Le start-up innovative

Quali vantaggi in ambito giuslavoristico

Milano, 23 giugno 2014

1. La normativa sulle start up innovative: focus sui requisiti soggettivi

2. La flessibilità in entrata

3. La retribuzione nelle start up innovative

4. Come contenere il costo del lavoro?

5. Come tutelare al meglio il know how aziendale?

Indice

Dal confronto con alcuni tra i più importanti sistemi giuridici stranieri (U.S., Cina, Germania, Francia, Israele, Corea del Sud, Cile), quello

italiano è l’unico ordinamento ad aver adottato una disciplina giuslavoristica ad hoc per le start up innovative (peraltro, in deroga alla

disciplina ordinaria)

Premessa

Lo scopo perseguito dal legislatore italiano:

(i) contribuire allo sviluppo di una nuova cultura imprenditoriale, attraendo capitali e «talenti» dall’estero; (ii) promuovere la «mobilità sociale» e creare un contesto che favorisca l’incremento dell‘occupazione, specie giovanile.

1. La normativa sulle start up innovative:

focus sui requisiti soggettivi

(i) «in percentuale uguale o superiore al terzo della forza lavoro complessiva, di personale in possesso di titolo di dottorato di ricerca o che sta svolgendo un dottorato di ricerca presso un'università italiana o straniera, oppure in possesso di laurea e che abbia svolto, da almeno tre anni, attività di ricerca certificata presso istituti di ricerca pubblici o privati, in Italia o all'estero». (ii) «in percentuale uguale o superiore a due terzi della forza lavoro complessiva, di personale in possesso di laurea magistrale».

N.B. La normativa include nella «forza lavoro» sia il personale dipendente sia i collaboratori, cui, salvo per le deroghe previste nella normativa delle start up innovative, troveranno per il resto applicazione le ordinarie previsioni di legge.

Tra i requisiti alternativi per

beneficiare delle agevolazioni previste dalla

normativa,

la start up deve impiegare

«dipendenti» o «collaboratori a qualsiasi titolo»:

1. La normativa sulle start up innovative: focus sui requisiti soggettivi

Art. 25, co. 2, lett. h), n. 2, D.L. 179/12 [convertito in legge dalla L. n. 221/2012]

1. La normativa sulle start up innovative: focus sui requisiti soggettivi «Collaboratori continuativi»:

Sono ricompresi nella nozione di collaboratori:

le collaborazioni a progetto le collaborazioni coordinate e continuative

La Circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 16/E dell’11 giugno 2014 esclude dai possibili destinatari (i) gli amministratori qualora l’attività esercitata per la start-up e/o l’incubatore certificato rientri nell’oggetto della sua professione e (ii) i collaboratori occasionali, il cui reddito rientra dunque nell’ambito dei redditi diversi e non di quelli assimilati al lavoratore dipendente.

2. La flessibilità in entrata

Disciplina generale - contratto a-causale: il contratto a termine o il contratto di somministrazione a tempo determinato stipulato da una start-up innovativa per lo svolgimento di attività inerenti o strumentali all'oggetto sociale della stessa non necessita dell’indicazione di una causale che indichi le ragioni tecniche, organizzative e produttive. Con la recentissima Riforma Poletti (L. n. 114/14) il contratto a termine è ora solo a-causale. Di conseguenza, la disciplina delle start up innovative non è più derogatoria sul punto. Disciplina del rapporto: Fermo il limite dei 36 mesi di durata massima (+ un eventuale altro rapporto entro il limite di applicazione della disciplina di legge – 4 anni ) dei rapporti di lavoro a termine [RISCHIO → conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato] tra datore di lavoro e lavoratore, con riferimento alle stesse mansioni contrattuali: (i) Nei 36 mesi possono essere stipulati più contratti a tempo determinato senza l'osservanza del cd. «stop&go» (intervalli di 10/20 giorni tra un contratto ed il successivo); (ii) I contratti a termine stipulati dalle start up innovative non sono sottoposti alle limitazioni quantitative di legge (20% dell’organico aziendale).

2. La flessibilità in entrata Il contratto a termine e il contratto di somministrazione a

tempo determinato

Art. 28, co. 2,

D.L. 179/12

Art. 28, co. 3, D.L.

179/12

2. La flessibilità in entrata

Ulteriori peculiarità delle start up innovative

Start up innovativa

•  Non è previsto un contributo addizionale per i contratti di lavoro a termine

Società «ordinaria»

•  Per ogni rapporto di lavoro a termine è dovuto un contributo addizionale pari al 1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali (art. 2, co. 28, L. 92/12)

N.B. 1: le disposizioni di maggior favore si applicano per il periodo di 4 anni che decorre dalla costituzione della start up innovativa o per il minor periodo previsto nel caso di società non di nuova costituzione (i.e. 3 anni se la società è costituita da 3 anni, 2 anni se la società è costituita da 4 anni). N.B. 2: Il contratto a termine stipulato da una start up innovativa che, in seguito, risulti non in possesso dei requisiti di legge, si considera soggetto alla disciplina ordinaria.

2. La flessibilità in entrata Agevolazioni per assunzione a tempo indeterminato

di personale altamente qualificato

•  Destinatari: start up innovative e/o incubatori certificati che assumano a tempo indeterminato (anche con contratto di apprendistato e nel caso di trasformazione del contrato a termine in tempo indeterminato) personale in possesso di (i) dottorato di ricerca universitario o (ii) laurea magistrale a carattere tecnico-scientifico, ove impiegati in attività di ricerca e sviluppo tecnologico.

•  Oggetto dell’agevolazione (per 12 mesi): credito d’imposta pari al 35%, entro un limite massimo pari a 200.000 Euro, del costo aziendale sostenuto per le assunzioni.

•  «Costi agevolabili»: costo aziendale relativo alle assunzioni a tempo indeterminato, previsti anche in caso di trasformazione di contratti a tempo determinato

Per costo aziendale si intende il «costo azienda» sostenuto dall’impresa in relazione ai contratti di cui all’art. 24, D.L. 83/2012 (dottorato di ricerca o laurea magistrale), ossia: (i) retribuzione del lavoratore, al lordo dell’imposizione fiscale; oltre (ii) gli oneri previdenziali e contributi assistenziali obbligatori per legge.

2. La flessibilità in entrata Disposizioni applicative: d.M. 23 ottobre 2013

•  Decorrenza: assunzioni e/o trasformazioni effettuate dal 26 giugno 2012.

•  Ammontare massimo: il contributo è pari al 35%, per un l’ammontare massimo di 200.000 Euro annui.

•  Come richiedere l’agevolazione: domanda in forma semplificata, tuttora da definire in attesa della decretazione attuativa del Ministero dello Sviluppo Economico

N.B.: In caso di assunzione con contratto di apprendistato, alle agevolazioni previste per le start up innovative si aggiungono anche gli incentivi di natura contributiva previsti dalla legge in materia di apprendistato.

2. La flessibilità in entrata Ipotesi di decadenza dal beneficio

Nei tre anni successivi al beneficio dell’assunzione agevolata:

• Riduzione o semplice mantenimento del numero totale dei dipendenti, al netto dei pensionamenti;

• Mancata conservazione dei posti di lavoro per i quali si è ottenuto il beneficio (due anni nel caso di «piccole e medie imprese»);

• Delocalizzazione delle attività della start up innovativa in uno Stato non appartenente all’Area Economica Europea, con conseguente riduzione delle attività in Italia;

• Violazioni non formali della normativa fiscale o contributiva per le quali siano state irrogate sanzioni di importo non inferiore a 5.000 Euro, oppure violazioni in materia di norme sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;

• Condotta antisindacale del datore di lavoro, accertata con sentenza definitiva.

3. La retribuzione nelle start up innovative

La retribuzione del lavoratore subordinato di una start up innovativa è composta da: i.  una parte fissa: non inferiore al minimo tabellare previsto dal CCNL ii.  una parte variabile: connessa «alla efficienza o alla redditività dell’impresa, alla produttività del lavoratore o del gruppo di lavoro, o ad altri obiettivi o parametri di rendimento concordati tra le parti, inclusa l’assegnazione di opzioni per l’acquisto di quote o azioni della società e la cessione gratuita delle medesime quote o azioni» Per la prima volta, il legislatore prevede che la struttura della retribuzione di un lavoratore subordinato “debba” essere costituita anche da una parte variabile Oltre a poter prevedere disposizioni ad hoc per il rapporto di lavoro subordinato nelle start up innovative, la contrattazione collettiva (nazionale o decentrata) può definire – sempre con riferimento alle start up innovative - minimi tabellari specifici e/o criteri per la determinazione della parte variabile della retribuzione.

3. La retribuzione nelle start up innovative La retribuzione nelle start up innovative

Art. 28, co. 7,

D.L.179/12

Art. 28, co. 7, D.L.

179/12

3. La retribuzione nelle start up innovative La retribuzione fissa del lavoratore subordinato

Inquadramento e disciplina del

rapporto di lavoro

Applicazione di un CCNL: il personale è inquadrato secondo le categorie individuate dal contratto collettivo applicato, che regolerà dunque anche i rapporti di lavoro.

La retribuzione deve essere

«i. (…) proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e (…

ii. sufficiente»

(art. 36 Cost.)

Non applicazione di un CCNL: il rapporto di lavoro è regolamentato solo ed esclusivamente dalla legge applicabile e dai contratti collettivi erga omnes.

N.B.: il CCNL di settore (ovvero quello applicato dalla start up innovativa):

1.  va comunque tenuto in considerazione per quanto riguarda i minimi retributivi ivi previsti; ed ancora, 2.  l’inquadramento di un lavoratore subordinato non potrà non tener conto dell’inquadramento previsto dal CCNL per il personale in possesso di requisiti di studio e formativi o con particolari esperienze lavorative.

La determinazione della retribuzione in sede giudiziale è comunemente effettuata utilizzando come parametro la disciplina collettiva del settore produttivo più affine.

3. La retribuzione nelle start up innovative Retribuzione variabile: piani di incentivazione

Piani di incentivazione a remunerazione diretta Tipologie Piani di incentivazione su strumenti finanziari

Finalità comuni ai piani di incentivazione (i) Ricercare l’allineamento tra gli obiettivi, di per sé potenzialmente divergenti, di

azionisti, da un lato, ed il personale dipendente, dall’altro, al fine di istituire una correlazione diretta tra creazione di valore, per i primi, e remunerazione, per i secondi;

(ii) Fidelizzare il dipendente e stabilizzare il rapporto di lavoro nel tempo; (iii) Stimolare i dipendenti all’imprenditorialità e all’accettazione del rischio; (iv) Estendere l’orizzonte temporale dei processi decisionali degli attori aziendali; (v) Rendere variabile la struttura retributiva, riducendo il costo aziendale della

componente fissa; (vi) Remunerare i dipendenti contenendo i costi e limitando gli esborsi monetari; (vii) Usufruire, ove applicabili, di trattamenti fiscali e previdenziali più favorevoli.

3. La retribuzione nelle start up innovative …retribuzione variabile: Piani di incentivazione

• Premio di produttività • Premio di redditività • MBO • LTIP

Piani di incentivazione a remunerazione diretta

• SOP • SPP • SGP • Phantom

Piani di incentivazione su strumenti finanziari

3. La retribuzione nelle start up innovative Piani di incentivazione a remunerazione diretta

MBO - Management By Objectives è un bonus in denaro calcolato su base annua tra un minimo ed un massimo variabile in funzione del raggiungimento di un mix di obiettivi aziendali (e di regola anche personali)

LTIP – Long Term Incentive Plan è un bonus in denaro calcolato su base pluriennale (di regola 3 anni) tra un minimo ed un massimo variabile in funzione del raggiungimento di obiettivi aziendali (e a volte anche personali)

3. La retribuzione nelle start up innovative Piani di incentivazione su strumenti finanziari…

SOP - Stock Option Plan

SPP - Stock Purchase Plan

attribuisce il diritto di acquistare o sottoscrivere in futuro un

determinato numero di azioni a determinate condizioni

consente di acquistare o sottoscrivere immediatamente un determinato numero di azioni a determinate condizioni, spesso

prevedendo anche le condizioni di una successiva vendita delle stesse

3. La retribuzione nelle start up innovative … Piani di incentivazione su strumenti finanziari

SGP - Stock Grant Plan

Phantom Stock Grant Plan

prevede (i) l’assegnazione immediata di un determinato quantitativo di azioni a titolo gratuito ovvero (ii)

l’immediata “promessa” di assegnazione in data futura di un

determinato numero di azioni

prevede il diritto di ricevere pagamenti in futuro basati sul valore di un ipotetico quantitativo di azioni, senza alcun acquisto o operazione

analoga sulle stesse da parte del beneficiario

Il reddito da lavoro derivante dall’assegnazione di strumenti finanziari della start up innovativa o di società da questa controllate (o di ogni altro diritto o incentivo che preveda l’attribuzione di strumenti finanziari o diritti similari, nonché l’esercizio di diritti di opzione attribuiti per l’acquisto di tali strumenti finanziari) non concorre alla formazione del reddito imponibile, né ai fini fiscali né ai fini contributivi, salvo gli stessi siano successivamente riacquistati dalla stessa start up innovativa o da società controllate/controllanti. Beneficiari: «amministratori», «dipendenti» e/o «collaboratori continuativi» L’esenzione dal reddito complessivo di azioni, quote e strumenti finanziare partecipativi della start up innovativa si applica anche nei confronti di soggetti terzi che li abbiano ricevuti a fronte di una prestazione di opere e servizi, anche professionali, in favore della stessa start up innovativa. Eventuali plusvalenze realizzate con la cessione a titolo oneroso dei predetti strumenti finanziari della start up innovativa sono assoggettate al regime ordinario (i.e. tassazione al 26%).

3. La retribuzione nelle start up innovative Remunerazione con strumenti finanziari nelle start up

innovative: art. 27 D.L. 179/2012 Art. 27, co. 1 e 2,

D.L. 179/12

Art. 28, co. 4, D.L.179/12

Art. 28, co. 5, D.L.179/12

3. La retribuzione nelle start up innovative La Circolare Agenzia delle Entrate

dell’11 giugno 2014

«in assenza di specifici vincoli (…) il regime agevolativo si applica indipendentemente dalla circostanza che sia realizzato un piano incentivante rivolto alla generalità degli amministratori, dipendenti e collaboratori continuativi (…) ovvero rivolto solo ad alcuni di essi»

la cessione degli strumenti finanziari alla start up innovativa od a qualsiasi altro soggetto controllante o controllato comporta la decadenza dai benefici fiscali e contributivi.

Inoltre il regime di favore non prevede alcun limite di importo non

imponibile degli strumenti finanziari.

4. Come contenere il costo del lavoro?

4. Come contenere il costo del lavoro?

Le molteplici nozioni di retribuzione

Ai fini della determinazione del TFR Art. 2120 c.c.: tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale e con esclusione di quanto corrisposto a titolo di concorso spese. Ai fini della determinazione dell’indennità di preavviso e/o globale di fatto Art. 2121 c.c.: ogni compenso di carattere continuativo, con esclusione di quanto corrisposto a titolo di rimborso spese. NB: se il prestatore è retribuito in tutto o in parte con provvigioni, premi di produzione o con partecipazioni la retribuzione è determinata sulla media degli emolumenti degli ultimi 3 anni Ai fini delle ferie L’indennità sostitutiva per ferie non godute è pari alla «retribuzione di fatto» (art. 149 CCNL Commercio) ed è imponibile sia ai fini fiscali che previdenziali, ma non incide sulla determinazione del Tfr.

4. Come contenere il costo del lavoro?

Il risparmio sugli istituti indiretti Esempio 1: prevedere una parte fissa della retribuzione pari ai minimi dei CCNL, riversando ogni importo aggiuntivo sulla sola parte variabile Esempio 2: esclusione dell’incidenza sul Tfr e degli altri istituti retributivi sul bonus riconosciuto al lavoratore subordinato, con espressa previsione nella lettera di assegnazione dello stesso Esempio 3: conferimento di strumenti finanziari che non abbiano impatto a livello contributivo

5. Come tutelare il know how aziendale

5. Come tutelare al meglio il know how aziendale?

Suggerimenti operativi

Condizionare il diritto di esercitare le opzioni e/o strumenti finanziari sulle azioni della start up innovativa alla persistenza del rapporto di lavoro subordinato che ne costituisce la fonte (disciplina del cd. «good leaver» e «bad leaver»).

Correlare, in tutto od in parte, la retribuzione variabile a specifici obiettivi individuali o aziendali, al fine di incentivare gli amministratori ed i collaboratori, così come la prestazione del lavoratore subordinato.

5. Come tutelare al meglio il know how aziendale?

… suggerimenti operativi

Previsione di: (i) un «retention period», in virtù del quale gli importi corrisposti a titolo di retribuzione variabile siano condizionati alla permanenza del rapporto di lavoro con la start up innovativa, anche per un certo periodo;

(ii) meccanismi di «claw-back» e/o «malus», attraverso cui, al verificarsi di determinate condizioni, il lavoratore, a richiesta della società, è obbligato a restituire in tutto o in parte le azioni e/o gli strumenti finanziari;

(iii)  Patto di non concorrenza post contrattuale con il lavoratore subordinato.

Q&A

GRAZIE