LE POLITICHE PUBBLICHE PER LA FORMAZIONE CONTINUA€¦ · LE POLITICHE PUBBLICHE PER LA FORMAZIONE...

Studio Giaccardi & Associati in collaborazione con Sagitta Srl 1

LE POLITICHE PUBBLICHE PER LA

FORMAZIONE CONTINUANELL’UNIONE EUROPEA E IN ITALIA

Strategie, programmi, azioni,

criticità, fattori di sviluppo

10 gennaio 2005


Indice

� Capitolo I - La formazione continua nell’Unione Europea1. L’agenda di Lisbona2. UE, Lisbona e formazione3. Gli investimenti in formazione professionale nell’UE4. Agenda di Lisbona, imprese e innovazione5. Statistiche sulla formazione continua nell’UE

� Capitolo II - Programmi pubblici per la formazione continua: casi di studio in Spagna, Irlanda e Finlandia

1. Spagna – Accordo Nazionale sulla Formazione Continua (ANFC)2. Irlanda – I programmi della FÀS (Training and Employment Authority) e altre iniziative3. Finlandia – Il Programma Nazionale di Sviluppo nel posto di lavoro4. Flash da altri paesi: Svezia e Germania

� Capitolo III – La formazione continua in Italia1. Le politiche pubbliche per la formazione continua2. Grandi imprese e formazione continua: i risultati dell’indagine ISFOL3. Le politiche locali per la formazione continua: il caso della Regione Campania

� Capitolo IV – Bibliografia e sitografia essenziale


Premessa

� Obiettivo primario della ricerca “LE POLITICHE PUBBLICHE PER LA FORMAZIONE CONTINUA NELL’UNIONE EUROPEA E IN ITALIA” è individuare quali politiche di intervento pubblico a sostegno della formazione professionale continua sono state realizzate (o progettate) all’interno dell’Unione Europea e nello specifico in Italia.

� Secondo una definizione concordata a livello europeo, la formazione continua rappresenta “quell’attività strutturata, finanziata in tutto o in parte, direttamente o indirettamente, dall’impresa, con la quale il personale dipendente migliora, acquisisce o mantiene le capacità, le conoscenze e le qualifiche professionali durante tutto il corso della sua vita lavorativa” (Indagine Istat-Eurostat “Continuing Vocational Training Survey – CVTS” – 1996).

� La formazione continua è un argomento al centro dell’attenzione in tutta Europa: è parte integrante della Strategia di Lisbona, che mira a far diventare l’UE la prima economia mondiale della conoscenza entro il 2010, rappresenta un’importante voce di investimento in molte economie dell’Unione, è in fase di forte ristrutturazione e rinnovamento in Italia.

� Mentre prima del 2000 erano le singole imprese a prendersi cura, in modo più o meno convinto, della formazione “on the job” per i propri dipendenti, è a partire da Lisbona 2000 che questa materia è entrata a far parte dell’agenda delle istituzioni pubbliche a livello europeo, nazionale e locale.

� Ad oggi però non sono ancora del tutto evidenti i passi compiuti da ogni singolo Stato membro; un maggiore sforzo per intraprendere politiche attive di sostegno alla formazione continua e in generale a tutte le forme di istruzione e formazione(lifelong learning, formazione per categorie sociali deboli o emarginate, formazione informale, etc.) è la sollecitazione semprepiù pressante di Commissione e Consiglio Europeo.

� L’Italia sta facendo la sua parte, forse in modo un po’ frammentario, in particolare con l’introduzione a partire dal 2002 dei nuovi Fondi Interprofessionali per la formazione continua e le disposizioni in materia di lifelong learning (formazione lungo tutto l’arco della vita).

� La presente ricerca documenta strategie, percorsi, azioni, casi di studio, criticità e potenzialità di un cammino ancora in pieno svolgimento; per questa ragione le conclusioni del lavoro non potranno essere un “The end”, ma un “to be continued …”

01 dicembre 2004


LA FORMAZIONE CONTINUA NELL’UNIONE EUROPEA

1. L’agenda di Lisbona2. UE, Lisbona e formazione3. Gli investimenti in formazione professionale nell’UE4. Agenda di Lisbona, imprese e innovazione5. Statistiche sulla formazione continua nell’UE

Capitolo I



1. L’Agenda di Lisbona

“… diventare entro il 2010 l’economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo”

Consiglio Europeo, Lisbona, marzo 2000


L’Agenda di Lisbona 2000

Nella sessione straordinaria del 23 e 24 marzo 2000 il Consiglio dell’Unione Europea ha concordato un nuovo obiettivo strategico:

diventare entro il 2010 l’economia basata sulla conoscenza

più competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori

posti di lavoro e una maggiore coesione sociale


I tre pilastri su cui si fonda la Strategia di Lisbona

Predisporre il passaggio a un'economia e una società

competitiva e dinamica basate sulla conoscenza migliorando le politiche in materia di società dell'informazione e di R&S, accelerando il processo di

riforma strutturale ai fini della competitività e dell'innovazione, completando il mercato interno

Modernizzare il modello sociale europeo, investendo nelle persone e costruendo uno stato sociale attivo

Sostenere un contesto economico sano e prospettive di crescita

favorevoli applicando un'adeguata combinazione di politiche

macroeconomiche

Per raggiungere l’obiettivo strategico dichiarato l’UE ha adottato una serie di

politiche relative a …

ECONOMIA DELLA CONOSCENZA

NUOVO MODELLO SOCIALE

SVILUPPO SOSTENIBILE


I tre pilastri della Strategia di Lisbona

� 1. Economia della conoscenza

� Garantire una società dell’informazione per tutti� incoraggiare l’uso delle ICT, � sviluppare l’e-commerce, � favorire le tecnologie di comunicazione mobile

� Definire uno spazio europeo della ricerca e dell’innovazione� arrivare entro il 2010 ad una spesa in R&S pari al 3% del Pil in ciascuno stato membro; � rendere l’Europa attraente per i migliori cervelli; � promuovere nuove tecnologie

� Creare un ambiente favorevole all’avviamento e allo sviluppo di imprese innovative� Favorire una regolamentazione che conduca a innovare, investire, intraprendere

� facilitare l’accesso a finanziamenti low-cost; � migliorare la legislazione sulla bancarotta; � migliorare la struttura industriale; � incoraggiare una corporate governance responsabile; � abbassare oneri e costi burocratici e amministrativi per le imprese

� Garantire un mercato interno completo e pienamente operativo� rimuovere gli ostacoli al libero movimento dei servizi nell’UE; � liberalizzare progressivamente i settori energetico, postale, dei trasporti; � garantire mercati finanziari efficienti e integrati

� Coordinare le politiche macroeconomiche� risanare i bilanci nazionali; � favorire la qualità e sostenibilità delle finanze; � assicurare una corretta e uniforme applicazione delle regole su concorrenza e aiuti di stato (es. riduzione degli aiuti all’1% del

Pil)



� 2. Nuovo modello sociale

� Incrementare il tasso di occupazione� portare entro il 2010 il tasso di occupazione al 70% tra gli uomini e al 60% tra le donne; � aumentare di almeno cinque anni l’età media effettiva di pensionamento; � rimuovere i disincentivi alla partecipazione delle donne nel mercato del lavoro

� Garantire istruzione e formazione adeguate per vivere e lavorare nella società dei saperi � dimezzare il numero dei diplomati delle scuole medie; � adattare i sistemi di istruzione e formazione per la società della conoscenza; � favorire la formazione permanente; � promuovere e facilitare la mobilità

� Sviluppare politiche attive dell’occupazione capaci di creare nuovi e migliori posti di lavoro e garantire adattabilità, moderazione salariale, miglioramento della produttività, formazione permanente, nuove tecnologie e organizzazione flessibile del lavoro

� Modernizzare la protezione sociale� Adattare il modello sociale europeo alle trasformazioni determinate dall’economia e società della conoscenza

� favorire la sicurezza sociale nel movimento dei cittadini, � assicurare la sostenibilità degli schemi pensionistici; � introdurre il metodo della concertazione nel campo della protezione sociale;

� Sradicare la povertà � promuovere programmi di l’inclusione sociale; � adottare politiche di inclusione per specifici target sfavoriti.



� 3. Sviluppo sostenibile

� Accelerare la trasposizione a livello nazionale della legislazione europea� Migliorare i processi e gli indirizzi attuali europei per le politiche economiche � Attuare un nuovo metodo di coordinamento aperto per diffondere le buone prassi e conseguire una maggiore

convergenza verso le finalità principali dell’UE� Mobilitare tutti i mezzi e le risorse per il passaggio all’economia della conoscenza (sinergie pubblico privato a tutti

i livelli)

� Far fronte ai cambiamenti climatici determinati dai problemi di inquinamento� ratificare rapidamente gli accordi di Kyoto e mostrare i progressi nella scelta di adozione dei nuovi parametri; � produrre il 12% di energia primaria e del 22% di consumi energetici secondari con fonti energetiche rinnovabili;

� Svincolare la crescita economica dall’uso delle risorse � affrontare a livello comunitario i problemi derivanti dall’incremento dei volumi di traffico, congestionamenti, rumore e

inquinamento valutandone i costi sociali e ambientali e sviluppando una strategia comune di abbattimento di tali costi; � assicurare un uso sostenibile delle risorse naturali e degli sprechi.

� Definire nuove regolamentazioni in materia di tassazione per l’energia � Lavorare per costruire una nuova responsabilità ambientale


Agenda di Lisbona: a che punto siamo?� In una comunicazione del febbraio 2004, la Commissione Europea ha sottolineato che

“nonostante i progressi compiuti in alcuni settori, le misure adottate dagli Stati membri in quattro anni a livello europeo sono solo parte degli interventi necessari per condurre la strategia di Lisbona nella direzione giusta; un significativo numero di riforme e investimenti di competenza degli Stati membri non è ancora stato effettuato”

� Le priorità su cui investire sono:� migliorare gli investimenti nelle reti di conoscenza dando priorità al livello e alla qualità delle politiche nella ricerca,

nell’istruzione e nella formazione;� rafforzare la competitività delle imprese europee attraverso regolamentazioni più efficaci (ad es. nel campo dei

servizi e delle tecnologie ambientali); � promuovere l’invecchiamento attivo della popolazione incoraggiando i lavoratori anziani a rimanere nel mercato del

lavoro e modernizzando i sistemi educativi attraverso la promozione di apprendimento lungo tutto l’arco della vita (lifelong learning), di nuove forme di organizzazione del lavoro e di sistemi di protezione sociale.

� Nel successivo vertice del Consiglio Europeo di Bruxelles (25-26 marzo 2004), i leader europei hanno riaffermato l’impegno ad accelerare l’attuazione delle riforme per favorire l’economia della conoscenza. A questo proposito è stato costituito un gruppo di esperti (High Level Group), presieduto dall’ex premier olandese Wim Kok, con il compito di monitorare lo stato di applicazione dell’Agenda.

� Nel corso del recente vertice UE, del 4-5 novembre 2004, il gruppo di esperti guidato da Kok ha presentato il rapporto “Affrontare la sfida”, accolto favorevolmente da Consiglio e Commissione. Sulla base di questo rapporto il Consiglio Europeo invita la Commissione a presentare, entro gennaio 2005, una serie di proposte necessarie alla revisione intermedia della Strategia di Lisbona, da discutere nel prossimo Consiglio Europeo della primavera 2005.

� Cosa dice il Rapporto Kok?


Il rapporto Kok “Affrontare la sfida” dice che …

� Occorre una maggiore consapevolezza e volontà politica a livello regionale, nazionale ed europeo� È necessario concentrare l’azione su 5 aree fondamentali:

� La società della conoscenza� Aumentare l’attrattività dell’Europa per ricercatori e scienziati� Fare della R&S la prima priorità e promuovere l’uso delle ICT

� Il mercato interno� Completare il mercato interno dei servizi, in particolare quelli finanziari� Rimuovere gli ostacoli alla libera circolazione dei beni

� Il clima imprenditoriale� Ridurre i carichi amministrativi� Migliorare la qualità della legislazione� Facilitare il rapido start-up di nuove imprese� Creare un ambiente più favorevole alle imprese

� Il mercato del lavoro� Sviluppare strategie per la formazione lungo tutto l’arco della vita e di invecchiamento attivo� Sviluppare partnership per la crescita e l’occupazione

� Sostenibilità ambientale� Stimolare l’eco-innovazione, costruire la leadership nell’eco-industria� Perseguire politiche che conducano nel lungo termine e sostengano i miglioramenti in produttività “eco-efficiente”

� Per far fronte a queste azioni vengono chiamati in causa in special modo:� Gli Stati membri, che sono invitati a presentare entro il 2005 dei piani d’azione nazionali in merito alle politiche delineate

dall’Agenda di Lisbona;� Le parti sociali, che devono acquistare un ruolo più attivo nell’implementazione della strategia


Le raccomandazioni del rapporto Kok rispetto all’item “formazione”

� Se l’Europa vuole competere in una società globale della conoscenza, deve investire maggiormente nella sua risorsa più preziosa: le persone. Produttività e competitività dell’economia europea sono direttamente proporzionali ad una forza lavoro ben istruita, competente e adattabile, capace di abbracciare il cambiamento.

� L’Europa ha bisogno di investire in una forza lavoro “high-skilled” e riformare il mercato del lavoro in base anche ai cambiamenti demografici

� Fino ad oggi non è stato fatto abbastanza per dotare le persone degli strumenti necessari per adattarsi al nuovo mercato del lavoro, e questo sia per le forze lavoro “high-” che per quelle “low-skilled”, sia nel manifatturiero che nei servizi.

� Occorre fare di più per attrarre o trattenere i migliori cervelli scientifici del mondo.� Per dotare l’Europa di una forza lavoro altamente istruita, creativa e mobile, occorre migliorare i sistemi di

istruzione e formazione affinché la maggior parte della popolazione giovane sia laureata e in possesso delle competenze appropriate per affrontare lavori in settori di nicchia, dinamici e ad elevato valore.

� Gli Stati membri devono ideare politiche ambiziose per rendere la formazione permanente possibile per tutti, anche per combattere le conseguenze potenzialmente devastanti derivanti dall’invecchiamento progressivo della popolazione.

� Tutti gli attori del territorio – autorità pubbliche, individui e imprese - devono sentirsi responsabili e coinvolti nella sfida di un maggiore e più efficiente investimento in capitale umano.

� Occorre incentivare gli investimenti in formazione all’interno delle singole imprese e all’interno di settori economici affini e garantire ai lavoratori un accesso idoneo alla formazione professionale.

� Gli Stati membri, in stretta cooperazione con le parti sociali, devono adottare a partire dal 2005 strategie nazionali per la formazione permanente per far fronte al rapido cambiamento tecnologico, aumentare la partecipazione al mercato del lavoro, ridurre la disoccupazione e dare la possibilità alla popolazione di lavorare più a lungo.



2. UE, Lisbona e formazione

“Le persone sono la principale risorsa dell’Europa e su di esse dovrebbero essere imperniate le politiche dell’Unione …”

Consiglio Europeo, Agenda di Lisbona, Marzo 2000


Le politiche UE per la formazione professionale: chi se ne occupa

� In generale l’attività europea istituzionale “istruzione, formazione, gioventù” è coordinata dalla Commissione “Istruzione e formazione” (Education and Training) che ha attivato una serie di “aree politiche” distinte ma affini che investono l’item formazione professionale (ad es. “Education and training 2010”, “Training”, “lifelong learning”). Tutte queste attività sono gestite dalla Direzione Generale per l’Istruzione e la Cultura.

� A Livello di Consiglio Europeo è l’insieme dei ministri europei dall’istruzione, delle università, delle scienze e affini ad occuparsi di Istruzione e Formazione, anche se, come detto, la tematica investe anche altri temi come l’occupazione, la ricerca, l’innovazione, la Strategia di Lisbona, con il coinvolgimento quindi di altri ministeri e autorità(fino ad arrivare alle Sessioni dei capi di stato o di governo).

� Altre due istituzioni si occupano “a tempo pieno” di formazione:� il CEDEFOP, Centro Europeo per lo Sviluppo della Formazione Professionale, istituto attivo dal 1975 che contribuisce alla

sviluppo della formazione professionale nell'UE attraverso le sue attività in ambito accademico e tecnico, concentrandosi sulle tendenze, gli studi, le analisi e gli scambi di informazioni.

� la European Training Foundation (Torino), fondazione comunitaria impegnata dal 1995 in oltre quaranta paesi Extra-UE, la cui missione è assistere e sostenere i paesi partner nella riforma e nell'ammodernamento dei sistemi di istruzione professionale. La fondazione lavora a stretto contatto con il CEDEFOP e fornisce inoltre assistenza tecnica a Tempus, un programma di cooperazione per l’istruzione superiore tra Stati membri dell’UE e paesi partner.

� Tra i programmi sviluppati in tema di formazione professionale sviluppati negli ultimi anni ricordiamo:� l‘Europass-Formazione, documento personale attivo dal 1 gennaio 2000 che registra competenze acquisite durante la

formazione all'estero;� Il CV Europeo, attivo dal marzo 2002, in seguito alla richiesta del Consiglio europeo di Lisbona. Il nuovo CV pone l'accento

sull'importanza dell'apprendimento sia formale che informale;� Il programma Leonardo da Vinci, aperto dal 1994 con lo scopo di contribuire all'attuazione di una strategia UE per la

formazione professionale.


Approfondimento

Il programma “Leonardo da Vinci”� Il programma Leonardo da Vinci mira ad avvalersi della cooperazione transnazionale per migliorare la qualità,

promuovere l’innovazione e sostenere la dimensione europea di sistemi e prassi di formazione professionale.

� È un programma di finanziamento aperto ad un'ampia gamma di organismi del settore pubblico e privato, chepersegue tre obiettivi principali: � agevolare l’integrazione professionale, � migliorare la qualità della formazione e le relative possibilità di accesso,� promuovere il contributo della formazione all’innovazione.

� Progressivamente aperto alla partecipazione di 30 paesi, il programma ha una dotazione di bilancio complessiva di 1,15 miliardi di Euro per un periodo di sette anni (2000-2006).

� I finanziamenti ammissibili riguardano le seguenti misure/azioni:1. Mobilità �� Sostegno a progetti transnazionali per la mobilità di persone in formazione professionale, soprattutto i giovani, e

di formatori

2. Progetti pilota �� Sostegno a progetti pilota transnazionali relativi allo sviluppo e al trasferimento dell’innovazione e della qualità nella formazione professionale, incluse azioni volte all’uso delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione(ITC) nella formazione professionale

3. Competenze linguistiche �� Sostegno a progetti di promozione delle competenze linguistiche e culturali nella formazione professionale

4. Reti transnazionali �� Sostegno allo sviluppo di reti di cooperazione transnazionali che facilitino lo scambio di esperienze e di buone prassi.

5. Materiale di riferimento �� Sostegno ad azioni relative alla costituzione, all’aggiornamento e alla diffusione di materiale di riferimento


Strategie europee per la formazione:

da Lisbona (2000) a Barcellona (2002)

� Il Consiglio europeo di Lisbona (marzo 2000) conferisce all'Unione europea l'obiettivo strategico di divenire la società della conoscenza più competitiva e dinamica al mondo. Lo sviluppo della formazione professionale è parte cruciale e integrante di tale strategia, soprattutto in tema di inclusione e coesione sociale, mobilità, occupabilità e competitività.

In particolare la Strategia di Lisbona mira a:� Predisporre misure concrete per allentare la pressione fiscale sul lavoro� Incentivare l’occupazione e la formazione attraverso una migliore politica fiscale e previdenziale� Ri-orientare la spesa pubblica al fine di sostenere la ricerca e sviluppo, l’innovazione e le tecnologie dell’informazione� Aumentare gli investimenti pro-capite in risorse umane� Isitutuire partenariati tra scuole, centri di formazione, imprese e strutture di ricerca per favorire l’apprendimento� Definire le competenze di base da fornire lungo tutto l’arco della vita � Attribuire una più elevata priorità alle attività di apprendimento lungo tutto l’arco della vita (lifelong learning) quale elemento di base del modello

sociale europeo

� Nel giugno dello stesso anno, nel contesto della Strategia europea per l’occupazione il Consiglio Europeo di Feira sollecita gli Stati membri a sviluppare e attuare strategie coerenti e globali di apprendimento permanente.

� Il Consiglio Europeo di Stoccolma (marzo 2001), sulla base dell’Agenda di Lisbona, focalizza l’attenzione su tre obiettivi strategici:� migliorare la qualità e l’efficacia dei sistemi di istruzione e di formazione dell’UE;� facilitare l’accesso di tutti ai sistemi di istruzione e di formazione;� aprire i sistemi di istruzione e formazione al resto del mondo.

� Il Consiglio Europeo di Barcellona (marzo 2002) esorta a “fare dell’istruzione e della formazione in Europa un punto di riferimento di qualità a livello mondiale entro il 2010” e a sviluppare una più stretta cooperazione tra gli Stati membri (come accaduto nel campo dell'istruzione superiore con il cosiddetto “processo di Bologna” del 1999).



Il processo Bruges-Copenaghen (novembre 2002)

� Sempre sulla base dell’Agenda di Lisbona 2000, la Commissione Europea definisce nel novembre 2001 le priorità per una maggiore cooperazione sui temi dell’istruzione e della formazione professionale, con particolare riferimento alla formazione permanente.

� A partire da queste indicazioni la riunione dei “direttori generali della formazione professionale” del 2001 a Bruges da avvio al nuovo processo politico.

� Tale processo è portato avanti nell’ambito della “Conferenza su una maggiore cooperazione in materia di istruzione e formazione professionale” (giugno 2002)

� Il 30 novembre 2002, i Ministri dell’Istruzione di 31 paesi europei e la Commissione europea adottano la Dichiarazione di Copenaghen per la promozione di una maggiore cooperazione europea in materia di istruzione e formazione professionale.

� Sul piano pratico la Dichiarazione indica una serie di strumenti e azioni da adottare: � un quadro unico per la trasparenza di competenze e qualifiche (es. adozione di un modello di CV europeo,

supplementi ai certificati e ai diplomi, l’Europass-formazione etc.)� un sistema di trasferimento di crediti per l’istruzione e la formazione professionale spendibili in tutta Europa;� principi qualitativi comuni in materia in materia di istruzione e formazione professionale;� principi comuni per la convalida dell’istruzione formale e informale;� incremento dei supporti allo sviluppo di competenze e qualifiche a livello settoriale;� orientamento professionale permanente.

� L’intero processo Bruges-Copenaghen è elaborato nella prospettiva del llifelong learning, e del nuovo ruolo attivo che le parti sociali devono intraprendere nella realizzazione e controllo di politiche e azioni messe in atto.



Il Quadro europeo della politica d’istruzione e formazione professionale

Obiettivi chiave dell’UE per il 2010

� aumentare il tasso d’occupazione media nell’UE dal 61% al 70%, ove possibile (67% entro il 2005);� aumentare la quota di donne occupate da una media del 51% ad oltre il 60%;� aumentare il tasso medio di occupazione nell’UE delle persone di età compresa tra i 55 e i 64 anni portandolo al 50%;� almeno dimezzare il tasso di abbandoni scolastici rispetto al tasso del 2000 per giungere ad una media UE del 10% o meno;� almeno dimezzare le disparità tra i sessi tra laureati in matematica, scienze, tecnologia, assicurando un notevole aumento generale del

numero di laureati rispetto al 2000;� la partecipazione media nell’UE all’apprendimento lungo tutto l’arco della vita dovrebbe raggiungere almeno il 15% della

popolazione adulta attiva (25 - 64 anni) e in nessun paese essa dovrebbe essere inferiore al 10%;� portare il numero di persone di età compresa tra i 25 e i 64 anni con un livello d’istruzione secondaria superiore all’80% della popolazione

attiva;� aumentare notevolmente gli investimenti annui pro capite a favore delle risorse umane;� concordare gli obiettivi concreti futuri dei sistemi d’istruzione e formazione;� sviluppare una quadro europeo per definire le nuove competenze base da fornire mediante l’apprendimento lungo tutto l’arco della vita;� definire i mezzi per aumentare la mobilità di studenti, docenti, formatori e ricercatori;� migliorare l’impiegabilità delle risorse umane e ridurre le lacune a livello di competenze;� aumentare l’occupazione nel settore dei servizi.

Fonte Cedefop (Centro europeo per lo sviluppo della formazione Professionale)

La strategia delineata con Lisbona 2000, Stoccolma 2001, Barcellona 2002 e processo Bruges-Copenaghen 2002 è alla base del “Quadro europeo della politica di istruzione e formazione professionale in Europa”, che fissa l’insieme degli obiettivi e degli interventi dell’UE e dei

suoi Stati membri in materia di istruzione e formazione professionale.

Scopo del quadro europeo è indicare priorità comuni e fornire un riferimento per orientare e misurare i progressi ottenuti



La Strategia per l’occupazione

� Come già accennato, nel giugno del 2000 il Consiglio Europeo di Feira ha definito, in accordo con l’Agenda di Lisbona, la nuova Strategia Europea per l’occupazione, che ha importanti connessioni con il Quadro Europeo della politica di istruzione e formazione professionale appena analizzato.

� La Strategia europea per l’occupazione si propone di:� adottare misure attive e preventive per disoccupati e fuori dal mercato del lavoro;

� promuovere la creazione di posti di lavoro favorendo l’imprenditorialità;

� favorire l’adattabilità sul lavoro;

� adottare maggiori e migliori investimenti a favore del capitale umano e nuove strategie per l’apprendimento lungo tutto l’arco della vita;

� aumentare l’offerta di lavoro e promuovere l’invecchiamento attivo;

� favorire parità fra i sessi nel mercato del lavoro;

� integrare e lottare contro la discriminazione di persone svantaggiate sul mercato del lavoro.


Strategie europee per la formazione professionale:

Dove siamo arrivati …

� Il Consiglio europeo del giugno 2003 pone l'accento sullo sviluppo del capitale umano e della formazione permanenti. In particolare la relazione della task force per l'occupazione, presieduta sempre da Wim Kok, sottolinea che l'Unione europea sta correndo il rischio di non riuscire a conseguire entro il 2010 l'ambizioso obiettivo che si era prefissata a Lisbona e ha evidenziato la necessità di investimenti maggiori e più efficaci in capitale umano.

� Il Consiglio europeo di Bruxelles dell'ottobre 2003, ribadisce che lo sviluppo del capitale umano costituisce una delle priorità per promuovere la crescita nell'UE. Occorre però un sostegno maggiore agli investimenti nell'istruzione e una migliore integrazione con le politiche sociali e occupazionali.

� Infine nell’ultima relazione congiunta Commissione/Consiglio del marzo 2004, intitolata “Istruzione e formazione 2010: l’urgenza delle riforme per la riuscita della strategia di Lisbona”, si rileva che � l'Unione Europea nel suo insieme è in ritardo rispetto agli Stati Uniti e al Giappone per quanto concerne il livello di investimenti

in istruzione e formazione, anche se alcuni Stati membri presentano livelli simili o superiori a questi due paesi; � per quanto riguarda i progressi compiuti l'UE è in ritardo rispetto agli USA ma in vantaggio sul Giappone. La situazione è

migliorata nella seconda metà degli anni '90, ma occorre intensificare l’impegno per poter colmare il divario con gli USA entro il 2010.

� In particolare l'obiettivo di portare al 12,5% (cfr. slide n° 19) il tasso di partecipazione degli adulti a programmi di istruzione e formazione permanente richiede un'attenzione specifica nella maggior parte degli Stati membri:� nel 2002 il tasso di partecipazione è stato stimato all'8,5% nell’Europa dei 15, solo lo 0,1% in più rispetto al 2001, e ad appena

il 5% nei nuovi paesi aderenti;� tale tasso, che negli anni ‘90 era costantemente aumentato, è rimasto in questi primi anni del nuovo secolo sostanzialmente

stazionario.


Il tasso di partecipazione alla formazione 2002

� Percentuale della popolazione dai 25 ai 64 anni di età che ha partecipato a un’azione d’istruzione o formazione nel corso delle quattro settimane precedenti l’indagine (2002)

Fonte dei dati: Eurostat, Indagine sulle forze di lavoro

� La percentuale media di partecipazione alla formazione nell'UE-15 è pari a 8,5 %: per ogni periodo di un mese, 8-9 persone su 100 hanno partecipato ad attività d’istruzione o di formazione.

� La tendenza media nell’UE-15 è rimasta stabile nel corso dell’ultimo quadriennio, e registrerà un calo a seguito dell’allargamento dell’Unione.

� I quattro paesi con i risultati migliori sono il Regno Unito, la Svezia, la Finlandia e la Danimarca, seguiti da vicino dai Paesi Bassi.� L’Italia, con il suo 4,6%, è al quartultimo posto davanti a Grecia, Portogallo e Francia (che però ha utilizzato sistemi di indagine diversi)


“Istruzione e formazione 2010”: tre leve per riuscire

� “Spetta agli Stati membri individuare i settori che maggiormente richiedono azioni di sostegno, a seconda delle situazioni nazionali e tenendo conto degli obiettivi comuni. Tuttavia, per sostenere gli Stati membri nei loro sforzi si dovrebbero azionare le seguenti tre leve:� concentrare le riforme e gli investimenti sui punti chiave;� fare dell’apprendimento permanente una realtà concreta;� costruire infine l’Europa dell’istruzione e della formazione.

� Si dovrebbero prendere misure attive per promuovere l’investimento nella conoscenza, compreso il miglioramento della qualità e dell’efficacia dei sistemi d’istruzione e di formazione.

� La spesa in capitale umano dovrebbe essere considerata non come un costo ma come un investimento. Il necessario aumento di risorse dovrebbe provenire sia dal settore pubblico che dal settore privato e i ruoli e le responsabilità tra i vari operatori dovrebbero essere chiaramente definiti tenendo conto dei sistemi e delle situazioni nazionali.

� A livello nazionale servono:� Investimenti pubblici più elevati in certi ambiti chiave, riorientando adeguatamente, nel rispetto delle attuali limitazioni di bilancio, le risorse disponibili

per istruzione e formazione;� Un contributo maggiore del settore privato, in particolare nell’insegnamento superiore, formazione degli adulti e formazione professionale continua. il

contributo privato alla formazione dovrebbe essere incoraggiato, considerate le esigenze della società dei saperi e le limitazioni dei bilanci pubblici, mediante incentivi economici e finanziari.

� A livello comunitario� I finanziamenti comunitari, compresi i fondi strutturali e la Banca europea per gli investimenti devono avere ruolo maggiore a favore dello sviluppo del

capitale umano. Gli Stati membri dovrebbero utilizzarli maggiormente per investire in istruzione e formazione, tenendo debitamente conto degli obiettivi fissati dalla strategia di Lisbona.

� Infine, coerentemente agli orientamenti per l'occupazione e come convenuto nella risoluzione del Consiglio sull'apprendimentopermanente, gli Stati membri dovrebbero intensificare gli sforzi per lo sviluppo e l'attuazione di strategie coerenti e globali in materia di apprendimento permanente entro il 2006. Tali strategie dovrebbero contemplare tutti i livelli e le dimensioni della formazione (sia formale che non formale) e coinvolgere tutte le categorie interessate, comprese le parti sociali”.

“Istruzione e formazione 2010: l’urgenza delle riforme per la riuscita della strategia di Lisbona”,

Comunicazione Congiunta Commissione/Consiglio marzo 2004



3. Gli investimenti in formazione professionale nell’UE

“Investire nelle persone e sviluppare uno Stato sociale attivo e dinamico sarà essenziale per la posizione dell’Europa nell’economia della conoscenza”

Consiglio Europeo, Agenda di Lisbona, Marzo 2000


Quali risorse per finanziare la formazione?

� “Per quanto concerne il livello generale di finanziamento, l'UE soffre di un sottoinvestimento nelle risorse umane. Da un lato non è stata identificata una tendenza crescente nei finanziamenti pubblici, dall’altra si registra una chiara carenza nei finanziamenti privati in ambiti chiave per l'economia della conoscenza quali l'istruzione superiore, l'educazione degli adulti e la formazione professionale continua. L'allargamento dell'UE esaspererà piuttosto che ridurre queste carenze. Considerato ciò, la Commissione esprime preoccupazione sulla prospettiva di realizzare il “sostanziale aumento dell'investimento pro capite nelle risorse umane” richiesto a Lisbona e auspica nuovi investimenti pubblici e privati nell'istruzione e nella formazione.”

Da “Investire efficacemente nell’istruzione e nella formazione: un imperativo per l’Europa”

Comunicazione della Commissione Europea del 10 gennaio 2003


Perché investire in formazione … conviene?

Una serie innumerevoli di ricerche, studi statistici, indagini sociali, evidenze e riscontri pratici dimostrano che investendo in formazione …… si sostiene la crescita economica

� l'investimento nell'istruzione e nella formazione produrrà tassi di rendimento economici e sociali comparabili all'investimento in capitale fisico (fonte World Bank)

� il miglioramento delle competenze del capitale umano ha prodotto mezzo punto percentuale o più di crescita annuale in diversi paesi dell'UE durante gli anni '90 rispetto al decennio precedente (fonte OCSE)

… si accrescono competitività e dinamismo� la competitività e il dinamismo sono due aspetti in cui l'UE presenta attualmente un ritardo rispetto agli Stati Uniti. L‘investimento in istruzione e la

formazione è decisivo per attirare e mantenere talenti in Europa. � anche il divario produttivo tra l'UE e gli USA continua ad allargarsi. Per invertire questa tendenza occorrono investimenti non solo nella ricerca e sviluppo e

nelle ITC, ma anche nello “sviluppo del capitale umano”.… si fonda un’economia e una società basate sulla conoscenza

� l'entità e la qualità delle risorse umane sono importanti fattori che determinano sia la creazione di nuove conoscenze sia la loro diffusione. Fattori chiave per una società della conoscenza sono la disponibilità di nuovi ricercatori e ingegneri, il rafforzamento della ricerca a livello universitario, il costante aggiornamento della forza lavoro scientifica, il livello di istruzione generale della popolazione attiva e l'intensità delle attività di apprendimento permanente.

… si garantiscono posti di lavoro più numerosi e migliori� Una maggiore qualità del lavoro contribuisce ad accrescere l'occupazione, la produttività e la coesione sociale. � Due importanti dimensioni della qualità del lavoro sono date dalla formazione (che ha un impatto positivo in particolare sulla produttività) e dalla mobilità

(che richiede l'eliminazione delle barriere nel mercato del lavoro europeo).… si favoriscono inclusione sociale e cittadinanza attiva

� Con la crescente valorizzazione delle skills la polarizzazione tra le persone ricche di conoscenze e quelle povere di conoscenze crea tensioni sul piano della coesione sociale. L'accesso ad una formazione finanziata dai datori di lavoro è spesso limitato a coloro che sono già ben qualificati e così certi gruppi si ritrovano bloccati ai gradini più bassi del mercato del lavoro.

� Una sfida importante consiste nello sviluppare istruzione e formazione in tutto l'arco della vita in modo che i cambiamenti dell'economia non abbiano effetti negativi sulla coesione sociale.

� L’istruzione e la formazione producono benefici sociali ed economici poiché sviluppano le competenze personali e civiche oltre a quelle professionali. L'educazione a una cittadinanza attiva innalza il livello di responsabilità sociale e politica nella società civile e sul posto di lavoro.


Le azioni da compiere

La Commissione Europea invita gli Stati membri e i paesi candidati a:� classificare la spesa per l'istruzione e la formazione quale investimento reale con effetto positivo duraturo

piuttosto che alla stregua di una spesa di consumo ricorrente� riesaminare l'investimento pubblico in istruzione e formazione aumentandolo in modo mirato;� porre in atto politiche e incentivi per incoraggiare un aumento degli investimenti privati nell'istruzione e nella

formazione a integrazione dell’investimento pubblico; � compiere maggiori sforzi nel campo della R&S, in considerazione del duplice obiettivo di Barcellona di

accrescere la spesa complessiva per la R&S e di far sì che siano le aziende a finanziarne i 2/3. Per realizzare ciò occorre un approccio e un'azione di partenariato da parte di tutti gli attori pertinenti: singoli individui, imprese, parti sociali e autorità pubbliche;

� evitare situazioni di sottofinanziamento che potrebbero pregiudicare qualità e l'attrattiva dei sistemi di istruzione e formazione, ma anche il raggiungimento degli obiettivi interni dell'UE e la sua competitività internazionale;

� indirizzare i finanziamenti su ambiti in cui ci sono maggiori possibilità che questi producano maggiore qualità, pertinenza, efficienza e possibilità di accesso;

� massimizzare l'efficienza degli investimenti in “chiave europea”. Le riforme concepite e attuate in un contesto puramente nazionale, senza tener conto delle più ampie problematiche europee, compreso il bisogno di garantire qualifiche e competenze spendibili a livello internazionale, non svilupperanno in pieno le loro piene potenzialità e limiteranno le opportunità di miglioramento delle condizioni di vita dei propri cittadini.

Da “Investire efficacemente nell’istruzione e nella formazione: un imperativo per l’Europa”

Comunicazione della Commissione Europea del 10 gennaio 2003


Le principali fonti di finanziamento e sostegno a formazione, innovazione e R&S a livello europeo

Fondo Sociale Europeo (FSE)

Programma “Iniziativa Innovazione 2010”

della Banca Europea degli Investimenti (BEI)

VI Programma Quadro di Ricerca e Sviluppo Tecnologico


Fondo sociale Europeo (FSE) (a)� Previsto dal Trattato di Roma ed operativo dal 1962, il Fondo Sociale Europeo (FSE) è uno dei quattro Fondi

Strutturali dell'Unione Europea finalizzati a promuovere uno sviluppo armonioso dell'insieme della Comunità e una progressiva riduzione delle disparità esistenti tra i cittadini e le Regioni dell'Unione (art. 158 Trattato di Roma).

� Il FSE rappresenta lo strumento finanziario dell'Unione volto a sostenere la Strategia europea per l'occupazione per prevenire e combattere la disoccupazione ed investire nelle risorse umane, promuovendo un alto livello di occupazione e di integrazione sociale, la parità tra uomini e donne e la coesione economica e sociale. Il FSE è peraltro l'unico Fondo strutturale che interviene in modo orizzontale in tutti i paesi e le regioni dell'Unione Europea.

� In sintesi, le azioni finanziate dal FSE sono dirette a:� combattere e prevenire la disoccupazione; � facilitare il reinserimento dei disoccupati di lunga durata nel mercato del lavoro; � sostenere l'inserimento professionale dei giovani e di coloro che si reinseriscono nel mercato del lavoro dopo un periodo di

assenza; � promuovere le pari opportunità per tutti nell'accesso al mercato del lavoro e combattere l’esclusione sociale; � promuovere e migliorare la formazione professionale, l'istruzione e l'orientamento; � promuovere le politiche di formazione permanente; � facilitare e migliorare l'accesso e l'integrazione nel mercato del lavoro; � migliorare e mantenere l'occupabilità dei lavoratori; � sostenere la mobilità professionale; � promuovere e sostenere lo sviluppo di una manodopera competente, qualificata ed adattabile; � promuovere l'innovazione e l'adattabilità nell'organizzazione del lavoro; � promuovere lo sviluppo dello spirito imprenditoriale e di condizioni facilitanti la creazione di lavoro; � promuovere il rafforzamento del potenziale umano nei campi della ricerca, della scienza e della tecnologia.


Fondo sociale Europeo (FSE) (b)

� Il FSE mette a disposizione per il periodo 2000-2006 circa 60 miliardi di euro; la quota riservata all'Italia corrisponde a circa 3,8 miliardi di euro. Tali risorse sono gestite dalle Amministrazioni nazionali e regionali italiane, attraverso la programmazione di interventi specificamente adattati al contesto nazionale e regionale.

� A titolo esemplificativo, il FSE può contribuire al finanziamento di attività quali: � istruzione e formazione professionale;� aiuti all'occupazione ed al lavoro autonomo; � formazione post-laurea e formazione di dirigenti e tecnici nel settore ricerca, scienza e sviluppo

tecnologico; � sviluppo di nuove fonti di occupazione; � formazione degli insegnanti, dei formatori e del personale; � definizione di strumenti e modalità per il miglioramento dell'accesso dei lavoratori alla

formazione e all'acquisizione di qualifiche; � ammodernamento e miglioramento dell'efficienza dei servizi di collocamento; � sviluppo dei legami tra il mondo del lavoro e gli istituti di formazione, istruzione e ricerca.


Programma “Iniziativa Innovazione 2010” della Banca Europea degli Investimenti (BEI) (a)

� Conformemente al suo Statuto e ai mandati che le sono stati conferiti dai Consigli europei, la Banca Europea degli Investimenti (BEI) finanzia la realizzazione di progetti che traducono in pratica le priorità economiche e sociali dell’Unione Europea, in particolare la coesione economica e sociale e lo sviluppo regionale. In quanto banca pubblica, la BEI opera in stretta cooperazione con le altre istituzioni dell’Unione Europea.

� E proprio in risposta agli orientamenti espressi da diversi Consigli Europei (Lisbona 2000, Stoccolma 2001, Siviglia e Barcellona 2002, Bruxelles 2003), durante il 2003 la Banca ha confermato l’avvio, a partire dal 2004, dell’”Iniziativa Innovazione 2010”, destinata a promuovere lo sviluppo di un’economia basata sulla conoscenza, con obiettivo di finanziamento di 40 miliardi di Euro entro il 2010.

� Le radici di questa iniziativa sono da ricercare nella cosiddetta “Iniziativa Innovazione 2000” (i2i), un programma istituito dalla BEI a sostegno della Strategia di Lisbona. Dal varo del programma fino a tutto il 2003, nell’ambito di i2i, oggi ribattezzata “iniziativa Innovazione 2010”, sono stati accordati oltre 17 miliardi di Euro (di cui 6,2 nel 2003).

� Articolata in cinque settori economici, l’”Iniziativa Innovazione 2010” viene attuata:� con finanziamenti a medio o lungo termine accordati dalla BEI (eventualmente in regime di

condivisione dei rischi o sotto forma di operazioni strutturate);� con assunzione di partecipazioni da parte del FEI (Fondo Europeo Investimenti) in fondi di

investimento che intervengono con capitali di rischio a favore delle PMI, incrementandone i fondi propri.


Programma “Iniziativa Innovazione 2010” della Banca Europea degli Investimenti (BEI) (b)

I cinque settori di attuazione di “Iniziativa Innovazione 2010” sono:1) La Ricerca-Sviluppo (R&S)� Nel 2003, la BEI ha investito più di 2 miliardi in 18 progetti di R&S, per la maggior parte intrapresi da promotori del settore

privato in ambiti quali le nanotecnologie, l’ottica, le biotecnologie e le telecomunicazioni. � Tra i progetti degni di nota si possono citare il parco scientifico di Helsinki (Finlandia), che mette a disposizione di nuove

imprese operanti nelle biotecnologie dei laboratori e spazi attrezzati ad uso ufficio. Analogamente, la realizzazione a Lovanio (Belgio) di una piattaforma di ricerca consentir à all’IMEC (il più vasto centro di ricerca indipendente d’Europa per la microelettronica e le nanotecnologie) e ai suoi partner di mantenere un ruolo di leader nella ricerca sulle nanotecnologie e di tenersi aggiornati sugli ultimi sviluppi tecnologici nel campo dei semiconduttori.

2) Lo sviluppo delle PMI e dell’imprenditorialità� La BEI sostiene le PMI attraverso i prestiti globali. Per il 2003, nelle operazioni del Gruppo BEI occorre considerare anche le

attività della sua affiliata specializzata, il FEI, che ha impegnato 135 milioni in 16 operazioni. Tenuto conto di queste ultime, il portafoglio complessivo del FEI sale a circa 2,5 miliardi, investiti in 189 operazioni.

� Il FEI continua a privilegiare il finanziamento di fondi che si collocano a valle della ricerca-sviluppo e in particolare di società attive nel trasferimento di tecnologia, così come di investimenti che favoriscono la valorizzazione e lo sfruttamento dei risultati della ricerca universitaria. In tale filone si colloca l ’ investimento del FEI, nel 2003, nel fondo belga VIVES, il cui obiettivo è favorire la creazione e lo sviluppo di nuove società ad alto valore aggiunto intellettuale, utilizzando in modo particolare i risultati delle ricerche svolte dall’ Università Cattolica di Lovanio.

� La Direzione generale «Ricerca» della Commissione europea ha inoltre incaricato il FEI di svolgere uno studio di fattibilità perla messa a punto di un nuovo tipo di meccanismo di investimento e di trasferimento di tecnologia, che ruoti attorno ai centri dieccellenza e alle università. Lo studio è finalizzato a promuovere la creazione di uno strumento paneuropeo che agevoli la commercializzazione dei risultati della ricerca.


Programma “Iniziativa Innovazione 2010” della Banca Europea degli Investimenti (BEI) (c)

3) Lo sviluppo del capitale umano� Nell’ ambito dell’ i2i, la BEI ha accordato nel 2003 finanziamenti per circa 2,7 miliardi a favore di 27 progetti nei settori

dell’istruzione e della sanità . Molti di essi riguardano infrastrutture universitarie o l’istruzione superiore, come pure interventi di riqualificazione e ammodernamento tecnologico, in particolare a Helsinki, Madrid, Tolosa e nel Land della Renania settentrionale-Vestfalia. In Romania, la BEI ha finanziato la ristrutturazione e la dotazione di attrezzature di istituti scolastici su tutto il territorio del Paese.

4) Le reti tecnologiche� Strumenti indispensabili per la diffusione dell’ innovazione e per lo scambio di dati tra le imprese, le reti di tecnologie

dell’informazione e della comunicazione (ITC) hanno beneficiato, nel 2003, di finanziamenti per 1,4 miliardi ripartiti su 14 progetti.

� A Ørestad (Copenaghen), la BEI ha cofinanziato la costruzione di una nuova struttura di produzione di programmi radio-televisivi destinati alla Danimarca. In questo nuovo centro di produzione audiovisiva saranno effettuati ulteriori investimenti relativi a nuove applicazioni tecnologiche quali la digitalizzazione e i servizi online.

� Sempre allo scopo di favorire lo sviluppo e l’utilizzo delle reti ITC, sono stati firmati a Cipro degli accordi per il finanziamento di investimenti nel settore dell’ istruzione e nelle tecnologie dell’ informazione.

4) La diffusione dell’innovazione: “i2i-Audiovisivo”� Nel 2003, la BEI ha firmato due nuovi accordi quadro, di 20 milioni ciascuno, per proseguire la sua collaborazione con due

istituti finanziari specializzati nel finanziamento del settore audiovisivo. A fine 2003, il partenariato con questi istituti si era tradotto in un portafoglio di 36 film o produzioni televisive cofinanziati dalla Banca. Con questi interventi, il totale dei prestiti firmati nel settore audiovisivo passa a 423 milioni.

� L ’ iniziativa “i2i-Audiovisivo”, varata nel dicembre 2000, si propone di sostenere la produzione e la distribuzione di opere audiovisive europee, di aiutare il settore a passare alle nuove tecnologie e di incoraggiare gli ambienti bancari e finanziari europei ad incrementare i finanziamenti agli operatori

� del settore. L’iniziativa viene attuata di concerto con programma MEDIA Plus della Commissione europea.


Programma “Iniziativa Innovazione 2010” della Banca Europea degli Investimenti (BEI) (d)

Alcuni progetti di imprese finanziati (sotto forma di prestiti individuali) con “Iniziativa Innovazione 2010” nel 2003

Paese Impresa Tipologia di intervento Prestito individuale

(milioni di Euro)

Danimarca TDC A/S Investimento in network di comunicazione mobile ad alta velocità e delle rispettive infrastrutture nel paese

190

Germania E.on Energie AG Investimenti nel campo della generazione dell’energia e della sua trasmissione/distribuzione, con componenti di R&S correlati

300

Germania TUI AG Creazione di una nuova piattaforma di e-commerce che accelera il movimento dell’industria del turismo nella società dell’informazione

77

Germania Berlikomm Telekommunika-tionsgesellschaft mbH

Espansione e modernizzazione del network delle telecomunicazioni a fibre ottiche nella regione di Berlino

50

Germania Carl-Zeiss-Stiftung Costruzione di servizi di ricerca e impianti di produzione per la nuova generazione di sistemi ottici

35

Germania 200 GmbH e Co KG Costruzione di un sito di ricerca, sviluppo e produzione per semiconduttori a Dresda

48

Francia e Olanda

Koniklijke Philips Elektronics NV

R&S nel campo delle tecnologie avanzate dei semiconduttori 66,3 in Francia

66,3 in Olanda


Programma “Iniziativa Innovazione 2010” della Banca Europea degli Investimenti (BEI) (e)

Alcuni progetti di imprese finanziati (sotto forma di prestiti individuali) con “Iniziativa Innovazione 2010” nel 2003

Paese Impresa Tipologia di intervento Prestito individuale

(milioni di Euro)

Italia Enel Distribuzione SpA Installazione di contatori digitali di elettricità e sviluppo delle relative infrastrutture di supporto

500

Italia Telecom Italia Lab

Finsiel SpA

IT Telecom SpA

Programmi di R&S nel settore delle Information Technologies (IT) 75

25

50

Italia Fassa srl Costruzione di 7 impianti di materiali da costruzione (dry montar) in Lombardia, Piemonte, Toscana e Abruzzo

50

Italia Istituto della Enciclopedia Italiana SpA

Progettazione e pubblicazione di nuove enciclopedie e digitalizzazione del database

22

Austria Bohler AG R&S ed espansione di speciali linee di produzione dell’acciaio 70

Finlandia Helsinki Business and Science Park Ltd

Espansione dell’Helsinki Center Park 50

UK Transform School Ltd Costruzione e ristrutturazione di 15 scuole a Rotheram (South Yorkshire)

69,5


VI Programma Quadro di Ricerca e Sviluppo Tecnologico (a)

� Il VI Programma Quadro di Ricerca e Sviluppo Tecnologico è lo strumento dell'Unione Europea per l'attuazione della politica comunitaria di ricerca e sviluppo tecnologico nella programmazione 2002-2006.

� Obiettivo principale è integrare e coordinare le attività di Ricerca & Sviluppo attraverso una migliore partnership tra i vari soggetti dello Spazio europeo della ricerca. Il Programma mira inoltre a dotare l'Unione di una strategia condivisa in materia di R&S e a rafforzare il dinamismo scientifico e tecnologico dell'Europa sulla scena mondiale.

� Il programma è strutturato in tre sezioni: � INTEGRARE LA RICERCA DELLA COMUNITÀ � queste attività rappresentano la parte più consistente degli sforzi di ricerca,

assorbono la maggior parte del budget e si concentrano su sette aree tematiche prioritarie:� Scienze della vita, genomica e biotecnologie per la salute; � Tecnologie per la società dell'informazione;� Nanotecnologie e nanoscienze, materiali multifunzionali basati sulla conoscenza e nuovi processi e dispositivi di produzione;� Aeronautica e spazio;� Qualità e sicurezza alimentare; � Sviluppo sostenibile, cambiamento globale ed ecosistemi; � Cittadini e governance nella società della conoscenza.

� STRUTTURARE LO SPAZIO EUROPEO DELLA RICERCA � questa azione mira a creare un vero e proprio spazio aperto della ricerca che garantisca la libera circolazione dei ricercatori e permetta di sfruttare al meglio i risultati scientifici a livello comunitario. Sono programmate quattro tipologie di attività:� azioni tese a incentivare, nella Comunità e in tutte le sue regioni, l'innovazione tecnologica, l'utilizzazione dei risultati della ricerca, il trasferimento delle

conoscenze e delle tecnologie e l'istituzione di imprese tecnologiche; � incentivi per le risorse umane per garantire mobilità transnazionale a fini di formazione, sviluppo delle competenze o trasferimento delle

conoscenze tra settori diversi, sostegno allo sviluppo dell'eccellenza e rafforzamento dell’appeal dell’Europa nei confronti dei migliori ricercatori del mondo;

� individuazione, pianificazione e istituzione e promozione di infrastrutture di ricerca avanzate; � azioni volte a incoraggiare rapporti armoniosi tra scienza e società e sensibilizzazione della società nei confronti dell'innovazione anche attraverso un

dialogo consapevole tra ricercatori, industriali, responsabili politici e cittadini.

� RAFFORZARE LE BASI DELLO SPAZIO EUROPEO DELLA RICERCA � questa sezione prevede il coordinamento delle attività di ricerca svolte in Europa e lo sviluppo coerente delle politiche di ricerca e innovazione europee.


VI Programma Quadro di Ricerca e Sviluppo Tecnologico (b)

Strumenti di intervento: � Progetti integrati

Contraddistinti da obiettivi scientifici e tecnologici mirati a conseguire risultati specifici in termini di prodotti, processi o servizi, tali progetti includono attività di ricerca e, ove opportuno, di sviluppo tecnologico e/o di dimostrazione, attività di gestione e valorizzazione delle conoscenze per promuovere l'innovazione e qualsiasi altro tipo di attività direttamente legata agli obiettivi del progetto. I progetti integrati hanno un elevato livello di autonomia gestionale. La durata media prevista per progetto è di 3-5 anni e, se necessario, anche di più.

� Reti di eccellenzaLo scopo è rafforzare e sviluppare l'eccellenza scientifica e tecnologica della Comunità mediante l'integrazione, a livello europeo, di capacità di ricerca esistenti o emergenti a livello nazionale e regionale. Ciascuna rete mirerà inoltre a far progredire le conoscenze in un particolare settore riunendo una massa critica di conoscenze e competenze. Le reti di eccellenza favoriscono la cooperazione tra università, centri di ricerca, imprese (comprese le PMI) e organizzazioni scientifiche e tecnologiche. Le attività sono generalmente orientate verso obiettivi pluridisciplinari a lungo termine. Anche le reti di eccellenza hanno un elevato livello di autonomia gestionale oltre che la possibilità di adattare la composizione della rete e i contenuti del programma comune di attività. Le reti raggruppano un numero di partecipanti non inferiore a sei e la loro durata è di cinque o più anni.

� Progetti specifici mirati nel campo della ricerca o dell'innovazione Mirano a sperimentare, convalidare e diffondere su scala europea nuovi concetti e metodi in materia di innovazione e sono tesi a migliorare la competitività europea. Possono assumere due forme specifiche: 1. progetto di ricerca e sviluppo tecnologico destinato ad acquisire nuove conoscenze per migliorare o mettere a punto nuovi prodotti, processi o servizi o per rispondere ad altre esigenze della società e delle politiche comunitarie; 2. progetto di dimostrazione, destinato a comprovare la validità delle nuove tecnologie che offrono un vantaggio economico potenziale ma che non possono essere commercializzate come tali.

� Azioni volte a favorire le risorse umane e la mobilità Sono azioni condotte a scopi di formazione, sviluppo delle competenze o trasferimento delle conoscenze. Consistono in un sostegno ad azioni condotte da singole persone fisiche, reti di formazione o squadre europee di ricerca.

� Azioni di coordinamentoMirano a stimolare e sostenere iniziative coordinate di vari soggetti operanti nel campo della ricerca e dell'innovazione in vista di una maggiore integrazione. Comprendono attività quali organizzazione di conferenze e riunioni, realizzazione di studi, scambi di personale, scambio e diffusione di buone pratiche, creazione di sistemi di informazione e di gruppi di esperti, sostegno alla definizione, organizzazione e gestione di iniziative congiunte o comuni.

� Azioni di sostegno specificoIntegrano l'attuazione del programma quadro e possono essere utilizzate per contribuire a preparare le attività future della politica comunitaria di ricerca e sviluppo tecnologico, comprese quelle di controllo e di valutazione. Queste azioni consistono, in particolare, in conferenze, seminari, studi e analisi, premi e concorsi scientifici di alto livello, gruppi di lavoro e di esperti, sostegno operativo e attività di diffusione, informazione e comunicazione. Possono altresì includere azioni di sostegno alle infrastrutture di ricerca riguardanti, ad esempio, lavori tecnici preparatori (tra cui studi di fattibilità) e sviluppo di nuove infrastrutture.

� Iniziative integrate di infrastruttura Combinano in una sola azione una serie di attività essenziali al rafforzamento e allo sviluppo di infrastrutture di ricerca, per la prestazione di servizi su scala europea.


VI Programma Quadro di Ricerca e Sviluppo Tecnologico (c)

� La dotazione finanziaria del VI Programma Quadro è di 17,5 miliardi di Euro, di cui circa l'80% destinato alla ricerca integrata, pari a 12,7 miliardi di Euro. Di questi il 61% è destinato alla ricerca nelle sette aree tematiche prioritarie prima segnalate.

Il sostegno alle PMI

� Il VI Programma Quadro prevede anche la partecipazione delle Piccole Medie Imprese all'interno della sezione “Integrare la ricerca della Comunità”. Da un lato, le PMI sviluppatrici di tecnologie possono partecipare a strumenti quali “progetti integrati”, “reti di eccellenza” e “progetti di ricerca specifici mirati” per almeno di 1,7 miliardi di euro.

� Dall'altro, le PMI sono beneficiarie esclusive delle “Attività orizzontali di ricerca per le PMI”, con uno stanziamento complessivo di 430 milioni di euro. Queste attività possono assumere la forma di � azioni di ricerca cooperativa, ossia attività svolte da PMI innovative e ad alta tecnologia in collaborazione

con centri di ricerca e università;� azioni di ricerca collettiva, cioè forme di ricerca svolte per conto di Camere di Commercio, associazioni

industriali o gruppi di imprese al fine di ampliare la base delle conoscenze di un numero elevato di PMI, migliorando così il livello generale della loro competitività.

Ulteriori informazioni sul portale CORDIS, servizio comunitario di informazione in materia di ricerca e sviluppo �� www.cordis.lu



4. Agenda di Lisbona, imprese e innovazione

“Le imprese devono svolgere la loro parte nel processo di apertura sociale all’innovazione, assicurando il regolare aggiornamento delle conoscenze e delle competenze del proprio personale”

Comunicazione della Commissione Europea

“L’innovazione in un’economia fondata sulla conoscenza”, n 567, 2000


Premessa:

La definizione “europea” di innovazione

“Innovazione è� il rinnovo e l’ampliamento della gamma dei prodotti e dei servizi e dei mercati ad essi

associati; � l’attuazione di nuovi metodi di produzione, d’approvvigionamento e di distribuzione; � l’introduzione di mutamenti nella gestione, nell’organizzazione e nelle condizioni di

lavoro, nelle qualifiche dei lavoratori”Dal “Libro Verde sull’innovazione”, UE 1995

“L’innovazione è un’attività umana. Ogni cittadino è un potenziale creatore, realizzatore e

utilizzatore di innovazione.

Una società aperta all’innovazione può essere realizzata solo mediante un dialogo aperto tra

ricerca, impresa, governo, gruppi di interesse e opinione pubblica.”




Agenda di Lisbona,imprese e innovazione

� L’innovazione è l’elemento-chiave della politica delle imprese per la realizzazione dell’obiettivo strategico di Lisbona.

� Le principale esigenze definite dall’UE per favorire l’innovazione sono:� ricavare il massimo beneficio in termini di innovazione dagli sforzi di Ricerca & Sviluppo compiuti a livello

nazionale e comunitario;� creare un ambiente favorevole per la costituzione e lo sviluppo di imprese innovative.

� Sulla base di queste esigenze vengono fissati alcuni orientamenti politici ad uso degli stati membri UE:

� Stimolare l’attività di Ricerca & Sviluppo svolta dalle aziende� Migliorare il finanziamento all’innovazione� Incoraggiare l’innovazione e la ricerca attraverso incentivi fiscali e altri metodi indiretti



Come fare in concreto?


Favorire l’innovazione: come?

Nell’ottica di Lisbona, per favorire l’innovazione in un’economia fondata sulla conoscenza l’UE indica quali azioni gli StatiMembri devono intraprendere:

1. Dare coerenza alle politiche di innovazione nazionali e regionali� garantire la presenza di meccanismi di coordinamento tra i livelli nazionale e regionale e tra diversi servizi competenti in materia di innovazione

2. Garantire un quadro normativo favorevole all’innovazione� semplificare e armonizzare norme giuridiche e amministrative; � attivare politiche favorevoli in tema di fiscalità; � eliminare gli ostacoli alla diffusione e allo sfruttamento della conoscenza;� adottare misure fiscali che incoraggino gli investimenti privati nella ricerca e nell’innovazione e l’assunzione di ricercatori da parte delle aziende private.

3. Favorire la creazione e la crescita di imprese innovative� incoraggiare la creazione e la crescita di imprese innovative (cosiddette “based-technology”). poiché da questo gruppo germoglieranno le aziende di

successo di domani, che offriranno posti di lavoro d’alta qualità e costituiranno i vettori dell’innovazione per i settori tradizionali;� sostenere adeguatamente le imprese dell’innovazione anche dal punto di vista finanziario (la mancanza di fonti di finanziamento adeguate continua a

figurare tra gli ostacoli all’innovazione più frequentemente citati);� perseverare negli sforzi volti a creare un contesto giuridico, fiscale e finanziario favorevole alla creazione e allo sviluppo di nuove imprese;� stimolare a livello regionale la creazione e il rafforzamento di servizi e strutture di sostegno adeguati alle imprese dell’innovazione.

4. Assumere una visione “sistemica” dell’innovazione� garantire a tutte le imprese la possibilità di accedere a conoscenze, competenze, sostegni finanziari, fonti di consulenza e informazioni di mercato;� promuovere reti di innovazione: interfacce tra aziende e mercati finanziari, centri di R&S e istituti di formazione professionale, servizi di consulenza e

mercati tecnologici;� concepire le azioni politiche di innovazione a livello regionale (è a questo livello che risulta possibile valutare al meglio esigenze delle imprese e

contesto in cui operano);� favorire con vigore la formazione permanente nelle imprese (il principale ostacolo all’innovazione è rappresentato proprio dalla scarsità di

competenze e di personale qualificato); � favorire il coordinamento di tutti gli attori regionali pubblici e privati nell’ideazione e realizzazione di programmi di ricerca e innovazione;� facilitare la realizzazione di programmi di formazione permanente per migliorare l’assimilazione generale delle nuove tecnologie e porre

rimedio alla scarsità di competenze


Appendice

OCSE e innovazione

� Anche l’OCSE (Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico) riconosce l’importanza della politica pubblica nell’aiutare imprese e lavoratori a:� stimolare l’adozione di nuove strategie organizzative a livello d’impresa che sostengano la generazione e l’innovazione di

conoscenza e conducano ad accrescere competitività e occupazione;� fornire supporto ai lavoratori nel loro ambiente di lavoro.

� Per raggiungere questi obiettivi, l’OCSE ha identificato tre principali politiche:� sostenere le singole imprese nell’adozione di “posti di lavoro innovativi” fondati su “elevato tasso di fiducia” ed “elevate

competenze”;� accrescere lo sviluppo del capitale umano;� riformare le condizioni strutturali e incentivare l’introduzione di nuove forme di organizzazione del lavoro.

� Si pone particolare attenzione alla necessità di incrementare gli investimenti in istruzione e formazione, attraverso:� una più ampia partecipazione di imprese e lavoratori a programmi di formazione;� un cambiamento delle forme di investimento in programmi di formazione, che includano un numero maggiore di

lavoratori e favoriscano un tasso più ampio ed elevato di competenze;� un approccio sistematico e strutturato alla formazione e allo sviluppo dei lavoratori dell’impresa, attraverso piani

formativi formali d’impresa.

OCSE,

“Industrial competitiveness in the Knowledge-Based Economy –

The new role of Governements – Conference proceedings” (1997)

“Technology, Productivity, and Job Creation – Best Policy Practices” (1998)


Appendice

OCSE: conviene investire in formazione?

I paesi che investono maggiormente in formazione professionale

hanno tassi di occupazione e di attività della popolazione più elevati …� Il seguente grafico mostra la correlazione positiva tra tasso di partecipazione alla formazione da parte della popolazione e tasso di

occupazione nei principali paesi OCSE nella seconda metà degli anni ’90. � È subito evidente che paesi con un alto tasso di partecipazione alla formazione, come la Svezia, la Danimarca e la Norvegia,

abbiano anche un elevato tasso di occupazione

Fonte: Andrea Bassanini, “Improving skills

for more better jobs: does training make a

difference?” OCSE, marzo 2004



5. Statistiche sulla formazione continua nell’UE


L’indagine europea CVTS (Continuing Vocational Training Survey)

� Le statistiche europee in materia di formazione professionale servono da un lato a delineare stato dell’arte, sviluppi o ritardi in materia; dall’altro lato sono indispensabili per la definizione di indicatori di benchmarking univoci e misurabili da ciascun Stato membro al fine di comparare i risultati ottenuti rispetto agli altri paesi e misurare i progressi compiuti in direzione della strategia di Lisbona e degli obiettivi da essa indicati per i sistemi di istruzione e formazione europei.

� In una comunicazione della Commmissione Europea dell’ottobre 2003 emerge che “appare in generale piuttosto complicato delineare le tendenze in atto a livello Europeo rispetto alle strategie e obiettivi prefissati per la mancanza di indicatori di benchmarking comuni. Rispetto all’istruzione e formazione permanente la Commissione sta mettendo a punto una indagine apposita che consentirà di misurare in modo più completo la partecipazione all’'apprendimento permanente. La proposta definitiva sarà presentata per la fine del 2004 sulla base delle raccomandazioni della task force che sta elaborando la relativa metodologia”.

� A livello europeo il primo riferimento statistico su istruzione e formazione professionale è un’indagine comunitaria coordinata da Eurostat (con il supporto dell’ISTAT per la sezione italiana) denominata CVTS (Continuing Vocational Training Survey, o Indagine Sulla Formazione Professionale Continua).

� La prima edizione (CVTS 1) risale al 1994 e ha coinvolto anche 16.400 imprese italiane. La seconda edizione invece è stata realizzata nel 2000/01, (con dati relativi al 1999), ha coinvolto 7.000 imprese italiane. La prossima edizione, CVTS 3, dovrebbe avere come anno di riferimento il 2005.

� Trattandosi di una rilevazione armonizzata a livello europeo, che fornisce dati comparabili per tutti i paesi dell’Unione, l’indagine presenta dei limiti rispetto a specifiche esigenze informative nazionali, come ad esempio, la frequenza di rilevazione troppo bassa (quinquennale). Basti pensare che alla fine del 2004 i dati più aggiornati in materia di formazione professionale in Europa sono ancora quelli del 1999. L’indagine esclude inoltre le imprese con meno di 10 addetti, una porzione molto elevata del tessuto imprenditoriale comunitario e in particolare in quello italiano.

� Pubblichiamo nelle pagine seguenti alcuni dei principali risultati relativi all’edizione 2 del CVTS.


% di imprese che hanno realizzato attività di formazione per classe di addetti (1999)� Il presente quadro evidenzia la bassa propensione all’investimento in formazione da parte del sistema

produttivo italiano. La percentuale di imprese che hanno realizzato attività formativa raggiunge nel 1999 il 23,9%, mentre nel 1993 non superava il 15%.


% di imprese che hanno realizzato attività di formazione per settore economico (1999)

� Sono le imprese relative ad attività di credito e assicurazione quelle che maggiormente investono in formazione.

� Anche rispetto ai settori economici l’Italia appare in forte ritardo rispetto agli altri paesi e molto al di sotto della media UE-15. Unico dato non troppo negativo quello relativo alle imprese del credito e assicurazione.

Settore Totale

Industria Commercio Credito e assicurazione

Servizi immobiliari e per le imprese

Servizi pubblici e alla persona

Altro*

Danimarca 95 100 100 98 100 91 96

Svezia 90 94 100 90 100 84 91

Olanda 90 87 97 90 88 86 88

Regno Unito 86 83 94 92 89 86 87

Norvegia 85 87 98 96 92 80 86

Finlandia 77 85 100 86 93 79 82

Irlanda 90 77 90 90 58 72 79

Francia 77 76 88 81 80 69 76

Germania 73 83 100 87 89 65 75

Austria 73 74 97 87 79 65 72

Lussemburgo 75 75 89 80 80 59 71

Belgio 68 72 100 86 75 63 70

EU – 15 66 68 89 74 68 60 62

Spagna 38 41 74 41 33 29 36

Italia 23 25 71 27 14 23 24

Portogallo 19 24 67 43 29 18 22

Grecia 17 18 66 39 12 15 18

*Altro = (estrazione minerali,

costruzioni, energia, alberghi e

ristoranti, trasporti)


% addetti che hanno partecipato ad attività di formazione (1999)

� La Svezia è il Paese che garantisce formazione al maggior numero di addetti delle imprese (63%)� L’Italia figura al 12° posto con il 47% degli addetti.

Abbreviazioni:• A = Austria• B = Belgio• DK = Danimarca• D = Germania• E = Spagna• EL = Grecia• F = Francia• FIN = Finlandia• I = Italia• IRL = Irlanda• L = Lussemburgo• NL = Olanda• P = Portogallo• S = Svezia• UK = Gran Bretagna• NO = Norvegia• BG = Bulgaria• CZ = Repubblica Ceca• EE = Estonia• HU = Ungheria• LV = Lituania• PL = Polonia• RO = Romania• SL = Slovenia


Ore di formazione medie a corsi di formazione per partecipante (1999)

� È la Spagna a garantire un maggior numero di ore di formazione ai suoi dipendenti. L’Italia figura al 17° posto.



% di imprese che svolgono formazione continua classica o altre forme di formazione continua (1999)

� La formazione continua nelle imprese può essere svolta nella forma classica attraverso corsi di formazione (training events) oppure secondo “altre forme” particolari legate soprattutto alla formazione “in the workplace”, all’interno del posto di lavoro.

� Alcuni Stati membri (ad es. il Regno Unito, la Germania, l’Irlanda) preferiscono questa seconda tipologia di formazione.



% di ore di formazione spese sul totale nei campi “scienza ed uso del computer” e ”ingegneria e produzione”(1999)

� A parte il Belgio, i paesi maggiormente attenti ad investire nel settore “ingegneria e produzione” sono i neo entrati e i candidati nell’Unione, in particolare Bulgaria, Slovenia, Lituania e Polonia.

� Per quanto attiene la “scienza ed uso del computer” i maggiori investitori sono i paesi Scandinavi (Svezia, Norvegia, Danimarca e Finlandia).



% di imprese che adottano un piano formativo aziendale formale (1999)

� È il Regno unito il paese nel quale le imprese ricorrono maggiormente alla realizzazione di piani formativi formali per la programmazione della formazione. Anche in Irlanda, Francia e Slovenia il ricorso a questi strumenti è piuttosto diffuso.

� In Italia solo 19 imprese su 100 programmano le attività formative attraverso un piano specifico dedicato.



% di imprese con un budget interno specifico per la formazione continua (1999)

� Circa la metà delle imprese francesi e svedesi predispongono per le attività di formazione un budget specifico. In Italia solo l’11% delle aziende.



“Costi diretti” e “costi derivanti dall’assenza di personale” per singolo partecipante misurati in PPS (purchase-power

standards) (1999)

� Il PPS (potere d’acquisto standard) è una misura utilizzata per poter comparare correttamente i costi della formazione tra i diversi Paesi europei. Il fattore di conversione è rappresentato dalla quantità di moneta corrente (ricordiamo che nel 1999 l’Euro non era ancora utilizzato) necessaria ad acquistare una stessa quantità di beni e servizi in tutti i paesi considerati.

� Come mostra il grafico in basso, l’Italia mostra il costo alla formazione continua per dipendente più elevato in Europa.



Contributo finanziario per singolo partecipante dato dalle imprese alle istituzioni pubbliche per finanziare la formazione continua;Sovvenzione pubblica rilasciata dalle istituzioni pubbliche alle imprese per la formazione Classifica dei paesi in relazione ai costi diretti misurati in PPS (purchase-power standards)

(1999)

� Le imprese solitamente pagano un contributo alle istituzioni pubbliche per finanziare le politiche di formazione continua, ma ricevono anche una forma di sussidio dallo stato o da autorità deputate alla gestione dei fondi per la formazione. In linea di principio si può notare che nel 1999 questi sussidi per le imprese giocano un ruolo marginale nel contribuire a coprire almeno in parte i costi diretti per la formazione.

� Nel quadro in basso è presentata nelle prime tre colonne la classifica dei primi 15 paesi per quota di contributo a partecipante “dovuto” dalle aziende (in proporzione ai costi diretti); nelle altre tre colonne centrali la classifica per sussidio a partecipante concesso dalle istituzioni pubbliche (sempre in proporzione ai costi diretti per la formazione); infine, nell’ultima parte della tabella, la classifica per ammontare di costi diretti per partecipante sostenuti dall’impresa per garantire la formazione continua ai suoi dipendenti

I costi diretti comprendono:

• Pagamenti ai fornitori esterni della formazione;

• Costi di viaggio, vitto e alloggio;

• Costo del lavoro per formatori interni

• Costi tecnici per aule, equipaggiamento, materiali didattici

Paese Contributo per partecipante

(PPS)

% dei costi diretti

Paese Sovvenzione pubblica per

partecipante (PPS)

% dei costi diretti

Paese Costi diretti per partecipante

(PPS)

Ungheria 319 66,0 Grecia 158 25,3 Italia 1.508

Francia 261 38,9 Spagna 114 20,8 Danimarca 1.249

Spagna 197 35,9 Francia 112 16,7 UK 984

Grecia 166 26,6 Portogallo 83 11,2 Irlanda 893

Belgio 89 13,7 Italia 144 9,6 Germania 869

UK 86 8,7 Finlandia 55 7,1 Svezia 819

Danimarca 44 3,5 UK 61 6,2 Finlandia 770

Finlandia 18 2,4 Svezia 49 5,9 Portogallo 740

Romania 7 2,3 Slovenia 17 5,3 Estonia 725

Irlanda 19 2,1 Ungheria 23 4,8 Bulgaria 718

Svezia 6 0,7 Belgio 28 4,3 Austria 701

Slovenia 1 0,4 Irlanda 38 4,3 Francia 671

Italia 5 0,4 Danimarca 42 3,4 Belgio 654

Austria 2 0,4 Austria 18 2,5 Grecia 623

Germania 1 0,3 Lituania 9 1,8 Spagna 549


PROGRAMMI PUBBLICI PER LA FORMAZIONE CONTINUA: CASI DI STUDIO

IN SPAGNA, IRLANDA E FINLANDIA

1. Spagna – Accordo Nazionale sulla Formazione Continua (ANFC)2. Irlanda – I programmi della FÀS (Training and Employment

Authority) e altre iniziative3. Finlandia – Il Programma Nazionale di Sviluppo nel posto di

lavoro4. Flash da altri paesi: Svezia e Germania

Capitolo II


PROGRAMMI PUBBLICI PER LA FORMAZIONE CONTINUA: CASI DI STUDIO IN

SPAGNA, IRLANDA E FINLANDIA

1. Spagna – Accordo Nazionale sulla Formazione Continua (ANFC)


Spagna

Contesto

� A partire del 1993 le parti sociali nazionali (sindacati, organizzazioni industriali e rappresentanti del governo) hanno dato vita a nuove politiche per l’incremento della formazione professionale e hanno gestito i fondi pubblici riservati ai dipendenti delle aziende spagnole, attraverso una serie di accordi trilaterali nazionali rinnovati periodicamente.

� Il primo Accordo Nazionale sulla Formazione Continua (ANFC) venne siglato nel 1992; un secondo accordo, relativo al quadriennio 1997-2000, venne siglato nel dicembre 1996.

� Questi due accordi hanno condotto ad una significativa estensione della formazione continua nelle imprese: solo nel 1999 più di 1.400.000 lavoratori – circa il 10% del totale – hanno ricevuto formazione, in particolare nelle PMI.

� Il terzo accordo nazionale per la formazione continua, valido sino a tutto il 2004, è stato firmato dalle parti sociali nel dicembre 2000.

� Nell’ambito di questi accordi è la FORCEM (Fondazione per la Formazione Continua, costituita dalle parti sociali) ad occuparsi a livello centrale di struttura e finanziamento della formazione continua. L’accordo considera la formazione professionale nella sua accezione più ampia, come fattore di promozione dei lavoratori dal punto di vista sociale e personale, e per lo sviluppo della loro impiegabilità e come strumento per rinforzare la competitività delle aziende.

� La gestione congiunta dei programmi di formazione continua per le imprese avviene attraverso un sistema fondato sul dialogo sociale e la partecipazione di tutte le parti in gioco (governo, rappresentanti dei lavoratori, rappresentanti delle imprese).


Spagna

I piani formativi

� Nell’ambito dell’ANCF, i piani formativi sono i mezzi più frequentemente utilizzati per garantire la formazione dei lavoratori. Ne esistono quattro tipologie principali:� i piani formativi d’impresa, promossi e adottati da singole imprese con più di 100 occupati;

� i piani formativi settoriali, promossi e adottati da gruppi di due o più imprese dello stesso settore per assicurare un numero minimo di risorse da formare secondo quanto specificato dal sindacato;

� i piani formativi intersettoriali, che mirano a dotare i lavoratori di skills comuni a numerosi rami di attività;

� i piani formativi specifici, applicati nel contesto delle imprese sociali.

� Le imprese che prendono parte ai piani formativi ricevono assistenza finanziaria per la formazione dei loro lavoratori.

� Una novità importante del terzo accordo del 2000 è che i piani formativi possono essere promossi da una singola impresa e allargati ai rispettivi fornitori e venditori. Questa possibilitàrafforza e incoraggia l’iniziativa privata.

� Metà dei fondi per la formazione continua provengono dai contributi obbligatori delle imprese per la formazione professionale, la parte rimanente è fornita dal FSE (Fondo Sociale Europeo) e dai contributi diretti dello Stato gestiti dall’INEM (Istituto Nazionale per l’Impiego).


Spagna

Risultati

� Nel 1999 al termine del secondo Accordo Nazionale, le iniziative di formazione continua hanno coinvolto:� 80% delle grandi imprese (>1000 dipendenti);

� 57% delle medie imprese (200-299 dipendenti);

� 38% delle aziende con 50-199 dipendenti;

� 20% delle imprese con 6-49 dipendenti;

� 5% delle piccolissime imprese (< 5 dipendenti).

� Con il terzo Accordo Nazionale la somma investita per finanziare la formazione continua è aumentata(+ 27,1% nel bando del 2000 rispetto a quello dell’anno precedente), e la partecipazione delle piccolissime imprese è aumentata del 37,64%.

� Nel 2000 l’87% delle imprese con più di 10 dipendenti ha organizzato formazione per i propri lavoratori contro il 27% del 1993. Di queste imprese l’82% ha un proprio piano formativo e il 66% un budget specifico per le attività di formazione.

� Anche il numero di destinatari della formazione è incrementato nel 2000 del 5,2% rispetto al 1999.


Spagna

Dove migliorare

� migliorare il monitoraggio e il controllo delle attività di formazione che hanno beneficiato dei contributi;

� individuare un sistema di convalida della qualità della formazione continua erogata e finanziata

� allargare ulteriormente i programmi formativi anche ai lavoratori meno specializzati (che ancora oggi si trovano davanti imponenti barriere all’ingresso);

� identificare meglio su quali skill puntare per incrementare la competitività del sistema-paese;� semplificare i procedimenti burocratici per la realizzazione e il finanziamento dei piani

formativi, in particolare con una maggiore trasparenza rispetto a criteri di valutazione tecnica e finanziaria indicati nei diversi bandi.

� Alcuni oppositori dell’attuale sistema adottato ritengono sia più utile sviluppare un sistema più liberale, attraverso forme dirette di supporto alle aziende senza intermediazione dei partners sociali.

� Inoltre diversi governi regionali chiedono una decentralizzazione nella gestione dei fondi e la loro diretta partecipazione nel sistema di formazione continua.




2. Irlanda – I programmi della FÀS (Training and Employment Authority) e altre iniziative


Irlanda

Contesto

� Le politiche pubbliche per la formazione continua in Irlanda hanno dato vita a tre programmi distinti: per i giovani e gli studenti; per i disoccupati; per gli occupati.

� Rispetto alla formazione per gli occupati, le istituzioni pubbliche hanno sempre puntato a riconoscere, in linea generale, la responsabilità primaria dei datori di lavoro, con l’intervento pubblico subordinato e teso soltanto ad incoraggiare questa assunzione di responsabilità.

� Negli anni più recenti gli accordi nazionali hanno però riconosciuto l’importanza degli investimenti nella formazione sul posto di lavoro (workplace learning) e di quella lungo l’intero arco di vita (lifelong learning).

� Nell’ambito del cosiddetto “Programma per la prosperità e la lealtà (fairness) 2000-2002” il Governo e le parti sociali hanno intrapreso una serie di azioni con l’obiettivo di incrementare istruzione e formazione continua.

� Nell’ultimo accordo nazionale, dal titolo “Sostenere il progresso”, realizzato sulla base dei risultati del programma prima menzionato, sono stati identificati i seguenti obiettivi:� sviluppare e implementare il sistema nazionale delle qualifiche;� assicurare competenze di base per tutti;� fornire guide e informazioni comprensibili e coerenti;� affrontare i problemi di finanziamento alla formazione;� migliorare e facilitare le opportunità di formazione nel posto di lavoro e in generale per tutti i lavoratori.

� In quest’ottica un ruolo fondamentale nelle politiche di formazione professionale è svolto dal FÀS.


Irlanda

FÀS (Training and Employment Authority)

� Il FÀS (Training and Employment Authority), nasce nel gennaio 1988, sotto il Labour Service Act del 1987, con l’obiettivo primario di fornire un ampio raggio di servizi al mercato del lavoro in Irlanda:� formazione professionale e aggiornamento;� tirocinio e apprendistato;� reclutamento;� collocamento e orientamento;� assistenza;� supporto alle persone che rientrano dall’estero e a quelle che cercano lavoro nell’UE;� consulenza e servizi per le risorse umane anche fuori dal Paese;� realizzazione di studi e pubblicazioni sul mercato del lavoro e fornitura al ministero di dati, informazioni, report,

previsioni.� Il FÀS è ripartito in 8 regioni con 20 Centri di Formazione e 62 Uffici per l’Occupazione.� Alcuni risultati 2002:

� partecipazione di 90.500 disoccupati in cerca di lavoro o altri individui ai programmi FÀS;� 110.000 persone registrate a FÀS; � 103.000 posti di lavoro offerti presso gli Uffici per l’Occupazione;� supporto finanziario per la formazione a 10.300 impiegati in circa 2.100 imprese sulla base del cosiddetto

“Training Support Scheme”;� Il budget del del FÀS ammonta nel 2002 a 858,5 milioni di Euro.� Le sue attività sono finanziate dal Governo Irlandese, dal Fondo Nazionale per la Formazione e dall’Unione

Europea.


Irlanda

Programmi gestiti e finanziati da FÀS (1)

FàS realizza e finanzia una serie di programmi per migliorare le competenze e le capacità degli occupati e favorire così la performance dell’impresa. Tra le diverse iniziative sviluppate citiamo:� Il “Training Support Scheme”� Il “Training Incentive Scheme”� “Exchange trough People” (ETP)� Il Programma di Sviluppo delle Competenze

� TRAINING SUPPORT SCHEME (2002)Il “Training Support Scheme”, (Progetto di Supporto alla Formazione) ha assegnato nel 2002 contributi finanziari alle PMI (fino a 150 occupati) al fine di migliorare le competenze dei propri dipendenti a tutti i livelli. Tale progetto ha supportato un totale di 2.133 imprese soprattutto dei settori commerciale, finanziario e dei trasporti, garantendo la formazione di 10.316 occupati.

� Il progetto forniva un sussidio finanziario sulla base dei costi di frequenza a centri di formazione autorizzati. La scala del sussidio variava in base alla dimensione dell’impresa, (dal 70% dei costi per piccole imprese al 50% per imprese con numero di occupati compreso tra 50 e 150).

� TRAINING INCENTIVE SCHEME (2002)Insieme al “Training Support Scheme” il FÀS ha attivato il “Training Incentive Scheme” (Progetto di Incentivo alla Formazione) per le imprese del settore costruzioni. Nel 2002, in base a tale schema, 34.710occupati hanno ricevuto formazione. Lo schema di finanziamento era simile al primo.


Irlanda

Programmi gestiti e finanziati da FÀS (2)� ETP (Excellence trough People)

L’ETP costituisce lo standard nazionale irlandese per lo sviluppo delle risorse umane, ben accolto e supportato da imprese, sindacati e governo. È una sorta di programma di “certificazione” a cui tutte le imprese pubbliche e private possono partecipare volontariamente al fine di:� incoraggiare lo sviluppo dei dipendenti fino al massimo del contributo che possono dare rispetto alle esigenze specifiche dell’organizzazione;� garantire un riconoscimento alle organizzazioni che hanno raggiunto questo obiettivo.

Il programma di certificazione, gestito dal FÀS, si svolge secondo attraverso la definizione e realizzazione di uno specificopiano formativo aziendale al cui termine, se si raggiunge un determinato punteggio sulla base di criteri prefissati, l’azienda acquisisce per un anno la certificazione ETP. Il feedback riscontrato sulle organizzazioni certificate ETP ha evidenziato:� forte capacità di riconoscimento e utilizzo dei migliori standards e delle migliori pratiche nella gestione delle risorse umane;� maggiore capacità di attrarre o trattenere staff di alto calibro;� dimostrazione di impegno pubblico nel miglioramento delle risorse umane;� contributo forte al profitto d’impresa;� utilizzazione della certficazione ETP e relativo marchio in chiave di marketing e comunicazione.

� PROGRAMMA DI SVILUPPO DELLE COMPETENZE (2003)In cooperazione con i rappresentanti industriali, FÀS è impegnata nell’identificazione di necessità formative settoriali e nello sviluppo di programmi di formazione sostenibili, con il supporto di incentivi finanziari. In quest’ottica nel 2003 FÀS ha lanciato il nuovo Programma di Sviluppo delle Competenze, con l’obiettivo di incrementare tra gli occupati il livello di una serie di competenze-chiave. Il programma è indirizzato all’accrescimento di un numero limitato di competenze-chiave e punta su occupati che necessitano maggiormente di “up-skilling” (aggiornamenti), cross-skilling (“competenze trasversali”) e portable skills (competenze trasferibili). In merito alle competenze chiave individuate, sono forniti sussidi finanziari per ridurre il costo dei corsi di formazione per tali occupati.

� Anche nel caso del Programma di Sviluppo delle Competenze, sono stati adottati meccanismi e scale di contributo simili al Training Support Scheme.


Irlanda

Programmi gestiti e finanziati da ENTERPRISE IRELAND (IE)

� Enterprise Ireland è un’organizzazione governativa che ha il compito istituzionale di assistere lo sviluppo delle imprese irlandesi.

� Lavora in partnership con le imprese clienti nel settore manifatturiero e dei servizi commerciali internazionali.

� Fornisce servizi per lo sviluppo delle risorse umane e mette a disposizione un network di esperti e manager come consulenti per le PMI.

� Enterprise Ireland eroga finanziamenti per supportare la formazione, in quanto elemento fondamentale per lo sviluppo, in imprese del manifatturiero e dei servizi commerciali internazionali. Il livello del supporto dipende da una serie di fattori tra cui regione di appartenenza, dimensione e stadio di sviluppo.


Irlanda

Altri programmi

Programmi congiunti FÀS – IE“CLUSTER INITIATIVE” � Obiettivo di questo programma è rispondere alle iniziative settoriali svolte a livello regionale e locale in merito all’aggiornamento o miglioramento delle competenze dei lavoratori occupati

� Altri svariati programmi congiunti mirano comunque a garantire aggiornamento professionale e riqualificazione delle competenze in diversi settori industriali o per diverse categorie di occupati. Ad es.:� programma di riqualificazione per occupati “low-skilled” e “operative”� programma “Training in down-sized companies”, per le imprese che hanno ridotto le loro attività o il numero di occupati

a causa di cambiamenti strutturali del mercato;� programmi di sviluppo per gli artigiani.

SKILLNETS� È un’iniziativa “led-industries” nata nel 1999 su iniziativa di un pool di imprese che hanno deciso di investire

sul fronte della formazione professionale. � Il programma pilota ha apportato un importante contributo alla formazione all’interno delle imprese aderenti.

Dal 1999 il programma ha finanziato: � 40 network di formazione � 20 network di ricerca� oltre 2.300 imprese coinvolte, per un totale di 12.800 dipendenti. � 456 corsi, di cui circa il 25% certificati.

� Il programma ha incentivato soprattutto l’investimento in formazione da parte delle PMI (oltre il 79% delle imprese aderenti avevano meno di 50 dipendenti).

� Il termine dell’iniziativa, fissato per il marzo 2002, alla luce dei risultati molto positivi è stato prorogato a fine 2005.


Irlanda

Il Fondo Nazionale per La Formazione

� Il principale bacino di finanziamento per tutti i programmi di formazione irlandesi è il National Training Fund (NTF) (Fondo Nazionale per la Formazione).

� Il “National training fund Act” del 2000 stabilisce e assegna fondi per supportare la formazione. In particolare l’Atto indica che i finanziamenti devono servire a:� incrementare le competenze degli occupati;� erogare formazione a coloro che desiderano acquisire competenze al fine di migliorare la propria posizione

lavorativa;� fornire informazioni sulle attuali o future richieste di competenze dell’economia.

� Nel 2002 il NTF ha reso disponibili 204,5 milioni di Euro per progetti dedicati agli occupati delle organizzazioni. Tali fondi sono amministrati da organizzazioni come FÀS e Enterprise Ireland, o per programmi come Skillnet. Tutti questi progetti e iniziative sono approvati dal Ministero dell’impresa, del Commercio e del Lavoro, mentre il Ministero delle Finanze stabilisce l’ammontare da assegnare a ciascun progetto.

� Il fondo nazionale NTF è in parte sovvenzionato con un imposta sulle imprese pari allo 0,7% dei guadagni dei suoi occupati. L’altra parte è invece coperta dai finanziamenti del Fondo Sociale Europeo, gestiti secondo l’”Employment and Human Resources Development Operational Programme” (EHRDOP), che costituisce parte del Programma nazionale di sviluppo irlandese 2000-06.

� Più in generale, rispetto a tutti i programmi di formazione,I finanziamenti gestiti attraverso EHRDOP (2000-06) sono stati:� 1.137 milioni di Euro nel 2000 (115 finanziati con FSE)� 1.430 milioni di Euro nel 2001 (115 finanziati con FSE)� 1.507 milioni di Euro nel 2002 (95 finanziati con FSE).




3. Finlandia - Il Programma Nazionale di Sviluppo nel Posto di Lavoro


Finlandia

Contesto

� Il caso finlandese costituisce un esempio di intervento “indiretto” di investimento in formazione professionale, ma è importante perché focalizza l’attenzione sulla necessità di accrescere la qualità della vita nell’ambiente lavorativo anche attraverso l’accrescimento delle competenze dei lavoratori.

� A differenza degli altri paesi nordici (in particolare Svezia e Norvegia), l’uso di risorse pubbliche per promuovere il cambiamento nell’ambiente di lavoro è relativamente nuovo in Finlandia. La recessione dei primi anni ’90 e le nuove sfide globali hanno infatti indotto il governo ad esaminare nuovi programmi per migliorare la performance economica del paese.

� Uno dei risultati in questo senso è rappresentato dal “Finnish National Workplace Development Programme” (Programma Nazionale di Sviluppo nel Posto di Lavoro), che dal 1996 offre un supporto finanziario alle organizzazioni che intendono realizzare programmi di cambiamento all’interno dell’ambiente di lavoro.

� Il programma mira a migliorare performance e qualità della vita nell’ambiente di lavoro promuovendo tra i lavoratori la conoscenza e l’utilizzo di innovative forme di organizzazione del lavoro. Per raggiungere questo risultato, il Programma � supporta progetti specifici promossi nei posti di lavoro, � crea e mantiene delle reti per diffondere conoscenza, � promuove la ricerca per migliorare la vita lavorativa.

� Una parte delle risorse finanziarie è utilizzata per incrementare lo scambio di informazioni a livello internazionale.


Finlandia

Modalità di finanziamento dei progetti

� La priorità di finanziamento è data a progetti che porteranno un cambiamento fondamentale nel “modo di operare” all’interno del posto di lavoro nelle seguenti aree: � cambiamenti in tecnologia,� organizzazione del lavoro,� strategie di management,� competenze dello staff,� condizioni di lavoro� salute degli occupati.

� Responsabile della gestione del programma è il Ministero del Lavoro Finlandese.� Il finanziamento è volto soprattutto a finanziare i costi per consulenti esterni. Un’altra parte del

finanziamento copre quelle attività che apportano un cambiamento nell’organizzazione del lavoro che migliorano la produttività dell’impresa.

� Per garantire l’ammissibilità i progetti devono coinvolgere non solo i manager, ma anche gli altri addetti dell’impresa, e focalizzarsi su più aree di intervento (es. promozione di nuove forme di organizzazione del lavoro, sviluppo delle risorse umane, promozione dell’uguaglianza).

� Una parte importante del Programma è data dal processo di valutazione post-progetto, che include la compilazione di questionari da parte di manager e occupati e l’analisi dell’impatto del progetto sulle performance organizzative. Consulenti esterni valutano i risultati dell’intero programma.


Finlandia

Risultati

� Il Programma, concepito inizialmente su base quadriennale con un budget di 16 milioni di Euroha supportato nel periodo 1996-2000 oltre 280 progetti coinvolgendo 480 organizzazioni e circa 50.000 persone. Il programma è stato rinnovato per il periodo 2000-2004 con un nuovo budget quadriennale di 25 milioni di Euro per supportare altri 400 progetti e 600 organizzazioni.

� Nonostante fosse aperto a qualsiasi tipo di organizzazione pubblica e privata, nel periodo 1996-99 il Programma ha supportato per il 65% organizzazioni del settore privato, in particolare medie imprese del manifatturiero.

� Nei primi quattro anni di attivazione del programma ciascun progetto approvato riceveva un contributo pari al 50% dei costi ammissibili, fino ad un massimo di € 67.000. Per le PMI il contributo poteva raggiungere il 70%.

� Nel quadriennio 2000-2004 le quote di finanziamento restano le medesime, ma l’importo massimo finanziabile sale a € 100.000 per progetto.


PROGRAMMI PUBBLICI PER LA FORMAZIONE CONTINUA: CASI DI STUDIO IN SPAGNA, IRLANDA, E

FINLANDIA

4. Flash da altri paesi UE: Svezia e Germania


Flash dagli altri paesi dell’UE

Svezia Legge “On-the-job Training” 2001� Il datore di lavoro è responsabile della formazione dei dipendenti dell’azienda. Tuttavia il Governo, secondo quanto stabilito dalla legge del 2001 “On-the-job

training” può offrire alle imprese dei sussidi al fine di garantire la formazione dei suoi occupati. � Il contributo assume però anche la forma di una “politica sociale”; infatti, durante il periodo di assenza del dipendente formato, il Governo provvede all’inserimento

temporaneo di una persona disoccupata nel posto momentaneamente vacante. � Le sovvenzioni vengono erogate direttamente al datore di lavoro sia per il pagamento della formazione ai propri dipendenti che per l’”affitto” della risorsa sostitutiva.

Durante il periodo di formazione il datore di lavoro offre il lavoro ad una persona disoccupata ufficialmente registrata, a meno che la formazione richiesta miri a rafforzare le competenze del dipendente in tempi di eccedenza di manodopera.

� Il contributo pagato alla singola impresa copre il costo del corso di formazione fino ad un massimo di 55.200 Corone Svedesi (circa 6.000 Euro) per ciascun impiegato, per un periodo di 2 anni. Il datore di lavoro sceglie il fornitore della formazione senza alcun vincolo. Il programma “On-the-job training è finanziato dal Labour Market Administration e da fondi Governativi.

Programma “Man, Technology and Organisation” (MTO) (1997-2004)� Il Programma MTO nasce nel 1997, con un termine fissato inizialmente per il 2000, con un budget annuale di 2,2 milioni di Euro, ed è stato in seguito rinnovato fino al

2004.� Con questo programma il governo svedese ha voluto sostenere le imprese nell’affrontare importanti cambiamenti quali maggiore competitività, frammentazione della

domanda, liberalizzazione dei mercati, globalzzazione, cambiamenti nelle tecnologie di prodotto e di processo. � Il proposito del programma MTO è proprio di supportare le imprese nell’incrementare la loro produttività e competitività, aumentare la capacità di

innovazione, migliorare l’occupazione e le condizioni di lavoro. In particolare il programma mira a:� ricavare maggiori benefici dagli investimenti compiuti dall’impresa in tecnologia, anche attraverso la costruzione di adeguati livelli di competenze dei propri

lavoratori;� introdurre le ICT (Information & communication technologies) a supporto di nuove forme di organizzazione del lavoro.

� Il Programma contempla due tipi di progetti. Il primo tipo , definito “Company-based”, mira a dotare le imprese di item di conoscenza applicabili nella gestione pratica delle attività d’azienda e a sviluppare risultati di ricerca applicabili in un più ampio contesto. Tali progetti si concentrano su tre aree distinte:

� introduzione di nuovi metodi, organizzazione e tecnologie di lavoro (es. l’uso delle IT e di nuove tecniche di misurazione delle performance);� miglioramento della capacità innovativa delle imprese (es. l’uso di nuove tecnologie per disegni virtuali, simulazioni, modelli, etc.); � incremento della collaborazione tra organizzazioni attraverso l’uso di nuove modalità di lavoro e nuove tecnologie (es. l’uso delle IT tra imprese della

medesima catena del valore).� Il secondo tipo di progetti, definiti “di sintesi”, punta a diffondere le conoscenze ed esperienze acquisite grazie ai progetti “company-based” nel più ampio contesto

possibile.� Il programma coinvolge imprese di tutti i tipi e dimensioni, istituti di ricerca e organizzazioni pubbliche. Il contributo annuale per ciascun progetto è al massimo pari a

200.000 Euro, e non deve eccedere il 50% dei costi ammissibili. È finanziato e gestito dall’Ente Nazionale per lo Sviluppo Tecnico e Industriale (NUTEK – Swedish National Board for Industrial and Technical Development).


Flash dagli altri paesi dell’UE

GermaniaProgramma di R&D “Work and Technology” (1989-1998)� Il programma ha fornito contributi finanziari a più di 700 imprese e organizzazioni di ricerca per circa 330

milioni di Euro in un decennio, assistendo 1.050 progetti individuali o in collaborazione tra più organizzazioni.

� Il governo intendeva in questo modo aiutare i partecipanti nel finanziare progetti di ricerca per attivare nuove forme di organizzazione del lavoro, impegnarsi nello sviluppo di tecnologie “human-oriented”.

� Obiettivi specifici del programma erano:� promuovere il cambiamento tecnologico e organizzativo per proteggere la sicurezza e la salute del posto di lavoro; � supportare progetti di miglioramento delle condizioni di lavoro in particolare nelle PMI;� progettare e implementare nuovi concept di lavoro, prodotto e servizio (ad es. la progettazione di strutture e tecnologie

in accordo con le necessità delle risorse umane e lo sviluppo di nuovi modelli di organizzazione del lavoro fondati su concetto di team).

� Tutti i progetti sovvenzionati si occupavano di:� progettazione di sistemi software interattivi e “science-based”;� divisione flessibile dei compiti tra uomo e tecnologia favorendo l’uso di conoscenza tacita e il coinvolgimento di tutti gli

occupati dell’azienda;� nuove forme di organizzazione del lavoro e sviluppo delle competenze con particolare riguardo alle innovazioni di di

prodotto e di servizio;� concetps e procedure per la pianificazione e la progettazione di processi innovativi all’interno dell’imprese.

� Anche se non era stabilito un limite per il livello di contributo ammissibile, il supporto tendeva a non superare il 50% dei costi di progetto per un massimo 500.000 Euro.

� Le risorse finanziarie erano garantite dal Ministero Federale dell’Educazione, Scienza, Ricerca e Tecnologia (BMBF) e dal ministero del Lavoro e Affari Sociali (BMA).


LA FORMAZIONE CONTINUA IN ITALIA

1. Le politiche pubbliche per la formazione continua2. Grandi imprese e formazione continua: i risultati

dell’indagine ISFOL3. Le politiche locali per la formazione continua: il

caso della Regione Campania

Capitolo III



1. Le politiche pubbliche per la formazione continua

“La Repubblica promuove la formazione e l'elevazione professionale in attuazione degli articoli 3, 4, 35 e 38 della Costituzione, al fine di rendere effettivo il diritto al lavoro e la sua libera scelta e di favorire la crescita della personalità dei lavoratori attraverso l'acquisizione di una cultura professionale.

“La formazione professionale, strumento della politica attiva del lavoro, si svolge nel quadro degli obiettivi della programmazione economica e tende a favorire l'occupazione, la produzione e l'evoluzione dell'organizzazione del lavoro in armonia con il progresso scientifico e tecnologico”

Art. 1 della “Legge quadro in materia di Formazione Professionale”

n° 845, 1978


Le politiche pubbliche per la formazione continua in Italia

Il primo riferimento in Italia per la formazione professionale dal punto di vista normativo è la “Legge quadro in materia di Formazione Professionale” n° 845 del 1978.Sulla base dei principi in essa stabiliti sono state definite tutte le più importanti politiche pubbliche passate e attuali per la formazione continua.

� Analizzeremo inoltre due politiche di intervento sulla formazione decadute: � gli artt. 18 lett. H e 26 della Legge Quadro 845/78 sopramenzionata;� la Legge 383/01, (cosiddetta Tremonti bis);e accenneremo allo stato di evoluzione del lifelong learning (formazione lungo tutto l’arco della vita), introdotto in Italia con la Legge n° 53/2000.

La gestione nazionale e locale del Fondo Sociale Europeo

(FSE)

la Legge n° 236/93 I nuovi Fondi Paritetici Interprofessionali Nazionali per la Formazione Continua

Sono tre gli attuali strumenti di intervento pubblico più importanti in materia di formazione continua


Fondo Sociale Europeo

Programmazione 1994-1999

� Il Fondo Sociale Europeo rappresenta il più importante canale di accesso a risorse pubbliche per le politiche regionali di formazione continua.

� Nella precedente programmazione 1994-1999 il Fondo Sociale Europeo ha introdotto a livello europeo un nuovo programma obiettivo, denominato Obiettivo 4, finalizzato ad “agevolare l’adattamento dei lavoratori e delle lavoratrici ai mutamenti industriali e all’evoluzione dei sistemi di produzione”. L’Obiettivo 4 si è riflesso anche nella progettazione del Documento Unico di Programmazione (DOCUP) nazionale 1994-1999.

� Obiettivo centrale della programmazione FSE 94/99 era l’identificazione dei fabbisogni espliciti e latenti di professionalità degli occupati, al fine di fornire strumenti utili a tutelare la loro posizione lavorativa in un momento storico in cui lo status professionale era minacciato dai processi di ristrutturazione in atto a livello internazionale.

� Attraverso il sostegno del FSE si voleva giungere in una prima fase (1994-96) alla istituzione progressiva di un sistema nazionale di formazione continua, orientato all’anticipazione e al superamento dei processi di obsolescenza delle competenze e di contrazione dell’occupazione, focalizzando l’attenzione, nella seconda fase (1997-99), su interventi di sostegno all’innovazione e alla competitività delle imprese con particolare riguardo ai lavoratori occupati, nei cui confronti si ponevano oggettivi problemi di manutenzione e accrescimento delle competenze.

� Per garantire il successo del programma si è puntato al potenziamento del ruolo delle parti sociali, attraverso l’attuazione di enti bilaterali e strumenti credibili di ricerca dei fabbisogni e di concertazione degli interventi.

� Il DOCUP nazionale inoltre individuava per le imprese alcune priorità:� promozione della formazione del personale attraverso lo sviluppo della prassi dei piani di formazione come modalità di

gestione ordinaria ed anticipatrice delle competenze in relazione agli obiettivi dell’impresa,� valorizzazione e riconoscibilità interna/esterna dell’area “sviluppo delle risorse umane”.


Fondo Sociale Europeo

Programmazione 2000-2006

� Nella nuova programmazione dei Fondi Strutturali 2000-2006, non è dedicato un obiettivo specifico alla formazione come in precedenza. Essa rientra nella policy field D denominata “Adattabilità”.

� Rispetto al periodo precedente aumenta il peso delle regioni nel programmare gli interventi per lo sviluppo delle risorse umane: ad esse è assegnato il 95% delle risorse finanziarie.

� Crescono anche le risorse per la formazione continua: compresi i finanziamenti nazionali si conta un budget annuale di circa 250 milioni di Euro, di cui il 60-80% (a seconda della regione) destinato alle PMI.

� (In Abruzzo le risorse disponibili secondo le Misura D1 e 3.9 ammontano a 45.842.508 Euro per l’intero periodo 2000-2006).

� Nella nuova programmazione relativa alla formazione continua l’obiettivo del FSE è di sostenere e promuovere: � una forza lavoro competente, qualificata e adattabile, � l’innovazione e l’adattabilità nell’organizzazione del lavoro, � lo spirito imprenditoriale,� condizioni che agevolino la creazione di posti di lavoro,� la qualificazione e il rafforzamento del potenziale umano nella ricerca, nella scienza e nella tecnologia.

� Nella terza sezione del capitolo esamineremo in che modo una regione (la Campania) sta gestendo i fondi del FSE relativamente alle politiche di formazione continua.


Legge n°236/93

Finalità

� Accanto agli interventi programmati dal FSE in favore delle imprese, si affianca la legge nazionale 236/93, che all’art. 9 stabilisce che:

� “Il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, le Regioni e le province autonome possono contribuire al finanziamento di interventi di formazione continua, di aggiornamento o riqualificazione, per � lavoratori occupati in aziende beneficiarie dell’intervento straordinario di integrazione salariale;� interventi di riqualificazione o aggiornamento professionali per dipendenti di aziende che contribuiscono in misura non

inferiore al 20% al costo delle attività;� interventi di formazione professionali destinati a lavoratori iscritti nelle liste di mobilità”.

� Dal 1996 ad oggi sono stati stanziati oltre 700 milioni di Euro per la formazione aziendale.� Sono state le PMI ad usufruire in modo assolutamente predominante degli incentivi di legge, mentre i dati

relativi alle grandi imprese mostrano una scarsa partecipazione, per due ragioni principali:� tempi lunghi della Pubblica Amministrazione nel mettere in moto le procedure di assegnazione delle risorse;� applicazione, a partire dalla fine del 1998, del regime “de minimis”, disciplinato a livello europeo, secondo cui le imprese

possono beneficiare di contributi fino ad un massimo di 100.000 Euro in tre anni senza obbligo di notifica (concorrono al raggiungimento del limite tutti gli aiuti “de minimis” dei tre anni precedenti);

� In realtà il fabbisogno formativo della grande impresa va ben oltre i limiti stabiliti dal regolamento comunitario e i contributi previsti dalle Circolari attuative della legge 236/93 (circa 25.000 Euro per progetto) sono risultati poco interessanti.


Legge n°236/93

Gestione dello strumento a partire dal 1996

� Le circolari attuative della legge predisposte dal Ministero del Lavoro a partire dal 1996 hanno finanziato soprattutto progetti formativi aziendali e pluriaziendali, con priorità per le PMI.

� Le risorse per la formazione aziendale e pluriaziendale erano distribuite alle Regioni in base a parametri ponderati quali il numero di imprese, il numero di lavoratori e altri parametri equitativi. Ciascun progetto doveva essere presentato alle Regioni sulla base della collocazione geografica dell’impresa.

� Il finanziamento dei progetti avveniva per ordine cronologico di presentazione fino ad esaurimento delle risorse. I progetti finanziari dovevano possedere le seguenti specificità:� le imprese erano invitate a partecipare ai costi del progetto, per almeno il 20% del totale dell’importo;� il costo del lavoro non poteva essere oggetto di contributo pubblico;� il contributo massimo concesso per impresa non poteva superare 50 milioni delle vecchie lire per i

progetti aziendali e 200 milioni per quelli pluriaziendali;� le azioni formative intraprese dalle aziende dovevano avere come obiettivi l’aumento della competitività

dell’impresa e il rafforzamento professionale e occupazionale dei lavoratori e riguardare interventi relativi alle aree della qualità, innovazione tecnologica ed organizzativa, sicurezza e protezione ambientale;

� i destinatari degli interventi dovevano essere lavoratori del settore privato le cui imprese versano i contributi contro la disoccupazione involontaria (art. 12, l. n°160/75);

� era data una priorità per i progetti accompagnati da un Accordo delle Parti sociali o un parere delle rappresentanze sindacali territorialmente competenti;

� era prevista la possibilità di finanziare progetti individuali di formazione da realizzarsi in orario o fuori dell’orario di lavoro.


Legge n°236/93

L’introduzione dei piani formativi e dei voucher individuali

� A partire dal 2000, con la Circolare 92/00, il Ministero del Lavoro ha trasferito a livello regionale la sperimentazione dei piani formativi aziendali, settoriali e territoriali già realizzata a livello nazionale con la circolare 65/99 (i piani formativi stanno alla base anche dei nuovi Fondi Paritetici Interprofessionali per la Formazione Continua di cui si dirà fra poco).

� Anche in questo caso si è registrata la partecipazione massiccia delle PMI, meno penalizzate dalle nuove regole comunitarie in materia di aiuti di stato, anche se l’ultimo regolamento europeo (n° 68/01), permette alle imprese di usufruire, a determinate condizioni, di importi maggiori (fino a 500.000 Euro) per la formazione.

� Inoltre a partire dal 1998 le circolari attuative della legge hanno previsto che parte delle risorse trasferite alle regioni fossero destinate a finanziare i cosiddetti voucher formativi, percorsi di formazione individuali scelti dai lavoratori sulla base di accordi con le imprese.

� Questa tipologia di intervento è sembrata essere più appetibile per le grandi imprese, grazie al ruolo importante del sindacato che partecipa in parte alle scelte del management promuovendo percorsi di formazione individuale e concordando con l’impresa tali percorsi.


Legge n°236/93

Le ultime evoluzioni

� Una svolta nella strategia attuativa della legge 236/93 si registra con un Decreto Direttoriale del Ministero del Lavoro del 28 ottobre 2003, che disciplina una nuova distribuzione di risorse alle Regioni (50 milioni di euro).

� Tale decreto, che è frutto di un accordo raggiunto con le Regioni e le Parti Sociali in sede di Comitato di Indirizzo per la Formazione Continua, stabilisce che le amministrazioni regionali e le province autonome dovranno, nell’ambito delle loro scelte operative relative all’utilizzo dei fondi, favorire l’integrazione con le omologhe azioni cofinanziate con il FSE e valorizzare le diverse linee del sostegno pubblico alla formazione continua tenendo conto del contestuale avvio dei Fondi Interprofessionali.

� Il decreto è accompagnato da un Provvedimento relativo ai Criteri generali per la promozione dei Piani formativi individuali, aziendali e territoriali.

� L’ultimo recente decreto attuativo della legge è il n. 243/V/04, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n.243 del 15 ottobre 2004, con il quale il Ministero del Welfare distribuisce ulteriori 62,8 milioni di euro a Regioni e Province autonome per sostenere iniziative formative per i lavoratori finalizzate all’aggiornamento delle loro competenze e allo sviluppo della competitività delle imprese.

� Il 70% delle risorse dovrà essere destinato alla formazione delle fasce deboli del mercato del lavoro, in particolare: � ai lavoratori delle imprese con meno di 15 dipendenti, � ai lavoratori con contratto di lavoro ‘flessibile’ o ‘atipico’,� ai lavoratori in cassa integrazione o iscritti nelle liste di mobilità, � agli over 45, � ai lavoratori con basso titolo di studio, � per la prima volta, ai disoccupati (per i quali l'attività formativa è propedeutica all'assunzione).

� Il restante 30% verrà indirizzato a categorie di destinatari definiti da ciascuna regione o provincia autonoma.� Viene riconfermato inoltre il principio secondo il quale le Amministrazioni beneficiarie nell’attuazione degli interventi dovranno tener

conto sia delle scelte operate nell’attuazione dei Programmi Operativi Regionali FSE, sia dell’avvio operativo dei Fondi Paritetici Interprofessionali per la Formazione Continua.


I fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua

Che cosa sono e come funzionano

� L’articolo 118 della legge n° 388/2000 dispone la possibilità di costituire Fondi per la formazione continuaal fine di promuoverne lo sviluppo, in un’ottica di competitività delle imprese e di garanzia di occupabilità per i lavoratori.

� Su questa base la successiva legge 289/02 ha reso disponibili le risorse per dare avvio ai cosiddetti Fondi paritetici interprofessionali nazionali per la Formazione Continua.

� I Fondi sono costituiti sulla base di accordi sottoscritti dalle parti sociali più rappresentative a livello nazionale per i settori dell’industria, dell’agricoltura, dell’artigianato e del terziario, e finanzieranno i piani formativi individuali, aziendali, settoriali e territoriali.

� L’accordo tra le parti sociali, accompagnato da rispettivo statuto e regolamento, viene presentato al Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali che autorizza la costituzione del fondo una volta verificate conformità, criteri di gestione delle strutture di finanziamento, professionalità dei gestori.

� Ad oggi sono stati riconosciuti 10 Fondi Interprofessionali:� Artigianato (Fondo Artigianato Formazione);� Cooperazione (FON.COOP);� Terziario (due fondi distinti, FOR.TE e FON.TER);� Industria (FONDIMPRESA);� PMI (Fondo Formazione PMI);� Dirigenti dell’Industria (FONDIRIGENTI – GIUSEPPE TALIERCIO);� Dirigenti del Terziario (FONDIR);� Dirigenti delle PMI (Fondo Dirigenti PMI);� Formazione dei Professionisti (Fondoprofessioni).

� Altri fondi potranno essere costituiti sulla base di accordi sottoscritti tra le associazioni di categoria e i sindacati, a livello nazionale, per il settore di riferimento.


I fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua

Come sono finanziati

� I Fondi sono alimentati principalmente attraverso il contributo dello 0,30% delle retribuzioni soggette all'obbligo contributivo, versato dai datori di lavoro del settore privato per la formazione dei dipendenti (art. 25 della l. n° 845/1978). Fino al 2002 tale versamento confluiva all’INPS e serviva a cofinanziare, per 2/3, gli interventi del Fondo Sociale Europeo, mentre l’altro terzo finanziava gli interventi della legge 236/93.

� Come previsto alla Circolare INPS n° 71 del 2 aprile 2003, i datori di lavoro potranno scegliere se continuare a versare lo 0,30% all’INPS o al fondo di riferimento della propria impresa.

� Aderendo ai fondi, le imprese potranno partecipare alle attività organizzate dal Fondo stesso.L’adesione è quindi volontaria: le imprese che inizialmente vi avevano aderito potranno in qualsiasi momento ritirare la delega e viceversa.

� I Fondi paritetici rappresentano quindi una novità di grande rilievo nel panorama nazionale, poiché sono i soggetti privati a gestire, in accordo con Ministero e regioni, le risorse pubbliche affidate e a definire le regole per l’accesso ai benefici, anche in modo diverso da quanto realizzato finora con i fondi del FSE e della legge 236/93.

� Presso il Ministero del Lavoro è stato istituito l’”Osservatorio per la formazione continua”, con il compito di elaborare proposte di indirizzo e di esprimere pareri e valutazioni sulle attività dei fondi.

� Il Ministero del Lavoro ha stimato che se tutte le imprese aderiranno, i Fondi paritetici potranno arrivare a gestire 500 milioni di Euro ogni anno per la formazione continua delle imprese.


Iniziative decadute:

Gli artt. 18 lett. H) e 26 della Legge 845/78

� Fino alla fine del 2000 le medie e grandi imprese italiane, per finanziare i loro progetti di formazione, potevano avvalersi dei benefici previsti dagli artt. 18 lett. H) e 26 della Legge Quadro sulla formazione professionale del 21 dicembre 1978 n° 845.

� I due articoli prevedevano la possibilità di finanziare progetti speciali nelle Regioni in cui si registravano forti ed evidenti squilibri tra offerta e domanda di lavoro. In particolare:� l’art. 18 lett. H) prevedeva la competenza del Ministero del lavoro per l’assistenza tecnica e il finanziamento di iniziative

(progetti speciali) di formazione professionale, d’intesa con le Regioni o tramite esse, nei casi di rilevante squilibrio locale tra domanda e offerta di lavoro;

� l’art. 26 mirava al finanziamento integrativo dei progetti speciali eseguiti in Abruzzo, Mezzogiorno e isole.

� Dall’analisi dei progetti presentati dalle Regioni al Ministero del Lavoro dal 1996 al 2000, anno ultimo di attuazione, si rileva che la maggior parte dei progetti presentati e finanziati riguardava la formazione di lavoratori disoccupati da inserire in nuove imprese o in nuove linee di attività di imprese preesistenti, oppure la riqualificazione e la riconversione verso nuove posizioni strategiche.

� Attraverso l’art. 18 lett. H), dal 1997 al 2000 sono stati finanziati 18 Decreti Interministeriali per il finanziamento di progetti presentati da medie e grandi imprese, per un importo totale di 19 milioni di Euro, diretti alla riqualificazione, all’aggiornamento, alla riconversione industriale e in alcuni casi all’assunzione; sono stati formati circa 7.200 allievi, per un totale di 531.597 ore di formazione professionale; l’Abruzzo in particolare ha presentato un progetto su 18.

� Attraverso l’art. 26 dal 1996 al 2000 sono stati finanziati 87 progetti presentati per la maggior parte da PMI del Mezzogiorno ma con sede legale nei territori del centro nord. La formazione era diretta prevalentemente a disoccupati da inserire o a personale da riqualificare; sono stati formati circa 11.000 allievi (di cui 4.000 disoccupati) per un finanziamento totale di circa 134,5 milioni di Euro. L’Abruzzo non ha presentato alcun progetto.


Iniziative decadute:

La Legge 383/01 (Tremonti bis)

� La Legge Tremonti Bis prevedeva misure di detassazione come incentivo agli investimenti per il rilancio dell’economia. Il decreto riprendeva quello varato nel 1994 (Legge Tremonti), con estensione del campo di applicazione degli sgravi contributivi anche alle spese sostenute per la formazione e l’aggiornamento del personale.

� La legge, i cui effetti sono decaduti il 31 dicembre 2002, prevedeva che fossero agevolabili le spese di formazione del personale dipendente di imprese in attività alla data di entrata in vigore della legge.

� La detassazione del reddito è pari al 50% dell’importo complessivo delle spese per la formazione, e al 50% del 20% del volume delle relative retribuzioni complessivamente corrisposte nel periodo di imposta di riferimento in relazione ai giorni di formazione effettivamente fruiti.

� La “Tremonti bis” è stata uno strumento abbastanza appetibile per le grandi imprese (circa il 7% ne ha fatto ricorso per fare formazione).

� Non è stato però possibile registrare l’impatto reale di questa misura di agevolazione in termini di riqualificazione e rilancio dell’economia, poiché la formazione svolta doveva essere certificata solo attraverso un’attestazione delle spese sostenute, senza indicare tipologie, modalità, settori di intervento.


Il lifelong learning in Italia (L. n°53/2000)

� La Legge n° 53 dell’8 marzo 2000, intitolata “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”, attraverso gli artt. 5 e 6 introduce nel nostro ordinamento il diritto alla formazione lungo tutto l’arco della vita (lifelong learning).� L’art. 5 prevede che “i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati che abbiano almeno

cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione possano richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell’arco dell’intera vita lavorativa”;

� L’art. 6, disciplina le modalità di finanziamento di questo istituto e stabilisce che “l’offerta formativa deve consentire percorsi personalizzati, certificati e riconosciuti come crediti formativi in ambito nazionale ed europeo. La formazione può corrispondere ad autonoma scelta del lavoratore ovvero essere predisposta dall’azienda attraverso piani formativi aziendali o territoriali concordati con le parti sociali”.



2. Grandi imprese e formazione continua: risultati dell’indagine ISFOL


Formazione continua: il punto di vista delle grandi imprese

� Nel maggio 2004 sono stati pubblicati i risultati di una importante indagine curata dall’ISFOL(Istituto per lo Sviluppo della Formazione Professionale dei Lavoratori) in collaborazione con il Politecnico di Torino sul tema “formazione continua e grandi imprese”.

� Gli obiettivi della ricerca erano:� studiare le caratteristiche delle grandi imprese nel determinare tipo e quantità della formazione;� analizzare il loro comportamento in termini di risorse investite nella formazione;� analizzare le caratteristiche dei bisogni formativi verso cui è rivolta l’attenzione delle imprese;� individuare le modalità di organizzazione dei processi di formazione;� individuare gli strumenti utilizzati dall’impresa per erogare formazione.

� Il campione analizzato è costituito da 370 imprese ripartite per livello geografico, dimensionale e settoriale. Il campione “copre” un insieme di 525.119 lavoratori occupati, pari al 22% del totale occupati nelle grandi imprese in Italia.

� I dati presentati sono relativi all’annualità 2001 e sono spesso raffrontati a dati dell’anno precedente relativi però a differenti indagini.


La composizione del campione dal punto di vista dimensionale, settoriale e geografico

Classe dimensionale N° imprese % imprese

< 250 dipendenti 114 30,8%

250-500 dipendenti 107 28,9%

500-1000 dipendenti 72 19,5%

> 1000 dipendenti 77 20,8%

Totale 370 100%

Classe settoriale N° imprese % imprese

Manifatturiero – Tecnologie di processoes. imprese con processi di produzione continua operanti nelle filiera tessile, siderurgica, chimica, farmaceutica, etc.

139 37,6%

Manifatturiero – Produzione di piccola e grande seriees. imprese addette a produzioni di massa (automobili, elettrodomestici, ...), o di piccola serie (cantieristica navale o ferroviaria, edilizia, ...)

139 37.6%

Servizi 40 10,8%

Terziario avanzato 52 14,1%

Totale 370 100%

Classe geografica N° imprese % imprese

Nord ovest 158 40,8%

Nord est 121 32,7%

Centro sud 91 24,6%

Totale 370 100%


% di imprese che ha svolto formazione formale

La formazione continua viene svolta con continuità in quasi tutte le grandi imprese.


% delle imprese che hanno fatto ricorso ad un piano dettagliato di formazione e motivazioni

� L’85% delle imprese del campione ha un proprio piano della formazione. � La scelta di dotarsi di un piano di formazione compiuto è dovuta più a ragioni “interne” alle politiche aziendali (es.

enfatizzare l’importanza della formazione, l’importanza della formazione nelle relazioni tra management e dipendenti, necessità di programmare in modo efficiente gli interventi), che non a ragioni esterne (es. la possibilità di ricevere finanziamenti pubblici o privati o la contrattazione collettiva).


Associazione fra la presenza di un budget di formazione e dimensione d’impresa

� L’esistenza di un capitolo di spesa specifico per la formazione è meno diffusa rispetto a quella di un piano di dettaglio di formazione (62% delle imprese).

� La presenza di un budget aumenta al crescere del numero di addetti, a testimoniare come nelle imprese più grandi aumentano non solo gli investimenti ma anche il grado di formalizzazione degli strumenti di programmazione e controllo delle spese in formazione.

Numero dipendenti Totale

< 250 250-500 500—1000 >1000

Esiste budget 48

(42,1%)

62

(57,9%)

53

(73,9%)

66

(85%)

229

(61,9%)

Non esiste budget 66

(57,9%)

45

(42,1%)

19

(26,4%)

11

(14,3%)

141

(38,1%)

Totale 114

(100%)

107

(100%)

72

(100%)

77

(100%)

370

(100%)


Costi ed ore di formazione per addetto

� L’analisi dei costi di formazione per addetto evidenzia la presenza di effetti di scala (i costi per addetto sono significativamente più elevati nelle imprese con meno di 250 addetti).

� Inoltre l’investimento in formazione è più intenso, in termini di ore di formazione sostenute per addetto, nelle imprese con più di mille addetti.

� Infine è importante notare come i costi medi di formazione per addetto presentino tra il 2000 e il 2002 tassi di crescita positivi (+26,4%).

Numero dipendenti Costo per addetto (€/anno) Ore di formazione per addetto 20012000 2001 2002

< 250 318 379 470 21,79

250-500 290 355 337 23,75

500-1000 315 385 391 20,79

>1000 291 309 339 25,72

Totale 302 355 382 23,05


Associazione fra variazione dei costi di formazione e dimensione d’impresa

� Il 71% circa delle imprese ha aumentato le spese destinate alla formazione dal 2001 al 2002.� Le imprese con più di 1000 dipendenti rappresentano la realtà dove è stato più diffuso nel 2002 un

aumento delle spese.


< 250 250-500 500—1000 >1000

Diminuzione 24,3% 32% 33,3% 26,8% 29,2%

Aumento 75,8% 68% 66,7% 73,2% 70,8%

Totale 100% 100% 100% 100% 100%


Associazione tra addetti formati, dimensione e settore d’impresa


< 250 250-500 500—1000 �1000

% addetti formati 2000 36,2% 36,1% 45,4% 51,6% 41,3%

% addetti formati 2001 46,1% 41,8% 48,7% 55,7% 47,4%

� L’analisi sugli addetti formati evidenzia l’esistenza di un aumento tra il 2000 e il 2001 per ciascuna classe dimensionale.

� Gli occupati nelle imprese con più di 1000 dipendenti hanno una maggiore possibilità di partecipare ad interventi di formazione.

� L’analisi rispetto al settore evidenzia che la percentuale di addetti formati è stata maggiore sia nel 2000 che nel 2001 presso le imprese del terziario (servizi e terziario avanzato).

Settore Totale

ManifatturieroTecnologie di processo

ManifatturieroProduzione di piccola e

grande serie

Servizi Terziario avanzato

% addetti formati 2000 37,8% 39% 46,7% 52,2% 41,3%

% addetti formati 2001 44,8% 42,2% 54.9% 62,2% 47,7%


Percentuale di addetti formati e ore di formazione nelle diverse aree funzionali (2001)

� L’area deputata alla produzione e all’erogazione del servizio rappresenta la funzione dove gli investimenti in formazione coinvolgono più dipendenti.

� Nell’area commerciale e nella direzione tecnica/sviluppo prodotto gli interventi di formazione hanno un impatto più ampio rispetto alle aree amministrative e di gestione delle risorse umane.

Percentuale di addetti formati

Produzione Commerciale Direzione tecnica

Amministra-zione

Risorse umane Altre funzioni

Tecnologie di processo 42% 35,1% 34% 29,4% 27,9% 22,2%

Produzione di piccola e grande serie

35,4% 28,9% 35% 25,2% 24,5% 27%

Terziario 56,3% 39,4% 29,6% 28,8% 29% 30%

Terziario avanzato 51,4% 43,1% 37,7% 35,1% 34,7% 35,7%

Ore di formazione Produzione Commerciale Direzione tecnica

Amministra-zione

Risorse umane Altre unzioni

Tecnologie di processo 25,5 24,7 25,6 20,4 19,9 21,1

Produzione di piccola e grande serie

20,7 20,5 26,7 20,4 21,8 17,2

Terziario 25,3 22,5 17,4 21,9 21,8 22,5

Terziario avanzato 33,3 30,4 26,8 20,1 20,2 17,8


Percentuale di addetti formati e ore di formazione per livello di qualifica professionale (2001)

� I dipendenti inquadrati come operai sono quelli che hanno meno probabilità di ricevere formazione.� Nelle imprese operanti nei settori avanzati del terziario la percentuale di impiegati formati è più elevata che nelle altre

imprese.� Nei settori manifatturieri i tecnici qualificati ricevono mediamente più ore di formazione delle altre categorie.

Percentuale di addetti formati Operai Impiegati Tecnici altamente qualificati

Quadri ed impiegati direttivi

Tecnologie di processo 38% 40,2% 35,6% 38,6%

Produzione di piccola e grande serie 27,5% 40,5% 39,7% 36%

Terziario 38,6% 42,9% 34,8% 34,6%

Terziario avanzato - 54,6% 37% 43,2%

Ore di formazione Operai Impiegati Tecnici altamente qualificati

Quadri ed impiegati direttivi

Tecnologie di processo 19,2 26 26,4 23,8

Produzione di piccola e grande serie 14,2 25,3 27,5 23,7

Terziario 16,2 25,8 22,2 25,1

Terziario avanzato 0 30,5 33,3 29


Gli ostacoli alla formazione continua

� L’analisi dei potenziali ostacoli al ricorso alla formazione da parte delle imprese intervistate è stata svolta chiedendo di indicare un livello di criticità da 1 (livello minimo) a 5 (livello massimo) per una serie di fattori distinti.

� Sulla base delle risposte fornite e dei livelli di criticità medi è stata realizzata una classifica dei principali ostacoli:1. Accessibilità ai fondi pubblici per la formazione (media = 2,73)2. Mancata produttività dei dipendenti in formazione (2,63)3. Cultura della formazione poco diffusa (2,61)4. Difficoltà di monitorare i risultati della formazione (2,33)5. Scarso commitment del management per la formazione (2,33)6. Inadeguatezza delle risorse finanziarie investite in formazione (2,30)7. Limitata disponibilità di formatori interni (2,19)8. Offerta formativa esterna inadeguata (2,02)9. Dipendente formato tende ad abbandonare l’impresa (1,79)

� L’accessibilità ai finanziamenti pubblici per la formazione costituisce il fattore a cui sono associati i livelli di criticità più elevati.


La scarsa accessibilità ai finanziamenti pubblici

� L’accessibilità ai fondi pubblici costituisce il fattore percepito come quello che maggiormente limita la formazione: a tale proposito è interessante vedere come siano le aziende più grandi a percepire una maggior criticità del fattore.


Le tipologie di innovazione tecnologica adottate dalle imprese

� Il 98,6% delle imprese ha introdotto tra il 1999 e il 2001 diversi tipi di innovazioni tecnologiche: le più diffuse sono costituite dall’introduzione di nuovi sistemi informativi di supporto alle attività amministrative


Le tipologie di innovazione organizzativa adottate dalle imprese

� Il 91,7% delle imprese ha introdotto tra il 1999 e il 2001 delle innovazioni di tipo organizzativo. Quella più diffusa è rappresentata dall’”upskilling”, ossia l’innalzamento delle competenze richieste e il miglioramento professionale della forza lavoro.

Glossario

Delaying (o

delayering): riduzione del numero di livelli gerarchici

Empowerment: Conferimento alle riusorse umane di maggiori poteri e responsabilità

TQM (Total Quality

Management): sistema di autopromozione e correzione di lacune operative


Innovazione e formazione

� Coerentemente con l’elevata diffusione di innovazioni tecnologiche od organizzative, il 65,5% delle imprese analizzate ha dichiarato che nel biennio 2000-2001 l’intensità della formazione svolta è aumentata rispetto al biennio precedente.

� Le principali ragioni dell’aumento di intensità della formazione svolta sono:� I cambiamenti organizzativi che l’innovazione ha richiesto (55,6% delle imprese);� Necessità di migliorare la produttività dei dipendenti (49,1%)� Necessità di aumentare la qualità del prodotto (48,7%)� I cambiamenti delle tecnologie di produzione (37,1%)� I cambiamenti nel prodotto (32,8%)

� Proprio la risposta “i cambiamenti nel prodotto” come determinante alla formazione, ha una frequenza maggiore al crescere della dimensione delle imprese, ed è anche la risposta più frequente tra le imprese del terziario avanzato e delle imprese di produzione su piccola e grande serie.


Le aree tematiche di intervento della formazione (% di imprese)

� Nel 2001 la sicurezza sul posto di lavoro, le conoscenze legate alle caratteristiche tecniche ed operative dei processi di produzione, le competenze informatiche e le conoscenze sulle caratteristiche dei prodotti offerti rappresentano le aree di intervento più comuni alle imprese osservate.


Le aree formative più importanti in termini di risorse finanziarie investite dalle imprese

�Oltre il 50% delle imprese nel 2001 ha individuato nella formazione su competenze tecniche relativamente ai processi di produzione ed erogazione del servizio una delle aree su cui sono stati investite più risorse.


Come vengono acquisite le nuove competenze?

� Oltre il 90% delle imprese ha manifestato l’esigenza di introdurre nuove competenze nel 2001.� La formazione del personale già presente in azienda costituisce la soluzione in assoluto più adottata per colmare il divario di

competenze.


La presenza di accordi formali sulla formazione con le rappresentanze sindacali

� L’analisi sul ruolo delle Parti Sociali nella progettazione della formazione continua evidenzia con chiarezza il ruolo marginale che tali organismi svolgono a livello aziendale.

� È da tener presente però che, con l’introduzione dei fondi interprofessionali per la formazione, le parti sociali assumeranno un ruolo sempre più importante nella definizione dei piani formativi aziendali e nella gestione di finanziamenti pubblici alla formazione nelle imprese.


Il ruolo del finanziamento pubblico

� Il 50% circa delle imprese osservate ha fatto ricorso nel 2000 di fondi pubblici per svolgere alcuni interventi di formazione. Questa percentuale diminuisce nel 2001 (45% delle imprese).

Percentuale di imprese che ha fruito di finanziamenti pubblici per la formazione continua


Le principali fonti di finanziamento pubblico

� Mentre il numero di imprese che hanno utilizzato la legge n° 236/93 è rimasto pressoché costante nei due anni esaminati, il ricorso ai finanziamenti comunitari disposti dal Fondo Sociale Europeo è aumentato.

� La legge “Tremonti bis”, entrata in vigore negli ultimi mesi del 2001 e compresa all’interno della voce “altre misure”, è stata utilizzata in tale anno dal 7% circa del campione.

Percentuale di imprese che hanno utilizzato la l. n° 236/93, il FSE e altre misure


Il ruolo dei finanziamenti pubblici nella scelta di investire in formazione

� Il 53% circa delle imprese che ha utilizzato tra il 2000 e il 2001 finanziamenti pubblici per la formazione ha dichiarato che non avrebbe svolto gli interventi oggetto del finanziamento se questo non fosse stato accordato.

� Questa risposta è un indicatore che confuta l’ipotesi del ruolo marginale dell’importanza dei finanziamenti pubblici per la formazione all’interno delle grandi imprese.


L’utilizzo dei finanziamenti pubblici al variare della dimensione d’impresa

� Mentre nel 2000 l’utilizzo di incentivi pubblici per la formazione ha un andamento decrescente rispetto alla dimensione d’impresa, l’analisi sul 2001 mette in luce un trend di segno opposto. La ragione di tale fenomeno può essere data dal fatto che le imprese con più di 500 addetti sono quelle che tendono maggiormente a programmare la formazione attraverso piani di dettaglio e attraverso budget specifici. Alcuni interventi finanziati nel 2001 richiedevano alle imprese, a causa dell’ammontare di richieste pervenute alla Pubblica Amministrazione, una capacità di programmazione delle attività di formazione di cui non tutte le imprese sono dotate.

� L’esistenza di associazioni positive e significative tra il ricorso a finanziamenti pubblici e presenza di budget specifici o piani di dettaglio per la formazione conferma tale considerazione.

% i

mp

rese


Tipologie di interventi formativi da incentivare attraverso il finanziamento pubblico

� Per più del 90% delle imprese intervistate per agevolare la formazione continua lo Stato dovrebbe:� permettere la deduzione fiscale delle spese in formazione,� mettere a disposizione fondi per particolari programmi di formazione.

� L’opinione più diffusa è che i fondi ad hoc dovrebbero essere indirizzati a programmi di alfabetizzazione linguistica ed informatica. A seguire figurano gli interventi volti a migliorare e aggiornare la qualificazione professionale degli addetti.

% imprese

55%


Conclusioni della ricerca:

un’”Agenda” per la formazione continua

� Dal 1993 ad oggi sono stati molti gli strumenti pubblici indirizzati alla formazione delle imprese. Si pensi al Fondo Sociale Europeo che ogni anno mette a disposizione circa 250 milioni di Euro per la formazione continua, o agli interventi previsti dalla legge 236/93 (quasi 150 milioni di Euro all’anno); o ancora agli interventi di formazione individuale finanziati attraverso la legge sul lifelong learning n° 53/00 (oltre 15 milioni di Euro per anno). A ciò si deve aggiungere l’innovazione dei fondi interprofessionali sulla formazione continua, di cui ancora non si possono valutare benefici o criticità.

� In base a questo quadro e ai risultati della ricerca sulla formazione continua nelle grandi imprese, di cui abbiamo pubblicato i dati salienti, l’ISFOL indica che:

� tutti gli strumenti sulla formazione continua sono gestiti da soggetti diversi (Regioni, Ministero del lavoro, parti sociali, etc), ma ad oggi non esiste un tavolo comune a cui partecipino tali organi istituzionali, per una programmazione coordinata di tutti gli interventi. L’Osservatorio per la formazione continua previsto dalla legge 289/02 può rappresentare un’occasione per mettere insieme le varie istituzioni per la costruzione di un sistema nazionale di formazione continua;

� a ciò si lega la necessità di mettere insieme e coordinare tutta la legislazione relativa alla formazione continua, dalla legge quadro del 1978 ad oggi; un testo unico della legislazione può agevolare e facilitare l’accesso agli strumenti finanziari per gli operatori ma anche i processi di programmazione per le istituzioni;

� considerando i diversi strumenti finanziari a disposizione, si rende opportuno che la pubblica amministrazione promuova azioni di informazione/sensibilizzazione mirati alle grandi imprese e a tutte le parti sociali. In questo senso è da registra la recente messa on line del portale www.eformazionecontinua.it, che offre un quadro dettagliato e “quasi” completo (alcune sezioni sono attualmente in costruzione) dello stato e delle opportunità di formazione continua in Italia;

� è necessario sostenere piani formativi interaziendali di filiera e/o cluster a titolarità delle grandi imprese e con significativa presenza di PMI, territorialmente localizzati in distretti industriali e in aree di forte concentrazione produttiva ed aventi per oggetto l’aggiornamento e lo sviluppo delle competenze dei lavoratori occupati in settori particolarmente rilevanti per l’economia dei rispettivi territori. In passato infatti si è registrato un finanziamento sistematico di progetti di sviluppo che prescindevano da momenti di formazione per i lavoratori occupati nelle imprese di questi “cluster produttivi localli”.



3. Le politiche locali per la formazione continua: il caso della Regione Campania


Le politiche di formazione continua nella Regione Campania

� Nel suo Programma Operativo Regionale (POR) 2000-2006, la Regione Campania ha dedicato alla formazione continua per gli occupati delle imprese due misure specifiche che stabiliscono le tipologie di attività finanziabili attraverso il Fondo Sociale Europeo. Queste misure, che fanno riferimento all’Asse III, “Risorse umane”, sono:� Misura 3.9 – Sviluppo della competitività delle imprese pubbliche e private con priorità alle

PMI;� Misura 3.13 – Miglioramento delle risorse umane nel settore della ricerca e dello sviluppo

tecnologico.

� Di seguito analizziamo finalità e azioni principali delle due misure, con un approfondimento su alcuni bandi effettivamente realizzati per il sostegno pubblico alla formazione continua delle imprese campane.


Misura 3.9 POR CampaniaSviluppo della competitività delle imprese pubbliche e private con priorità alle PMI (a)

Obiettivi specifici Sostenere politiche di rimodulazione degli orari e di flessibilizzazione del mercato del lavoro e sviluppare la formazione continua con priorità alle PMI

Finalità Potenziare il sistema produttivo locale e sviluppare la competitività delle imprese, soprattutto di quelle operanti in settori ad alto potenziale di crescita; promuovere la riorganizzazione e la flessibilizzazione dei processi produttivi; realizzare una migliore qualificazione degli operatori economici; sviluppare il sistema della formazione continua; supportare la creazione di reti relazionali sul territorio, rafforzando dinamiche di circuito e di filiera

Azioni/tipologie di progetto

a) servizi di supporto all’impresa per l’adozione di strumenti di flessibilizzazione e rimodulazione degli orari di lavoro (incentivi per l’innovazione tecnologica e organizzativa);

b) promozione della creazione dei sistemi a rete tra imprese attraverso interventi di formazione e sensibilizzazione;

c) adeguamento delle competenze degli addetti nell’ambito di percorsi di formazione continua;

d) sperimentazione di modelli per la formazione dei lavoratori atipici e l’utilizzo di nuove forme contrattuali e analisi delle buone prassi relative alla formazione continua;

e) formazione di figure da impegnare nell’ambito di servizi di ricerca e sviluppo condivisi da reti locali di PMI;

f) informazione e sensibilizzazione;

g) aiuti alle imprese per l’assunzione di soggetti appartenenti a categorie svantaggiate del mercato del lavoro anche attraverso percorsi formativi incentrati sui fabbisogni del contesto economico regionale.

Soggetti destinatari Imprese pubbliche e private con priorità PMI

Finanziamento previsto dal POR 2000-2006

€ 67.354.000


Misura 3.9 POR CampaniaSviluppo della competitività delle imprese pubbliche e private con priorità alle PMI (b)

Risultati 815 progetti presentati al 31/07/2004

Strumenti di attuazione

� avviso pubblico per lo sviluppo della competitività delle cooperative o loro consorzi che gestiscono servizi taxi –misura 3.9 azione C (maggio 2004);

� Avviso pubblico per l’attuazione di interventi formativi collegati al sistema integrato della mobilità in Campania (aprile 2004);

� Bando per progettazione e realizzazione di azioni di comunicazione integrata e strumenti pubblicitari finalizzati ad una maggiore conoscenza e divulgazione del POR 2000-2006 (febbraio 2004);

� Avviso pubblico per presentazione di proposte formative con procedura a sportello per misura 3.9 � “Formazione continua per i lavoratori e le lavoratrici assunti con il Progetto In.La” (è un’iniziativa di inserimento lavorativo che

scaturisce da un’intesa Istituzionale di Programma sottoscritta nel luglio 2002 tra Ministero del Lavoro, Regione

Campania, Provincia di Napoli e Comune di Napoli) (febbraio 2004).

� Avviso pubblico misura 3.9 azioni b), c) ed f) (ottobre 2002).


Misura 3.9 POR Campania Sviluppo della competitività delle imprese pubbliche e private con priorità alle PMI (c)

Focus su …

Avviso pubblico per l’attuazione di interventi formativi collegati al sistema integrato della mobilità in Campania (aprile 2004).

Il presente Avviso si inserisce nel programma di investimenti pubblici e privati approvato dalla Regione Campania e mirato alla riorganizzazione funzionale della rete dei servizi presenti sul territorio, alla valorizzazione delle risorse ed alla riqualificazione delle strutture esistenti, alla luce del ruolo strategico rivestito dall’implementazione del sistema integrato della mobilità per lo sviluppo delle funzioni produttive regionali.

Il piano formativo programmato ha lo scopo di contribuire allo sviluppo della competitività delle imprese che operano nell’ambito del sistema integrato regionale della mobilità, attraverso la realizzazione di un sistema omogeneo ed articolato di interventi formativi, finalizzato all’aggiornamento ed alla riqualificazione del personale che, con varia qualifica, partecipa alla gestione ed al funzionamento dei vari segmenti che compongono il sistema mobilità (sistema aeroportuale, sistema trasporti su gomma e su ferro, materferro, servizi di sosta, gestione delle tariffe, etc.). Particolareattenzione è stata rivolta allo sviluppo di nuove professionalità connesse all’adozione delle nuove tecnologie, alla new economy e, più in generale, al processo di modernizzazione che attraversa l’organizzazione del settore in questione”.

Tra le diverse tipologie di progetti finanziabili rientra anche la “Formazione continua: azioni formative di riqualificazionee aggiornamento, richieste direttamente dall’azienda beneficiaria finale per i propri dipendenti”.

Gli interventi di formazione continua si configurano come aiuti di Stato alle imprese e, pertanto, devono rispettare le normative comunitarie in materia.

Le intensità massime di finanziamento di un progetto sono:

- 60% del costo totale per le grandi imprese e 80% per le PMI in caso di interventi di formazione generale;

- 35% del costo totale per le grandi imprese e 45% per le PMI in caso di interventi di formazione specifica.

-Per la formazione continua il bando mette a disposizione € 8.000.000, di cui 5.000.000 per progetti pluriaziendali e 3.000.000 per quelli di singole aziende.

-Il costo massimo ammissibile per un progetto aziendale è di € 72.000, mentre per uno pluriaziendale è di € 516.457.


Misura 3.9 POR CampaniaSviluppo della competitività delle imprese pubbliche e private con priorità alle PMI (d)

Focus su … Avviso pubblico misura 3.9 azioni b), c) ed f) (ottobre 2002).

L’iniziativa finanzia progetti di formazione continua per le aziende (azione c), ossia “Interventi di qualificazione, riqualificazione, aggiornamento o riconversione dei lavoratori dipendenti”. L’importo totale del bando è di €15.000.000, di cui circa 9 milioni provenienti dal del P.O.R e 6 milioni da risorse assegnate ex Legge 236/93 alla Regione Campania con Decreto del Ministero del Lavoro (D.D. n. 511 del 15/1/02).

È consentita la presentazione di progetti aziendali e pluriaziendali, settoriali o territoriali. Il Piano formativo può essere attuato direttamente dall’impresa interessata ovvero mediante ente di formazione. I progetti pluriaziendali potranno invece riguardare aziende di uno specifico settore (progetti settoriali) ovvero di un determinato territorio (progetti territoriali).

Potranno essere previsti sia interventi di formazione generale (che sviluppano competenze ampiamente trasferibili in altre imprese o settori), sia di formazione specifica, che comportano apprendimenti direttamente o prevalentemente applicabili alla posizione, attuale o futura, occupata dal dipendente presso una singola impresa beneficiaria, non trasferibili ad altre imprese o settori di occupazione. Gli interventi di formazione specifica potranno essere richiesti da singole aziende, sulla base di dettagliati piani di formazione aziendale.

Il costo totale massimo ammissibile per progetti aziendali è di € 72.000, mentre quello per progetti pluriaziendali sale a € 516.457, con un massimo di € 97.200 di contributo pubblico per azienda partecipante.

Le intensità massime di finanziamento di un progetto sono:

- 60% del costo totale per le grandi imprese e 80% per le PMI in caso di interventi di formazione generale;

- 35% del costo totale per le grandi imprese e 45% per le PMI in caso di interventi di formazione specifica.


Misura 3.13 POR CampaniaMiglioramento delle risorse umane nel settore della ricerca e dello sviluppo tecnologico (a)

Obiettivi specifici Sviluppare il potenziale umano nei settori della ricerca e dello sviluppo tecnologico

Finalità Rafforzare i collegamenti tra il sistema delle università e dei centri di ricerca, sostenuto dal PON a titolarità del ministero dell’Università e della Ricerca Scientifica e Tecnologica e le politiche per la coesione e per l’occupazione a livello regionale; migliorare la propensione all’innovazione da parte delle aziende; promuovere il trasferimento tecnologico nei confronti del sistema produttivo; favorire lo spin-off, l’outplacement e l’inserimento di ricercatori in contesti aziendali.

Azioni/tipologie di progetto

a) Rafforzamento delle competenze di profili professionali attraverso la formazione continua e ricorrente di medio e alto profilo nel quadro della concertazione tra università, soggetti istituzionali e parti sociali, anche nell’ottica della realizzazione di centri di competenze in settori strategici;

b) Sostegno all’impiego, anche temporaneo, di ricercatori presso le imprese e a progetti di outplacement (incentivi alle imprese per l’occupazione)

c) Sviluppo di attività di autoformazione attraverso incentivi economici alle persone finalizzati al finanziamento della partecipazione ad attività formative e di studio, in ambito regionale, nazionale e internazionale, presso centri di eccellenza e aziende operanti prevalentemente nei settori strategici per la regione;

d) Sviluppo di attività formative collegate a progetti di innovazione previsti dalla misura 3.17 (programmi di ricerca, innovazione e trasferimento tecnologico promossi dal tessuto imprenditoriale regionale, misura finanziata con il FERS, Fondo Economico di Sviluppo Regionale);

Analisi delle opportunità di innovazione tecnologica, dei fabbisogni formativi e professionale e delle metodologie di intervento.

Soggetti destinatari Laureati occupati ed inoccupati; imprese; strutture di eccellenza nella ricerca e nel trasferimento tecnologico.

Finanziamento previsto dal POR 2000-2006

€ 18.152.000


Misura 3.13 POR CampaniaMiglioramento delle risorse umane nel settore della ricerca e dello sviluppo tecnologico (b)

Strumenti di attuazione

Ad oggi è stato attivato un solo strumento per l’erogazione dei finanziamenti previsti dalla misura 3.13:

Avviso per la presentazione di Progetti di Formazione presso Centri Regionali di Competenza (CRdC)

Focus I Centri Regionali di Competenza (CRdC) conformemente a quanto indicato nella “Strategia Regionale per lo Sviluppo dell’Innovazione” del 2001 concorrono a realizzare la politica regionale in materia di ricerca scientifica, trasferimento tecnologico ed innovazione.

Le attività di formazione e di studio realizzate presso le strutture afferenti ai CRdC sono finalizzate alla qualificazione ed al rafforzamento del capitale umano nei settori della ricerca e dello sviluppo tecnologico al fine di formare figure professionali in grado di favorire e sostenere il processo di trasferimento tecnologico al mondo produttivo nonché la realizzazione di spin-off da ricerca. Pertanto è necessaria una formazione altamente qualificante che consenta ai partecipanti di raggiungere una padronanza delle competenze tecnico scientifiche legate alle aree di attività inerenti le tematiche del CRdC e contestualmente sviluppare competenze manageriali per sostenere il processo di innovazione in azienda o in centri di ricerca.

Il presente bando finanzia interventi volti a favorire la formazione di ricercatori nel campo della ricerca applicata.

Gli interventi di cui al presente avviso sono finanziati con le risorse del FSE previste per le annualità 2000\2004 pari a € 9.200.000. L’importo massimo che può essere concesso per un singolo progetto di formazione non può superare la somma di € 950.000.

Gli interventi proposti sono diretti a:

- giovani laureati di età non superiore ai 28 anni in possesso di laurea specialistica coerente con il settore/ambito di intervento previsto dal progetto e da almeno tre anni in possesso di curriculum scientifico-professionale idoneo per lo

svolgimento di attività di ricerca;

- giovani laureati di età non superiore ai 32 anni in possesso di dottorato di ricerca o specializzazione post laurea coerente con il settore/ambito di intervento previsto dal progetto e da almeno tre anni in possesso di curriculum scientifico professionale idoneo per lo svolgimento di attività di ricerca.


BIBLIOGRAFIA E SITOGRAFIA ESSENZIALE

Capitolo IV


La formazione continua nell’Unione Europea

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fondata sulla conoscenza, Bruxelles, 2000, COM(2000) 567 finale� Commissione delle Comunità Europee, Comunicazione della Commissione al Consiglio, al Parlamento Europeo, al Comitato Economico e

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Indicators and benchmarks, Bruxelles, 21.1.2004, SEC(2004) 73� Consiglio dell’Unione Europea, Relazione intermedia comune del Consiglio e della Commissione sull'attuazione del programma di lavoro

dettagliato concernente il seguito dato agli obiettivi dei sistemi d'istruzione e di formazione in Europa - “Istruzione & formazione 2010" l'urgenza delle riforme per la riuscita della strategia di Lisbona, Bruxelles, 3 marzo 2004, 14358/03 EDUC 168 – COM (2003) 685 final

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� Gruppo BEI – Projects financed in 2003 and statistics� BEI – Innovation 2010

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Statistiche sulla formazione continua

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Politiche per la formazione continua

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� CNEL, Formazione [Report sintetico sulla formazione professionale nei paesi UE]

� Irlanda � Report to the EHRDOP Monitoring Meeting Subgroup on the In-Company Training Measure

� OECD, Alternative approaches to financing lifelong learning - Country report per:Danimarca (1999); Finlandia (1998); Olanda (1998); Svezia (1998)


La formazione continua in Italia

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� CEDEFOP, Learning for employment - vocational education and training policy in Europe – Italy, Sintesi, 2003� Commissione delle Comunità Europee – Direzione Generale Imprese, European Trend Chart on Innovation - Country Report

Italy, October 2002 – September 2003� Croce G., La formazione continua in Europa e in Italia: investimenti privati e politiche pubbliche, Convegno CRISS, Riprendere la

marcia – Roma, Università La Sapienza, 5-6 luglio 2004� Fondi interprofessionali – Scheda di sintesi

� ISFOL – Istituto per lo Sviluppo della Formazione professionale dei Lavoratori, Formazione continua e grandi imprese, Collana “I libri del FSE”, 2004

� Legge 21 dicembre 1978 n 245 - "Legge-quadro in materia di formazione professionale" � Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Ufficio Centrale per l’Orientamento e la Formazione Professionale dei Lavoratori,

La formazione continua in Italia – Rapporto 2003, Roma, dicembre 2003� Regione Abruzzo, Quadro Comunitario di Sostegno – Italia - Obiettivo 3 2000/2006 – Programma Operativo Regione Abruzzo

sull’item Formazione Continua, Pescara, 12 luglio 2000� Regione Campania, Programma Operativo Regionale 2000-2006

� Regione Campania, POR Campania 2000-2006 - Complemento di programmazione Capitolo 3 - Misura 3.13

� Regione Campania, POR Campania 2000-2006 – Avvisi pubblici Misura 3.9

� Richini P., Lifelong learning in Italy, The extent to which vocational education and training policy is nurturing lifelong learning in Italy, Cedefop Panorama series - Luxembourg, 2002


Sitografia �� Formazione Continua nell’Unione Europea e nel mondo

� Portale dell’Unione Europea� http://europa.eu.int , in particolare nelle aree:� Attività Istruzione, formazione, gioventù � http://europa.eu.int/pol/educ/index_it.htm� Commissione Istruzione e formazione � http://europa.eu.int/comm/education/index_en.html� Attività Imprese � http://europa.eu.int/comm/education/index_en.html� Commissione Imprese � http://europa.eu.int/comm/enterprise/index_en.htm� Attività Occupazione e politica sociale � http://europa.eu.int/pol/socio/index_it.htm� Commissione Occupazione e affari sociali � http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_it.html

� BEI, Banca Europea per gli Investimenti � http://eib.eu.int/� IV Programma Quadro di Ricerca & Sviluppo � www.cordis.lu� Fondo Sociale Europeo 2000-2006 � http://europa.eu.int/comm/employment_social/esf2000/index-

en.htm� CEDEFOP, Centro Europeo per lo Sviluppo della Formazione Professionale � www.cedefop.eu.int/� ETV, European Training Village, portale/web community gestito dalla CEDEFOP � www.trainingvillage.gr� ETF, Fondazione europea per la formazione professionale � www.etf.eu.int/� ILO, Interantional Labour Organization � www.ilo.org� OCSE, Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico � www.oecd.org


Sitografia �� Formazione Continua in Italia

� Portale della Formazione Continua – Opportunità per lavoratori e imprese, con informazioni, normative, iniziative e approfondimenti tematici sulla formazione per imprese e lavoratori, a cura del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dell'Isfol � www.eformazionecontinua.it

� All’interno del portale si trovano informazioni su: � La legge 236, l’area dedicata ai finanziamenti nazionali previsti dall’art. 9 della legge n° 236/93 � www.e236.it� i Fondi Paritetici Interprofessionali per la formazione continua � www.efondinterprofessionali.it� gli strumenti per orientarsi nei cataloghi di offerta formativa, sia di natura privata che pubblica, e il tema della formazione

nei sistemi locali d’impresa � www.effecontinua.it (in costruzione)

� gli studi e ricerche sull’evoluzione della formazione continua nelle regioni italiane � www.ericerche.it (in costruzione)

� il sostegno del Fondo Sociale Europeo (FSE) alla formazione continua in Italia � www.eadattabilita.it (in costruzione)

� la formazione a domanda individuale dei lavoratori � www.econgediformativi.it� Area dedicata al dialogo sociale e al progetto di formazione per i funzionari dei sindacati dei lavoratori e delle

associazioni dei datori di lavoro � www.eformapartisociali.it� Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali � www.welfare.gov.it , in particolare nella sezione Europa

Lavoro � www.welfare.gov.it/EuropaLavoro� ISFOL, Istituto per lo Sviluppo della Formazione Professionale dei Lavoratori � www.isfol.it� Fondo Sociale Europeo, il portale informativo sui contributi e finanziamenti agevolati �

www.fondosocialeuropeo.it/� EuroPA – Formez, banca dati sui fondi strutturali europei � http://europa.formez.it/


"Quando fai piani per un anno, semina grano. Se fai piani per un decennio pianta alberi.

Se fai piani per la vita, forma e educa le persone." Proverbio cinese

GRAZIE PER L’ATTENZIONE

L’analisi di desk “Le politiche pubbliche per la formazione continua nell’Unione Europea e in Italia”è un prodotto originale dello Studio Giaccardi & Associati in collaborazione con Sagitta Srl

© All rights reserved, Alghero (SS), dicembre 2004.

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