1. VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIODA STRESS LAVORO-CORRELATOManuale ad uso delle aziende in attuazione del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.RicercaEdizione 2011

2. VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIODA STRESS LAVORO-CORRELATOManuale ad uso delle aziende in attuazione del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.RicercaEdizione 2011 3. Pubblicazione realizzata daINAILDipartimento Medicina del Lavoro - ex ISPESLCOORDINAMENTO SCIENTIFICOSergio Iavicoli, Direttore Dipartimento Medicina del Lavoro - ex ISPESLAUTORIDipartimento Medicina del Lavoro - ex ISPESLTiziana CastaldiPatrizia DeitingerSergio IavicoliMarco MirabileElena NataliBenedetta PersechinoBruna Maria RondinoneSPISAL ULSS 20 VeronaAntonia BallottinSPRESAL ASL - C RomaFulvio DOrsiAzienda Ospedaliera Universit di VeronaLuigi PerbelliniCON LA COLLABORAZIONE DIDipartimento Medicina del Lavoro - ex ISPESLMarina CatelliMonica GhelliAlessandra Luciani, progetto graficoMatteo RonchettiAntonio ValentiSara VitaliSVILUPPO SOFTWAREAndrea Catarinozzi, Dipartimento Tecnologie di Sicurezza - ex ISPESLDavide di Marzio, Dipartimento Medicina del Lavoro - ex ISPESLPasquale Fruscella, Dipartimento Medicina del Lavoro - ex ISPESLAlfredo Paradisi, Sistemi Informativi Automatizzati - ex ISPESLsoftware disponibile online sul sito www.inail.itCONTATTIINAIL - Dipartimento Medicina del Lavoro - ex ISPESLVia Fontana Candida, 1 | 00040 Monteporzio Catone (Roma)stresslavorocorrelato@inail.itwww.inail.it 2011 INAILDistribuzione gratuita. Vietata la vendita. La riproduzione anche parziale su qualsiasi mezzo consentita solo se citata la fonteISBN 978-88-7484-197-4Tipolitografia INAIL - Milano, maggio 2011 4. Con lentrata in vigore della Legge n. 122 del 30 luglio 2010 si dato avvio alprocesso di integrazione dellIPSEMA e dellISPESL nellINAIL al fine dellacompiuta realizzazione del Polo Salute e Sicurezza. In particolare, per quantoconcerne lISPESL, occorre integrare organizzativamente e funzionalmentelattivit inerente la ricerca che non era, in precedenza, svolta dallINAIL. importante sottolineare che allinterno del Polo Salute e Sicurezza il ruolodella ricerca fondamentale, soprattutto al fine dellottimizzazione delleprestazioni e degli standard qualitativi dei servizi con specifico riferimento aidiversi ambiti della prevenzione, della tutela assicurativa, della cura, dellariabilitazione e del reinserimento lavorativo.Ci soprattutto in considerazione delle profonde trasformazioni del mondo dellavoro che hanno prodotto un radicale mutamento dellorganizzazione dellaproduzione, introducendo nuovi rischi occupazionali e nuove esigenzepreventive.Le recenti novit normative e, in particolare, le indicazioni per la valutazione delrischio da stress lavoro-correlato elaborate dalla Commissione ConsultivaPermanente per la salute e sicurezza sul lavoro, ci pongono di fronte a nuoveproblematiche per la soluzione delle quali necessario che la ricerca svolgaappieno il proprio ruolo.Lobiettivo della presente monografia proprio quello di offrire alle aziende unostrumento utile e sostenibile per la valutazione e gestione del rischio da stresslavoro-correlato.Marco Fabio Sartori Presidente dellINAIL 5. Considerare il problema dello stress sul lavoro pu voler dire una maggioreefficienza e un deciso miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sullavoro, con conseguenti benefici economici e sociali per le aziende, i lavoratorie la societ nel suo insieme.(Accordo Europeo sullo stress sul lavoro, Bruxelles, 8 ottobre 2004).Alla luce dellobiettivo dellAccordo Europeo - recepito, come noto, dal D.Lgs.81/2008 e s.m.i. - di offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello checonsenta di individuare, prevenire e gestire i problemi di stress da lavoro, laCommissione Consultiva permanente per la salute e la sicurezza del lavoro hadi recente emanato indicazioni minime necessarie alla valutazione del rischioda stress lavoro-correlato. evidente il ruolo che la ricerca scientifica svolge nel fornire rigorosi contributisulla specifica tematica del rischio da stress lavoro-correlato, in funzionedellelaborazione di strumenti certi ed utili per la valutazione e gestione del rischioanche attraverso lindividuazione e la diffusione di buone pratiche.La presente pubblicazione ha lobiettivo di fornire un percorso logico, frutto diuno scrupoloso e lungo processo di ricerca che sostenga il Datore di Lavoro ele figure della prevenzione presenti in azienda nel gestire il rischio da stresslavoro-correlato, passo per passo, al pari degli altri rischi previsti dalla vigentenormativa, nellottica della semplicit e, al tempo stesso, del rigore nellutilizzodi strumenti validati.Giuseppe Lucibello Direttore Generale dellINAIL 6. PREFAZIONELattuale quadro normativo di tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, costi-tuito dal Decreto Legislativo 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, ha speci-ficamente individuato lo stress lavoro-correlato come uno dei rischi oggetto, sia divalutazione, secondo i contenuti dellAccordo europeo dell8 ottobre 2004, puntual-mente richiamato dal decreto stesso, sia di una conseguente adeguata gestione dellostesso. Inoltre, ha demandato alla Commissione Consultiva permanente per la salutee la sicurezza del lavoro il compito di elaborare le indicazioni necessarie alla valuta-zione del rischio stress lavoro-correlato, successivamente emanate il 17/11/2010 sottoforma di un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione del-lobbligo (Comunicato del Ministero del Lavoro in G.U. n.304 del 30/12/2010).Pertanto, ancor pi in presenza dellindividuazione di indicazioni procedurali definite mi-nime, evidente lattualit del ruolo della ricerca scientifica nel fornire rigorosi contributisulla specifica tematica per lelaborazione di strumenti certi ed utili per la valutazione egestione del rischio da stress lavoro-correlato, anche attraverso lindividuazione e la dif-fusione di buone pratiche gestibili dalle figure della prevenzione che operano in azienda.In tale ottica, il Dipartimento Medicina del Lavoro (DML) dellex ISPESL, attraverso unafitta rete di collaborazioni internazionali e nazionali, ha condotto specifiche attivit di ri-cerca. In particolare, partendo dai progetti PRIMA-EF e PRIMA-ET, dopo unattenta ana-lisi di benchmarking sulla gestione del rischio da stress lavoro-correlato in alcuni paesidellUnione Europea, ha scelto di definire un percorso metodologico basato sul ModelloManagement Standards approntato dallHealth and Safety Executive (HSE), il cui In-dicator tool stato validato nel Regno Unito e nella Repubblica dIrlanda su pi di26.000 lavoratori.La presente pubblicazione illustra il percorso metodologico mutuato dallHSE, validatoin Italia per quanto concerne lIndicator tool (questionario-strumento indicatore) at-traverso un processo che ha coinvolto pi di 75 aziende afferenti a diversi settori pro-duttivi e pi di 6.300 lavoratori. Tale percorso stato contestualizzato al DecretoLegislativo 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni e raccordato con le espe-rienze del Coordinamento Tecnico Interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoroe del Network Nazionale per la Prevenzione Disagio Psicosociale nei luoghi di lavorosulla specifica tematica, nellottica di offrire allutenza un metodo unico integrato chevalorizzi i punti di forza delle tre esperienze metodologiche adattate, comunque, al per-corso logico dei Management Standards dellHSE.Lobiettivo quello di fornire un percorso sistematico, frutto di un lungo processo di ri-cerca, che permetta al datore di lavoro ed alle figure della prevenzione presenti inazienda, di gestire anche questo rischio, passo per passo, al pari degli altri rischi previstidalla vigente normativa, nellottica della semplicit, ma, al tempo stesso, del rigore me-todologico caratterizzato anche dallutilizzo di strumenti validati. 7. Il prodotto cos come realizzato ed illustrato nella presente pubblicazione, pertanto, oltrea fornire al datore di lavoro le modalit per effettuare la valutazione, e la conseguentegestione, del rischio da stress lavoro-correlato secondo il livello minimo di attuazionedellobbligo, in alternativa, permette, inoltre, di effettuare un auspicabile e scientifica-mente pi corretto percorso valutativo e gestionale, con il coinvolgimento coordinato,partecipato ed integrato dei lavoratori e delle figure della prevenzione.Sergio Iavicoli Coordinatore scientifico 8. INDICEINTRODUZIONE 111. QUADRO NORMATIVO DI CONTESTO13 1.1 Evoluzione della norma13 1.2 Le indicazioni per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato14 1.3 Considerazioni172. PROPOSTA DI UN PERCORSO METODOLOGICO INTEGRATO PER LA VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO19 2.1 Premessa19 2.2 Fase Propedeutica 21 2.3 Valutazione Preliminare 22 2.4 Valutazione Approfondita26 2.5 Pianificazione degli interventi successivi31 2.6 Ruolo del Medico Competente 33BIBLIOGRAFIA 34SITOGRAFIA 36APPENDICE 1Lista di controllo utile alla valutazione preliminare del rischio da stress lavoro-correlato 37APPENDICE 2- 2A. Questionario- strumento indicatore (versione lingua italiana)52- 2B. Questionario- strumento indicatore (versione per le minoranze linguistichedella Provincia Autonoma di Bolzano) 56APPENDICE 3La documentazione della valutazione del rischio da stress lavoro-correlato nelDocumento di valutazione dei rischi (DVR)61APPENDICE 4: Normativa di riferimento- Accordo interconfederale per il recepimento dellaccordo quadro europeosullo stress lavoro-correlato concluso l8 ottobre 200465- Indicazioni per la valutazione dello stress lavoro-correlato del 17/11/201070- La sicurezza dei dati nel processo valutativo76 9. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlatoINTRODUZIONELe conoscenze e la ricerca sullo stress datano ormai molti decenni, tanto che la stessadefinizione dello stress risulta problematica (H. Selye La cosa pi stressante dareuna definizione allo stress).Lo stress la reazione avversa ad eccessive pressioni o ad altro tipo di richieste;esiste, comunque, una profonda differenza tra il concetto di pressione, fattore tal-volta positivo e motivante, e lo stress che insorge quando il peso di tale pressionediventa eccessivo.Lo stress lavoro-correlato produce effetti negativi sullazienda in termini di impegno dellavoratore, prestazione e produttivit del personale, incidenti causati da errore umano,turnover del personale ed abbandono precoce, tassi di presenza, soddisfazione per illavoro, potenziali implicazioni legali (1,2).Tutti questi elementi rappresentano per lazienda evidenti costi che potrebbero esseresensibilmente ridotti applicando, in maniera consapevole e partecipata, un percorso divalutazione dello stress lavoro-correlato che non sia semplicemente una procedura do-vuta al mero rispetto della normativa, ma anche una presa di coscienza dellazienda edei lavoratori sullo specifico rischio.Adottare provvedimenti per la gestione delle cause dello stress lavoro-correlato rendepossibile prevenire o, quanto meno, ridurre limpatto che tale rischio pu avere sui la-voratori e sullazienda anche in termini di produttivit.Qualunque intervento, comunque, necessita di un approccio complessivo di culturadella prevenzione che porti alla consapevolezza che anche la prevenzione del rischioda stress lavoro-correlato, cos come quella degli altri rischi, , prima che un obbligonormativo, soprattutto un investimento per lazienda e per i suoi lavoratori.La presente pubblicazione, nata con lobiettivo di contribuire allidentificazione delle ca-ratteristiche principali di una valutazione, adeguata e sufficiente, del rischio da stresslavoro-correlato, rappresenta uno strumento utile per il corretto adempimento dellob-bligo valutativo, sia in ambito pubblico che privato, basato sul modello dei ManagementStandards e contestualizzato secondo quanto previsto dallAccordo europeo dell8 ot-tobre 2004, dal D.Lgs. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni (s.m.i.) e, in par-ticolare, dalle indicazioni individuate dalla Commissione Consultiva Permanente perla salute e la sicurezza del lavoro (Appendice 4).Pertanto, la presente monografia fornisce ai Datori di Lavoro, dirigenti, preposti, MedicoCompetente (MC), Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione (RSPP), Addettidel Servizio Prevenzione e Protezione (ASPP), Rappresentante dei Lavoratori per la Si-curezza (RLS), Rappresentante Territoriale dei Lavoratori per la Sicurezza (RLST) e la-11 10. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlatovoratori, ciascuno per le proprie competenze, la metodologia necessaria ad attuare unacollaborazione che pianifichi la valutazione del rischio in termini di efficacia per laziendaseguendo un percorso che, nato dalla filosofia applicata ai Management Standards,viene successivamente sviluppata nel contesto italiano, nel rispetto delle indicazionidella Commissione Consultiva.12 11. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato1. IL QUADRO NORMATIVO DI CONTESTO1.1 EVOLUZIONE DELLA NORMATIVATra le novit introdotte dal D.Lgs. 81/08, di certo un ruolo di primo piano assume la de-finizione, mutuata dallOrganizzazione Mondiale della Sanit, del concetto di saluteintesa quale stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistentesolo in unassenza di malattia o dinfermit (art. 2, comma 1, lettera o), premessa perla garanzia di una tutela dei lavoratori anche nei confronti dei rischi psicosociali.Contestualmente, con la definizione anche del concetto di sistema di promozione dellasalute e sicurezza come complesso dei soggetti istituzionali che concorrono, con lapartecipazione delle parti sociali, alla realizzazione dei programmi di intervento finalizzatia migliorare le condizioni di salute e sicurezza dei lavoratori (art. 2, comma 1, lett. p),viene introdotta una visione pi ampia della prevenzione della salute e sicurezza sul la-voro che rimanda a quelli che sono i principi della Responsabilit Sociale definita (art.2, comma 1, lett. ff) come integrazione volontaria delle preoccupazioni sociali ed eco-logiche delle aziende ed organizzazioni nelle loro attivit commerciali e nei loro rapporticon le parti interessate.Nel complesso delle attivit di prevenzione, un ruolo di primo piano assegnato allostudio dellorganizzazione del lavoro, concretizzato nellinserimento allart. 15, comma1, lett. d) del D.Lgs. 81/08, del rispetto dei principi ergonomici nellorganizzazionedel lavoro e nella conferma, in linea con quanto peraltro gi disposto dallart. 3,comma 1, lett. f del D.Lgs. 626/94, del rispetto dei principi ergonomici nella conce-zione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi dilavoro e produzione, in particolare al fine di ridurre gli effetti sulla salute del lavoro mo-notono e di quello ripetitivo.Inoltre, lart. 32, comma 2 dello stesso D.Lgs. 81/08 sottolinea che la formazione delRSPP deve riguardare anche i rischi di natura ergonomica e da stress lavoro-correlato.Per quanto riguarda, in particolare, la valutazione dei rischi, il D.Lgs. 81/08 stabilisceche essa deve fare riferimento a tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori,ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari tra cui anchequelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dellAccordo europeodell8 ottobre 2004 (art. 28, comma 1).Con le integrazioni successivamente apportate al D.Lgs. 81/08 dal D.Lgs. 106/09, lavalutazione dello stress lavoro-correlato deve essere effettuata, (art. 28 , c. 1-bis), nelrispetto delle indicazioni di cui allarticolo 6, comma 8, lettera m-quater, e il relativo ob-bligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difettodi tale elaborazione, a fare data dal 1 agosto 2010, termine, questultimo, successiva-mente prorogato al 31 dicembre 2010 dalla L.122/10. la Commissione Consultiva Permanente per la Salute e la Sicurezza sul Lavoro, (diseguito nel testo denominata Commissione Consultiva), destinataria del compito di ela-borare le indicazioni di cui allart. 6 comma 8 lettera m-quater del D.Lgs. 81/08, al finedi dare piena attuazione allo specifico obbligo valutativo; in data 17/11/2010, la Com-missione Consultiva ha approvato le indicazioni per la valutazione dello stress lavoro- 13 12. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlatocorrelato, diffuse dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sul proprio sito internet,con Lettera Circolare prot. 15/SEGR/0023692 e successivamente rese note anche conComunicato ufficiale del Ministero stesso (G.U. 304 del 30/12/2010).1.2 LE INDICAZIONI PER LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESSLAVORO-CORRELATOCome riportato nella nota del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di accompa-gnamento alle indicazioni per la valutazione dello stress lavoro-correlato, le linee di in-dirizzo che hanno guidato lelaborazione delle stesse sono: a) brevit e semplicit; b)individuazione di una metodologia applicabile ad ogni organizzazione di lavoro; c) ap-plicazione di tale metodologia a gruppi di lavoratori esposti in maniera omogenea allostress lavoro-correlato; d) individuazione di una metodologia di maggiore complessitrispetto alla prima, ma eventuale da utilizzare nel caso in cui la conseguente azione cor-rettiva non abbia abbattuto il rischio; e) valorizzazione delle prerogative e delle facoltdei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e dei medici competenti; f) individua-zione di un periodo transitorio per quanto di durata limitata per la programmazione e ilcompletamento delle attivit da parte dei soggetti obbligati.Premessa indispensabile che la Commissione Consultiva opera quella di precisareche il documento indica un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo diattuazione dellobbligo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato per tutti i datoridi lavoro, sottolineando cos che lapproccio per fasi alla valutazione (percorso me-todologico) viene vincolato a prescrizioni minime (livello minimo) non precludendo,quindi, la possibilit di un percorso pi articolato e basato sulle specifiche necessit ecomplessit delle aziende stesse.Nelle indicazioni elaborate dalla Commissione Consultiva viene ribadito che la valuta-zione del rischio da stress lavoro-correlato parte integrante della valutazione dei rischied effettuata dal datore di lavoro (obbligo non delegabile ai sensi dellart. 17, comma1, lett. a), in collaborazione con il RSPP ed il MC (art. 29, comma 1), previa consultazionedel RLS/RLST (art. 29, comma 2); la data di decorrenza dellobbligo, il 31 dicembre2010, da intendersi come data di avvio delle attivit di valutazione la cui pro-grammazione temporale e lindicazione del termine devono essere riportate nel do-cumento di valutazione dei rischi (DVR). Viene altres precisato che la valutazione vafatta prendendo in esame non singoli ma gruppi omogenei di lavoratoriesposti arischi dello stesso tipo secondo una individuazione che ogni datore di lavoro pu auto-nomamente effettuare in ragione della effettiva organizzazione aziendale e che lenecessarie attivit devono essere compiute con riferimento a tutte le lavoratrici e a tutti ilavoratori, compresi dirigenti e preposti.Lintero percorso metodologico individuato dalla Commissione Consultiva riportatonella Figura 1 di pagina seguente.14 13. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato Fig. 1 - Percorso metodologico di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato secondo le indicazioni della Commissione ConsultivaVALUTAZIONE PRELIMINARE(rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili)ESITO NEGATIVO ESITO POSITIVOInterventi: organizzativiRISULTATO RIPORTATO tecniciPIANIFICAZIONE nel DVR esempi proceduralied ADOZIONE dicomunicativiINTERVENTI CORRETTIVI formativiPREVISIONE diPIANO di MONITORAGGIOVALUTAZIONEDELL EFFICACIA DEGLI INTERVENTI CORRETTIVI Se EFFICACISe INEFFICACIVALUTAZIONE APPROFONDITA (valutazione della percezione soggettiva) QUESTIONARI esempioSulle famiglie di FOCUS GROUP esempiofattori/indicatoriindagatiINTERVISTE SEMI-STRUTTURATEesempio Nelle imprese fino a 5 lavoratori il datore di lavoroPUOutilizzare modalit di valutazione con garanzia di coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca disoluzioni e nella verifica della loro efficacia (Es. riunioni)15 14. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlatoValutazione preliminareConsiste nella rilevazione, in tutte le aziende, di indicatori di rischio da stress lavoro-correlato oggettivi e verificabili e ove possibile numericamente apprezzabili, a solo titoloesemplificativo individuati dalla Commissione Consultiva, appartenenti quanto menoa tre famiglie distinte: 1) eventi sentinella; 2) fattori di contenuto del lavoro; 3) fattori dicontesto del lavoro.Relativamente agli strumenti da utilizzare, in tale prima fase possono essere utilizzateliste di controllo applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione.Per quanto concerne il ruolo delle figure della prevenzione presenti in azienda, vieneprecisato che in relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenutooccorresentire i lavoratori e/o il RLS/RLST. Nelle aziende di maggiori dimensioni possibile sen-tire un campione rappresentativo di lavoratori; la modalit attraverso cui sentire i lavo-ratori rimessa al datore di lavoro anche in relazione alla metodologia di valutazioneadottata. proprio tale marcato coinvolgimento dei lavoratori e/o dei loro rappresen-tanti che caratterizza e rende peculiare la valutazione del rischio da stress lavoro-cor-relato rispetto a quella degli altri rischi che, al momento, si limita a prevedere solo unaconsultazione preliminare degli RLS.Se la valutazione preliminare non rileva elementi di rischio da stress lavoro-correlato e,quindi, si conclude con un esito negativo, tale risultato riportato nel Documento diValutazione dei Rischi (DVR) con la previsione, comunque, di un piano di monitoraggio.Nel caso in cui la valutazione preliminare abbia un esito positivo, cio emergano ele-menti di rischio tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla pianifica-zione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi; se questi ultimi si rilevanoinefficaci, si passa alla valutazione successiva, cosiddetta valutazione approfondita.Valutazione approfonditaCome in precedenza riportato, tale fase va intrapresa, come approfondimento, nel casoin cui nella fase precedente, a seguito dellattivit di monitoraggio, si rilevi linefficaciadelle misure correttive adottate e relativamente ai gruppi omogenei di lavoratori rispettoai quali sono state rilevate le problematiche. A tal fine, le indicazioni della CommissioneConsultiva prevedono la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori sullefamiglie di fattori/indicatori gi oggetto di valutazione nella fase preliminare con lapossibilit, per le aziende di maggiori dimensioni, del coinvolgimento di un campionerappresentativo di lavoratori.Gli strumenti indicati per la suddetta valutazione della percezione soggettiva sono indi-viduati a titolo esemplificativo, tra questionari, focus group, interviste semistruttu-rate, fermo restando che, per le imprese fino a 5 lavoratori, in sostituzione, il datoredi lavoro pu scegliere di utilizzare modalit di valutazione (es. riunioni) che garanti-scano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verificadella loro efficacia.16 15. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato1.3 CONSIDERAZIONIIl percorso metodologico per il rischio da stress lavoro-correlato cos come individuatodalla Commissione Consultiva, prevede il sostanziale coinvolgimento dei lavoratori e/odegli RLS/RLST, soprattutto in alcuni specifici momenti della valutazione quali quelli re-lativi alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto, ma non preclude la possibilitdel loro coinvolgimento anche nellindividuazione e valutazione dei cosiddetti eventisentinella. La collaborazione del MC e del RSPP dettata dallart. 29 c. 1 del D.Lgs.81/08, nella valutazione del rischio qui trattato, non pu che, naturalmente, trasformarsiin una partecipazione attiva e fondamentale. Allo stesso modo, si ritiene che tutte le fi-gure della prevenzione presenti in azienda e gli stessi lavoratori possano portare un va-lido contributo, ad esempio, nellindividuazione dei gruppi omogenei su cui procederealla valutazione del rischio anche se essa pu essere autonomamente effettuata daldatore di lavoro. In effetti, larticolazione delle indicazioni della Commissione Consultivabasata, come gi detto, su un percorso metodologico vincolato a prescrizioni solo mi-nime non preclude e non in contraddizione con un percorso pi articolato, scientifi-camente pi corretto.Le indicazioni delineano, quindi, un percorso preciso che pone innanzitutto il datore dilavoro e le figure della prevenzione quali chiari destinatari della valutazione del rischioda stress lavoro-correlato.Alcune riflessioni sono, comunque, necessarie, particolarmente in riferimento ad al-cuni passaggi delle indicazioni della Commissione Consultiva, dal momento che labrevit e la semplicit delle stesse potrebbero dare origine a criticit applicative edinterpretative.La fase preliminare prevede un processo valutativo relativo alla presenza del rischio dastress lavoro-correlato, allidentificazione delle sue cause e delle misure correttive daadottare. Lapproccio preliminare, proprio per le sue caratteristiche di semplicit e delcoinvolgimento di un numero limitato di attori, pu non sempre rendere chiara la ne-cessit di adottare misure correttive ovvero il tipo di misure da adottare.In tale ottica, la discrezionalit del datore di lavoro e di chi lo coadiuva nel processo va-lutativo, di passare ad una fase di approfondimento, anche limitatamente ad alcunepartizioni organizzative, pu essere un ragionevole approccio da adottare.Altro punto di criticit il coinvolgimento dei lavoratori e/o degli RLS/RLST e le relativemodalit dello stesso che sono lasciate al datore di lavoro. chiaro che, proprio per le peculiarit degli indicatori di contesto e contenuto, im-portante unaccurata informazione/formazione dei lavoratori al fine di fornire un contri-buto affidabile al processo valutativo.Va altres valutata la possibilit, dove non sussista un consenso tra lavoratori e/o lororappresentanti coinvolti e datore di lavoro nellidentificare la presenza o meno del rischiostress lavoro-correlato e/o le eventuali misure correttive da intraprendere, di adottare,anche in tale contesto, la fase di approfondimento, quale misura a garanzia della qualitdel processo.Le indicazioni della Commissione Consultiva sono, altres, estremamente sintetiche nelpassaggio sulla previsione del piano di monitoraggio, carente delle relative modalit dieffettuazione e sulla verifica dellefficacia delle misure correttive adottate. da rilevare, inoltre, che le indicazioni della Commissione Consultiva non riportano il17 16. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlatotermine di validit della valutazione del rischio, rimandando cos tacitamente alla previ-sione normativa dellart. 29 c. 3 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i. La valutazione dei rischi deveessere immediatamente rielaborata,in occasione di modifiche del processo produttivoo della organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza dei lavoratorio in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della prevenzione o della protezioneo a seguito di infortuni significativi o quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evi-denzino la necessit; si pu ragionevolmente ritenere corretta una nuova valutazionetrascorsi due/tre anni dallultima effettuata.Senza dubbio la novit e la complessit introdotte dalle indicazione minime, nonchla consapevolezza delle criticit applicative quali, ad esempio, quelle sopra riportate,hanno giustamente indotto la suddetta Commissione Consultiva a prevedere un periododi monitoraggio di ventiquattro mesi sullefficacia e lapplicabilit delle indicazionistesse.18 17. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato2. PROPOSTA DI UN PERCORSO METODOLOGICO INTEGRATO PER LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO- CORRELATO2.1 PREMESSAIl percorso metodologico di seguito illustrato, si propone di attuare la valutazione dellostress lavoro-correlato, nel rispetto delle indicazioni minime della Commissione Con-sultiva, anche nellottica della modularit e delle diverse specificit delle realt produttivedel Paese.I parametri di riferimento adottati nello sviluppo del presente percorso metodologico sibasano sulla revisione dei principali modelli scientifici di riferimento, delle esperienzenegli altri Paesi dellUnione Europea (3,4,5,6) e delle principali proposte metodologichepubblicate a seguito dellemanazione del D.Lgs. 81/08 e s.m.i. (12,13,15), con lobiettivodi dare vita ad un percorso integrato che, seguendo i vari passaggi previsti dalle indi-cazioni della Commissione Consultiva, nellottica della semplicit e della sintesi, possainiziare e concludersi con il coinvolgimento prioritario delle figure della prevenzione pre-senti in azienda.Tale percorso frutto di unattivit di ricerca iniziata nel Dipartimento di Medicina delLavoro dellISPESL e conclusa in INAIL dopo lentrata in vigore del D.L. 78/10 e suaconversione in L.122/10; esso basato su solide esperienze scientifiche condotte alfine di sperimentare e validare sia il modello teorico dei sei Management Standards, il-lustrato in introduzione, sia gli strumenti utilizzati nel percorso (7,8,9).Il processo di traduzione, contestualizzazione delladattamento italiano della metodo-logia dellHSE (Figura 2) e di validazione del questionario-strumento indicatore statofrutto di un lungo lavoro di ricerca che ha coinvolto un campione di oltre 6.300 lavoratoriprovenienti da tutto il territorio nazionale, con il contributo attivo di numerose aziende,istituti universitari e strutture del Servizio Sanitario Nazionale. I risultati di tale processosaranno oggetto di specifica pubblicazione scientifica.Gli elementi metodologici del questionario strumento indicatore sono riportati in Ap-pendice 2A e 2B.19 18. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato Fig. 2 - Diagramma di flusso del processo di adattamento italiano del modello HSE Management Standards (10,11) Gruppo consultivoGruppo di LavorointernazionaleAnalisi degli indicatori di valutazioneTraduzione e oggettiva eback-translation del contestualizzazione Questionario Pre-testingFocus group Traduzione, validazione Validazione italiana e adattamento dellintera Somministrazione del piattaforma HSE nel italiana attraversoQuestionario contesto italianoEsperti Nazionali Indicator Tool Sperimentazionedella modello HSEDisseminazioneManagement del modelloStandardsin ItaliaA seguito dellemanazione delle indicazioni della Commissione Consultiva, anche alfine di fornire allutenza una procedura unica, il suddetto percorso stato altres conte-stualizzato anche attraverso lintegrazione dei punti di forza di autorevoli proposte me-todologiche sviluppate nei mesi precedenti allemanazione delle suddette indicazioni,in particolare quelle del Coordinamento Tecnico Interregionale della prevenzione neiluoghi di lavoro (12) e del Network Nazionale per la Prevenzione Disagio Psicosocialenei luoghi di lavoro (13).20 19. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato2.2 FASE PROPEDEUTICAIn tale fase, prima di procedere alla valutazione, necessario operare una vera e propriapreparazione dellorganizzazione, elemento chiave in tutti i processi valutativi e, ancordi pi, nella valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, attraverso tre momenti,(Costituzione del Gruppo di Gestione della Valutazione; Sviluppo di una strategia co-municativa e di coinvolgimento del personale; Sviluppo del piano di valutazione del ri-schio), come di seguito illustrati.1) Costituzione del Gruppo di Gestione della ValutazioneLa costituzione, su iniziativa del datore di lavoro, del Gruppo di Gestione della Va-lutazione cui partecipano: dirigente ad hoc delegato dal datore di lavoro, in raccordocon preposti, RLS/RLST, RSPP ASPP e MC, ove nominato, ha lobiettivo di programmare,e coordinare lo svolgimento dellintero processo valutativo modulando il percorso anchein funzione degli esiti.In particolare, in base allesperienza britannica dellHSE, la funzione chiave del Gruppodi Gestione della Valutazione quella di monitorare ed agevolare lattuazione del pro-gramma attraverso:- pianificazione della procedura;- gestione della procedura;- promozione della procedura allinterno dellazienda;- supervisione della procedura;- approvazione dei piani di azione;- elaborazione dei report di gestione.Si suggerisce di individuare, soprattutto nelle aziende medie e grandi, tra i componentidel Gruppo di Gestione della Valutazione, la figura del Responsabile gestionale dellaprocedura di valutazione, con il ruolo di project manager che agevoler e coordinergli incontri in raccordo con le figure della prevenzione, formalizzer i processi decisio-nali, al fine di creare un piano di verifica dei risultati, e controller la tempistica e le ri-sorse necessarie; in considerazione di tutti gli obblighi derivanti dal processo valutativoe, in primo luogo, del rispetto del crono programma (Appendice 4), tale figura potrebbecorrispondere con il dirigente delegato dal datore di lavoro.2) Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personaleOltre ad unadeguata informazione diretta a tutti i lavoratori, inclusi dirigenti e preposti, importante, in particolare, integrare tale momento informativo ad unadeguata forma-zione in relazione allattivit/ruolo che alcuni lavoratori o loro rappresentanti andrannoa svolgere nel processo valutativo. Particolarmente curata dovr esserelinformazione/formazione di quei lavoratori e/o RLS/RLST che, come indicato dallaCommissione Consultiva, saranno sentiti in merito alla valutazione dei fattori di con-testo e di contenuto. La formazione, in particolare, sar mirata ad un approfondimentodella metodologia valutativa che si andr ad applicare.3) Sviluppo del piano di valutazione del rischioSi ritiene necessario lo sviluppo del piano di valutazione del rischio, in considerazione21 20. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlatodellarticolazione del percorso metodologico individuato dalla Commissione Consultivae del previsto coinvolgimento, in diversi momenti, dei lavoratori o campioni degli stessie/o dei loro rappresentanti, anche in funzione del fatto che la valutazione del rischio dastress lavoro-correlato un processo dinamico, sviluppato per fasi, con la previsionedi step di verifica. indispensabile, come daltronde previsto dalle indicazioni dellaCommissione Consultiva, la programmazione temporale attraverso lapprontamentodi un vero e proprio cronoprogramma che, pur lasciando un margine per eventuali im-previsti, preveda per ogni singola fase, oltre alla sua durata, anche, in dettaglio, le attivitda svolgere e i soggetti deputati ai diversi compiti.2.3 VALUTAZIONE PRELIMINAREAl fine di facilitare il percorso del Gruppo di Gestione della Valutazione, stato predi-sposto uno strumento per la valutazione preliminare che, secondo quanto indicato dallaCommissione Consultiva, deve essere la prima attivit da svolgere, per una corretta va-lutazione del rischio da stress lavoro-correlato.Tale strumento, denominato lista di controllo (Appendice 1), frutto di una revisionecritica della proposta del Network Nazionale per la Prevenzione Disagio Psicosocialenei luoghi di lavoro (13) successiva alla sperimentazione ed al feedback di 800 aziende,a cura dello SPISAL dellUlss 20 del Veneto e la Cattedra di Medicina del Lavoro di Ve-rona, anche alla luce delle specifiche indicazioni della Commissione Consultiva.La lista di controllo contiene, sulla base della letteratura scientifica corrente, ulterioriindicatori, oltre a quelli gi elencati dalla Commissione Consultiva, suddivisi per fami-glie (eventi sentinella, fattori di contenuto del lavoro e fattori di contesto del lavoro) epermette cos di procedere alla valutazione preliminare.In effetti, lapproccio alla valutazione preliminare, secondo le indicazioni della Commis-sione Consultiva, pu essere attuato anche tramite lutilizzo di liste di controllo ed costituito sostanzialmente da due momenti:1) lanalisi di eventi sentinella (ad esempio: indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori) utile alla caratterizzazione di tali indicatori e condotta dal Gruppo di Gestione della Valutazione. da rilevare che, lapplicazione di tali indicatori, si riferisce a parametri omogenei individuati in- ternamente allazienda, come indicato dalla Commissione Consultiva. Criticit appli- cative rimangono soprattutto per le aziende di recente costituzione o oggetto di importanti riorganizzazioni;2) lanalisi pi specifica degli indicatori di contenuto (ad esempio: ambiente di la- voro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti) e di contesto (ad esempio: ruolo nellambito dellorganizzazione; autonomia decisionale e con- trollo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunica- zione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste)) per la quale obbligo del datore di lavoro sentire e, quindi, coinvolgere, i lavoratori e/o gli RLS/RLST, con modalit dallo stesso scelte e, comunque, subordinate alla metodologia di valu- tazione adottata.22 21. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlatoLa lista di controllo permette di rilevare numerosi parametri, tipici delle condizioni distress, riferibili agli eventi sentinella, al contenuto ed al contesto del lavoro. compilata dal Gruppo di Gestione della Valutazione coadiuvato, per la compilazionedella parte eventi sentinella, da soggetti afferenti allufficio del personale.Si ricorda, per quanto concerne la lista di controllo relativa al contenuto e contesto dellavoro, che il gruppo dei compilatori dovr essere costituito in modo da garantire lapossibilit da parte di RLS/RLST e lavoratori di una partecipazione attiva ed in grado difare emergere i differenti punti di vista.Fermo restante lobbligo, previsto dalle indicazioni della Commissione Consultiva, dieffettuare la valutazione su gruppi omogenei di lavoratori, si proceder alla compila-zione di una o pi lista di controllo, a seconda dei livelli di complessit organizzativa,tenendo in considerazione, ad esempio, le differenti partizioni organizzative e/o man-sioni omogenee.La lista di controllo, permette di effettuare una valutazione delle condizioni di rischioattraverso la compilazione degli indicatori che sono stati inseriti secondo il seguenteschema: II - AREAIII - AREAI - EVENTI SENTINELLA CONTENUTO DEL LAVOROCONTESTO DEL LAVORO(10 indicatori aziendali) (4 aree di indicatori) (6 aree di indicatori) InfortuniFunzione e culturaAmbiente di lavoro ed organizzativa Assenza per malattia attrezzature di lavoro Assenze dal lavoro Ruolo nellambitoPianificazione dei compitidellorganizzazione Ferie non godute Rotazione del personaleCarico di lavoro - ritmoEvoluzione della carrieradi lavoro Turnover Autonomia decisionalecontrollo del lavoro Procedimenti/ Sanzioni disciplinari Richieste visite straordinarieOrario di lavoroRapporti interpersonalisul lavoro Segnalazioni stress lavoro-correlato Interfaccia casa lavoro -conciliazione vita/lavoro Istanze giudiziarie23 22. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlatoAd ogni indicatore associato un punteggio che concorre al punteggio complessivodellarea. I punteggi delle 3 aree vengono sommati (secondo le indicazioni riportate inAppendice 1).La somma dei punteggi attribuiti alle 3 aree consente di identificare il proprio posizio-namento nella tabella dei livelli di rischio, esprimendo il punteggio ottenuto in valorepercentuale, rispetto al punteggio massimo.Rischio non rilevante LIVELLO DI RISCHIONOTE RISCHIO NON RILEVANTE Lanalisi degli indicatori non evidenzia 25% particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro.Nel caso in cui la valutazione preliminare del rischio da stress lavoro-correlato identifichiun rischio non rilevante, tale risultato va riportato nel DVR e si dovr prevedere unpiano di monitoraggio, ad esempio anche attraverso un periodico controllo dellan-damento degli eventi sentinella.Rischio medio LIVELLO DI RISCHIONOTE RISCHIO MEDIO Lanalisi degli indicatori evidenzia condizioni >25% o 50%organizzative che possono determinare la presenza di stress lavoro-correlato; vanno adottate azioni correttive e successivamente va verificata lefficacia degli interventi stessi; in caso di inefficacia, si procede, alla fase di valutazione approfondita.24 23. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlatoPer ogni condizione identificata con punteggio MEDIO, si devono adottare adeguateazioni correttive (ad es. interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, for-mativi) riferite, in modo specifico, agli indicatori di contenuto e/o di contesto che pre-sentano i valori di rischio pi elevato. Successivamente va verificata, anche attraversoun monitoraggio effettuato con le stesse liste di controllo, lefficacia delle azioni cor-rettive e se queste ultime risultano inefficaci, si passa alla valutazione approfondita.Rischio alto LIVELLO DI RISCHIONOTE RISCHIO ALTOLanalisi degli indicatori evidenzia una situazione di alto rischio stress lavoro-correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive immediate. Si adottano le azioni correttive corrispondenti alle criticit rilevate; successivamente va verificata lefficacia degli interventi correttivi; in caso di inefficacia, si procede alla fase di valutazione approfondita.Per ogni condizione identificata con punteggio ALTO, riferito ad una singola area, si de-vono adottare adeguate azioni correttive (ad es. interventi organizzativi, tecnici, proce-durali, comunicativi, formativi) riferite in modo specifico agli indicatori di contesto e/o dicontenuto con i valori di rischio stress pi elevato. Successivamente va verificata, ancheattraverso un monitoraggio effettuato con le stesse liste di controllo, lefficacia delleazioni correttive e se queste ultime risultano inefficaci, si passa alla valutazione appro-fondita.EsempioIn una azienda con un livello complessivo di rischio medio, lanalisi degli indicatorievidenzia come criticit il ruolo nellambito dellorganizzazione (rischio alto) ed i rap-porti interpersonali (rischio medio). Il Gruppo di Gestione della Valutazione, per pia-nificare le azioni correttive, utilizzer gli indicatori della lista di controllo, che nerappresentano larea di analisi; quindi, per intervenire sul ruolo nellambito dellorga-nizzazione, lavorer sulla conoscenza della linea gerarchica aziendale, la definizionedei ruoli e la gestione delle sovrapposizioni di ruoli differenti sulle stesse persone (capoturno/preposto/responsabile qualit).Gli interventi necessari per apportare miglioramenti in indicatori come il ruolo nellam-bito dellorganizzazione, necessitano di un processo culturale che assorbir tempi nonmolto brevi. In questa logica opportuno che nel monitoraggio del rischio effettuato a25 24. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlatodistanza di 2/3 anni con la lista di controllo, si tenga presente che la conferma del ri-sultato di rischio medio, (nonostante gli interventi di miglioramento), implicher il ne-cessario passaggio alla valutazione approfondita.2.4 VALUTAZIONE APPROFONDITALa valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione soggettiva dei la-voratori utile allidentificazione e caratterizzazione del rischio da stress lavoro-correlatoe delle sue cause. Si affianca ed integra lanalisi degli indicatori oggettivi previsti nellavalutazione preliminare ed in nessun caso pu considerarsi sostitutiva.Fermo restando i passaggi in cui si deve o opportuno attivarla, la fase di approfondi-mento costituisce, comunque, un prezioso momento informativo sulle condizioni di sa-lute di unorganizzazione e dei lavoratori ed unopportunit di una pi chiara definizionedel rischio soprattutto in quelle realt che, per settore produttivo (ad esempio: profes-sioni daiuto, operatori di call center, controllori di volo, etc) e/o dimensioni aziendali,possono rendere complessa la caratterizzazione ottimale del rischio stesso con la solaadozione di liste di controllo. il caso di ricordare che le indicazioni della Commissione Consultiva sono misure diminima e nulla vieta al datore di lavoro di decidere di effettuare una valutazione appro-fondita comunque, indipendentemente dagli esiti della fase preliminare.Infatti, proprio per la peculiarit del rischio da stress lavoro-correlato, la puntuale analisidella percezione dei lavoratori costituisce un elemento chiave nella caratterizzazionedel rischio stesso.Nella scelta degli strumenti da adottare nella valutazione della percezione dei lavora-tori, a titolo esemplificativo, le indicazioni della Commissione Consultiva riportano que-stionari, focus group, interviste semistrutturate, utili a caratterizzare, su basi scientifiche,la percezione dei lavoratori relativamente ai fattori di contesto e di contenuto del lavoro.Tra le diverse metodologie e/o strumenti disponibili, la metodologia da noi scelta, messaa punto dallHSE, che utilizza un questionario-strumento indicatore, presenta impor-tanti punti di forza rispetto ad altri strumenti:- il questionario-strumento indicatore di facile somministrabilit, con garanzia del- lanonimato;- il questionario-strumento indicatore utilizzabile, prevalentemente, in maniera ef- ficace, in tutte le aziende con 10 o pi lavoratori;- grazie alla validazione su oltre 26.000 lavoratori nel Regno Unito e oltre 6.300 in Italia, permette al datore di lavoro ed al gruppo di gestione della valutazione, attraverso un software di facile utilizzo, reperibile sul sito www.inail.it (sezione Ricerca - Focus dedicato allo Stress lavoro-correlato), di poter avere chiari risultati sulla percezione rispetto alle sei dimensioni dei Management Standards (1. domanda, 2. controllo, 3. supporto, 4. relazioni, 5. ruolo, 6. cambiamento), utili alla caratterizzazione degli in- dicatori di contesto e di contenuto ed alle successive eventuali misure correttive;- la possibilit di analizzare i risultati rispetto ad un valore standard di riferimento.Ovviamente, come anche nella metodologia originale proposta nel Regno Unito, rimaneal datore di lavoro la possibilit di avvalersi di percorsi alternativi attraverso il coinvolgi-26 25. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlatomento di figure professionali specifiche, anche esterne allazienda, per lutilizzo di stru-menti alternativi anche in relazione a specificit aziendali; in ogni caso, deve essere ga-rantita sempre e comunque la centralit delle figure aziendali della prevenzione, anchenel caso in cui intervengano consulenti esterni.Ci che non pu essere, comunque, omesso nella scelta degli strumenti utili a valutarela percezione del rischio ladozione di strumenti scientificamente validati che permet-tano di indagare almeno tutte le sei dimensioni di contenuto e di contesto che lo stru-mento indicatore va a coprire; infatti, molti strumenti psicometrici, anche autorevoli,adottati in contesti lavorativi, (quali ad es., Job Stress Questionnaire (JSQ) di Karasek(1979), Effort Reward Imbalance (ERI) di Siegrist (1996) si limitano ad indagare solo al-cune dimensioni. Per una rassegna dei principali strumenti disponibili si rimanda allareview pubblicata da alcuni autori della presente monografia (14). da rilevare inoltreche, tra le ricerche in corso presso lINAIL, DML - ex ISPESL, sono in via di sperimen-tazione e validazione strumenti modulari in grado di offrire percorsi di secondo livello,ove necessari, nelle differenti realt produttive.La somministrazione del questionario-strumento indicatore, potr essere fatta, comeprecedentemente sottolineato, anche limitatamente a gruppi omogenei di lavoratori permansioni o partizioni organizzative, sulla base dellesito della fase preliminare.In ogni caso, sar indispensabile garantire lanonimato nella compilazione, nella raccoltae nel successivo inserimento dei dati; i dati raccolti possono essere facilmente inseritiin un software secondo le modalit illustrate nella sezione web dedicata.Il questionario-strumento indicatore, composto da 35 domande (Allegato 2A - ita-liano e 2B - tedesco per le minoranze della provincia autonoma di Bolzano) riguardantile condizioni di lavoro ritenute potenziali cause di stress allinterno dellazienda, checorrispondono alle sei dimensioni organizzative definite dal modello ManagementStandards. Il questionario stesso preceduto da una breve scheda di rilevazione deidati socio-demografici, unicamente finalizzata nel mantenimento dellanonimato, al-lindividuazione di gruppi omogenei per la migliore caratterizzazione del rischio; rac-comandabile, tuttavia, proprio per la peculiare necessit di garantire lanonimato, farcompilare tale scheda solo nel contesto di aziende con un numero di dipendenti su-periore alle 50 unit.Il modello dei Management Standards illustra le sei dimensioni organizzative chiaverappresentate da: 1. domanda, 2. controllo, 3. supporto, 4. relazioni, 5. ruolo, 6. cam-biamento. Si fa presente che la dimensione supporto suddivisa in due sottoscale ecio supporto del management e supporto tra colleghi (7,8).Per ciascuna delle sei dimensioni dei Management Standards vengono forniti alcuniparametri di riferimento, sottoforma di Condizioni ideali/Stati da conseguire, chepossono essere utili al datore di lavoro per identificare le condizioni ideali a cui lapropria azienda e organizzazione del lavoro dovrebbero tendere (Tabella 1); per ap-profondimento sui Management Standards, si rimanda alla specifica pubblicazionedel 2010 (15).27 26. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlatoTab. 1Riepilogo del modello Management Standards e dei relativi Condizioni ideali/Statida conseguireDIMENSIONISTANDARDS CONDIZIONI IDEALI/STATI DA ORGANIZZATIVE(si prevede che)CONSEGUIRE (esempi)CHIAVE1. DOMANDAComprende aspetti quali ilI lavoratori siano in grado di soddisfare - richieste, da parte dellazienda al lavoratore, conseguibilicarico lavorativo, lorganizza- le richieste provenienti dal lavoro e chee realizzabili nellorario di lavoro;zione del lavoro e lambiente vengano forniti, a livello locale, sistemi - attivit lavorativa concepita sulla base delle competenzedi lavoro di risposta ai problemi individualidel lavoratore; - adeguata attenzione alla gestione dei problemi legati al- lambiente in cui i lavoratori svolgono la propria attivit2. CONTROLLORiguarda lautonomia dei la-Il lavoratore abbia potere decisionale sul - ove possibile, controllo del lavoratore sui propri ritmi divoratori sulle modalit dimodo di svolgere il proprio lavoro e chelavoro;svolgimento della propria at- esistano sistemi, a livello locale, per ri- - ove possibile, stimolo al lavoratore a sviluppare nuovetivit lavorativa.spondere ai problemi individuali. competenze per eseguire lavori nuovi;- gestione delle pause compatibili con le esigenze del la-voratore3. SUPPORTOInclude lincoraggiamento, il Il lavoratore dichiari di avere informazioni - adozione, da parte dellazienda, di procedure e politichesupporto e le risorse fornite e supporto adeguati dai propri colleghi ein grado di offrire sostegno adeguato ai lavoratori;dallazienda, dal datore di la- superiori e che vengano forniti, a livello - conoscenza, da parte dei lavoratori, delle modalit di ac-voro e dai colleghi.locale, sistemi di risposta ai problemi in-cesso alle risorse necessarie per svolgere il proprio la-dividuali. voro; - feedback puntuale e costruttivo ai lavoratori.4. RELAZIONIInclude la promozione di un Il lavoratore non si percepisca quale og- - promozione da parte dellazienda di comportamenti po-lavoro positivo per evitare i getto di comportamenti inaccettabili (es. sitivi sul lavoro, per evitare conflitti e garantire correttezzaconflitti ed affrontare com-il mobbing) e che vengano forniti, a li-nei comportamenti;portamenti inaccettabili. vello locale, sistemi di risposta ai pro- - possibilit di condivisione, da parte del lavoratore, di infor-blemi individuali.mazioni relative al proprio lavoro;- esistenza di sistemi per favorire la segnalazione, daparte dei lavoratori, di insorgenza di comportamentiinaccettabili.5. RUOLOVerifica la consapevolezza delIl lavoratore comprenda il proprio ruolo - garanzia, da parte dellazienda, che le richieste ai lavora-lavoratore relativamente alla e le proprie responsabilit e che venganotori siano compatibili con il loro ruolo;posizione che riveste nellor-forniti, a livello locale, sistemi di risposta - informazioni adeguate per consentire ai lavoratori di com-ganizzazione e garantisce che ai problemi individuali. prendere il proprio ruolo e le proprie responsabilit.non si verifichino conflitti.6. CAMBIAMENTOValuta in che misura i cam- Il lavoratore venga coinvolto in occasioni - informazioni opportune da parte dellazienda ai lavoratoribiamenti organizzativi, didi cambiamenti organizzativi e che ven-per la comprensione delle motivazioni allorigine dei cam-qualsiasi entit, vengono ge- gano forniti, a livello locale, sistemi di ri- biamenti proposti;stiti e comunicati nel conte- sposta ai problemi individuali.- consapevolezza dei lavoratori dellimpatto che un determi-sto aziendale. nato cambiamento potrebbe avere sullattivit lavorativa; - garanzia di un supporto adeguato durante la fase di cambiamento.28 27. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlatoSulla base dellanalisi dei risultati ottenuti dallutilizzo dello specifico Software, sar pos-sibile avere, per i diversi gruppi omogenei individuati dallazienda, risultati differenti ca-ratterizzati da un codice colore secondo la Tabella 2. Tab. 2 Codice coloreOttimo livello di prestazione ed necessario mantenerloRappresenta chi si colloca ad un livello pari o superiore all80 percentile(20% dei valori di riferimento pi alti)Buon livello di prestazioneRappresenta chi si colloca ad un livello pari o superiore alla media(=>50%) ma rimane al di sotto dell80 percentileEvidente necessit di evidenti interventi correttiviRappresenta chi al di sotto della media (