LO SCENARIO DELLA FORMAZIONE NEL SISTEMA DELLE AUTONOMIE...

Back to basics. Sembra questo il criterio-guida della formazione negli Enti locali nellafase della recessione. Concentrarsi sull’essenziale e sul concreto e ricercare una via d’u-scita, più che in upgrading di produttività, nella praticità del risultato.

C’è stata nel 2010 una attività formativa in tutti gli Enti locali, secondo una logica di nor-malità acquisita. I presidi organizzativi interni si sono visibilmente ampliati, diventandonel contempo più leggeri. Si è verificato uno snellimento selettivo di molte risorse (fi-nanziarie, logistiche, il personale incaricato della formazione, le funzioni complemen-tari dell’attività formativa), che ne ha ridimensionato il volume, preservando le compo-nenti più qualificate. Altre risorse umane interne impegnate nella formazione (referen-ti e formatori interni) non sono state toccate e si sono, per molti versi, rafforzate. Si ri-leva una visibile crescita dell’utilizzo delle risorse interne e dell’orientamento verso l’of-ferta dei soggetti pubblici. C’è stata mobilità nell’approvvigionamento in aree tematicheche sembravano congelate. Come dato critico si evidenzia un rallentamento della pro-grammazione delle attività, verosimilmente correlata ad una incertezza circa le risorsedisponibili. Più strutturale sembra invece il gap sulle attività di valutazione, che in alcu-ne realtà sono state obiettivamente ridimensionate.

Nell’insieme, tale condotta di razionalizzazione ha comunque prodotto una robusta cre-scita dell’output, rappresentato dalla partecipazione dei dipendenti all’attività formati-va. Il divario tra le aree forti e dinamiche e quelle in ritardo non si è accresciuto, anzi sisono rilevati fenomeni di recupero, non decisivo ma importante, tra gli Enti locali delMezzogiorno e tra i Comuni minori.

Probabilmente il superamento di una fase di politiche con indirizzi semplici e onni-comprensivi è già avvenuto (nel contesto economico attuale l’obiettivo dell’1% dellaspesa formativa sulle retribuzioni indicato dalla contrattazione collettiva appare irreali-stico e, alla luce delle strategie e dei risultati, nemmeno prioritario). E operando sul mixdelle risorse interne e sulla maggiore mobilità e diversificazione della domanda rivoltaal mercato, gli Enti locali hanno avviato una fase di politiche formative di livello inter-medio, più differenziate e più finalizzate. Anche il dato sull’associazionismo nello svol-gimento della formazione, che coinvolge a vario titolo un quarto degli Enti, è un indi-catore significativo della ricerca di soluzioni mirate al contenimento della spesa e alconfronto delle esperienze.

I TREND DELLA FORMAZIONEIl punto più basso dell’incidenza della spesa formativa sulle retribuzioni è stato nel2009. Nel 2010 l’incidenza è inferiore agli anni precedenti, ma in recupero rispetto al2009. L’incidenza della spesa nelle Province, tradizionalmente più alta, ne ha risentito

LO SCENARIO DELLA FORMAZIONE NEL SISTEMA DELLE AUTONOMIE LOCALI pARTE I - CApITOLO 4

12514° rapporto sulla formazione nella pubblica amministrazione • 2010

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maggiormente (tabella 1). Nei Comuni appare più rigida e, dopo il calo del 2009, recu-pera il livello precedente.

Il recupero è accompagnato da un aumento della spesa formativa. Tra le Province è con-centrato esclusivamente nel nord-est (le altre la riducono). Tra i Comuni ha un valore si-gnificativo tra gli Enti minori (da 10.000 a 50.000 abitanti) e nelle aree metropolitane.

La propensione ad investire nella formazione prevale su quella a disinvestire. Più net-tamente tra i Comuni (un investimento maggiore rispetto all’anno precedente nel 53%delle Amministrazioni), in misura più contenuta tra le Province (e soprattutto per un ef-fetto-traino delle Province del nord-est).

Permangono i noti problemi sui canali di finanziamento della formazione. Il numerodelle opportunità di finanziamento utilizzate si è ridotto. Resta prevalente, con fre-quenze altissime, il ricorso ai mezzi propri. Tranne che per le aree metropolitane. Il so-stegno dei fondi degli altri Enti territoriali è pervenuto a circa un quarto dei Comuni eal 16% delle Province. Un po’ meno incide la formazione finanziata su programmi na-zionali (che, però, interessa soprattutto il Mezzogiorno, dove coinvolge il 22% dei Co-muni e il 36% delle Province), e che ha avuto, rispetto al 2008, un utilizzo minore tra iComuni, ma più accessi tra le Province. C’è stato un drastico calo nell’utilizzo del Fon-do sociale europeo: sia tra i Comuni, dove è sceso al 4% di Amministrazioni che l’han-no utilizzato (con valori significativi solo nelle aree metropolitane), sia tra le Province.Un calo anche dei finanziamenti degli altri Enti territoriali che ha colpito duramente so-prattutto i Comuni intermedi.

In breve, diventa più acuto (e urgente) il problema della ottimizzazione delle opportu-nità di finanziamento e del migliore utilizzo dei finanziamenti comunitari.

Nonostante le difficoltà nel finanziamento, le attività formative non hanno avuto mino-re diffusione rispetto al passato. Stabile anche la parte di Enti locali che fanno forma-zione in associazione: un quarto del totale. Con una più spiccata propensione tra i Co-muni del nord-est e del centro (e meno del Mezzogiorno), e un aumento negli ultimidue anni tra i Comuni minori e tra quelli meridionali. All’opposto, le Province meridio-nali sono più portate a fare formazione in associazione con altri Enti.

pARTE I - CApITOLO 4 LO SCENARIO DELLA FORMAZIONE NEL SISTEMA DELLE AUTONOMIE LOCALI

126 14° rapporto sulla formazione nella pubblica amministrazione • 2010

COMUNI PROVINCE2007 2008 2010 2007 2008 2010

% del personale formato sul totale del personale in servizio 60,1 61,1 69,5 76,5 70,5 111,2

Incidenza % della spesa per formazione sul monte retribuzioni 0,5 0,45 0,44 0,75 0,74 0,63

% degli Enti con una struttura formativa 68,6 65,3 76,4 89,5 89,3 96,7

% degli Enti che hanno effettuato attività 48,5 46,5 43,8 67,8 67,5 60,9di valutazione della formazione

% degli Enti con piano annuale 30,9 29,6 25,7 34,5 27,4 29,3

% degli Enti con piano pluriennale 21,4 19,3 17,8 39,1 39,3 35,9

Tabella 1 - EvOLUZIONE TEMpORALE DEI pRINCIpALI ASpETTI CARATTERIZZANTI LE ATTIvITà FORMATIvEDEI COMUNI E DELLE pROvINCE (valori %)


Una svolta si osserva nella diffusione delle strutture responsabili della formazione. Trale Province sono praticamente presenti ovunque, tra i Comuni si diffondono dai due ter-zi a oltre i tre quarti delle Amministrazioni. Restano privi di una sede responsabile so-prattutto i Comuni minori (da 10.000 a 50.000 abitanti) e i Comuni meridionali (“sco-perti” per il 36%). Ma la riduzione delle Amministrazioni non presidiate è stata robusta:due anni fa la metà dei Comuni meridionali era senza presidio, quelli dell’Italia centra-le scoperti sono passati da un terzo al 13%.

Questa crescita delle strutture organizzative incaricate della formazione si è tradotta inuna netta prevalenza, tra i Comuni, delle unità organizzative (con la responsabilità del-la formazione incardinata in un altro ufficio-servizio) rispetto all’ufficio formazione,presente nel 20% dei Comuni, più o meno come nel 2008. Metà delle Province è at-trezzata con l’ufficio formazione e l’incremento delle strutture è dovuto tutto alle Pro-vince meridionali (due terzi delle quali possiede un ufficio formazione).

Come per il passato, la metà circa degli Enti locali affida una competenza sulla forma-zione ai dirigenti dei settori dell’Amministrazione, assegnando un budget. Questa re-sponsabilità diffusa è un po’ più presente dove già operano strutture specializzate: ri-spetto alle quali svolge una attività complementare (infatti, sono frequenti gli scambi diinformazioni o la condivisione dei programmi). In parecchi Comuni minori del centroe del Mezzogiorno, privi di una struttura dedicata, tuttavia, ha un ruolo sostitutivo.

La riorganizzazione dei presidi della formazione, con la grande espansione delle unitàorganizzative e il contenimento degli uffici formazione, ha avuto corrispondenza anchesull’entità del personale impegnato. Si nota un leggero ridimensionamento degli ufficiformazione (dai 4,3 addetti mediamente impegnati nel 2008 a 4,1, riducendo sia il per-sonale a tempo pieno, sia quello a tempo parziale). C’è stato un potenziamento del per-sonale a tempo parziale delle unità organizzative, le quali impegnano mediamente 2,7addetti (dai 2,3 del 2008). Il personale degli uffici formazione delle aree metropolitane,in controtendenza, è stato potenziato e resta la maggiore dotazione di personale degliuffici formazione nei Comuni meridionali. Nelle Province la dotazione di personale del-le strutture è rimasta sostanzialmente invariata (sui 3,5 addetti in media).

Tra le funzioni ausiliarie della formazione (rilevazione dei fabbisogni, programmazionee valutazione) si verifica una limatura dell’attività, che, però, non ha toccato gli inter-venti più qualificanti.

L’analisi dei fabbisogni, che viene attuata con più di una modalità, ha visto una leggera ri-duzione degli strumenti attuati. Tra i quali prevale l’indicazione dei responsabili degli uffi-ci (70% dei Comuni). Seguita dalle richieste dei dipendenti e dall’analisi dell’organizzazio-ne e il bilancio delle competenze (nella metà circa dei Comuni). Rispetto al 2008 si riscon-tra una diminuzione del ricorso alle indicazioni dei responsabili e alle richieste dei dipen-denti, mentre aumenta l’uso dell’analisi dell’organizzazione e bilancio delle competenze,anche nei Comuni sotto i 100.000 abitanti (inclusi quelli minori e quelli meridionali).

Analogamente, tra le Province (il 57% delle quali adotta l’analisi dell’organizzazione e ilbilancio delle competenze professionali) c’è stato un minor ricorso alle richieste dei di-pendenti.




Più visibile il ridimensionamento della programmazione: i Comuni che non programma-no l’attività formativa sono il 56% (erano il 51%). Più contenuto l’aumento delle Provin-ce che non programmano. Tra i Comuni la pianificazione della formazione cala in ra-gione dell’ampiezza, sopra i 100.000 abitanti l’80% o più dei Comuni programma, tra iComuni minori (da 10.000 a 50.000 abitanti) lo fa soltanto un terzo. Il punto debole del-la programmazione sono i Comuni meridionali: come nel recente passato, i tre quartinon programmano. Il calo rilevato, tuttavia, deriva dalle scelte dei Comuni settentriona-li: si può ipotizzare che abbiano influito le incertezze sulle politiche di bilancio future.

Tra le Province, la rinuncia alla programmazione è più limitata e un terzo soltanto nonha svolto quest’attività. Soprattutto, tra le Province meridionali sono diminuite decisa-mente le Amministrazioni senza programmazione, e c’è stato un incremento sia dei pia-ni annuali, sia di quelli pluriennali. Il calo più visibile è tra le Province del centro (ridu-zione dei piani pluriennali e aumento altrettanto forte di Amministrazioni senza pro-grammazione).

La presenza di strutture incaricate della formazione non influisce molto sulla program-mazione. Tra le Province, anche quando c’è una struttura, un terzo circa delle Ammini-strazioni non programma. I Comuni che hanno rinunciato a programmare per il 55% so-no dotati di un’unità organizzativa e per il 9% hanno un ufficio formazione. Il risultatonon è brillante e richiederebbe qualche approfondimento sulle cause che possono es-sere molteplici (costituzione recente delle strutture, incertezze sulle risorse, urgenza dialtre problematiche, ecc.). Tra i Comuni con unità organizzativa c’è stato un passaggiodalla programmazione pluriennale a quella annuale.

La valutazione della formazione è stata effettuata dal 44% dei Comuni e dal 61% delleProvince. In entrambi i casi sono aumentate le Amministrazioni che non l’hanno attua-ta). Tra i Comuni la valutazione sistematica (di tutti gli interventi formativi svolti) inte-ressa una porzione limitata, il 16%. Il 28% effettua una valutazione selettiva su parte del-la formazione. La valutazione sistematica è caratteristica dei Comuni maggiori, in parti-colare delle aree metropolitane. Nel corso degli ultimi due anni ci sono stati: � una riduzione, abbastanza forte, della valutazione sistematica nelle aree metropoli-tane;

� una riduzione della valutazione selettiva tra i Comuni medio-grandi;� un aumento della valutazione tra i Comuni medio-piccoli;� un aumento della non valutazione tra i Comuni minori (dal 60% al 64%).

Nel Mezzogiorno i tre quarti dei Comuni non effettuano la valutazione della formazione.

Diversa l’evoluzione delle Province, tra le quali, accanto all’aumento di Amministrazio-ni che non valutano la formazione, c’è stata una crescita molto netta della valutazionesistematica (dal 27% al 40% delle Amministrazioni). Un miglioramento significativo an-che tra le Province del Mezzogiorno, che restano, comunque, molto lontane dalle altre.

Sono diminuiti anche gli strumenti di valutazione utilizzati. Prevalentemente nelle areemetropolitane, in misura più ridotta nei Comuni di minore ampiezza demografica. Unariduzione più forte dove la formazione è più strutturata.




Si è accentuata la prevalenza del questionario al personale formato sul gradimentodell’esperienza formativa. Seguono i test di valutazione, le verifiche con i responsabi-li degli uffici sulle ricadute dell’attività formativa nel lavoro, il giudizio di docenti e tu-tor. Le interviste ai responsabili degli uffici sull’apprendimento hanno incidenza tra-scurabile.

I Comuni che non utilizzano nessuna funzione ausiliaria della formazione sono il 31%.All’opposto, quelli che le utilizzano tutte e tre sono il 20%. Un 21% dei Comuni ne uti-lizza due, un 28% ne utilizza una soltanto. Molto evidente la sottodotazione dei Comu-ni meridionali, tre quarti dei quali non utilizzano alcuna funzione ausiliaria o ne usanosoltanto una.

Le risorse logistiche e informatiche non hanno avuto sensibili variazioni:� si osserva una riduzione delle aule e dei laboratori didattici, presenti in poco menodella metà dei Comuni (una dotazione prevalentemente concentrata sui Comunicentrosettentrionali con più di 50.000 abitanti). Sono, invece, aumentate le Provincedotate di aule e laboratori didattici, grazie all’adeguamento delle Province meridio-nali (che oggi sono le più attrezzate con queste risorse);

� i sistemi informatici di trattamento delle informazioni sulla formazione e la gestionedel personale sono usati in poco meno della metà dei Comuni e in poco meno deidue terzi delle Province. Sono adottati da quasi tutti i Comuni con più di 100.000 abi-tanti. Oltre questa soglia il loro impiego decade sensibilmente. I sistemi su server so-no caratteristici delle aree metropolitane;

� l’uso di siti web e di portali della formazione resta confinato in un decimo circa deiComuni (tra cui è presente soltanto nelle aree metropolitane e nei Comuni medio-grandi) e limitato a un terzo delle Province (con un aumento tra le Province setten-trionali e un calo tra quelle meridionali).

Interessante l’andamento delle risorse umane di complemento dell’attività formativa:� i referenti per la formazione sono presenti in un quinto circa dei Comuni e in pocopiù di un terzo delle Province, come per il passato. Tra i Comuni, con una relazioneabbastanza stretta con l’ampiezza demografica;

� i Comuni dotati di formatori interni sono il 22%, come nel 2008. Il ricorso ai forma-tori interni, tuttavia, è avvenuto nell’80% delle aree metropolitane e nel 73% dei Co-muni medio-grandi, con un aumento rispetto al 2008. Il loro utilizzo è cresciuto an-che tra i Comuni intermedi del centro e del Mezzogiorno.

Nella dotazione delle risorse prevale uno snellimento, ma molto selettivo e collegato al-le politiche formative perseguite. Uno snellimento molto variabile su base territoria-le/dimensionale che può indicare anche capacità di adattamento e affinamento dellescelte, più che smobilitazione. Tra le Amministrazioni meridionali, oltre agli indicatoridi un consolidato ritardo, emergono segnali di recupero.

L’investimento formativo sul personale è stato ampio ed è in crescita. Il flusso annuo delpersonale formato, che rappresenta l’output della formazione, equivale al 70% dei di-pendenti dei Comuni e al 111% dei dipendenti delle Province. In entrambi i casi con au-menti più che ragguardevoli rispetto al 2008.




Gli incrementi più significativi, tra i Comuni, sono nelle aree metropolitane (soprattut-to nella dirigenza) e nei Comuni minori (da 10.000 a 50.000 abitanti). Il nord-est è l’a-rea geografica con la più alta partecipazione ai corsi (121%), nel Mezzogiorno la parte-cipazione sale dal 29% al 43%, interessando tutte le qualifiche del personale.

Tra le Province, tutte le qualifiche tendono quasi a raddoppiare il precedente tasso dipartecipazione ai corsi. Geograficamente emergono:� un maggior investimento sulle figure di responsabilità, nel nord-est, e sulle altre ca-tegorie professionali;

� nel centro, un recupero generalizzato della partecipazione nelle Province meridionali.

Tra le Province del centro c’è la più alta partecipazione del personale femminile ai cor-si nelle materie manageriali: indizio di un possibile riequilibrio nella distribuzione deiruoli professionali.

Il flusso dei formati conserva la sua netta caratterizzazione settentrionale, anche se laquota del personale meridionale, da un decimo circa, sale al 15% tra i Comuni e a po-co meno di un quinto tra le Province.

La distribuzione dei dipendenti formati secondo i contenuti della formazione è da tempostabile: le due aree tematiche tecnico-specialistica e giuridico-normativa generale com-prendono poco meno del 60% dei formati (grafico 1). Una concentrazione favorita anchedalla definizione largamente comprensiva di queste due aree disciplinari. Oltre ad esse,acquista un certo rilievo la formazione informatica e telematica e nella organizzazione epersonale, tra i Comuni, e, tra le Province, nella tematica economico-finanziaria.

Permane la divaricazione tra gli Enti locali del nord, che puntano sulle ICT, e quelli del-le altre aree. Tra i Comuni, emerge una quota di corsisti in informatica e telematica enelle lingue, comparativamente molto più alta oltre i 100.000 abitanti. Tra le Province,si segnala una buona partecipazione nella tematica dell’accesso e gestione dei pro-grammi comunitari.

In termini di numerosità dei corsi dedicati alla formazione obbligatoria, l’incidenza per-centuale è simile tra Comuni e Province (7% del totale). Le Province impegnano in taliattività circa il 17% dei formati, rispetto al 14% dei Comuni.

Le metodologie didattiche impiegate si concentrano ulteriormente nella lezione fronta-le in aula. Aggiungendo la piccola parte di corsi che utilizza l’aula e il laboratorio infor-matico, si può parlare di metodologia unica. Hanno ormai acquistato un valore simbo-lico o sperimentale altre metodologie (autoapprendimento, videoconferenza per la for-mazione a distanza, E-learning, learning on the job, formazione intervento).

La predominanza della lezione frontale in aula tende a rafforzarsi nelle due aree tema-tiche principali (quella giuridica e quella tecnico-specialistica) e nell’informatica e tele-matica. Si è molto ridotta la platea dei Comuni che hanno finanziato progetti formativiin E-learning. E si consolidano le ragioni del ricorso marginale all’E-learning (la prefe-renza per la metodologia l’aula, la mancanza di finanziamenti ad hoc, la scarsa infor-mazione sulle metodologie di E-learning).




Nella tipologia della domanda formativa ci sono stati una flessione dei corsi definiti suspecifiche delle Amministrazioni e un incremento dei corsi su catalogo, tra le Province,e su richiesta dei dipendenti, tra i Comuni.

La richiesta di corsi su catalogo delle società di formazione è maggiore sotto i 100.000abitanti e raggiunge la massima diffusione tra i Comuni minori (56%). La richiesta di cor-si predisposti su misura è, invece, caratteristica dei Comuni con più di 100.000 abitantied è massima tra le aree metropolitane (65%).

La distribuzione dei soggetti che hanno attuato l’intervento formativo conferma la pre-valenza dei soggetti privati (tabella 2). Rispetto al 2008 c’è, tuttavia, uno spostamentodal privato al pubblico, più contenuto tra i Comuni, più rilevante tra le Province: i cor-si realizzati in proprio o erogati dalle Scuole ed altri soggetti pubblici della formazioneo dalle Università diventano poco più di un terzo del totale. Le aree metropolitane rea-lizzano in casa la maggior parte dei corsi, e hanno ridotto fortemente la domanda rivoltaa soggetti privati (dal 41% al 30%). Molto elevata, tra i Comuni del centro, la parte dicorsi realizzata dalle Scuole ed Istituzioni pubbliche di formazione.

La crescita dei corsi realizzati in proprio o affidati a soggetti pubblici tocca diverse areetematiche, come le lingue, l’informatica e telematica, i corsi multidisciplinari, l’area ma-nageriale, la comunicazione, la tematica internazionale (ma, tra le Province, anche la te-matica giuridico-normativa generale). La presenza delle imprese private di formazioneresta prevalente in gran parte delle discipline, ma con quote di mercato più basse.

Lo spostamento di domanda verso l’autoproduzione e verso i soggetti pubblici di offertaè geograficamente diffuso, tranne che per le Province del nord-est.

In sintesi, c’è una maggiore sostituibilità dell’offerta rispetto alle esigenze formative del-le Amministrazioni.



40% 30% 20% 10% 0% 10% 20% 30% 40%

Comuni Province

Tecnico-specialistica

Giuridico-normativa generale

Informatica e telematica

Organizzazione e personale

Comunicazione

Economico-finanziaria

Linguistica

Manageriale

Multidisciplinare

Controllo di gestione

Internazionale

Grafico 1 FORMATI NELLE DIvERSEAREE TEMATIChE (valori %sul personale in servizio)


INNOVAZIONI E FATTORI CRITICICambiano le sollecitazioni ad innovare. Le istanze provenienti dalle Istituzioni hannovirato dal design delle competenze e dalle interazioni tra i soggetti istituzionali verso laricerca di maggiore efficienza, di contenimento dei costi, di rapidità di reazione, di sod-disfazione dell’utenza. L’introduzione di modifiche normative riguardanti la PubblicaAmministrazione, particolarmente quando concretamente prescrittive (trasparenza deibilanci, delle forniture, delle remunerazioni e uso del web, sostituzione della docu-mentazione cartacea con documentazione informatizzata, sostituzione della comunica-zione postale con comunicazione telematica, firma digitale e posta elettronica certifica-ta, ecc.) ha incentivato le Amministrazioni all’attività di formazione/aggiornamento ne-cessaria per attuarle.

La domanda della società, assieme ad un ridimensionamento della rappresentanza, si èmolecolarizzata e moltiplicata, anche come conseguenza della recessione economica.

Questi nuovi stimoli hanno determinato alcuni cambiamenti nell’orientamento all’inno-vazione delle Amministrazioni.

La propensione di innovare è rimasta sostanzialmente costante. La frequenza delle in-novazioni negli ultimi tre anni è, in media, di 2,8 per i Comuni e di 3 per le Province.Tra i Comuni c’è stata una forte crescita dell’innovatività delle aree metropolitane, è au-mentato, invece, il ritardo dei Comuni minori. Geograficamente continua un percorsodi innovazione a due velocità: soprattutto tra i Comuni del nord-est, molto più innova-tivi, e quelli del Mezzogiorno, anche se il divario di velocità non aumenta. Tra le Pro-vince del nord e quelle del Mezzogiorno si conferma una distanza fortissima, che, indi-rettamente, evidenzia una diversa cultura dell’innovazione.



C O M U N I P R O V I N C E2007 2008 2010 2007 2008 2010

Tipologie Da catalogo 42,8 49,1 49,1 41,6 46,4 51,1

Su specifiche dell’Ente 41,2 35,5 33,2 40,3 37,2 32,4

Su domanda dei dipendenti 16,0 15,3 17,7 18,0 16,4 16,5

Metodologie Aula 80,3 82,4 87,2 77,7 80,8 89,1

Aula e laboratorio 12,1 8,4 6,2 12,5 10,1 7,8

Auto apprendimento 0,1 0,2 0,3 0,2 0,3 0,1

Videoconferenza formazione a distanza 0,3 0,3 0,3 0,1 0,1 0,2

E-learning 2,4 1,9 0,5 0,8 2,8 1,8

Formazione intervento 3,7 5,6 5,3 7,7 5,9 0,9

Fornitori Realizzati in proprio 12,0 9,4 10,6 4,9 7,9 12,8

Soggetti privati 56,5 53,2 50,3 61,0 61,2 52,2

Associazioni di rappresentanza 2,3 9,1 8,7 2,7 2,8 4,1

Università + altri soggetti pubblici 24,1 21,3 23,7 27,7 19,8 23,8

Altro 5,1 7,0 6,7 3,7 8,2 7,0

Tabella 2 - CARATTERISTIChE DEGLI INTERvENTI FORMATIvI DEI COMUNI E DELLE pROvINCE (valori %)


Poco meno della metà dei Comuni ha innovato nei campi della semplificazione ammi-nistrativa, dei servizi sul web, della comunicazione esterna e dei rapporti con l’utenza.Un terzo circa ha innovato nella riorganizzazione del lavoro attraverso le tecnologieinformatiche, nella comunicazione interna, nello sportello unico e negli altri servizi al-l’utenza. Un ruolo secondario hanno assunto innovazioni di interesse interno o locale,come l’adeguamento a funzioni delegate, il marketing del territorio e lo sviluppo loca-le (grafico 2).

Rispetto al 2008 c’è stata una grande espansione dell’attività di semplificazione ammi-nistrativa, dei servizi sul web e dello sportello unico e altri servizi all’utenza. In questafase prevalgono la telematica e la proiezione esterna, l’orientamento verso il cittadino,la relazionalità diffusa, anche se alcune delle innovazioni oggi meno frequenti (la rior-ganizzazione del lavoro attraverso le ICT, l’avvio di nuove funzioni, la comunicazioneinterna) sono state attuate negli anni passati e molti progetti sono stati già realizzati.

Leggermente più autocentrate le innovazioni delle Province (in coerenza anche con leminori funzioni operative di competenza): la riorganizzazione del lavoro attraverso leICT, la semplificazione amministrativa, i servizi sul web (che interessano la metà circadelle Amministrazioni). Molto più ridotta la frequenza di innovazioni orientate al con-testo locale, in termini strategici e operativi, come lo sportello unico e altri servizi all’u-tenza, il marketing del territorio e lo sviluppo locale.

Le ristrettezze della finanza pubblica hanno alterato la consolidata stabilità dei fattoricritici che condizionano l’attività formativa. La principale criticità è diventata l’insuffi-cienza delle risorse finanziarie per la formazione, lamentata dai tre quarti dei Comuni(nel 2008 interessava il 43%) e dal 61% delle Province (grafico 3). Quella che era la prin-cipale criticità nel recente passato (la difficoltà dei dipendenti nel conciliare la forma-zione con gli altri impegni) passa in seconda posizione, dichiarata da metà circa dei Co-muni (come nel 2008) e dal 42% delle Province (dai due terzi del 2008).



60% 40% 20% 0% 20% 40% 60%

Comuni Province

Riorganizzazione dei processi di lavoro attraverso le ICT

Servizi su web

Comunicazione esterna e rapporti con l'utenza

Sportello unico e servizi all'utenza

Comunicazione interna

Pianificazione finanziaria, controllo di gestione e bilancio

Processi di integrazione interistituzionale

Semplificazione amministrativa

Marketing del terrritorio, sviluppo locale

Project financing con soggetti privati

Adeguamento alle nuove funzioni conferite

Grafico 2INNOvAZIONIREALIZZATE NEGLIULTIMI 3 ANNI(% degli Enti)


Tra i Comuni diminuisce l’importanza di criticità provenienti dalle risorse umane (loscarso interesse dei dirigenti, il prevalente ruolo della formazione come strumento perincentivazioni/progressioni di carriera, il ridotto interesse dei dipendenti verso la for-mazione, le difficoltà di negoziazione con il sindacato): se confermato, potrebbe esse-re il segno di un’evoluzione. Restano, invece, invariati nell’ampiezza della percezionefattori critici provenienti dall’organizzazione/istituzione e dal contesto (la difficoltà a re-perire sul mercato prodotti e/o servizi tarati sulle esigenze proprie, lo scarso ruolo as-segnato alle politiche formative dalle Amministrazioni, l’insufficienza delle risorse uma-ne e professionali assegnate alla funzione formativa).

Fattori critici, questi ultimi, che sono percepiti da un quarto a un quinto delle Province.

Nelle aree metropolitane i problemi sono riassunti dall’insufficienza delle risorse finan-ziarie e dalla difficoltà nel conciliare la formazione con gli impegni di lavoro. I Comuniintermedi (da 50.000 a 250.000 abitanti) patiscono le medesime criticità di tutti gli altri,ma con una frequenza sensibilmente più bassa. Alquanto diversa la configurazione neiComuni meridionali, tra i quali sono visibilmente più diffuse le criticità provenienti dal-l’interno delle Amministrazioni (lo scarso ruolo assegnato alle politiche formative, il ri-dotto interesse dei dipendenti, l’uso della formazione come strumento per gli avanza-menti di carriera), mentre è meno avvertita la difficoltà di conciliare formazione e im-pegni di lavoro.

Le Province meridionali percepiscono con maggiore acutezza la scarsità delle risorse fi-nanziarie (71%, venti punti in più rispetto alle Province del nord-ovest) e lo scarso ruo-lo attribuito alla formazione dalle Amministrazioni. Nell’insieme, tuttavia, tra le Provin-ce la convergenza sulle criticità è ampia: tutte le aree geografiche hanno in comune idue principali fattori critici e prevalgono vincoli esterni (le risorse finanziarie e gli attri-ti organizzativi) sulle difficoltà interne alla funzione formativa.



80% 60% 40% 20% 0% 20% 40% 60% 80%

Comuni Province

Difficoltà a conciliare la formazione con altri impegni

Difficoltà a reperire servizi formativi tarati

La scarsità delle risorse finanziarie

Lo scarso ruolo delle politiche formative

Scarso numero delle risorse professionali

Il ridotto interesse dei dirigenti

Difficoltà nella scelta dei fornitori

Ruolo della formazione per incentivazioni e carriera

Il ridotto interesse dei dipendenti

Difficoltà di negoziazione con i sindacati

Grafico 3 FATTORI CRITICI

ChE CONDIZIONANOLA FORMAZIONE

(% degli Enti)


Le priorità che orientano l’innovazione si riflettono a sufficienza sulla visione degliobiettivi da perseguire per accrescere la qualità della formazione. L’istanza leggibile conchiarezza è la finalizzazione della formazione (grafico 4). Un legame più stretto tra for-mazione e obiettivi definiti di performance dall’Amministrazione (la trasparenza, lasemplificazione, la valutazione delle politiche, ecc.) e la ricaduta della formazione sul-le attività di lavoro e sull’organizzazione sono i due obiettivi prioritari condivisi dallamaggioranza delle Amministrazioni, sia tra i Comuni, sia tra le Province. Un maggiorecollegamento tra le esperienze formative e i percorsi di sviluppo della professionalità el’introduzione di un sistema di formazione permanente sono obiettivi condivisi dallametà (o poco meno) degli Enti locali.

Il Mezzogiorno si distingue dalle altre aree geografiche per una maggiore sensibilità al-l’impianto di un sistema di formazione permanente (indicato dalla maggioranza dei Co-muni e delle Province), come anche per la maggiore sensibilità verso la ricerca di unamaggiore efficienza della spesa. Indicazioni che possono incoraggiare interventi mi-gliorativi.

Al fondo, l’esigenza prevalente è un’esigenza dinamica: più efficacia e più risultati perl’organizzazione, più cambiamento e più crescita delle competenze.

Come già evidenziato nelle precedenti indagini, sia i trend della formazione, sia le scel-te delle Amministrazioni, sia l’evoluzione della cultura della funzione formativa, pro-spettano un’ampia gamma di opportunità per le politiche formative. In particolare, pro-spettano l’opportunità di comunicare una mappa delle numerose esperienze innovati-ve, di favorire la convergenza delle iniziative locali su alcuni modelli innovativi prefe-renziali, di promuovere i modelli più collaudati e condivisi.



80% 60% 40% 20% 0% 20% 40% 60% 80%

Comuni Province

Ricaduta sulla organizzazione

Sistema di formazione permanente

Legame con gli obiettivi dell'amministrazione

Maggiore efficienza della spesa

Professionalità adeguate per i ruoli di front office

Rafforzamento del presidio interno

Raccordo tra esperienze formative e sviluppo delle professionalità

Grafico 4ObIETTIvI pER ACCRESCERELA qUALITà DELLAFORMAZIONE(% degli Enti)


4.1 LE ATTIvITà FORMATIvE DEI COMUNI

L’attività formativa è presente in tutte le Amministrazioni comunali, tranne un residuotrascurabile, probabilmente per circostanze casuali. Un risultato stabile da alcuni anni,derivante dall’iniziativa delle Amministrazioni e degli attori della formazione, dalle spin-te dell’innovazione tecnologica (la diffusione delle ICT, in particolare), dai cambiamen-ti istituzionali e normativi, dalla più esigente domanda sociale (soprattutto in termini dicomunicazione e di qualità delle prestazioni delle Amministrazioni pubbliche).

I tre quarti dei Comuni attuano la formazione in proprio, gli altri la attuano anche in as-sociazione con altri Enti. Una formula molto più frequente tra i Comuni del nord-est edel centro (30-31% dei Comuni), che aumenta, tuttavia, negli ultimi due anni tra i Co-muni minori (raggiungendo il 26%) e nel Mezzogiorno (dove sale dal 13% del 2008 al20%) (tabella 1).

Si conferma, benché minore, l’interesse delle grandi Città verso questa formula, dellaquale andrebbero meglio esaminati i vantaggi e i costi, promuovendone, se è il caso, ladiffusione.

IL PRESIDIO E LE RISORSE DELLE ATTIVITÀ FORMATIVEMigliora sensibilmente, negli ultimi due anni, la diffusione di centri responsabili dellaformazione: i Comuni che ne sono completamente sprovvisti scendono da un terzo cir-ca a poco meno di un quarto (tabella 2). Restano maggiormente scoperti i Comuni mi-nori (da 10.000 a 50.000 abitanti), per il 29% privi di un centro di responsabilità, i Co-muni del Mezzogiorno, dove il tasso di “scopertura” è del 36% (tabella 3).

Situazione, quest’ultima, certamente insoddisfacente, ma molto migliorata rispetto adue anni fa, quando la metà dei Comuni meridionali non aveva formalizzato una com-petenza per la formazione. Progresso altrettanto evidente tra i Comuni del centro, cheerano scoperti per un terzo due anni fa: adesso solo per il 13%.



Tabella 1 - AMMINISTRAZIONE CON INTERvENTI FORMATIvI pER AREA GEOGRAFICA (valori %)

NORD-OVEST NORD-EST CENTRO SUD NEL COMPLESSO

Si, Enti con interventi formativi 77,8 68,9 68,7 78,8 74,4

Si anche in associazione con altri Enti 22,2 30,0 31,3 19,7 24,9

No, Enti privi di interventi formativi 0,0 1,1 0,0 1,5 0,7

Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Nota: elaborazione su 418 Comuni


L’aumento di centri di responsabilità ha un indirizzo univoco: il 56% delle Amministra-zioni incardina la formazione in un altro ufficio/servizio (unità organizzativa). Il 20% di-spone di un Ufficio formazione, più o meno come nel 2008.

La distribuzione territoriale delle unità organizzative è più equilibrata rispetto al recen-te passato, soprattutto grazie ad una maggiore presenza tra i Comuni del centro e delMezzogiorno.

La soluzione “unità organizzativa” aumenta visibilmente in tutte le classi di ampiezzademografica dei Comuni (tabella 3): � tra i Comuni maggiori, oltre 100.000 abitanti, dove prevale sempre l’Ufficio forma-zione, ma un quinto circa adotta la soluzione dell’unità organizzativa;

� tra i Comuni intermedi, da 50.000 a 100.000 abitanti, si riduce sensibilmente l’areanon presidiata (dal 19% all’11%), a favore delle unità organizzative (61%);

� tra i Comuni minori, la mancanza di strutture dedicate scende dal 42% al 29%, men-tre le unità organizzative si diffondono nel 59% dei Comuni.

Resta stabile nella metà circa delle Amministrazioni l’affidamento di competenza su in-terventi formativi ai dirigenti dei settori dell’Amministrazione. Con un budget da gestireautonomamente.

È una prassi variamente diffusa che assume finalità e significati diversi. Territorialmen-te è più presente nel nord-est e meno nel nord-ovest. Nel nord-est interessa soprattut-to i Comuni medi e grandi (da 50.000 abitanti in su): Comuni che hanno una buona do-tazione di Uffici formazione, è plausibile, dunque, che la competenza delle dirigenzedei settori sia, nella maggior parte dei casi, integrativa dell’attività svolta dalle sedi re-sponsabili della formazione. Tra i Comuni del centro questa responsabilità diffusa è si-gnificativamente presente nelle aree metropolitane e nei Comuni più piccoli (da 10.000a 50.000 abitanti): si può immaginare un ruolo integrativo nelle aree metropolitane e so-stitutivo di centri responsabili che mancano presso i Comuni minori. All’opposto, tra i



Tabella 2 - pRESENZA DI STRUTTURE pREpOSTE ALLA FORMAZIONE pER AREA GEOGRAFICA (valori %)

STRUTTURE PREPOSTE NORD-OVEST NORD-EST CENTRO SUD NEL COMPLESSO

Ufficio formazione 20,4 26,7 24,1 13,4 20,1

Unità organizzativa 61,1 53,3 62,7 50,7 56,3

Nessuna struttura specifica 18,5 20,0 13,3 35,9 23,6

Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


Tabella 3 - pRESENZA DI STRUTTURE pREpOSTE ALLA FORMAZIONE pER AMpIEZZA DEMOGRAFICA (valori %)

STRUTTURE PREPOSTE OLTRE DA 100.000 DA 50.000 DA 10.000 NEL250.000 A 250.000 A 100.000 A 50.000 COMPLESSO




Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0



Comuni del nord-ovest e del Mezzogiorno la responsabilità dei dirigenti di settore è piùfrequente tra i Comuni medi e minori (sotto i 100.000 abitanti). In questo caso è più fre-quente una funzione sostitutiva rispetto alla carenza già osservata di strutture dedicate.

L’impegno del personale interno nella gestione della formazione segue, nel complesso,quella logica di “limatura” degli apparati, che si è tradotta in un assottigliamento di Uf-fici formazione a favore di una maggiore diffusione delle unità organizzative. Il perso-nale mediamente impegnato negli Uffici formazione scende dai 4,3 addetti del 2008 a4,1, ritoccando sia il personale a tempo pieno sia il personale a tempo parziale (tabella4). Il personale mediamente impegnato nelle unità organizzative sale da 2,3 addetti a2,7, soprattutto per un potenziamento del personale a tempo parziale. Quest’ultimo re-sta, comunque, prevalente, soprattutto nelle unità organizzative.

Il quadro d’assieme, tuttavia, presenta scostamenti significativi. Il più rilevante è il po-tenziamento del personale nelle aree metropolitane:� gli Uffici formazione raggiungono mediamente i 14,3 addetti (dai 12 del 2008);� le unità organizzative impegnano 6 addetti, contro i 5 del 2008.

In ridimensionamento, invece, il personale degli Uffici formazione dei Comuni medio-grandi (da 100.000 a 250.000 abitanti) che passa a 4,6 addetti a 4,1 (tabella 5).

Il potenziamento delle unità organizzative interessa, invece, tutte le classi dimensionalidei Comuni ed esprime un indirizzo di riorganizzazione delle risorse.

Permangono le differenze territoriali (tabella 4). La più evidente è la maggiore dotazio-ne di personale degli Uffici formazione del Mezzogiorno, con 5,8 addetti in media, checontrasta con la maggiore snellezza dei 3 addetti nei Comuni del centro.

Rispetto al 2008, i Comuni del nord hanno leggermente incrementato il personale a tem-po pieno, mentre i Comuni del Mezzogiorno hanno rafforzato quello a tempo parziale.Nelle unità organizzative, invece, il rafforzamento del personale a tempo parziale è re-gistrato in tutte le circoscrizioni territoriali,così come un contenuto aumento dei diri-genti impegnati a tempo parziale.



Tabella 4 - NUMERO MEDIO pER AMMINISTRAZIONE DI pERSONE ATTRIbUITE AL SERvIZIO FORMAZIONEpER AREA GEOGRAFICA

STRUTTURE PREPOSTE NORD-OVEST NORD-EST CENTRO SUD NEL COMPLESSO

Ufficio formazione (85 casi)

personale a tempo totale 1,5 1,5 1,5 1,2 1,4

personale a tempo parziale 2,8 2,0 1,5 4,6 2,7

dirigenti a tempo totale 0,2 0,0 0,1 0,2 0,1

dirigenti a tempo parziale 0,6 0,4 0,4 1,1 0,6

Unità organizzativa (238 casi)






Si chiarisce così l’orientamento verso la riorganizzazione dei presidi della formazione: � un leggero ridimensionamento degli Uffici formazione, con uno snellimento seletti-vo nella dotazione di risorse umane;

� un ampliamento dell’attribuzione della competenza ad altri uffici attraverso la costi-tuzione di unità organizzative, con un rafforzamento di personale a tempo parziale.

Circa un quinto dei Comuni utilizza i referenti interni per l’attività formativa. L’impiegodi questa risorsa ha una relazione abbastanza stretta con l’ampiezza del Comune: i Co-muni maggiori hanno un’organizzazione più complessa, richiedono anche per la for-mazione una distribuzione più ramificata delle risorse e fanno maggiore ricorso ai refe-renti, presenti nel 60% delle aree metropolitane (e soltanto nel 16% dei Comuni mino-ri). Anche la variabile territoriale ha peso rilevante: nei suoi limiti l’uso dei referenti èpiù presente nelle ripartizioni del nord-est e del centro. E, dentro queste, nelle aree me-tropolitane e tra i Comuni intermedi (da 50.000 a 100.000 abitanti).

Le strutture logistiche interne di supporto all’attività formativa (tabella 6) sono presentiin poco meno della metà dei Comuni (47%). Con una “limatura” verso il basso rispettoal 2008 (i Comuni dotati erano il 51%). Questa strumentazione è più frequente tra i Co-muni medi e grandi del nord: ne sono provvisti quasi tutti i Comuni con più di 50.000abitanti. La dotazione è ampia anche tra gli Enti dell’Italia centrale: tutti i Comuni da100.000 a 250.000 abitanti e il 71% dei Comuni intermedi (da 50.000 a 100.000 abitanti).



Tabella 5 - NUMERO MEDIO pER AMMINISTRAZIONE DI pERSONE ATTRIbUITE AL SERvIZIO FORMAZIONE pER AMpIEZZA DEMOGRAFICA

OLTRE DA 100.000 DA 50.000 DA 10.000 NEL250.000 A 250.000 A 100.000 A 50.000 COMPLESSO











Tabella 6 - RAppORTO % AMMINISTRAZIONI CON AULE E LAbORATORI DIDATTICI INTERNIpER AMpIEZZA DEMOGRAFICA E AREA GEOGRAFICA

DIMENSIONE NORD-OVEST NORD-EST CENTRO SUD NEL COMPLESSO

oltre 250.000 100,0 100,0 50,0 66,7 80,0

da 100.000 a 250.000 100,0 77,8 100,0 66,7 81,8

da 50.000 a 100.000 93,3 71,4 70,6 40,0 60,8

da 10.000 a 50.000 55,7 49,3 35,0 24,5 40,7

Nel complesso 63,0 55,6 45,8 31,0 47,3



Molto inferiore è la disponibilità di queste risorse nei Comuni intermedi (40%) e mino-ri (25%) del Mezzogiorno.

Questa distribuzione riguarda le risorse interne dei Comuni: in parte, essa è un indica-tore di un’attività formativa meno strutturata, in parte, le carenze di dotazione sono su-perate utilizzando risorse logistiche esterne.

Le risorse umane dei Comuni maggiori, che rappresentano un serbatoio qualificato e di-versificato di competenze, sono un atout importante per la formazione. Permettono dicommisurarla alle esigenze specifiche dell’organizzazione comunale e di contenere icosti. Non a caso, il ricorso a formatori interni è avvenuto nell’80% delle aree metropo-litane e nel 73% dei Comuni medio-grandi, con un aumento rispetto al 2008 (tabella 7).È una soluzione adottata da tutte le aree metropolitane del nord (ma anche dai due ter-zi di quelle del Mezzogiorno), da quasi tutti i Comuni medio-grandi (da 100.000 a250.000 abitanti) del nord. È in sensibile crescita, rispetto al 2008, nei Comuni da 50.000a 250.000 abitanti del centro e del Mezzogiorno, pur restando su frequenze nettamenteinferiori.

L’uso di siti web e di portali della formazione resta confinato in un decimo circa dei Co-muni. In realtà, assume una diffusione significativa soltanto tra le aree metropolitane ei Comuni medio-grandi (del nord-est, in particolare).

La visione integrata delle informazioni riguardanti il personale e le attività formative(competenze, ruoli professionali, esperienze di lavoro, esperienze extraprofessionali,percorsi formativi, ecc.) contribuisce in modo rilevante per ottimizzare la gestione del-la risorsa umana. In questa luce, l’uso di sistemi informatici di trattamento di questeinformazioni diventa un indicatore, ancorché indiretto, della qualità nella gestione delpersonale.

Non a caso si manifesta una forte discriminante tra Comuni maggiori (oltre i 100.000abitanti) e i Comuni sotto questa soglia. Tra i primi, quasi tutti adottano sistemi di trat-tamento formalizzato delle informazioni, tra i secondi è rilevante (o prevalente) la quo-ta di Comuni che non adotta alcuna modalità di trattamento delle informazioni sull’atti-vità formativa (tabella 8). Le aree metropolitane, per il 70%, adottano sistemi su server,molto meno presenti negli altri Comuni. I Comuni medio-grandi (da 100.000 a 250.000abitanti) segnalano una certa disaffezione, attraverso una riduzione dell’uso di sistemilocali o una rinuncia al trattamento di queste informazioni. Promettente, invece, se con-



Tabella 7 - RAppORTO % DI AMMINISTRAZIONI CON FORMATORI pER AMpIEZZA DEMOGRAFICAE AREA GEOGRAFICA

DIMENSIONE NORD-OVEST NORD-EST CENTRO SUD NEL COMPLESSO

oltre 250.000 100,0 100,0 50,0 66,7 80,0

da 100.000 a 250.000 100,0 88,9 75,0 33,3 72,7

da 50.000 a 100.000 46,7 42,9 47,1 11,4 29,7

da 10.000 a 50.000 14,8 14,1 15,0 15,3 14,8

Nel complesso 23,1 26,7 25,3 16,2 22,0



fermato in futuro, il modesto aumento dell’uso di sistemi su server tra i Comuni sotto i100.000 abitanti.

In questo campo il divario è interamente circoscritto ai Comuni del Mezzogiorno, cheper il 77% non adottano nessun sistema di trattamento delle informazioni sulla forma-zione. I Comuni del centro fanno registrare un significativo miglioramento, poiché quel-li che non adottano nessun sistema scendono dal 60% del 2008 al 46%, con un impor-tante potenziamento della quota di Comuni che utilizzano sistemi su server (21%, la piùalta tra le ripartizioni territoriali). I Comuni dell’Italia settentrionale, per un terzo nonadottano alcun sistema, per la metà circa si affidano ai sistemi locali (tabella 9).

Nell’insieme si delinea un’evoluzione per più versi interessante, con:� un’estensione dei presidi e dei centri di responsabilità;� un alleggerimento delle strutture e delle risorse affidate a questi centri;� una variabilità di questo alleggerimento su base territoriale o dimensionale che po-trebbe indicare capacità di adattamento e ottimizzazione delle scelte;

� segnali di recupero dei Comuni meridionali.

LA DETERMINAZIONE DEI FABBISOGNI,LA PROGRAMMAZIONE E LA VALUTAZIONEL’evoluzione delle strutture e delle risorse solleva alcuni interrogativi sulle attività “alcontorno”, che precedono o seguono le azioni formative (l’analisi dei fabbisogni for-mativi, la programmazione e la valutazione degli interventi). Nel corso degli anni pre-cedenti c’è stata una crescita di queste funzioni, con una visibile affermazione di mo-delli di politiche formative più articolati e con una riduzione di interventi spot, costruitiassemblando le istanze e le urgenze.



Tabella 8 - MODALITà DI TRATTAMENTO DELL’ATTIvITà FORMATIvA SvOLTA NELLA GESTIONE DEL pERSONALEpER AMpIEZZA DEMOGRAFICA (valori %)

AMPIEZZA DEMOGRAFICA OLTRE DA 100.000 DA 50.000 DA 10.000 NEL250.000 A 250.000 A 100.000 A 50.000 COMPLESSO

Sistemi locali 30,0 45,5 48,6 33,3 36,6

Sistemi su server 70,0 36,4 12,2 9,0 12,4

Nessun sistema 0,0 18,2 39,2 57,7 51,0

Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


Tabella 9 - MODALITà DI TRATTAMENTO DELL’ATTIvITà FORMATIvA SvOLTA NELLA GESTIONE DEL pERSONALEpER AREA GEOGRAFICA (valori %)

RIPARTIZIONE TERRITORIALE NORD-OVEST NORD-EST CENTRO SUD NEL COMPLESSO

Sistemi locali 55,1 47,2 32,9 17,9 36,6


Nessun sistema 35,5 32,6 46,3 77,1 51,0

Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0



La prima fase è l’analisi dei fabbisogni formativi, che può essere svolta in modo sem-plificato, raccogliendo velocemente le indicazioni che provengono dagli uffici e dalpersonale, ma che, nel corso degli anni, ha adottato tecniche più formalizzate e meto-dologie più penetranti, con il concorso anche di professionalità esterne e con un ruolopiù coinvolgente dell’organizzazione comunale.

Nell’indagine sono rilevate tre modalità di esame dei fabbisogni formativi, non esclusi-ve e utilizzabili secondo l’opportunità rispetto a diversi gruppi professionali :� le indicazioni formulate dai responsabili di settore;� un’analisi dei bisogni dell’organizzazione e delle competenze del personale;� le richieste dei dipendenti di volta in volta valutate.

Nell’analisi dei fabbisogni prevale la multimodalità, che ha un valore abbastanza co-stante nel tempo: mediamente i Comuni utilizzano 1,7 modalità per determinare i fab-bisogni. Con forti diseguaglianze corrispondenti alle diversità organizzative e territoria-li (tabella 10):� i Comuni con più di 100.000 abitanti utilizzano almeno due strumenti (o poco più);� i Comuni sotto questa soglia ne utilizzano mediamente 1,6;� i Comuni del nord ne usano mediamente 1,9, avvicinandosi ai Comuni maggiori;� i Comuni del Mezzogiorno ne utilizzano mediamente 1,3 (e, poiché anche in que-st’area geografica i Comuni più grandi utilizzano più strumenti, questo significa chei Comuni minori del Mezzogiorno tendono ad utilizzare un unico strumento di de-terminazione dei propri fabbisogni).

La diffusione degli strumenti utilizzati per l’esame dei fabbisogni formativi è molto sta-bile nel tempo. Prevalente resta l’indicazione dei responsabili degli uffici, usata nel 70%dei Comuni. Seguono, più o meno con analoga diffusione, le richieste dei dipendenti(46%) e l’analisi dell’organizzazione e il bilancio delle competenze degli addetti (47%).

Rispetto al 2008, insieme ad una contenuta riduzione del numero di modalità usate, c’èuna diminuzione nel ricorso alle indicazioni dei responsabili e nella raccolta e valuta-zione delle richieste dei dipendenti. Al contrario, si registra un incremento, sebbene li-mitato, dell’analisi dell’organizzazione e della valutazione delle competenze degli ad-detti. È positivo che questo incremento sia più accentuato nei Comuni medio-grandi,dove è particolarmente evidente, e nei Comuni sotto i 100.000 abitanti, inclusi quelli mi-nori.



Tabella 10 - FAbbISOGNI FORMATIvI (valori %)


Indicazioni dei responsabili 90,0 81,8 68,9 69,1 70,2

Analisi dell’organizzazione 80,0 81,8 52,7 42,0 46,8 e bilancio delle competenze

Richieste dei dipendenti 20,0 40,9 41,9 48,3 46,1

Altro 10,0 9,1 1,4 2,2 2,6

Totale % 200,0 213,6 164,9 161,5 165,7

Note: elaborazione su 418 Comuni; il totale percentuale è maggiore di 100 poiché sono stati indicati più fabbisogni.


L’evoluzione dell’ultimo anno non intacca il modello consolidato nel tempo:� quasi tutte le aree metropolitane utilizzano le indicazioni dei responsabili degli uffi-ci e l’analisi dell’organizzazione e il bilancio delle competenze, ricorrendo solo perpiccola parte alle richieste dei dipendenti;

� i Comuni medio-grandi (da 100.000 a 250.000 abitanti) seguono lo stesso indirizzo,lasciando tuttavia più spazio alle richieste provenienti dai dipendenti (canale prati-cato nel 41% dei Comuni di questa ampiezza);

� tra i Comuni sotto i 100.000 abitanti la frequenza con cui si ricorre alle richieste deidipendenti resta, con approssimazione, nello stesso ordine di grandezza, oscillandotra il 42% e il 48% di Comuni.

Diminuisce sensibilmente, invece, la frequenza con cui si fa ricorso agli altri strumenti:� le indicazioni dei responsabili sono attivate nel 69% dei Comuni;� l’analisi dell’organizzazione e il bilancio delle competenze si praticano nel 53% deiComuni medio-piccoli (da 100.000 a 50.000 abitanti) e nel 42% dei Comuni minori(da 10.000 a 50.000 abitanti).

Un andamento positivo dei Comuni minori, sia per un contenuto aumento della rileva-zione dei fabbisogni rispetto al 2008, sia per la frequenza dell’uso di uno strumento co-me l’analisi dell’organizzazione e la valutazione delle competenze che richiede maggiorimpegno e interazione con risorse professionali esterne. In ogni caso documenta unosforzo di miglioramento della qualità dell’intervento formativo.

Il divario territoriale è tutto praticamente nel Mezzogiorno (tabella 11). Nelle altre areegeografiche, a parte una maggiore propensione all’uso di più strumenti nei Comuni delnord-est (peraltro non clamorosa), non esistono sostanziali differenze, specialmente nelricorso all’analisi dell’organizzazione e al bilancio delle competenze. Nell’area meridio-nale cala, invece, sensibilmente il numero degli strumenti utilizzati ed anche il ricorso aciascuno di essi. In particolare, l’utilizzo dell’analisi organizzativa e del bilancio dellecompetenze è contenuto nel 37% dei Comuni dell’area (con qualche miglioramento,tuttavia, rispetto al 2008).

Lo schema è simile per la programmazione delle attività formative (tabella 12). Un po’più della metà dei Comuni non programma (56%), un po’ meno lo fa. Con un certo au-mento rispetto al 2008, quando a non programmare era il 51% dei Comuni.



Tabella 11 - FAbbISOGNI FORMATIvI (valori %)

AREA GEOGRAFICA NORD-OVEST NORD-EST CENTRO SUD NEL COMPLESSO


Analisi dell’organizzazione 50,0 55,6 50,6 36,6 46,8e bilancio delle competenze


Altro 0,9 5,6 3,6 1,4 2,6

Totale % 187,0 192,2 172,3 128,9 165,7

Note: elaborazione su 418 Comuni; il totale percentuale è maggiore di 100 poiché sono stati indicati più fabbisogni.


Il bilancio d’assieme, tuttavia, non è molto significativo. La pianificazione delle attivitàformative decresce, infatti, al ridursi dell’ampiezza dei Comuni:� nelle aree metropolitane tutti i Comuni programmano la formazione;� nei Comuni medio-grandi, questa porzione scende all’81%;� tra i Comuni medio-piccoli (da 50.000 a 100.000 abitanti), la programmazione inte-ressa il 61% delle Amministrazioni;

� nei Comuni minori questa quota si ferma al 35%.

Anche la qualità della programmazione è diversa. Come mostra la tabella 12, sopra i100.000 abitanti prevale nettamente l’uso dei Piani pluriennali dell’attività formativa (60-62% delle Amministrazioni). Sotto i 100.000 abitanti questa frequenza si riduce sensibil-mente e il piano pluriennale è adottato dal 21% dei Comuni medio-piccoli e dal 13% deiComuni minori.

I Comuni meridionali sono più restii alla programmazione della formazione: il 76% nonprogramma, come, del resto, per gli anni passati (tabella 13).

Un peggioramento, invece, si riscontra tra i Comuni settentrionali: � nel nord-ovest la quota di Comuni che non fanno programmazione sale dal 40% del2008 al 51%;

� tra i Comuni del nord-est si passa dal 39% all’attuale 47%.

L’indagine non fornisce indicazioni sulle ragioni di questo palese regresso, ma si puòipotizzare che su di esso influiscano le incertezze sulle politiche di bilancio future del-le Amministrazioni pubbliche.

Il ridimensionamento della programmazione della formazione appare confermato an-che dai risultati della tabella 14, osservando, cioè, le relazioni tra le strutture prepostealla formazione e l’attività di pianificazione.



Tabella 13 - pRESENZA DI UN pIANO DI FORMAZIONE pER AREA GEOGRAFICA (valori %)


Piano annuale 25,7 29,1 41,0 14,8 25,7

Piano pluriennale 22,9 24,4 17,9 9,6 17,8

Nessun piano 51,4 46,5 41,0 75,6 56,4

Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


Tabella 12 - pRESENZA DI UN pIANO DI FORMAZIONE pER AMpIEZZA DEMOGRAFICA (valori %)


Piano annuale 40,0 19,0 39,4 22,5 25,7


Nessun piano 19,0 39,4 64,9 56,4

Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0



I Comuni che hanno rinunciato a programmare la formazione:� per il 9% sono dotati di un ufficio formazione (una quota costante rispetto al passa-to recente);

� per il 36% sono privi di strutture dedicate alla formazione (nel 2008 rappresentava-no il 55%);

� per il 55% sono dotati di un’unità organizzativa.

Il risultato non è brillante, tuttavia anche l’espansione delle Unità organizzative è re-cente. Per una parte di esse è ipotizzabile che, alla costituzione del pool di risorse, nonsia immediatamente seguita una più forte iniziativa; per altre probabilmente si tratta diun ridimensionamento delle attività formative, per effetto di restrizioni delle risorse di-sponibili e dell’urgenza di altre problematiche.

Il ridimensionamento dell’attività delle Unità organizzative si coglie anche nella tipolo-gia della programmazione che è stata attuata: le Amministrazioni che hanno fatto unpiano pluriennale sono per il 51% dotate di un ufficio formazione; per il 44% sono do-tate di una unità organizzativa (nel 2008 il 51% dell’attività di programmazione plurien-nale della formazione proveniva da Comuni dotati di una unità organizzativa). Non sitratta di una smobilitazione, poiché l’attività di programmazione annuale proviene peril 63% da Comuni attrezzati con unità organizzative (rispetto al 51% del 2008). Si può,però, osservare una sorta di riflusso di queste strutture dalla programmazione plurien-nale a quella annuale: indizio di una difficoltà di orientarsi negli scenari futuri. Questadifficoltà può aver favorito una divisione: i Comuni più grandi, con interventi formatividi portata maggiore (maggior numero di addetti in formazione, attività formative più di-versificate e consistenti e impegnative) hanno continuato, anche per ottimizzare le ri-sorse, a programmare su base pluriennale, i Comuni meno grandi hanno preferito pro-grammare a breve, su basi meno incerte.



PIANO DI FORMAZIONE UFFICIO UNITÀ NESSUNA STRUTTURA TOTALE %FORMAZIONE ORGANIZZATIVA SPECIFICA

Piano annuale 26,0 62,5 11,5 100,0

Piano pluriennale 51,4 44,4 4,2 100,0

Nessun piano 8,8 55,3 36,0 100,0

Nel complesso 20,8 55,2 24,0 100,0


Tabella 14 - pROGRAMMAZIONE E STRUTTURA ORGANIZZATIvA (valori %)

Tabella 15 - ATTIvITà DI vALUTAZIONE DEGLI INTERvENTI FORMATIvIpER RIpARTIZIONE TERRITORIALE (valori %)


Su tutti gli interventi 60,0 42,9 21,6 11,7 16,2

Su alcuni interventi 20,0 38,1 40,5 24,0 27,6

Nessuna valutazione 20,0 19,0 37,8 64,3 56,2

Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0



Analogo downgrading si manifesta nei Comuni maggiori per le attività di valutazionedegli interventi formativi (tabella 15):� nelle aree metropolitane la valutazione sistematica di tutti gli interventi formativiscende dal 75% al 60% delle Amministrazioni;

� nei Comuni medio-grandi (da 100.000 a 250.000 abitanti) scende la valutazione se-lettiva, su parte degli interventi, dal 45% al 38% dei Comuni, in parte per una evolu-zione migliorativa verso la valutazione sistematica, in altra parte verso la rinuncia al-l’attività di valutazione.

Segnali confortanti, invece, tra i Comuni medio-piccoli: la quota di Amministrazioni chenon valutano scende dal 44% al 38%, a favore di un ampliamento della valutazione se-lettiva (dal 35% al 41% dei Comuni).

Tra i Comuni minori l’area della non valutazione sale dal 60% al 64%. Soprattutto conriduzione dei Comuni che effettuavano già una valutazione parziale delle proprie atti-vità formative.

Anche in questo caso molto pesa il ritardo delle Amministrazioni meridionali, i tre quar-ti delle quali non effettuano alcuna valutazione. Nelle aree del nord quest’area è sensi-bilmente minore (45-44% dei Comuni), benché ancora troppo estesa. Tra tutti, sono iComuni del nord-est a fare più valutazione (e più valutazione sistematica) della propriaattività formativa.

C’è, tuttavia, da osservare che un’attività più organizzata di formazione comporta unadomanda di valutazione più forte, mentre, se aumentano iniziative più destrutturate, laspinta a valutare i risultati può essere più contenuta.

E, in effetti, nel corso del 2010 c’è un contenimento delle modalità di valutazione dellaformazione.

Come indicato nelle precedenti edizioni del Rapporto, l’indagine esamina una gammadi modalità di valutazione abbastanza varia quanto a finalità e metodologie:� verificare il consenso del personale formato sull’esperienza fatta (che significa ap-prezzare simultaneamente la validità dei contenuti, del soggetto attuatore e delle se-di interne che hanno predisposto l’iniziativa, sia pure attraverso il filtro molto sog-gettivo del personale formato);

� misurare, entro certi limiti, l’apprendimento, o con metodi formalizzati (test di valu-tazione) o più informali (giudizio dei docenti e tutor, interviste ai responsabili degliuffici coinvolti);

� apprezzare le ricadute nell’intervento formativo sull’organizzazione e le concretepratiche di lavoro degli uffici.

Le modalità di valutazione rilevate dall’indagine sono:� il questionario di gradimento al personale in formazione;� le interviste ai responsabili degli uffici sui risultati dell’apprendimento individuale;� le verifiche con i responsabili degli uffici sulle ricadute in termini di processi di lavoro;� l’acquisizione del giudizio di docenti e tutor sui risultati dell’apprendimento;� il test di valutazione ai corsisti.




È normale che le Amministrazioni adottino più di una modalità di valutazione, in rap-porto alla varietà degli interventi formativi (numero e qualità del personale impegnato,contenuti e metodi della formazione).

Questa pluralità delle modalità utilizzate viene confermata: nel 2010 le Amministrazio-ni hanno adottato mediamente 1,7 modalità di valutazione della formazione. La fre-quenza con cui si è ricorso ai diversi strumenti è rimasta stabile (tabella 16):� innanzitutto, il questionario al personale sul gradimento dell’esperienza formativa(69%);

� poi, i test di valutazione (35%);� le verifiche con i responsabili degli uffici sulle ricadute dell’attività formativa sul la-voro d’ufficio (30%);

� il giudizio di docenti e tutor (24%).

Diffusione tendenzialmente trascurabile hanno avuto le interviste ai responsabili degliuffici sull’apprendimento del personale inviato in formazione.

Rispetto al 2008 c’è stata una riduzione delle modalità attuate, abbastanza rilevante nel-le aree metropolitane, più contenuta nei Comuni di minore ampiezza demografica.Una razionalizzazione dell’attività valutativa che ha inciso più dove la formazione è piùstrutturata.

La frequenza con cui si utilizzano le diverse modalità è tendenzialmente analoga, tran-ne due casi: � i Comuni maggiori (sopra i 100.000 abitanti) usano con molta maggiore frequenza ilgiudizio dei docenti e tutor e, soprattutto, il test di valutazione (anche perché han-no un numero maggiore di addetti in formazione ed hanno bisogno di strumenti ap-plicabili a grandi numeri);

� i Comuni più piccoli (da 10.000 a 50.000 abitanti) fanno molto più ricorso degli altrialle verifiche con i responsabili degli uffici sulle ricadute concrete dell’attività for-mativa sulla pratica lavorativa di tutti i giorni (38% contro 13-24% dei Comuni oltre50.000 abitanti).

Le prassi di valutazione presentano scostamenti non trascurabili nelle aree geografichenel nord-ovest dove c’è un uso più frequente delle verifiche con i responsabili degli uf-



Tabella 16 - MODALITà DI vALUTAZIONE pER AMpIEZZA DEMOGRAFICA (valori %)


Questionario al personale 100,0 88,2 71,7 62,7 69,1

Interviste ai responsabili 0,0 5,9 4,3 8,2 6,6

Verifiche con i responsabili 12,5 23,5 15,2 38,2 29,8

Giudizio docenti/tutor 50,0 58,8 34,8 11,8 23,8

Test di valutazione 75,0 58,8 41,3 26,4 35,4

Altro 0,0 0,0 2,2 0,9 1,1

Totale 237,5 235,3 169,6 148,2 165,7

Note: il totale è maggiore di 100 poiché sono state indicate più modalità di valutazione; elaborazione su 181 Comuni.


fici e alquanto più contenuto dei test di valutazione; nel nord-est è molto alta la fre-quenza dell’uso del questionario al personale (78% dei Comuni) e del giudizio di do-centi e tutor (32%); nel Mezzogiorno, oltre al minor numero di modalità adottate, è mol-to meno frequente l’uso del questionario al personale (54%), mentre è più ampia l’ado-zione del test di valutazione (40%).

Per valutare la diffusione delle funzioni “al contorno” della formazione e la relazionecon la presenza (o meno) di strutture dedicate alla formazione, si è fatta un’elaborazio-ne particolare: poiché la determinazione dei fabbisogni utilizza sia metodi basici (le in-dicazioni dei responsabili o le richieste del personale), in qualche modo obbligati, siametodi più impegnativi ma non obbligati (il bilancio delle competenze) e poiché uno opiù metodi basici sono praticamente presenti in tutti i Comuni, per la determinazionedei fabbisogni si è presa in considerazione solo l’analisi dell’organizzazione e il bilan-cio delle competenze; per le altre due funzioni (programmazione e valutazione) le ri-sposte sono state ricondotte all’alternativa presenza/assenza.

Con queste semplificazioni e sintesi si è pervenuti a individuare un quadro più chiarodella distribuzione di queste funzioni nelle Amministrazioni.

Un quadro caratterizzato, innanzitutto, dalla prevalenza (31%) dei Comuni che non uti-lizzano nessuna di queste funzioni nella propria attività formativa (si limitano a rilevarei fabbisogni presso i responsabili degli uffici o attraverso le richieste del personale). Al-l’opposto, è abbastanza ampia la quota dei Comuni che adottano tutte le funzioni indi-cate (20%) (grafico 1).

La restante parte dei Comuni (tabella 17) utilizza solo una o due funzioni



Solo piano (6,4%)

Bilancio competenze e valutazione (6,9%)

Bilancio competenze e piano ( 7,1%)

Piano e valutazione (7,8%)

Solo valutazione (7,8%)

Solo bilancio competenze (12,5%)Tutte le funzioni (20,3%)

Nessuna funzione (31,2%)

Grafico 1 DISTRIbUZIONE FUNZIONIAUSILIARIE DELLAFORMAZIONE (valori %)

Tabella 17 - FUNZIONI AUSILIARIE DELLA FORMAZIONE pER CLASSE D’AMpIEZZA DEI COMUNI (valori %)

OLTRE DA 100.000 DA 50.000 DA 10.000250.000 A 250.000 A 100.000 A 50.000

Tutte le funzioni 60,0 63,6 31,1 13,6

Solo 2 funzioni 40,0 13,6 31,1 19,6

Solo 1 funzione 0,0 18,2 17,6 30,3

Nessuna funzione 0,0 4,5 20,3 36,6

Totale 100,0 100,0 100,0 100,0



Con una scontata correlazione con l’ampiezza demografica che ha ai suoi estremi learee metropolitane e i Comuni minori: � le aree metropolitane adottano tutte le funzioni o soltanto due; � tra i Comuni minori, quelli che non usano alcuna funzione salgono al 37%.

È, comunque, notevole che, tra i Comuni minori, un 33% faccia ricorso a tutte o a duefunzioni, e, tra i Comuni medio-piccoli (da 50.000 a 100.000 abitanti), il 62% appaia am-piamente dotato nelle funzioni “al contorno”.

In questo campo il ritardo è veramente tutto dei Comuni meridionali: nelle altre aree, laquota di Comuni sottodotati (con una o con nessuna funzione) oscilla tra il 48% e il51%. Nel Mezzogiorno l’area dei Comuni sottodotati arriva al 64%, mentre i Comuniprovvisti di tutte le funzioni sono soltanto l’8%.

Come si può osservare dal grafico 1, al di là dei due estremi (tutte le funzioni o nessu-na funzione), i Comuni che utilizzano soltanto l’analisi organizzativa e il bilancio dellecompetenze sono il 13%, le altre possibili combinazioni di una/due funzioni riguarda-no quote quasi equivalenti (6-8% dei Comuni). L’uso del solo bilancio delle competen-ze acquista una certa frequenza tra i Comuni minori (14%), mentre la combinazione diprogrammazione e valutazione è relativamente più numerosa nelle aree metropolitane(20%) e nei Comuni medio-piccoli, da 50.000 a 100.000 abitanti (18%).

Rispetto all’insieme, c’è maggiore frequenza di Comuni che adottano il solo bilanciodelle competenze nel Mezzogiorno (17%), dei Comuni che fanno solo valutazione nelnord-ovest (13%) o solo programmazione nel centro (12%).

Indicazioni molto interessanti provengono dalla tabella 18, che mette in relazione la do-tazione funzionale con la presenza/assenza di una struttura incaricata delle attività for-mative:� tra i Comuni privi di un centro di responsabilità, il 90% è sottodotato quanto a fun-zioni ausiliarie;

� tra i Comuni con una struttura incaricata della formazione non è rigorosamente sim-metrica la relazione inversa (infatti, metà di essi ha una buona dotazione funziona-le, ma l’altra metà appare sottodotata).

In altri termini, mentre l’assenza di strutture si associa a funzioni meno numerose, lapresenza di una struttura incaricata della formazione non garantisce sempre una buonadotazione delle funzioni ausiliarie.



SENZA STRUTTURA CON STRUTTURA TOTALE

Tutte le funzioni 3,0 25,7 20,3

Solo 2 funzioni 7,0 26,3 21,7

Solo 1 funzione 34,0 24,5 26,7

Nessuna funzione 56,0 23,5 31,2

Totale 100,0 100,0 100,0


Tabella 18 - FUNZIONI AUSILIARIE DELLA FORMAZIONE SECONDO LA pRESENZA/AS-SENZA DI STRUTTURE pREpOSTE ALLA FORMAZIONE (valori %)


Infatti, il 90% dei Comuni con una buona dotazione funzionale ha una struttura re-sponsabile della formazione, ma anche tra i Comuni provvisti di una sola funzione, il70% è dotato di una struttura e, tra i Comuni che non attivano nessuna funzione, que-sta quota è del 58%.

I Comuni funzionalmente poco attivi rappresentano il 58% del totale. E solo poco piùdi un terzo di essi è costituito da Comuni privi di un centro di responsabilità della for-mazione, mentre il 63% è costituito da Comuni che questo centro l’hanno. Certamenteprevalgono i Comuni minori, ma sono anche presenti i Comuni medio-piccoli e ancheuna frazione, benché ridottissima, di Comuni medio-grandi. La distribuzione territoria-le vede una prevalenza relativa di Comuni meridionali (43%), ma il restante 57% ap-partiene alle aree del centro-nord.

Di particolare interesse è quella parte di Comuni con scarse funzioni che ha una strut-tura preposta alla formazione. La sottodotazione funzionale, infatti, va messa in rela-zione con le esigenze e le politiche formative: mutando queste, potrebbe attivarsi unamigliore dotazione funzionale. Con una struttura responsabile della formazione un up-grading delle politiche formative e delle funzioni attivate potrebbe realizzarsi in tempirelativamente rapidi.

Il sottogruppo dei Comuni con carenze nelle funzioni ausiliarie, ma pur tuttavia prov-visti di una struttura responsabile, rappresenta il 37% del totale dei Comuni. Non èespressione del solito ritardo del Mezzogiorno, poiché per il 63% è composto da Co-muni centrosettentrionali. Sono in grandissima parte Comuni piccoli (84%), ma c’è pursempre un 16% di Comuni medio-piccoli o, addirittura, medio-grandi. È, quindi, unaporzione dell’universo dei Comuni che, se esistesse un’azione per il miglioramento del-la qualità dell’intervento formativo, potrebbe rappresentare un target privilegiato eprioritario della promozione.

LE ATTIVITÀ FORMATIVENel 2010 la tradizionale stabilità delle attività formative è stata un po’ movimentata dal-l’esigenza di dare seguito a varie innovazioni normative e da un impegno molto piùesteso nella formazione dei nuovi assunti.

La grande continuità che si manifesta nelle aree tematiche della formazione dipendeprincipalmente da due fattori: la classificazione disciplinare e la costanza di alcune esi-genze.

La classificazione delle tematiche prevede due contenitori ampi, che concentrano i cor-si con continuità:� l’area giuridico-normativa generale, la quale, al di là delle innovazioni introdotte,deve soddisfare anche le esigenze di aggiornamento e di “manutenzione” delle co-noscenze del personale;

� l’area tecnico-specialistica, un po’ eterogenea, che racchiude materie inerenti al ter-ritorio, all’ambiente, all’urbanistica e, insieme, discipline riguardanti la cultura, il so-ciale, le normative di settore.




In questi contenitori confluiscono sia le esigenze della formazione di routine, sia quel-le della diffusione delle innovazioni. Questi contenitori, nella loro ampia comprensività,finiscono per oscurare eventuali mutamenti degli indirizzi disciplinari che li compon-gono.

Una parte della domanda formativa, inoltre, è perdurante e comune alla gran parte del-le Amministrazioni, tutte in qualche misura esposte a processi analoghi (l’evoluzionedella normativa, l’evoluzione tecnologica, l’innovazione organizzativa, le relazioni tra leIstituzioni, le domande della società e le principali dinamiche sociali).

Non a caso, quindi, si confermano i tre “gradini” che segnano la presenza delle varie di-scipline nelle attività corsuali dei Comuni (tabella 19):� la frequenza nell’83-89% dei Comuni dell’area tematica tecnico-specialistica, giuridi-co-normativa generale, economico-finanziaria, dell’organizzazione e personale;

� la diffusione dei corsi di informatica e telematica nel 58% dei Comuni e di comuni-cazione nel 41%;

� la presenza in un quarto circa (o meno) dei Comuni delle altre discipline (manage-riale, controllo di gestione, i corsi multidisciplinari destinati soprattutto al personaledi nuovo ingresso, la tematica internazionale).

La distribuzione dei corsi segue abbastanza la scala di preferenze evidenziata dalla pre-senza delle tematiche nell’attività formativa: la maggior parte dei corsi è nella tematicatecnico-specialistica, seguita dall’area giuridico-normativa generale e da quella econo-mico-finanziaria.

Forti variazioni, invece, si riscontrano nella distribuzione delle giornate di formazione.

Un grandissimo peso hanno avuto i corsi della tematica multidisciplinare (destinati, co-me si è detto, ai nuovi assunti): a causa della maggiore durata, hanno assorbito il 44%



AREA TEMATICA COMUNI CON ATTIVITÀ CORSI GIORNATE

Giuridico-normativa generale 87,7 19,0 8,3

Organizzazione e personale 82,7 9,7 4,8

Manageriale 27,9 1,7 1,6

Comunicazione 41,0 2,9 1,8

Economico-finanziaria 85,9 11,8 4,4

Controllo di gestione 24,9 0,9 0,5

Informatica e telematica 58,0 8,7 5,5

Linguistica 10,8 1,5 6,8

Tecnico-specialistica 89,2 42,0 22,0

Internazionale 12,3 0,8 0,5

Multidisciplinare 15,6 1,0 43,8

Totale % 100,0 100,0 100,0

Totale 398 19.077 83.179


Tabella 19 - ENTI, CORSI, GIORNATE E ORE pER AREA TEMATICA


delle giornate di formazione erogate. Questo picco delle giornate di formazione nellatematica multidisciplinare ha ridimensionato le quote, tradizionalmente più elevate,delle altre discipline preferenziali: la tecnico-specialistica, quella giuridica, l’informaticae le lingue (queste due ultime caratterizzate da una durata mediamente più lunga deicorsi di formazione).

Si manifestano esigenze molto differenziate, secondo la consistenza organizzativa delleAmministrazioni (tabella 20): � nelle aree metropolitane assumono importanza maggiore i corsi di informatica e te-lematica (molto presenti anche nelle città medio-grandi), di lingue e di materie giu-ridiche (all’opposto, incidono meno i corsi dell’area tecnico-specialistica e dell’or-ganizzazione e personale);

� nei Comuni più piccoli sono più diffusi i corsi dell’area economico-finanziaria e, al-l’opposto, molto meno i corsi di informatica e telematica.

Non trascurabile anche la composizione disciplinare dei corsi nelle diverse aree geo-grafiche:� tra i Comuni del nord sono molto più diffusi i corsi nell’informatica e telematica(dall’8% al 12%) e nell’area tecnico-specialistica;

� nei Comuni del Mezzogiorno si dà più spazio ai corsi in materia giuridica, economi-co-finanziaria, di organizzazione e personale e, comparativamente, anche sulla co-municazione;

� pur nell’esiguità dell’incidenza, i Comuni del centro hanno svolto una quota di cor-si sul management nettamente superiore alle altre aree.



Tabella 20 - CORSI pER AREA TEMATICA E AMpIEZZA DEMOGRAFICA

AREA TEMATICA OLTRE DA 100.000 DA 50.000 DA 10.000 NEL250.000 A 250.000 A 100.000 A 50.000 COMPLESSO

Giuridico-normativa generale 24,8 19,5 21,0 16,9 19,0

Organizzazione e personale 5,3 10,0 9,2 10,8 9,7

Manageriale 2,9 2,0 1,7 1,4 1,7

Comunicazione 3,8 3,7 3,1 2,4 2,9

Economico-finanziaria 2,2 7,7 10,7 15,3 11,8

Controllo di gestione 0,5 0,2 1,1 1,1 0,9

Informatica e telematica 22,9 14,5 6,2 5,1 8,7

Linguistica 8,2 1,2 1,0 0,3 1,5

Tecnico-specialistica 28,7 39,7 43,8 44,7 42,0

Internazionale 0,3 0,4 1,0 0,9 0,8

Multidisciplinare 0,4 1,0 1,3 1,1 1,0

Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Totale corsi 2.190 2.557 3.952 10.378 19.077

di cui formazione obbligatoria 325 181 316 494 1.316



LA PARTECIPAZIONE AI CORSIL’investimento formativo sul personale dei Comuni è stato ampio ed è in crescita. I cor-sisti equivalgono al 70% dei dipendenti dei Comuni (ma non corrispondono ad esso,perché molti dipendenti hanno partecipato a più di un corso). Nel 2008 equivalevanoal 61%.

Sia l’investimento formativo, sia il suo incremento hanno interessato preferenzialmenteil personale dirigente e direttivo (tabella 21):� i dirigenti hanno effettuato poco meno di due corsi a testa;� i funzionari direttivi mediamente circa un corso;� più ridotte le opportunità formative per il personale delle altre categorie (inquadra-to nelle categorie A, B e C), in questo caso i corsisti equivalgono al 58% del perso-nale.

La partecipazione ai corsi è molto più elevata nelle città medio-grandi, con un numerodi corsisti equivalente a quello degli addetti, alquanto più contenuta nelle altre classid’ampiezza dei Comuni.

Rispetto al 2008, tuttavia, la partecipazione dei Comuni medio-grandi appare in stagna-zione/riduzione, mentre si registrano incrementi significativi nelle aree metropolitane(dove si passa dal 39% del 2008 al 50%) e nei Comuni minori (da 10.000 abitanti a50.000), nei quali il rapporto tra partecipanti ai corsi e personale sale dal 71% all’80%.

Gli incrementi più consistenti si registrano:� tra i dirigenti delle aree metropolitane (dal 114% del 2008 al 165%);� tra i dirigenti dei Comuni medio-grandi (salgono al 216% dal 155% del 2008);� tra i dirigenti dei Comuni minori (da 10.000 a 50.000 abitanti), che salgono dal 178%al 208%;

� tra i funzionari direttivi dei Comuni minori, la cui partecipazione aumenta dal 107%a 131%.

Sensibile anche l’incremento della partecipazione delle altre categorie delle aree me-tropolitane, che passa dal 34% al 45%.

Si confermano i precedente divari territoriali (tabella 22):� l’area geografica con il maggior tasso di partecipazione resta il nord-est, con corsistiequivalenti al 121% del personale (in aumento rispetto al 110% del 2008);

� il tasso di partecipazione più basso è nel Mezzogiorno, ma aumenta dal 29% al 43%.



Tabella 21 - RAppORTO % pARTECIpANTI CORSI/pERSONALE pER qUALIFICA E DIMENSIONE DEMOGRAFICA

QUALIFICA OLTRE DA 100.000 DA 50.000 DA 10.000 NEL250.000 A 250.000 A 100.000 A 50.000 COMPLESSO

Dirigenti 164,7 216,2 178,7 207,6 189,3

Direttivi 59,7 154,0 114,5 131,2 100,8

Altri 44,5 84,8 58,0 62,0 57,6

Nel complesso 49,5 101,8 72,8 80,3 69,5



Gli incrementi della partecipazione più evidenti sono tra i funzionari direttivi dell’areadel nord-ovest, tra i dirigenti e funzionari direttivi dell’area del nord-est.

Nei Comuni nel Mezzogiorno l’aumento della partecipazione ai corsi interessa tutte lequalifiche del personale. Anche questo è un indicatore positivo del moderato riequili-brio avvenuto.

La partecipazione del personale femminile è superiore al valore totale (73%). Non si rin-nova il grande investimento formativo fatto su questa componente nel 2007, ma si mi-gliorano i livelli acquisiti. È più elevata nelle città medio-grandi (109%), scende vistosa-mente nelle aree metropolitane, ma registra un ottimo risultato tra i Comuni minori(90%, dieci punti in più rispetto al 2008).

Con un divario enorme tra i Comuni del nord-est (con 1,2 corsi mediamente per cia-scuna dipendente) e quelli meridionali (che continuano a rendere disponibile un corsoogni tre dipendenti, come nel 2008). E con forte aumento dell’investimento formativotra i Comuni del centro.

Il flusso annuale dei formati nel 2010 ha la stessa composizione del 2008:� i dirigenti che hanno partecipato ai corsi equivalgono al 5% del totale dei dirigenti;� la parte preponderante di corsisti (63%) appartiene alle altre categorie professio-nali;

� i corsisti funzionari direttivi equivalgono a un terzo dei direttivi.

La distribuzione dei corsisti in rapporto all’ampiezza del Comune vede una leggera pre-valenza di corsisti delle aree metropolitane (30%) su quelli dei Comuni minori (27%).Attorno al 20-23% le componenti di corsisti provenienti dai Comuni medio-piccoli e me-dio-grandi.

Si accentua la prevalenza dei corsisti provenienti dalle aree settentrionali (il 36% pro-viene dal nord-est, il 28% dal nord-ovest). Dal centro proviene un quinto circa dei cor-sisti, quelli provenienti dai Comuni meridionali sono il 15%.

Alquanto differenziato è il mix disciplinare dei corsi, secondo la qualifica dei corsisti:� la maggior parte dei dirigenti (poco meno di un terzo) ha seguito corsi nella temati-ca giuridica, e quote del 14-16% hanno seguito corsi nelle tematiche manageriale,tecnico-specialistica e organizzazione e personale;

� i funzionari direttivi, anch’essi per un terzo circa, hanno seguito corsi nella tematicagiuridica, e, per una quota poco inferiore, corsi dell’area tecnico-specialistica. Corsi



Tabella 22 - RAppORTO % pARTECIpANTI CORSI/pERSONALE pER qUALIFICA E RIpARTIZIONE TERRITORIALE

QUALIFICA NORD-OVEST NORD-EST CENTRO SUD NEL COMPLESSO

Dirigenti 206,3 235,9 204,2 102,3 189,3

Direttivi 118,7 168,2 63,5 71,7 100,8

Altri 58,4 104,1 43,8 34,8 57,6

Nel complesso 73,5 121,3 51,6 42,7 69,5



in informatica e telematica e in organizzazione e personale sono stati seguiti da un10% circa dei funzionari direttivi;

� le altre categorie professionali (i due terzi dei corsisti) hanno partecipato per un ter-zo circa a corsi di area tecnico-specialistica, per un quarto circa a corsi di tematicagiuridica, per un 16% a corsi in informatica e telematica e, per il 9%, ai corsi di areamultidisciplinare.

Per i contenuti l’investimento formativo dei Comuni piccoli e dei Comuni grandi si dif-ferenziano abbastanza (tabella 23):� innanzitutto, nella parte di corsisti in informatica e telematica e nelle lingue, com-parativamente molto più alta tra i Comuni da 100.000 abitanti in su;

� le aree metropolitane hanno una componente più bassa di corsisti nell’area tecnico-specialistica (26%) ed una sensibilmente più alta nell’area multidisciplinare (15%);

� i Comuni minori (da 10.000 a 50.000 abitanti) rispetto agli altri hanno più formatinella tematica economico-finanziaria.

La partecipazione a corsi di formazione obbligatoria (ad esempio normativa sulla si-curezza nei luoghi di lavoro) è stata mediamente del 14%, con una incidenza decisa-mente più marcata negli Enti da 50.000 a 100.000 dipendenti (22,5% del totale dei for-mati).

Su base geografica si confermano alcune caratteristiche già evidenti negli anni scorsi:� una maggiore incidenza al nord della formazione nell’area tecnico-specialistica;� nel Mezzogiorno più formati nella tematica giuridica;� formati sensibilmente più numerosi nelle lingue tra i Comuni del nord-ovest.



Tabella 23 - pERCENTUALE DEI pARTECIpANTI AI CORSI pER AREA TEMATICA E DIMENSIONE DEMOGRAFICA

AREA TEMATICA OLTRE DA 100.000 DA 50.000 DA 10.000 NEL250.000 A 250.000 A 100.000 A 50.000 COMPLESSO



Manageriale 2,7 1,7 2,5 2,1 2,3

Comunicazione 3,6 2,0 3,6 3,1 3,1




Linguistica 3,5 1,7 0,9 0,8 1,8




Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Totale partecipanti 37.811 29.564 25.535 34.952 127.862

di cui formazione obbligatoria 4.707 3.317 5.744 4.199 17.967

% di partecipanti per formazione obbligatoria 12,4 11,2 22,5 12,1 14,0



Ma emergono anche alcune novità (non tutte positive):� la principale è la minore incidenza dei corsisti in informatica e telematica nel centroe nel Mezzogiorno rispetto ai Comuni del nord (quasi la metà);

� tra i Comuni meridionali incide molto di più la formazione su organizzazione e per-sonale.

La partecipazione ad altre forme di attività formativa (quali stage, convegni e conferen-ze) si conferma secondaria: i partecipanti a queste attività equivalgono al 6% circa deicorsisti. La maggior parte di essi proviene dai Comuni piccoli (40%), ma è aumentatasensibilmente la componente proveniente dalle aree metropolitane, che raggiunge il30%. Rispetto ai corsi, è comparativamente più praticata dai dirigenti e dai funzionari di-rettivi, anche se più della metà dei partecipanti è costituita da personale delle altre ca-tegorie professionali (tabella 24).

Geograficamente sono molto più numerosi i partecipanti provenienti dai Comuni delnord-ovest (43% del totale). Difficile determinare le ragioni della partecipazione a que-ste altre forme di attività formativa: si può ipotizzare che, per le aree metropolitane eper i Comuni più piccoli, possa rappresentare un sostituto di esperienze formative piùcostose, mentre, per i dirigenti e funzionari direttivi, possa rappresentare un’esperienzaformativa più breve, più concentrata, che distoglie meno dagli impegni di lavoro.

LE MODALITÀ DI EROGAZIONE DELLA FORMAZIONEDietro l’apparente replica delle scelte degli ultimi anni qualcosa cambia anche nella do-manda di formazione dei Comuni, nella composizione dell’offerta mobilitata e anchenelle metodologie e strumentazioni didattiche impiegate nell’attività formativa.

In questi campi l’invarianza è, in parte, fittizia, perché deriva dall’accorpamento di mol-teplici contenuti formativi nei due grandi contenitori delle materie giuridiche e tecnico-specialistica. In altra parte, è un risultato della stabilità del mix di risorse di cui i Comu-ni sono dotati e che utilizzano per l’attività formativa.

In effetti, la composizione della domanda formativa espressa dai Comuni è sostanzial-mente costante:� la metà circa dei Comuni ha richiesto interventi formativi in base ai cataloghi dellesocietà che offrono servizi e prodotti di formazione;



DIRIGENTI DIRETTIVI ALTRI TOTALE %

oltre 250.000 33,8 18,8 37,7 30,1

da 100.000 a 250.000 8,2 16,1 9,8 12,0

da 50.000 a 100.000 26,2 19,3 14,6 17,5

da 10.000 a 50.000 31,8 45,9 37,9 40,3

Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0

Totale partecipanti 831 3.189 4.363 8.383

Nota: elaborazioni su 248 Comuni

Tabella 24 - pERCENTUALE DEI pARTECIpANTI AD ALTRE ATTIvITà(stage, convegni e conferenze) pER DIMENSIONE E CATEGORIE


� un terzo dei Comuni ha richiesto interventi formativi fatti su misura delle proprie esi-genze;

� un residuo 18%, ha individuato le attività formative tenendo conto delle richieste deidipendenti.

Poiché la domanda di formazione proviene da organizzazioni qualitativamente moltodiverse, lo schema riassuntivo assembla indici molto distanti, con qualche variazionenon trascurabile rispetto all’ultima indagine (tabella 27):� la richiesta di corsi a catalogo è caratteristica dei Comuni con meno di 100.000 abi-tanti e raggiunge la massima diffusione tra i Comuni minori (56%). Le ragioni di que-sto orientamento possono essere molteplici: la scala ridotta della domanda formati-va quanto a numero di corsisti, l’inadeguatezza delle risorse interne a esplicitare unadomanda su misura e l’indisponibilità di risorse per soddisfarla, la possibilità di con-tenere i costi attraverso il ricorso al mercato. La propensione a ricorrere all’offerta dicorsi su catalogo è, invece, massima tra i Comuni del nord-est (52%) ed è molto au-mentata tra i Comuni del centro (dal 37% del 2008 al 49%): entrambe aree dove ope-ra un’offerta di servizi formativi abbastanza attrezzata. Sopra la soglia dei 100.000abitanti l’interesse dei Comuni si riduce e nelle aree metropolitane solo il 20% ri-chiede corsi a catalogo;

� la richiesta di corsi predisposti su misura (cioè sulle specifiche indicate dal Comune ri-chiedente) è, invece, caratteristica dei Comuni con più di 100.000 abitanti. È massimanelle aree metropolitane (il 65% di esse adotta questa soluzione) e interessa la metàdei Comuni medio-grandi. È più frequente tra i Comuni del Mezzogiorno, dove ha re-gistrato un aumento (dal 41% del 2008 al 47%), mentre ha avuto un vistoso calo tra iComuni del centro (dal 45% al 29%). Le ragioni della propensione dei Comuni mag-giori sono facilmente individuabili: gli interventi formativi hanno una dimensionequantitativa maggiore e talvolta coinvolgono parti consistenti del personale, i Comunihanno una dotazione di strutture e risorse tecnologiche, hanno anche professionalitàqualificate e diversificate per una gestione in proprio della formazione, hanno centriresponsabili interni più attrezzati per definire obiettivi e caratteristiche dell’azione for-mativa. Sulla minore diffusione tra i Comuni del centro-nord si può ipotizzare che uncontesto di offerta formativa più ricco risulti competitivo rispetto all’impegno delle ri-sorse interne e favorisca un orientamento della domanda al mercato. Non a caso i Co-muni del nord patiscono meno, tra le difficoltà, le carenze di offerta formativa;

� la domanda basata sulle richieste dei dipendenti ha avuto una significativa espan-sione tra i Comuni minori (da 10.000 a 50.000 abitanti), dove ha interessato il 23%(dal 17% del 2008). Con una riduzione tra i Comuni del Mezzogiorno e un incre-mento evidente tra i Comuni del nord-est.



Tabella 25 - CORSI pER AREA GEOGRAFICA E TIpOLOGIA DELLA DOMANDA

TIPOLOGIA NORD-OVEST NORD-EST CENTRO SUD NEL COMPLESSO

Da catalogo 50,0 52,2 48,8 40,0 49,1

Su specifiche dell’Ente 30,1 33,5 29,1 46,5 33,2

Su domanda dei dipendenti 19,9 14,3 22,2 13,5 17,7

Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Totale corsi 6.005 5.487 3.344 2.248 17.084



La domanda di formazione varia sensibilmente secondo i contenuti e le aree tematiche(tabella 26):� la richiesta di corsi su catalogo è, innanzitutto, molto estesa nelle tematiche che con-centrano il maggior numero di corsi, la tecnico-specialistica (dove copre il 55% deltotale) e l’area giuridica (45%). Pur essendo massimamente estesa nella tematicaeconomico-finanziaria. Rispetto al 2008 si è ampliata nell’informatica e telematica enell’area multidisciplinare;

� la domanda su specifiche dei Comuni ha registrato una vistosa espansione tra i corsidi lingue che, per il 90%, sono stati attuati con questa caratteristica (dal 60% del 2008).Per le altre aree tematiche è prevalente nell’informatica e telematica (64% di corsi) enell’area multidisciplinare. È in regresso nell’area manageriale (dal 50% al 44%);

� i corsi realizzati su richiesta dei dipendenti sono diffusi, con maggiore frequenza,nell’area tecnico-specialistica e in quella economico-finanziaria.

La distribuzione dei soggetti che hanno attuato l’intervento formativo conferma la tra-dizionale prevalenza dei soggetti privati, con il 50% dei corsi. Le Scuole ed Istituzionipubbliche di formazione detengono una quota secondaria ma importante (22%). I cor-si realizzati autonomamente dai Comuni sono l’11%. Quote minori fanno capo all’Uni-versità, alle associazioni di rappresentanza e ad altri soggetti. Rispetto al 2008 si può ri-levare una tendenziale ma contenuta crescita dei corsi realizzati in proprio o dalle Scuo-le ed Istituzioni pubbliche di formazione (tabella 27).

Si discostano decisamente da questa configurazione le aree metropolitane, le quali ge-stiscono e realizzano in casa la maggior parte dei corsi (il 37%, in crescita rispetto al 34%del 2008) ed hanno significativamente ridotto la domanda rivolta ai soggetti privati (dal41% del 2008 al 30% dei corsi). In forte crescita, invece, nelle aree metropolitane il ruo-lo di altri soggetti della formazione, che hanno coperto il 21% dei corsi.



Tabella 26 - CORSI pER AREA TEMATICA E TIpOLOGIA DELLA DOMANDA

AREA TEMATICA DA CATALOGO SU SPECIFICHE SU DOMANDA TOTALE %DELL’ENTE DEI DIPENDENTI

Giuridico-normativa generale 44,6 39,6 15,8 100,0

Organizzazione e personale 51,5 33,0 15,5 100,0

Manageriale 41,2 43,6 15,2 100,0

Comunicazione 37,8 47,1 15,1 100,0

Economico-finanziaria 60,3 20,5 19,2 100,0

Controllo di gestione 51,9 30,8 17,3 100,0

Informatica e telematica 26,2 63,6 10,3 100,0

Linguistica 4,7 90,3 5,1 100,0

Tecnico-specialistica 54,8 24,3 20,9 100,0

Internazionale 51,6 40,2 8,2 100,0

Multidisciplinare 26,0 59,3 14,8 100,0

Nel complesso 49,1 33,2 17,7 100,0

Totale corsi 8.396 5.664 3.024 17.084



Fuori dalle aree metropolitane scende drasticamente la quota di corsi realizzati autono-mamente, la domanda rivolta ai soggetti privati si allinea sui valori medi, cresce l’impor-tanza delle Scuole ed Istituzioni pubbliche di formazione (che, tra l’altro, fanno registra-re un discreto incremento tra i Comuni medio-piccoli (da 50.000 a 100.000 abitanti).

Nelle aree geografiche, invece, si può constatare un unico significativo scostamento dalprofilo generale tra i Comuni del centro, dove è minore la parte che si rivolge ai sog-getti privati (46%) ed è, invece, maggiore la parte che si indirizza verso le Scuole ed Isti-tuzioni pubbliche di formazione (33%).

La specializzazione nei soggetti di offerta, in rapporto alle aree tematiche, è abbastanzasignificativa (tabella 28):� i corsi realizzati in proprio assumono la massima espansione nelle lingue (58% deltotale), ma registrano valori importanti (e non trascurabili incrementi rispetto al



Tabella 27 - CORSI pER ENTE EROGATORE E AMpIEZZA DEMOGRAFICA

ENTE EROGATORE OLTRE DA 100.000 DA 50.000 DA 10.000 NEL250.000 A 250.000 A 100.000 A 50.000 COMPLESSO

Realizzati autonomamente 37,2 14,9 8,2 4,3 10,6

Soggetti privati 29,8 49,4 51,1 54,9 50,3

Università 0,3 2,2 2,7 1,5 1,7

Altri soggetti pubblici 10,8 20,2 23,0 24,6 22,0

Associazioni di rappresentanza 1,1 6,0 9,7 10,8 8,7

Altro 20,7 7,3 5,4 3,9 6,7

Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Totale corsi 2.285 2.552 3.699 10.030 18.566


Tabella 28 - CORSI pER AREA TEMATICA E ENTE EROGATORE

AREA TEMATICA REALIZZATI SOGGETTI UNIVERSITÀ ALTRI ASSOCIAZIONI ALTRO TOTALE %IN PROPRIO PRIVATI SOGGETTI PUBBLICI

Giuridico-normativa generale 10,9 48,4 1,3 21,8 9,9 7,8 100,0

Organizzazione e personale 8,3 58,3 0,6 20,5 7,6 4,6 100,0

Manageriale 4,6 47,0 9,0 17,8 5,6 16,1 100,0

Comunicazione 20,4 39,1 1,6 24,2 6,7 8,0 100,0

Economico-finanziaria 5,0 58,2 1,0 21,3 11,9 2,6 100,0

Controllo di gestione 10,4 48,8 4,3 24,0 7,5 4,9 100,0

Informatica e telematica 26,3 47,7 1,0 9,1 2,3 13,7 100,0

Linguistica 58,4 21,2 0,4 14,6 0,0 5,5 100,0

Tecnico-specialistica 6,9 50,2 2,2 25,4 9,5 5,8 100,0

Internazionale 10,0 39,9 1,3 30,1 6,3 12,5 100,0

Multidisciplinare 29,6 23,7 1,2 20,7 8,7 16,2 100,0

Nel complesso 10,6 50,3 1,7 22,0 8,7 6,7 100,0

Totale corsi 1.970 9.334 313 4.080 1.617 1.251 18.566



2008) anche nelle materie multidisciplinari (30% dei corsi), nell’informatica e tele-matica (un quarto circa di corsi) e nella comunicazione;

� le società private di formazione sono saldamente insediate nelle aree tematiche con unmaggior numero di corsi, come la tecnico-specialistica e quella giuridica (ma anche nel-l’organizzazione e personale ed economico-finanziaria, dove raggiungono la massimadiffusione, attorno al 58% di corsi). Sono, tuttavia, in sensibile calo tra i corsi di lingue,di informatica e telematica, di controllo di gestione e della comunicazione;

� le Scuole ed Istituzioni pubbliche di formazione coprono un quinto circa di corsierogati in tutte le aree disciplinari, tranne le lingue e l’informatica e telematica. Consignificativi incrementi che le portano a detenere un quarto circa di corsi nella co-municazione, nel controllo di gestione e nell’area tecnico-specialistica;

� gli altri soggetti della formazione, che hanno un’importanza non trascurabile per learee metropolitane, hanno acquisito un peso significativo nelle discipline manage-riali (16% dei corsi) e nell’informatica e telematica (14% dei corsi);

� uno spazio limitato hanno le associazioni di rappresentanza, che intervengono conpiù frequenza in materia economico-finanziaria e tecnico-specialistica (in calo), e leUniversità, che sono principalmente presenti nella tematica manageriale.

Lo slittamento verso i corsi realizzati in casa o attuati dalle Scuole e Istituzioni pubbli-che di formazione può aver favorito un consolidamento delle metodologie didattiche edelle modalità di apprendimento più tradizionali. I corsi attuati in proprio, in particola-re, utilizzano le risorse logistiche e tecnologiche dei Comuni (inevitabilmente più tradi-zionali di quelle di società specializzate nell’attività formativa) e risorse umane interne,anche più attrezzate sui contenuti ma meno specializzate nella didattica e nella sua stru-mentazione.

Si è rafforzata la tendenza a fare della lezione in aula la metodologia unica della for-mazione, estesa all’87% dei corsi. A cui si aggiunge un 6% di corsi che hanno usato lacombinazione aula+laboratorio informatico (tabella 29).



Tabella 29 - CORSI pER AREA TEMATICA E MODALITà D’EROGAZIONE

AREA TEMATICA AULA AULA AUTO VIDEO E-LEARNING LEARNING FORMAZIONE TOTALE %LABORATORIO APPRENDIMENTO CONFERENZA ON THE JOB INTERVENTO

Giuridico-normativa generale 94,7 0,4 0,3 0,2 0,7 0,3 3,5 100,0

Organizzazione e personale 91,6 0,7 0,1 1,4 0,3 0,2 5,7 100,0

Manageriale 82,4 0,6 0,2 0,0 1,0 0,8 14,6 100,0

Comunicazione 89,2 3,9 0,2 0,1 2,0 0,8 3,8 100,0

Economico-finanziaria 92,9 0,9 0,1 0,8 0,3 0,2 4,9 100,0

Controllo di gestione 84,4 2,5 0,3 0,0 0,0 1,5 10,4 100,0

Informatica e telematica 27,8 65,1 1,7 0,2 1,1 0,7 3,3 100,0

Linguistica 88,6 3,6 2,7 0,0 4,5 0,5 0,0 100,0

Tecnico-specialistica 92,6 1,0 0,1 0,1 0,2 0,7 5,3 100,0

Internazionale 88,1 5,2 0,6 0,0 2,3 2,6 1,2 100,0

Multidisciplinare 86,4 3,7 2,1 0,2 2,2 0,5 4,8 100,0

Totale % 87,2 6,2 0,3 0,3 0,5 0,5 4,8 100,0

Totale corsi 15.963 1.137 60 63 99 98 888 18.309



La predominanza della lezione frontale in aula è garantita dall’alto tasso di utilizzo nel-le due aree tematiche principali (quella giuridica e quella tecnico-specialistica) e dalsensibile incremento nei corsi multidisciplinari (86% contro 72% del 2008) e nei corsi diinformatica e telematica (28% contro il 18% del 2008).

L’impiego congiunto dell’aula e del laboratorio informatico si conferma caratteristicodell’informatica e telematica (nel 65% dei corsi) e, sia pure restando su livelli molto mo-desti, aumenta anche nei corsi di lingue e di materie internazionali.

A queste tendenze corrisponde una limatura di altre metodologie didattiche: � la formazione intervento è stata adottata nel 5% dei corsi (con una riduzione sensi-bile nei corsi multidisciplinari e aumenti nei corsi di tematica manageriale e di con-trollo di gestione);

� le altre metodologie, come mostra la tabella 29, sono da considerare di natura epi-sodica o sperimentale: c’è stato un visibile potenziamento dell’autoapprendimentonei corsi di lingue (ma sempre restando su valori molto piccoli), si nota un visibileridimensionamento dell’E-learning nell’ambito dei corsi di informatica e telematicae di lingue (un segnale significativo, poiché da quote del 9-10% del 2008 si è passa-ti all’1% e al 5%, rispettivamente).

Si è ridotta di molto la platea dei Comuni che hanno finanziato progetti formativi inE-learning, soltanto il 5,4% con un importo medio del finanziamento di € 32.000. E conun maggior interesse dei Comuni minori e meridionali.

Le ragioni del mancato ricorso all’E-learning confermano quelle già evidenziate nel2008:� i due terzi dei Comuni preferisce la metodologia d’aula;� un 40% lamenta la mancanza di finanziamenti dedicati a questa specifica metodolo-gia;

� poco più di un quarto dichiara una scarsa informazione sulla metodologia, che por-ta ad accantonarla nella fase di definizione dei programmi formativi.

La preferenza per la metodologia d’aula è particolarmente accentuata nelle città medio-grandi (da 100.000 a 250.000 abitanti) e tra i Comuni del nord, dove raggiunge o supe-ra l’80% delle Amministrazioni. Molto più debole nel Mezzogiorno, sostenuta dal 44%delle Amministrazioni (le Amministrazioni meridionali lamentano maggiormente lamancanza di finanziamenti appositi).

I Comuni del centro danno più importanza degli altri alla scarsa informazione sulla me-todologia e alla mancanza di personale idoneo a supportarla.

Minore peso hanno sia l’insufficienza della dotazione di infrastrutture tecnologiche, siala mancanza di personale preparato per l’utilizzo di questa metodologia.

L’E-learning appare, quindi, al momento poco appetibile per le politiche formative deiComuni, soprattutto per una scelta di natura didattica, probabilmente sostenuta da ra-gioni non del tutto ingiustificate e dall’esperienza.




L’orientamento dei Comuni settentrionali e delle città medio-grandi è molto indicativo, per-ché proviene da Amministrazioni che hanno un’attività formativa più consolidata e mag-giore presenza dei presidii della formazione: sono, quindi, meglio attrezzate per valutarel’idoneità della metodologia alle specifiche caratteristiche del personale in formazione.

La metodologia dell’E-learning attualmente sembra destinata non solo a restare un’ap-plicazione di nicchia, ma anche a non espandersi. La parte dei Comuni maggiormenteinteressata e disponibile (i Comuni più piccoli e quelli meridionali) richiede finanzia-menti specifici e non ha accumulato un’esperienza nel suo uso. Senza interventi di pro-mozione della metodologia (come anche delle altre metodologie innovative), sostenu-ti dall’evidenza di esperienze positive e di tangibili vantaggi anche con una platea con-notata come il personale dei Comuni, diventa improbabile un aumento del suo utilizzonel prossimo futuro.

In questo, come in altri aspetti della formazione degli Enti locali, si avverte la mancan-za di uno (o più) network capaci di veicolare gli esiti di sperimentazioni e innovazionie di vagliarne la validità.

INNOVAZIONI E FORMAZIONEL’intreccio tra innovazione e formazione è stretto: ogni percorso innovativo comportauna modifica delle competenze agite e la formazione è un ingrediente importante perottenere questo risultato. Una buona formazione è un supporto efficace di una buonainnovazione.

Negli anni scorsi questa correlazione è stata sperimentata dalle Amministrazioni nelleinnovazioni introdotte in vari settori (con i servizi offerti agli utenti, l’organizzazione in-terna, la comunicazione, ecc.).

Le istanze innovative provengono sia dalle normative (ad esempio, il conferimento/tra-sferimento di competenze), sia dalla società, ma possono essere anche interne, comel’adeguamento dell’organizzazione a standard di maggiore efficienza o la migliore sod-disfazione delle domande rivolte all’Amministrazione.

Nei tempi più recenti le sollecitazioni provenienti dall’esterno hanno conosciuto un’e-voluzione. La domanda espressa dalla società, in concomitanza con un depotenzia-mento della rappresentanza, si è, insieme, molecolarizzata e moltiplicata. Le istanzeprovenienti dalle normative hanno avuto uno slittamento dal disegno delle competen-ze e delle interazioni dei soggetti istituzionali verso la ricerca di maggiore efficienza del-le Amministrazioni, di contenimento dei costi, di rapidità delle decisioni, di “amicalità”verso il cittadino.

Questo ha determinato alcuni cambiamenti nell’orientamento all’innovazione delle Am-ministrazioni comunali.

Il tasso di diffusione delle innovazioni dichiarato nell’indagine è rimasto, approssimati-vamente, sui livelli precedenti: ogni Comune intervistato ha dichiarato 2,8 innovazioniin media.




Tra le innovazioni sostenute da interventi formativi realizzate negli ultimi tre anni (gra-fico 2):� minore importanza viene attribuita a innovazioni di interesse interno o locale, comel’adeguamento alle nuove funzioni delegate (in gran parte già avvenuto), il marke-ting del territorio e lo sviluppo locale, l’integrazione tra le diverse Istituzioni e i pro-blemi della governance, la pianificazione finanziaria e il controllo di gestione;

� poco meno di un terzo dei Comuni dichiara innovazioni nella comunicazione inter-na, nello sportello unico e altri servizi all’utenza, nella riorganizzazione del lavoroattraverso le ICT;

� la maggior parte dei Comuni (da poco meno del 40% al 48%) ha innovato nei cam-pi della semplificazione amministrativa, della comunicazione esterna e dei rapporticon l’utenza, dei servizi sul web.

In altri termini, sono determinanti la telematica e la proiezione esterna, l’orientamentoal cittadino.

La variazione nella diffusione delle innovazioni tra il 2008 e il 2010 contribuisce a chia-rire le tendenze in corso (grafico 3):� la propensione all’innovazione non registra variazioni significative: i Comuni di-chiarano sempre circa 2,8 innovazioni in media;

� una fortissima espansione dell’attività di semplificazione amministrativa, che si èestesa al 20% in più dei Comuni;

� una robusta crescita (+9% dei Comuni) dei servizi sul web e dello sportello unico ealtri servizi all’utenza.

Le altre innovazioni sono risultate stabili o in regresso. Anche quelle che hanno an-cora un’ampia diffusione. Alcune spiegazioni si possono trovare nell’andamento pas-sato: la riorganizzazione di processi di lavoro attraverso le tecnologie ICT, la comu-nicazione interna, la comunicazione esterna e i rapporti con l’utenza hanno ricevu-to negli ultimi anni una notevole attenzione da parte delle Amministrazioni. Diversi



0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0%

Project financing con soggetti privati (5,7%)

Adeguamento alle nuove funzioni conferite (9,0%)

Marketing del terrritorio, sviluppo locale (11,6%)

Processi di integrazione interistituzionale (11,8%)

Pianificazione, controllo di gestione e bilancio (22,7%)

Comunicazione interna (30,5%)

Sportello unico e altri servizi all'utenza (31,4%)

Riorganizzazione dei processi di lavoro con ICT (37,2%)

Semplificazione amministrativa (37,1%)

Comunicazione esterna e rapporti con l'utenza (38,5%)

Servizi su web (48,0%)

Grafico 2 INNOvAZIONI

SOSTENUTE DA INTERvENTIFORMATIvI REALIZZATI

NEGLI ULTIMI 3 ANNI(valori %)

Note: elaborazione su 423 Comuni; il totale percentuale è maggiore di 100 poiché sono state indicate più innovazioni


progetti di innovazione, probabilmente, sono stati portati a compimento, adesso cisi dedica a innovazioni più in sintonia con le sollecitazioni più attuali. Altre innova-zioni, legate alle dinamiche istituzionali e allo sviluppo locale, appartengono a unafase che sembra passata.

La restrizione delle risorse disponibili e le normative più recenti, infatti, hanno incorag-giato variazioni nei modelli innovativi, liberamente indicati dai Comuni in risposta allaspecifica domanda aperta dell’indagine.

Accanto a interventi per migliorare la presenza sul web (costituzione di nuclei in gradodi intervenire autonomamente sul sito web, attuando la trasparenza con banche dati online, come nel Comune di Omegna), si segnalano:� interventi di formazione associata. Tra Enti locali e/o Enti diversi (come nel Comu-ne di Malo o nei Comuni di San Mauro Pascoli, Savignano sul Rubicone e Gatteo conil Centro universitario di Bertinoro o di Lugo) o anche soltanto aprendo ad altri En-ti locali le proprie iniziative (come nel Comune di Udine). Con l’intento di ridurre icosti e diffondere uno standard qualitativo migliore;

� progetti per la costituzione di nuclei di formatori interni, come nel Comune di Tren-to;

� progetti variamente orientati a incrementare la qualità della funzione formativa (Co-mune di Lucca), sia come interazione delle diverse figure professionali nell’inter-vento formativo (Comuni di Monterotondo e di Monza), sia in termini di gestione in-tegrata dei diversi momenti dell’attività formativa (Comuni di Modena e di Venezia);

� azioni sulla comunicazione rivolti a settori specifici del personale, come quella delComune di Palermo che ha coinvolto il personale dei servizi di scuola materna e diasilo nido.

Le tendenze dell’innovazione, tuttavia, devono fare i conti con l’eterogeneità dell’uni-verso dei Comuni e con le distanze tra le aree metropolitane e i piccoli Enti.



-20,0% -15,0% -10,0% -5,0% 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0%

Semplificazione amministrativa (19.6%)

Servizi su web (8.7%)

Sportello unico e altri servizi all'utenza (8.6%)

Comunicazione esterna e rapporti con l'utenza (1.6%)

Comunicazione interna (0.4%)

Adeguamento alle nuove funzioni conferite (0.1%)

Marketing del terrritorio, sviluppo locale (-3.2%)

Project financing con soggetti privati (-3.5%)

Pianificazione finanziaria, controllo di gestione e bilancio (-4.0%)

Integrazione interistituzionale (-5.9%)

Riorganizzazione del lavoro attraverso le ICT (-7.4%)

Grafico 3 DIFFERENZA % 2010-2008NELLE INNOvAZIONISOSTENUTE DA INTERvENTIFORMATIvI REALIZZATENEGLI ULTIMI 3 ANNI


C’è stata, infatti, una vigorosa crescita delle innovazioni nelle aree metropolitane ri-spetto al 2008: ciascuna di esse passa da 2,7 innovazioni in media a 3,3. Mentre il restodei Comuni si colloca su frequenze non troppo distanti da quelle dell’indagine prece-dente.

Ma molto diverse sono anche le politiche innovative perseguite. L’orientamento dellearee metropolitane è il più preciso: si riduce l’intervento di riorganizzazione del lavoroattraverso le ICT (probabilmente per una già avanzata attuazione di innovazioni in que-sto campo), pur essendo perseguito ancora dai due terzi dei Comuni, e nella comuni-cazione interna. Resta stabile la comunicazione esterna e i rapporti con l’utenza sui li-velli vicini alla metà delle aree metropolitane. Crescono significativamente i Comuniche si applicano a innovare nella semplificazione amministrativa, nei servizi sul web,nello sportello unico e altri servizi all’utenza, come anche nella pianificazione finanzia-ria e controllo di gestione e nell’adeguamento a nuove funzioni.

Le città medio-grandi, più innovative degli altri Comuni, si impegnano nelle tre lineeprevalenti dei servizi sul web, della semplificazione amministrativa, dello sportello uni-co e altri servizi all’utenza a cui accompagnano anche un consistente sviluppo della co-municazione interna.

Meno dinamico lo scenario delle città medio piccole e dei Comuni minori, sostanzial-mente impegnati a potenziare la semplificazione amministrativa e lo sportello unico ealtri servizi all’utenza. C’è da notare, tuttavia, che per i servizi sul web si collocano su li-velli vicini o superiori al valore globale e negli anni precedenti registravano un tasso diimpegno superiore ai Comuni maggiori.

Molto più contenuta la variabilità territoriale. Si conferma la più forte propensione adinnovare da parte dei Comuni del nord-est e la maggiore staticità dei Comuni meridio-nali (che continuano a presentare sistematicamente, per ogni tipologia di innovazione,una quota di Comuni innovativi inferiore al nord-est).

Per il resto, più che di orientamenti divergenti, si osservano accentuazioni: � nel nord-ovest dell’intervento nella semplificazione amministrativa e nella comuni-cazione esterna e i rapporti con l’utenza;

� nel centro Italia nella pianificazione finanziaria e controllo di gestione;� tra i Comuni del nord-est nella comunicazione esterna e i rapporti con l’utenza, neiservizi sul web e nello sportello unico e nelle dinamiche di integrazione interistitu-zionale.

Accentuazioni che mancano tra i Comuni meridionali, sebbene si debba rilevare che,quanto ad estensione delle innovazioni nei servizi sul web, nella semplificazione am-ministrativa, nella comunicazione interna ed esterna, il ritardo non sembra incolmabile.

Continua, quindi, un percorso di innovazione a due velocità (soprattutto tra i Comunidel nord-est e quelli del Mezzogiorno), non ci sono evidenti segni di recupero da par-te dei Comuni meridionali, ma il divario delle velocità sembra essersi attenuato, soprat-tutto per un leggero rallentamento del nord-est e un altrettanto leggera accelerazionedelle altre aree.




L’esame di come i Comuni attuano la formazione che incide più direttamente sull’inno-vazione, rivela l’influenza delle politiche centrali sugli Enti locali. L’introduzione di mo-difiche normative riguardanti la Pubblica Amministrazione, sia in termini di indirizzo,sia in termini più direttamente prescrittivi (trasparenza dei bilanci, delle forniture e del-le remunerazioni e uso del web, sostituzione della documentazione cartacea con docu-mentazione informatizzata, sostituzione della comunicazione postale con comunicazio-ne telematica, firma digitale e posta elettronica certificata, ecc.) ha in qualche misuraobbligato le Amministrazioni all’attività di formazione/aggiornamento necessaria perdare attuazione alla nuova normativa.

Questo ha portato ad una ridefinizione delle priorità formative delle Amministrazioni,ponendo il supporto formativo alle nuove norme in prima posizione. Ne è conseguito,come evidenziato dal grafico 4, una sorta di sdoppiamento in due scale di preferenza,una di supporto alle nuove norme, l’altra in linea con le attività formative già avviate ne-gli anni precedenti.

Si osserva, allora, un’ampia fascia di Comuni che fanno formazione in tema di:� riforma della PA (i due terzi circa dei Comuni);� supporto alla digitalizzazione della Pubblica Amministrazione, trasparenza organiz-zativa e controllo di gestione (il 40% delle Amministrazioni).

Minore attrattività hanno avuto le norme su etica e trasparenza, rispetto alle quali la for-mazione è stata svolta dal 20% dei Comuni.

Sui contenuti formativi già presenti in precedenza più alta frequenza hanno avuto:� la comunicazione pubblica (uffici stampa, uffici relazioni pubbliche, servizi infor-mativi sul web), estesa al 40% dei Comuni;

� la misurazione e valutazione delle performance, i servizi a cittadini e imprese, losportello unico, i servizi transattivi sul web, la semplificazione (attorno ad un terzodei Comuni).

Più bassa frequenza hanno avuto, come anche negli anni passati, il rilevamento dellaqualità dei servizi e la soddisfazione dell’utenza, il management dei fondi comunitari ela valutazione di progetti e analisi dei costi-benefici.

Per il 2011 la “doppia scala di preferenze” in qualche misura si conferma, in quanto laformazione legata all’assimilazione della normativa recente è prevista con maggior dif-fusione (tra il 50-60% dei Comuni), con l’eccezione della tematica su etica e trasparen-za, che è prevista in un numero più limitato di Amministrazioni.

Anche altre tematiche, tuttavia, conseguono elevate indicazioni di priorità� la misurazione e la valutazione delle performance – elemento cardine del processodi riforma – indicata dai due terzi dei Comuni;

� i servizi ai cittadini e alle imprese e lo sportello unico e i servizi transattivi sul web,che sono indicati dalla metà circa dei Comuni.

Minori adesioni sulla semplificazione e sulla comunicazione pubblica, che dovrebberointeressare un terzo circa dei Comuni.




Si osserva anche una tendenziale ragguardevole espansione di tematiche meno diffusenel 2010, come:� l’accesso e gestione dei fondi comunitari (per i quali più di un quarto dei Comuni ri-conosce l’importanza per il 2011);

� il rilevamento della qualità dei servizi e la soddisfazione dell’utenza (su cui un terzodei Comuni pensa di fare formazione del 2011).

Sono indicazioni importanti su quel che si dovrebbe fare, ma l’esperienza degli annipassati insegna come si riesca a dar corso a queste aspettative in misura più contenutadel previsto.

Rispetto a questo scenario generale si osservano diversità rilevanti, soprattutto da partedelle aree metropolitane. Per le attività formative del 2010 si possono individuare que-sti aspetti (tabella 30):� le attività formative di supporto alle riforme recenti sono state molto più frequentirispetto ai Comuni di minore ampiezza;

� la metà circa dei Comuni metropolitani ha fatto formazione sulla misurazione/valu-tazione delle performance e sulla comunicazione pubblica (uffici stampa, uffici re-lazioni pubbliche, servizi informativi sul web);

� frequenza comparativamente più elevata hanno avuto nei Comuni metropolitani an-che la formazione sui fondi comunitari, la valutazione di progetti e l’analisi costi-be-nefici, il rilevamento della qualità dei servizi e della soddisfazione dell’utenza.

Queste ultime due tematiche hanno avuto un’alta diffusione anche nelle città medio-grandi: si caratterizzano come un interesse dei Comuni maggiori. Nelle città medio-grandi, peraltro, altre tematiche legate alle riforme recenti hanno avuto molta minorepresenza (tabella 30):� il supporto alla digitalizzazione della Pubblica Amministrazione (plausibilmente,perché in questi Comuni il processo di digitalizzazione è già andato avanti abba-stanza negli anni scorsi);

� la tematica dell’etica e trasparenza.



100% 80% 60% 40% 20% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

2010 2011

Misurazione e valutazione delle performance

Riforma della PA

Supporto alla digitalizzazione della PA

Trasparenza organizzativa e controllo di gestione

Servizi a cittadini, sportello unico, servizi su web

Qualità dei servizi e customer satisfaction

Comunicazione pubblica

Semplificazione

Etica e trasparenza

Accesso e gestione dei fondi comunitari

Valutazione progetti, analisi costi-benefici

Bilancio di genere

Grafico 4 ATTIvITà FORMATIvE

DI pARTICOLARE IMpATTOpER IL pROCESSODI INNOvAZIONE

REALIZZATE NEL 2010E pREvISTE pER IL 2011

(valori %)

Nota: elaborazioni su 423 Comuni


I Comuni sotto i 100.000 abitanti non si discostano dal profilo generale, se non per al-cune diversità già segnalate: � la valutazione di progetti e la qualità dei servizi e la soddisfazione dell’utenza rive-stono una importanza molto minore;

� all’opposto, e in positivo, tra i Comuni medio-piccoli (da 50.000 a 100.000 abitanti)i servizi ai cittadini e imprese, lo sportello unico, i servizi transattivi nel web hannoavuto attenzione molto più ampia.

Le aree geografiche non introducono scelte particolarmente divergenti (tabella 31). Perla formazione legata alle recenti riforme, si segnala:� un maggior interesse dei Comuni del nord-ovest per la riforma e per il supporto al-la digitalizzazione della Pubblica Amministrazione;

� un maggior interesse dei Comuni del centro verso la trasparenza organizzativa econtrollo di gestione.

Sempre rispetto alle normative recenti i Comuni meridionali hanno mostrato minor in-teresse verso la riforma della Pubblica Amministrazione e quelli del nord-est verso l’e-tica e la trasparenza.

Per le prospettive future, nel 2011, le opzioni e le diversità appaiono più marcate (ta-bella 32). Le città metropolitane confermano il forte interesse verso la formazione sulleultime normative di riforma. Mantengono, però, (o sperano di mantenere) propositi ab-bastanza ambiziosi anche verso le più diffuse delle tematiche precedenti (in particola-re, la misurazione e valutazione delle performance, la qualità dei servizi e la soddisfa-zione dell’utenza, i servizi transattivi sul web, i servizi a cittadini e imprese, lo sportellounico, ma anche la semplificazione e la comunicazione pubblica).



Tabella 30 - ATTIvITà FORMATIvE DI pARTICOLARE IMpATTO pER IL pROCESSO DI INNOvAZIONEREALIZZATE NEL 2010 pER DIMENSIONE DEMOGRAFICA (valori %)

OLTRE DA 100,000 DA 50,000 DA 10,000 NEL250,000 A 250,000 A 100,000 A 50,000 COMPLESSO

Riforma della PA 81,8 68,2 63,0 65,0 65,2

Accesso e gestione dei fondi comunitari 27,3 9,1 20,5 10,7 12,8

Valutazione progetti, analisi costi-benefici 18,2 18,2 4,1 8,5 8,5

Semplificazione 27,3 13,6 34,2 32,8 31,9

Supporto al processo di digitalizzazione della PA 63,6 22,7 42,5 40,4 40,4

Rilevamento qualità dei servizi 36,4 27,3 19,2 12,9 15,4

Trasparenza organizzativa e controllo di gestione 81,8 18,2 49,3 38,2 40,2

Servizi a cittadini e imprese, sportello unico, web 36,4 27,3 42,5 32,2 33,8

Comunicazione pubblica 45,5 31,8 50,7 38,5 40,4

Misurazione e valutazione delle performance 54,5 22,7 46,6 33,8 35,9

Bilancio di genere 9,1 9,1 12,3 16,1 14,9

Etica e trasparenza 36,4 4,5 17,8 20,5 19,6

Totale 518,2 272,7 402,7 349,5 359,1

Note: elaborazioni su 423 Comuni; il totale percentuale è maggiore di 100 poiché sono state indicate più attività


Le città medio-grandi accentuano molto la loro propensione verso la semplificazione ela valutazione dei progetti e analisi costi-benefici, mentre manifestano interesse com-parativamente molto più modesto alla trasparenza organizzativa e controllo di gestione,alla misurazione delle performance, all’etica e trasparenza.

Le città medio piccole (da 50.000 a 100.000 abitanti), pur condividendo alcune prioritàgenerali (come la misurazione/valutazione delle performance e l’aggiornamento sullariforma della Pubblica Amministrazione) sono molto più orientate ai servizi a cittadini e



Tabella 31 - ATTIvITà FORMATIvE DI pARTICOLARE IMpATTO pER IL pROCESSO DI INNOvAZIONEREALIZZATE NEL 2010 pER AREA GEOGRAFICA (valori %)


Riforma della PA 75,0 72,2 64,6 53,8 65,2

Accesso e gestione dei fondi Comunitari 11,1 8,9 11,0 17,5 12,8











Totale % 406,5 340,0 391,5 316,8 359,1

Note: elaborazioni su 423 Comuni; il totale percentuale è maggiore di 100 poiché sono state indicate più attività

Tabella 32 - ATTIvITà FORMATIvE DI pARTICOLARE IMpATTO pER IL pROCESSO DI INNOvAZIONEDA REALIZZARE NEL 2011 pER AMpIEZZA DEMOGRAFICA (valori %)


Riforma della PA 63,6 54,5 58,9 60,3 59,8












Totale 472,7 404,5 508,2 461,5 466,9

Note: elaborazioni su 423 Comuni; il totale percentuale è maggiore di 100 poiché sono state indicate più attività.


imprese, sportello unico e servizi transattivi sul web, alla comunicazione pubblica (uffi-ci stampa ecc., servizi informativi sul web, URP) e all’accesso ai fondi comunitari e allasuccessiva gestione.

Quest’ultima preferenza è condivisa anche dai Comuni minori, i quali per il resto nonsi discostano dal profilo generale.

Geograficamente si possono osservare, soprattutto nei Comuni del nord, scostamenti innegativo: � minore interesse verso la tematica della semplificazione e della comunicazione pub-blica, tra i Comuni del nord-ovest;

� minore interesse verso la riforma della PA e la trasparenza organizzativa e controllodi gestione tra i Comuni del nord-est (anche questo caso probabilmente per uno sta-to già avanzato di attuazione).

Tra i Comuni del centro e del sud un maggior interesse verso la formazione su come ac-cedere ai fondi comunitari e su come gestirli. I Comuni meridionali manifestano com-parativamente una più marcata propensione verso la comunicazione pubblica e l’eticae trasparenza.

FATTORI CRITICI E OBIETTIVI DI QUALIFICAZIONENella tradizionale staticità dei fattori critici della formazione c’è stato un forte ampliamen-to dell’insufficienza delle risorse finanziarie (grafico 5): denunciata dai tre quarti circa deiComuni, è diventato il principale fattore critico (nel 2008 interessava soltanto il 43%).

Tra gli altri fattori non si notano significative variazioni né dell’ordine di importanza né delnumero di Comuni che li percepiscono. Osservando bene il grafico, tuttavia, è possibilecogliere un’altra evoluzione: mentre i fattori critici provenienti dall’organizzazione/istitu-zione e dal contesto (la difficoltà a reperire sul mercato prodotti o servizi informativi ta-



100% 80% 60% 40% 20% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

2008 2010

La scarsità delle risorse finanziarie

La difficoltà a conciliare la formazione con altri impegni

La difficoltà a reperire sul mercato servizi formativi tarati

Lo scarso ruolo assegnato alle politiche formative

Lo scarso numero delle risorse dedicate

Il ridotto interesse dei dirigenti

La difficoltà a nella scelta dei fornitori

Il ruolo della formazione per progressioni di carriera

Il ridotto interesse dei dipendenti

Le difficoltà di negoziazione con i sindacati

Grafico 5 FATTORI CRITICI ChECONDIZIONANO LAGESTIONE DELLE ATTIvITàFORMATIvE (valori %)



rati sulle esigenze del Comune, lo scarso ruolo assegnato alle politiche formative dal-l’Amministrazione, il numero insufficiente delle risorse umane e professionali disponibiliper lo svolgimento della funzione formativa) restano sostanzialmente invariati anche nel-la frequenza dei Comuni che li percepiscono, i fattori critici provenienti dalle risorse uma-ne dei Comuni appaiono in sensibile regresso: lo scarso interesse dei dirigenti, il preva-lente ruolo della formazione come strumento per incentivazioni/progressioni di carriera,il ridotto interesse dei dipendenti verso la formazione, le difficoltà di negoziazione con lerappresentanze sindacali appaiono tutti in calo, talora molto evidente. Potrebbe essere in-dice di una rivalutazione della formazione presso il personale dei Comuni.

Molto variegata è la mappa dei fattori critici secondo l’ampiezza dei Comuni (tabella33). L’ordine delle priorità resta sostanzialmente simile, ma la frequenza dei singoli fat-tori è molto variabile. Anche perché tra i 2,5 fattori critici indicati mediamente dai Co-muni con meno di 100.000 abitanti e i 2 fattori indicati mediamente dai Comuni medio-grandi (da 100.000 a 250.000 abitanti), tradizionalmente più innovativi e attivi sul fron-te della formazione, c’è una differenza non trascurabile. La diversa percezione della cri-ticità totale si riflette sui singoli fattori.

Tra le aree metropolitane i problemi sono riassunti dalla difficoltà per i dipendenti diconciliare la formazione con gli impegni di lavoro e dall’insufficienza delle risorse fi-nanziarie, dichiarate dai tre quarti dei Comuni. L’unico altro fattore critico, avvertito dal27% dei Comuni, è lo scarso ruolo assegnato alle politiche formative dall’Amministra-



Tabella 33 - FATTORI CRITICI ChE CONDIZIONANO LA GESTIONE DELLE ATTIvITà FORMATIvEpER DIMENSIONE DEMOGRAFICA (valori %)


Lo scarso ruolo assegnato 27,3 22,7 31,5 25,2 26,2alle politiche formative dall’Amministrazione

Il ridotto interesse dei dirigenti 9,1 22,7 27,4 8,8 12,8

Il ridotto interesse dei dipendenti 9,1 0,0 8,2 6,3 6,4

La difficoltà per i dipendenti a conciliare 72,7 36,4 45,2 55,5 53,2la formazione con altri impegni

Il prevalente ruolo della formazione 9,1 9,1 11,0 7,3 8,0come strumento per incentivazionie progressioni di carriera

Lo scarso numero delle risorse professionali 9,1 22,7 23,3 21,5 21,5disponibili per lo svolgimentodella funzione formativa

La scarsità delle risorse finanziarie 72,7 54,5 68,5 75,7 73,3messe a disposizione

La difficoltà a orientarsi nella scelta 9,1 9,1 11,0 12,0 11,6dei fornitori della formazione

La difficoltà a reperire sul mercato prodotti/servizi 0,0 9,1 21,9 30,0 26,7formativi tarati sulle esigenze dell’Amministrazione

Le difficoltà di negoziazione con 0,0 4,5 4,1 3,5 3,5le rappresentanze sindacali interne

Altro 18,2 4,5 2,7 3,8 4,0

Totale 236,4 195,5 254,8 249,5 247,3

Note: elaborazione su 423 Comuni; il totale percentuale è maggiore di 100 poiché sono stati indicati più fattori critici


zione. Poco percepiti altri fattori, come l’insufficienza delle risorse professionali per ipresidi della formazione o la difficoltà a reperire sul mercato prodotti/servizi formativiadatti alle esigenze dell’Amministrazione. Quest’ultimo fattore, peraltro, è percepitomolto poco anche dalle città medio-grandi e si caratterizza come problema dei Comu-ni medio-piccoli e piccoli.

I Comuni medio-grandi (da 100.000 a 250.000 abitanti) si differenziano dagli altri: le dif-ficoltà principali sono le stesse degli altri Comuni ma l’insufficienza delle risorse finan-ziarie interessa la metà dei Comuni (anziché i tre quarti); la difficoltà per i dipendenti diconciliare la formazione con le attività di lavoro è percepita da un terzo circa soltantodei Comuni.

Della limitata difficoltà a reperire sul mercato quanto necessita si è detto, anche se bi-sogna aggiungere che questi Comuni utilizzano con frequenza le risorse esterne e,quindi, la bassa frequenza di questo fattore significa che l’offerta formativa del contestoè sufficiente. C’è una percezione nettamente più elevata di un ridotto interesse dei diri-genti rispetto all’attività formativa.

Anche i Comuni medio-piccoli presentano un quadro più leggero delle principali criticità.L’insufficienza delle risorse finanziarie interessa i due terzi dei Comuni, la difficoltà di con-ciliare formazione e impegni di lavoro un po’ meno della metà. Si fatica a trovare un’of-ferta esterna di formazione adatta alle proprie esigenze e pesano lo scarso ruolo asse-gnato alle politiche formative dalle Amministrazioni e il ridotto interesse delle dirigenze.

I Comuni piccoli si discostano dal profilo d’insieme solo per la maggiore difficoltà a re-perire sul mercato prodotti e servizi fatti a misura delle loro esigenze.

Anche la geografia delle criticità presenta una discreta varietà:� il nord-ovest percepisce meno l’insufficienza delle risorse professionali per la ge-stione della formazione, più degli altri Comuni la difficoltà per i dipendenti di con-ciliare la formazione con il lavoro, difficoltà peraltro estesa a tutti i Comuni setten-trionali (il 59% la dichiara);

� il nord-est subisce un numero minore di fattori critici (ne indica mediamente un po’meno, 2,3 contro i 2,5 del totale). Anche le risorse finanziarie influenzano un nu-mero minore di Comuni (i due terzi anziché i tre quarti). Minore criticità si nota ri-spetto ai soggetti interni all’organizzazione comunale (sul ruolo assegnato alle poli-tiche formative dalle Amministrazioni, sull’interesse dei dirigenti e dei dipendenti);

� tra i Comuni dell’Italia centrale emerge l’insufficienza delle risorse professionali perla gestione della formazione, in coerenza con la minore dotazione di risorse umaneincaricate dei presidi della formazione;

� i Comuni meridionali evidenziano una situazione non trascurabilmente diversa. Cri-ticità sensibilmente più diffuse tra gli attori dell’organizzazione comunale (lo scarsoruolo assegnato alle politiche formative si estende al 37% dei Comuni, il ridotto in-teresse dei dipendenti è molto più evidente rispetto ai Comuni delle altre aree e al-trettanto avviene per l’uso della formazione come strumento per gli avanzamenti ele progressioni di carriera. All’opposto, meno frequenti sono la difficoltà di concilia-re formazione e impegni di lavoro e la difficoltà di reperire sul mercato prodotti oservizi formativi corrispondenti alle esigenze dei Comuni. Ma quest’ultimo dato non




dipende dall’abbondanza dell’offerta formativa del contesto, quanto piuttosto dalminor ricorso al mercato esterno da parte delle Amministrazioni. Può essere ancheuna constatazione di come insufficienza della domanda e debolezza dell’offerta sisostengano a vicenda. In ogni caso le criticità meridionali offrono diversi spunti perpolitiche di upgrading.

In tema di obiettivi per accrescere la qualità della formazione l’istanza leggibile conchiarezza è la finalizzazione della formazione (grafico 6).

Un po’ più della metà dei Comuni indica come prioritari: un maggior legame della forma-zione per il conseguimento di obiettivi definiti di performance dall’Amministrazione (co-me la trasparenza, la semplificazione, la valutazione delle politiche, ecc.); una maggiore ef-ficacia della formazione quanto a ricaduta sull’organizzazione degli uffici e del lavoro.

La metà dei Comuni indica come obiettivo un maggior raccordo tra le esperienze for-mative dei dipendenti e i percorsi di sviluppo della professionalità.

Un numero di indicazioni importante è per lo sviluppo (o l’avvio) di un sistema di for-mazione permanente (45% dei Comuni).

Minori indicazioni, ma non trascurabili, raccolgono la diffusione di professionalità adat-te a gestire i rapporti con gli utenti nei ruoli di front office, la maggiore efficienza dellaspesa in formazione e, infine, in un quarto dei Comuni, il rafforzamento del presidio in-terno per la gestione della formazione.

La visione più chiara degli obiettivi da perseguire è tra le aree metropolitane: infatti, neindicano un numero molto minore, 2,2 in media contro un valore di 3 degli altri Comuni(tabella 34). I due principali sono: il legame con gli obiettivi di performance dell’Am-ministrazione e il raccordo tra le esperienze formative e le professionalità dei dipen-denti. Minore importanza hanno lo sviluppo di un sistema di formazione permanente ela ricerca di una maggiore efficienza della spesa.



0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%

Rafforzamento del presidio interno (25,1%)

Maggiore efficienza della spesa (34,3%)

Professionalità adeguate per i ruoli di front office (38,1%)

Sistema di formazione permanente (45,2%)

Raccordo tra formazione e professionalità (49,4%)

Ricaduta sulla organizzazione (55,3%)

Legame con gli obiettivi dell'Ente (57,7%)

Grafico 6 ObIETTIvI pER ACCRESCERE

LA qUALITà DELLAFORMAZIONE

(% dei giudizi con votomaggiore di 3 espressi nella

scala 1 poco rilevante e 5molto rilevante)



I Comuni intermedi (medio-grandi e medio-piccoli) hanno un set di obiettivi che siestendono e interessano il 55-58% di essi: il legame con gli obiettivi di performance del-l’Amministrazione, la ricaduta della formazione intesa sull’organizzazione degli uffici edel lavoro, lo sviluppo/avvio della formazione permanente.

Poi, i Comuni medio-grandi si distinguono per una maggiore importanza assegnata alrafforzamento del presidio interno della formazione e per minore importanza data allaprofessionalità per i ruoli di front office e alla ricerca di maggiore efficienza della spesaformativa. In entrambi i casi probabilmente anche perché un investimento a questi sco-pi è già stato attuato.

I Comuni medio-piccoli danno comparativamente più importanza alla ricerca di mag-giore efficienza della spesa formativa. Obiettivo che condividono anche con i Comuniminori. Questi ultimi non si discostano significativamente dal profilo generale.

Come quella delle criticità anche la geografia degli obiettivi ha le sue variabilità:� i Comuni del nord-ovest si distinguono per una chiara priorità (64%) assegnata allaricaduta sull’organizzazione degli uffici e del lavoro;

� i Comuni del nord-est si confermano come “isola più felice” (infatti esprimono unnumero di obiettivi mediamente minore rispetto alle altre aree geografiche, segno diminori urgenze). Minore frequenza tra essi hanno il legame con gli obiettivi diperformance dell’Amministrazione, l’avvio/sviluppo di sistemi di formazione per-manente e la ricerca di una maggiore efficienza della spesa (probabilmente perchéin questi campi dei risultati si ritengono già ottenuti).

Interessanti, più del solito, le indicazioni che provengono dai Comuni meridionali, conpiù sensibilità verso l’avvio o lo sviluppo di un sistema di formazione permanente (57%dei Comuni) e per la ricerca di una maggiore efficienza della spesa (43%). Sono indica-zioni che possono incoraggiare politiche di miglioramento della formazione pressoquesti Comuni.



Tabella 34 - ObIETTIvI pER ACCRESCERE LA qUALITà DELLA FORMAZIONE pER AMpIEZZA DEMOGRAFICA(% dei giudizi con voto maggiore di 3 espressi nella scala 1 poco rilevante e 5 molto rilevante)

OBIETTIVI OLTRE DA 100,000 DA 50,000 DA 10,000 NEL250,000 A 250,000 A 100,000 A 50,000 COMPLESSO

Maggiore efficienza della spesa 9,1 27,3 35,6 35,3 34,3

Efficacia come ricaduta sulla organizzazione 36,4 68,2 64,4 53,0 55,3

Rafforzamento del presidio interno 18,2 40,9 24,7 24,3 25,1

Raccordo tra esperienze formative 45,5 45,5 50,7 49,5 49,4e sviluppo delle professionalità

Professionalità adeguate per i ruoli di front office 36,4 22,7 41,1 38,5 38,1

Sistema di formazione permanente 27,3 54,5 57,5 42,3 45,2

Legame con gli obiettivi dell’Amministrazione 45,5 68,2 65,8 55,5 57,7

Totale 218,2 327,3 339,7 298,4 305,0



LA SPESA PER LA FORMAZIONELa spesa per la formazione è pari allo 0,44% delle retribuzioni lorde, con un aumentorispetto all’indice del 2009, stimato allo 0,41% (tabella 35). Così il rapporto spesa for-mativa su retribuzioni lorde disegna una curva ad “U” che, a partire dal 2007, scende fi-no al valore minimo del 2009 per recuperare un valore vicino a quello iniziale nel 2010.

L’obiettivo dell’1% indicato dalla contrattazione collettiva nel contesto economico at-tuale appare sostanzialmente irrealistico. E forse, alla luce dei risultati e dei problemi,nemmeno prioritario.

Il recupero nel 2010 dipende, in parte minore, dalla riduzione di un 1% delle retribu-zioni lorde rispetto all’anno precedente, in parte maggiore, da un aumento del 7% cir-ca della spesa in formazione nel corso dell’anno (tabella 36).

L’incidenza della spesa sulle retribuzioni non è distribuita in modo regolare:� nelle aree metropolitane scende allo 0,28%, nei Comuni minori sale allo 0,65%;� tra i Comuni del nord-est è dello 0,52%, mentre scende tra i Comuni del centro allo0,36%.

L’aumento rispetto all’anno precedente ha una sola eccezione, nei Comuni da 50.000 a100.000 abitanti, tra i quali l’indice scende: in questo caso per l’effetto combinato di uncalo delle retribuzioni lorde e di un calo della spesa in formazione, di circa 4 punti per-centuali (tabella 36).



Tabella 35 - INCIDENZA % DELLA SpESA pER FORMAZIONE SULLE RETRIbUZIONI LORDEpER AMpIEZZA DEMOGRAFICA

AMPIEZZA DEMOGRAFICA OLTRE DA 100,000 DA 50,000 DA 10,000 NEL250,000 A 250,000 A 100,000 A 50,000 COMPLESSO

2009 0,24 0,50 0,47 0,58 0,41

2010 0,28 0,53 0,46 0,65 0,44


Tabella 36 - NUMERI INDICE (bASE 2009) DELLA SpESA pER FORMAZIONE E DELLE RETRIbUZIONI LORDEpER AMpIEZZA DEMOGRAFICA


Spesa per la formazione 2010 113,29 104,23 96,17 110,07 106,57

Retribuzioni lorde 2010 98,95 100,10 98,54 98,73 98,99


Tabella 37 - INCIDENZA % DELLA SpESA pER FORMAZIONE SULLE RETRIbUZIONI LORDE E AREA GEOGRAFICA


2009 0,38 0,50 0,34 0,43 0,41

2010 0,44 0,52 0,36 0,46 0,44



Gli aumenti più consistenti dell’indice sono tra i Comuni minori (da 10.000 a 50.000 abi-tanti) e nelle aree metropolitane: dipendono in modo più incisivo dall’incremento del-la spesa, rispettivamente del 10% e del 13%. Territorialmente il maggior aumento dellaspesa è tra i Comuni del nord-ovest (sempre del più 13%) (tabella 38). Nelle altre areegeografiche, comunque, la variazione annuale della spesa formativa è positiva.

Quest’evoluzione è confermata dall’andamento delle politiche di spesa attuate dai Co-muni nel corso dell’anno (tabella 39):� la quota di Comuni che ha fatto un investimento maggiore rispetto all’anno prece-dente prevale largamente (53%);

� i Comuni che hanno ridotto l’investimento sono il 37%;� stabile sull’investimento effettuato nell’anno precedente il residuo 10%.

Con differenze non trascurabili, in ragione dell’ampiezza e della collocazione geografi-ca. Le aree metropolitane fanno un po’ storia a sé, suddividendosi in tre parti eguali ri-spetto alle politiche della spesa formativa (tabella 39). Molto forte è l’area dei Comuniche hanno ridotto l’investimento tra i Comuni medio-piccoli (da 50.000 a 100.000 abi-tanti), raggiungendo il 47%, ben dieci punti oltre il valore d’assieme (ma riducendo mol-to l’area di Comuni stabili sull’investimento precedente). Negli altri Comuni prevale lacomponente con maggiori investimenti (il 55%).

Indicazioni contrastanti si notano su base geografica: tra i Comuni del nord-ovest lacomponente con minore spesa formativa è più alta (43%); dai Comuni del centro pro-viene una forte spinta al potenziamento della spesa formativa, con il 61% dei Comuniche aumenta l’investimento e soltanto il 28% che lo riduce.

I canali di finanziamento utilizzati per la formazione vedono una netta prevalenza del-la formazione finanziata con fondi propri, utilizzati dal 92% dei Comuni (tabella 40). Sidiscostano un poco i Comuni meridionali (i fondi propri sono impegnati dall’87% deltotale).



Tabella 39 - AMMINISTRAZIONI pER ANDAMENTO DI INvESTIMENTO IN FORMAZIONE TRA IL 2009 E IL 2010pER AMpIEZZA DEMOGRAFICA (valori %)


Maggiori investimenti 33,3 55,0 48,6 54,9 53,3

Minore investimenti 33,3 35,0 47,2 35,0 37,1

Investimento stabile 33,3 10,0 4,2 10,1 9,6

Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


Tabella 38 - NUMERI INDICE (bASE 2009) DELLA SpESA pER FORMAZIONE E DELLE RETRIbUZIONI LORDE pER AREA GEOGRAFICA

AREA GEOGRAFICA NORD OVEST NORD EST CENTRO SUD NEL COMPLESSO

Spesa per la formazione 2010 113,29 102,97 104,76 105,64 106,57

Retribuzioni lorde 2010 98,98 98,41 99,31 99,15 98,99



La formazione finanziata da altri Enti territoriali è presente in un quarto dei Comuni, chesale al 36% tra i Comuni medio-grandi (da 100.000 a 250.000 abitanti).

C’è un drastico ridimensionamento nell’utilizzo del Fondo sociale europeo, accessibilea solo il 4% dei Comuni (ma, anche in questo caso, c’è chi sa sfruttare meglio l’oppor-tunità, tra le aree metropolitane questo canale pesa per il 40% e vi accede l’8% dei Co-muni meridionali).

La formazione finanziata su programmi nazionali (DFP, SSPA, FORMEZ) interessa il 12%dei Comuni, ma questa incidenza sale al 22% tra i Comuni meridionali e al 40% nellearee metropolitane.

Rispetto al 2008, ci sono stati:� un calo nelle opportunità di finanziamento impiegate (mediamente da 1,5 a 1,4 perComune);

� un miglioramento per le aree metropolitane (che hanno accresciuto i tassi di accesso aifondi degli altri Enti territoriali e del FSE, conservando quelli ai Programmi nazionali),

� un tracollo dell’utilizzo del FSE (dal 16% al 4%), legato anche ai problemi dell’anda-mento economico generale, che ha risparmiato solo le aree metropolitane;

� un calo dei finanziamenti degli altri Enti territoriali che ha colpito duramente so-prattutto i Comuni intermedi (anche quelli da 100.000 a 250.000 scendono al 36% dal45% del 2008);

� un aumento dell’accesso alla formazione finanziata su programmi nazionali (DFP,SSPA, FORMEZ), soprattutto tra i Comuni con meno di 100.000 abitanti e tra quelli me-ridionali.

Si apre, evidentemente, un problema di recupero e di ottimizzazione dell’accesso allerisorse.



Tabella 40 - TIpOLOGIA DI FINANZIAMENTO pER GLI INTERvENTI FORMATIvI pER DIMENSIONE E AREA GEOGRAFICA (valori %)

Formazione finanziata con fondi propri

Nel complesso 91,7%

Comuni con oltre 250,000 abitanti 100,0%

Comuni del sud 86,6%

Formazione finanziata da altri Enti territoriali

Nel complesso 24,1%

Comuni tra 100,000 e 250,000 abitanti 36,4%

Formazione finanziata con fondi FSE

Nel complesso 4,0%


Comuni del sud 7,7%

Formazione finanziata su programmi nazionali (DFP, SSPA, FORMEZ)

Nel complesso 12,1%


Comuni del sud 21,8%



4.2 LE ATTIvITà FORMATIvEDELLE pROvINCE

Da diversi anni l’indagine non rileva Province prive di attività formativa. A meno di “in-cidenti” la formazione è entrata nell’ordinario funzionamento.

Un quarto delle Province ha fatto formazione in associazione con altri Enti (tabella 1).Questa componente sale al 29% nel Mezzogiorno, diminuisce al 22% tra le Province del-l’Italia centrale. A differenza dei Comuni, le Province meridionali presentano un più vi-sibile orientamento verso l’associazionismo.

Le tematiche della formazione sono sintetizzate nel grafico 1.



Tabella 1 - INTERvENTI FORMATIvI REALIZZATI pER AREA GEOGRAFICA (valori %)


Si, Enti con interventi formativi 77,3 73,7 78,3 71,4 75,0

Si in associazione con altri Enti 22,7 26,3 21,7 28,6 25,0

Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Nota: elaborazione su 92 Province

Note: elaborazione su 92 Province

100% 80% 60% 40% 20% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

2008 2010

Giuridico-normativa generale

Tecnico-specialistica

Economico-finanziaria

Organizzazione e personale

Informatica e telematica

Comunicazione

Manageriale

Internazionale

Controllo di gestione

Linguistica

Multidisciplinare

Grafico 1 ATTIvITà FORMATIvA pERAREA TEMATICA(valori %)


Più dell’80% delle Province ha realizzato interventi formativi nella tematica giuridica, inquella tecnico-specialistica (che, si ricorda, comprende una pluralità di discipline, dal-l’urbanistica all’ambiente, ai problemi sociali, alla cultura, a problematiche di settore),nella tematica economico-finanziaria e nella organizzazione e personale.

L’informatica e telematica è presente nel 69% delle Province. La metà circa investe nel-la formazione in comunicazione e in discipline manageriali.

Un terzo circa ha fatto formazione nella tematica internazionale (che comprende anchele normative comunitarie e le conoscenze relative ai progetti comunitari), nel controllodi gestione e nelle lingue.

Molto più limitata la diffusione dell’area multidisciplinare (corsi per nuovi assunti, peravanzamenti di carriera, corsi-concorso), presenti nel 14% delle Province.

Rispetto al 2008, le tematiche prevalenti confermano la loro preminenza e registranopiccole variazioni di frequenza. Più evidente, invece, la crescita della comunicazione,presente nel 13% in più di Province. Non trascurabile anche il più modesto incrementodi corsi nella materia internazionale, nel controllo di gestione e nelle lingue.

Le due aree tematiche più diffuse, quella tecnico-specialistica e quella giuridica, com-prendono più della metà dei corsi e impegnano una frazione equivalente delle giorna-te di formazione (tabella 2).

Minore incidenza sui corsi di formazione, invece, hanno avuto le aree tematiche del-l’organizzazione e personale ed economico-finanziaria. Incidenza che si riduce ulte-riormente nella distribuzione delle giornate, a causa di una minore durata media deicorsi in queste discipline.



AREA TEMATICA PROVINCE CON ATTIVITÀ CORSI GIORNATE

Giuridico-normativa generale 93,2 21,7 21,8

Organizzazione e personale 81,8 9,7 5,4

Manageriale 45,5 1,6 2,5

Comunicazione 55,7 3,0 3,0

Economico-finanziaria 83,0 11,4 5,7

Controllo di gestione 28,4 1,1 0,9

Informatica e telematica 69,3 10,7 14,4

Linguistica 28,4 1,5 6,9

Tecnico-specialistica 90,9 36,6 36,8

Internazionale 34,1 1,7 1,8

Multidisciplinare 13,6 0,9 0,9

Nel complesso 100,0 100,0 100,0

di cui formazione obbligatoria 44,3 341 1.600


Tabella 2 - ENTI, CORSI, GIORNATE pER AREA TEMATICA (valori %)


Tra i corsi si segnala il peso dell’informatica e telematica (11% del totale), che includeanche il 14% delle giornate di formazione.

La maggiore incidenza tra le giornate (rispetto ai corsi) delle lingue e della tematica ma-nageriale indica una maggiore durata dei corsi.

La distribuzione dei corsi secondo le aree tematiche e l’area geografica (tabella 3) con-sente di individuare alcune tendenze significative. La principale è il gap di investimen-to formativo nell’informatica e telematica tra le Province del nord e quelle del centro-sud, che evidenzia una diversa velocità nella diffusione delle ICT.

Tra le tematiche più frequenti si segnalano: � il maggior numero di corsi delle Province del nord-ovest nell’area tecnico-speciali-stica;

� i corsi nella tematica economico-finanziaria tra le Province del centro e del Mezzo-giorno;

� i corsi in organizzazione personale e nelle Province meridionali.

Le differenze nelle discipline con una limitata frazione dei corsi sono più variabili neltempo, perché influenzate dalle decisioni di un numero limitato di Province. Con que-sta precisazione, è opportuno sottolineare:� il maggior investimento nei corsi manageriali delle Province del nord-est e del cen-tro;

� quello nella comunicazione e nelle lingue tra le Province del centro;� la quota di corsi molto più alta nella tematica internazionale tra le Province del Mez-zogiorno, ad indicazione che c’è stata un’attività di preparazione alla gestione deiprogrammi comunitari.



Tabella 3 - CORSI pER AREA TEMATICA E AREA GEOGRAFICA

AREA TEMATICA NORD-OVEST NORD-EST CENTRO SUD NEL COMPLESSO



Manageriale 0,9 2,3 2,0 1,1 1,6

Comunicazione 2,8 2,3 4,7 2,6 3,0




Linguistica 1,0 1,4 2,6 1,5 1,5




Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Totale corsi 1.427 1.504 1.058 872 4.861

di cui formazione obbligatoria 109 135 75 22 341



I PARTECIPANTI

Il flusso di personale formato è il risultato principale dell’attività formativa svolta in cor-so d’anno. Esso equivale al 111% del personale delle Province. Comprende evidente-mente dipendenti che hanno partecipato a più di un corso, ma la partecipazione a piùcorsi del medesimo dipendente non è nota (e questo rende impossibile una misurazio-ne diretta dell’entità del personale formato). Nel 2008 il numero dei partecipanti ai cor-si equivaleva al 71% degli addetti: c’è stato un consistente incremento del flusso annuodi corsisti.Come mostra la tabella 4, tuttavia, i tassi di partecipazione sono molto vari, in ragionedella qualifica e dell’area geografica.

La componente trainante è costituita dai dirigenti, che hanno effettuato mediamente 2corsi a testa. I funzionari direttivi hanno partecipato mediamente a 1,4 corsi, il perso-nale delle altre categorie ha partecipato a poco meno di un corso.

La variabilità territoriale è altrettanto forte. I dirigenti delle Province del nord-est, con lapartecipazione a 2,7 corsi si distaccano nettamente dai dirigenti delle altre aree geogra-fiche (che partecipano a 1,1-1,2 corsi). Anche i funzionari direttivi delle Province delnord-est frequentano più corsi di formazione rispetto ai funzionari delle altre Provincedel nord e del centro. E ai direttivi delle Province meridionali che partecipano media-mente a 0,6 corsi.

Il personale delle altre categorie è molto più presente nella formazione delle Provincedel nord-est e del centro. Lo è molto meno tra le Province del nord-ovest (0,7 corsi inmedia) e soprattutto del Mezzogiorno (0,4 corsi in media).

Rispetto al 2008, c’è un consistente incremento: tutte le qualifiche tendono a quasi rad-doppiare il tasso di partecipazione ai corsi.

Un incremento che non è distribuito, però, in modo uniforme:� le Province del nord-ovest appaiono piuttosto statiche;� le Province del nord-est, nel complesso dinamiche, sono trainate dal grandissimoaumento della partecipazione dei dirigenti;

� nelle Province del centro l’aumento maggiore è nelle altre categorie professionali;� nelle Province meridionali, nonostante i valori bassi, c’è stata una considerevole cre-scita della partecipazione dei dirigenti e delle altre categorie professionali;



Tabella 4 - RAppORTO % pARTECIpANTI AI CORSI/pERSONALE pER qUALIFICA E RIpARTIZIONE TERRITORIALE

QUALIFICA NORD-OVEST NORD-EST CENTRO SUD NEL COMPLESSO

Dirigenti 114,0 267,7 123,0 118,0 204,4

Direttivi 105,1 153,7 104,0 56,0 137,8

Altri 71,1 98,7 94,7 41,4 95,1

Nel complesso 84,0 124,3 98,3 47,3 111,2



In sintesi, si rilevano tre profili geograficamente differenziati:� con l’investimento sulle figure di responsabilità nel nord-est;� la scelta di qualificare le altre categorie professionali nelle Province del centro;� il recupero delle Province meridionali.

La composizione per qualifica dei partecipanti ai corsi è rimasta inalterata:� il personale delle altre categorie è poco più della metà;� i dirigenti raggiungono il 5% circa;� la parte residua è costituita dai funzionari direttivi (tabella 5).

Da rilevare come, tra i partecipanti, il 16,8% abbia svolto attività di formazione obbliga-toria. Tale percentuale sale al 22,6% per l’altro personale, mentre è pari al 7,4% tra i di-rigenti e al 9,4% per i direttivi.

C’è stato un certo riequilibrio geografico del flusso dei formati. La metà proviene dalleProvince settentrionali, quasi un terzo dalle Province dell’Italia centrale, la parte restan-te (un poco meno di un quinto) dalle Province meridionali.

È diminuita la componente settentrionale, è aumentata quella meridionale (che, nel2008, rappresentava poco più del 10%).

I contenuti della formazione variano, innanzitutto, in ragione della qualifica.

Elemento comune è l’incidenza della tematica giuridica: un po’ più di un terzo dei cor-sisti, con un grande aumento sul 2008 per il personale delle altre categorie.



AREA TEMATICA DIRIGENTI DIRETTIVI ALTRI NEL COMPLESSO



Manageriale 14,5 3,4 0,8 2,5

Comunicazione 2,4 4,1 5,8 5,0




Linguistica 1,2 1,8 2,1 2,0




Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0

Totale partecipanti 1.925 15.835 23.188 40.948

di cui formazione obbligatoria 144 1.497 5.234 6.875


Tabella 5 - pARTECIpANTI AI CORSI pER AREA TEMATICA E qUALIFICA


Oltre questo nucleo: � i partecipanti ai corsi per dirigenti si distribuiscono su un ventaglio più ampio dicontenuti (organizzazione e personale, tematiche manageriali, area tecnico-speciali-stica, area economico-finanziaria);

� le altre qualifiche tendono a concentrarsi nelle aree tematiche tecnico-specialistica einformatica e telematica (con una maggiore presenza delle altre categorie nei corsidell’area tecnico-specialistica);

� i funzionari direttivi partecipano in misura significativa anche ai corsi nell’area eco-nomico-finanziaria.

Rispetto al 2008 si può anche segnalare un calo dei corsisti delle altre categorie profes-sionali ai corsi di informatica e telematica.

La diversificazione geografica dei partecipanti ai corsi è molto frenata dallo “zoccolo du-ro” dei partecipanti ai corsi delle aree tematiche giuridica e tecnico-specialistica, cheraggiungono in ciascuna area percentuali del 55-60% (tabella 6).

Oltre questo “zoccolo duro” si possono segnalare � l’orientamento dei corsisti delle Province del nord verso l’informatica e telematica(18-19%);

� l’accentuata propensione delle Province del centro e del Mezzogiorno verso la te-matica economico-finanziaria e i corsi di lingue;

� il maggior peso di corsisti meridionali nell’organizzazione e personale e nella co-municazione e, pur nei valori molto ridotti, nella tematica internazionale;

� il peso ridotto (e calante) dei corsisti meridionali in informatica e telematica.

Nell’insieme, accanto ad un recupero di investimento formativo delle Province meri-dionali, continua la divaricazione tra le Province del nord che puntano sulle ICT e le al-



Tabella 6 - pARTECIpANTI AI CORSI pER AREA TEMATICA E AREA GEOGRAFICA




Manageriale 1,6 2,8 3,3 1,7 2,5

Comunicazione 4,6 3,4 5,3 7,1 5,0




Linguistica 0,9 1,6 2,8 2,6 2,0




Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


di cui formazione obbligatoria 1.014 2.238 3.320 303 6.875



tre, ed emerge qualche segnale di “armamento” del personale delle Province meridio-nali all’attuazione e gestione dei programmi comunitari.

Le donne rappresentano poco meno della metà dei corsisti. Gli indirizzi della forma-zione del personale femminile non cambiano significativamente rispetto a quelli gene-rali (tabella 7). Se non per una estensione inferiore (di circa dieci punti) dello “zoccoloduro”.

Si manifesta, anche per il personale femminile, la maggiore spinta delle Province set-tentrionali alla formazione nell’informatica e telematica. Le Province del centro e delsud, all’opposto, si orientano maggiormente verso la formazione economico-finanzia-ria. Da segnalare la componente comparativamente molto più alta di donne formatenelle materie manageriali tra le Province del centro: è il principale segnale di una for-mazione che tende a riequilibrare la struttura dei ruoli professionali, rafforzando lacomponente femminile della dirigenza.

Ridotta è stata la partecipazione dei neoassunti ai corsi di formazione (tabella 8), pre-valentemente orientata alla tematica giuridica e proveniente soprattutto dalle Provincemeridionali e del centro.

Si può anche annotare una sorta di specializzazione tematica su base geografica che haportato a rendere molto più consistenti i nuclei di corsisti:� nell’organizzazione e personale nel nord-ovest;� in informatica e telematica nel nord-est;� nella comunicazione nel centro;� nella tematica economico-finanziaria nelle Province del Mezzogiorno.



Tabella 7 - pARTECIpANTI DONNE AI CORSI pER AREA TEMATICA E AREA GEOGRAFICA




Manageriale 1,4 1,4 4,2 1,4 2,2

Comunicazione 4,1 3,9 7,0 7,8 5,4




Linguistica 1,1 1,9 2,5 3,6 2,1




Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


di cui formazione obbligatoria 245 915 1.438 88 2.686



La partecipazione alle altre attività formative (stage, convegni e conferenze), indicata dauna metà circa delle Province, non è del tutto trascurabile, in quanto mobilita un nu-mero di partecipanti corrispondente a poco più di un quarto dei partecipanti ai corsi diformazione. È molto meridionalizzata: si può ipotizzare un effetto sostituzione rispettoai corsi, più onerosi per le Amministrazioni sul piano finanziario e più impegnativi ri-spetto all’organizzazione del lavoro. Tra le Province meridionali è molto praticata dallealtre categorie professionali e dai dirigenti. Fuori dal Mezzogiorno si può segnalare cheun terzo dei partecipanti a queste attività provenienti dalle Province del nord-est è co-stituito da funzionari direttivi.

LA SPESA PER LA FORMAZIONETradizionalmente l’investimento formativo delle Province è superiore a quello dei Co-muni. Così è anche per il 2010, con un’incidenza percentuale della spesa formativa sul-le retribuzioni dello 0,63% (tabella 9). Con un incremento rispetto all’anno precedente,che deriva da un aumento della spesa in formazione del 2,5% e da una diminuzione diugual misura della spesa per retribuzioni.

Questa evoluzione, tuttavia, è il risultato di andamenti variabili territorialmente. La spe-sa formativa aumenta soltanto (ma in misura consistente, il 23%) tra le Province delnord-est. Nelle altre si assiste ad una lieve riduzione.



Tabella 8 - NEOASSUNTI pARTECIpANTI AI CORSI pER AREA TEMATICA E AREA GEOGRAFICA




Manageriale 0,0 2,2 0,0 0,8 0,6

Comunicazione 2,3 0,0 24,8 0,8 5,2




Linguistica 0,0 2,2 0,0 0,0 0,3




Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Totale partecipanti 215 90 109 243 657

di cui formazione obbligatoria 9 47 54 1 111


Tabella 9 - INCIDENZA % DELLA SpESA pER FORMAZIONE SULLE RETRIbUZIONI LORDE pER AREA GEOGRAFICA


2009 0,52 0,48 0,88 0,53 0,60

2010 0,53 0,59 0,91 0,53 0,63



Ne consegue che l’incremento maggiore dell’incidenza della spesa in formazione sulleretribuzioni è proprio tra le Province del nord-est (le quali, tuttavia, partivano da un li-vello sensibilmente più basso rispetto alle altre). Anche tra le Province del centro e delnord-ovest questa incidenza cresce, in questo caso per una riduzione maggiore dellaspesa nelle retribuzioni. Tra le Province del Mezzogiorno resta stabile.

Questa varietà dei risultati rispecchia la variabilità geografica degli indirizzi, diversi inciascuna area (tabella 53).

Gli indirizzi più caratterizzati sono:� nelle Province del nord-est, tra le quali molto ampio è stato l’orientamento ad unmaggior investimento nella formazione (74% delle Amministrazioni), contro una li-mitata quota di riduzioni di investimento (16%);

� tra le Province dell’Italia centrale che, all’opposto, hanno prevalentemente ridotto laspesa formativa (52%) ovvero hanno mantenuto stabile l’investimento in formazio-ne (17%).

Nel Mezzogiorno le Province che aumentano l’investimento equivalgono a quelle chelo riducono. Nel nord-ovest prevale di poco l’orientamento a ridurre l’investimento suquello ad aumentarlo (tabella 11).

La tipologia dei finanziamenti impiegati per sostenere l’investimento formativo confer-ma questi orientamenti (tabella 12). Il numero dei canali attivati (in media 1,3 per Pro-vincia) scende rispetto al recente passato ed è sensibilmente inferiore nell’Italia centra-le, dove le Amministrazioni hanno attuato una prevalente politica di riduzione dellaspesa formativa. Come per il passato, è superiore tra le Province del Mezzogiorno.

Queste ultime fanno un po’ meno ricorso delle altre ai fondi propri per la spesa in for-mazione (86% contro una “forchetta” del 91-100% tra le altre). Il sostegno dei fondi de-gli altri Enti territoriali ha interessato un 16% delle Province (un poco meno nel centro,ma era così anche nel recente passato). Un drastico ridimensionamento si è registrato



Tabella 10 - ANDAMENTO DELLA SpESA pER FORMAZIONE E DELLA SpESA pER RETRIbUZIONE NEL bIENNIO.(numeri indice base 100=2009)


Spesa per formazione 98,4 122,9 99,3 99,7 102,5

Spesa per retribuzioni 95,1 99,4 96,8 99,2 97,5


Tabella 11 - ENTI pER ANDAMENTO DELLA SpESA IN FORMAZIONE TRA IL 2009 E IL 2010 (valori %)

SPESA PER FORMAZIONE NORD-OVEST NORD-EST CENTRO SUD NEL COMPLESSO

Maggiori investimento 40,0 73,7 30,4 42,3 45,5

Minore investimento 50,0 15,8 52,2 42,3 40,9

Investimento stabile 10,0 10,5 17,4 15,4 13,6

Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0



nell’utilizzo del Fondo sociale europeo: solo il 7% delle Province l’ha utilizzato rispettoal 25% di due anni fa. Poiché il tasso di utilizzo di questo canale di finanziamento è ri-masto sostanzialmente inalterato tra le Province settentrionali, il calo è stato fortissimotra le Province del centro (4% contro il 48%) e tra quelle meridionali (7% contro il 32%).Queste ultime, comunque, si sono avvantaggiate di un forte sostegno dei Programminazionali di formazione ai quali ha partecipato il 36% delle Province. Quote sensibil-mente più basse si osservano nelle altre aree geografiche.

Da approfondire le forti oscillazioni nell’utilizzo dei finanziamenti del Fondo sociale eu-ropeo, che possono dipendere da varie cause (il completamento di programmi prece-denti, la destinazione dei fondi ad altri obiettivi, la mancanza di risorse), suscettibili divalutazioni contrapposte.

IL PRESIDIO INTERNO DELLA FORMAZIONE Anche per le Province c’è stato un importante potenziamento delle strutture prepostealla formazione (tabella 13).

Le Amministrazioni sprovviste di strutture dedicate si sono ridotte al 3%. È dotato di uf-ficio formazione il 49% delle Province. Il 48% possiede un’unità organizzativa specia-lizzata operante presso altri uffici.

Il potenziamento è avvenuto quasi tutto tra le Province meridionali (un quarto dellequali prima era del tutto sprovvisto): il 61% oggi è dotato di un ufficio formazione. Peril resto, la geografia delle strutture è simile a quella del recente passato:� tra le Province del nord-ovest prevale l’ufficio formazione;� tra le Province del nord-est e del centro prevale l’unità organizzativa (c’è una visibi-le espansione delle unità organizzative, tra le Province del nord-est dove sono pre-senti nei tre quarti delle Amministrazioni).



Tabella 12 - TIpOLOGIA DI FINANZIAMENTI pER LA FORMAZIONE pER AREA GEOGRAFICA (valori %)


Fondi propri 90,9 100,0 91,3 85,7 91,3

Fondi degli Enti territoriali 18,2 15,8 8,7 21,4 16,3

FSE 13,6 0,0 4,3 7,1 6,5

Programmi nazionali 9,1 5,3 4,3 35,7 15,2

Totale 131,8 121,1 108,7 150,0 129,3

Note: il totale è maggiore di 100 poiché sono state indicate più tipologie di finanziamento; elaborazione su 92 Province.

Tabella 13 - pRESENZA DI STRUTTURE pREpOSTE ALLA FORMAZIONE pER AREA GEOGRAFICA (valori %)





Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0



La dotazione di personale degli uffici formazione è rimasta sostanzialmente invariata(tabella 14): mediamente 3,5 addetti, rispetto ai 3,6 del 2008. Con un evidente riaggiu-stamento interno, tra le Province dell’Italia centrale che riducono gli addetti medi a 3,7(dai 4,9 addetti di due anni fa), in coerenza con gli indirizzi di razionalizzazione dellaspesa osservati.

Di questi addetti mediamente 1 è un dirigente (a tempo pieno o, più frequentemente, atempo parziale). Nel Mezzogiorno questo valore sale a 1,3.

Tra le unità organizzative il personale sale da 2,5 a 2,7 ed anche i dirigenti part-time au-mentano da 0,9 in media a 1,1.

Un po’ più della metà delle Province affida ai dirigenti dei settori la gestione di alcuniinterventi formativi, con un budget assegnato (tabella 15). È una prassi più frequente nelMezzogiorno e nel nord-ovest. Nelle altre aree sono più numerose le Province che nonl’adottano. Rispetto al 2008, c’è stata una sensibile contrazione di questa prassi tra leProvince del centro.

Tra le Province del nord, tuttavia, l’affidamento della gestione di interventi formativi aidirigenti dei settori è più frequente dove opera un ufficio formazione (tabella 16). Nelcentro e nel sud, invece, è più frequente dove opera un’unità organizzativa.



Tabella 15 - AFFIDAMENTO DELLA GESTIONE DEGLI INTERvENTI FORMATIvI A DIRIGENTIpER AREA GEOGRAFICA (valori %)


Province con gestione dei dirigenti 57,1 47,4 39,1 61,5 51,7

Province senza gestione dei dirigenti 42,9 52,6 60,9 38,5 48,3

Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


Tabella 14 - NUMERO MEDIO pER AMMINISTRAZIONE DI pERSONE ATTRIbUITE AL SERvIZIO FORMAZIONEpER AREA GEOGRAFICA













Si può ipotizzare, tendenzialmente, un ruolo maggiormente ausiliario di questa com-petenza delegata tra le Province del nord e un ruolo parzialmente sostitutivo tra le Pro-vince del centro e del Mezzogiorno. Infatti, dove è presente un’unità organizzativa so-no un po’ più frequenti i casi in cui non c’è alcuna relazione tra la struttura incaricatadella formazione e i dirigenti dei settori (tabella 17). Non in misura tale, comunque, dafar ipotizzare un modello organizzativo autonomo.

Nella metà circa delle Province, che usano questa competenza delegata, vi è uno scam-bio di informazioni tra la struttura incaricata della formazione e i dirigenti dei settori ein un terzo circa si adottano forme di programmazione concertata.

Nell’insieme c’è stato anche un potenziamento delle dotazioni logistiche e di risorseprofessionali della funzione formativa.

Sono aumentate le Province dotate di aule e laboratori didattici, per l’adeguamento del-le Province meridionali, che risultano oggi quelle più attrezzate con queste risorse logi-stiche (tabella 18). C’è stato anche un ampliamento delle Province che hanno formato-ri interni nel nord-ovest. I referenti interni della formazione operano in un terzo circadelle Province.

Una significativa evoluzione si nota nella dotazione di siti web per la formazione: � con un visibile aumento tra le Province settentrionali, un terzo delle quali appare or-mai dotato di questa infrastruttura;

� e un sensibile regresso di quelle meridionali.



Tabella 16 - GESTIONE DEGLI INTERvENTI FORMATIvI AFFIDATA A DIRIGENTI pER ORGANIZZAZIONEDELLA FORMAZIONE E pER AREA GEOGRAFICA (incidenza %)




Senza struttura dedicata 100,0 0,0 100,0 100,0 100,0

Nel complesso 54,5 47,4 43,5 57,1 51,1


UFFICIO UNITÀ NESSUNA STRUTTURA NEL FORMAZIONE ORGANIZZATIVA SPECIFICA COMPLESSO

Nessuna relazione 9,1 15,8 100,0 14,3

Scambio di informazioni 54,5 42,1 0,0 47,6

Programmazione concertata 31,8 31,6 0,0 31,0

Condivisione dei progetti 0,0 0,0 0,0 0,0

Altro 4,5 10,5 0,0 7,1

Totale 100,0 100,0 100,0 100,0


Tabella 17 - TIpOLOGIA DI RELAZIONI TRA LE ATTIvITà GESTITE AUTONOMAMENTEDAI DIRIGENTI E IL SERvIZIO FORMAZIONE (valori %)


Nel complesso, a parte il grande aumento di aule e laboratori didattici, permane la mi-nore dotazione di risorse delle Province meridionali.

Un’arretratezza confermata anche dal più raro uso di sistemi informatici per il tratta-mento dei dati sull’attività formativa (tabella 19). Le Province centrosettentrionali ne so-no in grande maggioranza dotate, i tre quarti circa di quelle meridionali non ne sonoprovviste. Come indicatore indiretto della qualità della gestione della funzione formati-va, segnala un ritardo importante.

Sono più frequenti i sistemi informativi locali, soprattutto al nord-est e al centro, rispet-to ai sistemi su server. La presenza di questi ultimi tra le Province meridionali è ancoratrascurabile.

LA DETERMINAZIONE DEI FABBISOGNI,LA PROGRAMMAZIONE E LA VALUTAZIONE

Le funzioni ausiliarie della formazione (la rilevazione dei fabbisogni, la programmazio-ne delle attività e la valutazione dei risultati) integrano gli interventi formativi. La nu-merosità degli strumenti utilizzati, la sofisticazione dei metodi, oltre alla presenza/as-senza della funzione, sia pure indirettamente, consentono di apprezzare la qualità del-la progettazione e attuazione della formazione.

Il punto di partenza è la diagnosi dei fabbisogni formativi, presupposto di qualsivogliaazione. Mediamente le Province hanno utilizzato 1,8 modalità per effettuare questa dia-gnosi (tabella 20). Una numerosità in lieve calo rispetto al 2008.



Tabella 18 - DOTAZIONI DI AULE, LAbORATORI DIDATTICI, FORMATORI INTERNI E SITI web DEDICATIpER AREA GEOGRAFICA (valori %)


Aule e laboratori didattici 68,2 84,2 78,3 89,3 80,4

Formatori 36,4 47,4 43,5 17,9 34,8

Referenti 40,9 31,6 34,8 28,6 33,7

Siti web 31,8 36,8 43,5 14,3 30,4


Tabella 19 - DOTAZIONE DI SISTEMI INFORMATICI pER IL TRATTAMENTO DEI DATI SULL’ATTIvITà FORMATIvASvOLTA pER AREA GEOGRAFICA (valori %)


Solo sistemi locali 36,4 52,6 47,8 25,0 39,1


Nessun sistema 31,8 15,8 26,1 71,4 39,1

Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0



Lo strumento principale della diagnosi sono le indicazioni dei responsabili degli uffici,usate nei tre quarti circa delle Province. Il 57% delle Province adotta l’analisi dell’orga-nizzazione e il bilancio delle competenze professionali. Una parte non molto inferiore(ma in calo rispetto al 2008) fa ricorso alle richieste dei dipendenti.

La riduzione delle modalità di diagnosi si è risolta in un minor ricorso alle richieste deidipendenti, che è una forma elementare di rilevazione dei fabbisogni. Le altre modalitàrestano invariate.

Disomogeneità si colgono a livello territoriale:� le Province meridionali adottano un numero di modalità visibilmente minore, ma ri-ducono soprattutto la componente “richieste dei dipendenti”;

� le Province del centro ricorrono più spesso alle indicazioni dei responsabili degli uf-fici e usano le altre modalità con la stessa frequenza di tutte le altre;

� le Province del nord-est tagliano abbastanza drasticamente l’analisi dell’organizza-zione e il bilancio delle competenze a favore di un considerevole aumento delle “ri-chieste dei dipendenti”;

� all’opposto, tra le Province del nord-ovest, si osserva un grande incremento dei bi-lanci delle competenze, mentre diminuisce l’uso delle altre modalità.

Nell’insieme, una riduzione delle modalità utilizzate, che poco incide su quella, più pro-fessionale, dell’analisi dell’organizzazione e del bilancio delle competenze (il passo in-dietro del nord-est è compensato dal passo avanti del nord-ovest).

La programmazione della formazione si attua attraverso la formulazione di piani annualio pluriennali. Può consentire un migliore uso delle risorse, ma soprattutto è importan-te per rendere espliciti (e consapevoli) gli obiettivi dell’attività formativa. I piani plu-riennali dovrebbero evidenziare meglio le strategie, quelli annuali dovrebbero organiz-zare meglio l’operatività. Ma sono distinzioni in pratica con molte eccezioni.

Rispetto alla programmazione della formazione, l’universo delle Province appare spac-cato in tre parti quasi uguali (tabella 21), tra Amministrazioni che non fanno program-mazione, Province che formulano un piano annuale e Province che predispongono unpiano pluriennale.

Con scenari e tendenze, però, notevolmente diversi da questa perfetta tripartizione:� le Province meridionali senza programmazione sono ancora più della metà;� migliore, ma non di molto, la situazione delle Province del centro Italia (il 44% è sen-



Tabella 20 - MODALITà DI ANALISI DEI FAbbISOGNI FORMATIvI (valori %)



Analisi dell’organizzazione e bilancio delle competenze 68,2 52,6 56,5 50,0 56,5


Altro 4,5 0,0 4,3 0,0 2,2

Totale 177,3 194,7 195,7 157,1 179,3

Note: il totale è maggiore di 100 poiché sono stati indicati più fabbisogni; elaborazione su 92 Province.


za un programma, ma elaborano piani pluriennali più frequentemente rispetto aquelle meridionali);

� le Province del nord-est hanno la minima parte di Amministrazioni che non pro-grammano e la più alta di Amministrazioni con un piano pluriennale;

� quest’ultima componente è del 41% tra le Province del nord-ovest, mentre la partesenza programmazione raggiunge un quarto circa del totale.

Le linee di tendenza, tuttavia, danno indicazioni più contrastanti:� le Province del sud migliorano sensibilmente la posizione, attraverso una drastica ri-duzione delle Amministrazioni senza programmazione e un corrispondente aumen-to sia dei piani annuali sia di quelli pluriennali;

� le Province del nord-ovest registrano un corposo incremento della pratica dei pianipluriennali che si accompagna a una sensibile riduzione delle Amministrazioni chenon programmano;

� meno favorevole l’andamento delle Province del nord-est (scendono i piani plu-riennali, aumentano quelli annuali);

� sfavorevole quello delle Province del centro, con una riduzione dei piani pluriennalimolto forte e un aumento altrettanto forte di Amministrazioni senza programmazio-ne.

Un quadro, quindi, apparentemente stabile nell’insieme, ma risultante da tendenze con-traddittorie.

La presenza di strutture incaricate della formazione non sembra influire molto sulla pro-grammazione (tabella 22). Nei pochissimi casi, non significativi, in cui manca qualun-que struttura non c’è programmazione. Ma, a differenza del 2008, anche quando operauna struttura incaricata dalla formazione, comunque un terzo circa delle Amministra-zioni non programma la formazione. Sembra quasi che l’aumento delle strutture incari-cate della formazione in molti casi non si sia ancora tradotto in una piena operatività. Siconferma, inoltre, l’irrilevanza del tipo di struttura (ufficio formazione o unità organiz-



Tabella 21 - pRESENZA DI UN pIANO DI FORMAZIONE pER AREA GEOGRAFICA (valori %)


Piano annuale 36,4 31,6 26,1 25,0 29,3


Nessun piano 22,7 10,5 43,5 53,6 34,8

Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


PIANO DI FORMAZIONE UFFICIO UNITÀ NESSUNA STRUTTURA NELFORMAZIONE ORGANIZZATIVA SPECIFICA COMPLESSO

Piano annuale 26,7 31,8 33,3 29,3

Piano pluriennale 37,8 36,4 0,0 35,9

Nessun piano 35,6 31,8 66,7 34,8

Totale 100,0 100,0 100,0 100,0


Tabella 22 - pROGRAMMAZIONE DELLA FORMAZIONE E STRUTTURA ORGANIZZATIvA (valori %)


zativa) rispetto al tipo di programmazione. Quest’ultimo, in definitiva, potrebbe esseredeterminato dall’orientamento generale dell’Amministrazione in tema di orizzonti tem-porali e predisposizioni di bilancio.

Più chiaramente positiva, invece, l’evoluzione della valutazione degli interventi forma-tivi (tabella 23): prevale la valutazione sistematica (su tutti gli interventi), sia pure di po-co, rispetto all’assenza di valutazione; un quinto circa delle Province effettua una valu-tazione selettiva, limitata ad alcuni interventi. Rispetto alla fotografia precedente emer-ge un’evoluzione molto netta: cresce dal 27% al 40% la valutazione sistematica, si di-mezza la valutazione selettiva, aumenta l’assenza, ma non di molto, di valutazione.

Il risultato finale è costituito da:� una prevalenza relativa della valutazione su tutti gli interventi formativi;� una valutazione selettiva in poco meno di un terzo delle Province del nord;� un’opzione decisa per la valutazione sistematica tra le Province del centro che fan-no valutazione;

� un miglioramento significativo delle Province del Mezzogiorno rispetto al 2008, purrestando molto lontane dalle altre, con i due terzi che non fanno alcuna valutazione.

Le modalità di valutazione della formazione si distinguono innanzitutto per la loro fi-nalità:� le interviste ai responsabili degli uffici sull’apprendimento, i test di valutazione, ilgiudizio di docenti e tutor mirano a misurare l’apprendimento;

� le verifiche con i responsabili degli uffici puntano a valutare le ricadute operative suiprocessi di lavoro;

� il questionario al personale che ha partecipato ai corsi raccoglie le reazioni sull’uti-lità e validità, in una logica di customer satisfaction (valuta più la qualità della for-mazione che i formati).

Di conseguenza, i diversi metodi non si escludono reciprocamente e il ricorso a più mo-dalità di valutazione è del tutto fisiologico, specialmente se si tiene conto della varietàdegli interventi attuati anche da una singola Amministrazione.

La multimodalità è una scelta normale e, infatti, le Province hanno adottato mediamen-te 1,7 modalità di valutazione (tabella 24), con significative differenze per area geogra-fica (da 2,1 nel nord-est a 1,3 nel Mezzogiorno).

Tra le modalità, il questionario al personale sul gradimento del corso tende a diventareuno standard diffuso in tutte le Province (praticato dall’86%, è adottato in pratica da tut-



Tabella 23 - ATTIvITà DI vALUTAZIONE DEGLI INTERvENTI FORMATIvI pER AREA GEOGRAFICA (valori %)


Su tutti 40,9 36,8 69,6 17,9 40,2

Su alcuni 27,3 31,6 8,7 17,9 20,7

No 31,8 31,6 21,7 64,3 39,1

Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0



te le Province del nord-est e del centro). Il 43% utilizza il test di valutazione dell’ap-prendimento. Un quinto circa ricorre al giudizio di docenti e tutor sull’apprendimentodei corsisti. Poco meno di un quinto verifica le ricadute della formazione sull’attività dilavoro con i responsabili degli uffici. Tende a diventare trascurabile l’uso delle intervi-ste ai responsabili degli uffici sull’apprendimento dei corsisti.

Le differenze geografiche sono rilevanti. Alle osservazioni già fatte, bisogna aggiunge-re che:� il test di valutazione dell’apprendimento è utilizzato nella maggior parte delle Pro-vince del nord-ovest e dai due terzi delle Province del nord-est, molto meno dallealtre;

� il giudizio dei docenti e tutor è molto meno presente nel Mezzogiorno, mentre rag-giunge il 28% delle Province del centro;

� le verifiche con i responsabili degli uffici sulle ricadute della formazione, invece, so-no leggermente più presenti tra le Province dell’ovest e tra quelle del Mezzogiorno.

Rispetto alla situazione precedente la riduzione del numero di modalità impiegate hacolpito soprattutto i test di valutazione dei corsisti e i giudizi dei docenti e tutor, a fa-vore del questionario al personale formato. Ne risulta la maggiore concentrazione suquesto strumento.

Il ritardo delle Province meridionali non viene accentuato, si registra qualche migliora-mento nell’impiego del questionario al personale e delle verifiche con i responsabilisulle ricadute sul lavoro degli uffici, l’uso del test di valutazione resta sui livelli prece-denti, ma il cammino per ridurre le distanze con le altre Province appare ancora moltolungo.

In sintesi, nell’ambito delle funzioni ausiliarie il ridimensionamento delle iniziative: � è stato indirizzato prevalentemente sulle azioni più elementari;� alcuni livelli intermedi (come i piani annuali o la valutazione selettiva) si sono as-sottigliati, un poco più verso l’upgrading che verso il downgrading;

� c’è stato un recupero di aree di scopertura;� a regressi localizzati si contrappongono miglioramenti più diffusi.

Nell’insieme ha prevalso una linea di razionalizzazione migliorativa.



Tabella 24 - MODALITà DI vALUTAZIONE pER AREA GEOGRAFICA (valori %)


Questionario al personale 80,0 92,3 94,4 70,0 85,7

Interviste ai responsabili 0,0 15,4 0,0 10,0 5,4

Verifiche con i responsabili 20,0 15,4 11,1 20,0 16,1

Giudizio docenti/tutor 20,0 23,1 27,8 10,0 21,4

Test di valutazione 53,3 61,5 33,3 20,0 42,9

Totale 173,3 207,7 166,7 130,0 171,4

Note: il totale è maggiore di 100 poiché sono stati indicati più modalità elaborazione su 56 Province.


I FATTORI STRATEGICI, LA FORMAZIONE INNOVATIVAE LE CRITICITÀ

Per l’innovazione delle Amministrazioni provinciali sono cambiati gli input esterni: daun impulso centrato sulle competenze e i rapporti con i soggetti istituzionali e sociali,che ha determinato una crescita di funzioni operative delle Province, verso la ricerca dimaggiore efficienza delle Amministrazioni, di contenimento dei costi, di qualità nel rap-porto con l’utenza.

Le scelte innovative delle Amministrazioni provinciali nel corso degli ultimi tre anni so-no riassunte nel grafico 2. Esse si distribuiscono secondo quattro range di frequenza,che scandiscono con molta chiarezza le priorità delle politiche attuate.

Al primo posto sono innovazioni estese alla metà circa delle Province (44-45%):� i servizi sul web;� la riorganizzazione dei processi di lavoro attraverso le ICT;� la semplificazione amministrativa.

La priorità è, dunque, orientata al conseguimento di un miglioramento della macchinaamministrativa, sia nei processi lavorativi interni, sia nella riduzione dei costi transazio-nali per l’utenza.

Al secondo posto si collocano tre innovazioni che interessano un terzo circa delle Am-ministrazioni (33-37%): la comunicazione esterna e i rapporti con l’utenza; la pianifica-zione finanziaria, il controllo di gestione e bilancio; la comunicazione interna. Proseguela ricerca di maggiore efficienza dell’organizzazione, ma si affaccia anche l’esigenza del-la comunicazione con l’utenza e, più in generale, con la società esterna.

Al terzo posto un set di innovazioni più orientate al contesto locale, in termini strategi-ci e operativi, con frequenza minore (12-22%): lo sportello unico e altri servizi all’uten-za; il marketing del territorio e lo sviluppo locale; l’integrazione interistituzionale.



0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0%

Project financing con soggetti privati (3,3%)

Adeguamento alle nuove funzioni conferite (8,7%)

Processi di integrazione interistituzionale (12,0%)

Marketing del terrritorio, sviluppo locale (16,3%)

Sportello unico e altri servizi all'utenza (21,7%)

Comunicazione interna (32,6%)

Pianificazione, controllo di gestione e bilancio (34,8%)

Comunicazione esterna e rapporti con l'utenza (37,0%)

Semplificazione amministrativa (43,5%)

Riorganizzazione del lavoro attraverso le ICT (44,6%)

Servizi su web (44,6%)

Grafico 2 INNOvAZIONI SOSTENUTE

DA INTERvENTI FORMATIvIREALIZZATI NEGLI ULTIMI

3 ANNI (valori %)


Incidenza decisamente minore per le innovazioni in tema di adeguamento alle nuovefunzioni trasferite (obiettivo già perseguito negli anni scorsi) e il project financing coni privati.

Su questa scala di preferenze nelle diverse ripartizioni territoriali c’è convergenza, noncompleta ma abbastanza ampia (tabella 25). Le differenze più rilevanti sono due: la pro-pensione ad innovare e gli scostamenti locali su specifiche innovazioni.

La variabilità della propensione ad innovare, abbastanza stabile nel tempo, rimane alta:di fronte a 3 innovazioni dichiarate mediamente in totale, ci sono 3,5 innovazioni nelleProvince del nord, 3,1 nelle Province del centro, soltanto 2 dichiarate dalle Province delsud. Una distanza forte, che indirettamente identifica un diverso contesto culturale.

Gli scostamenti su innovazioni particolari (le “specializzazioni” innovative) delle areegeografiche si possono riassumere:� nell’alta incidenza della pianificazione finanziaria, controllo di gestione e bilancionel nord-ovest;

� nella maggiore frequenza dello sportello unico e altri servizi all’utenza, del marke-ting del territorio e sviluppo locale, dell’adeguamento alle nuove funzioni conferite,nel nord-est;

� nella maggiore frequenza di innovazioni nella comunicazione interna, nel centro;� nella diffusione anormalmente bassa di innovazioni nella riorganizzazione del lavoroattraverso le tecnologie dell’informazione e della comunicazione nel Mezzogiorno.

Le innovazioni delle Province hanno un’elevata capacità di attivazione di interventi for-mativi: la grande maggioranza delle innovazioni è stata accompagnata, in oltre il 75%dei casi, da formazione. Si discostano soltanto innovazioni con valenza di strategia/cul-tura dello sviluppo o istituzionali (marketing del territorio e sviluppo locale, integra-zione tra istituzioni) (tabella 25).



NORD-OVEST NORD-EST CENTRO SUD TOTALE FORMAZIONE %

Riorganizzazione dei processi di lavoro attraverso le ICT 50,0 63,2 47,8 25,0 44,6 97,6

Semplificazione amministrativa 59,1 42,1 34,8 39,3 43,5 100,0

Pianificazione finanziaria, controllo di gestione e bilancio 50,0 26,3 30,4 32,1 34,8 90,6

Comunicazione interna 40,9 36,8 47,8 10,7 32,6 80,0

Comunicazione esterna e rapporti con l’utenza 40,9 36,8 43,5 28,6 37,0 79,4

Sportello unico e altri servizi all’utenza 18,2 36,8 21,7 14,3 21,7 70,0

Servizi su web 45,5 47,4 52,2 35,7 44,6 75,6

Marketing del territorio, sviluppo locale 18,2 21,1 17,4 10,7 16,3 46,7

Project financing con soggetti privati 4,5 5,3 4,3 0,0 3,3 100,0

Adeguamento alle nuove funzioni conferite 9,1 21,1 4,3 3,6 8,7 100,0

Processi di integrazione interistituzionale 18,2 15,8 8,7 7,1 12,0 63,6

Totale 354,5 352,6 313,0 207,1 298,9

Note: il totale è maggiore di 100 poiché sono state indicate più innovazioni; elaborazione su 92 Province.

Tabella 25 - INNOvAZIONI SOSTENUTE DA INTERvENTI FORMATIvI REALIZZATE NEGLI ULTIMI 3 ANNIpER AREA GEOGRAFICA (valori %)


Più dei Comuni le Province hanno segnalato, nella domanda aperta proposta nell’inda-gine, esperienze innovative che mirano simultaneamente all’aggregazione/integrazionedegli Enti locali, all’innovazione delle metodologie dell’apprendimento attraverso l’usodelle tecnologie ICT, all’innovazione nei modelli di partecipazione del personale allaformazione, ad esempio:� attraverso la realizzazione della Stazione unica appaltante della Provincia di ReggioCalabria, che ha permesso a Comuni ed Enti convenzionati della Provincia di esple-tare le proprie gare d’appalto;

� accordi tra più Comuni per la gestione di cataloghi di formazione e di iniziative as-sociate (Provincia di Bologna), costituzione di reti di formazione tra Enti locali (Pro-vincia di Treviso) o costituzione di strutture per i Comuni dell’intera Provincia (co-me nel caso del Centro didattico permanente della Provincia di Roma);

� progetti di E-learning, di apprendimento condiviso sul web, di formazione perma-nente assistita attraverso i portali telematici (nelle Province di Livorno, Forlì-Cesena,Pesaro-Urbino, Teramo);

� l’originale progetto di applicazione di Multicard della Provincia di Firenze, per unaccesso personalizzato dei dipendenti a un pacchetto di offerta formativa entro il li-mite dei 1.000 euro.

Gli orientamenti preferenziali dell’innovazione si sono trasferiti anche nella formazionecon impatto innovativo.

La formazione con impatto innovativo svolta nel corso del 2010 è stata influenzata dal-le innovazioni riguardanti la Pubblica Amministrazione. Soprattutto quelle più diretta-mente prescrittive (trasparenza dei bilanci, delle forniture e delle remunerazioni e usodel web, sostituzione della documentazione cartacea con documentazione informatiz-zata, sostituzione della comunicazione postale con comunicazione telematica, firma di-gitale e posta elettronica certificata, ecc.) hanno sospinto le Amministrazioni all’attivitàdi formazione/aggiornamento necessaria per l’attuazione.



0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%

Valutazione progetti, analisi costi-benefici (6,5%)

Bilancio di genere (10,9%)

Etica e trasparenza (13,0%)

Qualità dei servizi e customer satisfaction (14,1%)

Accesso e gestione dei fondi comunitari (20,7%)

Servizi a cittadini, sportello unico e servizi su web (20,7%)

Comunicazione pubblica (26,1%)

Semplificazione (28,3%)

Trasparenza organizzativa e controllo di gestione (35,9%)

Misurazione e valutazione delle performance (39,1%)

Supporto al processo di digitalizzazione della PA (42,4%)

Riforma della PA (67,4%)

Grafico 3 ATTIvITà FORMATIvE DI

pARTICOLARE IMpATTO pERIL pROCESSO DI

INNOvAZIONE REALIZZATENEL 2010 (valori %)


Tenendo conto dei diversi coefficienti di urgenza indotti dalle innovazioni normative,come mostra il grafico 4 la priorità assegnata dalle Province all’ammodernamento e al-l’efficienza della macchina amministrativa viene sostanzialmente confermata.

Tra le attività formative collegate con le innovazioni dell’ultimo anno, quelle riguardan-ti la riforma della Pubblica Amministrazione e il supporto alla digitalizzazione hanno ot-tenuto la maggiore diffusione. Tra le attività formative connesse alle innovazioni perse-guite anche in precedenza dalle Amministrazioni provinciali, la misurazione e valuta-zione delle performance, la semplificazione e la comunicazione/relazione verso il pub-blico (il sistema degli uffici stampa, degli uffici di relazioni pubbliche, i servizi informa-tivi sul web, i servizi transattivi sul web, lo sportello unico) rispecchiano gli orientamentigià espressi dalle Amministrazioni provinciali.

La distribuzione territoriale nella formazione innovativa è influenzata dalla ben diversanumerosità delle indicazioni di ciascuna area geografica (tabella 26): se le Province delnord-ovest e del centro segnalano mediamente 3,8 attività di formazione innovativa, leProvince del nord-est ne segnalano soltanto 2,6. E questo diverso fattore ambientale in-duce una certa cautela nelle comparazioni. E induce a limitarsi alle attività formativeche, comparativamente, hanno ricevuto maggiore attenzione, come:� la misurazione e valutazione delle performance, che ha interessato più della metàdelle Province del nord-ovest;

� i servizi a cittadini e imprese, lo sportello unico, i servizi transattivi sul web delle Pro-vince del nord-est (in coerenza con il forte orientamento all’utenza perseguito daqueste Amministrazioni);

� la riforma della Pubblica Amministrazione, la semplificazione e il bilancio di generetra le Province del centro;

� la tematica della riforma della Pubblica Amministrazione tra le Province del Mezzo-giorno.



Tabella 26 - ATTIvITà FORMATIvE DI pARTICOLARE IMpATTO pER IL pROCESSO DI INNOvAZIONE REALIZZATENEL 2010 pER AREA GEOGRAFICA (valori %)


Riforma della PA 68,2 42,1 78,3 75,0 67,4




Supporto alla digitalizzazione della PA 59,1 36,8 52,2 25,0 42,4








Totale 381,8 263,2 378,3 278,6 325,0

Note: il totale è maggiore di 100 poiché sono state indicate più attività; elaborazione su 92 Province.


La formazione innovativa per l’anno successivo è, tradizionalmente, ricca di auspici: infat-ti, se le indicazioni sulla formazione innovativa svolta sono mediamente 3,3 per ciascunaProvincia, le indicazioni sulla formazione innovativa da svolgere salgono a 4,3 (tabella 27).In questo caso con un numero di indicazioni notevolmente inferiore da parte delle Pro-vince del nord-est e cospicuamente più ricco da parte delle Province meridionali.

Nel complesso, la propensione a fare attività formativa sulle innovazioni più recenti siconferma, soprattutto per la riforma della Pubblica Amministrazione, per il supporto al-la digitalizzazione e per la trasparenza organizzativa e il controllo di gestione (meno sulterreno dell’etica e trasparenza).

La formazione sulle innovazioni precedenti attribuisce il massimo consenso (70% delleProvince) alla misurazione e valutazione delle performance e importanza significativaal rilevamento della qualità dei servizi e soddisfazione dell’utenza, all’accesso ai fondicomunitari e alla gestione dei relativi progetti, alla comunicazione pubblica.

Per il primo gruppo di innovazioni, quelle più recenti, si segnalano:� il maggior entusiasmo delle Province del nord-ovest per la formazione sulla digita-lizzazione della Pubblica Amministrazione e sulla trasparenza organizzativa e con-trollo di gestione;

� la propensione decisamente inferiore tra le Province del nord-est verso la formazio-ne su etica e trasparenza;

� i più consistenti auspici di interventi formativi sulla riforma della Pubblica Ammini-strazione nel Mezzogiorno.

Per il secondo gruppo di attività formative, quelle legate alle innovazioni precedenti, sipuò segnalare:� il maggior interesse delle Province centro-meridionali alla tematica dei fondi e pro-getti comunitari;



Tabella 27 - ATTIvITà FORMATIvE DI pARTICOLARE IMpATTO pER IL pROCESSO DI INNOvAZIONE DA REALIZZARENEL 2011 pER AREA GEOGRAFICA (valori %)


Riforma della PA 59,1 52,6 52,2 64,3 57,6




Supporto alla digitalizzazione della PA 59,1 42,1 56,5 53,6 53,3








Totale 422,7 363,2 478,3 450,0 432,6

Note: il totale è maggiore di 100 poiché sono state indicate più attività; elaborazione su 92 Province.


� sempre tra le Province dell’Italia centrale, la propensione verso il rilevamento dellaqualità dei servizi e la customer satisfaction, la semplificazione, la comunicazionepubblica.

Come evidenziano i risultati delle indagini passate, tuttavia, bisogna scontare un rile-vante decadimento dei propositi nella successiva attuazione.

Lo schema consolidato sui fattori critici che condizionano l’attività formativa delle Pro-vince viene modificato, come mostra il grafico 4:� la principale difficoltà diventa la scarsità delle risorse finanziarie per l’attività forma-tiva (61%);

� segue, a distanza (e con notevole calo di percezione rispetto all’indagine preceden-te), la difficoltà per i dipendenti nel conciliare la formazione con gli altri impegni;

� in un terzo gradino di frequenza (esteso a circa un quarto delle Province) l’insuffi-cienza delle risorse professionali per la funzione formativa, la difficoltà a reperire sulmercato prodotti/servizi tarati sulle esigenze delle Amministrazioni, l’insufficienteimportanza assegnata alle politiche formative dalle Amministrazioni.

Altri fattori critici influiscono in misura più limitata o trascurabili.

Le diversità geografiche su questo schema devono tener conto, innanzitutto, della di-versa numerosità delle difficoltà indicate: più indicazioni provengono dalle Provincemeridionali (mediamente 2,6 fattori critici contro i 2 delle Province del nord-ovest e delcentro).

Le Province meridionali percepiscono con maggiore acutezza almeno due dei principalifattori critici:� la scarsità delle risorse finanziarie (71%, dieci punti in più rispetto al valore totale,ben venti punti in più rispetto alle Province del nord-ovest);

� lo scarso ruolo attribuito dalle Amministrazioni alla formazione.




0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0%

Il ridotto interesse dei dipendenti (8,7%)

Il ruolo della formazione per progressioni di carriera (12,0%)

La difficoltà nella scelta dei fornitori (13,0%)

Il ridotto interesse dei dirigenti (14,1%)

Lo scarso ruolo assegnato alle politiche formative (21,7%)

La difficoltà a reperire sul mercato servizi formativi tarati (22,8%)

Lo scarso numero delle risorse professionali dedicate (26,1%)

La difficoltà a conciliare la formazione con gli altri impegni (42,4%)

La scarsità delle risorse finanziarie (60,9%)

Grafico 4 FATTORI CRITICI DELLAGESTIONE DELLE ATTIvITàFORMATIvE (valori %)


Le Province settentrionali avvertono più diffusamente:� la difficoltà a reperire prodotti/servizi a misura delle esigenze delle Amministrazio-ni, segnalata maggiormente da quelle del nord-ovest;

� l’insufficienza delle risorse professionali assegnate alla formazione e la difficoltà aorientarsi nella scelta dei fornitori, indicate soprattutto da quelle del nord-est.

La difficoltà dei dipendenti nel conciliare impegni di lavoro e formazione perde impor-tanza rispetto al passato (ma potrebbe essere un downgrading causato dall’emergeredelle risorse finanziarie come criticità principale) ed è più avvertita tra le Province delcentro. Le quali condividono con quelle meridionali più difficoltà (sebbene minoritarie)causate dall’uso della formazione per incentivazioni e progressioni di carriera.

Nell’insieme il consenso è notevole, poiché tutte le aree geografiche hanno in comune idue principali fattori critici. E prevalgono i vincoli e condizionamenti esterni (le risorsefinanziarie e gli attriti organizzativi) sulle difficoltà specifiche della funzione formativa.

Le differenze emergono sulle difficoltà meno diffuse e riflettono sia problemi del con-testo (la difficoltà a reperire prodotti e servizi fatti su misura, tra le Province settentrio-nali), sia problemi di cultura del personale (l’uso della formazione per incentivazioni eprogressioni di carriera, tra le Province centro-meridionali, o la limitata importanza as-segnata alle politiche formative, nel Mezzogiorno).

La scala di priorità che orienta le politiche dell’innovazione e della formazione si ri-specchia, in misura abbastanza coerente, sugli obiettivi da perseguire per accrescere laqualità della formazione (grafico 5):� ottenere una ricaduta della formazione sulle attività di lavoro e sull’organizzazione(obiettivo significativamente condiviso dal 69% delle Province);

� il legame con gli obiettivi dell’Amministrazione (54%);� l’introduzione di un sistema di formazione permanente, indicato dalla metà delleProvince;

� il raccordo tra esperienze formative e sviluppo delle professionalità (46%).

Anche in questo caso, come mostra la tabella 28, la convergenza delle aree geograficheè abbastanza larga. Qualche scostamento rilevato sugli obiettivi prioritari non riuscireb-



0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%

Ruolo di front office (20,7%)

Rafforzamento del presidio interno (32,6%)

Maggiore efficienza della spesa (40,2%)

Raccordo tra formatione e professionalità (45,7%)

Sistema di formazione permanente (50,0%)

Legame con gli obiettivi dell'Amministrazione (54,3%)

Ricaduta sulla organizzazione (68,5%)

Grafico 5 ObIETTIvI

pER ACCRESCERELA qUALITà

DELLA FORMAZIONE(valori %)



be, comunque, a declassarli, proponendo alternative significativamente diverse. È,però, interessante evidenziare tre sottolineature delle Province meridionali:� il legame della formazione con gli obiettivi dell’Amministrazione (meno sentito dal-le Province del nord) è nettamente sostenuto dalle Province meridionali (71%);

� l’introduzione di un sistema di formazione permanente è un obiettivo per il 61% del-le Amministrazioni;

� la ricerca di una maggiore efficienza della spesa formativa è indicata dalla metà del-le Province meridionali (e anche di quelle del centro).

In sintesi, l’istanza preponderante negli obiettivi è una doppia finalizzazione:� verso effetti tangibili e misurabili sull’operatività dell’Istituzione provinciale (le ricadu-te sull’organizzazione e sul lavoro, il legame con gli obiettivi dell’Amministrazione);

� verso effetti sulla qualificazione e la crescita delle professionalità (l’introduzione diun sistema di formazione permanente, il raccordo tra formazione e sviluppo delleprofessionalità).

Un’istanza, quindi, più dinamica che manutentiva: più efficacia e più risultati per l’or-ganizzazione, più cambiamento e più crescita delle competenze.

LE METODOLOGIE DELL’APPRENDIMENTOLe metodologie dell’apprendimento seguono un modello consolidato in anni di espe-rienza (tabella 29).

Nell’insieme dei corsi si adotta la lezione frontale in aula, che di fatto è l’unica metodo-logia presente nella formazione delle Province. La principale eccezione al modello uni-co è rappresentata dall’informatica e telematica, che nel corso dell’anno ha svolto soloun terzo dei corsi nell’aula, mentre per due terzi circa ha utilizzato l’aula insieme al la-boratorio informatico.

L’impiego congiunto di aula e laboratorio informatico è stato adottato anche in parte deicorsi di lingue e dell’area multidisciplinare.



Tabella 28 - ObIETTIvI pER ACCRESCERE LA qUALITà DELLA FORMAZIONE pER AREA GEOGRAFICA (valori %)


Maggiore efficienza della spesa 31,8 26,3 47,8 50,0 40,2

Ricaduta sulla organizzazione 72,7 68,4 65,2 67,9 68,5

Rafforzamento del presidio interno 22,7 31,6 39,1 35,7 32,6

Raccordo tra esperienze formative e sviluppo delle professionalità 45,5 47,4 47,8 42,9 45,7

Ruolo di front office 22,7 21,1 13,0 25,0 20,7

Sistema di formazione permanente 50,0 47,4 39,1 60,7 50,0

Legame con gli obiettivi dell’Ente 40,9 42,1 56,5 71,4 54,3

Totale 286,4 284,2 308,7 353,6 312,0

Note: il totale è maggiore di 100 poiché sono stati indicati più obiettivi; elaborazione su 92 Province


Sempre più ridotto lo spazio per altre metodologie, che ormai hanno diffusione trascu-rabile e un valore sperimentale. L’E-learning è presente nell’informatica e telematica enella disciplina economico-finanziaria, il learning on the job nell’area multidisciplinare.La formazione intervento è praticamente scomparsa.

L’interesse verso l’E-learning è circoscritto al 9% delle Province (che diventano il 16%nel nord-est) (tabella 30), le quali hanno effettuato un investimento in progetti formati-vi di E-learning.

L’attenzione verso questa metodologia, tuttavia, è stata probabilmente più ampia (ta-bella 31). Ma varie ragioni hanno indotto i centri decisionali competenti sulla formazio-ne ad escluderla: soprattutto la preferenza per la metodologia d’aula, condivisa con iComuni e collaudata da anni (il 63% delle Province). Anche, però, la mancanza di fi-nanziamenti dedicati all’E-learning (26%) e la scarsa informazione (23%).

Non trascurabile (ma non determinante) la scarsa dotazione di infrastrutture tecnologi-che. Tranne che nel Mezzogiorno, dove, insieme alla mancanza di finanziamenti speci-fici, ha peso più rilevante. Le Province meridionali hanno una propensione meno tra-scinante verso la metodologia d’aula e appaiono potenzialmente più ricettive, proba-bilmente anche per le inferiori risorse finanziarie.



AREA TEMATICA AULA AULA AUTO VIDEO E- LEARNING FORMAZIONE TOTALELABORATORIO APPRENDIMENTO CONFERENZA LEARNING ON THE JOB INTERVENTO

Giuridico-normativa generale 95,9 0,3 0,2 0,1 2,2 0,0 1,3 100,0

Organizzazione e personale 99,4 0,0 0,0 0,0 0,1 0,3 0,2 100,0

Manageriale 95,9 0,0 0,0 1,5 0,0 0,0 2,6 100,0

Comunicazione 98,3 0,5 0,0 0,0 0,8 0,0 0,4 100,0

Economico-finanziaria 94,2 0,8 0,0 0,8 3,8 0,2 0,3 100,0

Controllo di gestione 97,5 0,3 0,2 2,0 0,0 0,0 0,0 100,0

Informatica e telematica 33,2 61,6 0,0 0,1 4,1 0,4 0,6 100,0

Linguistica 91,2 6,4 1,4 0,0 1,0 0,0 0,0 100,0

Tecnico-specialistica 96,1 1,9 0,1 0,1 0,9 0,2 0,7 100,0

Internazionale 96,9 1,2 0,0 0,0 0,0 1,3 0,6 100,0

Multidisciplinare 84,6 10,5 0,0 0,6 0,5 3,2 0,5 100,0

Nel complesso 89,1 7,8 0,1 0,2 1,8 0,2 0,7 100,0

Totale corsi 4.122 362 6 9 81 10 33 4.624


Tabella 29 - CORSI pER AREA TEMATICA E MODALITà D’EROGAZIONE

Tabella 30 - INvESTIMENTI IN pROGETTI FORMATIvI e-learning NEL 2010 (valori %)


Investimento realizzato 9,1 15,8 8,7 3,6 8,7

Nessun investimento 90,9 84,2 91,3 96,4 91,3

Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0



Da segnalare che il 44% delle le Province del nord-est riconosce una scarsa informa-zione sulla metodologia dell’E-learning.

LA TIPOLOGIA DELLA DOMANDA FORMATIVALa composizione della domanda di formazione delle Province nel corso dell’anno restasostanzialmente simile a quella precedente, pur manifestandosi significative novità (ta-bella 32):� la metà dei corsi viene scelta nell’offerta su catalogo proposta dalle società privateoperanti nella formazione;

� un terzo dei corsi viene commissionato sulla base delle specifiche indicate dalle Pro-vince;

� il residuo 17% è stato scelto sulla base delle richieste dei dipendenti.

Emergono, rispetto al recente passato, due significative novità:� in alcune discipline acquistano rilevanza i corsi scelti su domanda dei dipendenti;� diminuisce in quasi tutte le discipline la concentrazione dei corsi su una delle altredue tipologie (catalogo e specifiche del committente).

In altri termini, aumenta la fungibilità dei diversi tipi di domanda rispetto ai corsi. In-fatti:� i corsi decisi su domanda dei dipendenti cominciano a diventare significativi anchein discipline come quella manageriale, le lingue, l’organizzazione e personale, la te-matica internazionale;

� i corsi determinati su specifiche delle Amministrazioni prevalgono nella tematicagiuridica, nella comunicazione, nell’informatica e nelle lingue;

� i corsi scelti sull’offerta da catalogo delle società di formazione sono preferiti nellediscipline dell’organizzazione e personale, economico-finanziaria, del controllo digestione, tecnico-specialistica, internazionale e multidisciplinare.

I corsi richiesti su specifiche delle Amministrazioni provinciali, pur registrando un ridi-mensionamento rispetto al 2008, conservano la preminenza in alcuni settori (giuridico,comunicazione, informatica e telematica, lingue) di notevole importanza per l’innova-zione.



Tabella 31 - MOTIvO DI MANCATO FINANZIAMENTO pROGETTI FORMATIvI e-learning (valori %)


Mancanza di finanziamento dedicato 25,0 18,8 28,6 29,6 26,2

Scarsa dotazione di infrastrutture ICT 10,0 12,5 19,0 25,9 17,9

Preferenza metodologia d’aula 60,0 81,3 66,7 51,9 63,1

Scarsa fiducia per le metodologie E-learning 10,0 31,3 4,8 11,1 13,1

Scarsa informazione sull’E-learning 25,0 43,8 9,5 18,5 22,6

Mancanza di adeguato personale qualificato 20,0 6,3 4,8 18,5 13,1

Altro 0,0 6,3 0,0 0,0 1,2

Totale 150,0 200,0 133,3 155,6 157,1

Note: il totale è maggiore di 100 poiché sono stati indicati più motivi; elaborazione su 84 Province.


Significativi mutamenti della domanda emergono anche su base geografica (tabella 33):� tra le Province del nord, resta la prevalenza della domanda su catalogo delle impre-se, ma crescono i corsi scelti sulle specifiche delle Amministrazioni;

� tra le Province del centro, rispetto al 2008, c’è un rovesciamento di leadership, i cor-si da catalogo raddoppiano (concentrando i due terzi della domanda), i corsi su spe-cifiche delle Province si dimezzano;

� nelle Province meridionali calano i corsi delle due principali tipologie di domandae aumentano moltissimo (fin quasi a triplicarsi) i corsi scelti su domanda dei dipen-denti.



TAbELLA 32 - CORSI pER AREA TEMATICA E TIpOLOGIA DELLA DOMANDA

AREA TEMATICA DA CATALOGO SU SPECIFICHE SU DOMANDA TOTALEDELL’ENTE DEI DIPENDENTI



Manageriale 42,0 30,4 27,6 100,0

Comunicazione 39,0 54,3 6,7 100,0




Linguistica 25,1 50,0 24,9 100,0




Nel complesso 51,1 32,4 16,5 100,0

Totale corsi 2.195 1.390 707 4.293


Tabella 33 - CORSI pER AREA GEOGRAFICA E TIpOLOGIA DELLA DOMANDA

TIPOLOGIA NORD-OVEST NORD-EST CENTRO SUD NEL COMPLESSO

Da catalogo 46,4 51,1 62,5 47,8 51,1

Su specifiche dell’Ente 33,6 41,0 22,4 24,6 32,4

Su domanda dei dipendenti 20,0 7,9 15,1 27,6 16,5

Totale % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Totale corsi 1.418 1.369 798 709 4.293



ATTIVITÀ INTERNE E OFFERTA DI MERCATOLa variabilità della domanda si manifesta anche nelle variazioni dell’incidenza dei mol-teplici soggetti erogatori della formazione rispetto al recente passato.

L’architettura portante non cambia sostanzialmente (tabella 34):� la metà dei corsi viene erogata dalle imprese e da altri soggetti privati della forma-zione;

� un quinto circa è stato attuato dalle Scuole ed altri soggetti pubblici della formazio-ne;

� le Province hanno realizzato in proprio il 13% dei corsi;� ad altri soggetti idonei a svolgere attività formativa è stato affidato il 7% dei corsi;� le quote residue minori sono state coperte dalle Università e dalle associazioni dirappresentanza.

Rispetto al 2008 si rileva un significativo spostamento dal privato al pubblico: � le imprese e i soggetti privati della formazione passano dai due terzi alla metà deicorsi erogati;

� la somma dei corsi realizzati in proprio o erogati dalle Scuole ed altri soggetti pub-blici della formazione passa dal 26% al 34%.

Questo spostamento non altera le gerarchie consolidate nell’ambito delle discipline:� l’offerta privata conserva la prevalenza in quasi tutte le discipline (in particolare nel-l’area giuridica, nella comunicazione, nell’organizzazione e personale, nell’area eco-nomico-finanziaria, nelle lingue), sebbene in calo in quasi tutte;

� le Scuole e le altre Istituzioni pubbliche della formazione hanno potenziato la loropresenza in aree significative (le lingue, l’area manageriale, l’organizzazione e per-sonale, la comunicazione), e hanno mantenuto la preminenza nella tematica inter-nazionale;

� la maggiore crescita dei corsi realizzati in proprio è nella disciplina (strategica) del-l’informatica e telematica, ma anche la tematica giuridica, quella manageriale, la co-municazione, il controllo di gestione registrano significativi incrementi;

� da segnalare l’incidenza delle Associazioni di rappresentanza nei corsi in materia in-ternazionale.

Si osservano cambiamenti non trascurabili nel territorio:� la riduzione dei corsi erogati dai soggetti privati è presente in tutte le aree del Pae-se, con un’accentuazione tra le Province del nord-ovest e del Mezzogiorno;

� l’incremento di corsi realizzati autonomamente è particolarmente significativo tra leProvince del nord-ovest e del Mezzogiorno;

� l’aumento di corsi erogati dalle Scuole ed altre Istituzioni pubbliche della formazio-ne è particolarmente evidente tra le Province del nord-ovest e tra quelle del centro,pur essendo presente anche tra quelle meridionali;

� sostanzialmente stabile la distribuzione dei soggetti che erogano la formazione nel-le Province del nord-est.

In sintesi, geograficamente lo spostamento dal privato verso il pubblico si attua conmaggiore incisività in quasi tutte le aree del Paese, tranne nel nord-est, dove la confi-gurazione resta stabile.




ESPERIENZE SIGNIFICATIVEAttraverso il questionario d’indagine, come nelle precedenti edizioni del Rapporto an-nuale sulla formazione nella PA, è stato possibile raccogliere alcune esperienze signi-ficative segnalate da alcune delle Amministrazioni comunali e provinciali partecipantiall’indagine.

Quest’anno si è cercato, in particolare, di acquisire elementi di conoscenza sulle moda-lità di gestione del ciclo della formazione (analisi fabbisogni, programmazione, valuta-zione) e sugli interventi mirati a potenziare la funzione formazione (referenti internidella formazione, formazione formatori interni, uso di nuove tecnologie per l’erogazio-ne della formazione, siti sulla formazione, ecc.).

Altro elemento sotto particolare osservazione è quello della collaborazione tra Enti nel-lo svolgimento della formazione, formula che si va affermando soprattutto in alcunearee del Paese e rappresenta un utile strumento per conseguire economie di costo e so-cializzare esperienze e bisogni di valorizzazione del capitale umano.

Negli schemi che seguono sono riportate le esperienze raccolte in questi due ambiti,che evidentemente hanno caratteristiche diverse ma segnalano un orientamento, giàconsolidato in alcune Amministrazioni da tempo, a migliorare la funzione formativa e aricercare forme di collaborazione interistituzionale.



AREA TEMATICA REALIZZATI SOGGETTI PRIVATI UNIVERSITÀ SOGGETTI ASSOCIAZIONI ALTRO TOTALE IN PROPRIO PUBBLICI

Giuridico-normativa generale 18,7 51,2 1,8 13,4 2,4 12,5 100,0

Organizzazione e personale 2,2 68,8 2,6 22,7 2,0 1,7 100,0

Manageriale 14,0 49,7 7,3 27,7 1,2 0,0 100,0

Comunicazione 10,1 66,1 0,9 19,6 0,0 3,3 100,0

Economico-finanziaria 5,4 67,2 1,3 18,2 6,7 1,2 100,0

Controllo di gestione 20,8 44,7 11,4 10,6 4,2 8,3 100,0

Informatica e telematica 31,0 36,6 2,5 21,8 0,7 7,3 100,0

Linguistica 0,0 56,7 2,8 39,2 1,4 0,0 100,0

Tecnico-specialistica 10,0 49,3 2,7 24,3 5,4 8,2 100,0

Internazionale 1,3 24,4 0,0 45,9 25,8 2,6 100,0

Multidisciplinare 11,1 23,1 16,1 39,0 8,2 2,6 100,0

Nel complesso 12,8 52,2 2,5 21,3 4,1 7,0 100,0

Totale corsi 574 2.339 114 956 186 314 4.482


Tabella 34 - CORSI pER AREA TEMATICA E ENTE EROGATORE


Iniziative afferenti al ciclo formativo (sintesi aspetti rilevanti)

Comune di Cascina (Pi)Sistema di autovalutazione della formazione ricevutaL’iniziativa ha avuto la durata di un anno e si è prefissata l’obiettivo di verificare se l’in-tervento formativo, una volta terminato, abbia avuto successo tra i dipendenti destina-tari dell’intervento stesso. All’interno di un SGQ certificata, sono stati predisposti mo-duli di feedback della formazione ricevuta.

Comune di CremonaMonitoraggio Interventi formativi 2010Il Comune ha effettuato un monitoraggio relativo agli interventi formativi del 2010, al fi-ne di ottenere, per la prima volta, una valutazione delle ricadute operative degli stessie poter predisporre il relativo report per l’Amministrazione. Dal monitoraggio è emersoche la formazione erogata ha migliorato le conoscenze e le prestazioni di chi ne ha be-neficiato ed ha fornito strumenti per raccordare il sapere acquisito al saper fare per-mettendo, inoltre, di esprimere il proprio potenziale in determinati ambiti; difficoltà sinotano, invece, nel momento di condividere le conoscenze acquisite tramite la forma-zione con gli altri colleghi interessati a quell’argomento.

Comune di GenovaIntegrazione fra formazione e rilevazione delle competenzeper profili e “mestieri”Il progetto, partito nell’aprile 2010, mira a rilevare le competenze dei “mestieri” all’in-terno dell’organizzazione, proponendosi come strumento utile alla mobilità del perso-nale, allo sviluppo delle competenze, alla definizione delle attività formative ed allaprogettazione dei profili da mettere a concorso.

Comune di LuccaGestione del sistema di Qualità in ambito formativoLa certificazione di Qualità ISO 9001 ha determinato una valutazione razionale ed og-gettiva del servizio erogato. La procedura gestionale, prevista dalla certificazione diqualità per il servizio di formazione, prevede nella prima fase l’invio, a tutti i dipendenti,di un questionario per conoscere le esigenze formative. I risultati dei questionari, riela-borati dall’ufficio formazione, vengono quindi inviati ai dirigenti affinché costituiscanole basi della programmazione del piano formativo annuale del settore di competenza.

Comune di Melzo (Mi)Analisi del fabbisogno formativoIl Comune ha realizzato, nel 2010, un’analisi del fabbisogno formativo dell’Ente me-diante somministrazione di questionari sia ai dipendenti che ai responsabili. Dall’anali-si dei fabbisogni sono emerse tre grandi aree di formazione: quella obbligatoria, comu-ne a tutti i profili, la formazione specialistica settoriale e quella per temi di tipo com-portamentale; sono inoltre emerse criticità legate soprattutto alla indeterminatezza de-gli obiettivi strategici (per via del cambio dell’Amministrazione) e dalla sensazione,strettamente collegata a ciò, di avvertire spesso elevati carichi di lavoro e difficoltà nelrecepire le priorità.




Comune di ModenaRilevamento del fabbisogno formativo per la definizione del Piano formativo

Il Comune ha introdotto la sperimentazione di un nuovo processo di rilevazione dei biso-gni formativi per la definizione del Piano formativo per il biennio 2011-2012, con il coin-volgimento di una rete di referenti della formazione individuati presso i settori dell’Ente.Tra gli obiettivi, quello di favorire un più ampio e diffuso coinvolgimento del personalenella rilevazione dei bisogni formativi e migliorare l’integrazione tra iniziative di formazio-ne a carattere trasversale e iniziative di formazione specialistiche realizzate presso i settori.

Comune di Rho (Mi)Analisi sul benessere dei dipendentiIl Comune, nell’anno 2010, ha attuato un’indagine di clima attraverso la compilazionedi un questionario al fine di rilevare il fabbisogno per predisporre un Piano di forma-zione per i dipendenti dell’Amministrazione, a supporto dei progetti di innovazione edel ben-essere organizzativo. A partire dall’analisi è stato progettato, e sarà realizzato, ilPiano di formazione multidimensionale, la cui logica fondante è quella di sviluppareazioni di miglioramento a supporto del ben-essere del personale dell’Ente.

Comune di San Donà di Piave (Ve)Potenziamento attività di formazione “in house”L’anno 2010 ha visto il Comune di San Donà di Piave impegnato in un potenziamento ra-dicale della formazione “in house”, con l’obiettivo di realizzare almeno dieci corsi di for-mazione.

Comune di SassariAnalisi del fabbisogno formativo e Piano della formazioneIl Comune, a seguito di una attività preparatoria di rilevazione del fabbisogno formati-vo, che ha visto direttamente coinvolti tutti i dirigenti dell’Ente cui sono stati sommini-strati appositi questionari, ha predisposto il Piano della formazione biennio 2009-2011.Il piano formativo è stato fortemente condiviso ed ha contribuito alla realizzazione diinterventi formativi mirati alle specifiche esigenze dei diversi settori dell’Amministra-zione ed alla crescita professionale del personale coinvolto.

Comune di SiracusaCostruzione della rete intranet del Servizio formazioneIl progetto ha coinvolto il personale del Servizio formazione e del Centro elaborazione da-ti, con l’obiettivo di rendere la formazione quanto più trasparente possibile e diffondernela conoscenza a tutto il personale. In dettaglio, l’adozione della rete intranet ha permessouna più diffusa conoscenza delle attività formative, in programmazione od in fase di at-tuazione, producendo una interazione più dinamica tra servizio-dirigenti e dipendenti.

Comune di TrentoFormazione per i formatori interniIl progetto formativo ha avuto, come obiettivo principale, quello della generazione diun team di formatori interni che garantisca, nel tempo, una formazione permanente e,inoltre, di consentire a dipendenti, che hanno già la competenza tecnica per condurreuna lezione, di apprendere anche le tecniche e le modalità di progettazione e realizza-




zione di interventi formativi.Comune di VeneziaSistema di analisi del fabbisogno formativo per la definizione del Piano trien-nale 2011-2013Il ciclo della formazione si avvia con l’analisi del fabbisogno e la raccolta delle esigen-ze formative, per acquisire le necessità dell’organizzazione e dei diversi attori in cam-po: dirigenza, responsabili dei servizi e dipendenti. Attraverso i focus group sono stateraccolte le criticità prevalenti, i punti di forza del prodotto/servizio erogato da ogni di-rezione, e le aree di miglioramento.

Provincia di FirenzeProgetto MulticardNell’anno 2009 è stato avviato il progetto Multicard, rivolto a tutto il personale dipen-dente e dirigente della Provincia di Firenze. L’iniziativa è stata sviluppata per offrire lapossibilità, a ciascun dipendente, di costruirsi un percorso formativo su misura che ri-sponda perfettamente alle proprie esigenze. Ciò si è realizzato assegnando un budgetdi €. 1.000,00 per ogni dipendente, in tal modo ognuno ha potuto espletare il propriopercorso formativo attinente al ruolo svolto all’interno dell’Ente, acquistando materialeutile per le attività.

Provincia di PescaraValutazione dell’attività di formazioneLa provincia di Pescara, ad ogni iniziativa formativa realizzata dall’Ente, in particolareda una apposita struttura interna competente in materia di formazione professionale, facorrispondere una verifica mediante la somministrazione di due test, rispettivamente: te-st di apprendimento, sia alla fine che all’inizio del corso; test di gradimento, alla fine diciascuna iniziativa di formazione.

Provincia di TeramoProgetto di E-learningLa provincia di Teramo ha avviato, dall’anno 2008, un progetto di E-learning continuo,rivolto a tutte le aree dell’Ente, utilizzando formatori interni. Il risultato, coincidente congli obiettivi prefissati, si è concretizzato nell’abbattimento dei costi e nella promozionedi una nuova cultura della formazione, a basso costo e alto gradimento da parte dei frui-tori.

Provincia di TorinoAnalisi dei fabbisogni formativi dei dipendentiNel primo trimestre 2010 la Provincia di Torino ha effettuato un’analisi dei fabbisogniformativi dei propri dipendenti, coinvolgendoli sulle proposte formative, introdotte dairispettivi dirigenti, al fine di realizzare una formazione il più possibile mirata e conse-guentemente più efficace. L’iniziativa ha raccolto il generale apprezzamento da partedegli intervenuti, inoltre la comparabilità delle schede, anche tra aree molto diverse perattività e competenze, ha permesso la raccolta di dati indispensabili alla successiva ste-sura del Piano di formazione.




Iniziative con forme di collaborazione/associazione tra Enti perlo svolgimento della funzione formativa (sintesi aspetti rilevanti)

Comune di Lugo (Ra)Progetto di sviluppo organizzativoL’intervento, realizzato dal Comune di Lugo nel giugno 2010, è stato rivolto a tutti i di-rigenti e le posizioni organizzative dell’Unione e dei Comuni aderenti e convenzionati.Il Progetto di sviluppo organizzativo è stato suddiviso in tre moduli: problemi e miglio-ramento continuo; project management; la comunicazione come strumento gestionale.L’iniziativa si è articolata in modo da rispettare gli obiettivi prefissati.

Comune di Malo (Vi)Accordo interistituzionale per la gestione della formazione in forma associata

L’attività di formazione vede coinvolti Comuni, Provincie, Consorzi ed Unioni di Co-muni, ed ha come principale obiettivo quello di mettere in rete la formazione. I corsivengono realizzati a livello decentrato territoriale presso gli Enti, aderenti all’accordo,che si rendono disponibili ad accoglierli. La gestione delle docenze e della logistica disupporto è centralizzata nel Comune di Malo. L’accordo per la formazione associatanon ha scadenza e le attività sono programmate annualmente.

Comune di MonzaProgetto di miglioramento del sistema formativo internoIl Comune, nell’ultimo trimestre 2010, ha provveduto alla realizzazione di un interven-to di sviluppo organizzativo, mirato a fare evolvere la formazione in quanto sistema or-ganizzativo, quindi caratterizzato da processi, procedure, strumenti informatici, ruoli eattori, metodologie applicate. Per ottimizzare le risorse economiche e progettuali è sta-ta prevista la stipula di accordi, partnership mirate e l’identificazione, a monte, dei cor-si che rispondono a bisogni formativi trasversali di più Enti sul territorio con conse-guente coinvolgimento di partecipanti anche esterni.

Comuni di San Mauro Pascoli, Savignano sul Rubicone e Gatteo (Fc)Adesione al programma formativo organizzato dall’Agenzia di formazione giu-ridica presso il Centro universitario di BertinoroIl programma ha coinvolto i comuni di San Mauro Pascoli, Savignano sul Rubicone eGatteo sviluppandosi attraverso la partecipazione a corsi di formazione articolati su va-rie tematiche. L’attività, protrattasi lungo il biennio 2010-2011, ha evidenziato, come ri-sultato, la collaborazione ed il confronto dei responsabili di settore e dei segretari degliEnti aderenti.

Comune di Sinalunga (Si)Indagine sulle necessità formativeIl Comune di Sinalunga, annualmente, in gestione associata con i Comuni di Torrita diSiena e Trequanda, in sede di predisposizione del piano formativo annuale, svolgeun’indagine sul fabbisogno formativo dei propri dipendenti.




Comune di UdineRapporto sulle iniziative di formazioneSia la quantità che la qualità degli interventi formativi realizzati presso il Comune di Udi-ne, hanno prodotto risultati molto buoni. Si segnalano molte iniziative di interesse tra-sversale, organizzate per il proprio personale, alle quali hanno partecipato altri Enti: siai Comuni della Regione/Provincia che i diversi organismi territoriali, con i quali si è isti-tuito un rapporto di collaborazione e scambio.

Provincia di BolognaAccordo attuativo con i Comuni dell’area metropolitana bolognese ed utilizzodel catalogo FOCUS PAIl progetto, sviluppato a ciclo continuo, è stato realizzato dalla Provincia di Bologna conl’obiettivo di evitare la frammentazione delle azioni e delle strategie e la conseguentedispersione di risorse in favore della creazione di situazioni formative in grado, da unlato, di aggiornare i partecipanti sulle materie oggetto dei focus e, dall’altro, di trovaresoluzioni organizzative e gestionali condivise in merito alla concreta applicazione deicontenuti, monitorando l’attività tramite resoconto. All’accordo attuativo possono ade-rire i Comuni dell’area metropolitana bolognese, senza che questo vincoli le attivitàespletate in proprio dagli Enti stessi.

Provincia di Forlì-CesenaE-learning per i dipendenti provinciali e degli Enti del territorioIl progetto, incentrato sulla tematica dell’E-learning a favore dei dipendenti provincialie degli Enti pubblici, ha sviluppato una diffusione del modello formativo a distanza,supportato, nell’attività, da un Learning point locale (LPL). Lo strumento principale èstata la piattaforma web della Regione Emilia Romagna.

Provincia di LivornoProgetto di web learning groupLa provincia di Livorno ha aderito, nell’anno 2010, in collaborazione con la Regione To-scana, ai corsi on line previsti dal progetto TRIO, dedicati all’utilizzo di una piattaformaWLG, web learning group, appositamente dedicata agli Enti locali e completamentegratuita.

Provincia di Pesaro e UrbinoSistema permanente di formazione e portale telematicoIl progetto di formazione intrapreso dalla Provincia di Pesaro e Urbino, si è articolatosu tre aspetti principali: sistema permanente di formazione dei dipendenti appartenen-ti a tutto il territorio provinciale; portale Formiamoci, che rappresenta uno spazio tele-matico al servizio di tutti gli operatori delle realtà amministrative locali appartenenti alterritorio provinciale; introduzione del criterio di un sistema di valutazione della for-mazione con l’implementazione di una banca dati.

Provincia di RomaImplementazione del Centro “Luigi Pianciani” - Centro didattico permanenteDal 2008 è stato attivato, a cura della Provincia di Roma, il Centro didattico permanen-te “Luigi Pianciani”, la cui gestione è stata affidata ad una società in house incaricata diprogettare e organizzare l’offerta formativa. L’attività di formazione del Centro risulta




estremamente variegata ed articolata. L’iniziativa utilizza strutture logistiche proprie edha prodotto il coinvolgimento di un gran numero di dipendenti provinciali e di altri En-ti territoriali.

Provincia di TrevisoRete di formazione Enti localiIl progetto consiste nella creazione di una rete della formazione, coordinata dall’Ammi-nistrazione provinciale di Treviso, con la partecipazione delle Amministrazioni localidel territorio, che si propone di trovare una soluzione alle problematiche relative allaformazione di dipendenti pubblici, gestendo i piani di formazione in maniera da colle-garli e armonizzarli alle esigenze degli Enti locali aderenti alla convenzione. L’iniziativaaffronta gli aspetti fondamentali del processo formativo.

In questo ultimo schema sono proposte le altre esperienze segnalate dalle Amministra-zioni, che sono interessanti per verificare le opzioni e le direttrici d’intervento messe inatto in campo formativo (nuove tecnologie, comunicazione con l’utenza, general ma-nagement, adeguamento delle competenze per la valutazione dei dipendenti, servizisociali, ecc.).

Altre iniziative (sintesi aspetti rilevanti)

Comune di Castel San Pietro Terme (Bo)Corso di formazione per aggiornamento del sito internet istituzionale ed uti-lizzo delle nuove tecnologie web 2.0Il corso, della durata di circa due mesi, ha avuto l’obiettivo di conferire, a tutti i dipen-denti dell’Ente, una adeguata ed omogenea competenza informatica, resasi ormai ne-cessaria ed indispensabile per il corretto ed efficiente funzionamento dell’attività di e-government e, inoltre, per la gestione autonoma dell’aggiornamento del sito istituzio-nale.

Comune di Cesano Boscone (Mi)Progetto formativo: “Mediazione di conflitti per la polizia locale”Il corso si propone di integrare la professionalità degli operatori della polizia locale congli strumenti e i metodi propri della mediazione sociale. La metodologia utilizzata ha da-to ampio spazio all’analisi di casi vissuti dai lavoratori, alla riflessione individuale dellapropria relazione con il conflitto. In questo modo, sono stati favoriti anche momenti diconfronto e di riflessione comune.

Comune di Cesena (Fc)Open space technology - Benessere (in) ComuneNel secondo semestre 2010 il Comune ha realizzato un’indagine volta alla valutazionedel benessere dei propri dipendenti, a cui è seguito un percorso volto alla valorizza-zione del personale dell’Ente che, partendo da un laboratorio di progettazione parteci-pata, si è successivamente articolato con incontri di formazione e partecipazione relati-vi al proprio lavoro.




Comune di Chivasso (To)Corso di comunicazione con l’utenza ed il front officeIl corso ha coinvolto tutto il personale dipendente deputato al contatto diretto con i cit-tadini e si è concretizzato in un periodo di circa tre mesi. L’azione ha avuto, come obiet-tivo, il miglioramento del rapporto tra Istituzione ed utenza mediante l’ascolto attivo ela comprensione e inoltre fornito agli utenti una azione commisurata alle proprie esi-genze in tempi brevi.

Comune di Città di Castello (Pg)Corso di general managementLa proposta formativa ha mirato a fornire le conoscenze e la strumentazione necessarieper un effettivo esercizio della funzione di direzione nell’Ente locale, al fine di suppor-tare i ruoli direzionali nel delicato processo di individuazione, corretta comprensione,efficace elaborazione e piena metabolizzazione di nuovi strumenti aziendali e di ap-propriate logiche di impiego degli stessi, favorendo lo sviluppo di una cultura di tipoaziendale all’interno dell’Ente pubblico.

Comune di Collegno (To)Scrivere sul webIl progetto nasce con l’intento di porre in essere gli strumenti e le azioni idonee affin-ché si possa informare la cittadinanza sui vari adempimenti pubblici, soprattutto me-diante la pubblicazione sul sito istituzionale ufficiale dell’Ente. A tal proposito, le risor-se umane devono essere opportunamente formate e nel corso sono state fornite, in par-ticolare, delle specifiche sul linguaggio da utilizzare nel web, in modo da rendere piùchiara e semplice la comunicazione con il cittadino, anche in riferimento alla nuova PEC – la posta elettronica certificata.

Comune di GenovaPercorso formativo di adeguamento ai principi ed ai criteri del decreto legi-slativo 150 del 2010In ottemperanza alle recenti disposizioni normative (decreto legislativo 150 del 2010),si è resa necessaria l’attivazione di percorsi di conoscenza e di formazione continua asupporto dei processi di cambiamento culturale ed organizzativo. L’Amministrazione haattivato un progetto formativo, riservato a tutto il personale dipendente, figure apicali enon, vertente su tutte le innovazione apportate alla Pubblica Amministrazione dal nuo-vo sistema di valutazione del personale dipendente alla riforma del sistema pensioni-stico ecc.

Comune di GenovaIntegrazione fra formazione e rilevazione delle competenze Il progetto, partito nell’aprile 2010, mira a rilevare le competenze dei mestieri all’inter-no dell’organizzazione, proponendosi come strumento utile alla mobilità del persona-le, allo sviluppo delle competenze, alla definizione delle attività formative ed alla pro-gettazione dei profili da mettere a concorso.




Comune di GrossetoCorsi per la formazione di personale adibito alla rilevazione decentrata dellepresenze in servizioIl Comune ha istituito dei corsi per la formazione di varie professionalità a cui affidarela rilevazione decentrata delle presenze e la realizzazione del portale del dipendente.

Comune di Merano (Bz)Progetto di formazione per il personale femminileIl Comune ha realizzato un progetto di formazione rivolto alle donne dirigenti e re-sponsabili di ufficio, a seguito delle indicazioni del piano triennale delle azioni positivein materia di pari opportunità 2010-2012, del Comitato pari opportunità del Comune diMerano, che prevede un progetto di formazione rivolto alle donne dirigenti su come ot-timizzare il proprio ruolo manageriale e di leadership.

Comune di Moncalieri (To)Adeguamento del sistema di competenze per la valutazione dei dipendenti –decreto legislativo 150 del 2009Il Comune ha adottato dal 2000 un sistema delle competenze, analiticamente descrittosu 4 livelli per ciascuna competenza. Nei primi mesi del 2011, grazie a un progetto for-mativo già avviato nel 2010, sono stati aggiornati il repertorio ed i profili di competen-za per posizioni di lavoro, coinvolgendo il nucleo di valutazione, i dipendenti, i diri-genti e le posizioni organizzative, con il proposito di adeguare il sistema delle compe-tenze, utilizzato per la valutazione dei dipendenti, alle nuove esigenze di professiona-lità ed ai principi del decreto legislativo 150 del 2009 e, inoltre, ricondurre al medesimomodello anche il sistema di valutazione delle competenze dirigenziali e delle pari op-portunità, fino al 2010 gestito con modelli diversi.

Comune di Monterotondo (Rm)Percorso formativo “Miglioriamo Insieme …”Il progetto realizzato ha interessato la totalità dei dipendenti prefiggendosi, tra gli obiet-tivi, il rafforzamento di atteggiamenti proattivi del personale, l’integrazione di personeprovenienti da diversi uffici e servizi, lo stimolo alla creazione di innovazione e proget-ti di miglioramento continuo attraverso pratiche di apprendimento organizzativo.

Comune di PalermoCorso di formazione in materia di comunicazioneL’Ufficio sviluppo organizzativo ha previsto la realizzazione di un intervento formativoin materia di comunicazione destinato a tutto il personale scolastico comunale, appar-tenente alle categoria C e B dell’area scolastica, che sta a contatto diretto con i bambinied è, in qualche modo, in posizione di front office con il cittadino/genitore. In sede diprogettazione dell’intervento formativo si è ritenuto opportuno sollecitare indicazionida parte degli stessi destinatari del corso sulle principali criticità riscontrate nell’attivitàlavorativa da supportare mediante la programmazione di specifici interventi formativi.

Comune di PerugiaProgetto di formazione sulla comunicazione organizzativaL’intervento complessivo si sviluppa nell’arco del triennio 2009-2011 e rappresenta unadelle linee strategiche, individuate dal Piano triennale della formazione, per accompa-




gnare il processo di riorganizzazione dell’Ente, iniziato a partire dal 2008. Alla forma-zione è stato assegnato un ruolo sinergico e complementare al percorso di riorganizza-zione in atto, con l’obiettivo di ristabilire e ridefinire in ogni struttura il senso di appar-tenenza all’Ente, la percezione della sua mission, incidere sulla motivazione al lavoro,creare una cultura organizzativa condivisa.

Comune di Petilia Policastro (Kr)Formazione sull’evoluzione normativa negli apparati amministrativiIl personale dipendente del Comune, nel periodo 2010-2011, ha avuto occasione di parte-cipare a interi cicli formazione su tutta l’evoluzione normativa intervenuta nell’apparatoamministrativo. Il risultato conseguito dal personale dipendente, che ha partecipato all’ini-ziativa, si è concretizzato nella applicazione puntuale della portata innovativa delle norme.

Comune di RomaS.I.S.S. (Sistema informativo dei servizi sociali)L’iniziativa del Comune ha previsto la realizzazione di un sistema informativo socialeper la raccolta, l’analisi e il monitoraggio dei bisogni sociali e, inoltre, per garantire unpresidio conoscitivo alla gestione dei servizi integrati del welfare municipale; a tal fineè stata realizzata e sperimentata la cartella sociale informatizzata. Obiettivo del percor-so formativo è stata la condivisione del modello operativo del servizio di segretariatosociale, anche attraverso la stesura della carta del servizio, nonché attraverso l’utilizzodiffuso della cartella sociale informatizzata.

Comune di Rubano (Pd)Progetto formativo per la gestione dei documenti e dell’archivioÈ stata ravvisata la necessità di sviluppare, all’interno dell’Ente, la cultura della correttagestione del documento amministrativo, anche tenendo conto delle nuove regole con-seguenti all’approvazione da parte di questo Ente del nuovo Manuale di gestione delprotocollo informatico. Il processo formativo realizzato ha preparato il personale di-pendente ad attuare le fasi successive previste dal progetto di sistemazione dell’archi-vio comunale.

Comune di Sesto San Giovanni (Mi)Corso di formazione-intervento a supporto del cambiamento organizzativo delservizio ZeroSei per introdurre la nuova figura di coordinatrice di asilo nidonegli otto asili comunaliL’attività formativa è nata dalla esigenza di sviluppare sinergie tra il personale tecnico, psi-cologi e psicopedagogisti dell’équipe psicopedagogica, e il personale amministrativo-ge-stionale del servizio Zerosei, con i seguenti obbiettivi: accompagnare l’assunzione, svilup-po del ruolo di coordinatrice e coordinatore del personale selezionato. L’esperienza haprodotto una maggiore coesione del gruppo di lavoro e favorito la riorganizzazione deiprocessi per l’accesso ai servizi ed alla comunicazione con la cittadinanza.

Provincia di MacerataCorso di formazione in rapporto alle criticità sul controllo di gestioneLa provincia di Macerata ha realizzato un corso formativo finalizzato all’eliminazionedelle criticità emerse sul controllo di gestione, essenzialmente dovute alla scarsa cono-scenza del sistema di rilevazione informatica a supporto di tale attività.




Provincia di VareseCorso di formazione per il ricorso ad incarichi esterniIl percorso formativo organizzato dalla Provincia di Varese è stato finalizzato ad affron-tare gli strumenti, i presupposti e gli adempimenti formali per il ricorso agli incarichiesterni ed è stato rivolto al personale amministrativo interno. L’attività si è espressa nel-la formazione, del personale interessato, in merito agli adempimenti formali per il ri-corso agli incarichi esterni.




4.3 NOTA METODOLOGICA

Il presente Rapporto si basa sui risultati dell’indagine, condotta dal FORMEZ nel perio-do marzo-giugno 2011, relativa all’attività formativa svolta nell’anno 2010 dalle Ammi-nistrazioni comunali con più di 10.000 abitanti (1.086 Comuni) e provinciali (107 Pro-vince). All’indagine, condotta tramite questionario, hanno partecipato 92 Province e 423Comuni (tabelle 1 e 2).

La rappresentatività delle Province rispondenti si attesta all’86% sul complesso delleAmministrazioni provinciali1 (l’84,1% del personale dipendente e l’86,4% della popola-zione amministrata) (tabella 3).

Analogamente, i Comuni presenti nell’indagine, costituiscano in termini di numerositàil 39% dell’insieme delle Amministrazioni comunali coinvolte, e complessivamente rap-presentano:� il 60,1% dell’intero personale in servizio nelle Amministrazioni comunali con più di10.000 abitanti;



Tabella 1 - pROvINCE: AMMINISTRAZIONI RISpONDENTI pER AREA GEOGRAFICA (valori assoluti)


numero Amministrazioni 22 19 23 28 92

Tabella 2 - COMUNI: AMMINISTRAZIONI RISpONDENTI pER AMpIEZZA DEMOGRAFICA E AREA GEOGRAFICA(valori assoluti)


oltre 250.000 abitanti 2 3 2 3 10

da 100.000 a 250.000 3 9 4 6 22

da 50.000 a 100.000 15 7 17 35 74

da 10.000 a 50.000 88 71 60 98 317

Nel complesso 108 90 83 142 423

Tabella 3 - pROvINCE: RAppORTO pERCENTUALE RISpONDENTI/UNIvERSO pER AREA GEOGRAFICA


Rispetto alla numerosità delle Province 91,7 95,0 88,5 75,7 86,0

Rispetto al personale in servizio 98,3 92,8 88,3 69,9 84,1

Rispetto alla popolazione 93,3 90,2 90,5 75,8 86,4

1 Nel Rapporto si fa riferimento a un complesso di 107 Province, non sono state considerate le Province au-tonome di Aosta, Trento e Bolzano.


� il 58,2% della popolazione amministrata dagli stessi Comuni; � sono presenti la gran parte dei Comuni maggiori (76,9% dei Comuni con una popo-lazione superiore a 250 mila abitanti, 78,6% dei Comuni con popolazione superiorea 100 mila abitanti) (tabelle 4 e 5).

La più elevata rappresentatività in termini di popolazione e dipendenti, rispetto al sem-plice rapporto di numerosità degli Enti, è dovuta a una distribuzione dei rispondentinon omogenea tra le differenti classi dimensionali delle Amministrazioni ma sperequa-ta, per deliberato disegno progettuale della ricerca, a favore delle Amministrazioni piùgrandi. L’obiettivo perseguito dalla rilevazione, infatti, in ragione del tema specifico dianalisi, è il raggiungimento della massima soglia di rappresentatività in termini di per-sonale dipendente.

Il protocollo per la partecipazione delle Amministrazioni alla rilevazione prevede:� la pubblicazione sul sito web del FORMEZ dell’invito alla partecipazione all’indaginee l’inoltro a tutte le Amministrazioni di una lettera d’invito con l’indicazione della pa-gina web da dove scaricare il questionario elettronico;

� il rinnovo dell’invito a partecipare per via telefonica e per e-mail contattando diretta-mente i responsabili della formazione di tutte le Province e di tutti i Comuni con po-polazione superiore ai 20.000 abitanti e del 50% delle Amministrazioni comunali, conpopolazione compresa tra 10.000 e 20.000 abitanti. Quest’ultimo gruppo di Ammini-strazioni è selezionato come campione casuale stratificato per classe dimensionale dipopolazione e per ripartizione territoriale e funge anche da gruppo di controllo;

� il controllo e monitoraggio continuo dei rispondenti, nella fase di rilevazione dicampo, per raggiungere attraverso solleciti mirati l’equilibro sostanziale dei rispon-denti tra i diversi strati, e al contempo la verifica dei non rispondenti al fine di regi-strare le motivazioni di eventuale mancata partecipazione;

� la validazione dei questionari dei Comuni con meno di 20.000 abitanti non presentinel campione delle Amministrazioni oggetto della procedura di espresso invito(punto 2). Tali questionari vengono infatti, validati solo se esenti, nel complesso eper singolo strato, da variazioni significative dei principali indicatori della ricerca ri-spetto a quelli registrati per il gruppo di controllo (campione stratificato dei Comu-ni per area territoriale e per classe dimensionale).



Tabella 4 - COMUNI: RAppORTO pERCENTUALE RISpONDENTI/UNIvERSO pER AREA GEOGRAFICA


Rispetto alla numerosità dei Comuni 44,3 42,1 38,4 34,5 39,0



Tabella 5 - COMUNI: RAppORTO pERCENTUALE RISpONDENTI/UNIvERSO pER AMpIEZZA DEMOGRAFICA


Rispetto alla numerosità dei Comuni 76,9 78,6 74,7 33,5 39,0




Le motivazioni di autoesclusione dichiarate dalle Amministrazioni contattate (sia per igrandi che per i piccoli Comuni), essendo tutte legate a situazioni contingenti e tempo-ranee dei responsabili degli uffici o ad irreperibilità degli stessi nel periodo di sommi-nistrazione del questionario, consentono di escludere fenomeni di autoselezione in gra-do di alterare la rappresentatività dei dati pervenuti.

La possibilità di estendere i risultati relativi ai rispondenti all’intero universo dei Comu-ni rimane comunque limitata, oltre che per l’elevata varianza interna del campione, an-che per l’oggetto proprio dell’indagine: l’attività di formazione svolta nelle Amministra-zioni è infatti un processo individuale, con sensibili differenziazioni nei comportamen-ti organizzativi e operativi non solo tra Amministrazioni territorialmente o dimensional-mente prossime, ma anche tra annualità diverse della stessa Amministrazione.

Inoltre le informazioni richieste non sono sempre oggetto di monitoraggio continuo erichiedono, in assenza di una struttura delegata, una specifica attività di recupero deidati da parte del referente dell’Amministrazione contattato.

Pur se confermato dall’analisi e ben articolato territorialmente, il raggruppamento deiComuni minori (con popolazione minore di 50.000 abitanti) rimane tuttavia un aggre-gato a rappresentatività limitata e con differenziazioni al suo interno. Di ciò si tengaconto nella valutazione dei risultati riferiti al complesso dei Comuni o nei confronti tralo strato in differenti annualità, i cui valori potrebbero entrambi essere influenzati dallamaggiore o minore presenza di partecipanti dei comuni minori. Ove possibili, tali con-fronti sono richiamati nel rapporto e si riferiscono a comportamenti e tendenze che tro-vano puntuale conferma nei comportamenti delle Amministrazioni presenti in entram-be le rilevazioni.

La distribuzione territoriale delle Amministrazioni partecipanti all’indagine è illustratanei successivi cartogrammi.

Per quanto riguarda la distribuzione territoriale dei Comuni si può osservare una lieveprevalenza delle Amministrazioni del nord-ovest (44,3%) e del nord-est (42,1%) rispet-to alle Amministrazioni del centro (38,4) e del sud (34,5%). Per le Province, si registral’elevata rappresentatività del nord-ovest (91,7%), del nord-est (95%) e del centro(88,5%), mentre la partecipazione del sud è lievemente inferiore (75,7%).

Alcune avvertenze vanno inoltre richiamate in ragione di possibili raffronti tra i dati il-lustrati nel Rapporto, in particolare se estesi ai risultati delle precedenti rilevazioni:� in ogni tabella è indicata la numerosità dei casi in esame determinata dal numero dirisposte valide in relazione allo specifico quesito o alla combinazione delle variabilianalizzate; se quindi i dati di ciascuna tabella sono direttamente raffrontabili tra loro,non è possibile invece il confronto tra dati di tabelle diverse, riferite a basi differenti;

� il confronto con i dati di precedenti rilevazioni, non avendo l’indagine coperturacensuaria, richiede evidentemente cautela; dove possibile, il confronto viene richia-mato nel Rapporto;

� nel corso dell’indagine 2010 sono stati richiesti sia i dati sulla spesa per la formazio-ne del 2010 che dell’anno precedente; pertanto le tendenze rilevate sono costruitesu base omogenea.






INDAGINE 2010. DISTRIbUZIONE TERRITORIALE DEL CAMpIONE DEI COMUNI E DELLE pROvINCE


LO SCENARIO DELLA FORMAZIONE NEL SISTEMA DELLE AUTONOMIE...

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