MANAGEMENT & COMUNICAZIONE D’IMPRESA

IL PROCESSO DIIL PROCESSO DICOMUNICAZIONE INTERNA

I LEZIONE

Claudio Bonasia

PROGRAMMA LEZIONI • Lezione 1: Programma, Contenuti, Obiettivi. Il “Perché” del Processo di Comunicazione Interna, Definizione ed Evoluzione storica della Comunicazione Interna d’Impresa; 10 nov.

• Lezione 2: Struttura del Processo di Comunicazione, come elemento portante della cultura d’Impresa; 12 nov.

• Lezione 3: I contenuti del Piano di Comunicazione Interna; 17 nov.

• Lezione 4: Gli strumenti e le Modalità della Comunicazione Interna: l’impatto della tecnologia; 24.nov.

PROGRAMMA LEZIONI• Lezione 5: Il Piano di comunicazione Interna all’interno del Processo di Sviluppo dell’Organizzazione e di Valorizzazione delle Persone: Il caso Fater; 1 dic.

• Lezione 6: Costruzione simulata di un Piano di Comunicazione Interna; 15 dic.

• Lezione 7 : La Comunicazione Interna come leva per favorire la relazione tra le persone sul lavoro (Coinvolgimento, Motivazione, Integrazione, Collaborazione) e l’espressione della Leadership e dello Spirito di Squadra; 17 dic.

• Lezione 8: Lo “Skill Lab”, come progetto per lo sviluppo della comunicazione interna; 12 gen.

PROGRAMMA LEZIONI

• Lezione 9 : I sei “colpi” della Comunicazione Interna per lo sviluppo delle abilità relazionali: 1. Il colloquio di assegnazione obbiettivi; “Il colloquio di feedback”; 19 gen.

• Lezione 10: 3. “La negoziazione”; “La gestione • Lezione 10: 3. “La negoziazione”; “La gestione dei conflitti”; 26 gen.

• Lezione 11: 4. “Il colloquio di sviluppo a lungo termine”; “Il Public Speaking”;

• Conclusioni. 02 feb.

LA FORMAZIONE-UN LIMITE-

IL FORMATORE VORREBBE DIRE 100

RIESCE A DIRE 80

LE PERSONE ASCOLTANO 50

MEMORIZZANO 30

APPLICANO 10

RESPONSABILITÀ CONDIVISA 50/50 TRA FACILITATORE E DISCENTE;

ACQUISIZIONE PRELIMINARE AUTONOMA DELLE CONOSCENZE DI BASE (INTERNET,

L’APPRENDIMENTO-PUNTI CHIAVE-

DELLE CONOSCENZE DI BASE (INTERNET, MOTORI DI RICERCA, LISTA DELLE DOMANDE);

INTERAZIONE CON IL FACILITATORE (DOMANDE, RISPOSTE, SCAMBIO DI IDEE);

SPREMERE IL FACILITATORE COME UN LIMONE (FINO ALL’ ULTIMA GOCCIA);

MOTIVAZIONE AD APPRENDERE• E’ LA BASE DI PARTENZA:Riconoscere l’utilità per sè di ciò che si va ad apprendere;L’energia, la partecipazione, il coinvolgimento sono i requisiti fondamentali;

• L’APPRENDIMENTO E’ UNA RESPONSABILITA’ • L’APPRENDIMENTO E’ UNA RESPONSABILITA’ CONDIVISA (50 – 50) che richiede proattivitàda parte dei discenti nel ricercare e sviluppare autonomamente la conoscenza (in tutte le fonti possibili) e nel preparare liste di domande per il confronto con l’esperto

• IL FOCUS E’ SUI DISCENTI (cosa riusciranno ad applicare di quanto appreso?)

I SISTEMI DI APPRENDIMENTO-PUNTI DI ATTENZIONE-

CENTRALITÀ DELLA PERSONA;

DAL TEACHING AL LEARNING;

RAPIDITÀ;RAPIDITÀ;

FOCUS;

CONCRETEZZA;

NUOVE METODOLOGIE/TECNOLOGIE;

KNOWLEDGE MANAGEMENT

IMPARARE AD IMPARARE

• E’ FONDAMENTALE AVERE UN METODO PER L’APPRENDIMENTO;

• STUDIARE E’: Leggere, Comprendere, assimilare, ritenere, memorizzare…;

• E’ utile imparare tecniche mnemoniche, usare gli acronimi (es. AER: ascolto, empatia, gli acronimi (es. AER: ascolto, empatia, relazione), gli esempi, le metafore, ecc.;

• Sviluppare continuamente la conoscenza e la molteplicità delle categorie di pensieroallenando (con disciplina e costanza) la mente;

• Abituarsi a registrare su un quaderno le idee interessanti trovate in un libro, in un articolo, ecc.

COMPRENDERE L’ IMPORTANZA DELLA COMUNICAZIONEINTERNA NELLE ORGANIZZAZIONI DEL XXI SECOLO

OBIETTIVI OBIETTIVI

ANALIZZARE E COMPRENDERE LA STRUTTURA DEL PIANODI COMUNICAZIONE INTERNA: CONTENUTI, STRUMENTI

E MODALITA’ D’ USO PIU’ FREQUENTI

ESAMINARE UNA CASE HISTORY DI UN’ESPERIENZAREALE RECENTE PER VERIFICARNE L’IMPIANTO METODOLOGICO E L’APPLICAZIONE PRATICA

COMPRENDERE E SPERIMENTARE LE PRINCIPALI DINAMICHE DI COMUNICAZIONE NELLE RELAZIONI

INTERPERSONALI SUL LAVORO

OBIETTIVI OBIETTIVI

COMPRENDERE LE LOGICHE DI FUNZIONAMENTO DI UNOSKILL LAB PER LO SVILUPPO DELL’ABILITA’ DI

COMUNICARE

SPERIMENTARE L’ELABORAZIONE DI UN PIANO DICOMUNICAZIONE INTERNA: OBBIETTIVI, AZIONI,

MODALITA’ E STRUMENTI

I PERCHÉ DELLA COMUNICAZIONEINTERNA

L’azienda non è solo un’ espressione economica. I collaboratori presentano esigenze di coinvolgimento e di

motivazione, ottenibili solo attraverso gli strumenti della Comunicazione Interna.Comunicazione Interna.

• Innalzamento del livello di scolarità;• Cambiamento culturale e valoriale;• Globalizzazione;• Rapida diffusione delle nuove tecnologie;• Visione del collaboratore come “cliente”.

COS’È LA COMUNICAZIONE INTERNA

È l’insieme delle attività finalizzate a coinvolgere i collaboratori nei programmi e nelle strategie

dell’azienda (flusso verticale).dell’azienda (flusso verticale).

È necessaria all’organizzazione delle relazioni tra le persone e i reparti all’interno del sistema-azienda

(flusso trasversale).

COME SI REALIZZA LA COMUNICAZIONE INTERNA?

• Strumenti CALDI- Colloqui e interviste;- Riunioni;- Open House (Family

Day);

• Strumenti FREDDI- Strumenti iconici;- Stampa aziendale;- Info-points;- Audiovisivi; Day);

- Convention;- Riti e rituali;- Dicerie (rumors);- Premiazioni,

celebrazioni e testimonianze;

- Museo aziendale.

- Audiovisivi; - Strumenti telematici;- Oggettistica.

COMUNICARE È CONDIVIDERE

• VISION • MISSION • OBIETTIVI SMART• OBIETTIVI SMART• VALORI AZIENDALI

COERENZATra i comportamenti dei manager e Vision, Mission, Obiettivi e

Valori: importanza dell’ esempio positivo.

COMUNICAZIONE = FEEDBACK (vs informazione)

I CONTENUTI

• Cultura di impresa (vision, mission, identità e valori);

• Strategie & Piani (sia di medio che di lungo e breve termine);

• Budget;• Budget;• Progetti di business;• Politiche aziendali;• Strutture, processi e sistemi;• Employee Relationship Management • Progetti di Responsabilità Sociale.

IL PROCESSO DI COMUNICAZIONEINTERNA: IL CASO FATER

• SURVEY (rilevazione dello stato della situazione attuale e delle aree di miglioramento della comunicazione);

• L’ARTE DEL DIALOGO (training specifico, rivolto a Dirigenti e Quadri su Cosa e Come comunicare, facendo leva su Ascolto, Empatia e Relazione);

• Il LIAD (un laboratorio aziendale nel quale allenare le capacità comunicative e potenziare le abilità relazionali dei manager);

• Il PIANO DI COMUNICAZIONE (reimpostato negli strumenti e nelle modalità; target, obiettivi, tempi, strumenti, formazione, budget, monitoraggio e linguaggio);

• BENCHMARK (confronto con l’esterno come leva per il miglioramento continuo).

• Il Portale NAUTILUS.

LE DINAMICHE RELAZIONALITRA LE PERSONE

DELL’ORGANIZZAZIONE• TOP-DOWN: relazione capo-collaboratore.

Scopo: trasmissione delle informazioni e la condivisione degli obiettivi con tutte le persone che danno vita ad un’organizzazione,Coinvolgendo e motivando per ottenere la piena espressione del potenziale dei collaboratori.del potenziale dei collaboratori.

• BOTTOM-UP: relazione collaboratore-capo.Scopo: ottenere il feedback che garantisca la messa in comune, la condivisione e il dialogo su quanto trasmesso e quanto ricevuto.

• TRASVERSALE: relazione tra colleghi (cliente – fornitore)Scopo: costruire, attraverso il costante allenamento della capacità di comunicare, una relazione empatica basata sull’ascolto.

PERCHE’ LA CAPACITA’ DI COMUNICAREE’ IL FERRO DEL MESTIERE PIU’ IMPORTANTE PER IL MANAGER

TRASVERSALITA’ORGANIZZAZIONI

VERTICALITA’-INTERNA-ESTERNA

VS

APPROCCIOPARTECIPATIVO

APPROCCIOGERARCHICOVS

TEAMWORK VS LAVORO

INDIVIDUALE

LE PRINCIPALI FASI DELL’EVOLUZIONE ORGANIZZATIVA

• TAYLORISMO – FORDISMO

• TEORIA DELLE RELAZIONI UMANE

• TEORIA DELLE RISORSE UMANE

• TEORIA DEI SISTEMI• TEORIA DEI SISTEMI

• STRUTTURE HOLDING

• FINANZIARIZZAZIONE

• GLOBALIZZAZIONE

SISTEMA ORGANIZZATIVO

MISSION

VISION/MISSION /VALORI

STRATEGIA/OBIETTIVI

RESP. CENTRALEDI QUALITA'

DIREZIONEGENERALE

STRUTTURA ORGANIZZATIVA/RUOLI

*

*

*DI QUALITA'

DIREZIONEMARKETING

DIREZIONEVENDITE

DIREZIONEVEND.OSPED.

DIREZ.RIC.DI MERC.E REL.EST.

VICEDIREZIONE GENERALE

DIREZIONELOGISTICA

DIREZIONEOPERAZIONI

DIREZ.AMM.E FINANZA

DIR.SISTEMIINFORMATIVI

DIR.RISORSE UM.E ORGANIZZAZ.

DIREZIONEGENERALE

STRUTTURA ORGANIZZATIVA/RUOLI

PERSONE/COMPORTAM.

MECCANISMI OPERATIVI/ - TASK FORCE/TEAMSISTEMI DI LAVORO - SISTEMI PREMIANTI

- PROCESSI, PROCEDURE, ECC.

*

*

*

VISIONVISION

MISSION

IDENTITA’

VALORI

ABILITA’

COMPORTAMENTI

PERFORMANCE

CHE COS’ÈCHE COS’È LA VISIONLA VISIONQuale sogno vogliamo realizzare?Quale sogno vogliamo realizzare?

CHE COS’ÈCHE COS’È LA VISIONLA VISIONQuale sogno vogliamo realizzare?Quale sogno vogliamo realizzare?

LA VISION IDENTIFICA IL SOGNO CHE SI VUOLEREALIZZARE NEL LUNGO TERMINE.REALIZZARE NEL LUNGO TERMINE.

E’ IL PUNTO DI RIFERIMENTO CHE COINVOLGE ILCUORE DELL’ ORGANIZZAZIONE E CHE ISPIRA L’

AZIONE QUOTIDIANA DI TUTTI.

VISION FATERVISION FATER

TUTTI INSIEME LAVORIAMO CON INNOVAZIONE,PASSIONE E DIVERTIMENTO, PER ESSERE LAMIGLIORE AZIENDA ITALIANA

CHE COS’ÈCHE COS’È LA MISSIONLA MISSIONDove vogliamo andare?Dove vogliamo andare?

CHE COS’ÈCHE COS’È LA MISSIONLA MISSIONDove vogliamo andare?Dove vogliamo andare?

LA MISSION DEFINISCE LO SCOPO ULTIMO DELL’AZIENDA.

LA SUA REALIZZAZIONE DIPENDE DAI CONTRIBUTI

DI TUTTI I COLLABORATORI A QUALSIASI LIVELLO

E IN OGNI FASE DELLA VITA AZIENDALE.

MISSION“Ideare, produrre e commercializzare, nel rispetto dell’ambiente, prodotti di qualità superiore, per migliorare laqualità della vita dei consumatori i quali, scegliendoli ogniqualità della vita dei consumatori i quali, scegliendoli ognigiorno, determinano la continua crescita di valore di Fater,delle sue persone, dei suoi partner commerciali e dellacomunità in cui opera”.

INSIEME PER CRESCERE

CHE COS’ÈCHE COS’È L’ IDENTITÀL’ IDENTITÀQual e’ la nostra caratteristica?Qual e’ la nostra caratteristica?

CHE COS’ÈCHE COS’È L’ IDENTITÀL’ IDENTITÀQual e’ la nostra caratteristica?Qual e’ la nostra caratteristica?

L’IDENTITÀ DI UN’AZIENDA SPECIFICA LA CARATTERISTICA

CON LA QUALE ESSA REALIZZA LA SUA MISSION E CHECON LA QUALE ESSA REALIZZA LA SUA MISSION E CHE

QUINDI LA DISTINGUE DALLE ALTRE AZIENDE DEL SETTORE.

LE PERSONE FANNO

IDENTITA’ FATERIDENTITA’ FATER

LE PERSONE FANNO LA DIFFERENZA

CHE COSA SONOCHE COSA SONO I VALORII VALORIA cosa ci ispiriamo per realizzare la nostra missionA cosa ci ispiriamo per realizzare la nostra mission

e vivere la nostra identità?e vivere la nostra identità?

CHE COSA SONOCHE COSA SONO I VALORII VALORIA cosa ci ispiriamo per realizzare la nostra missionA cosa ci ispiriamo per realizzare la nostra mission

e vivere la nostra identità?e vivere la nostra identità?

I VALORI SONO I PUNTI DI RIFERIMENTO IN CUI I VALORI SONO I PUNTI DI RIFERIMENTO IN CUI CREDIAMO.

ESSI ISPIRANO IL COMPORTAMENTO E SONO FUNZIONALI PER REALIZZARE LA MISSION.

VALORI

• INNOVAZIONE

• COMPETITIVITÀ VERSO IL MERCATO ESTERNO

• INNOVAZIONE

• COMPETITIVITÀ VERSO IL MERCATO ESTERNO• COMPETITIVITÀ VERSO IL MERCATO ESTERNO

• IMPORTANZA DEL CLIENTE ESTERNO ED INTERNO

• SPIRITO DI SQUADRA E SENSO DI APPARTENENZA

• LEADERSHIP

• INTEGRITÀ

• COMPETITIVITÀ VERSO IL MERCATO ESTERNO

• IMPORTANZA DEL CLIENTE ESTERNO ED INTERNO

• SPIRITO DI SQUADRA E SENSO DI APPARTENENZA

• LEADERSHIP

• INTEGRITÀ

INNOVAZIONEINNOVAZIONEINNOVAZIONEINNOVAZIONE

Risultato della propensione ad eccellere attraverso soluzioni innovativeo cambiamenti di scenario sostenendo la nuova situazione.

GLIGLI INDICATORI DI INDICATORI DI

COMPORTAMENTOCOMPORTAMENTOQuali sono i "modi di fare”, “i modi di lavorare” che Quali sono i "modi di fare”, “i modi di lavorare” che

permettono una reale attuazione dei valori ed un permettono una reale attuazione dei valori ed un

efficace esplicitarsi delle abilità?efficace esplicitarsi delle abilità?

GLIGLI INDICATORI DI INDICATORI DI

COMPORTAMENTOCOMPORTAMENTOQuali sono i "modi di fare”, “i modi di lavorare” che Quali sono i "modi di fare”, “i modi di lavorare” che

permettono una reale attuazione dei valori ed un permettono una reale attuazione dei valori ed un

efficace esplicitarsi delle abilità?efficace esplicitarsi delle abilità?

Gli indicatori di comportamento indicano, con più precisione, “modi di fare” e “modi di

lavorare” che traducono i valori in comportamento pratico nel lavoro di tutti i

giorni

1. Lavorando, tendiamo anche al miglioramento continuo

della organizzazione.

2. In ogni attività seguiamo criteri e principi per l’innovazione

(no al...“ abbiamo sempre fatto così...”).

INNOVAZIONEINNOVAZIONEINDICATORI DI COMPORTAMENTOINDICATORI DI COMPORTAMENTO

INNOVAZIONEINNOVAZIONEINDICATORI DI COMPORTAMENTOINDICATORI DI COMPORTAMENTO

(no al...“ abbiamo sempre fatto così...”).

3. Creiamo e cogliamo nuove opportunità, assumendoci la

responsabilità delle azioni conseguenti.

4. Anticipiamo i cambiamenti riorganizzando le nostre priorità

e le azioni conseguenti, attuandole rapidamente sulmercato.

5. Cerchiamo nuovi approcci nelle cose che facciamo.

CHE COSA SONOCHE COSA SONO

LE ABILITÀLE ABILITÀ

Quali capacità occorronoQuali capacità occorrono

per realizzare la nostra per realizzare la nostra missionmission??

Le abilità tecnico-professionali e le abilità “sociali”sono le skills/capacità che consentono di tradurre ivalori in comportamenti concreti.

La PERFORMANCELa PERFORMANCEIl risultatoIl risultato

La PERFORMANCELa PERFORMANCEIl risultatoIl risultato

La performance (o prestazione) è il risultatodell’impegno complessivo dei singoli collaboratori indell’impegno complessivo dei singoli collaboratori inrelazione alla mission.Una buona performance implica sempre unasoddisfazione personale e quindi una gratificazioneper l’impegno prestato.La performance ha la caratteristica dellamisurabilità.

“COSACOSA” “CHICHI”

PROPRIETÀ

TOP MANAGEMENT

TUTTO IL PERSONALEINSERIBILE NEL PIANO

PERSONALE

MISSION

IDENTITA’

VALORI PERSONALEINDIVIDUATO

• SELEZIONE• VALUTAZIONEPRESTAZIONI

• SISTEMA PREMIANTE

LINK CONLINK CON

• TRAINING

COMPORTAMENTI

Ambiente

PERFORMANCEPERFORMANCE

VALORI

ABILITA’

L’ ORGANIZZAZIONE AZIENDALEL’ ORGANIZZAZIONE AZIENDALE

RUOLI PROCESSI

PERSONE

MECCANISMIOPERATIVI/SISTEMI

STRUTTURE

IL MODELLO FUNZIONALEIL MODELLO FUNZIONALELA RICERCA DELL’EFFICIENZA OPERATIVA ATTRAVERSO LA “SPECIALIZZAZIONE” CONDUCE ALL’ADOZIONE, SUL PIANO DELLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA, DEL MODELLO FUNZIONALE CHE :

MARKETING VENDITE

TRADE

VENDITE

OSPEDALIERE

RIC.MERCATO

e REL.ESTERNE

VICE DIREZIONE

GENERALE

LOGISTICA

.OPERAZIONI

.AMMINISTRAZIONE

e FINANZA

SISTEMI

INFORMATIVI

RISORSE UMANE

e ORGANIZZ.NE

.......DIREZIONE.......

GENERALE

� CONCENTRA E CONSENTE LA IMMEDIATA INDIVIDUAZIONE DI COMPETENZE E RESPONSABILITÀ“SPECIFICHE” (ES.: MARKETING, VENDITE,AMMINISTRAZIONE, PRODUZIONE, …);

� CONDUCE ALL’AMPLIAMENTO CONTINUO DELLE UNE ED ALPRESIDIO ADEGUATO DELLE ALTRE;

� GENERA OTTIMIZZAZIONE “LOCALE” (A LIVELLO DI RUOLO,AREA, …, FUNZIONE).

� L’OTTIMIZZAZIONE DEI “SILOS FUNZIONALI” È CONDIZIONE NECESSARIA MA NON SUFFICIENTE PER COSTRUIRE UN’ORGANIZZAZIONE AD ALTE PRESTAZIONI IN GRADO DI“COMPETERE E VINCERE” NEL TEMPO.

LE PARTI E L’ INSIEMELE PARTI E L’ INSIEMEPERSONE

� L’INEFFICIENZA IN UNA O PIÙ PARTI, IN UNO O PIÙ INSIEMI DIATTIVITÀ, NELLE RELAZIONI O NELLE INTERAZIONI, PREGIUDICA I RISULTATI COMPLESSIVI CHE L’IMPRESA PUÒ RAGGIUNGERE.

� ANCOR PIÙ SE SI CONSIDERA CHE LE AZIENDE, COMUNQUE SIANO STRUTTURATE, LAVORANO DI FATTO PER PROCESSI “TRASVERSALI” ALLE FUNZIONI (ES.: SI PIANIFICA, SI VENDE, SI COMPRA, ... E NON SI FANNO SEMPLICEMENTE PREVISIONI DI VENDITA, CONTABILITÀ CLIENTI, CONTABILITÀ FORNITORI, ...).

FUNZIONI E PROCESSI

MARKETING VENDITETRADE

VENDITEOSPEDALIERE

RIC.MERCATOe REL.ESTERNE

VICE DIREZIONEGENERALE

LOGISTICA OPERAZIONI AMM. e FINANZA SISTEMIINFORMATIVI

RISORSE UMANEe ORGANIZZ.NE

.......DIREZIONE.......GENERALE

Processo Di Pianificazione

Processo MRPII

Processo PVOD, ecc.

IL PROCESSO IL PROCESSO DIDICOMUNICAZIONECOMUNICAZIONE

• STORICAMENTE LE AZIENDE HANNO PRIVILEGIATO LA COMUNICAZIONE ESTERNA PER TUTELARE LA PROPRIA IMMAGINE E LE RELAZIONI CON IL MERCATO E GLI STAKEHOLDER

• SUCCESSIVAMENTE, CON IL CRESCERE DELLA SCOLARITA’ E L’ ESIGENZA DI UN MAGGIORE COINVOLGIMENTO E MOTIVAZIONE DEI COLLABORATORI, HANNO INIZIATO A SVILUPPARE LA COMUNICAZIONE INTERNA SU DUE LIVELLI:

A LIVELLO AZIENDA – COLLABORATORIA LIVELLO DI RELAZIONI TRA I REPARTI E TRA LE PERSONE

LA COMUNICAZIONE INTERNALA COMUNICAZIONE INTERNA1/3

• A LIVELLO AZIENDA - COLLABORATORI PER MOLTI ANNI SI E’ PROCEDUTO SOSTANZIALMENTE AD ATTIVITA’ INFORMATIVE E CON MEDIA TRADIZIONALI (BACHECHE, NEWSLETTER, HOUSE TRADIZIONALI (BACHECHE, NEWSLETTER, HOUSE ORGAN, ECC.)

• SUCCESSIVAMENTE CON LO SVILUPPO DELLE TECNOLOGIE SONO STATI UTILIZZATI I PORTALI, LA POSTA ELETTRONICA, QUESTIONARI E SURVEY PER CONSENTIRE IL FEEDBACK

LA COMUNICAZIONE INTERNALA COMUNICAZIONE INTERNA2/3

• E’ IMPORTANTE OSSERVARE LA DIFFERENZA TRA LA COMUNICAZIONE AD UNA VIA CHE SI LIMITA ALL’ INFORMAZIONE

• IL FEEDBACK E’ IL PRESUPPOSTO • IL FEEDBACK E’ IL PRESUPPOSTO FONDAMENTALE PERCHE’ CI SIA UNA COMUNICAZIONE

• AFFRONTEREMO IN MODO APPROFONDITO LE LOGICHE DEL PIANO DI COMUNICAZIONE INTERNA (AZIENDA – COLLABORATORI, PER LO PIU’ VERTICALI )

LA COMUNICAZIONE INTERNALA COMUNICAZIONE INTERNA3/3

• OCCORRE DARE CONTO ANCHE DELLE LOGICHE DI COMUNICAZIONE ORIZZONTALE TRA DIREZIONI, REPARTI, PERSONE CHE IMPATTANO SUI COMPORTAMENTI E SULL’ESERCIZIO DI VALORI COME LO SPIRITO DI SQUADRA” COME LO SPIRITO DI SQUADRA” (COLLABORAZIONE) O DI ABILITA’ COME LA LEADERSHIP

• DI SEGUITO SONO PRESENTATI ALCUNI ELEMENTI DI BASE DELLA COMUNICAZIONE PER LO SVILUPPO DELLA RELAZIONE

***

LA COMUNICAZIONE:LA COMUNICAZIONE:I FONDAMENTALII FONDAMENTALI

AASCOLTO

EEMPATIA

RRELAZIONE

LE 4 LEVE DELLA COMUNICAZIONE

l’osservazione

l’ascolto

la riflessione

l’arte di fare l’ascolto

l’arte di fare domande

LE 4 DIMENSIONI DELLA LE 4 DIMENSIONI DELLA COMUNICAZIONECOMUNICAZIONE

� MENTALE

�VERBALE

ARMONIA, SINTONIA, EQUILIBRIO �VERBALE

�EMOTIVA

�ENERGETICA

EQUILIBRIO TRA I

VARI LIVELLI

LA DINAMICA DELLE LA DINAMICA DELLE RELAZIONI TRA LE PERSONERELAZIONI TRA LE PERSONE

I CONCETTI FONDAMENTALI (LE BASI)

2 + 2 = 4

ATTEGGIAMENTI E PERCEZIONI

2 + 2 = 4

A

M

P

W W

JC vs GK

2 + 2 = 42 + 2 = 4

QUANDO CI RELAZIONIAMO CON UN’ ALTRA PERSONA PENSIAMO DI ESSERE IN DUE,

IN REALTA’ SIAMO QUATTRO

IO LUI

INTERAGISCONO:• PENSIERI (CULTURA, VALORI, ECC.)• EMOZIONI + (EMPATIA, PREGIUDIZI)• ATTEGGIAMENTI (SUBPERSONALITA’, ECC.)

LE PERCEZIONI CHE HO DI LUI

LE PERCEZIONI CHE HA DI ME

P I P L

AMP

ATTEGGIAMENTO

MENTALE

POSITIVO

TRE SITUAZIONI TIPO

- YOU ARE OK- I’M NOT OK

- I’ M OK- YOU ARE NOT OK

- I’M NOT OK

- I’M OK- YOU’ RE OK A

� MP

LA LOGICA VINCENTE W LA LOGICA VINCENTE W ↔↔ WW

WIN WIN

Esempi:• MARITO – MOGLIE• MARITO – MOGLIE• CLIENTE/FORNITORE• NEGOZIAZIONI SINDACALI• PATNERSHIP

WALK A MILE IN MY SHOES

GLI ESTREMI NELLA GAMMA DI GLI ESTREMI NELLA GAMMA DI POSSIBILI COMPORTAMENTI NELLE POSSIBILI COMPORTAMENTI NELLE

RELAZIONIRELAZIONI

+ -+ JESUSCHRIST -GENGIS

KHAN

E TUTTE LE POSSIBILITA’ INTERMEDIE

C0S’ E’ LA RELAZIONE INTERPERSONALEC0S’ E’ LA RELAZIONE INTERPERSONALE

REAZIONE CHIMICA (NON SI PUO’ TORNARE AI BLOCCHI DI PARTENZA)

PRODOTTO (X)

NON SOMMA (+)+ x - = -

IL COCKTAIL RELAZIONALEIL COCKTAIL RELAZIONALE

COSA METTIAMO IN GIOCO NELLARELAZIONE:

� LA NOSTRA AUTO IMMAGINE� IL NOSTRO VISSUTO (ESPERIENZE)� IL NOSTRO VISSUTO (ESPERIENZE)

� I NOSTRI PENSIERI� I NOSTRI ATTEGGIAMENTI (POLARITA’)

� LE NOSTRE EMOZIONI� LA NOSTRA ENERGIA

SHAKERARE E SERVIRE

E’ IMPORTANTE……E’ IMPORTANTE……

QUEL CHE SI DICE (IL COSA)

MENTALE/VERBALE, MENTALE/VERBALE,

MA ANCHE E SOPRATTUTTO IL TONO

(IL COME) EMOTIVO/ENERGETICO

LE ABILITA’ LE ABILITA’ RELAZIONALI RELAZIONALI SONO MOLTO SONO MOLTO IMPEGNATIVEIMPEGNATIVE

COINVOLGONO

MENTE

E

CUORE

E’ IMPORTANTE LA TEORIA (CONOSCERE IL COSA)MA ANCHE E SOPRATTUTTO FAR PRATICA (IL COME)(ALLENARSI IN CONTINUAZIONE SFRUTTANDO

OGNI OPPORTUNITA’) CON ASSIDUITA’ E DISCIPLINA

LE RELAZIONI INTERPERSONALI LE RELAZIONI INTERPERSONALI

RICHIEDONO EQUILIBRIO TRA:RICHIEDONO EQUILIBRIO TRA:

MENTE

E TALVOLTA ANCHE: CORAGGIOCORAGGIO

E CUORE

I FONDAMENTALII FONDAMENTALIPSICOLOGIA UMANISTICAPSICOLOGIA UMANISTICA (A. Maslow)

ANALISI TRANSAZIONALEANALISI TRANSAZIONALE (E. Berne)

PSICOSINTESIPSICOSINTESI (R. Assagioli)

O.R.G.I.O.R.G.I. (E. Schein)

PNLPNL (Grindler – Bander)

PSICOSINTESIPSICOSINTESI (R. Assagioli)

“LA PAURA BUSSO’ ALLA “LA PAURA BUSSO’ ALLA PORTA, IL CORAGGIO ANDO’ PORTA, IL CORAGGIO ANDO’

AD APRIRE MA NON AD APRIRE MA NON TROVO’ NESSUNO”TROVO’ NESSUNO”TROVO’ NESSUNO”TROVO’ NESSUNO”

M.L. King/Goethe