed in quanto applicabili a questo Comune, devono essere rese dai soggetti interessati a norma degli articoli 46 e 47 nonché 76 del D.P.R. 28 dicembre 2000 n. 445, e presentate prima che siano adottati i relativi provvedimenti definitivi di conferimento degli stessi incarichi, nei quali si deve dare atto dell’avvenuta loropresentazione.

2. Lepredetteautodichiarazionicostituisconocondizioneperl’acquisizionedell’efficaciadegliincarichi.3. Nel corso dell’incarico, l’interessato presenta, entro il 31 gennaio di ogni anno, all’organo che ha

conferito l’incarico la autodichiarazione di cui al comma1.4. Le predette autodichiarazioni nonché i provvedimenti definitivi di conferimento degli incarichi

adottati da organi di questa Amministrazione e dalle sue istituzioni devono essere inviati, tempestivamente, al responsabile del piano della corruzione (di seguito: “responsabile”) affinché possa esercitare le funzioni di vigilanza prescritte dall’articolo 15 del citatodecreto.

5. Il responsabile vigila che le autodichiarazioni di cui ai commi 1 e 3 siano pubblicate nella sezione “Amministrazione Trasparente” del sito istituzionale di questo Comune a cura dei competenti responsabili diP.O..

ART. 54 OBBLIGO DI COMUNICAZIONE DELL’INSORGERE DI CAUSE DI INCONFERIBILITÀ E‐ INCOMPATIBILITÀ1. I soggetti titolari delle cariche elettive o di nomina da parte del Consiglio o della Giunta comunale o del Sindaco ovvero degli incarichi amministrativi di vertice o dirigenziali interni ed esterni del Comune, hanno l’obbligo di dare, tempestivamente, comunicazione all’organo monocratico o al presidente dell’organo collegiale che ha conferito la carica o l’incarico nonché alresponsabile: del provvedimento di rinvio a giudizio e della eventuale sentenza di condanna, anche non passata

ingiudicato,perunodeireatiprevistidalcapoIdeltitoloIIdellibroIIdelcodicepenale; del provvedimento amministrativo o giurisdizionale da cui consegua una delle cause di inconferibilità

o incompatibilità previste dal D.Lgs. n. 39/2013 con una carica o un incarico ricoperti presso questoComune.

2. I dati giudiziari contenuti nei provvedimenti di cui alla lettera e) del comma 1 dell’articolo 4 del D.Lgs. 30 giugno 2003 n. 196, devono essere trattati nel rispetto delle disposizioni di cui agli articoli 21 e 22 dello stesso D.Lgs.196/2003.

Art. 55 EFFETTI DELLA VIOLAZIONE DELLE DISPOSIZIONI DEL D.LGS. N. 39/2013‐1. Gli atti di conferimento degli incarichi previsti dal D.Lgs. n. 39/2013 adottati in violazione delle disposizioni dello stesso decreto ed i consequenziali contratti sono nulli di diritto, a norma dell’articolo 17 dellostesso.2. Lo svolgimento degli incarichi di cui al D.Lgs. n. 39/2013 in una delle situazioni di incompatibilità di cui ai capi V e VI dello stesso comporta la decadenza dall’incarico e la risoluzione del relativo contratto di lavoro subordinato o autonomo, a norma dell’articolo 19, comma 1, dello stessodecreto.3. Ferma restando ogni altra responsabilità, la dichiarazione mendace, accertata dalla stessa amministrazione, nel rispetto del diritto di difesa e del contraddittorio, comporta la inconferibilità di

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qualsivoglia incarico di cui al citato decreto per un periodo di cinque anni, a norma dell’articolo 20, comma 5, dello stessodecreto.

ART. 56 COMPETENZE DEL RESPONSABILE DELLA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE‐1. Al Responsabile P.C. compete:

vigilare, anche attraverso le misure previste dalle disposizioni del Piano anticorruzione, che in questo Comune siano rispettate le disposizioni del D.Lgs. n. 39/2013 sulla inconferibilità e incompatibilità degliincarichi;

emanare direttive per la presentazione delle autodichiarazioni utili al conferimento degli incarichi; verificare per tutti gli incarichi, attraverso la consultazione del casellario giudiziale, l’insussistenza di

cause di inconferibilità previste dai Capi II e III del D.Lgs. n. 39/2013 nonché dall’art. 35 bis del D.Lgs.‐ 30 marzo 2001, n. 165 autodichiarata dai soggetti interessati;

accertare l’insussistenza di cause di incompatibilità di incarichi di cui abbia avuto comunque conoscenza;

attivare i procedimenti amministrativi ed adottare i relativi provvedimenti conclusivi finalizzati alla dichiarazione di nullità ovvero di decadenza ovvero di inconferibilità di qualsivoglia incarico per la durata di cinqueanni.

2. Il Responsabile P.C. segnala i casi di possibile violazione delle disposizioni del citato decreto ed invia copia dei provvedimenti dichiarativi della nullità o della decadenza o dell’inconferibilità di cui al c.1:

o all’Autorità nazionaleanticorruzione;o all’Autorità garante della concorrenza e del mercato ai fini dell’esercizio delle funzioni di cui

alla legge 20 luglio 2004, n.215;o alla Procura regionale presso la Corte dei conti, per l’accertamento di eventuali

responsabilità amministrative;o all’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari ai fini dell’accertamento di una eventuale

responsabilità disciplinare, per le violazioni commesse dai responsabili di P.O.;3. Il Responsabile provvede, inoltre, ad inoltrare denuncia al pubblico ministero a norma dell’articolo 331 del c.p.p. allorché si tratti di reato perseguibiled’ufficio.

ART. 57- PROCEDURA PER LA DICHIARAZIONE DI NULLITÀ E DI DECADENZA E DI INCONFERIBILITÀ DEGLI INCARICHI CONFERITI IN VIOLAZIONE DEL D.LGS. N. 39/20131. Il Responsabile P.C., qualora abbia conoscenza, anche su segnalazione di terzi, dell’esistenza al momento del conferimento dell’incarico o dell’insorgere nel corso di svolgimento dell’incarico di cause di inconferibilità o incompatibilità di cui al D.Lgs. n. 39/2013 e/o all’art. 35 bis del D.Lgs. n. 165/2001 ovvero di‐ una dichiarazione mendace, provvede con immediatezza a contestare tali situazioni agli interessati ed invia copia della contestazione all’organo che ha conferitol’incarico.2. La contestazione, adeguatamente motivata e notificata a norma di legge, assegna all’interessato un

termine perentorio di quindici giorni per presentare eventuali suedifese.3. Decorso inutilmente il predetto termine ovvero qualora le difese presentate siano ritenute non idonee per ritenere infondata la contestazione, il responsabile provvede, entro i successivi dieci giorni, con apposito decreto motivato a dichiarare, secondo le diverse fattispecieaccertate:a) la nullità dell’atto di conferimento dell’incarico e del relativocontratto;b) ladecadenzadall’incaricoelarisoluzionedelrelativocontrattodilavorosubordinatooautonomo;c) la inconferibilità di qualsivoglia incarico per la durata di cinque anni, decorrenti dalla data di notifica

dello stesso decreto al soggettointeressato.4. Nel decreto, da notificarsi a norma di legge all’interessato nonché da comunicare all’organo che ha conferito l’incarico ed ai responsabili di P.O. ed ai responsabili dei servizi comunque interessati dallo stesso provvedimento, devono essere indicati i rimedi amministrativi e/o giurisdizionali esperibili contro lo stesso ed i relativi termini diattivazione.5. Dalla data di notifica del decreto all’organo che ha conferito l’incarico dichiarato nullo decorre il periodo di interdizione di tre mesi durante il quale allo stesso organo è precluso l’esercizio del potere di conferiretuttigliincarichidisuacompetenzaanormadell’articolo18,comma2,delcitatodecreto.

19

6. I decreti sono annotati, in ordine cronologico di adozione, in un apposito registro informatico, pubblicato nella sezione “Amministrazione Trasparente” del sito istituzionale di questo Comune, da cui conappositilinkèconsentitoachiunquediesercitareildirittodiaccessoaglistessidecreti.

TITOLO VII –RINVIO E DISPOSIZIONI FINALI

ART. 58 RINVIO E DISPOSIZIONI FINALI‐1. Per quanto non disciplinato dal presente regolamento, si applicano le disposizioni di legge vigenti in materia.2. Sono abrogate le norme dei regolamenti comunali e degli atti di natura regolamentare che risultino in contrasto con quanto disposto dal presenteregolamento.3. Ilpresenteregolamentoentrainvigoreadintervenutaesecutivitàdelladeliberazionediapprovazione.

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COMUNE DI CALITRI SCHEDA 1 POSIZIONI ORGANIZZATIVE

SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE – CAPACITA’ E COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI (parte I) – TOTALE 30 PUNTI

SERVIZIO

SIG. / SIG.RA

ELEMENTI DI VALUTAZIONE OGGETTO della VALUTAZIONE

SCALA DI VALUTAZIONE

Insufficiente

Sufficiente Migliorabile

Adeguata

Tendente all’eccellenza

1 2 3 4 5

1 LEADERSHIP Si valuta la capacità di essere protagonista e centro focale di gruppo, nonché la capacità di esercitare influenza direzionale, con particolare riferimento al grado di coinvolgimento dei collaboratori e alla condivisione degli obiettivi

2 GESTIONE DEL PERSONALE

Si valuta la capacità di utilizzare il personale assegnato garantendone il miglior impiego secondo criteri di produttività e flessibilità e valorizzando le attitudini e le capacità personali e professionali, nonché la capacità di operare una valutazione della performance individuale dei collaboratori anche mediante differenza

3 SOLUZIONE DEI PROBLEMI

Si valuta la capacità di affrontare la risoluzione di problemi quotidiani e le criticità in genere, seguendo metodi di organizzazione del lavoro basati sull’analisi di soluzioni alternative utili per la scelta della proposta finale

4 AFFIDABILITA’ E QUALITA’

Si valutano le competenze maturate, l’interesse a migliorare la propria professionalità, l’auto aggiornamento professionale nonché la capacità di assicurare risultati in modo affidabile e con standard di qualità

5 RELAZIONI INTERSETTORIALI

Si valuta il livello della capacità ad una flessibilità a favore dei risultati complessivi dell’Ente, al di là di quelle che sono le strette competenze del valutato

6 RISPETTO DELLE SCADENZE

Si valuta la capacità di rispettare le scadenze fissate da leggi e regolamenti, nonché quelle fissate dall’Amministrazione sia in condizione di assoluta normalità, sia in condizione di emergenza, con particolare riferimento al controllo del rispetto dei tempi di programma in relazione agli obiettivi assegnati

PARZIALI

TOTALE

SPECIFICAZIONE DELLA SCALA DI VALUTAZIONE INSUFFICIENTE

Punteggio conseguito: Da 1 a 6 punti

Prestazione non rispondente agli standard o alle attese. Manifestazione di comportamenti ritenuti lontani dal soddisfacimento dei requisiti di base della posizione . Necessità di colmare ampie lacune o debolezze gravi.

SUFFICIENTE Punteggio conseguito: Da 7 a 10 punti

Prestazione appena rispondente agli standard con resistenza a una maggiore autonomia nell’espletamento dei compiti d’ufficio. Necessità di colmare ampie lacune o debolezze gravi.

MIGLIORABILE Punteggio conseguito: Da 11 a 19 punti

Prestazione parzialmente rispondente agli standard o alle attese. Manifestazione di comportamenti/risultati vicini ai requisiti della posizione ma migliorabili

ADEGUATO Punteggio conseguito: Da 20 a 26 punti

Prestazione in linea con gli standard o le attese. Manifestazione di comportamenti/risultati stabilmente soddisfacenti. Il valutato non necessita di interventi di sostegno.

TENDENTE ALL’ECCELLENZA Punteggio conseguito: Da 27 a 30

Prestazione tendente a superare gli standard e le attese. Manifestazione di comportamenti/risultati più che soddisfacenti per qualità. Comportamento complessivamente assumibile quale modello di riferimento

SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE – ADEMPIMENTI CHE INCIDONO SULLA VALUTAZIONE - (parte II)TOTALE 10 PUNTI

SETTORE

SIG. / SIG.RA

ELEMENTI DI VALUTAZIONE OGGETTO della VALUTAZIONE

SCALA DI VALUTAZIONE Sufficiente Migliorabile Adeguat

a Tendente

all’eccellenza

1 2 3 4

1 CONTROLLO SUCCESSIVO DI REGOLARITA’ AMMINISTRATIVA

Si valutano gli esiti del controllo successivo di regolarità amministrativa espletato dal soggetto competente nel rispetto delle norme organizzative adottate.

2 ADEMPIMENTI D. L.VO 33/2013 –

AMMMINISTRAZIONE TRASPARENTE

Si valuta la gestione del tempestivo e regolare flusso delle informazioni da pubblicare sul sito comunale nella sezione “Amministrazione trasparente”.

3 MONITORAGGIO DEI PROCEDIMENTI

Si verifica il rispetto dei tempi procedimentali con riguardo agli atti posti in essere, selezionati con sorteggio, anche con l’ausilio di strumenti informatici, il tutto in attuazione del Piano triennale di prevenzione della corruzione

PARZIALI

TOTALE

SPECIFICAZIONE DELLA SCALA DI VALUTAZIONE

SUFFICIENTE

da 3 a 4

La valutazione presuppone la segnalazione di inadempienze di una certa gravità riferibili almeno al 30% degli atti procedimentali assunti a riferimento o gravi ritardi negli adempimenti.

MIGLIORABILE

Da 5 a 6

Il giudizio è riferito a comportamenti che implicano rilievi frequenti anche se non di particolare gravità secondo la valutazione del soggetto preposto al controllo e/o del Nucleo.

ADEGUATO

Da 7 a 9

Il giudizio presuppone una valutazione positiva nel complesso, pur in presenza di rilievi di non particolare gravità, il tutto rimesso alle determinazioni dell’organo giudicante (organo preposto al controllo e/o Nucleo di valutazione).

TENDENTE ALL’ECCELLENZA

Punti 10

Il giudizio è riferito a comportamenti del tutto in linea con le disposizioni normative di riferimento, anche sulla base delle spiegazioni/motivazioni adottate a chiarimento ove richieste o formulate.

Indicazione per il miglioramento della prestazione (a cura del Nucleo di valutazione)

Il Nucleo di valutazione

Scheda 1/A SCHEDA FINALE

PER L’ATTRIBUZIONE DEL PUNTEGGIO COMPLESSIVO (Performance individuale + performance organizzativa)

PERFORMANCE PUNTEGGIO ATTRIBUITO

Organizzativa (come da tab. 2 art.44 Regolamento)

Individuale –Adempimenti che incidono sulla valutazione

Individuale - Capacità e comportamenti organizzativi

Performance organizzativa + performance individuale

Data ……………………………….

Il Nucleo di valutazione

SCHEDA 1/B

VALUTAZIONE E MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE (Performance individuale + performance organizzativa)

Sulla base del punteggio complessivo ottenuto, si colloca la prestazione resa in una griglia che esprime il grado della Performance raggiunta, secondo il prospetto che segue:

Grado 1 INSUFFICIENTE

Punteggio correlato: fino a 50 punti

Prestazione non rispondente agli standard o alle attese, per: mancato rispetto delle scadenze; insufficiente grado di autonomia criticità nelle relazioni con utenza e colleghi incapacità a superare momenti conflittuali.

Grado 2 MIGLIORABILE

Punteggio correlato: da 51 a 60 punti

Prestazione parzialmente rispondente agli standard o alle attese, con un appena sufficiente grado di autonomia nell’espletamento dei compiti assegnati; modesta capacità a condividere gli obiettivi di gruppo e a superare momenti conflittuali.

Grado 3 ADEGUATO

Punteggio correlato: da 61 a 89 punti

Prestazione in linea con gli standard o le attese. Manifestazione di comportamenti/risultati stabilmente soddisfacenti. Il valutato non necessità di interventi di sostegno.

Grado 4 TENDENTE

ALL’ECCELLENZA Punteggio correlato: da 90 a 100 punti

Prestazione tendente a superare gli standard e le attese. Manifestazione di comportamenti/risultati più che soddisfacenti per qualità. Comportamento complessivamente assumibile quale modello di riferimento

Scheda 1/C

MODALITA’ DI ATTRIBUZIONE DEI COMPENSI

Sulla base del punteggio attribuito e pertanto del grado di misurazione delle performance organizzativa ed individuale che consegue alla precedente tabella, si procede alla collocazione del dipendente nella seguente fascia di retribuzione di risultato

Punteggio assegnato Fascia di retribuzione di risultato Fino a 50 zero da 51 a 60 10% da 61 a 75 15% Da 76 a 84 20% Da 85 a 100 25%

COMUNE DI CALITRI SCHEDA 2

DIPENDENTI NON TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

NOME E COGNOME DIPENDENTE SERVIZIO:

CATEGORIA: POSIZIONE ECONOMICA: PROFILO PROFESSIONALE:

PARAMETRI DESCRIZIONE PARAMETRI

SCHEDA di VALUTAZIONE

Insufficiente

Sufficiente

Migliorabile

Adeguata

Tendente all’eccellenza

0 1 2 3 4

1

PIANIFICAZIONE E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Si valuta la capacità di pianificare le varie fasi del lavoro, fissando gli obiettivi e le scadenze e di essere autonomo

2

RISPETTO DEI TEMPI E SCADENZE

Si valuta la capacità di rispettare le scadenze previste e concordate

3

PRECISIONE E ACCURATEZZA DEL LAVORO

Si valuta la capacità di produrre elaborati e documenti con standard di qualità, mentre per la categoria A si fa riferimento alla qualità della prestazione resa

4

ORIENTAMENTO AL RISULTATO

Si valuta la qualità delle prestazioni di servizio a cui il valutato è chiamato a contribuire, il coinvolgimento nelle esigenze connesse alla realizzazione dei programmi, alle tempistiche di lavoro, anche al fine di migliorare l'immagine dell'Ente

5

ORIENTAMENTO ALL’UTENZA

Si valuta la capacità di interpretare le esigenze di adattamento organizzativo alle variabili esterne al fine di assicurare un elevato indice di gradimento delle prestazioni del servizio, sia all'utenza che all'Amministrazione.

6

LAVORARE IN GRUPPO Si valutano le capacità nell'instaurare un rapporto di collaborazione con i colleghi, a superare, nel lavoro, l'approccio fondato su scelte di natura individualistica, la capacità a superare momenti di stress e/o di conflitto

PARZIALI

CLASSI DI PUNTEGGIO PUNTI

Inferiore o uguale a 6 ==

da 7 e 8 10

da 9 a 11 15

da 12 a 14 20

da 15 a 18 25

Da19 a 24 30

Il Titolare di posizione organizzativa

……………………………………………

Il dipendente per presa visione

……………………………………………..

Il sottoscritto autorizza l'accesso ai dati della presente scheda ai rappresentanti della r.s.u. e delle organizzazioni e confederazioni sindacali. Il dipendente per autorizzazione

………………………………………..

SCHEDA 2a

SCHEDA FINALE PER L’ATTRIBUZIONE DEL PUNTEGGIO COMPLESSIVO CENTESIMALE

PERFORMANCE PUNTEGGIO ATTRIBUITO

Organizzativa (come da tabella art.11 Regol.)

Individuale (come da scheda 3)

Performance organizzativa + performance individuale

Data ………… IL TITOLARE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

………………………………………………..

SCHEDA 2bVALUTAZIONE E MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE

(Performance individuale + performance organizzativa)

Sulla base del punteggio complessivo ottenuto, si colloca la prestazione resa in una griglia che esprime il grado della Performance raggiunta, secondo il prospetto che segue:

Grado 1 INSUFFICIENTE

Punteggio correlato: da 0 a 49 punti

Prestazione non rispondente agli standard o alle attese, per: - mancato rispetto delle scadenze; - insufficiente grado di autonomia; - criticità nelle relazioni con utenza e colleghi; - incapacità a superare momenti conflittuali.

Grado 2 SUFFICIENTE

Punteggio correlato: da 50 a 59 punti

Prestazione appena rispondente agli standard con resistenza a una maggiore autonomia nell’espletamento dei compiti d’ufficio.

Grado 3 MIGLIORABILE

Punteggio correlato: da 60 a 69 punti

Prestazione parzialmente rispondente agli standard o alle attese, con un appena sufficiente grado di autonomia nell’espletamento dei compiti assegnati; limitata capacità di condividere gli obiettivi di gruppo e a superare momenti conflittuali.

Grado 4 ADEGUATO

Punteggio correlato: da 70 a 89 punti

Prestazione in linea con gli standard o le attese. Manifestazione di comportamenti/risultati stabilmente soddisfacenti. Il valutato non necessità di interventi di sostegno.

Grado 5 TENDENTE

ALL’ECCELLENZA Punteggio correlato: da 90 a 100 punti

Prestazione tendente a superare gli standard e le attese. Manifestazione di comportamenti/risultati più che soddisfacenti per qualità. Comportamento complessivamente assumibile quale modello di riferimento

Scheda 2c MODALITA’ DI ATTRIBUZIONE DEI COMPENSI

Sulla base del punteggio attribuito e pertanto del grado di misurazione delle performance organizzativa ed individuale che consegue alla precedente tabella, si procede alla collocazione del dipendente nella seguente fascia di quantificazione delle quote spettanti per i progetti obiettivi assegnati

Punteggio assegnato Percentuale risorse assegnate all’obiettivo

da 0 a 49 Zero da 50 a 59 50% da 60 a 69 65% da 70 a 89 85% da 90 a 100 100%

Ove sia stato attribuito un obiettivo di gruppo: 1. se l’obiettivo è stato conseguito con il concorso di tutti i dipendenti, si procede dividendo l’importo assegnato all’obiettivo per la somma delle

valutazioni complessive conseguite dagli interessati, moltiplicando il valore ottenuto per ciascun punteggio individuale, come nell’esempio:

a) € 4.000,00 somma destinata all’obiettivo assegnato a n. 3 lavoratori; b) valutazioni conseguite da ciascun lavoratore: A = 90; B = 65; C = 55: c) 4.000 : 210 (90 + 65 + 55) = 19,04 d) quote di incentivo da assegnare: - A = 90 x 19,04 = 1.713,6; - B = 65 x 19,04 = 1.237,6; - C = 55X 19,04 = 1.047,2

2. ove un dipendente ha conseguito una valutazione da 0 a 49 è escluso dal riparto; se comunque l’obiettivo è stato raggiunto integralmente, le risorse sono assegnate, secondo quanto esposto innanzi, tra i restanti dipendenti;

3. se l’obiettivo non è stato realizzato completamente, si procede in via proporzionale sulla base dell’apporto di ciascun dipendente.