LE RISORSE NEL SISTEMA DI IMPRESA

LE RISORSE

NEL SISTEMA DI

IMPRESA

Maria Antonella Ferri

Maria Antonella Ferri “Le risorse nel sistema di impresa’’

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parziale, ai sensi e per gli effetti della legge sul diritto d’autore (L . 22.04.1941/n.

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Indice

1. PREMESSA ......................................................................................................................... 3

2. LE RISORSE NEL SISTEMA AZIENDALE .................................................................. 4

3. ARTICOLAZIONE E SPECIFICITÀ DELLE RISORSE INTANGIBILI .................. 6

4. LE RISORSE UMANE E IL CAPITALE SOCIALE .................................................... 10

5. LA RISORSA "CONOSCENZA" ................................................................................... 12

6. LA RISORSA “FIDUCIA” .............................................................................................. 16

BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................................... 18





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1. PREMESSA

Questa unità didattica approfondisce il tema delle risorse aziendali

quali determinanti primarie dei comportamenti aziendali, della sua

posizione competitiva e delle sue performance.

Si introduce il significato di risorsa e si approfondiscono in modo

particolare, le diverse tipologie di risorsa intangibile, approfondendo

anche il ruolo che queste hanno nello sviluppo dell’azienda. Viene,

infine fatto cenno alla terza tipologia di risorsa notevole che è quella

umana e al capitale sociale.

Il rilievo delle risorse nell’evoluzione aziendale viene ribadito

nell’approfondimento delle due “meta – risorse” cui è possibile

ricondurre tutte le altre: “conoscenza” e “fiducia” Si precisano le

diverse tipologie di conoscenza e i fattori che generano “fiducia” verso

l’impresa da parte di operatori esterni.





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2. LE RISORSE NEL SISTEMA AZIENDALE

La centralità delle risorse nel comportamento e nell’evoluzione

dell’impresa è stata evidenziata fin dagli albori degli studi economico-

aziendali. Si vuole qui ricordare solo il contributo di Edith Penrose

che a metà dello scorso secolo, definì l’impresa “as a collection of

resources”.

Più recentemente, Hamel (1994) ha sottolineato come l’impresa non

vada considerata solo come un insieme di attività più o meno

coordinate per produrre determinati output, quanto piuttosto, come

un portafoglio di competenze che, opportunamente combinate,

mettono l’impresa nelle condizioni di svolgere attività che creano

valore.

Le risorse possono essere definite come l’insieme di fattori tangibili

e intangibili che l’impresa controlla (direttamente o indirettamente) e

utilizza nei suoi processi operativi. Si tratta di entità che oltre a

rendere possibili determinate attività produttive, sono in grado di

auto – alimentarsi, determinando lo sviluppo di se stesse o la

generazione di altre risorse.

Le risorse sono, dunque, alla base del processo di “auto-creazione”

che caratterizza l’evoluzione dell’impresa in quanto “sistema vivente”.

Le risorse di cui l’impresa dispone in un certo momento della sua

esistenza sono il risultato dei comportamenti che essa ha posto in

essere nel tempo; comportamenti, a loro volta, basati sulle risorse

dell’impresa.

L’interazione tra comportamenti e risorse implica che il patrimonio

di risorse dell’impresa sia il risultato di un particolare processo di

accumulazione che accade nel tempo. Questo processo è abbastanza





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specifico della singola impresa e attribuisce elementi di “diversità” al

suo patrimonio di risorse; diversità che, come sarà chiarito più avanti,

è alla base del vantaggio competitivo dell’impresa.

Il modo in cui le risorse sono accumulate nel tempo rendono queste

ultime tendenzialmente specifiche dell’impresa e, quindi,

imperfettamente mobili (sticky), non fungibili da un’azienda all’altra.

L’importanza attribuita al processo di accumulazione sottolinea come

il patrimonio di risorse di un’azienda non è il risultato della semplice

somma delle risorse che lo compongono.

Le risorse sono normalmente distinte in tre categorie:

risorse tangibili;

risorse intangibili;

risorse umane

Le prime comprendono il capitale fisico e le risorse finanziarie;

determinano il potenziale produttivo e commerciale complessivo

dell’impresa. In questo senso, rappresentano un parametro

importante (anche se non esclusivo) per descrivere la “dimensione”

dell’impresa.

Le “risorse tangibili” hanno un riscontro quantitativo nella

Situazione Patrimoniale dell’impresa. Tuttavia, il loro valore

contabile non necessariamente ne riflette in modo corretto il valore

economico e strategico.

Le risorse umane sono considerate come categoria particolare, sia

per la loro centralità all’interno di qualsiasi organizzazione, sia per il

fatto che presentano allo stesso tempo caratteristiche di “materialità”

e anche di “immaterialità”.





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3. ARTICOLAZIONE E SPECIFICITÀ DELLE

RISORSE INTANGIBILI

Le risorse “intangibili” sono componenti appunto “immateriali”

dell’impresa; sono decisive nel modo in cui l’impresa pone in essere le

proprie attività e stabilisce una certa posizione nel proprio ambiente

competitivo.

Alcune risorse intangibili (es. i brevetti, i marchi) possono essere

almeno in parte valorizzate in maniera oggettiva nel bilancio

dell’impresa; tuttavia, gran parte del reale valore di queste risorse

non può essere determinato in termini patrimoniali.

In questo senso, le risorse intangibili sono il fattore determinante

la differenza tra il valore contabile dell’azienda e il suo valore di

mercato (nell’ipotesi di mercato “perfetto”).

Questo maggiore valore dell’impresa deriva dal fatto che le risorse

intangibili favoriscono:

maggiore coerenza dei processi produttivi con le condizioni interne

che caratterizzano l’impresa;

maggiore coerenza delle attività aziendali con le condizioni esterne

e in particolare con le attese della domanda;

maggior valore intrinseco dell’offerta proposta al mercato;

migliore accesso alle risorse materiali per la realizzazione delle

attività;

migliore utilizzazione e sviluppo delle risorse disponibili;

migliore connessione tra i processi produttivi interni e tra questi e

quelli degli interlocutori rilevanti esterni.





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Le risorse intangibili possono essere raggruppate in tre categorie:

risorse attinenti la posizione dell’impresa nel mercato; risorse le

attinenti l’organizzazione; risorse attinenti la produzione.

Esempi di risorsa del primo tipo sono: i) il marchio; ii) l’immagine e

la reputazione dell’impresa; iii) la fedeltà dei clienti; iv) le relazioni

consolidate con gli attori del mercato.

Esempi di risorse del secondo tipo sono: i) le competenze

organizzative; l’imprenditorialità diffusa; iii) la forza e il radicamento

dei valori aziendali; iv) il grado di coesione interna; v) l’accesso alle

informazioni; vi) il grado di responsabilità sociale.

Attenzione

Le “idee” sono l’asset più prezioso che un’azienda possiede.

Ci si chiede allora, quali sono le condizioni che favoriscono la migliore

generazione di idee all’interno di una determinata organizzazione.

L’esperienza delle aziende maggiormente creative mostra

chiaramente che una condizione fondamentale è il giusto equilibrio

tra la presenza di individui di eccellenza, “beautiful minds”,

l’organizzazione efficace di gruppi di lavoro al cui interno, l’intuizione

del singolo viene elaborata e sviluppata nelle sue prospettive

applicative; un clima aziendale favorevole alle relazioni

interpersonali, all’impegno, all’innovazione.

Il mix delle culture e delle nazionalità dei membri dell’organizzazione

è un altro elemento importante; l’esperienza mostra in modo chiaro

che la generazione di idee è più feconda in ambienti eterogenei. Da

questo punto di vista, le grandi aziende globali sono luoghi più

favorevoli all’innovazione e alla creatività.





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Esempi di risorse del terzo tipo sono: i) l’innovatività del processo

produttivo; ii) la capacità di innovare il prodotto; iii) le conoscenze

tecnologiche; iv) l’esperienza manifatturiera.

Una risorsa intangibile “trasversale” e molto importante è

costituita dalla combinazione di alcune delle precedenti risorse.

Devono, infine, essere poste in evidenza due “meta – risorse” di tipo

intangibile:

La conoscenza

La fiducia

“Conoscenza” e “fiducia” sono “meta – risorse” perché tutte le altre

risorse aziendali possono essere considerate in termini appunto di

conoscenza e di fiducia. Infatti, il potenziale d’uso e il valore di una

risorsa consistono nella conoscenza e nella fiducia che essa genera a

favore dell’impresa, in particolare ai fini della realizzazione di un

certo disegno strategico.

Le risorse intangibili hanno alcune proprietà. In primo luogo, sono

“sedimentabili”, nel senso che sono il risultato di una lunga

accumulazione nel tempo all’interno del sistema aziendale.

In secondo luogo, sono in gran parte specifiche dell’impresa, quindi

poco imitabili e non facilmente trasferibili ad altri soggetti.

Si sviluppano attraverso la loro stessa utilizzazione; al tempo

stesso sono in qualche misura deperibili.

Infine, possono essere condivise, ma in maniera non sempre

agevole tra unità organizzative della stessa impresa o tra imprese

dello stesso gruppo.





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Esempio

LEPROPRIETA’ DELLE RISORSE INTANGIBILI

L’immagine dell’impresa percepita dal pubblico esterno è la risultante

dei comportamenti che l’impresa pone in essere nel tempo nelle varie

aree dell’agire d’impresa. Gli effetti sull’immagine conseguenti una

certa azione si “sedimentano” sull’immagine che l’impresa aveva

acquisito fino a quel momento determinandone una variazione più o

meno consistente.

L’atmosfera che si “respira” in un’impresa e che influenza fortemente

gli atteggiamenti di coloro che vi lavorano come di coloro che con

l’azienda hanno rapporti è un aspetto assolutamente specifico

dell’impresa stessa, in quel particolare momento storico in cui essa

viene considerata.

Il rilievo del marchio come “segno” di riconoscimento di un certo

prodotto/servizio e della sua qualità cresce e assume contorni precisi

man mano che il marchio si diffonde e i consumatori acquisiscono

“familiarità” con esso e con l’offerta che rappresenta. D‘altro canto,

passato un certo periodo di tempo, se il marchio non viene in qualche

modo rinnovato, sia nei suoi aspetti materiali, che nella sua

immagine, tende a perdere forza e “nitidezza” nella mente del

consumatore.

Le conoscenze produttive possono essere trasferite da una divisione

all’altra all’interno della stessa impresa, attraverso l’attuazione di

programmi di trasferimento di conoscenze e la rotazione delle risorse

umane.





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4. LE RISORSE UMANE E IL CAPITALE SOCIALE

Le risorse umane sono la terza tipologia di risorsa utilizzata

dall’impresa; è stato già osservato che esse sono considerate come

categoria a sé sia per la loro importanza, sia perché per certi aspetti

costituiscono una risorsa tangibili, per altri, sono più assimilabili alle

risorse intangibili.

Dal punto di vista dell’impresa, le risorse umane rilevano come

“capacità di lavoro” e, in questo caso sono analoghe ad una risorsa

tangibile; vanno però considerate anche come insieme di competenze,

e quindi, una risorsa intangibile.

L’insieme delle risorse umane, ovvero l’insieme della capacità di

lavoro e di conoscenze che esse garantiscono all’impresa può essere

indicato con il termine di “capitale umano”.

Le caratteristiche e le problematiche del capitale umano sono

approfondite nei corsi dedicati all’organizzazione dell’impresa e alla

gestione delle persone.

Si vuole qui mettere a fuoco una aspetto particolare ma sempre più

rilevante del capitale umano di un’impresa: il suo grado di

eterogeneità.

Nei grandi gruppi internazionali, la “diversità” delle risorse umane

in termini di culture e valori di provenienza, abitudini e, ovviamente

nazionalità è un aspetto sempre più pervasivo; ma è anche

considerato un elemento di forza dell’impresa; una risorsa

(intangibile) in sé. Questo implica però la necessità di gestire tale

diversità. Già da una quindicina di anni nei grandi gruppi esiste una

precisa funzione chiamata “diversity management” che si occupa

appunto di gestire i problemi connessi alle diversità culturali delle





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persone impiegate e a valorizzare gli aspetti positivi che derivano da

tale diversità

Le risorse umane sono alla base del “capitale sociale” dell’impresa.

Il “capitale sociale” deriva dall’insieme delle relazioni esterne che

l’impresa attiva con gli attori esterni, e determina l’opportunità per

l’impresa di acquisire dall’esterno le condizioni migliori per competere

con successo.





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5. LA RISORSA "CONOSCENZA"

Vicari, definisce la “conoscenza” di un’impresa come l’insieme di

schemi cognitivi sufficientemente stabili e diffusi all’interno

dell’impresa che sono alla base dei comportamenti aziendali e in

particolare del modo in cui sono utilizzate le risorse disponibili e in

cui avviene il processo di loro accumulazione.

Dal punto di vista della sua manifestazione nei contesti

organizzativi, la conoscenza va distinta in “superficiale” e “profonda”.

Il primo tipo di conoscenza si manifesta in schemi cognitivi

codificati nel sistema organizzativo e che pertanto risultano essere

diffusi, omogenei e stabili al suo interno. La condivisione della

conoscenza superficiale da parte di tutti gli attori aziendali rende

possibili comportamenti regolari se-automatici; questi permettono

all’impresa di reagire in maniera efficiente e relativamente rapida a

determinati stimoli ambientali.

La conoscenza superficiale favorisce lo sviluppo di un linguaggio

comune che agevola le relazioni tra gli attori del sistema aziendale e

stimola l’adozione di comportamenti uniformi, prevedibili e tra loro

coerenti.

Essa è, dunque, la determinante essenziale di efficienza e coesione

interna del sistema organizzativo; della sua capacità di gestire al

meglio gli stimoli esterni, in condizioni di stabilità ambientale.

La conoscenza superficiale si esprime concretamente nelle routine

organizzative.





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Citazione

Una routine organizzativa è intesa come un modo di operare regolare

e prevedibile, che si sostanzia in una sequenza di azioni coordinate da

parte di determinati individui. Poiché è basata sulla conoscenza

superficiale, è “semi – automatica”, si attiva senza bisogno di direttive

esplicite e tende a massimizzare l’efficienza dell’organizzazione.

Nelson – Winter, 1982

Esempi concreti di routine organizzative sono: la gestione dei

materiali in uscita dal magazzino fino ai macchinari per la

lavorazione; la procedura di erogazione al cliente di un servizio di

assistenza post-vendita; la selezione delle offerte presentate dai

fornitori per la fornitura di un determinato input produttivo; la

predisposizione dei budget da parte delle diverse unità aziendali e il

loro consolidamento da parte della direzione amministrativa.

La conoscenza superficiale si rivela inadeguata di fronte ad un

significativo cambiamento; quindi a fattori che rendono non più

efficaci quelle risposte “semiautomatiche” che su di essa sono appunto

basate.Di fronte all’esigenza di “cambiamento”, le routine consolidate

devono essere rinnovate, attraverso il ricorso alla conoscenza

“profonda”.Questa riguarda le condizioni di generazione del “saper

fare” e di elaborazione di nuovi schemi comportamentali adeguati alle

diverse condizioni ambientali. La conoscenza “profonda” determina la

capacità dell’impresa di apprendere da situazioni nuove e di attivare

il rinnovo della conoscenza superficiale e delle routine organizzative

che essa ha sviluppato in precedenza.





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Nonaka, riprendendo anche studi precedenti tra i quali in

particolare, quelli di Polany, distingue la conoscenza “tacita” da quella

“esplicita”.

La prima è una conoscenza non formalizzata, detenuta dalle

persone e comunicata in maniera non sistematica. La seconda à

invece espressa attraverso strumenti formali; è, quindi, trasferibile e

può essere interiorizzata da diverse componenti dell’impresa.

Le conoscenze in forma tacita ed esplicita possono essere trasferite

e convertite: si ha “socializzazione” nel passaggio da conoscenza tacita

a conoscenza tacita; “combinazione”, la trasmissione di conoscenza

esplicita da alcuni individui dell’organizzazione ad altri, insieme alla

sua ricombinazione. Infine, si parla di “Internalizzazione” ed

“esternalizzazione”, nel passaggio, rispettivamente da esplicita a

tacita e da tacita ad esplicita.

Esempio

Innovazione del processo di creazione di innovazione; ottimizzazione

delle risorse investite in ricerca attraverso lo sfruttamento di sinergie

tra aree diverse del Gruppo; forte tensione allo sviluppo di nuovi

prodotti Questi sono i punti di riferimento del progetto Mindsh@re

avviato da Finmeccanica da alcuni anni.

Mindsh@re è una metodologia (codificata in un marchio registrato)

finalizzata a favorire il trasferimento di conoscenze e tecnologie

prodotte in una determinata unità del gruppo per il proprio business,

a favore di altre unità del Gruppo dove quelle conoscenze possono

trovare applicazione per altri business.In questi anni il progetto ha

favoritola creazione di una rete tra chi lavora nei laboratori del

Gruppo e tra questi e il management. Ha anche prodotto concreti





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risultati di fertilizzazione tra ricerche nate in ambiti diversi. Un

esempio molto significativo a riguardo è un progetto di Oto Melara

che sulla base della tecnologia sviluppata per le cucchiaie utilizzate

per il caricamento automatico dei cannoni sulle navi, ha sviluppato un

particolare sistema innovativa di scaletta – gretta in titanio per

grandi imbarcazioni da diporto.





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6. LA RISORSA “FIDUCIA”

La Fiducia è uno schema cognitivo attraverso cui determinati

soggetti danno una rappresentazione dell’impresa sufficientemente

definita e stabile nel tempo.

Tale schema è generato dall’insieme di azioni comunicative che

l’impresa pone in essere direttamente o indirettamente verso tali

soggetti. Attraverso la comunicazione, lo schema cognitivo di un

determinato soggetto è alimentato da nuove informazioni che, se

sufficientemente convergenti con quelle ricevute in precedenza,

raggiungono il livello critico necessario per dare stabilità allo schema

cognitivo.Raggiunta questa stabilità, il soggetto in questioni tende ad

avere comportamenti inerzialmente guidati dallo schema cognitivo

che ha maturato. Si consolida una “fiducia” verso l’organizzazione che

da un lato rende meno necessaria la ricerca di informazioni e verifiche

e, dall’altro, può aumentare il valore percepito del prodotto/servizio

offerto.

Esempio

Attraverso la fiducia, il consumatore interiorizza una

rappresentazione definita del prodotto che genera un comportamento

di acquisto, da un lato più stabile, dall’altro più rapido. In questa

prospettiva, la fiducia riduce i costi di comunicazione del prodotto e

aumenta, a parità di altre condizioni, la fedeltà del cliente.

La risorsa “fiducia” si manifesta concretamente nel capitale di

reputazione dell’impresa, il quale è il prodotto nel tempo

dell’interazione di sei fattori:





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- qualità dell’ambiente interno

- qualità complessiva dell’offerta

- emozioni suscitate

- vision e leadership dell’impresa

- risultati economici e stabilità finanziaria

- trasparenza, onestà e responsabilità sociale e ambientale

Citazione

In today’s world, where ideas are increasingly displacing the physical in the

production of economic value, competition for reputation becomes a significant

driving force for propelling our economy forward. Manufactured goods often

can be evaluated before the completion of the transaction; service providers, on

the other hand, usually offer only their reputation

Alan Greenspan, 1999





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BIBLIOGRAFIA

di Vicari S. L’impresa vivente.Itinerario di una diversa concezione

(1991)Milano Etas Libri

LE RISORSE NEL SISTEMA DI IMPRESA

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