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PUBBLICATO IL 27 NOVEMBRE 2014GIANLUCA SPOLVERATO

LEGGE DI STABILITÀ, JOBS ACT E LE ULTIME NOVITÀ

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1.  LEGGE DI STABILITA’: LE NOVITA’ IN SINTESI. 2.  IRAP 2014 E DEDUZIONE COSTO DEL LAVORO. 3.  STABILIZZAZIONE BONUS 80 EURO. 4.  TFR IN BUSTA PAGA. 5.  CREDITO D’IMPOSTA PER ATTIVITA’ DI RICERCA E SVILUPPO. 6.  REGIME FISCALE AGEVOLATO PER AUTONOMI. 7.  RIFINANZIAMENTO AMMORTIZZATORI SOCIALI. 8.  SGRAVI CONTRIBUTIVI PER ASSUNZIONI A TEMPO

INDETERMINATO. 9.  MISURE PER IL SOSTEGNO DELLA NATALITA’. 10. IL NUOVO MODELLO DI CERTIFICAZIONE UNICA DEI REDDITI. 11. L. 78/2014: I CHIARIMENTI DELLA CIRC. MIN. LAV. 18/2014. 12. BONUS GARANZIA GIOVANI. 13. JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA. 14. LE ULTIME NOVITA’.

DI COSA PARLIAMO

legge di stabilità, jobs act e le ultime novità

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LEGGE DI STABILITA’: LE NOVITA’ IN SINTESI


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DISEGNO DI LEGGE DI STABILITA’ 2015

LE NOVITA’ IN SINTESI DEL DISEGNO DI LEGGE DI STABILITA’ 2015

IRAP 2014 E DEDUZIONE DEL

COSTO DEL LAVORO DA

IMPONIBILE IRAP

STABILIZZAZIONE BONUS 80 EURO

TFR IN BUSTA PAGA

CREDITO D’IMPOSTA PER

ATTIVITA’ DI RICERCA E SVILUPPO

REGIME FISCALE AGEVOLATO PER

AUTONOMI

RIFINANZIAMENTO AMMORTIZZATORI

SOCIALI

SGRAVI CONTRIBUTIVI ASSUNZIONE A

TEMPO INDETERMINATO

BONUS NATALITA’

SUPERAMENTO CLAUSOLA DI

SALVAGUARDIA

RIDUZIONE DELLE SPESE E

INTERVENTI CORRETTIVI

CONTRASTO ALL’EVASIONE


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IRAP 2014 (1) CUNEO FISCALE (IRAP) Il d.l. 66/2014 ha ripristinato le “vecchie” deduzioni per incremento occupazionale, in vigore fino al 2008. CONDIZIONI •  Decorrenza delle deduzioni dal 2014. •  Deve verificarsi un incremento occupazionale tra i dipendenti assunti con contratto a tempo

indeterminato e quelli mediamente occupati nel periodo di imposta precedente. •  Deducibilità di un importo in relazione al personale neoassunto pari al minore tra i seguenti

limiti: •  il costo del personale neo-assunto; •  l’importo di 15.000 € ragguagliato alla durata del contratto del neoassunto nell’anno; •  l’incremento di costo totale del personale voce B da 9-14 del C.E. (considerando tutto il

personale ed anche i lavoratori interinali e il loro costo ad esclusione dei costi dei lavoratori diversi da quelli dipendenti es. co.co.co.).

CUMULO Per ciascun dipendente l’importo delle deduzioni ammesse non può superare il limite rappresentato dalla retribuzione e dagli altri oneri e spese a carico del datore di lavoro.


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IRAP 2014 (2) ALTERNATIVA Per ciascun dipendente l'importo delle deduzioni ammesse dai commi 1, 4-bis.1 e 4-quater non può comunque eccedere il limite massimo rappresentato dalla retribuzione e dagli altri oneri e spese a carico del datore di lavoro e l'applicazione delle disposizioni di cui al comma 1, lettera a), numeri 2), 3) e 4), è alternativa alla fruizione delle disposizioni di cui ai commi 1, lettera a), numero 5), e 4-bis.1.


Deduzione per ogni lavoratore assunto a tempo indeterminato (7.500 euro), aumentata a 13.500 euro per i lavoratori di sesso femminile nonché per quelli di età inferiore a 35 anni

Deduzione per incremento occupazione (15.000 euro)

Deduzione per ogni lavoratore assunto a tempo indeterminato nelle regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia (15.000 euro), aumentata a 21.000 euro per i lavoratori di sesso femminile nonché per quelli di età inferiore a 35 anni

Deduzione forfettaria 1.850 euro su base annua per ogni lavoratore dipendente impiegato nel periodo di imposta fino ad un massimo di 5 lavoratori

Contributi assistenziali e previdenziali Deduzione delle spese per apprendisti e disabili, personale addetto alla ricerca e sviluppo

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DEDUZIONE COSTO DEL LAVORO DA IMPONIBILE IRAP (1)

L’art. 5 del disegno di legge di stabilità 2015 prevede una riduzione dall’Irap per le imprese mediante l’abbattimento della componente lavoro, ma solo nel caso di lavoratori a tempo indeterminato. Di contro, si torna alla aliquota piena del 3,9%. A decorrere dal periodo di imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2014, è ammessa in deduzione la differenza tra il costo complessivo per il personale dipendente con contratto a tempo indeterminato e le deduzioni spettanti ai sensi dei commi 1, lett. a), 1-bis, 4-bis.1 e 4-quater. A decorrere dal periodo di imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2013, i commi 1 e 4 dell’art. 2 d.l. 66/2014, convertito, con modificazioni, dalla l. 23 giugno 2014, n. 89, sono abrogati. Pertanto dal 1° gennaio 2014 vengono ripristinate le aliquote Irap in vigore al 31 dicembre 2013 senza alcuna riduzione per l’anno 2014.


TIPOLOGIA SOGGETTO ALIQUOTA 2014 POST L. 66/2014

ALIQUOTA 2014 LEGGE STABILITA’

Banche 4,2% 4,65% Assicurazioni 5,3% 5,9% Imprese concessionarie servizi pubblici 3,8% 4,2% Altri soggetti 3,50% 3,90%

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DEDUZIONE COSTO DEL LAVORO DA IMPONIBILE IRAP (2)

COMPONENTI DI COSTO DISPOSIZIONI

ATTUALMENTE IN VIGORE

DISPOSIZIONI POST LEGGE DI STABILITÀ

RAL 30.000 30.000

Contributi previdenziali 9.000 9.000

Contributi assicurativi 3.000 3.000

TFR 2.222 2.222

Costo totale 44.222 44.222

Costo deducibile (contributi+inail) 12.000 -

Deduzioni forfettarie 7.500 -

Deduzioni aggiuntive 44.222

Costo indeducibile 24.722 0

Irap 865 0


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STABILIZZAZIONE BONUS 80 EURO Ai sensi dell’art. 4 del disegno di legge di stabilità 2015, qualora l’imposta lorda determinata sui redditi di cui agli art. 49, con esclusione di quelli indicati nel comma 2, lett. a), e 50, comma 1, lett. a), b), c), c-bis), d), h-bis) ed l), sia di importo superiore a quello della detrazione spettante ai sensi del comma 1, compete un credito rapportato al periodo di lavoro nell’anno che non concorre alla formazione del reddito di importo pari a:

1.  960 euro, se il reddito complessivo non è superiore a 24.000 euro;

2.  960 euro, se il reddito complessivo è superiore a 24.000 euro ma non a 26.000 euro. Il credito spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l’importo di 26.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e l’importo di 2.000 euro.

Il credito eventualmente spettante è riconosciuto in via automatica dai sostituti d’imposta sugli emolumenti corrisposti in ciascun periodo di paga, rapportandolo al periodo stesso. Le somme erogate sono recuperate dal sostituto d’imposta mediante l’istituto della compensazione. L’importo del credito riconosciuto è indicato nella certificazione unica dei redditi di lavoro dipendente e assimilati (CUD).


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BONUS 80 EURO (1)


ART. 1 D.L. 24 APRILE 2014, N. 66 CIRC. AGENZIA DELLE ENTRATE N. 8/E DEL 28 APRILE 2014

SOGGETTI BENEFICIARI

Potenziali beneficiari del credito sono innanzitutto i contribuenti il cui reddito complessivo è formato: •  dai redditi di lavoro dipendente di cui all’art. 49, comma 1, TUIR; •  dai redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente di cui all’art. 50,

comma 1, TUIR. Per aver diritto al credito è necessario, infine, che il contribuente sia titolare di un reddito complessivo per l’anno d’imposta 2014 non superiore a 26.000 euro.

SOSTITUTI DI IMPOSTA TENUTI AL RICONOSCIMENTO DEL CREDITO

L’art. 1, comma 4, d.l. 66/2014 prevede che, per l’anno 2014, i sostituti d’imposta riconoscono il credito eventualmente spettante in via automatica e ripartendolo fra le retribuzioni erogate mensilmente.

MODALITA’ DI DETERMINAZIONE DEL CREDITO

I sostituti di imposta devono determinare la spettanza del credito e il relativo importo sulla base dei dati reddituali a loro disposizione. Ai sensi del comma 2 dell’art. 1 d.l. 66/2014, il credito è rapportato al periodo di lavoro nell’anno. Per tale ragione, ove ricorrano i presupposti per fruirne, il credito di euro 940, o il minore importo spettante per effetto della riduzione prevista per i titolari di reddito complessivo superiore a euro 24.000 ma non a euro 26.000, deve essere rapportato in relazione alla durata, eventualmente inferiore all’anno, del rapporto di lavoro, considerando il numero di giorni lavorati nell’anno.

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BONUS 80 EURO (2)


ADEMPIMENTI DEL SOSTITUTO D’IMPOSTA

Il comma 5 dell’art. 1 d.l. 66/2014 dispone che il sostituto d’imposta, al fine di erogare il credito, utilizza l’ammontare complessivo delle ritenute disponibile in ciascun periodo di paga. In caso di incapienza del monte ritenute tale da non consentire l’erogazione nello stesso periodo di paga a tutti i percipienti che ne hanno diritto, è previsto che il sostituto d’imposta utilizza, per la differenza, i contributi previdenziali dovuti per il medesimo periodo di paga, i quali non devono quindi essere versati. L’importo del credito riconosciuto è indicato nella certificazione unica dei redditi di lavoro dipendente e assimilati.

CONTRIBUENTI SENZA SOSTITUTO D’IMPOSTA

I soggetti titolari di redditi di lavoro dipendente e dei redditi assimilati, le cui remunerazioni sono erogate da un soggetto che non è sostituto di imposta, tenuto al riconoscimento del credito in via automatica, possono richiedere il credito nella dichiarazione dei redditi relativa al periodo di imposta, e, conseguentemente, utilizzarlo in compensazione o richiederlo a rimborso.

CREDITO NON SPETTANTE

I contribuenti che non hanno i presupposti per il riconoscimento del beneficio, sono tenuti a darne comunicazione al sostituto d’imposta il quale potrà recuperare il credito eventualmente erogato dagli emolumenti corrisposti nei periodi di paga successivi a quello nel quale è resa la comunicazione e, comunque, entro i termini di effettuazione delle operazioni di conguaglio di fine anno o di fine rapporto.

RILEVANZA DEL CREDITO

Il credito “non concorre alla formazione del reddito” e, quindi, le somme incassate a tale titolo non sono imponibili ai fini delle imposte sui redditi, comprese le relative addizionali regionale e comunale.

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BONUS 80 EURO (3) L’Agenzia delle Entrate, con la successiva CIRCOLARE N. 9/E DEL 14 MAGGIO 2014, con una sorta di domanda e risposta, ha fornito ulteriori chiarimenti su varie questioni concernenti:

•  i soggetti beneficiari; •  l’applicazione del credito da parte dei sostituti d’imposta; •  il recupero del credito erogato; •  il coordinamento con altre misure agevolative.


In particolare:

tra i soggetti beneficiari del bonus Irpef sono compresi anche i cassintegrati, i disoccupati che percepiscono l’indennità e i lavoratori in mobilità;

le somme percepite come incremento della produttività, tassate al 10%, non concorrono ai fini del bonus;

nel caso di contribuenti che hanno lavorato solo una parte dell’anno, il sostituto d’imposta deve calcolare il credito sulla base del periodo di lavoro effettivo.

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BONUS 80 EURO (4) ALCUNE DOMANDE Qual è la natura del bonus Irpef. Credito d’imposta o semplice aumento delle detrazioni spettanti? Quali sono i requisiti per beneficiare del bonus Irpef? Spetta in egual misura anche per i part time e per i contratti intermittenti? E in caso di assenze non retribuite? Cosa si intende per reddito complessivo. Si computa la retribuzione per incremento della produttività? Si computa il TFR liquidato mensilmente? Le prestazioni a sostegno del reddito (Aspi; mobilità; indennità di maternità, ecc.)? Gli altri redditi assimilati a lavoro dipendente? E i redditi sottoposti a ritenuta a titolo di imposta? Cosa fare nel caso di due rapporti di lavoro con due diversi sostituti d’imposta? E’ possibile effettuare un unico conguaglio senza attendere le dichiarazioni fiscali per beneficiare del bonus Irpef? Quali sono i riflessi in termini di costo del lavoro.


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TFR IN BUSTA PAGA (1) Ai sensi dell’art. 6 del disegno di legge di stabilità 2015, in via sperimentale, in relazione ai periodi di paga decorrenti dal 1° marzo 2015 al 30 giugno 2018, i lavoratori dipendenti del settore privato, esclusi i lavoratori domestici e i lavoratori del settore agricolo, che abbiano un rapporto di lavoro in essere da almeno 6 mesi presso il medesimo datore di lavoro, possono richiedere di percepire la quota maturanda di TFR, al netto del contributo aggiuntivo, compresa quella eventualmente destinata a una forma pensionistica complementare, tramite liquidazione diretta mensile della medesima quota maturanda come parte integrativa della retribuzione. La predetta parte integrativa della retribuzione è assoggettata a tassazione ordinaria e non è imponibile ai fini previdenziali. La manifestazione di volontà, qualora esercitata, è irrevocabile fino al termine del 30 giugno 2018. All’atto della manifestazione della volontà, il lavoratore deve aver maturato almeno sei mesi di rapporto di lavoro presso il datore di lavoro tenuto alla corresponsione della quota maturanda di cui all'art. 2120 c.c. La disposizione non si applica ai datori di lavoro sottoposti a procedure concorsuali e alle aziende dichiarate in crisi. Ai soli fini della verifica dei limiti di reddito complessivo non si tiene conto delle somme erogate a titolo di parte integrativa della retribuzione.


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TFR IN BUSTA PAGA (2) Per i datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze meno di 50 addetti e NON OPTINO per lo schema di accesso al credito si applicano le disposizioni di cui all’art. 10 d.lgs. 252/2005, relativamente alle quote maturande liquidate come parte integrativa della retribuzione a seguito della manifestazione di volontà. Le medesime disposizioni trovano applicazione con riferimento ai datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o superiore a 50 addetti anche relativamente alle quote maturande liquidate come parte integrativa della retribuzione a seguito della manifestazione di volontà:

•  restituzione contributo a fondo di garanzia (0.20%); •  misure compensative (0,28%).

Per i datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze meno di 50 addetti, i quali OPTINO per lo schema di accesso al credito, si applicano le disposizioni di cui all’art. 10, comma 2, d.lgs. 252/2005, limitatamente alle quote maturande liquidate come parte integrativa della retribuzione a seguito della manifestazione di volontà, e non si applicano le disposizioni di cui al predetto art. 10. commi 1 e 3:

•  restituzione contributo a fondo di garanzia (0.20%); •  nessuna misura compensativa.

I medesimi datori di lavoro versano un contributo mensile al fondo pari a 0,2 punti percentuali della retribuzione imponibile ai fini previdenziali nella stessa percentuale della quota maturanda liquidate come parte integrativa della retribuzione a seguito della manifestazione di volontà. legge di stabilità, jobs act e le ultime novità

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TFR IN BUSTA PAGA (3) I datori di lavoro che non intendono corrispondere immediatamente con risorse proprie la quota maturanda, possono accedere a un finanziamento assistito da garanzia rilasciata dal Fondo e da garanzia dello Stato di ultima istanza. Al fine di accedere ai finanziamenti, i datori di lavoro devono tempestivamente richiedere all’Inps apposita certificazione del trattamento di fine rapporto maturato in relazione ai montanti retributivi dichiarati per ciascun lavoratore. Sulla base delle certificazioni tempestivamente rilasciate dall’Inps, il datore di lavoro può presentare richiesta di finanziamento presso una delle banche o intermediari finanziari che aderiscono all’apposito accordo quadro da stipularsi tra i Ministri del lavoro e delle politiche sociali e dell’economia e delle finanze e l’Associazione bancaria italiana. Ai suddetti finanziamenti non possono essere applicati tassi, comprensivi di ogni eventuale onere, superiori al tasso di rivalutazione della quota di trattamento di fine rapporto lavoro di cui all’art. 2120 c.c. Le modalità di attuazione delle disposizioni di cui all’art. 6, nonché i criteri, le condizioni e le modalità di funzionamento del Fondo di garanzia e della garanzia dello Stato di ultima istanza sono disciplinati con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze e con il Ministro del lavoro, da emanare entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge.


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REGIME FISCALE AGEVOLATO PER AUTONOMI (1) Ai sensi dell’art. 10 del disegno di legge di stabilità 2015, i contribuenti persone fisiche esercenti attività d’impresa, arti o professioni applicano il regime forfetario se, al contempo, nell’anno precedente: a)  hanno conseguito ricavi ovvero hanno percepito compensi, ragguagliati ad anno, non

superiori a 15.000 euro, diversi a seconda del codice ATECO che contraddistingue l’attività esercitata;

b)  hanno sostenuto spese per un ammontare complessivamente non superiore a 5.000 euro lordi per lavoro accessorio, per lavoratori dipendenti, collaboratori, anche assunti secondo la modalità riconducibile a un progetto, comprese le somme erogate sotto forma di utili da partecipazione agli associati, e le spese per prestazioni di lavoro;

c)  il costo complessivo, al lordo degli ammortamenti, dei beni strumentali alla chiusura dell’esercizio non supera 20.000 euro. Ai fini del calcolo del predetto limite.

I contribuenti che applicano il regime forfetario sono esonerati dal versamento dell’imposta sul valore aggiunto. I soggetti determinano il reddito imponibile applicando all'ammontare dei ricavi o dei compensi percepiti il coefficiente di redditività a seconda del codice ATECO che contraddistingue l’attività esercitata. Sul reddito imponibile si applica un’imposta sostitutiva dell’imposta sui redditi, delle addizionali regionali e comunali e dell’imposta regionale sulle attività produttive pari al 15 per cento. I contributi previdenziali versati in ottemperanza a disposizioni di legge si deducono dal reddito determinato ai sensi del presente comma.


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REGIME FISCALE AGEVOLATO PER AUTONOMI (2) I contribuenti che applicano il regime forfetario sono esclusi dall’applicazione degli studi di settore. Ai fini del riconoscimento delle detrazioni per carichi di famiglia rileva altresì il reddito determinato ai sensi del presente articolo. Tale reddito non rileva ai fini dell'applicazione dell'art. 13 del citato testo unico. Sono abrogate le seguenti disposizioni:

•  l’art. 13 l. 23 dicembre 2000, n. 388; •  l’art. 27 d.l. 6 luglio 2011 n. 98,; •  l’art. 1, commi da 96 a 115 e comma 117, l. 24 dicembre 2007, n. 244.

Non possono avvalersi del regime forfetario:

•  le persone fisiche che si avvalgono di regimi speciali ai fini dell’imposta sul valore aggiunto;

•  i soggetti non residenti; •  i soggetti che in via esclusiva o prevalente effettuano cessioni di fabbricati o porzioni di

fabbricato; •  gli esercenti attività d’impresa o arti e professioni che partecipano, contemporaneamente

all’esercizio dell’attività, a società di persone o associazioni di cui all’art. 5 TUIR ovvero a società a responsabilità limitata di cui all’art. 116 del medesimo testo unico.


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AMMORTIZZATORI SOCIALI E CLAUSOLE DI SALVAGUARDIA

DOTAZIONE PER INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE Ai sensi dell’art. 12 del disegno di legge di stabilità 2015, per far fronte agli oneri derivanti dall'attuazione dei provvedimenti normativi di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, di quelli in materia di riordino dei rapporti di lavoro e dell’attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, nonché per far fronte agli oneri derivanti dall'attuazione dei provvedimenti normativi volti a favorire la stipula di contratti a tempo indeterminato a tutele crescenti, al fine di consentire la relativa riduzione di oneri diretti e indiretti, è istituito presso il Ministero del lavoro un apposito Fondo la cui dotazione è pari a 1.600 milioni di euro per l’anno 2015 e a 2.000 milioni di euro a decorrere dall’anno 2016. RIFINANZIAMENTO AMMORTIZZATORI SOCIALI IN DEROGA L'autorizzazione di spesa è incrementata, per l'anno 2015, di 400 milioni di euro per essere destinata al rifinanziamento degli ammortizzatori sociali in deroga. SUPERAMENTO CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA L’art. 19 del disegno di legge di stabilità 2015 ha modificato l’art. 1, comma 430, l. 147/2013. ART. 1, COMMA 430, L. 147/2013 430. Con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, da adottare entro il 15 gennaio 2015 15 gennaio 2016, su proposta del Ministro dell'economia e delle finanze, previo parere delle Commissioni parlamentari competenti per materia, sono disposte variazioni delle aliquote di imposta e riduzioni della misura delle agevolazioni e delle detrazioni vigenti tali da assicurare maggiori entrate pari a 3.000 milioni di euro per l'anno 2015, 7.000 milioni 4.000 milioni di euro per l'anno 2016 e 10.000 milioni 7.000 milioni di euro a decorrere dal 2017. Le misure di cui al periodo precedente non sono adottate o sono adottate per importi inferiori a quelli indicati nel medesimo periodo ove, entro la data del 1º gennaio 2015, siano approvati provvedimenti normativi che assicurino, in tutto o in parte, i predetti importi attraverso il conseguimento di maggiori entrate ovvero di risparmi di spesa mediante interventi di razionalizzazione e di revisione della spesa pubblica.


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SGRAVI CONTRIBUTIVI ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO (1)

Ai sensi dell’art. 13 del disegno di legge di stabilità 2015, con riferimento alle assunzioni: •  con contratto di lavoro a tempo indeterminato nel settore privato, ad esclusione del

settore agricolo; •  effettuate dal 1° gennaio al 31 dicembre 2015; •  è riconosciuto, per un periodo massimo di 36 mesi, l’esonero dal versamento dei

contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua (massimo 24.180 euro). Restano esclusi i premi e i contributi dovuti all’Inail.

CONDIZIONI DI SPETTANZA

•  Spetta ai datori di lavoro in presenza di nuove assunzioni ad esclusione di quelle relative a lavoratori che nei 6 mesi precedenti siano risultati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro;

•  non spetta con riferimento a lavoratori per i quali il beneficio sia già stato usufruito in relazione a precedente assunzione a tempo indeterminato;

•  non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente;

•  non è dovuto per le assunzioni in apprendistato e dei contratti di lavoro domestico; •  non spetta ai datori di lavoro in presenza di assunzioni relative a lavoratori in riferimento ai

quali il datore di lavoro, ivi considerando società controllate o controllate, hanno comunque già in essere un contratto a tempo indeterminato nei tre mesi antecedenti l’entrata in vigore della legge.


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SGRAVI CONTRIBUTIVI ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO (2)

FINANZIAMENTO Al finanziamento degli incentivi si provvede, quanto ad euro 1 miliardo per ciascuno degli anni 2015, 2016 e 2017 e 500 milioni per il 2018, a valere sulla corrispondente riprogrammazione delle risorse del Fondo di rotazione di cui alla legge 16 aprile 1987, n. 183, già destinate agli interventi del Piano di Azione Coesione, ai sensi dell'articolo 23, comma 4, della legge 12 novembre 2011, n. 183, che, dal sistema di monitoraggio del Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato, risultano non ancora impegnate alla data del 30 settembre 2014. ABROGAZIONE SGRAVIO LUNGO DISOCCUPATI In considerazione di questo nuovo sgravio contributivo, viene eliminato, dal 1° gennaio 2015, il beneficio contributivo previsto in caso di assunzione di disoccupati e soggetti in cassa integrazione straordinaria di lunga durata. ESEMPIO


L. 409/70 L. Stabilità L. 409/70 L. Stabilità RAL 25.000 25.000 40.000 40.000 Contributi ordinari 7.920 7.920 12.672 12.672 Contributi Inail 177 177 283 283 Sgravio contributivo 3.960 7.920 6.336 8.060

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INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI La l. 92/2012 ha introdotto rilevanti modifiche alla disciplina degli incentivi all’assunzione dei lavoratori. Il comma 12, lett. a) e lett. b), dell’art. 4 afferma che gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo scaturente dalla legge o dalla contrattazione collettiva: i benefici non sono riconosciuti anche nel caso in cui, per il lavoratore avente diritto, venga utilizzata la tipologia della somministrazione o sia assunto in violazione di un diritto di precedenza legale o di natura contrattuale. Con l’art. 4, commi 12-15, l. 92/2012, è stata quindi definita una disciplina omogenea delle condizioni di spettanza dei benefici contributivi. La Circ. Inps 137/2012 ha introdotto i seguenti principi generali applicabili a tutti gli incentivi: •  esclusione dei benefici contributivi nel caso di assunzioni effettuate in attuazione, o in

violazione, di preesistenti obblighi normativi (le limitazioni non si applicano in caso di richiesta dei benefici previsti per l’assunzione di disabili, ex art. 13 l. 68/1999);

•  richiesta dei benefici in presenza di sospensioni dell’attività lavorativa per crisi o riorganizzazione (Cigs, Cigs in deroga);

•  presenza di assetti proprietari sostanzialmente coincidenti, ovvero rapporti di collegamento o controllo;

•  limitazione al cumulo dei benefici contributivi fruiti in relazione a uno stesso lavoratore; •  invio tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie; •  documento unico di regolarità contributiva.


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MISURE PER IL SOSTEGNO DELLA NATALITÀ (1) Ai sensi dell’art. 14 del disegno di legge di stabilità 2015, al fine di incentivare la natalità e contribuire alle spese per il sostegno di bambini nati o adottati, è istituito, a decorrere dal 2015, un Fondo di 500 milioni di euro annui, destinato all'erogazione in favore dei nuclei familiari di un assegno in un’unica soluzione per ogni bambino nato o adottato, a decorrere dal 1° gennaio 2015. L'importo dell'assegno, nonché i criteri e le modalità di erogazione, verranno stabiliti da un successivo decreto da emanarsi entro 60 giorni dall’entrata in vigore della legge, sulla base dei seguenti principi:

a)  individuazione, quali beneficiari dell'assegno, dei nuclei familiari, composti da cittadini italiani o di uno Stato membro dell'Unione europea o da cittadini extracomunitari con permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo, residenti in Italia, in possesso di un valore dell'ISEE per nucleo familiare non superiore a 30.000 euro annui;

b)  determinazione dell'importo dell'assegno in unica soluzione per l'anno 2015 in misura non inferiore a 900 euro;

c)  per ogni figlio terzo o ulteriore per ordine di nascita, eventuale erogazione dell’assegno per ogni anno, fino al compimento del terzo anno d’età.

d)  per ogni figlio terzo o ulteriore per ordine di nascita, già nato ovvero adottato alla data di entrata in vigore della presente legge, erogazione dell’assegno per gli anni residui fino al compimento del terzo anno d’età.


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MISURE PER IL SOSTEGNO DELLA NATALITÀ (2) La rideterminazione dell'assegno è effettuata entro il 28 febbraio di ogni anno. L’assegno è erogato in un’unica soluzione dall’Inps, e viene corrisposto in base all'ordine cronologico di presentazione delle domande in data successiva alla nascita o effettiva adozione e, in caso di insufficienza delle risorse, l’Inps non prende più in considerazione ulteriori domande. TRATTAMENTO FISCALE Ai soli fini della verifica dei limiti di reddito complessivo di cui all’art. 13, comma 1 ter, TUIR non si tiene conto delle somme erogate. DOMANDE Il bonus è sottoposto a tassazione ordinaria? Si computa ai fini del diritto alla detassazione? Si computa nel reddito complessivo per beneficiare del bonus 80 euro?


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RIDUZIONI DELLE SPESE E INTERVENTI CORRETTIVI

Ai sensi dell’art. 27 del disegno di legge di stabilità 2015, vengono rivisti alcuni istituti previdenziali:

•  soppressione dell’art. 14, comma 1, d.l. 145/2013, in merito all’assunzione di nuovi ispettori;

•  eliminazione dell’art. 5, comma 1, l. 323/2000 in materia di prestazioni accessorie erogate dall’Inps per le cure termali;

•  pagamento delle prestazioni previdenziali Inps: i trattamenti pensionistici, gli assegni, le pensioni e le indennità di accompagnamento erogate agli invalidi civili, nonché le rendite vitalizie dell’Inail sono poste in pagamento il giorno 10 di ciascun mese o il giorno successivo se festivo o non bancabile, con un unico pagamento, ove non esistano cause ostative, nei confronti dei beneficiari di più trattamenti;

•  riduzione fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello: la dotazione del fondo di cui dell’art. 1, comma 68, ultimo periodo, l. 24 dicembre 2007, n. 247 e successive modificazioni, è ridotto di 200 milioni di euro a decorrere dal 2015.


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CONTRASTO ALL’EVASIONE E ALTRE MISURE Ai sensi dell’art. 45 del disegno di legge di stabilità 2015, l’autorizzazione di spesa di cui all’art. 1, comma 431, l. 147/2013, relativa al fondo per la riduzione della pressione fiscale è ridotta di 331.533 milioni di euro per l’anno 2015, 18.533 milioni di euro a decorre dall’anno 2016. L’aliquota Iva del 10% è incrementata di due punti percentuali a decorrere dal 1° gennaio 2016 e di ulteriori un punto percentuale dal 1° gennaio 2017. L’aliquota Iva del 22% è incrementata di due punti percentuali a decorrere dal 1° gennaio 2016, di un ulteriore punto percentuale dal 1° gennaio 2017 e di ulteriore 0,5 punti percentuali dal 1° gennaio 2018. A decorrere dal 1° gennaio 2018, con provvedimento del Direttore dell’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli, l’aliquota dell’accisa sulla benzina e sulla benzina con piombo, nonché l’aliquota dell’accisa sul gasolio usato come carburante, di cui all’allegato 1 del Testo Unico delle disposizioni legislative concernenti le imposte sulla produzione e sui consumi e relative sanzioni penali e amministrative approvato con d.lgs. 504/1996 e successive modificazioni, sono aumentate in misura tale da determinare maggiori entrate nette non inferiori a 700 milioni di euro per l’anno 2018 e ciascuno degli anni successivi; il provvedimento è efficace dalla data di pubblicazione sul sito Internet dell’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli. Le suddette misure non sono adottate o sono adottate per importi inferiori a quelli indicati nei medesimi commi ove, siano approvati provvedimenti normativi che assicurino, in tutto o in parte, i predetti importi attraverso il conseguimento di maggiori entrate ovvero di risparmi di spesa mediante interventi di razionalizzazione e di revisione della spesa pubblica.


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IL NUOVO MODELLO DI CERTIFICAZIONE UNICA DEI REDDITI


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CERTIFICAZIONE UNICA DEI REDDITI (1) Con un comunicato stampa del 26 settembre 2014, l’Agenzia delle Entrate ha reso noto di aver pubblicato la bozza del modello di Certificazione Unica dei redditi o CU 2015 (ex CUD e ex certificazione dei compensi assoggettati a ritenuta) che i sostituti d’imposta dovranno utilizzare, dal prossimo anno, per comunicare i dati riguardanti le somme corrisposte e le ritenute operate nel periodo d’imposta precedente. PIÙ TIPI DI REDDITO, UNA SOLA CERTIFICAZIONE Dal prossimo anno i sostituti d’imposta avranno un solo modello per attestare sia i redditi di lavoro dipendente e assimilati, finora riportati nel Cud, sia altri redditi (per esempio di lavoro autonomo e redditi diversi) ad oggi certificati in forma libera. Con la Certificazione Unica i sostituti d’imposta compileranno un solo frontespizio contenente i propri dati, le informazioni anagrafiche del contribuente e il prospetto dei figli e degli altri familiari a carico del dipendente o pensionato in relazione ai quali sono state riconosciute le detrazioni per carichi di famiglia. SPAZIO ANCHE AL BONUS IRPEF Entra nel nuovo modello una sezione per gestire il credito di 80 euro riconosciuto in busta paga dal sostituto di imposta ai lavoratori dipendenti e ad alcune categorie assimilate, con un reddito fino a 26.000 euro. Con riferimento ai redditi di lavoro dipendente e pensione, restano confermate, anche per il nuovo anno, una serie di agevolazioni, tra cui l’abbattimento della base imponibile dei redditi erogati ai ricercatori, alle lavoratrici e ai lavoratori che rientrano in Italia dopo aver maturato un’esperienza lavorativa all’estero. La consegna del modello da parte del sostituto d’imposta dovrà avvenire entro il 28 febbraio 2015, e in caso di ritardo, come in passato, nessuna sanzione sarà addebitata al datore di lavoro, purchè quest’ultimo metta in condizione il contribuente di adempiere i propri obblighi entro le scadenze previste.


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CERTIFICAZIONE UNICA DEI REDDITI (2) La novità più rilevante è costituita dall’obbligo, in capo al sostituto, di inviare telematicamente la certificazione entro e non oltre il 9 marzo 2015. In tal caso però le sanzioni per ritardato o mancato invio ammontano a 100 euro per ogni certificazione (evitabile solo in caso di correzione di una precedente CU con invio successivo entro cinque giorni). Con la nuova certificazione unica i sostituti d’imposta dovranno compilare un solo frontespizio contenente:

•  i propri dati; •  le informazioni anagrafiche del contribuente; •  il prospetto dei figli e degli altri familiari a carico del dipendente o pensionato in relazione

ai quali sono state riconosciute le detrazioni per carichi di famiglia. Nuovi campi sono destinati al contributo di solidarietà sui trattamenti pensionistici erogati da enti gestori di forme di previdenza obbligatorie e sui vitalizi previsti per coloro che hanno ricoperto funzioni pubbliche elettive erogati dagli organi costituzionali, dalle Regioni e dalle province autonome di Trento e Bolzano. Restano confermate alcune agevolazioni tra le quali l’incentivo destinato a giovani talenti che rientrano in Italia dopo aver maturato una esperienza lavorativa all’estero: la riduzione della base imponibile Irpef, dell’80% per le donne e del 70% per gli uomini, a chi ne ha fatto richiesta, entro tre mesi dall’assunzione, al datore di lavoro. Viene riconfermata anche l’agevolazione a favore dei lavoratori del settore privato, per le somme erogate a titolo di incremento della produttività consistente nell’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle relative addizionali regionale e comunale nella misura del 10%.


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L. 78/2014 I CHIARIMENTI DELLA CIRC. MIN. LAV.

18/2014


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CONTRATTO A TERMINE ACAUSALE Il d.l. 34/2014, convertito in l. 78/2014, è intervenuto sulle ragioni giustificatrici del contratto, abolendole e introducendo, in via generale, a partire dal 21 marzo 2014, il contratto acausale non più limitato al primo contratto a termine, la cui durata, comprensiva della proroga, era di dodici mesi. L’art. 1 d.lgs. 368/2001 afferma che il contratto a tempo determinato può essere stipulato per iscritto per un massimo di trentasei mesi, comprensivi di eventuali proroghe, per qualsiasi tipo di mansione. L’acausalità viene estesa anche al contratto di somministrazione.


I CHIARIMENTI DEL MINISTERO Il Ministero del Lavoro, con circolare 18/2014, ha precisato che:

•  ai fini della legittima instaurazione del rapporto è sufficiente l’indicazione di un termine che, nell’atto scritto, può risultare direttamente o indirettamente;

•  nel caso in cui il lavoratore è assunto a tempo determinato per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità, l’assunzione è esente dalle limitazioni quantitative e il datore di lavoro non è tenuto al versamento del contributo addizionale dell’1,4%. In queste ipotesi, appare tuttavia opportuno che i datori di lavoro continuino a far risultare nell’atto scritto la ragione che ha portato alla stipula del contratto a tempo determinato;

•  la stipula del contratto può avvenire per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.

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LIMITI QUANTITATIVI PER POTER ASSUMERE (1) Il nuovo art. 1, comma 1, d.lgs. 368/2001 prevede che il numero complessivo dei rapporti a termine non può superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, mentre per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Lo stesso articolo conferma le previsioni della contrattazione collettiva che possono introdurre LIMITI C.D. DI CONTINGENTAMENTO all’assunzione di lavoratori a termine. La contrattazione deve tuttavia rispettare le prescrizioni di legge, che escludono dal computo un certo numero di contratti a termine (art. 10, comma 7).


ART. 10, COMMA 7, D.LGS. 368/2001 L’individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi dell’art. 1, comma 1, è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinati conclusi: •  nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi

nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento a aree geografiche e/o comparti merceologici;

•  per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità; •  per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; •  con lavoratori di età superiore a 55 anni.

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LIMITI QUANTITATIVI PER POTER ASSUMERE (2) I CHIARIMENTI DEL MINISTERO Il Ministero del Lavoro, con circolare 18/2014, ha chiarito che il datore di lavoro, in assenza di una diversa disciplina contrattuale applicata, è tenuto a verificare quanti rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sono vigenti alla data del 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto o, per le attività iniziate durante l’anno, alla data di assunzione del primo lavoratore a termine. Da tale verifica dovranno essere esclusi i rapporti di natura autonoma e di lavoro accessorio, i lavoratori parasubordinati e gli associati in partecipazione (tale interpretazione è stata ribadita con lettera circolare 14974/2014). La verifica concernente il numero dei lavoratori a tempo indeterminato deve essere effettuata in relazione al totale dei lavoratori complessivamente in forza, a prescindere dall’unità produttiva dove gli stessi sono occupati, ferma restando la possibilità di destinare i lavoratori a tempo determinato presso una o soltanto alcune unità produttive facenti capo al medesimo datore di lavoro. Qualora la percentuale del 20% dia luogo a un numero decimale, il datore di lavoro potrà effettuare un arrotondamento all’unità superiore ove il decimale sia uguale o superiore a 0,5. Il Ministero del Lavoro ha chiarito che la sanzione per il superamento del limite massimo dei contratti a termine non trova applicazione qualora il datore di lavoro, prima della pubblicazione della circolare 18/2014 (30 luglio 2014), abbia proceduto alla assunzione di un numero di lavoratori a termine sulla base di un arrotondamento comunque in eccesso.


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LIMITI QUANTITATIVI PER POTER ASSUMERE (3) Il Ministero del Lavoro ha inoltre chiarito che il numero complessivo dei contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro rappresenta una proporzione tra lavoratori stabili e a termine, e non quindi un limite fisso, così che allo scadere di un contratto sarà possibile stipularne un altro rispettando la percentuale massima di lavoratori a tempo determinato pari al 20%. STAGIONALITA’ Quanto alle ragioni di stagionalità che possono determinare l’esclusione dal computo del lavoratore a termine, il Ministero del Lavoro, con circolare 18/2014, ha evidenziato che, ferme restando le ipotesi elencate nel d.p.r. 1525/1963, ulteriori ipotesi possono essere rintracciate nell’ambito del contratto collettivo applicato, anche aziendale. Ciò anche in relazione all’assunzione di lavoratori a termine per far fronte a incrementi di produttività, che potranno rientrare nelle ragioni di stagionalità solo se così è previsto dalla contrattazione collettiva. DISABILI E TRASFERIMENTO D’AZIENDA Il Ministero del Lavoro ha inoltre chiarito che non concorrono al superamento dei limiti quantitativi le assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato e le acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimento d’azienda o di rami d’azienda. ALTRE IPOTESI DI ESCLUSIONE

•  Lavoratori in mobilità a termine; •  dirigenti; •  lavoratori intermittenti.


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L’ACCORDO PER I METALMECCANICI LIMITI CONTRATTI A TERMINE (PROTOCOLLO D’INTESA 25 SETTEMBRE 2014 E ART. 4 C.C.N.L.) In via transitoria, e comunque fino al 31 dicembre 2015, il limite del 20% previsto dalla legge per le assunzioni a tempo determinato, da calcolarsi sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato (esclusi gli apprendisti) in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, è da computarsi in termini di media nell’arco dell’anno (1° gennaio - 31 dicembre). Tale modalità, già vigente nell’anno 2014, assumerà come parametro il numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio 2014. Viene rinviata alla contrattazione aziendale l’individuazione di limiti quantitativi diversi quando si ravvisi la necessità, per l’esecuzione di un’opera, di un servizio, di una commessa o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo, di assumere lavoratori con contratto a tempo determinato oltre il suddetto limite del 20%. LIMITI CONTRATTI DI SOMMINISTRAZIONE (PROTOCOLLO D’INTESA 25 SETTEMBRE 2014 E ART. 4 C.C.N.L.) L’art. 4, lettera d), ai primi due commi, prevede la possibilità di attivare un numero di contratti di somministrazione (anche successivamente prorogabili), per ciascun anno (1° gennaio - 31 dicembre), non superiore a quello corrispondente ai lavoratori somministrati successivamente assunti con contratto a tempo indeterminato nei tre anni precedenti; a tali fini sono utili le proposte di assunzione formulate per iscritto e ricevute dal lavoratore ma dallo stesso rifiutate formalmente. E' comunque consentita la somministrazione di lavoro a tempo determinato esente da motivazione fino a tre lavoratori in ciascun anno qualora l'azienda occupi lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato in numero almeno pari al doppio dei suddetti lavoratori in somministrazione.La somministrazione di lavoro a tempo determinato, esente da motivazione, è inoltre ammessa per l'utilizzo di soggetti che possono accedere al collocamento obbligatorio ovvero con una invalidità certificata di almeno il 20 per cento, di soggetti condannati ammessi al regime di semilibertà nonché di soggetti in via di dimissione o dimessi dagli istituti di pena. Il protocollo di intesa ha previsto che, con riferimento al paragrafo D) Lavoro in somministrazione, i primi due commi sono da considerare come non apposti essendo stata abrogata la norma legale di riferimento sulla base della quale erano state definite le relative clausole contrattuali.


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C.C.N.L. ALIMENTARI INDUSTRIA Il 7 novembre 2014, è stato sottoscritto un accordo nazionale di recepimento nel c.c.n.l. industria alimentare delle modifiche al contratto a tempo determinato apportate dalla l. 78/2014. Il LIMITE QUANTITATIVO di contratti a termine stipulabili è pari al 25% da calcolarsi in media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’impresa alla data del 31 dicembre dell’anno precedente. Se il rapporto percentuale da un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di costituire sino a 10 contratti a tempo determinato. Se il numero derivato dal rapporto percentuale risulta frazionato, si arrotonda all’unità intera superiore. Sono esclusi dal limite quantitativo i contratti a termine stipulati:

•  nella fase di avvio di nuove attività per un periodo di 18 mesi dall’avvio della nuova unità produttiva;

•  nella fase di avvio di una nuova linea/modulo di produzione per un periodo di 12 mesi. Durata del contratto assistito da stipulare in DTL: massimo 12 mesi. I contratti stagionali possono essere prorogati per un massimo di 4 volte a contratto, sempre nel rispetto del limite massimo di durata di 8 mesi a contratto. Non è obbligatorio l’intervallo tra contratti a termine nei seguenti casi:

•  per rapporti stagionali; •  nei contratti a termine per motivi sostitutivi; •  nei contratti a termine di durata non superiore a 12 mesi.


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DISCIPLINA SANZIONATORIA (1) In caso di violazione del limite percentuale, per ciascun lavoratore si applica la nuova SANZIONE AMMINISTRATIVA (introdotta dalla l. 78/2014 all’art. 5, comma 4 septies, d.lgs. 368/2001):

•  pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno;

•  pari al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.

Il Ministero del Lavoro, con circolare 18/2014, ha precisato che:

•  la retribuzione da prendere in considerazione ai fini del calcolo è, in assenza di specificazioni, la retribuzione lorda mensile riportata nel singolo contratto di lavoro, desumibile anche attraverso una divisione della retribuzione annuale per il numero di mensilità spettanti;

•  l’importo individuato attraverso l’applicazione della percentuale del 20% o del 50% della retribuzione lorda mensile andrà moltiplicato, per ciascun lavoratore, per il numero dei mesi o frazione di mese superiore a 15 giorni di occupazione;

•  la sanzione amministrativa, pur non risultando ammissibile a diffida, è soggetta alle riduzioni di cui all’art. 16 l. 689/1981. L’importo sanzionatorio va notificato nella misura di un terzo e il suo pagamento entro 60 giorni dalla notifica estingue la violazione.

La sanzione amministrativa non trova applicazione relativamente ai rapporti di lavoro instaurati prima del 21 marzo 2014, data di entrata in vigore del d.l. 34/2014, che comportino il superamento del limite percentuale del 20%.


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DISCIPLINA SANZIONATORIA (2) L’art. 2 bis, comma 3, d.l. 34/2014, convertito in l. 78/2014 ha stabilito che il datore di lavoro che alla data di entrata in vigore del decreto (21 marzo 2014) ha in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite percentuale, è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole. In caso contrario, il datore di lavoro, successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non rientri nel limite percentuale. Il Ministero del lavoro, con circolare 18/2014, ha chiarito che la disposizione di cui sopra fa comunque salva la possibilità che la contrattazione collettiva applicabile nell’azienda individui una percentuale e/o un diverso termine, successivo al 31 dicembre 2014, utile a rientrare nei limiti. A partire dal 2015, fatto salvo quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva, non potranno effettuare nuove assunzioni a tempo determinato tutti i datori di lavoro che, alla data del 21 marzo, avevano superato i limiti quantitativi in questione senza rientrarvi entro il 31 dicembre. Inoltre, all’entrata in vigore del nuovo regime sanzionatorio (20 maggio 2014), tali datori di lavoro potranno essere sanzionati qualora, anziché rientrare nei limiti, effettuino ulteriori assunzioni a tempo determinato rispetto a quelle ammesse. La sanzione non sarà invece applicabile, operando esclusivamente il divieto di assunzione a partire dal 2015, qualora tali datori di lavoro si limitino a prorogare i contratti già in essere.


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DISCIPLINA DELLA PROROGA Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell'arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi e a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni (art. 4 d.lgs. 368/2001). legge di stabilità, jobs act e le ultime novità

I CHIARIMENTI DEL MINISTERO Il Ministero del Lavoro, con circolare 18/2014, ha chiarito che la prorogabilità del termine, sino a un massimo di 5 volte e sempre entro il limite di durata complessiva del singolo contratto pari a 36 mesi, è dunque ammessa alla condizione che ci si riferisca alla stessa attività lavorativa, intendendo con tale formulazione le stesse mansioni, le mansioni equivalenti o comunque quelle svolte in applicazione della disciplina di cui all’art. 2103 c.c. Viene chiarito, inoltre, che il limite delle 5 proroghe trova applicazione indipendentemente dal numero dei rinnovi: nell’ambito di più contratti a tempo determinato stipulati tra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di mansioni equivalenti, le proroghe totali non potranno essere più di cinque. Viceversa, qualora il nuovo contratto a termine non preveda lo svolgimento di mansioni equivalenti, le eventuali proroghe non dovranno essere contabilizzate. I rapporti costituiti precedentemente alla data del 21 marzo 2014, per quanto concerne la proroga, sono soggetti al previgente regime, secondo cui il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato solo una volta, quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni.

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SUCCESSIONE DEI CONTRATTI A TERMINE


Il comma 4 bis dell'art. 5 d.lgs. 368/2001 stabilisce che qualora, a causa di successione di contratti a termine o di somministrazione per lo svolgimento di MANSIONI EQUIVALENTI, il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine. Nel caso di raggiungimento del limite di 36 mesi, un ulteriore e successivo contratto a termine può essere stipulato per una sola volta presso la D.T.L. competente per territorio, con l'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato. La durata di tale contratto è stabilita con avvisi comuni dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative. ESCLUSIONI E STAGIONALITÀ Le disposizioni non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali, nonché in relazione alle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Per attività stagionali si intendono quelle definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modifiche e integrazioni, nonché di quelle individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.

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DIRITTO DI PRECEDENZA La l. 78/2014, di conversione del d.l. 34/2014, ha ampliato e rafforzato il diritto di precedenza delle donne in congedo di maternità, per le assunzioni da parte del datore di lavoro, nei 12 mesi successivi, in relazione alle medesime mansioni oggetto del contratto a termine. Inoltre, il datore di lavoro ha l’obbligo di richiamare espressamente il diritto di precedenza del lavoratore nell'atto scritto con cui viene fissato il termine del contratto. Il Ministero del Lavoro, con circolare 18/2014, ha chiarito che la mancata informativa sui diritti di precedenza non incide sulla possibilità che il lavoratore possa comunque esercitarli, né appare specificatamente sanzionata.


ART. 5, COMMA 4 QUATER, D.LGS. 368/2001 Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Fermo restando quanto già previsto dal presente articolo per il diritto di precedenza, per le lavoratrici il congedo di maternità, intervenuto nell'esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al primo periodo. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse modalità di cui al presente comma, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

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LE REGOLE DELLA SOMMINISTRAZIONE (1) Il comma 2 dell’art. 1 d.l. 34/2014, convertito, con modificazioni, in l. 78/2014, ha cancellato i primi due periodi dell’art. 20, comma 4, d.lgs. 276/2003 che prevedevano, anche per il CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO, l’indicazione di ragioni giustificatrici di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, riferibili anche alla ordinaria attività dell’utilizzatore, e riferivano la previsione del contratto “acausale” solamente al primo contratto di somministrazione. Via libera, quindi, anche per la somministrazione di manodopera al CONTRATTO ACAUSALE, sia nel caso di prima missione sia nelle ipotesi di successivi contratti di somministrazione reiterati con il medesimo utilizzatore. Il nuovo comma 4 dell’art. 20 stabilisce che l’individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi in conformità alla disciplina di cui all'art. 10 d.lgs. 368/2001. E’ stato, inoltre, abrogato il comma 5 quater dell’art. 20 d.lgs. 276/2003, secondo cui le disposizioni di cui al primo periodo del comma 4 non operavano nelle ulteriori ipotesi individuate dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro.


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LE REGOLE DELLA SOMMINISTRAZIONE (2) I CHIARIMENTI DEL MINISTERO Il Ministero del Lavoro, con circolare 18/2014, ha chiarito che:

•  l’individuazione dei limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato è di esclusiva competenza dei contratti collettivi nazionali, senza che trovi applicazione il limite legale del 20% indicato dall’art. 1 d.lgs. 368/2001;

•  la sanzione amministrativa di cui al nuovo art. 5, comma 4 septies, d.lgs. 368/2001, evidentemente riferita alla violazione dei limiti quantitativi di contratti a termine di cui al d.lgs. 368/2001 e non anche ai limiti individuati dall’art. 20, comma 4, d.lgs. 276/2003, non è applicabile ai contratti a termine in somministrazione;

•  il limite del 20% ai contratti a tempo determinato non può riferirsi alle assunzioni a termine effettuate dalle stesse agenzie di somministrazione nell’ambito della propria attività.

Il Ministero del Lavoro ricorda che la stessa Corte di Giustizia UE ha evidenziato la necessità di tenere distinti il contratto a tempo determinato dalla somministrazione, in modo tale che i limiti al primo istituto non coinvolgano anche il secondo, attesa la distinzione delle relative fonti comunitarie (sentenza 11 aprile 2013, n. C-2090/12).


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BONUS GARANZIA GIOVANI


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GARANZIA GIOVANI (1) In data 2 ottobre 2014, il Ministero del Lavoro ha pubblicato il DECRETO DIRETTORIALE 8 AGOSTO 2014, N. 1709 relativo al bonus occupazione del “Programma operativo nazionale per l’attuazione della iniziativa europea per l’occupazione dei giovani”. Tramite questa misura, volta a favorire le assunzioni a tempo indeterminato e a tempo determinato, verrà erogato un incentivo economico ai datori di lavoro privati che assumono giovani tra i 16 ed i 29 anni di età non occupati né inseriti in un percorso di studio o formazione, registrati al programma Garanzia Giovani. L'importo complessivo messo a disposizione ammonta a 188.755.343,66 euro. L’incentivo riguarda le assunzioni effettuate dal 3 ottobre 2014 (giorno successivo a quello di pubblicazione del decreto) al 30 giugno 2017. L’incentivo è riconosciuto:

•  per le assunzioni con contratto a tempo indeterminato, anche in somministrazione; •  per le assunzioni con contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, la cui

durata sia inizialmente prevista per un periodo pari o superiore a 6 mesi; •  per le assunzioni con contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, la cui

durata sia inizialmente prevista per un periodo pari o superiore a 12 mesi; •  in caso di lavoro a tempo parziale con orario pari o superiore al 60% dell’orario

normale di lavoro; •  in caso di assunzione come socio lavoratore di cooperative, se assunto con contratto di

lavoro subordinato.


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GARANZIA GIOVANI (2) DESTINATARI L’incentivo spetta ai datori di lavoro privati che, senza esservi tenuti, assumono giovani registrati al "Programma operativo nazionale iniziativa occupazione giovani”. Rientrano in tale categoria i giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni (che abbiano assolto al diritto dovere all'istruzione e formazione, se minorenni), non occupati né inseriti in un percorso di studio o formazione, in conformità con quanto previsto dall'art. 16 del regolamento (UE) 1304/13. Sono considerati non occupati i giovani disoccupati o inoccupati, ai sensi del d.lgs. 181/2000. AMBITO TERRITORIALE DI AMMISSIBILITÀ Le risorse stanziate nonché la tipologia contrattuale incentivata vanno riferite alla regione o provincia autonoma ove si trova la sede di lavoro per la quale viene effettuata l'assunzione, indipendentemente dalla residenza del giovane da assumere. IPOTESI DI ESCLUSIONE L’incentivo è escluso per: contratto di apprendistato, lavoro domestico, lavoro intermittente, lavoro ripartito, lavoro accessorio. L’incentivo è, inoltre, escluso per l’assunzione a scopo di somministrazione qualora l’agenzia somministrata fruisca, in relazione alla medesima assunzione, di remunerazione per l’attività di intermediazione e accompagnamento al lavoro, nell’ambito del “Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani” o altri programmi a finanziamento pubblico.


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GARANZIA GIOVANI (3) IMPORTO DELL’INCENTIVO IN FUNZIONE DEL TIPO DI ASSUNZIONE E DELLA CLASSE DI PROFILAZIONE DEL GIOVANE AMMESSO AL PROGRAMMA In caso di lavoro a tempo parziale l'importo è moltiplicato per la percentuale di part time. Nel caso in cui, nel periodo di efficacia del contratto a tempo determinato per il quale si usufruisce dell'incentivo, il rapporto è trasformato a tempo indeterminato, al datore di lavoro che ne faccia richiesta spetta l'incentivo relativo ai contratti a tempo indeterminato, ridotto dell'importo già percepito. In caso di rinnovo o proroga del contratto a tempo determinato non è riconosciuto alcun incentivo ulteriore al datore di lavoro.


CLASSE DI PROFILAZIONE DEL GIOVANE

BASSA MEDIA ALTA MOLTO ALTA

A) assunzione a tempo determinato (anche in somministrazione) di durata superiore o uguale a 6 mesi

0 0 1.500 euro 2.000 euro

B) assunzione a tempo determinato (anche in somministrazione) di durata superiore o uguale a 12 mesi

0 0 3.000 euro 4.000 euro

C) assunzione a tempo indeterminato (anche in somministrazione)

1.500 euro 3.000 euro 4.500 euro 6.000 euro

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GARANZIA GIOVANI (4) MODALITÀ DI FRUIZIONE Per i contratti a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi, l’incentivo è fruibile in 6 quote mensili di pari importo. Per i contratti a tempo determinato di durata pari i superiore a 12 mesi e per i contratti a tempo indeterminato, l’incentivo è fruibile in 12 quote mensili di pari importo. Per i contratti a tempo indeterminato l’incentivo non è corrisposto in relazione agli eventuali periodi di disponibilità. CUMULO L'incentivo non è cumulabile con altri incentivi all'assunzione di natura economica o contributiva. AMMISSIONE ALL’INCENTIVO I datori di lavoro devono inoltrare istanza preliminare di ammissione all’Inps, esclusivamente in via telematica, indicando i dati relativi all’assunzione effettuata o che intendono effettuare, con le modalità definite dall’Inps. Il beneficio è autorizzato secondo l'ordine cronologico di presentazione dell'istanza preliminare. PROCEDIMENTO DI AMMISSIONE ALL’INCENTIVO Per l’ammissione all’incentivo il datore di lavoro deve inoltrare all’Inps una domanda preliminare di ammissione, indicando il lavoratore nei cui confronti è intervenuta o potrebbe intervenire l’assunzione (a tempo determinato o indeterminato) ovvero la trasformazione a tempo indeterminato di un precedente rapporto a termine, e la regione e la provincia di esecuzione della prestazione lavorativa. La domanda deve essere inoltrata avvalendosi esclusivamente del modulo di istanza on line.


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GARANZIA GIOVANI (5) Entro il giorno successivo all’invio dell’istanza, l’Inps, mediante i propri sistemi informativi centrali determina l’importo dell’incentivo spettante in relazione al tipo di assunzione e alla classe di profilazione attribuita, verifica la disponibilità residua della risorsa, in relazione alla regione o provincia autonoma di pertinenza. In caso di disponibilità delle risorse, comunica, esclusivamente in modalità telematica, che è stato prenotato in favore del datore di lavoro l’importo dell’incentivo, calcolato per il lavoratore indicato nell’istanza preliminare. Entro 7 giorni lavorativi dalla ricezione della comunicazione di prenotazione positiva dell’Inps, il datore di lavoro, per accedere all’incentivo, deve, se ancora non lo ha fatto, effettuare l’assunzione ovvero la trasformazione. Entro 14 giorni lavorativi dalla ricezione della comunicazione di prenotazione positiva dell’Istituto, il datore di lavoro ha l’onere di comunicare, a pena di decadenza, l’avvenuta assunzione o trasformazione, chiedendo la conferma della prenotazione effettuata in suo favore. L’istanza di conferma costituisce domanda definitiva di ammissione al beneficio; è possibile indicare nell’istanza di conferma una provincia di svolgimento del rapporto diversa da quella originariamente indicata nell’istanza preliminare, purché nell’ambito della stessa regione. L’Inps, mediante i propri sistemi informativi centrali, effettua alcuni controlli circa i requisiti di spettanza dell’incentivo e attribuisce un esito positivo o negativo all’istanza definitiva di ammissione al beneficio; l’esito è visualizzabile all’interno del Cassetto previdenziale. L’Inps effettuerà a posteriori gli altri necessari controlli circa la sussistenza dei presupposti dell’incentivo, secondo modalità che verranno rese note alle Sedi con successive disposizioni interne.


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L. 92/2012 COSA CAMBIA NEL 2015


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L. 92/2012. COSA CAMBIA NEL 2015


ASPI DURATA (ART. 2, COMMA 45)

A decorrere dal 1° gennaio 2015 la durata dell’aspi viene modificata con inserimento di una diversa e ulteriore fascia di età.

DURATA MOBILITÀ (ART. 2, COMMA 46)

Età del lavoratore

Durata ASPI 2014

Durata ASPI 2015

Durata ASPI 2016

Fino a 50 anni 8 mesi 10 mesi 12 mesi Da 50 a 54 anni 12 mesi 12 mesi 12 mesi Oltre i 55 anni 14 mesi 16 mesi 18 mesi

Categoria di lavoratori

Età del lavoratore

Durata mobilità 2014



Lavoratori nell’area del Centro Nord

Fino a 40 anni 12 mesi 12 mesi 12 mesi

Oltre i 40 anni 24 mesi 18 mesi 12 mesi


Lavoratori nell’area del mezzogiorno

Fino a 40 anni 24 mesi 12 mesi 12 mesi



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JOBS ACT LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA


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JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (1) Il 9 ottobre 2014 il Senato ha approvato il disegno di legge che attribuisce al Governo deleghe in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro. Il provvedimento passerà ora all'esame della Camera dei Deputati. AMMORTIZZATORI SOCIALI Allo scopo di:

•  assicurare, in caso di disoccupazione involontaria, tutele uniformi e legate alla storia contributiva dei lavoratori;

•  razionalizzare la normativa in materia di integrazione salariale; •  favorire il coinvolgimento attivo di quanti siano espulsi dal mercato del lavoro ovvero siano

beneficiari di ammortizzatori sociali; il Governo è delegato ad adottare, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della legge, su proposta del Ministro del lavoro, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, uno o più decreti legislativi finalizzati al riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali, tenuto conto delle peculiarità dei diversi settori produttivi.


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JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (2) Il Governo si attiene, rispettivamente, ai seguenti principi e criteri direttivi. CON RIFERIMENTO AGLI STRUMENTI DI TUTELA IN COSTANZA DI RAPPORTO DI LAVORO:

•  impossibilità di autorizzare le integrazioni salariali in caso di cessazione di attività aziendale o di un ramo di essa;

•  semplificazione delle procedure burocratiche attraverso l’incentivazione di strumenti telematici e digitali, considerando anche la possibilità di introdurre meccanismi standardizzati di concessione prevedendo strumenti certi ed esigibili;

•  necessità di regolare l'accesso alla cassa integrazione guadagni solo a seguito di esaurimento delle possibilità contrattuali di riduzione dell'orario di lavoro, eventualmente destinando una parte delle risorse attribuite alla cassa integrazione a favore dei contratti di solidarietà;

•  revisione dei limiti di durata da rapportare al numero massimo di ore ordinarie lavorabili nel periodo di intervento della Cigo e della Cigs e individuazione dei meccanismi di incentivazione della rotazione;

•  previsione di una maggiore compartecipazione da parte delle imprese utilizzatrici; •  riduzione degli oneri contributivi ordinari e rimodulazione degli stessi tra i settori in

funzione dell'utilizzo effettivo; •  revisione dell'ambito di applicazione della cassa integrazione guadagni ordinaria e

straordinaria e dei fondi di solidarietà, fissando un termine certo per l’avvio dei fondi medesimi e previsione della possibilità di destinare gli eventuali risparmi di spesa;

•  revisione dell'ambito di applicazione e delle regole di funzionamento dei contratti di solidarietà.


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JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (3) CON RIFERIMENTO AGLI STRUMENTI DI SOSTEGNO IN CASO DI DISOCCUPAZIONE INVOLONTARIA:

•  rimodulazione dell’Aspi, con omogeneizzazione della disciplina relativa ai trattamenti ordinari e ai trattamenti brevi, rapportando la durata dei trattamenti alla pregressa storia contributiva del lavoratore;

•  incremento della durata massima per i lavoratori con carriere contributive più rilevanti; •  universalizzazione del campo di applicazione dell’Aspi, con estensione ai lavoratori con

contratto di collaborazione coordinata e continuativa e con l'esclusione degli amministratori e sindaci, mediante l'abrogazione degli attuali strumenti di sostegno del reddito, l'eventuale modifica delle modalità di accreditamento dei contributi e l'automaticità delle prestazioni, e prevedendo, prima dell'entrata a regime, un periodo almeno biennale di sperimentazione a risorse definite;

•  introduzione di massimali in relazione alla contribuzione figurativa; •  eventuale introduzione, dopo la fruizione dell’Aspi, di una prestazione,

eventualmente priva di copertura figurativa, limitata ai lavoratori, in disoccupazione involontaria, che presentino valori ridotti dell'indicatore della situazione economica equivalente, con previsione di obblighi di partecipazione alle iniziative di attivazione proposte dai servizi competenti;

•  eliminazione dello stato di disoccupazione come requisito per l'accesso a servizi di carattere assistenziale.


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JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (4) POLITICHE ATTIVE Allo scopo di:

•  garantire la fruizione dei servizi essenziali in materia di politica attiva del lavoro su tutto il territorio nazionale;

•  assicurare l'esercizio unitario delle relative funzioni amministrative; il Governo è delegato ad adottare, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della legge, su proposta del Ministro del lavoro, di concerto, per i profili di rispettiva competenza, con il Ministro dell'economia e delle finanze e con il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, previa intesa in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano, uno o più decreti legislativi finalizzati al riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive. Le disposizioni del presente comma e quelle dei decreti legislativi emanati in attuazione dello stesso si applicano nelle province autonome di Trento e di Bolzano in conformità a quanto previsto dallo statuto speciale per il Trentino-Alto Adige e dalle relative norme di attuazione nonchè dal d.lgs. 21 settembre 1995, n. 430.


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JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (5) RIORDINO DELLE FORME CONTRATTUALI Allo scopo di:

•  rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione;

•  di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo;

•  di rendere più efficiente l’attività ispettiva, il Governo è delegato ad adottare, su proposta del Ministro del lavoro, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della legge, uno o più decreti legislativi, di cui uno recante un testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro, nel rispetto dei seguenti princiipi e criteri direttivi, in coerenza con la regolazione dell’Unione europea e le convenzioni internazionali:

•  individuare e analizzare tutte le forme contrattuali esistenti, ai fini di poterne valutare l'effettiva coerenza con il tessuto occupazionale e con il contesto produttivo nazionale e internazionale, in funzione di interventi di semplificazione, modifica o superamento delle medesime tipologie contrattuali;

•  promuovere, in coerenza con le indicazioni europee, il contratto a tempo indeterminato come forma privilegiata di contratto di lavoro rendendolo più conveniente rispetto agli altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti;


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JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (6) •  previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele

crescenti in relazione all’anzianità di servizio; •  revisione della disciplina delle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione,

ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi, contemperando l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale con l’interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modifica dell’inquadramento; previsione che la contrattazione collettiva, anche aziendale ovvero di secondo livello, stipulata con le organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria possa individuare ulteriori ipotesi rispetto a quelle disposte ai sensi della presente lettera;

•  revisione della disciplina dei controlli a distanza, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore;

•  introduzione, eventualmente anche in via sperimentale, del compenso orario minimo, applicabile ai rapporti aventi ad oggetto una prestazione di lavoro subordinato, nonchè ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, nei settori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, previa consultazione delle parti sociali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;


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JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (7) •  previsione della possibilità di estendere il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio

per le attività lavorative discontinue e occasionali nei diversi settori produttivi, fatta salva la piena tracciabilità dei buoni lavoro acquistati, con contestuale rideterminazione contributiva;

•  abrogazione di tutte le disposizioni che disciplinano le singole forme contrattuali, incompatibili con le disposizioni del testo organico semplificato, al fine di eliminare duplicazioni normative e difficoltà interpretative e applicative;

•  razionalizzazione e semplificazione dell’attività ispettiva, attraverso misure di coordinamento ovvero attraverso l’istituzione, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica e con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente, di una agenzia unica per le ispezioni del lavoro, tramite l’integrazione in un’unica struttura dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro, dell’Inps e dell’Inail, prevedendo strumenti e forme di coordinamento con i servizi ispettivi delle aziende sanitarie locali e delle agenzie regionali per la protezione ambientale.


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JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (8) MATERNITA’ Allo scopo di:

•  garantire adeguato sostegno alla genitorialità, attraverso misure volte a tutelare la maternità delle lavoratrici;

•  favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori;

il Governo è delegato ad adottare, su proposta del Presidente del Consiglio dei ministri e del Ministro del lavoro, di concerto, per i profili di rispettiva competenza, con il Ministro dell'economia e delle finanze e con il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della legge, uno o più decreti legislativi per la revisione e l'aggiornamento delle misure volte a tutelare la maternità e le forme di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Nell'esercizio della delega, il Governo si attiene ai seguenti principi e criteri direttivi:

•  ricognizione delle categorie di lavoratrici beneficiarie dell'indennità di maternità, nella prospettiva di estendere, eventualmente anche in modo graduale, tale prestazione a tutte le categorie di donne lavoratrici;

•  garanzia, per le lavoratrici madri parasubordinate, del diritto alla prestazione assistenziale anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del datore di lavoro;

•  introduzione del tax credit, quale incentivo al lavoro femminile, per le donne lavoratrici, anche autonome, con figli minori o disabili non autosufficienti e che si trovino al di sotto di una determinata soglia di reddito individuale complessivo, e armonizzazione del regime delle detrazioni per il coniuge a carico;


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JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (9) •  incentivazione di accordi collettivi volti a favorire la flessibilità dell'orario lavorativo e

dell'impiego di premi di produttività, al fine di favorire la conciliazione tra l'esercizio delle responsabilità genitoriali e dell'assistenza alle persone non autosufficienti e l'attività lavorativa, anche attraverso il ricorso al telelavoro;

•  eventuale riconoscimento, compatibilmente con il diritto ai riposi settimanali e alle ferie annuali retribuite, della possibilità di cessione fra lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro di tutti o parte dei giorni di riposo aggiuntivi spettanti in base al contratto collettivo nazionale in favore del lavoratore genitore di figlio minore che necessita di presenza fisica e cure costanti per le particolari condizioni di salute;

•  integrazione dell'offerta di servizi per l'infanzia forniti dalle aziende e dai fondi o enti bilaterali nel sistema pubblico-privato dei servizi alla persona, anche mediante la promozione dell'utilizzo ottimale di tali servizi da parte dei lavoratori e dei cittadini residenti nel territorio in cui sono attivi;

•  ricognizione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, ai fini di poterne valutare la revisione per garantire una maggiore flessibilità dei relativi congedi obbligatori e parentali, favorendo le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche tenuto conto della funzionalità organizzativa all’interno delle imprese;

•  estensione dei principi, in quanto compatibili e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, con riferimento al riconoscimento della possibilità di fruizione dei congedi parentali in modo frazionato e alle misure organizzative finalizzate al rafforzamento degli strumenti di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.


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LE ULTIME NOVITA’


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APPALTI: RESPONSABILITA’ SOLIDALE (1) L’art. 28, comma 1, del decreto semplificazioni (definitivamente approvato dal Governo e in attesa della pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale), elimina i commi da 28 a 28 ter dell’art. 35 d.l. 223/2006, abrogando così integralmente la disciplina sulla responsabilità tributaria in caso di irregolarità nei versamenti riguardanti le prestazioni di appalto e subappalto.


ART. 35, COMMI 28, 28 BIS E 28 TER, D.L. 223/2006 ART. 28, COMMA 1,

DECRETO SEMPLIFICAZIONI

28. In caso di appalto di opere o di servizi, l'appaltatore risponde in solido con il subappaltatore, nei limiti dell'ammontare del corrispettivo dovuto, del versamento all'erario delle ritenute fiscali sui redditi di lavoro dipendente dovute dal subappaltatore all'erario in relazione alle prestazioni effettuate nell'ambito del rapporto di subappalto. La responsabilità solidale viene meno se l'appaltatore verifica, acquisendo la documentazione prima del versamento del corrispettivo, che gli adempimenti di cui al periodo precedente, scaduti alla data del versamento, sono stati correttamente eseguiti dal subappaltatore. L'attestazione dell'avvenuto adempimento degli obblighi di cui al primo periodo può essere rilasciata anche attraverso un'asseverazione dei soggetti di cui all’art. 35, comma 1, d.lgs. 241/1997, e all’art. art. 3, comma 3, lett. a), del regolamento di cui al d.p.r. 322/1998. L'appaltatore può sospendere il pagamento del corrispettivo fino all'esibizione della predetta documentazione da parte del subappaltatore. Gli atti che devono essere notificati entro un termine di decadenza al subappaltatore sono notificati entro lo stesso termine anche al responsabile in solido.

ABROGATO

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APPALTI: RESPONSABILITA’ SOLIDALE (2)


ART. 35, COMMI 28, 28 BIS E 28 TER, D.L. 223/2006 ART. 28, COMMA 1,

DECRETO SEMPLIFICAZIONI

28 bis. Il committente provvede al pagamento del corrispettivo dovuto all'appaltatore previa esibizione da parte di quest'ultimo della documentazione attestante che gli adempimenti di cui al comma 28, scaduti alla data del pagamento del corrispettivo, sono stati correttamente eseguiti dall'appaltatore e dagli eventuali subappaltatori. Il committente può sospendere il pagamento del corrispettivo fino all'esibizione della predetta documentazione da parte dell'appaltatore. L'inosservanza delle modalità di pagamento previste a carico del committente è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 5.000 a euro 200.000 se gli adempimenti di cui al comma 28 non sono stati correttamente eseguiti dall'appaltatore e dal subappaltatore. Ai fini della predetta sanzione si applicano le disposizioni previste per la violazione commessa dall'appaltatore.

ABROGATO

28 ter. Le disposizioni di cui ai commi 28 e 28 bis si applicano in relazione ai contratti di appalto e subappalto di opere, forniture e servizi conclusi da soggetti che stipulano i predetti contratti nell'ambito di attività rilevanti ai fini dell'imposta sul valore aggiunto e, in ogni caso, dai soggetti di cui agli art. 73 e 74 del Testo Unico delle imposte sui redditi, di cui al d.p.r. 22 dicembre 1986, n. 917, e successive modificazioni. Sono escluse dall'applicazione delle predette disposizioni le stazioni appaltanti di cui all’ art. 3, comma 33, del codice dei contratti pubblici relativi a lavori, servizi e forniture, di cui al d.lgs. 163/2006.

ABROGATO

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LE MODIFICHE ALL’ART. 29 D.LGS. 276/2003 L’art. 28, comma 2, del decreto semplificazioni, modifica anche il comma 2 dell’art. 29 d.lgs. 276/2003.


ART. 29, COMMA 2, D.LGS. 276/2003 ART. 28, COMMA 2, DECRETO SEMPLIFICAZIONI

Il committente imprenditore o datore di lavoro è convenuto in giudizio per il pagamento unitamente all’appaltatore e con gli eventuali ulteriori subappaltatori. Il committente imprenditore o datore di lavoro può eccepire, nella prima difesa, il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell’appaltatore medesimo e degli eventuali subappaltatori. In tal caso il giudice accerta la responsabilità solidale di tutti gli obbligati, ma l’azione esecutiva può essere intentata nei confronti del committente imprenditore o datore di lavoro solo dopo l’infruttuosa escussione del patrimonio dell’appaltatore e degli eventuali subappaltatori. Il committente che ha eseguito il pagamento può esercitare l’azione di regresso nei confronti del coobbligato secondo le regole generali.

Il committente imprenditore o datore di lavoro è convenuto in giudizio per il pagamento unitamente all’appaltatore e con gli eventuali ulteriori subappaltatori. Il committente imprenditore o datore di lavoro può eccepire, nella prima difesa, il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell’appaltatore medesimo e degli eventuali subappaltatori. In tal caso il giudice accerta la responsabilità solidale di tutti gli obbligati, ma l’azione esecutiva può essere intentata nei confronti del committente imprenditore o datore di lavoro solo dopo l’infruttuosa escussione del patrimonio dell’appaltatore e degli eventuali subappaltatori. Il committente che ha eseguito il pagamento è tenuto, ove previsto, ad assolvere gli obblighi del sostituto d’imposta ai sensi delle disposizioni del d.p.r. 600/1973, e può esercitare l’azione di regresso nei confronti del coobbligato secondo le regole generali.

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MOBILITA’ ANCHE PER I DIRIGENTI Il Parlamento ha pubblicato, nella G.U. n. 261 del 10 novembre 2014, la legge n. 161 del 30 ottobre 2014, con le disposizioni per l’adempimento degli obblighi derivanti dall’appartenenza dell’Italia all’Unione europea (c.d. legge europea 2013-bis), in cui, tra le altre cose, è prevista l’applicazione della disciplina sui licenziamenti collettivi anche ai dirigenti. L’art. 16 l. 161/2014 prevede: •  che i dirigenti vadano computati ai fini della verifica del superamento o meno della soglia

dimensionale prevista dall’art. 24 l. 223/1991; •  l’applicazione ai dirigenti delle procedure di informazione e consultazione sindacali relative

ai licenziamenti collettivi vigenti per le altre categorie di lavoratori ed i criteri di scelta dei dipendenti da licenziare, anche nel caso in cui, nell'ambito di una fattispecie di licenziamento collettivo, si intenda procedere al licenziamento di un solo dirigente.

La norma prevede, altresì, una sanzione a carico dell’impresa, o del datore di lavoro non imprenditore, che non rispetti l’obbligo di comunicazione di cui all’art. 4, comma 12, l. 223/1991 e dei criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, della medesima legge, che consiste nel pagamento, in favore del dirigente, di un'indennità in misura compresa tra dodici e ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo alla natura ed alla gravità della violazione, fatte salve le diverse previsioni sulla misura dell'indennità contenute nei contratti e negli accordi collettivi applicati al rapporto di lavoro.


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LEGGE DI STABILITÀ, JOBS ACT E LE ULTIME NOVITÀ 11 27 - ANCL - Legge di... · slides shr edu....

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