lez. 1

Paola Magnano

paola.magnano@unikore.it

PSICOLOGIA DEL LAVORO

E DELLE ORGANIZZAZIONI

UNIVERSITÀ KORE DI ENNA UNIVERSITÀ KORE DI ENNA

TESTI DI RIFERIMENTO

capitoli 1, 3, 4, 5, 6,

7, 8, 9, 10

capitoli 2, 3, 4, 9, 10,

12, 14, 19

programma

pp. 351–370

OBIETTIVI DEL CORSO

acquisire ed approfondire le conoscenze relative alla psicologia del lavoro:

evoluzione storica dei modelli teorici

stato attuale della ricerca in psicologia del lavoro

lettura del comportamento lavorativo e delle dimensioni soggettive implicate nell’attività professionale

focus su alcune tematiche emergenti relative alla progettazione di carriera

STORIA, SVILUPPO E

PROSPETTIVE PROFESSIONALI IN PSICOLOGIA

DEL LAVORO

UN PO’ DI TERMINOLOGIA ...

PSICOTECNICA Della Valle, 1910; Munsterberg, 1913

PSICOLOGIA INDUSTRIALE ... dopo gli anni ‘50

è la scienza che studia il comportamento umano in quegli aspetti della vita che sono in rapporto con la produzione, la distribuzione e l’uso di beni e servizi della nostra civiltà

(Tiffin e McCormick, 1972)

è la scienza che si propone di applicare la psicologia alla tecnica del lavoro umano

(Walther, 1928)

UN PO’ DI TERMINOLOGIA ...

PSICOLOGIA DELL’OCCUPAZIONE

...nei paesi anglosassoni

PSICOLOGIA DEL LAVORO ... in Europa e negli Stati Uniti

PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE ... negli anni ‘70

UN PO’ DI TERMINOLOGIA ...

PSICOLOGIA DEL LAVORO

PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI

si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte, dei processi socio-psicologici e delle prestazioni lavorative

(Chmiel, 1998)

considera le persone in quanto membri di gruppi, il funzionamento dei team come costruzioni collettive; l’attenzione è posta sulle percezioni sociali, sui meccanismi di influenza sociale, sulle comunicazioni, sulle relazioni intergruppi, sui processi decisionali e di negoziazione [...]

(Sarchielli, 2003)

... E UN PO’ DI STORIA ...

Nascita della psicologia del lavoroFine del 1800

Seconda Rivoluzione Industriale (1870/80)

Attenzione alla soggettività lavorativa

Taylorismo e l’organizzazione scientifica del lavoro (Principles of Scientific Management, 1911)

Nascono le Cliniche del Lavoro (Luigi Devoto, Milano, 1901)

Contesto storico (inizi del XIX sec.) nascita delle organizzazioni sindacali (Trade Unions, 1824) provvedimenti legislativi a favore dei lavoratori (Factory Act, 1833)

... E UN PO’ DI STORIA ...

Nascita della psicologia del lavoro: il contributo di Gemelli

1914: succede a Kiesow nella cattedra di Psicologia all’Università di Torino Inizi della Prima Guerra Mondiale: elabora i test psicofisici per la selezione dei candidati all’aviazione 1916: pubblica numerosi contributi sull’utilizzo della psicologia nell’esercito

... e negli Stati Uniti?1916: viene istituito il Bureau of Salesmanship Research (dipartimento di Psicologia Applicata), che diventerà Bureau of Personnel Research

1917: Army Alpha Test e Army Beta Test, Harvard University per la selezione e l’assegnazione delle reclute

... E UN PO’ DI STORIA ...

Il primo dopoguerra: la libertà della ricerca scientifica

1919: nasce la prima organizzazione privata di consulenza in Psicologia del lavoro (Walter Dill Scott); Elton Mayo inizia la sua attività pubblica (Università di Queensland)

1920: nasce il National Institute of Industrial Psychology (Londra). Studia in particolare il lavoro ripetitivo (crisi del taylorismo)

1922: negli Stati Uniti la psicologia del lavoro entra ufficialmente a far parte dei servizi del personale

1929: Elton Mayo avvia gli studi alla Western Electric, Hawthorne e nasce il Movimento delle Relazioni Umane

... E UN PO’ DI STORIA ...

Il primo dopoguerra: e in Italia???

lo sviluppo della psicologia è fortemente osteggiato dalla cultura ufficiale

le leggi in materia di lavoro attribuiscono allo Stato la gestione dei rapporti tra imprenditore e lavoratore, eliminando procedure di selezione, orientamento e organizzazione aziendale

la ricerca sulle condizioni di lavoro subisce una notevole riduzione, fino ad arrestarsi con il secondo conflitto mondiale

... E UN PO’ DI STORIA ...

La crisi del ’29: cambia il concetto di uomo al lavoro

negli Stati Uniti: maggiore attenzione al fattore umano in funzione della ricerca di nuovi mercati

da “uomo razionale-economico” (da valutare) a “uomo sociale” (superamento di un’ impostazione centrata esclusivamente sulla tecnologia a favore di una maggiore umanizzazione della società)

l’industria investe nella ricerca e nell’applicazione della psicologia industriale; lo Stato si schiera a fianco della ricerca

... E UN PO’ DI STORIA ...

La crisi del ’29: cambia il concetto di uomo al lavoro

nuovo filone di studi: ruolo degli stili di leadership, del clima e delle norme sviluppate da gruppi informali sulla prestazione e la soddisfazione lavorativa

nasce il primo servizio di counseling aziendale c/o gli stabilimenti Hawthorne

si afferma il concetto di uomo psicologico, il lavoro di gruppo; il rapporto lavorativo non è solo interpersonale ma anche sociale

il lavoro viene considerato come mezzo per soddisfare i bisogni della persona

... E UN PO’ DI STORIA ...

il secondo dopoguerra: lo sviluppo della psicologia del lavoro

1945: Mayo pubblica il 3° volume dell’opera The Social Problems of an Industrial Civilization; nell’APA si istituisce la sez. 14 dedicata all’Industrial and Business Psychology; Kurt Lewin fonda il Research Center for Group Dynamics e la rivista Human Relations; Agostino Gemelli pubblica L’operaio nell’industria moderna

anni 60-70: si afferma lo Sviluppo Organizzativo, un modello di intervento nelle organizzazioni fondato sulla teoria del campo di Lewin e sull’action research

1965: viene istituito il primo insegnamento italiano in Psicologia del Lavoro (Facoltà di Economia, Università Cattolica di Milano)

LO SCENARIO ATTUALE Sarchielli , 2008

chi sono i lavoratori di cui ci si occupa?

quali nuovi problemi devono affrontare rispetto ai cambiamenti tecnologici, organizzativi e sociali?

QUALCHE DATO SULL’OCCUPAZIONE

dal 2000 incremento annuo di occupati la disoccupazione scende a circa il 7%

fonte ISTAT

ma ...crescita degli inattivi riduzione del numero di giovani (18-24 anni) che entrano nel mercato del lavoro

tasso di disoccupazione giovanile: 25%

QUALCHE DATO SULL’OCCUPAZIONE

sottoutilizzo delle risorse

coloro che pur non cercando lavoro sarebbero disponibili a farlo se ci fossero le condizioni opportune

ISFOL, 2001

mancato utilizzo di risorse per lo sviluppo diminuzione della produttività socioeconomicacosto sociale

rischi psicosocialieffetti individuali di scoraggiamento e abbandono delle strategie di ricerca attiva del lavoro trasformazione dei significati attribuiti al lavoro (status, riconoscimento sociale)

QUALCHE DATO SULL’ETÀ

fino a qualche anno fa ...

corsa al pensionamento trasformazione tecnologica e organizzativa delle aziende bisogno di “ringiovanimento” delle organizzazioni

ridotta immissione dei giovani difficoltà a rimpiazzare gli anziani soprattutto per lavori a bassa scolarizzazione

...ma negli ultimi anni ...

...e oggi ...

tendenza all’innalzamento dell’età di pensionamento lavoratori di “mezza età” (40-55 anni)=incertezze di carriera

E SUI LIVELLI DI ISTRUZIONE

modesti livelli di istruzione

49%: licenza media 40%: diplomati 11%: laureati

ISFOL 2001

scarsa considerazione dei livelli di istruzione sottoutilizzo di persone con titolo di studio (vedi contratti di formazione-lavoro)

... negli anni ’80 ...

dei giovani tra 15 e 34 anni ben il 9.3% possiede solo la licenza elementare

precoci ingressi nel mondo del lavoro sono spesso associati ad altrettanto precoci uscite per obsolescenza professionale

FEMMINILIZZAZIONE DEL MERCATOindipendenza sociale ridotto numero dei figli esigenze di incrementare il reddito domestico aumento dei servizi di cura ed educazione dei figli

salari più bassi doppia carriera necessità di conciliazione

MINACCE ALLA QUALITÀ DELLA VITA DELLE DONNE: rallentamenti o ostacoli alle promozioni difficoltà nel rientro post-maternità invischiamento in “trappole culturali” o stereotipi sessisti declassamento del prestigio professionale di alcune professioni a predominanza femminile

GRUPPI DI MINORANZA

frammentazione del mercato migratorio lavori umili e pesanti

creazione di confini di gruppo culture organizzative non adeguate ad accogliere la “diversità” diversità=devianza

MANAGEMENT DELLA DIVERSITÀ attenzione manageriale ai gruppi minoritari (etnici, religiosi...) ricerca di un equilibrio tra diritti individuali e collettivi contenimento del consolidamento degli stereotipi

DISABILI E DIRITTO AL LAVORO

modalità con cui migliorare la qualità di vita lavorativa attraverso la riduzione degli ostacoli e dei fattori di nocività

orientamento formazione tirocinio collocamento

MANAGEMENT DELLA DIVERSITÀ

MIRATI PER I DISABILI

valutazione delle capacità residue corretta analisi dei compiti analisi delle condizioni fisiche e relazionali da lavoro bodily-dependent a mentally-dependent

DOWNSIZING E RISTRUTTURAZIONI

ridimensionamento di un’impresa come

strategia managerialeriduzione degli organici (right-sizing)

atteggiamenti sociali di sfiducia e scoraggiamento rispetto al futuro

nei lavoratori coinvolti nei loro familiari nei lavoratori non direttamente coinvolti

riduzione della fiducia e della lealtà organizzativa (aumento della competizione interna tra lavoratori)

“sindrome dei sopravvissuti”: sentimenti di minaccia all’identità, difficoltà di comprendere le scelte dell’organizzazione

FUSIONI E INCORPORAZIONI

joint venture

modalità di alleanza strategica tra imprese semplificazione della struttura gerarchica decentramento delle responsabilità a team interprofessionali

modifiche nelle culture organizzative (management, stili di lavoro, regole)

modalità differenti di esercizio della leadership

necessità di costruire culture organizzative efficaci inserimento lavorativo socializzazione organizzativa modalità premi/punizioni valutazione delle prestazioni

NUOVI COMPITI E NUOVI RUOLI

nuove tecnologie a base informatica

massimizzare le prestazioni e incrementare i risultati nuovi ambienti di lavoro e nuovi compiti

nuove richieste ai lavoratori

risorse cognitive e relazionali

repertori di capacità operative (controllo di processi complessi, diagnosi di situazioni critiche, fronteggiamento di imprevisti)

NUOVE COMPETENZE

importanza assunta dal lavoro intellettuale

lavoratori della conoscenza

figure professionali emergenti

turismo svago consulenza alle imprese comunicazione e pubblicità informatica formazione assistenza

conoscenze di base a livello di diploma competenze di base nel linguaggio i n fo r m a t i co, l i n g u e s t ra n i e re , economia aziendale competenze cognitive e sociali trasversaliflessibilità qualitativa

formazione on the job

figure professionali tradizionali

flessibilità quantitativa

TIPI DI OCCUPAZIONE

rapporto di lavoro “standard”

dipendente a tempo pieno a tempo indeterminato presso un unico datore di lavoro rappresentato sindacalmente protetto da tutele sociali

forme “atipiche” di lavoro

... ma atipiche rispetto a cosa???

precarietà negoziale ridotta copertura previdenziale rischi di vulnerabilità sociale

part-time a tempo determinato incarichi professionali prestazioni coordinate e continuative prestazioni occasionali

QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA - 1

attenzione alle caratteristiche dei contesti lavorativi, intese come condizioni necessarie per

raggiungere e mantenere l’efficienza produttiva e la qualità dei processi e dei risultati

Gabassi, Garzitto, Perin, 2005

MANAGEMENT PARTECIPATIVO modelli organizzativi che riconoscono il valore pratico del coinvolgimento personale dei lavoratori, della soddisfazione lavorativa, della qualità dell’ambiente lavorativo, della partecipazione

QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA - 2

4 categorie di elementi che contribuiscono alla qualità della vita lavorativa

European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, 2002

1. sicurezza dell’occupazione e della carriera

2. mantenimento della salute e la promozione del benessere

3. sviluppo di competenze

4. conciliazione tra lavoro e vita personale

G. Sarchielli, Psicologia del

lavoro, Il Mulino, Bologna,

2008, p. 40