RiSoLuzioNE 83/2010, ACCoLtE LE RiChiEStE ANCL · Edizione del 29 settembre 2010 News Protocollo...

Edizione del 29 settembre 2010

NewsProtocollo d'intesa fra Fisascat Cisl e Ancl

QuesitiLa rubrica delle rispostedegli espertidel Centro Studi

EditorialeL'intervento del presidente su Confprofessioni

RiSoLuzioNE 83/2010,ACCoLtE LE RiChiEStE ANCL

Reg. Tribunale Civile di Roma - sez. stampa n. 371|2009

SoMMARioREDAzioNEBollettino ufficiale

Associazione NazionaleConsulenti del Lavoro

Sindacato Unitario

Anno 2 - Numero 18 (21)Reg. Tribunale Civile di Roma

sezione stampan. 371 del 19.11.2009

Direttore responsabileFrancesco Longobardi

Capo redattoreDiana Paola Onder

Coordinatori di redazioneSilvia Bradaschia

Giuliana Della Bianca

Redazione e impaginazioneSolcom srl

via Salvatore Matarrese, 2/G70124 Bari

EditoreAncl - Segreteria Nazionale

via Cristoforo Colombo, 456Scala B, II piano

00145 Roma

Contattiwww.anclsu.com

[email protected]@anclsu.com

chiuso alle ore 10.37del 29 settembre 2010

EDIZIONE DEL29 settembre 2010

EDITORIALE In Confprofessioni

una nuova occasionedi crescita

pag. 3

PRIMO PIANORisoluzione n. 83/2010,

accolte le richiestedell'Ancl s.u.

pag. 5

FOCUSLa contrattazione

collettiva che verràpag. 6

FOCUSSpiragli di luce

alla maternità e ai congedipag. 9

qUESITILe risposte degli esperti

pag. 12

NEwSFiesole, partito

il secondo ciclo di corsipag. 20

NEwSProtocollo d´intesa

tra Ancl e Fisascat Cislpag. 21

CHI SIAMOin ultima

Ripartita l'attività della redazionecon la nuova InformAzienda

EDitoRiALEPAG. 3 - Edizione del 29 settembre - n. 21 - XViii del 2010

Care colleghe, cari colleghi,

quello che vi riporto in questo mio intervento potrà sembrarvi banale e forse retorico. L'Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro - Sindacato Unitario è parte di un'istituzione più ampia, la principale organizzazione di rappresentanza di tutti i liberi professionisti in Italia, ovvero Confprofessioni. Affermare che il nostro sindacato è associato alla Confederazione delle Libere Professioni può apparire scontato.

Non è scontato, invece, l'impegno che ognuno dei consulenti del lavoro iscritti all'Ancl deve garantire nell'ambito e nel contesto di Confprofessioni. Non è scontato perché forte deve essere il sentimento di ognuno di noi nel sostenere l'attività portata avanti dal presidente Stella e da tutti i dirigenti della confederazione. Come e con la stessa intensità con cui tutti noi sosteniamo l'Ancl nella sua attività.

Fondata nel lontano 1966, Confprofessioni riunisce ben 16 sigle associative di settore suddivise in quattro comparti d'area (Ambiente e Territorio, Diritto e Giustizia, Economia e Lavoro, Sanità e Salute), è ben radicata su

in Confprofessioniuna nuova occasione di crescitaAncl: "Massimo impegno anche in questo contesto"

tutto il territorio nazionale con 15 delegazioni regionali ed ha costituito unitamente alle rappresentanze sindacali dei lavoratori del comparto quattro importanti organismi bilaterali (Cadiprof, Fondoprofessioni, Previprof e E.bi.pro). E' questa l'estrema sintesi di una confederazione che riveste un importante ruolo nella sua natura di parte sociale riconosciuta già dal 2001, ovvero nella sua natura di interlocutore ai tavoli ministeriali.

Ancl - Su è inserita nel contesto Confprofessioni in qualità di associato, ma non solo in veste formale. Il nostro sindacato, infatti, condivide appieno gli obiettivi sostenuti dall'azione di Confprofessioni, ovvero la qualificazione e la promozione della attività intellettuali nel contesto economico e sociale, il voler essere fattore strategico per lo sviluppo e il benessere del Paese. L'Ancl, quindi, è parte attiva di Confprofessioni, ha suoi rappresentanti che si muovono, assieme ai rappresentanti degli altri sindacati delle libere professioni, con un solo obiettivo: rafforzare il ruolo delle professioni, consolidare il binomio valore/

sapere, implementare tale binomio nella

EDitoRiALEPAG. 4 - Edizione del 29 settembre - n. 21 - XViii del 2010

figura del libero professionista, consacrare il significato e la natura delle nostre stesse associazioni. In sintesi, in Confprofessioni possono essere ricercati spazi, modi, tempi per promuovere e coordinare le attività strategiche, rendere più fruibili i servizi ai professionisti e alle associazioni stesse, sostenere il riconoscimento e lo sviluppo delle professioni intellettuali.

In altre occasioni, più volte ho ripetuto che il ruolo e la figura del consulente del lavoro sarà in grado di reggere il confronto con le sfide e le domande del prossimo futuro tanto quanto sarà in grado di affermarsi nella propria natura di possessore di un valore, di un sapere di conoscenze quasi esclusive. Ovvero il consulente del lavoro sarà tanto più forte quanto sarà in grado di affermare se stesso come professionista.

Ecco perché, nell'ottica di una crescita della nostra professione dal punto di vista associazionistico, nell'ottica di una crescita della nostra associazione nei confronti e in rapporto alle altre associazioni, nell'ottica di una crescita di tutte le associazioni dei liberi professionisti, ribadisco la necessità (quasi impellente) di spingere ora sul "pedale" dell'impegno nell'ambito di Confprofessioni.

Come impegnarsi? Quale ruolo può svolgere ognuno di noi? Come credere in questo sforzo di rafforzamento "indiretto" della nostra associazione e del ruolo dei consulenti del lavoro? Innanzitutto si può contribuire al sistema Confprofessioni rafforzando e mai dimenticando il proprio impegno all'interno dell'Ancl. Ognuno di

noi, dirigenti e non, inoltre, può contribuire al sistema Confprofessioni con la scelta libera e volontaria di aderire a Fondoprofessioni, ovvero il fondo paritetico interprofessionale per la formazione dei dipendenti degli studi e delle aziende collegate, il fondo che promuove piani e progetti per consolidare e sviluppare le competenze degli stessi dipendenti. L'adesione al fondo è gratuita e, a questo proposito, vi invito a consultare il sito www.fondoprofessioni.it. Accanto a Fondoprofessioni, non è da sottovalutare neppure il ruolo di Ca.di.prof, ovvero la cassa di assistenza sanitaria supplementare per i dipendenti dei nostri studi professionali, e di E.bi.pro, ovvero l'ente bilaterale nazionale per gli studi professionali (tra l'altro il più giovane organismo bilaterale del settore) che rappresenta una risposta moderna alle attuali tendenze del mercato del lavoro con il compito istituzionale di operare in settori strategici come tutela della sicurezza e della salute sul lavoro, formazione e sostegno al reddito.

L'occasione, fornitaci dal sistema Confprofessioni, di approfondire il proprio impegno a favore del sindacato dei consulenti del lavoro e dell'opera che svolge quotidianamente nell'interesse dei colleghi iscritti è interessante. Più che un'occasione, questa è un'opportunità, per l'Ancl e per tutti noi associati. Un'opportunità che dobbiamo rafforzare anche grazie al lavoro dei dirigenti Confprofessioni e dei rappresentanti Ancl in seno alla confederazione, a cui va il mio ringraziamento e il mio saluto (personale e a nome di tutta l'associazione dei consulenti del lavoro).

PRiMo PiANoPAG. 5 - Edizione del 29 settembre - n. 21 - XViii del 2010

Risoluzione n. 83/2010, accolte le richieste dell'Ancl s.u.Agenzia delle Entrate sulle difficoltà applicativedella stessa risoluzione

Con la circolare n. 48/E emanata poche ore fa, l’Agenzia delle Entrate ha accolto le richieste dell’Ancl s.u. e dagli altri operatori di sistema in ordine alle difficoltà applicative che la risoluzione n. 83/2010 ingenerava.

E’ quindi con soddisfazione che confermiano le anticipazioni del nostro comunicato di ieri, 27/9/2010: le operazioni di

conguaglio della detassazione 10% sulle voci premiali corrisposte negli anni 2008 e 2009 troveranno giusta collocazione nel conguaglio di fine anno 2010 certificato dal CUD 2011.

La circolare 47/E, pari data, ben chiarisce le nostre preoccupazioni sulla responsabilità del sostituto d’imposta che rilascia la certificazione al dipendente. L’azienda, e per essa il professionista che l’assiste, dovrà effettuare una corretta ed approfondita valutazione sul merito della erogazione della retribuzione premiale poichè,

citiamo: "... la recente risoluzione non ha inteso ricondurre nell’ambito dell’agevolazione il lavoro straordinario in quanto tale, ma ha inteso chiarire che risulta agevolabile il lavoro straordinario in quanto correlato a parametri di produttività".

Abbiamo ottenuto il tempo per dedicarci a questo approfondimento, dobbiamo evitare che uno sgravio fiscale che favorisce i lavoratori dipendenti possa trasformarsi in una sanzione per il sostituto d’imposta che abbia certificato detassabili somme che non avevano le caratteristiche citate.

scriveFrancesco LongobardiPresidente Ancl Sindacato unitario

Oggetto: risoluzione A.D.E. n. 83/E del 17/08/2010

Pervengono alla scrivente Associazione richieste di intervento e chiarimento in ordine alla risoluzione Agenzia delle Entrate n. 83/E del 17/08/2010 circa la revisione della detassazione 10% operata dai Sostituti d’Imposta negli anni 2008 e 2009 sulle retribuzioni premiali corrisposte ai lavoratori.

La risoluzione fa riferimento a compensi erogati a titolo di lavoro straordinario, notturno e a turni collegati a CRITERI di incremento di produttività, competitività e redditività.

Ciò richiede un’analisi sulle voci paga corrisposte a tale titolo nel corso degli anni 2008 - 2009, incompatibile con la prossima scadenza del 30/9/2010, data di presentazione del 730/INT. (vedasi risoluzione)

ANCL s.u., attraverso la commissione preposta ai rapporti con l’Agenzia delle Entrate, ha chiesto che tale verifica abbia effetto sul conguaglio fiscale anno 2010 e quindi certificata con il CUD 2011, onde consentire alle aziende, ergo Studi Professionali, tempi tecnici ragionevoli per la corretta applicazione della disposizione.

Ecco cosa sottolineava l'Ancl

La contrattazione collettiva che verrà(parte i)

Contrattazione collettiva

FoCuSPAG. 6 - Edizione del 29 settembre - n. 21 - XViii del 2010

Tra le tante cose che stanno accadendo in questa estate piena di crisi, crisi che i cinesi associano nello stesso ideogramma al concetto di opportunità, sicuramente uno dei temi che ha suscitato più scalpore ed interesse è quello della contrattazione collettiva (ovvero delle relazioni sindacali e/o industriali).

Un tema che è il pane quotidiano (in senso reale e metaforico) di tutti i consulenti del lavoro e che quindi rappresenta un naturale elemento di riflessione ed attenzione.

Le cose che si sono viste e sentite, aldilà delle legittime esagerazioni mediatiche o giornalistiche, fanno parte di un percorso naturale, perché frutto (il processo di crisi/opportunità) di un cammino storico che ha reso non più adatto al qui ed all’ora uno strumento usato per decenni. Come in tutti i processi storici, anche se lunghi, esiste un momento in cui vi è la presa di coscienza della necessità del cambiamento(data che gli storici porranno come momento di cambiamento); così è stato per il 1492 ed altre mille date. La vicenda di Pomigliano è il 1492 delle relazioni sindacali post era industriale. Pomigliano ha rappresentato la presa di coscienza che un cambiamento sta, anzi, è avvenuto ed ha reso evidente L’INADEGUATEZZA nel qui e nell’ora di due concetti incardinati in tutto ciò che finora è stato fatto e che sono

simboleggiati dalle parole Nazionale e Collettiva presenti nell’acronimo CCNL.

L’inadeguatezza del termine Collettivo: Se esaminiamo in maniera approfondita il concetto scopriremo che non è andato in crisi il concetto in se, ma l’interpretazione che finora ne è stata data. Se analizziamo cosa è un CCNL in realtà vediamo che non si occupa di una collettività, ma di una pluralità. Sarebbe stato più giusto chiamarlo CPNL (Contratto plurimo nazionale di Lavoro) poichè regola una pluralità di rapporti di lavoro; infatti eccetto che per alcune parti relative ai temi sindacali, il contratto collettivo regola la vita lavorativa dei lavoratori singoli anche se sono N.

In esso non vi è alcuna responsabilità collettiva dei lavoratori.

I lavoratori singolarmente sono titolari di innumerevoli diritti e doveri, ma come insieme (collettività disgiunta dalla singolarità) non sono titolari di alcun diritto/dovere.

E’ questo il problema evidenziato in quello delle assenze anomale indicato dalla stampa e da Fiat. Immaginate che all’interno di una azienda di 1000 persone ci sia il 10% appassionato di una qualunque cosa e che decida il venerdì in maniera disinvolta di restare a casa a vedere l’evento coprendo quella assenza con una finta malattia (sto facendo una ipotesi teorica per far capire).

Oggi questo comportamento sarebbe difficilmente punibile: se il dipendente avvisa il datore di lavoro prima dell’inizio del lavoro e ottiene un attestato di malattia dal medico che lo va magari a visitare a casa.

Il dipendente sarà stato a casa avrà avuto la sua retribuzione (un giorno di carenza), ma l’azienda avrà avuto un danno economico che non è quello del giorno retribuito, ma produttivo perché gli impianti se non si saranno fermati avranno avuto una attività a dir poco ridotta (visto che sarà stato assente il 10% della forza lavoro). In questo contesto la parte che ha trattato (sindacato e/o lavoratori) non sarà interessata dal problema poiché non vi è nessuna responsabilità collettiva e non ci sono sanzioni per questo comportamento; solo ed eventualmente si riscontrasse un mancanza di correttezza e buona fede si potrà procedere contro il singolo lavoratore.

Qui il grande salto richiesto ad aziende e lavoratori: se entrasse in gioco IL PRINCIPIO DELLA RESPONSABILITÀ COLLETTIVA dei lavoratori potremmo far si che ad esempio arrivati ad una soglia

scriveDavid trotti

(parte ii)


di assenteismo prestabilito i lavoratori nel loro insieme non si vedano retribuiti i giorni di carenza ovvero perdano le maggiorazioni per straordinario utilizzate nel periodo.

Questo concetto ha anche un risvolto positivo e potrebbe però anche a far ottenere ai lavoratori se si fosse sotto la soglia di assenteismo (stabilita come fisiologica dalle parti) il beneficio economico dato dalla somma delle retribuzioni risparmiate dalla azienda. Il sindacato in questa ottica sarebbe garante degli standard (di ore lavoro) che ha “promesso” esistere a fronte dei vari vantaggi chiesti nella contrattazione.

L’altro concetto in crisi è quello di nazionale. Oggi oggettivamente la situazione è che di nazionale nel mondo del lavoro c’è poco o niente.

Esistono fortissime disparità fra i lavoratori ed il contratto in realtà è nazionale nel senso che si applica su tutto il territorio italiano, per il resto non ha nulla di generale, basta aprire una banca dati e chiedere di conoscere i CCNL metalmeccanici o del terziario; basta fare un giro per internet per verificare il fatto che un magazziniere del terziario ed un magazziniere metalmeccanico che spostano pallet con il muletto hanno sicuramente dei trattamenti diversi, sia economici

che normativi (che possono variare moltissimo), con la considerazione ulteriore che uno può divorziare dalla moglie o dal marito in maniera abbastanza snella, ma divorziare dal CCNL applicato o derogarne alcune parti diviene quasi assurdo. A fronte di una situazione intricata dal punto di vista del numero dei contratti e delle parti stipulanti, vi è un bisogno di realizzare nel nostro mercato competitivo accordi che valorizzino le specificità produttive e questo spesso comporta frustrazione. Mi viene in mente, qui, la preparazione di un atleta per la finale mondiale dei 100 metri, immaginate se gli allenatori anziché fare un programma specifico propongono per tutti i concorrenti una preparazione base identica, gli atleti vedrebbero cassati o sotto utilizzati gli elementi che sono peculiari e distintivi.

In questo nostro mondo produttivo che dovrà fare della qualità probabilmente il suo obiettivo primario non è possibile non dare libertà alla singola azienda di ragionare e utilizzare le sue competenze distintive (ovviamente sempre concordando i comportamenti tra tutte le parti) nella corsa.

Le aziende sono entità singole, individui composti da organi e cellule:. siamo arrivati al punto in cui aziende e collettività

dei lavoratori devono capire che sono parti di uno stesso ente vitale.

Se l’azienda muore, muoiono i posti di lavoro e se i lavoratori non lavorano muore l’azienda. Le aziende hanno bisogno di essere considerate nella loro specificità: debbono avere la possibilità di gestire risorse ed energie a livello individuale. Se il livello nazionale (che è assolutamente incosciente delle varie realtà singole) assorbe tutte le risorse è difficile avere risorse per fare una preparazione specifica nella competizione globale. Per i lavoratori questo significa, anche, poter trattare dei vantaggi al posto di altri. Così mentre a Roma avere un’ora di permesso è quasi insignificante, ad Anagni un’ora di permesso significa poter prendere i figli a scuola o poter andare in un ufficio pubblico, per cui magari a Roma il sindacato potrebbe chiedere lo scuolabus ed un’assistente che porti i pargoli a scuola, mentre ad Anagni potrebbe chiedere ore di permesso e buoni benzina. Il risultato in termini di vantaggio per il dipendente sarebbe lo stesso, mentre se il sindacato chiedesse permessi ad Anagni e Roma il livello di efficacia sarebbe diverso. Questi principi ovviamente comportano una completa rivisitazione del modo con cui fare contrattazione ed a cui le parti dovranno giungere.

Nello scorso intervento abbiamo affrontato le problematiche emerse nel campo della contrattazione in questo intervento poiché siamo

consulenti del lavoro e quindi per definizione uomini del fare ci pare importante proporre uno stimolo, una ipotesi che crediamo possa essere utilizzata come strumento

di lavoro per immaginare un nuovo modo di gestire le relazioni del mondo dei servizi, ovvero dell’era post industriale.

L’ipotesi si fonda su tre livelli


di contrattazione: uno nazionale, uno di settore e l’ultimo aziendale.

Il primo quello nazionale (fatto a livello di cnel si ipotizzi) avrà il compito di fissare i livelli minimi di tutela a livello normativo, economico e sindacale e i cui valori saranno inderogabili. Esempio: avrà il compito di fissare i valori dell’articolo 36 della costituzione (il livello minimo delle retribuzioni valido per ogni settore di lavoro), ovvero di stabilire l’orario massimo di lavoro (nei limiti concessi alla contrattazione dalla legge), una funzione che si badi bene già i contratti di fatto hanno; non si dimentichi infatti che i giudici nello stabilire la soglia minima retributiva prendono a riferimento i valori del contratto applicabile. Le organizzazioni sindacali (datori di lavoro e lavoratori) a questo livello dovrebbero produrre degli avvisi comuni sul modello di recepimento europeo. In questo ambito dovrebbero essere definite le responsabilità collettive di azienda e lavoratori. Questo livello potrebbe definirsi veramente CCNL.

Il secondo livello si dovrebbe occupare di definire gli aspetti economici e normativi nella gestione del rapporto di lavoro, per i singoli comparti produttivi (validità sempre nazionale). Questo livello non stabilirà dei valori fissi ma degli intorno di oscillazione entro cui la contrattazione aziendale potrà muoversi.

Questi valori non saranno inderogabili nel senso che nel successivo contratto potrà essere variato in peggio od in meglio quanto stabilito nel precedente oppure derogato per motivi di crisi dal livello aziendale. Sulla retribuzione di questo livello (che è da considerarsi erogata in funzione della produttività) dovrebbe intervenire lo stato e qui dovrebbe essere applicabile una tassazione una tantum

esempio del 15% che potrebbe definirsi una imposta sul valore aggiunto retributivo (IVAR) e che sostituirebbe tutte le imposte in essere a carico del lavoratore (inoltre come per i voucher la parte economica data a questo titolo non dovrebbe entrare in nessun indice economico, tipo isee e ise).

Una imposta che si applica come oggi si applica la detassazione. Qualcuno obietterà perché non lasciare libero in questo contesto il contratto aziendale di fissare i valori che vuole? Semplicemente perché a questo livello interverrà anche lo stato che dovrà considerare la possibilità di detassazione entro intervalli che non incidano negativamente sulla fiscalità generale e quindi si dovrà valutare l’impatto massimo che l’IVAR potrà avere all’interno del sistema paese. Questo livello definirà in dettaglio (e cioè non intorni ma numeri singoli e definiti) i valori per le aziende sotto i cento (valore assolutamente discutibile) dipendenti, perché la nostra realtà produttiva è formata anche da queste aziende che non hanno un grosso tessuto sindacale e per esse ancora non si è verificata quella crisi che sta attanagliando le imprese globali, il valore fisso sarà comunque sottoposto a IVAR. Con questo meccanismo si incentiverebbe anche la polarizzazione delle aziende. Definirà anche gli istituti su cui il livello aziendale potrà agire che sicuramente saranno diversi da comparto a comparto (esempio al terziario potrebbe interessare la gestione della pausa pranzo o del part time ed al manifatturiero gli straordinari o la trasferta). Questo livello potrebbe definirsi CCLS (contratto collettivo di lavoro di settore).

L’ultimo livello è quello aziendale che definisce in dettaglio i valori esatti di

riferimento per orario di lavoro e retribuzione nonchè tutti gli istituti che il livello precedente avrà stabilito di competenza aziendale. Si occuperà di definire i diversi valori azienda per azienda e non potrà derogare il livello retributivo minimo di comparto se non per comprovate e concordate ragioni di crisi aziendale (ovviamente senza assolutamente diminuire il livello minimo nazionale); fermo restando che una volta terminata la crisi i valori ritorneranno a essere quelli stabiliti dal livello superiore.

Il livello aziendale definisce poi i livelli retributivi ad personam assorbibili e non assorbibili. Riassumendo possiamo dire che esisterebbe un solo contratto collettivo di lavoro nazionale, mentre prenderebbero vita n contratti collettivi di lavoro di settore ( i comparti potrebbero essere stabiliti in base all’inquadramento Inps per esempio) che sarebbero attualizzati in xn contratti aziendali, in questo modo si garantirebbero le tutele, il ruolo dei sindacati e la flessibilità.

L’ultimo problema da risolvere è quello della rappresentatività dei vari sindacati (sui due primi livelli), ma questo è un dilemma che richiede un ulteriore complesso intervento, risolvibile ad esempio facendo raccogliere i contributi sindacali all’Inps (attraverso uniemens) come per altre associazioni; in questo modo l’inps avrebbe l’esatto conteggio degli appartenenti ed il grado di rappresentatività, avendo anche il totale dei lavoratori impiegati, ovvero se non si volesse far questo si potrebbe inserire sempre in uniemens a livello aziendale il dato aggregato per sindacato come si fa oggi a livello statistico per il numero di maschi e di femmine e per la forza aziendale, questo sicuramente supererebbe anche eventuali problemi di privacy.

Spiragli di luce alla maternità e ai congedi

Maternità e congedi


Costituiscono fondamento giuridico di tutela delle lavoratrici madri, la Legge 30/12/1971 e il relativo regolamento di attuazione DPR 25/11/1976. La successiva Legge 53/2000, modifica la normativa (Legge 1204/71) sulla tutela della maternità, ampliandone ed estendendone le norme anche al lavoratore padre. La lavoratrice per beneficiare delle provvidenze previste dalla Legge di tutela della maternità, deve presentare al datore di lavoro, il certificato medico di gravidanza, con l’indicazione della data presunto parto.

La lavoratrice madre non può essere licenziata (esclusa l’ipotesi giusta causa o cessazione dell’azienda), dall’inizio della gestazione al compimento di un anno del bambino. Per lo stesso motivo non può essere sospesa dal lavoro, salvo che non si tratti di disoccupazione dell’intera azienda o reparto. Con la nuova normativa, il divieto di licenziamento si applica anche al padre, che fruisca dell’astensione obbligatoria, dalla nascita del bambino fino al compimento di un anno di età del medesimo. La lavoratrice madre, non può essere adibita a lavori pesanti e deve svolgere mansioni adeguate al proprio stato dall’inizio della gestazione fino a sette mesi dopo il parto. L’astensione obbligatoria è prevista per i 2

mesi precedenti il parto(3 mesi se il lavoro può pregiudicare la salute della lavoratrice), per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e quella effettiva, e nei tre mesi successivi al parto. Tale astensione dà diritto all’80% della retribuzione (maggiorata dei ratei di 13a mensilità e altre erogazioni aggiuntive), e al riconoscimento dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti (ferie, 13° mensilità, progressione della carriera, eccetera, secondo contratto).

L’interruzione della gravidanza, spontanea o terapeutica, esclusa quella procurata, che avvenga prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione, si considera aborto, e quindi a tutti gli effetti come malattia. E’ considerata come parto a tutti gli effetti, l’interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno dall’inizio della gestazione. L’astensione anticipata, può essere richiesta in ogni momento per gravi complicanze della gestazione, condizioni ambientali di lavoro pregiudizievoli, impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni. Per la suddetta astensione anticipata dal lavoro, la lavoratrice dovrà rivolgersi al proprio medico curante che dovrà rilasciare una proposta di astensione anticipata da presentare allo

specialista dell’Asl, che a sua volta formulerà la prevista autorizzazione da presentare alla Direzione Provinciale del Lavoro in allegato alla lavoratrice. Tale astensione può essere protratta fino al 7° mese successivo al parto se la lavoratrice è addetta a lavorazioni nocive e non può essere spostata ad altre mansioni, con il diritto a percepire la stessa indennità spettante per la normale astensione obbligatoria.

Il trattamento economico è identico a quello previsto per l’astensione obbligatoria. Esaurita l’astensione obbligatoria, può essere richiesta, l’astensione facoltativa, spetta ad entrambi i genitori, anche congiuntamente, fino al compimento dell’ottavo anno del bambino, per un periodo complessivo di dieci mesi, continui o frazionati, mentre ogni genitore non potrà superare i sei mesi di godimento (ad es.: se la madre fruisce sei mesi, il padre ne potrà fruire di quattro). Il padre ha diritto all’astensione facoltativa,

scriveLucia Gargiulo


anche se la madre non ne ha diritto (perché è disoccupata, colf o lavoratrice a domicilio), e se il padre fruisce di tale diritto per un periodo continuo per un periodo non inferiore a tre mesi, il suo limite di sei mesi diventa di sette mesi e il limite massimo complessivo di fruizione tra i due genitori diventa di undici mesi (7 mesi per il padre e quattro mesi per la madre). Nel caso di unico genitore il periodo di astensione facoltativa compete per dieci mesi, entro il compimento dell’ottavo anno del bambino. Dà diritto al 30% della retribuzione ed al riconoscimento dell’anzianità di servizio per un periodo

complessivo di sei mesi tra i genitori, fino al compimento dei tre anni del bambino. Per i periodi di fruizione oltre ai sei mesi e per quelli successivi al compimento del 3°anno del bambino, fino al compimento dell’8°anno di età, la suddetta indennità compete soltanto se il reddito personale del richiedente è inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo, tranne la casa di abitazione, il TFR, e i redditi a tassazione separata. Fino al compimento di un anno del bambino sono previste due interruzioni giornaliere per complessive due ore al giorno se l’orario è di almeno sei

ore, altrimenti un’ora. In caso di parto plurimo le ore sono raddoppiate. Le ore devono essere concesse, anche se non vi è l’allattamento. In caso di malattia del bambino, il diritto ad astenersi alternativamente dal lavoro, è fissato per entrambi i genitori, fino al compimento dell’8° anno del bambino. Fino al compimento del 3°anno del bambino non si prevedono limiti temporali di fruizione, dai tre anni agli otto è previsto il limite di cinque giorni all’anno per ciascun genitore. La malattia del figlio deve essere certificata da un medico specialista del SSN o con esso convenzionato.

Secondo la legge 17 ottobre 1967 n. 977 (tutela del lavoro dei bambini e degli adolescenti) non è proprio possibile far lavorare un minore di 15 anni, ovvero un fanciulli di età inferiore a 15 anni.

Sacrosanto principio, del vivere civile, a tutela dello sfruttamento e e contro il lavoro minorile che fa vergogna in tutto il mondo. Ma se proprio – e dico proprio – un minore è messo a lavorare, non creda di avere diritto alla stessa retribuzione di un adulto . La violazione del divieto di legge non fa certo venir meno il diritto

alla retribuzione per l'attività lavorativa effettivamente prestata dal minore, dato anche l'art. 37 della Costituzione, che sancisce il diritto del lavoratore minorenne alla parità di retribuzione a parità di lavoro. Ma la maggiore inesperienza dei più giovani e l'opportunità di favorire l'occupazione possono giustificare una più bassa retribuzione, rispetto ai lavoratori maggiorenni, dato che ad essi vengono riservate mansioni diverse e meno impegnative ( Cassazione – sent. 18856/2010) .

p.s.: Si è tentato di dare un titolo elegante a questa notizia, aggrappandosi all’inglese. Ma per chi ha poca dimestichezza con le lingue, la traduzione è “ Cornuto e razziato”

CoSì è DECiSo

scriveRenzo La Costa

horned and beaten

Nuovi adempimenti antimafiain tema di appalti e subappalti

Appalti e subappalti


Un nuovo piano straordi-nario contro le attività illegali delle mafie è stato approvato dal Parlamento con la legge 13 agosto 2010 n. 136.

Al Governo inoltre è stata affidata la delega per aggiornare la relativa normativa.

In particolare tale legge prevede:

a) la delega al Governo per l’emanazione di un codice delle leggi antimafia e delle relative misure di prevenzione ed inoltre di nuove disposizioni in materia di documentazione antimafia;

b) l’introduzione della tracciabilità dei flussi finanziari nella filiera degli appalti, fissando anche le relative sanzioni;

c) l’emanazione di nuove norme finalizzate al controllo degli automezzi;

d) l’ampliamento dei dati da inserire nella tessera di riconoscimento da consegnare ai lavoratori occupati negli appalti, per la loro identificazione;

e) la modifica delle disposizioni in materia di accertamento fiscale nei confronti dei soggetti sottoposti a misure di prevenzione, nonché della disciplina in materia di operazioni sotto

copertura e delle sanzioni penali;

f) l’istituzione della stazione unica appaltante.

Il provvedimento è immediatamente operativo e regolamenta la tracciabilità dei flussi finanziari la cui finalità è quella di prevenire infiltrazioni criminali.

Per assicurare detta finalità gli appaltatori, i subappaltatori, i subcontraenti e qualsiasi altro soggetto interessato a lavori, servizi o forniture pubblici devono utilizzare conti correnti dedicati (accesi presso banche o Poste italiane).

In particolare, per quanto riguarda i rapporti di lavoro, viene previsto che i pagamenti

destinati ai dipendenti, ai consulenti, ai fornitori di beni e servizi e quelli destinati all’acquisto di immobilizzazioni devono essere eseguiti tramite conto corrente dedicato per il totale dovuto (detto sistema va utilizzato anche se il pagamento non è riferibile in via esclusiva alla realizzazione dell’appalto).

scriveClaudio Milocco

PAG. 12 - Edizione del 29 settembre - n. 21 - XViii del 2010QuESiti

a cura diPaola Diana onderCoordinatrice Centro StudiNazionale Ancl

QuESito

RiSPoStA

Il d. lgs n. 276/2003 (articolo 53) stabilisce che se c'è inadempimento nell'erogazione della formazione dell'apprendista, il datore di lavoro deve restituire il doppio della contribuzione agevolata fruita (pari alla differenza tra quella pagata e quella dovuta con riferimento al livello d'inquadramento finale del lavoratore). Si tenga presente che nel nostro caso, trattasi di Azienda ubicata ed operante nella Regione Toscana. L'azienda non ha optato per la formazione esclusivamente aziendale ed ha proceduto ad assumere un apprendista con un profilo individuato fra i profili formativi presenti nell'Archivio Regionale; all'atto dell'assunzione ha redatto apposito piano formativo. Non è mai stata chiamata dalla Regione / Provincia per frequentare corsi di formazione esterna e pertanto è carente nella formazione effettiva dell'apprendista, ovvero non sono state effettuate le previste 120 ore annue di formazione. Si chiede se, in caso di visita ispettiva, l'azienda è sanzionabile così come indicato dall'art.53 D.LGS.276/2003.

La formazione in apprendistato è obbligatoria. Il contratto di apprendistato è finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale attraverso percorsi di formazione interna o esterna alla azienda. Con l’instaurazione del rapporto di apprendistato, a fronte della prestazione

lavorativa, il datore di lavoro si obbliga a garantire all’apprendista, non solo una controprestazione retributiva ma anche una effettiva formazione sul lavoro, al fine di farlo

diventare un lavoratore qualificato, oppure per il conseguimento di una qualificazione tecnico-professionale o di titoli di studio. Già con sentenza n. 6787 del 11/05/2002, la Suprema Corte Sezione Lavoro, affermava come “nel contratto di apprendistato, rispetto all’attività lavorativa, la formazione assume un ruolo assolutamente preminente, ponendosi essa quale strumento per la realizzazione di finalità considerate di alto valore sociale dalla Costituzione”. Il legislatore nel definire con il

Esperto:Roberto Morini

Licenziamento apprendista senza giustificato motivo,il risarcimento seguela tutela obbligatoriao il caso dei contrattia tempo determinato?


D.Lgs 276/2003 il contenuto del contratto di apprendistato ha voluto attribuire, a questa speciale tipologia contrattuale, una impronta particolarmente innovativa sotto il profilo sostanziale rispetto a quello sanzionatorio. Nel nuovo assetto normativo la norma sanzionatoria, comune ai tre tipi di contratto

di apprendistato, è contenuta nell’Art. 53, che prevede testualmente nel comma 3: ”In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli 48, c. 2, 49 c. 1, e 50 c. 1 il datore di lavoro è tenuto versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del

100%. La maggiorazione così stabilita esclude l’applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione”.

Allo svolgimento della prestazione lavorativa da parte dell’apprendista deve, obbligatoriamente, corrispondere l’attività d’insegnamento da parte del datore di lavoro. La sanzione contemplata nell’articolo 53, sopra riportato, è riferibile esclusivamente all’omesso adempimento formativo da parte del datore di lavoro. Mentre, non potrà essere emessa alcuna sanzione, quando la formazione non è stata realizzata per cause del tutto estranee al comportamento del datore di lavoro, come

nel caso riferito dal quesito. Un altro esempio, ugualmente facile da immaginare, è quello in cui sia lo stesso apprendista a non rendere possibile l’attuazione dell’obbligo formativo, a seguito di prolungate assenze o di dimissioni.

QuESito

L’azienda applica il CCNL Industria Calzature occupa 60 dipendenti distribuiti in due laboratori a S.Martino di Lupari (PD) (30 dipend.) e Loria (TV) n. 30 dipendenti. Orbene nel laboratorio di Loria dall’inizio del 2009, a seguito di acquisizione di un macchinario (giostra per suole di calzature) è stato richiesto a circa 12-15 dipendenti di fare un’orario di lavoro -diverso dall’usuale (valido per entrambi i laboratori che è stato ed è dalle 8-12 e 14-18) e vale a dire dalle 6-14 e dalle 14-22. Si tratta di un orario diverso ma, a mio parere, rientrante come “orario ordinario normale” interpretato la norma contrattuale sull’orario di lavoro che recita che “... a livello aziendale è possibile concordare una distribuzione

Applicabilità voce tariffaria inail,il rischio va inquadratonell'ambiente di lavoroe nella fattispecie concreta


RiSPoStA

A riguardo del quesito posto si ritiene di non poter prescindere dalla nozione di lavoro a turni fornita dall'art. 1, c. e, lett. f) del D.Lgs. n. 66/2003, secondo il quale:

2. Agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto si intende per: ...omissis... "lavoro a turni": qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane.

Il contratto collettivo applicato in azienda (si veda l'art. 27 del CCNL Calzaturieri Confapi) concorre alla definizione della fattispecie considerata nei termini che seguono:

È considerato lavoro a turni quello prestato da lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore.

Per quanto sopra nel caso prospettato, alla luce del combinato disposto della definizione legale e del passaggio contrattuale, appare pertanto riscontrabile una ipotesi di lavoro a

turno. Le squadre di lavoratori risultano infatti

avvicendersi nell'opera ad un medesimo posto di lavoro/impianto (giostra per suole di calzature), pur con turni di lavoro non idonei a costituire una operatività aziendale continua nelle 24 ore: la nozione legale ammette infatti la discontinuità del ritmo rotativo, mentre il contratto si limita a considerare un mero avvicendamento delle ventiquattro ore.

Si ritiene pertanto spettante, per i lavoratori coinvolti dalla turnazione, la maggiorazione retributiva pari all'1,38% prevista dal medesimo articolo 27 del CCNL.

Non si ritiene altresì condivisibile l'ipotesi che tale specifico beneficio sia riconosciuto principalmente per il lavoro notturno prestato a seguito all'avvicendamento continuo su tre turni: il disagio originato per il lavoro a turni notturno risulta infatti specificamente ristorato dal contratto applicato. L'art. 29 del CCNL Calzaturieri Confapi prevede infatti la maggiorazione del 30% per l'ordinaria ipotesi del lavoro notturno a turno ed una maggiorazione del 38% a fronte della specifica ipotesi di lavoro notturno a turno nel regime 6 x 6:

Si allega la normativa di riferimento.

Esperto:Antonio Stella

dell’orario di lavoro diversa da quella prevista contrattualmente per stabilimenti, singoli reparti o uffici o per gruppi di lavoratori nell’ambito della settimana o anche di cicli plurisettimanali. In particolare è possibile ricorrere ad un’articolazione plurisettimanale multi periodale dell’orario contrattuale in base alla quale lo stesso viene realizzato in regime ordinario come media per un periodo non superiore a 12 mesi”

La mia domanda è:- il lavoro nei due orari 6-14 e 14-22 viene retribuito per 8 ore (lavoro effettivo 7,30 e pausa per

mezz’ora)- questi orari sono rapportabili ad un turno di lavoro e quindi maggiorati con la percentuale del

1,38%?- A me sembra proprio di no! In quanto lo dice il CCNL l’orario a turni si esplicita nelle 24 ore

comprendendo 3 turni e quindi anche quello notturno. Infattti la maggiorazione viene corrisposta soprattutto per il disagio notturno….

- A mio parere deve essere corrisposta la normale retribuzione.L’azienda erroneamente ha corrisposto su queste ore la maggiorazione del 1,38% che si vorrebbe

recuperare. Invero per il disagio si ritiene di erogare una maggiorazione del 10% e recuperare solo la differenza. Per il futuro continuare con la maggiorazione del 10%. E’ corretto questo operare?

L’azienda non è sindacalizzata e non esiste la possibilità di un accordo in sede DPL o sindacale per espressa testardaggine dei titolari.


Decreto legislativo 08.04.2003, n. 66(S.O. n. 61 alla Gazzetta Ufficiale 14 aprile 2003, n. 87)Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro

CAPO I Disposizioni generali

Articolo 1 - Finalità e definizioni

In vigore dal 25 giugno 2008

1. Le disposizioni contenute nel presente decreto, nel dare attuazione organica alla direttiva 93/104/CE del Consiglio, del 23 novembre 1993, così come modificata dalla direttiva 2000/34/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 giugno 2000. sono dirette a regolamentare in modo uniforme su tutto il territorio nazionale, e nel pieno rispetto del ruolo della autonomia negoziale collettiva, i profili di disciplina del rapporto di lavoro connessi alla organizzazione dell'orario di lavoro.2. Agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto si intende per:a) "orario di lavoro"; qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni;b) "periodo di riposo": qualsiasi periodo che non rientra nell'orario di lavoro;c) "lavoro straordinario"; è il lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro così come definito all'articolo 3;d) "periodo notturno": periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino;e) "lavoratore notturno":1) qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale;2) qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro. In difetto dì disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga per almeno tre ore lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all'anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale; (1)f) "lavoro a turni": qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane;g) "lavoratore a turni"; qualsiasi lavoratore il cui orario di lavoro sia inserito nel quadro del lavoro a turni;h) "lavoratore mobile"; qualsiasi lavoratore impiegato quale membro del personale viaggiante o di volo presso una impresa che effettua servizi di trasporto passeggeri o merci sia per conto proprio che per conto di terzi su strada, per via aerea o per via navigabile, o a impianto fisso non ferroviario; (2)i) "lavoro offshore": l'attività svolta prevalentemente su una installazione offshore (compresi gli impianti dì perforazione) o a partire da essa, direttamente o indirettamente legata alla esplorazione, alla estrazione o allo sfruttamento di risorse minerali, compresi gli idrocarburi, nonché le attività di immersione collegate a tali attività, effettuate sia a partire da una installazione offshore che da una nave;I) "riposo adeguato": il fatto che i lavoratori dispongano di periodi di riposo regolari, la cui durata è espressa in unità di tempo, e sufficientemente lunghi e continui per evitare che essi, a causa della stanchezza della fatica o di altri fattori che perturbano la organizzazione del lavoro, causino lesioni a se stessi, ad altri lavoratori o a terzi o danneggino la loro salute, a breve o a lungo termine;m) "contratti collettivi di lavoro": contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative.-----


(1) Il presente punto è stato così modificato dall' art. 41, D.L. 25.06.2008, n. 112 (G.U. 25.06.2008, n. 147, S.O. n. 152) così come modificato dalla legge di conversione L. 06.08.2008, n. 133, con decorrenza dal 22.08.2008. Si riporta, di seguito, il testo originario:"2) qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro. In difetto dì disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all'anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale.".(2) La presente lettera è stata così modificata dall' art. 41, D.L. 25.06.2008, n. 112 (G.U. 25.06.2008, n. 147, S.O. n. 152), con decorrenza dal 25.06.2008. Si riporta, di seguito, il testo previgente:"lavoratore mobile"; qualsiasi lavoratore impiegato quale membro del personale viaggiante o di volo presso una impresa che effettua servizi di trasporto passeggeri o merci su strada, per via aerea o per via navigabile, o a impianto fisso non ferroviario".

CALZATURIERI (PICCOLA INDUSTRIA)Contratto collettivo nazionale per i Lavoratori Addetti alla Piccola e Media Industria delle Calzature

Data stipula: 24 giugno 2004

Articolo 27

Inizio validità: 1 gennaio 2002 - Scadenza economica: 31 dicembre 2005 - Scadenza normativa: 31 dicembre 2007

Parte generale - Capitolo IV - Svolgimento del rapporto di lavoro

________________________________________Lavoro a turni________________________________________È considerato lavoro a turni quello prestato da lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore. L'orario ordinario giornaliero del lavoro a turno è di 8 ore per turno, ragguagliato alle ore settimanali, ivi compreso il riposo, la cui durata è di mezz'ora giornaliera per turno sulla base di quanto previsto all'art. 25. In tal caso la riduzione annua è ragguagliata a 52 ore comprensive della mezz'ora di riposo e, nel caso di utilizzo frazionato inferiore all'intera giornata, ragguagliato a 49 ore. Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, un intervallo di mezz'ora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile. Ai lavoratori cottimisti dovrà essere corrisposta, per la mezz'ora di riposo goduto, una mezza quota oraria dell'utile medio di cottimo realizzato nelle ore effettive di lavoro. Il riposo dei lavoratori turnisti deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro, o altrimenti a macchine ferme. Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezz'ora di riposo. Per prestazioni di lavoro giornaliere fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo. Le eventuali prestazioni che eccedono le 7 ore e 30 minuti giornaliere di lavoro effettivo saranno compensate con la retribuzione di fatto per il tempo eccedente, aumentata della maggiorazione di straordinario. Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso affisso nell'albo aziendale, salvo casi di forza maggiore. Nel caso di modifica del turno assegnato, il lavoratore dovrà comunque fruire all'atto del passaggio a diverso turno di un adeguato periodo di riposo.


Il turno unico per gli operai e gli apprendisti è soggetto alla disciplina del presente articolo, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo del lavoro a turni e, inoltre, il suo inizio o il suo termine coincidano con l'inizio o con il termine dell'orario di uno dei turni, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti. Il lavoro a turni verrà effettuato normalmente in 5 giorni, in attuazione alla norma di cui all'art. 25, Parte generale. Per le ore di lavoro a turno, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari all'1,38% della retribuzione di fatto. Detta percentuale si intende assorbita nelle percentuali previste dall'art. 29, Parte generale, relativamente al lavoro notturno e festivo. Altre distribuzioni di orario, per singoli reparti o per stabilimenti, nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, saranno concordate tra le Direzioni aziendali e le R.S.U. Per migliorare le prospettive occupazionali, per agevolare l'adozione di più elevati livelli di utilizzo delle capacità produttive e per ridurre i costi unitari per unità di prodotto le parti riconoscono idonea l'adozione di diversi specifici schemi di turnazione. Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro sui primi 6 giorni settimanali finalizzata al maggior utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giorni settimanali per il lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione. Le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale, inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali). Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'intervallo di mezzora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile. Qualora non sia oggetto di accordi aziendali, detto intervallo è comprensivo della pausa di cui all'art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003. Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di modifica del turno assegnato, il lavoratore dovrà comunque fruire, all'atto del passaggio a diverso turno, di un adeguato periodo di riposo che può essere inferiore a 11 ore. Articolo 29

Inizio validità: 1 gennaio 2002 - Scadenza economica: 31 dicembre 2005 - Scadenza normativa: 31 dicembre 2007

Parte generale - Capitolo IV - Svolgimento del rapporto di lavoro

________________________________________Lavoro straordinario o supplementare, notturno e festivo - Maggiorazione________________________________________È considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l'orario contrattuale settimanale. Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionali e infrasettimanali cadenti in giorno lavorativo saranno computate al fine del raggiungimento dell'orario ordinario contrattuale. Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale massimo di 180 ore sino al raggiungimento di un monte annuo aziendale ragguagliato a 130 ore per dipendente; quando riguardi gruppi di lavoratori, formerà oggetto di esame preventivo tra Direzione e R.S.U. In caso di guasti tecnici agli impianti, fatta salva la volontarietà, le ore prestate non rientrano nel limite suddetto. Le ore di flessibilità effettivamente prestate a norma dell'art. 28 (Flessibilità dell'orario di lavoro) concorrono al raggiungimento del monte ore straordinario sopra indicato. Le ore di straordinario prestato tra le 130 e 180 ore saranno recuperate su richiesta del lavoratore con i seguenti criteri: - per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in data da indicare dal lavoratore;- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in data indicata dall'azienda. In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale il caso di raggiungimento costante dei limiti di cui al presente articolo, si procederà, su richiesta, presso la competente sede territoriale, all'esame della situazione e delle eventuali misure opportune per la cessazione dello


straordinario strutturale, mediante diversa organizzazione del lavoro o aumento dell'occupazione. A fronte di esigenze aziendali e/o aventi il carattere dell'eccezionalità (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all'attività dell'azienda) avrà luogo in sede aziendale un esame congiunto tra la Direzione aziendale e R.S.U. sulle necessità manifestate e finalizzato ad individuare le modalità di attuazione utili a rispondere tempestivamente a tali esigenze. Fatto salvo il limite di cui sopra, l'esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità determinata da cause di forza maggiore. Da dette regolamentazioni sono escluse le operazioni di manutenzione ed inventario e le ore di straordinario lavorate oltre il limite individuale annuo di 180 ore potranno, a richiesta del lavoratore, essere recuperate con il godimento di altrettanti riposi compensativi da fruire d'accordo fra le parti. Le prestazioni di lavoro straordinario per manutenzione e inventario potranno essere richieste tenendo conto delle esigenze del lavoratore. Le ore straordinarie per le quali si farà luogo ai riposi compensativi non retribuiti, saranno compensate secondo quanto previsto dal presente articolo. Su richiesta delle R.S.U. le aziende daranno annualmente notizia del livello di utilizzo del monte ore aziendale, di cui al 3° comma. Per ogni ora straordinaria, l'azienda corrisponderà al lavoratore una quota oraria della retribuzione di fatto determinata ai sensi dell'art. 36, Parte generale, del presente contratto, maggiorata delle sottonotate percentuali: - lavoro straordinario o supplementare: 27%;- lavoro notturno: 35%;- lavoro festivo diurno: 50%;- lavoro festivo notturno: 60%;- lavoro notturno a turno: 30%;- lavoro notturno a turno nel regime 6 x 6: 38%;- lavoro straordinario notturno: 45%. Le percentuali suddette non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore. Le percentuali di cui sopra si applicano sulla retribuzione di fatto comprensiva, per i cottimisti, del guadagno di cottimo e per gli operai addetti a lavoro a squadre, dell'1,38% in quanto applicabile. Ai soli effetti retributivi è considerato lavoro notturno quello prestato tra le ore 22 e le ore 6. È considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate di domenica o di riposo compensativo e nelle giornate festive previste dall'art. 34, Parte generale. Il lavoratore chiamato a prestare la propria opera in ore notturne, domenicali o festive dovrà essere preavvisato il giorno precedente tranne casi urgenti. Per i lavoratori addetti al lavoro notturno, la percentuale di maggiorazione relativa verrà computata agli effetti del trattamento per ferie e tredicesima mensilità, in ragione di tanti dodicesimi quanti sono stati - nell'anno di maturazione dei rispettivi istituti - i mesi nei quali vi è stata la corresponsione della percentuale di lavoro notturno. La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge. È considerato lavoro notturno agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 23 e le ore 6 in relazione all'ipotesi formulata alla lett. a) del punto 1 dell'art. 2 - "Definizioni del decreto legislativo 26 novembre 1999, n. 532". Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore che: - con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23 e le ore 6; l'inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica di lavoratore notturno; - con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 23 e le ore 6, per un minimo di 50 giorni lavorativi all'anno. Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale: - quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie;


- quello trascorso al di fuori di schemi di orario predeterminati per la manutenzione degli impianti; - quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno notturno; - le prestazioni rese in regime di flessibilità di orario; - le prestazioni di lavoro straordinario per le causali elencate nel presente articolo. Sono adibiti al lavoro notturno con priorità assoluta i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali. Ai sensi dell'art. 13 comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane, il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite delle otto ore nelle 24 ore, in mancanza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su base annuale. Ai sensi dell'art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni. Le riduzioni di orario previste nel presente contratto sia a titolo specifico per il lavoro notturno che in generale, nonché le maggiorazioni retributive di cui al presente articolo, attuano l'indicazione contenuta nell'art. 7 comma 1, del decreto legislativo n. 532/1999. L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle R.S.U. e in mancanza delle Associazioni territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro. Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, considerata la particolare esigenza del settore di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore di cui all'art. 13 comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003 sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale. Clausola ex art. 4 D.Lgs. n. 66/2003 Il periodo di cui all'art. 4 comma 3 del D.Lgs. n. 66/2003 è fissato in sei mesi a fronte delle molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nella filiera dell'industria tessile-abbigliamento-calzature. Il periodo di cui sopra è elevato a dodici mesi nel caso di: 1) incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione nel prodotto;2) termini di consegna tassativi;3) commesse eccezionali;4) lancio di nuove linee di prodotto;5) esigenze legate alla sostituzione di una posizione rimasta vacante, a causa di risoluzione del rapporto di lavoro;6) avvio di nuove attività aziendali;7) esigenze che non possono essere soddisfatte con i normali mezzi e assetti produttivi aziendali;8) fermi di produzione dovuti a cause di forza maggiore. Chiarimento a verbale Non sono considerate straordinarie le ore di lavoro prestate tra la 37ª e la 40ª ora settimanale nei regimi di orario basati su turni di 6 (6 x 6); tali ore sono retribuite con quote orarie supplementari, determinate con il divisore orario previsto all'art. 36 del presente contratto. Ferme restando le eventuali condizioni di miglior favore esistenti alla data di stipulazione del presente contratto, diverse applicazioni e regole pattuite in sede aziendale, anche in considerazione del divisore fisso applicato, potranno essere armonizzate con quanto stabilito dal presente chiarimento a verbale. La decorrenza della normativa relativa al lavoro notturno viene stabilita nel 1° febbraio 2001. Dichiarazione a verbale Le parti si danno atto che l'istituto del lavoro straordinario contrattuale così come disciplinato dalle precedenti regolamentazioni contrattuali ha natura di lavoro supplementare secondo la definizione della presente norma.

NEwSPAG. 20 - Edizione del 29 settembre - n. 21 - XViii del 2010

Fiesole, partito il secondo ciclo di corsi

Il 17 e 18 settembre sono ricominciati, dopo la pausa estiva, gli appuntamenti con i corsi di formazione per quadri dirigenziali a cura del Centro Studi Nazionale Ancl e in programma a Fiesole (Toscana). Con il secondo ciclo si è ripartiti dal I livello (aperto a tutti coloro che ambiscono ad acquisire nozioni sul ruolo del dirigente sindacale, la conoscenza delle norme che ci siamo dati in ambito sindacale e la conoscenza del nostro sindacato, nonché i primi rudimenti in tema di comunicazione verbale e meta-verbale).

I corsi si sono svolti presso la struttura formativa Centro Studium srl, situata nella splendida cornice naturale delle colline di Fiesole a ridosso di Firenze.

L’Università Cattolica del Sacro Cuore in collaborazione con AIRU (Associazione Italiana Risorse Umane) propone tre giornate di preparazione all’Esame di Stato per Consulenti del Lavoro - sezione unica - coordinate e condotte da esperti docenti di materie

Milano, giornate di preparazioneall'Esame di Stato per consulenti del lavoro

nelle giornate di sabato 2 ottobre, sabato 16 ottobre e sabato 30 ottobre 2010, dalle ore 9 alle ore 13 e dalle ore 14 alle ore 17.30.

Gli incontri si terranno presso la sede dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, via Carducci, 30.

professionali; tale preparazione consisterà in esercitazioni temi e schemi riguardanti le prove scritte e successivamente verranno proposte altre giornate per l’orale .

Il Corso, della durata di 24 ore ed aperto ad un numero massimo di 40 iscritti, si terrà

NEwSPAG. 21 - Edizione del 29 settembre - n. 21 - XViii del 2010

La federazione del terziario, turismo e servizi della Cisl e l’associazione nazionale dei consulenti del Lavoro hanno sottoscritto il protocollo di intesa sulle possibili sinergie e collaborazioni in ordine alle materie del lavoro, della bilateralità ed alle procedure di conciliazione ed arbitrato.

Nel merito il protocollo prevede lo svolgimento di seminari ed approfondimenti formativi destinati agli operatori

Protocollo d´intesa tra Ancl e Fisascat Cisl

dell’accordo siglato con il presidente dell’associazione Francesco Longobardi ed ha commentato positivamente anche l’esito delle giornate seminariali dei giorni scorsi svolte al Centro Studi della Cisl di Firenze in previsione delle possibili "prospettive di sviluppo di iniziative comuni sulle materie del lavoro”.

Sul portale www.anclsu.com è possibile consultare il protocollo d'intesa.

della categoria cislina ed ai consulenti del lavoro che potranno così, in qualità di parti coinvolte nella risoluzione delle controversie di lavoro, sviluppare utili sistemi di collaborazione.

Il segretario generale della Fisascat Pierangelo Raineri, che in questi ultimi mesi ha cercato di costruire l’intesa insieme alla dirigenza ed alla presidenza dell’Ancl, si è dichiarato molto soddisfatto

Fra il 19 e il 23 ottobre 2010 a Firenze si svolgerà il 58esimo Congresso Mondiale FCEM - Femmes Chefs d'Entreprises Mondiale, organizzato da AIDDA. FCEM è la più grande rete mondiale di imprenditrici creata quasi 60 anni fa, e con questo congresso si propone di offrire degli sguardi sulla motivazione e le difficoltà delle imprenditrici da tutto il mondo, affinché gli esperti economisti, professionisti e oratori che parteciperanno possano ispirare le donne a diventare parte attiva in ruoli difficili.Nella sezione pari opportunità del portale www.anclsu.com è disponibile il programma dell'evento con approfondimenti in merito.

Pari opportunità, 58esimo Congresso Mondiale delle imprenditrici a Firenze

EVENtiPAG. 22 - Edizione del 29 settembre - n. 21 - XViii del 2010

PAViA - 8 ottobre 2010

Apprendistato: una risorsa per i giovani e per le aziende CONVEGNO

organizzato da: Provincia di Paviapatrocini: Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, Regione Lombardiadata: venerdì 8 ottobre 2010 dalle ore 9.00 alle ore 16.0 presso l'Almo Collegio Borromeo di Pavia - Sala degli Affreschi - Piazza Borromeo 9tema: Apprendistato: una risorsa per i giovani e per le aziende

CANtù - 14 ottobre 2010

Manovra estiva 2010CONVEGNO A.N.C.L. INTERPROVINCIALE COMO, LECCO, MONZA BRIANZA, VARESE

data: giovedì 14 ottobre 2010 dalle ore 14,00 alle ore 18,30 presso la Cassa Rurale ed Artigiana di Cantù (CO) - Sala G. Zampese Corso Unità d’Italia n.11tema: Manovra estiva 2010ChiEti - 29 ottobre 2010

I contratti individuali di lavoro alla luce degli ultimi interventiGIORNATA DI STUDIO

organizzato da: Ancl - Cr Abruzzo Consiglio Regionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro dell’AbruzzoCentro Studi nazionale Ancl - S.U.data: venerdì 29 ottobre 2010 dalle ore 15,00 alle ore 19,00 presso la sala convegni della CARICHIETI in via Della Colonnetta - Chieti tema: I contratti individuali di lavoro alla luce degli ultimi interventi

ultima - Edizione del 29 settembre - n. 21 - XViii del 2010Chi SiAMo

CoNSiGLio NAzioNALEDa chi è composto il ConsiglioConsiglieri di estrazione congressualeAgostini Walter, Alborno Mario, Arteritano Pasquale, Baldassari Claudio, Besio Giovanni, Biscarini Paolo, Borelli Adele, Bravi Bruno, Bruno Luciana, Canavesio Marina, Cocchi Maria Rosaria, Cocorullo Fernando,D’Alessandro Nestore, D’Angelo Franco, De Febe Giulia, Della Bianca Giuliana, Di Paolo Mauro, Dolli Franco,Eleonori Guglielmo R., Faggiotto Claudio, Fanfani Antonio, Formentin Giovanna, Furlan Debora, Giacomin Antonietta, Giarola Zeno, Granata Annamaria, Graziano Alessandro, Izzo Alfonso, Maffiotti Manuela, Mirtoni Annamaria, Monticelli Giammaria, Morini Roberto, Nicoli Loredana, Notarnicola Danilo, Onder Paola Diana, Paone Luca Andrea, Pascazio Leonardo, Pasquini Roberto, Piceci Roberto, Rama Valeria, Rota Porta Alessandro, Sanna Mauro, Sartore Roberto, Sassara Stefano, Schiavello Antonio,Sciacca Guido, Scoglio Stefania, Sighinolfi Roberta, Spalletti Antonella, Tonegutti Stefano, UmbaldoMassimiliano, Vannicola Enrico, Zanella Rossano, Zeppi Leonardo, Zimmile Calogero

GiuNtA ESECutiVA NAzioNALEDa chi è composta la GiuntaPresidente Francesco Longobardi - Vice Segretario Generale Nazionale Vicario Stefano Sassara - Vice Segretario Generale Nazionale Franco Dolli - Segretario Tesoriere Giammaria Monticelli - Segretario Amministrativo Guido Sciacca - Coordinatore Centro Studi Paola Diana Onder

ALtRi CoMPoNENti GiuNtA ESECutiVAtutti i componenti della GiuntaClaudio Baldassari, Giovanni Besio, Adele Borelli, Marina Canavesio, Nestore D’Alessandro, Roberto Morini, Danilo Notarnicola, Leonardo Pascazio, Roberto Sartore, Rossano Zanella, Collegio Nazionale Sindaci RevisoriDario Montanaro (presidente), Renato Boscutti e Giovanni Gherzi (revisori)Collegio Nazionale ProbiviriPatrizia Gagliardi (presidente), Luciano Ognissanti e Andrea Pozzatti (probiviri)

Dirigenti e sedi Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro Sindacato Unitario

PRESiDENti CoNSiGLi REGioNALi ANCLi presidenti dei Consigli Regionali dell'Associazione Nazionale Consulenti del LavoroCrocifisso Baldari (Puglia), Elisabetta Battistella (prov. aut. Bolzano), Pier Luigi Begliuomini (Valle d'Aosta), Alessandro Bonzio (Veneto), Filippo Carrozzo (Piemonte), Galileo Casimiro (Molise), Giuseppe Corrias (Sardegna), Giulio Dapelo (Liguria), Nicola De Laurentis (Abruzzo), Maria Rosaria Cocchi (Lombardia), Anna Maria Granata (Campania), Giovanna Manca (Basilicata), Carlo Marcucci (Marche),Pasquale Mazzuca (Calabria), Luca Piscaglia (Emilia Romagna), Paolo Rossi (Lazio), Nunzio Scribano (Sicilia), Alessandro Signorini (Toscana), Marinella Tinonin (Friuli Venezia Giulia), Bruno Toniolatti (Umbria), Mauro Zanella (prov. aut. Trento).

RiSoLuzioNE 83/2010, ACCoLtE LE RiChiEStE ANCL · Edizione del 29 settembre 2010 News Protocollo...

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