Le novità del Jobs Act e le modalità di inserimento dei disabili · 2017-06-01 · Il Jobs Act e...

Il Jobs Act e i disabili: le novità e le modalità di inserimento lavorativo

Marco Bellumore – Resp. Area Vigilanza 2 ITL Varese

Varese, 31 maggio 2017

_______________________________________________________________________________________________________Ispettorato Territoriale del Lavoro di Varese

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Le fonti normative in materia di lavoro dei disabili

L. 2 aprile 1968, n. 482 – Disciplina generale delle assunzioni obbligatorie presso lepubbliche Amministrazioni e le aziende private», nota anche come legge sulcollocamento obbligatorio, legge importante, anche se ormai superata, la qualeobbligava gli Enti pubblici e alcune aziende private ad assumere persone condisabilità;

L. 8/11/91, n. 381- «Disciplina delle cooperative sociali», che a cercato di valorizzareed incoraggiare la costituzione delle cooperative di produzione e lavoro finalizzate acreare contesti adatta all’inserimento lavorativo dei disabili;

L. 5/02/92, n. 104 – “Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i dirittidelle persone handicappate”;

L. 12 marzo 1999, n. 68 – «Norme per il diritto al lavoro dei disabili»,

D.Lgs 14 settembre 2015, n. 151, attuativo del Jobs Act recante modifiche alla leggen. 68/99;

D.Lgs 24 settembre 2016, n. 185, recante modifiche ai decreti del Jobs Act


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LE MODIFICHE MESSE A CONFRONTO1. Aventi diritto

PRIMA DOPO

Invalidi civili > 45%

Invalidi del lavoro > 33%

Non vedenti e sordomuti

Invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio

Anche

Percettori dell’assegno ordinario diinvalidità (capacità a meno di 1/3)


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PRIMA

L’obbligo insorgeva in caso di nuove assunzioni

REGIME DI GRADAUALITA’

DOPO

Abolito il regime di gradualità

Tutti i datori di lavoro con più di 15 dipendenti devono assumere 1

persona con disabilità

La previsione è stata rinviata al 1°gennaio 2018 dall’art. 3 del D.L.

Milleproroghe n. 244/2016

LE MODIFICHE MESSE A CONFRONTO2. Soggetti obbligati (aziende > 15 dipendenti)


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LE MODIFICHE MESSE A CONFRONTO3. Criteri di computo

PRIMA

Si computavano coloro che avevano

una riduzione della capacità lavorativa

> 60%

DOPO

Si computano anche i disabili assunti per il

tramite del collocamento ordinario

Differenza tra disabilità fisica (> 60%) e

disabilità psichica o intellettiva (> 45%)


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LE MODIFICHE MESSE A CONFRONTO4. Esonero e compensazione territoriale

PRIMA

L’esonero era previsto per specialicondizioni dell’attività svolta

I datori di lavoro privati potevanoassumere disabili in eccedenza allaquota richiesta in una unità produttivain Italia e portare in via automatica leeccedenze a compenso di un minornumero di un’altra unità produttiva inItalia

DOPO

All’esonero per le speciali condizioni siaggiunge l’esonero per i datori di lavoro cheimpegnano addetti in lavorazioni con unrischio INAIL > 60% dietro pagamento delcontributo

Il meccanismo di compensazioneterritoriale automatica viene esteso ancheai datori di lavoro pubblici


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LE MODIFICHE MESSE A CONFRONTO5. Modalità per le assunzioni obbligatorie

PRIMA

Le assunzioni potevano esserenominative, tramite convenzione, per idatori di lavoro nella misura: 100 % per i datori di lavoro che

occupano da 15 a 35 dipendenti,per i partiti politici, le OO.SS e glienti da esse promosse

50% per le assunzioni dei datori dilavoro da 36 a 50 dipendenti

60% per i datori che occupano piùdi 50 dipendenti

DOPO

Principio della chiamata nominativa esteso atutti i datori di lavoro senza limiti percentuali

Preceduta da una richiesta di preselezione

Mancata assunzione entro 60 gg. Chiamatanumerica

LE MODIFICHE MESSE A CONFRONTO5. Modalità per le assunzioni obbligatorie


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PRIMA

Competenza gestionale regionale

Incentivo e durata inferiori

Incentivo richiesto dalle province cheutilizzavano fondi statali trasmessi dalloStato alle Regioni

DOPO

La competenza è dell’INPS

Incrementi incentivi e durata

Cambia la modalità di erogazionedell’incentivo sotto forma di sgraviocontributivo

LE MODIFICHE MESSE A CONFRONTO6. Incentivi


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LE MODIFICHE MESSE A CONFRONTO6. Incentivi

INCENTIVO PER L'ASSUNZIONE DI DISABILI

PER LE ASSUNZIONI EFFETTUATEFINO AL 31/12/2015

PER LE ASSUNZIONI EFFETTUATE DAL 1/01/2016

Disabile con riduzione capacità lavorativa > 79%

Contributo non superiore al 60% del costosalariale

Incentivo pari al 70% della retribuzionemensile lorda imponibile ai fini previdenziali

Disabile con riduzione capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79%

Contributo non superiore al 25% del costosalariale

Incentivo pari al 35% della retribuzionemensile lorda imponibile ai fini previdenziali

Disabile con handicap intellettivo e psichico Contributo non superiore al 60% del costosalariale a prescindere dalla percentuale diinvalidità

Incentivo pari al 70% della retribuzionemensile lorda imponibile ai fini previdenziali,purché possegga una riduzione dellacapacità lavorativa superiore al 45%, per unperiodo di 60 mesi.


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I contratti “flessibili” per i lavoratori disabili

L’intervento del Jobs Act non incide sulle diverse tipologie contrattuali utilizzabili per i disabili, ma

incentiva con varie misure l’assunzione di tale categoria di lavoratori anche con contratti

“flessibili”


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I contratti di lavoro stipulabili con i disabili:

Il part-time

Il contratto a termine

Il telelavoro e lo smart-working (cd “lavoro agile”)

L’apprendistato

Il contratto a tempo indeterminato

Assunzione tramite “terzi”

I lavoratori disabili sono equiparati ad un normale lavoratore e non esiste quindi una tipologia contrattuale specifica; resta fermo che l’oggetto della prestazione e le

mansioni devono essere compatibili con la capacità residua lavorativa del dipendente disabile


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Il part -time

E’ possibile assumere il lavoratore disabile con contratto di lavoro part-time

Ai fini della copertura della quota di riserva vi è un automatico arrotondamento ad unitàse l’orario di lavoro del lavoratore disabile è superiore al 50 % rispetto a quello previsto dalcontratto collettivo applicato (Ministero del lavoro n. 77/2005).


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Esiste IN GENERALE un diritto alla trasformazione da part-time a full-time?

IL DATORE DI LAVORO PUO’ DISPORRE UNILATERALMENTE LA TRASFORMAZIONE DEL RAPPPORTO IN FULL TIME?

POSSIBILE ACCORDO TRA LE PARTI

Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto da part-time a full-time non costituisce motivo di licenziamento


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Esiste un diritto alla trasformazione da full-time a part-time?

Eccezioni: quando il passaggio a part-time è un DIRITTO Part-time post maternità in luogo del congedo parentale per una sola volta entro i limiti

del congedo stesso, con riduzione dell’orario non superiore al 50%;

Lavoratori affetti da patologie oncologiche e affetti da patologie cronico-degenerativeingravescenti;

Altri casi previsti del CCNL;

Temporanea e/o definitiva inabilità alle mansioni.


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“Priorità” nella trasformazione da full time a part-time

A chi spetta:

Il lavoratore o la lavoratrice che siano

coniuge, figlio, genitore di una persona con

patologie oncologiche o gravi patologie cronico-

degenerativeingravescenti

Il lavoratore o la lavoratrice che assista una persona convivente

con totale o permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi

dell’art. 3, comma. 3, L. 104/1992, che abbia necessità

di assistenza continua in quanto non in grado di

compiere gli atti quotidiani della vita


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Il contratto a termine del disabile

L’assunzione del disabile con contratto a tempo determinato vale per la

copertura della quota di riserva se ha una durata superiore a 6 mesi

(Interpello n. 66/2009)


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Contratto a termine e lavoratore disabile: gli incentivi specifici

Con il Jobs Act è incentivata l’assunzione a termine di lavoratori disabili con maggiori difficoltà di ingresso nel mercato del lavoro

“nuovo” Art. 13, co. 1 L. 68/99 – Il datore di lavoro può beneficiare, per unperiodo di 60 mesi, di un incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lordaimponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore con disabilità intellettiva epsichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al45%.

Unica fattispecie per la quale è previsto un incentivo anche se si assume il disabile a termine (almeno 12 mesi)


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Contratto a termine del disabile nell’ambito delle convenzioni ex art. 11

La convenzione può prevedere che il disabile sia assunto atempo indeterminato o a tempo determinato

Tra le varie agevolazioni che si possono ottenere in convenzionec’è il periodo di prova più lungo


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Altra modalità di assunzione “a termine” tramite convenzione ex art. 11: i tirocini con finalità formative

Le convenzioni ex art. 11 possono inoltre prevedere lo svolgimento di TIROCINI CONFINALITA’ FORMATIVE O DI ORIENTAMENTO.

La legge prevede, per i tirocini con lavoratori disabili, una durata massimaconsiderevolmente più lunga rispetto a quella consentita in caso di tirocini con altrecategorie di lavoratori. Infatti,

Neo –laureati e neo-diplomati: 6 mesi

Inoccupati e disoccupati: 12 mesi

Persone svantaggiate: 12 mesi

Disabili: 24 mesi


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ALTRE FORME DI FLESSIBILITÀ NEL LAVORO CON I DISABILI

La legge consente, a certe condizioni, ai datori

di lavoro di adempiere agli obblighi di

assunzione senza instaurare un rapporto di

lavoro direttamente con il lavoratore disabile

(in alcuni casi solo temporaneamente o

parzialmente)

Attenzione!


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ALTRE FORME DI FLESSIBILITÀ NEL LAVORO CON I DISABILI1. La somministrazione di lavoro a termine

NOVITA’ JOBS ACT – Contratto di somministrazione e disabili

Ai sensi dell’art. 34 D.Lgs n. 81/2015 è possibile ricorrere a contratti di somministrazione con disabili, computabili nella quota di riserva, purché la

missione sia superiore a 12 mesi

Il disabile è computato nella quota di riserva dell’utilizzatore


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La somministrazione del disabile, tramite le agenzie per il lavoro autorizzate, ai fini della copertura della quota è la novità più interessante in termini di flessibilità

Flessibilità per l’azienda, possibilità di “provare” il lavoratore disabile anche ai fini di un suo inserimento definitivo


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ALTRE FORME DI FLESSIBILITÀ NEL LAVORO CON I DISABILI2. Contratti di appalto/convenzioni

I datori di lavoro possono adempiere agli obblighi in esame mediante AFFIDAMENTO DI COMMESSE ai cd. “soggetti

ospitanti/destinatari” che sono cooperative sociali, imprese sociali, datori non soggetti all’obbligo di riserva. Affinché il

contratto di appalto valga ai fini dell’adempimento degli obblighi sul collocamento obbligatorio è necessaria la stipulazione di una convenzione con gli uffici competenti. Principalmente ci sono 3

schemi di questo tipo con differenti limiti e presupposti.


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Prima tipologia: convenzioni ex art. 12 L. 68/99CONVENZIONE DI INSERIMENTO LAVORATIVO TEMPORANEO CON FINALITA’

FORMATIVE

Il disabile viene assunto a tempo indeterminato dal datore di lavoro soggetto agliobblighi sul collocamento obbligatorio ma, per tutta la durata della convenzione, ildisabile presta attività lavorativa presso il soggetto ospitante, che sopporta i relativioneri retributivi, previdenziali ed assistenziali. Dura massima: 12 mesi, prorogabili per ulteriori 12 mesi

Quota di riserva massima che può essere “coperta”: 1 lavoratore disabile se il datoreoccupa sino a 50 dipendenti, il 30% della quota di riserva negli altri casi

Importo minimo della commessa: pari ai costi sostenuti dal soggetto ospitante inconnessione con il rapporto di lavoro del lavoratore disabile (retribuzione, onerisociali ecc.)

Caratteristiche: assunzione a tempo indeterminato comunque a carico dell’impresaanche se per un certo periodo lavora presso un soggetto ospitante. Torna a lavorarepresso l’impresa una volta finito il tirocinio presso il soggetto ospitante.


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Seconda tipologia: convenzioni ex art. 12 bis della L. 68/99CONVENZIONE DI INSERIMENTO LAVORATIVO

Il soggetto viene assunto da soggetto “destinatario” che sopporto i relativioneri retributivi, previdenziali ed assistenziali. Il datore di lavoro soggettoagli obblighi di assunzione (conferente) affida la commessa al soggettodestinatario.Durata minima: 3 anni, prorogabili per una sola volta per un minimo di

ulteriore 2 anni

La convenzione deve prevedere un piano personalizzato di inserimentoformativo per il disabile

Quota di riserva massima che può essere “coperta”: 10% della quota diriserva, con arrotondamento all’unità più vicina

Importo minimo della commessa: pari ai costi sostenuti dal soggettoospitante in connessione con il rapporto di lavoro del lavoratore disabile(retribuzioni, oneri sociali, ecc.)


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Il soggetto “destinatario” deve avere i seguenti requisiti:

Non avere in corso procedure concorsuali

Essere in regola con la sicurezza sul lavoro

Essere dotati di locali idonei

Non aver proceduto nei 12 mesi precedenti a risoluzioni di rapporti di lavoro se non

per motivi soggettivi

Avere nell’organico almeno un lavoratore che possa svolgere le funzioni di tutor


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Terza tipologia: convenzioni ex art. 14 D.Lgs n. 276/2003CONVENZIONI CON COOPERATIVE SOCIALI E CONFERIMENTO DI RELATIVE

COMMESSE

Presuppone l’esistenza di una CONVENZIONE QUADRO SU BASETERRITORIALE stipulata dagli uffici competenti con le associazioni sindacalidei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative alivello nazionale nonché con le associazioni di rappresentanza dellecooperative, che deve essere validata dalle Regioni.

La convenzione quadro disciplina, in particolare, la quota di riserva massimache è possibile coprire ed il valore minimo della commessa.

Possono avvalersi di questo strumento solo i datori di lavoro associati oaderenti alle associazioni sindacali datoriali firmatarie della convenzionequadro.

L’assunzione tramite cooperativa vale ai fini della quota di riserva se il datoredi lavoro comunque alla copertura della restante quota a suo carico.


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TELELAVORO E LO SMART-WORKING

Modalità di svolgimento della prestazione lavorativa

indipendentemente dalla localizzazione geografica dell’ufficio

o dell’azienda, facilitato dall’uso di strumenti informativi e/o

telematici


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TELELAVOROLe opportunità per datore di lavoro e per il disabile

Datore di lavoro Lavoratore disabile

Computo nella quota di riserva nel casoin cui il disabile assunto con modalità ditelelavoro sia affidata una quantità dilavoro corrispondente all’orario normaledi lavoro (art. 4, co. 3 L. 68/99)

Incentivi all’assunzione ex art. 13 L.68/99

Eventuali finanziamenti del FondoRegionale per l’occupazione dei disabiliex art. 14 L. 68/99

Riduzione degli svantaggi connessi alledifficoltà di mobilità del disabile

Familiarità con l’ambiente domestico ela possibilità di controllare il propriospazio in modo più efficace che sulposto di lavoro

Organizzazione flessibile dell’orario edell’attività

Utilizzo di apparecchiature adeguate


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1. Le agevolazioni per le imprese con il telelavoro

Rimborso forfettario parziale per il tramite del Fondo Regionale per l’occupazionedei disabili ex art. 14 L. 68/99

– Delle spese necessarie all’adozione di accomodamenti ragionevoli in favore deilavoratori disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%,incluso l’apprestamento di tecnologie telelavoro o

– La rimozione delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modol’integrazione della persona con disabilità.


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LO SMART - WORKING1. Le caratteristiche

Si tratta di una prestazione di lavoro subordinato che viene resa in partenei locali aziendali e in parte all’esterno

Assenza di una postazione fissa (a differenza del telelavoro) per i periodidi lavoro svolto all’esterno dei locali aziendali

Possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici


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Presuppone un ACCORDO tra datore di lavoro e lavoratore, per iscritto a pena di nullità, che deve prevedere la disciplina del rapporto di lavoro al di fuori dei locali aziendali e, in particolare,

Le modalità di esercizio da parte del datore di lavoro del potere direttivo e del potere di controllo, che deve in ogni caso avvenire nel rispetto delle previsioni di cui all’art. 4 della L. 300/70

Gli strumenti utilizzati dal lavoratore

Le condotte connesse all’esecuzione della prestazione al di fuori dei locali aziendali che possono dare luogo a sanzioni disciplinari


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