autore dell’ articolo : Cianca Fabrizio - Ma.Ve.Co-Consulting (Consulente, Progettista e Docente di Programmi Formativi Area Marketing, Vendita e Comunicazione. Socio AIF Associazione Italiana Formatori. Membro della Segreteria della Presidenza della Università Popolare “Sabina Eretum” e Consigliere per il settore Marketing.)

La valutazione della formazione e il ROI della formazione Il tema della Valutazione della Formazione ha assunto un ruolo centrale negli ultimi anni. Si sta cercando di creare metodologie e strumenti di valutazione e misurazioni oggettivi, efficaci in termini di misurazione e piu descrittivi dell’oggetto di valutazione. Gli operatori coinvolti nei processi di formazione e sviluppo delle risorse umane (Formatori, Enti, Associazioni, società di formazione e la MAVECO stessa,) stanno cercando di dare una standardizzazione al processo di Valutazione dei diversi aspetto legato al processo di formazione. Prima di addentraci in alcuni argomenti di dettaglio riguardanti metodi e strumenti utilizzati nei processi di Valutazione, per poi concludere con il ROI (Return on Investment) della Formazione, vorrei fare una breve premessa su alcuni concetti relativi sia alla formazione che su alcune terminologie utilizzate nei processi di valutazione. Ricordiamo che l'efficacia dell'azione formativa è data dalla coerenza tra:

- Formulazione corretta degli obiettivi formativi - risorse adeguate agli obiettivi - metodologie coerenti con gli obiettivi

e che la formazione agisce su quattro livelli:

a) Reazione : ovvero il “gradimento” dei destinatari della formazione nei confronti del programma b) Apprendimento : ovvero l'acquisizione di conoscenze (sapere), capacità (saper fare), atteggiamenti

(saper essere) c) Comportamento : ovvero l'esercizio effettivo di conoscenze, capacità e atteggiamenti d) Risultati : ovvero conseguimento degli effetti desiderati di performance come conseguenza

dell'assunzione di comportamenti Quando parliamo di “Gradimento” intendiamo la reazione dei partecipanti a un programma formativo. valutare il gradimento è importantissimo perché va a condizionare il giudizio del programma formativo, ma va anche ad inficiare sulla qualità dell'apprendimento. Quindi azioni correttive devono essere attuate durante lo svolgimento del programma formativo se si avverte un livello di gradimento basso dei partecipanti. Per “apprendimento” intendiamo la interiorizzazione di:

- conoscenze teoriche (sapere) - abilità (saper fare) - atteggiamenti (saper essere)

Con il termine “comportamento” ci riferiamo a conoscenze+ abilità+ atteggiamenti che l'individuo riunisce in un tutt'uno e determina il suo sviluppo e crescita. Con il termine “risultati” intendiamo obiettivi definiti raggiunti in virtù del comportamento adottato. Da quanto si è detto sopra risulta evidente che è molto importante realizzare progetti formativi commisurati ai “bisogni” e ai “risultati”. Ciò significa non farsi deviare da “narcisismo progettuale”

È importante sottolineare inoltre che i “bisogni formativi” possono essere:

a) espressi b) impliciti c) latenti

Si deduce che i bisogni formativi possono essere nascere da esigenze di necessita atti a risolvere problemi reali o desideri del partecipante e per colmare insoddisfazioni personali. Il formatore dovrà interpretare e codificare non solo il fabbisogno formativo espresso dal cliente e quello implicito, ma anche il fabbisogno formativo latente e desiderato (non espresso) che potrebbe rivelarsi per il cliente il vero scopo della sua presenza nell'azione formativa. Un programma formativo deve essere coerente con i bisogni desideri dell'individuo da formare e con la sua organizzazione. Un progetto formativo deve essere efficace ed efficiente in relazione agli obiettivi definiti, il tempo a disposizione, le risorse impiegate. Inoltre risulta importante valutare gli effetti delle ricadute sulla performance aziendali e individuali. Un'azione formativa può portare molteplici cambiamenti su diversi elementi individuali e organizzativi:

a) sapere : conoscenza b) saper fare: capacità/abilità c) saper essere: comportamento/atteggiamento d) saper divenire: flessibilità generativa e) saper bene essere: ecologia personale ed organizzativa f) sapere doveva essere: etica deontologica

Ritorno economico dell'investimento in formazione La formazione da benefici economici e genera valore per le imprese e per l'individuo. il “Valore” è riscontrabile in termini di risultati nel lavoro determinati dall’’apprendimento delle “Competenze” e dei suoi elementi costituenti: Conoscenze

Comportamenti Atteggiamenti Abilita trasversali

Individuali e Organizzativi

Sapere specifico richiesto dalla professione

Saper Fare inteso come abilita professionali connesse allo svolgimento dell’attivita lavorativa.

Saper Essere inteso come assumere giusti comportamenti, gestire in modo ottimale risorse e tempo, analizzare e risolvere problemi, pianificare la propria attivita, sapere

Benefici economici

C O M P E T E N Z E

Non specifiche solo di quella professione ma ad esse necessarie

Capacità/Abilità

Le nove fasi della qualità della formazione

La qualità della formazione deve essere una costante lungo tutto il processo di formazione e in tutte le fasi . Il modello sistemico riportato sotto, riporta le 9 configurazioni della Qualità della Formazione individuate all’interno delle diverse fasi che, tradizionalmente, contraddistinguono il processo formativo.

CLIENTE

(Committente – Partecipante)

Bisogni formativi - Esigenze Personali - Esperienze formative precedenti – Esperienze formative comunicate da altri

1. qualità desiderata dal cliente

2. qualità interpretata dal formatore (in base all'analisi del fabbisogno e percezione delle aspettative)

3. qualità progettata (progettazione formativa e traduzione delle percezioni) 4. qualità comunicata al cliente (esplicitazione progetto formativo)

5. qualità attesa dal cliente (interpretazione e di codificazione del progetto formativo) 6. qualità erogata (erogazione del servizio formativo globale)

7. qualità percepita dal cliente (percezione dell'azione formativa) 8. qualità valutata dal formatore (interpretazione delle percezioni del cliente sulla qualità del servizio

formativo erogato)

9. qualità confrontata con le altre organizzazioni

c oer enz a

f e e d b a c k

METODOLOGIE E STRUMENTI DI VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE

Ci addentriamo ora su alcuni argomenti di dettaglio o più specifici relativi alla valutazione in ambito formativo. Vedremo quindi cosa si valuta, quali sono gli strumenti di valutazione e quali sono gli strumenti di misurazione La valutazione della formazione si concentra su diversi aspetti ed elementi riguardanti la sfera formativa:

a) Sul gradimento della didattica b) sull'efficacia della attività formativa c) coinvolgimento dei partecipanti d) sulle aspettative pre-corso e) sulle aspettative dei partecipanti f) valutazione di gradimento finale ed “itinere” g) sulla valutazione dell'intangibile h) valutazione dell'apprendimento finale ed “itinere” i) valutazione della trasferibilità dell'apprendimento e l'ambiente lavorativo

Sistemi di valutazione possono essere utilizzati prima, durante, al termine del programma formativo e sul lavoro, per rilevare diversi fattori che si vogliono osservare e valutare e per regolare (riaggiustare) il programma formativo. Gli strumenti utilizzati in un sistema di valutazione sono generalmente:

- questionari - casi - simulazioni.

Ne parleremo piu avanti in dettaglio. La valutazione deve essere un processo continuo. In tutte le valutazioni e necessario definire i “fattori da valutare” , dichiarare perché si è scelto quei fattori e definire un sistema di misurazione ottenuto tramite le “scale di valutazioni” con i rispettivi “pesi” e di finire come i risultati saranno utilizzati per correggere il programma formativo. Gli elementi “intangibili” di un processo formativo e quindi quelli difficilmente misurabili, possono essere rilevati in modo “presente/assente”. i fattori possono riguardare aspetti quantitativi e aspetti qualitativi. generalmente la tipologia di fattori che viene valutata riguarda:

a) conoscenze b) comportamenti c) competenze d) motivazioni e) capacità/abilità f) prestazioni

Un sistema di valutazione può comprendere un follow-up ad un periodo di sei mesi o un anno. È bene ricordare che la formazione è un processo in cui le prime fasi quelle di “individuazione degli obiettivi” e di “analisi dei fabbisogni” sono connesse all'ultima fase cioè quella di “valutazione”. Vorrei aggiungere inoltre che la Valutazione è il momento conclusivo di un processo formativo e ha la funzione di “regolarlo”, quindi ha funzioni di “monitoraggio” È bene ricordare che anche l'analisi dei fabbisogni e un processo di valutazione e da questa analisi è necessario capire l'obiettivo finale che vuole il committente e progettare il programma formativo in base a questo obiettivo.

Cominciamo a descrivere i “livelli di valutazione”. La tabella sotto riassume i quattro “Livelli di Valutazione” dei processi formativi. Come possiamo notare dalla tabella, con il termine “valutazione” non si indica soltanto un giudizio sulla qualità del programma formativo ma anche e soprattutto la valutazione della qualità dell'efficacia del programma formativo che ha come obiettivo quello di trasferire una serie di elementi al soggetto, quali conoscenze, capacità, atteggiamenti eccetera, e quindi ritrasferirli nella sfera individuale o organizzativa. Con il termine valutazione indichiamo anche il “Ritorno sull' investimento) del programma formativo (ROI) quindi la differenza tra due valori: l'investimento effettuato per il programma formativo e l'incremento di prestazioni (in valore) per effetto di un processo formativo La trasferibilità del programma formativo significa realizzare le conoscenze, abilità, comportamenti, derivanti dalla azione formativa in ambito lavorativo. Ma quale è scopo di valutare un'azione formativa? e quando è necessario valutare ? Si valuta fondamentalmente per verificare l'efficacia dell'azione formativa, quindi il raggiungimento dell'obiettivo formativo definito inizialmente con il committente. La valutazione è un processo che tocca tutti gli stadi del programma formativo e per tutto il periodo della azione formativa: dall'analisi dei bisogni, alle attese dei partecipanti, durante lo svolgimento del programma formativo, al termine del programma formativo, durante i momenti di trasferibilità nella sfera lavorativa, nei successivi follow-up.

I LIVELLI DI VALUTAZONE

Valutazione della formazione : - qualità della didattica - il gradimento (reazione dei partecipanti al programma formativo) Valutazione dell'apprendimento: - conoscenze - capacità - atteggiamenti - flessibilità generativa - ecologia soggettiva - congruenza con principi e regole Valutazione del cambiamento (trasferibilità) : - innalzamento delle performance in ambito professionale - incremento delle capacità (saper fare) in ambito professionale - migliori comportamenti organizzativi Valutazione dell'investimento nel programma formativo: - risultati aziendali - ROI della formazione

Il rapporto tra formazione qualità

La qualità di determinare ogni elemento costitutivo del processo formativo dall'analisi dei bisogni alla valutazione dei risultati.

strumenti di valutazione della formazione Gli strumenti di valutazione della formazione possono essere di quattro tipologie:

1. di tipo quantitativo analitico

2. di tipo quantitativo sintetico

3. di tipo qualitativo analitico

4. di tipo qualitativo sintetico

Per ognuna delle 4 tipologie di valutazione della formazione, vengono create degli strumenti di rilevazione dei giudizi dei partecipanti al corso, su diversi fattori che si intende analizzare. La valutazione della formazione di tipo qualitativo analitico viene effettuata tramite questionari completi dettagliati. La valutazione di tipo quantitativo sintetico viene effettuata con questionari brevi. La valutazione di tipo qualitativo analitico vengono effettuate tramite interviste approfondite, domande aperte e risposte molto descrittive. le valutazioni di tipo qualitativo sintetico vengono effettuate con interviste molto sintetiche, quindi con domande con risposte semplici.

Strumenti quantitativi analitici Nei questionari per eseguire una valutazione di tipo “quantitativo analitico”, vengano utilizzate diverse tipologie di “Scale di Misurazioni” . Possiamo avere delle “scale di reazione” cioè coppie di aggettivi opposti nelle due estremità per le quali si può esprimere una valutazione tramite una “scala di valori” (es.: difficile 1 2 3 4 5 facile)

o altrimenti “scale di punteggio” (es.: approfonditi 1 2 3 2 4 5 )

o altrimenti “scale di opinione”, nelle quali si chiede di esprimere il grado di accordo/disaccordo utilizzando una scala da 1 a 6

Strumenti quantitativi sintetici Negli strumenti quantitativi sintetici possiamo utilizzare questionari che indagano lo giudizio complessivo del programma formativo. sono elencati pochi fattori che vogliamo indagare sulla totalità del programma senza scendere in dettagli d'esplorazione.

Strumenti qualitativi sintetici Possiamo utilizzare brevi “questionari di autoriflessione” brevi costituiti da domande aperte per raccogliere brevi opinioni di carattere generale sull'esperienza formativa. Strumenti qualitativi analitici Gli strumenti qualitativi analitici sono tenuti mediante questionari costruiti con interviste alle quali è necessario dare risposte aperte in forma descrittiva lunga.

Valutazione dell'apprendimento I metodi per la “valutazione dell'apprendimento” possono essere di quattro tipologie:

a) quantitativi delle conoscenze b) quantitativi delle capacità c) qualitativi delle conoscenze d) qualitativi delle capacità

valutazione quantitativa delle conoscenze La “valutazione quantitativa delle conoscenze” viene effettuata tramite “testi di livello” che saranno tanto più analitici e dettagliati nelle domande che propone quanto più le conoscenze sono state oggetto di formazione e si presta a una levata strutturazione.

I livelli possono essere di tipo diverso o misti:

- domande con risposte singole scelte da quelle elencate - domande con risposta aperta - abbinamento di parole coerenti e in relazione - domande o affermazioni con risposte vero falso

valutazione dell'apprendimento delle capacita di tipo quantitativo La “valutazione dell'apprendimento di tipo quantitativo delle capacità” intende valutare la percezione dei partecipante sull'apprendimento o di alcuni elementi oggetto del percorso formativo. vengono utilizzati questionari di follow-up per verificare l'apprendimento di capacità, comportamenti, e abilita, obiettivo del percorso formativo. Il questionario è di tipo “ fattoriale” con “scala di punteggio” es.: formalizzare la diagnosi (fattore) : 1 2 3 4 5

valutazione qualitativa delle capacità La “valutazione qualitativa delle capacità” di effettuare tramite interviste di autovalutazione dell'apprendimento di atteggiamenti, qualità, capacità. Le risposte sono aperte e in genere sono giudizi, considerazioni, opinioni quindi molto descrittive.

Valutazione del Cambiamento / Trasferibilità

La valutazione della ricaduta di quanto appreso nella sfera professionale/lavorativa (trasferibilità) viene ottenuto tramite la creazione di alcuni strumenti di rilevazione:

- griglie di analisi delle prestazioni, che permette una rilevazione quantitativa - questionari di follow-up che permette le rilevazioni quantitativa dei comportamenti - interviste di autovalutazione che permettono rilevazioni qualitative delle prestazioni dei comportamenti

Il cambiamento può essere individuale o organizzativo e quanto è da attribuire all’ intervento formativo.

Griglie di analisi delle prestazioni

L’ analisi delle prestazioni è creata per valutare il contributo che il programma formativo ha portato al raggiungimento di obiettivi di lavoro. l'analisi delle prestazioni è il rapporto tra i compiti realizzati e i compiti affidati nel caso volessimo analizzare la prestazioni per “ compiti” ; altrimenti è il rapporto tra la performance prima del percorso formativo e la performance successiva al percorso formativo in questo caso valutiamo per “obiettivi”. Lo schema riporta i compiti o gli obiettivi affidati da valutare una scala di misurazione per definire la qualità della prestazione, una scala di misurazione per definire il grado di miglioramento derivante dalla formazione

Questionario di follow-up

Il questionario di follow-up rileva il grado di cambiamento apportato dal programma formativo. il questionario riporterà il fattore analizzato e per ogni fattore analizzato una scala numerica relativa al grado di cambiamento dopo la formazione.

Intervista di autovalutazione

L'intervista di autovalutazione è uno strumento di rilevazione qualitativa per avere dal discente giudizi su quanto l'intervento formativo ha contribuito al cambiamento della persona, della sua attività o organizzazione. Le risposte sono di tipo aperto e descrittive

valutazione delle prestazioni e valutazione dei risultati sul lavoro

(approfondimenti)

Un sistema di valutazione delle prestazioni ha l'obiettivo di “conoscere” le caratteristiche professionali degli operatori in relazione al profilo professionale ideale tracciato dall'ente, di “valutare” i punti di forza debolezza degli operatori, e infine di sviluppare / formare gli operatori a partire dalle aree di miglioramento evidenziate. La valutazione delle prestazioni come altre leve gestionali, ha finalità connesse alla formazione, lo sviluppo, al miglioramento qualitativo. L'implementazione del sistema di valutazione è un complesso e intenso lavoro di formazione/intervento: per definire il sistema, per sviluppare le capacità valutative, per verificarne l'impatto. La valutazione delle prestazioni contribuisce all'analisi del fabbisogno formativo e alla valutazione dell'impatto della formazione e delle altre leve gestionali verificando i comportamenti professionali osservabili e i risultati ottenuti. Il sistema di valutazione delle prestazioni, se applicato correttamente, è un sistema per la formazione dell'apprendimento individuale e organizzativo. Vengono valutate le “capacità” tradotto in termini di comportamenti osservabili tramite una misurazione di tipo presenza/assenza rilevate durante il “periodo di valutazione”. Gli “obiettivi” sono interpretati come risultati attesi ed associati a “indicatori” (o “fattori”) Ricordiamo che non si valuta la persona bensi i comportamenti osservabili e i risultati ottenuti. Un sistema di valutazione è sempre costituito da schede per la rilevazione delle capacità e degli obiettivi e da un sistema di “pesatura”. La valutazione delle prestazioni in ambito lavorativo può essere seguita per “fattori/compiti” e per “obiettivi”. ma le valutazioni più utilizzate sono quelli di carattere “misto” Senza addentrarci nelle tematiche relative all'organizzazione del lavoro, alla pianificazione dei fabbisogni, o dei gap formativi diciamo solo che il processo di valutazione delle prestazioni parte dalla definizione di tutte le “posizioni”

lavorative all'interno del de l'azienda dell'ente, la definizione dei ruoli, i compiti e le competenze richieste dal ruolo, le competenze effettivamente possedute dal lavoratore e quelle da migliorare, con la rilevazione finale del gap formativo. Valutazione per fattori Nella valutazione delle prestazioni per “fattori” si valutano le conoscenze di base, i comportamenti tecnici, le competenze trasversali, le competenze specialistiche, le capacità gestionali, le capacità di supervisione, doti personali, presa di decisioni, capacità gestionali, capacità relazionali, le conoscenze, i comportamenti, le motivazioni, le capacità, le abilità. La valutazione si concentra soprattutto sul compiti (task) e sulla loro realizzazione e portata a termine. Non si valutano i livelli di prestazioni o il raggiungimento di obiettivi definiti. I fattori possono riguardare aspetti quantitativi: precisione, correttezza, efficienza o aspetti qualitativi: caratteristiche personali, competenze trasversali Le fasi sono:

1. selezione dei fattori da valutare 2. costruzione degli strumenti di valutazione 3. abbinamento delle scale dei giudizi.

Valutazione per obiettivi Nella valutazione per “obiettivi” invece, non ci si concentra sul compito ma sul risultato (goal). Quindi vengono assegnati degli obiettivi individuali con verifica periodica e feedback. Valutazione di tipo misto Nella valutazione di tipo “misto” si valutano sia i compiti (quindi le attività) assegnate sia gli obiettivi (performance). Indicatori di performance

4. tempo per realizzare l'obiettivo 5. percentuale di realizzazione 6. quantità di realizzazione 7. esito positivo o negativo

Scale di misurazioni

Le scale di misurazione devono rispettare i seguenti criteri:

8. temporale (mai, sempre, discontinuo, a volte,….) 9. oggettivi 10. precisione (difesa della quantità) 11. specifico 12. omogeneità con altri sistemi di valutazione

Possiamo avere diverse tipologie di scale di misurazioni:

a) scale di reazione b) scale di punteggio c) scale di opinione d) scale di giudizio con etichette numeriche verbali

Le scale permetto di fare raggruppamenti in base le risposte

Tipologie di domande

Possiamo utilizzare diversi tipologie di domande secondo le risposte. La scelta delle varie tipologie dipenderà dagli obiettivi di rilevazione e di valutazione, il grado di dettaglio della valutazione

a) domande chiuse b) domanda aperte c) domanda a risposta multipla di tipo semplice d) domande a risposta multipla filtrate e) domande a risposta correlata f) domande con l'inserimento

Possiamo suddividere le tipologie di domande secondo lo scopo. In questo caso abbiamo:

a) domande informative b) domande interattive c) domande filtro d) domande buffer o domanda distrattori

Gli errori di valutazione

Molti sono gli errori di valutazione che possono essere introdotti nell'attività di valutazione. Gi errori sono quei fattori che possono inficiare la correttezza, la validità e l'autenticità degli esiti valutativi. Si parla quindi di meta valutazione. Non entreremo nei dettagli di questi errori, riportiamo solo un breve elenco:

a) errori sistematico a causa di filtri personali ( effetto indulgenza e effetto severità) b) errore di contrasto (valutazione diametralmente opposta a proprio modo di essere) c) errore di espansione indebita (effetto alone) d) errore logico e) errore di aspettativa a causa di pre- giudizi (giudizi anticipati) f) errore di tendenza centrale(non prendere posizioni)

Modello di analisi della customer satisfaction dei processi formativi Un modello di analisi della Customer Satisfaction dei processi formativi puo essere rivelata tramite uno schema dove vengono analizzati diversi fattori relativi al processo formativo collegati ad una scala di valutazione tipo Inferiore aspettative -3 -2 -1 pari al aspettative 0 +1 superiore alle aspettative +2 +3 I diversi fattori possono essere valutati chiedendo ai partecipanti quale grado di importanza attribuisce a questi fattori. un elenco di fattori che possono essere valutati sono:

a) congruenza tra bisogni formativi e obiettivi b) metodologie applicate c) stile comunicativo d) gestione del clima d’aula e) esercitazioni individuali di gruppo f) efficacia dei case histories g) lavoro di gruppo h) role playing i) documentazione fornita j) preparazione dei docenti k) chiarezza espositiva l) coinvolgimento m) entusiasmo n) valutazione di vari servizi accessori e periferici coerenze dei contenuti e delle metodologie con gli obiettivi

formativi dichiarati o) efficacia didattica capacità di coinvolgimento p) efficacia degli strumenti didattici utilizzati q) accoglienza, cordialità,

ROI della formazione Il ROI (Return on Investment) della formazione focalizza l'attenzione sui benefici economici aziendali misurabili in termini di risultati determinati da apprendimenti, capacità, e comportamenti individuali organizzativi da porre in relazione all'intervento formativo realizzato considerando corsi diretti e indiretti attribuibili al percorso formativo. Al fine di determinare il ROI della formazione, vengono considerare quattro parametri:

a) numero partecipante b) variazione del valore della prestazione prima e dopo la formazione c) il valore della prestazione medesima d) l'unità di tempo per considerare l'obsolescenza dell'intervento formativo

Gli elementi di costo da considerare sono:

a) analisi e progettazione b) organizzazione ed erogazione c) valore economico richiesto ai partecipanti e ad altre figure d) costi indiretti (viaggi, soggiorni,) e) costo dei servizi periferici

Fattori di Ritorno:

a) numero dei partecipanti addestrati b) differenze di prestazioni accreditabili alla formazione c) quantificazione del valore economico della differenza di prestazione per l'impresa o ente d) stabilità dell'apprendimento del tempo

Possiamo considerare il ROI come il valore netto dell'investimento in sviluppo delle risorse umane a confronto con risultato che ci si potrebbe aspettare in assenza di formazione dedicata RITORNO = il ritorno alla differenza tra il valore della prestazione prima della informativa e dopo l'azione formativa RITORNO (numero dei partecipanti x variazione le prestazioni x valore economico) – costo

dell'investimento in formazione COSTO = tutti gli elementi di costo sostenibile ai partecipanti o azienda ROI = Ritorno / Costo Delta delle prestazioni valore ROI = prestazioni in valore e in assenza di formazione

Il Valore della Formazione

La formazione permette ai partecipanti di accrescere il proprio valore nel mercato del lavoro, acquisendo ciò che il mercato richiede. Il ritorno per il partecipante e per l'impresa è la differenza tra: Valore della prestazione prima del percorso formativo e Il valore delle prestazioni dopo l'azione formativa. I risultati di un programma formativo sono traducibili in:

crescita per l’impresa e per l'individuo

aumento delle possibilità lavorative

crescita personale

- Più clienti soddisfatti - più fatturato - più quote di mercato - soddisfazione al proprio lavoro - efficacia nel proprio lavoro

- apprendimento delle competenze richieste dal mercato del lavoro

- Aumento del potere negoziale - velocita operativa e di entrata nel ciclo aziendale

- autorealizzazione - soddisfazione - visibilita - Successo

MAVECO Consulting: uno strumento per la crescita individuale e dell’organizzazione

MAVECO ti offre gli “strumenti” che puoi usare per soddisfare i tuoi bisogni e desideri di conoscenza e sviluppare e accrescere le tue capacita in ambito professionale. Le nostre metodologie didattiche permettono un alto grado di apprendimento, garantendo la “trasferibilità” di quanto appreso in diversi ambiti: professionale individuale organizzativo I corsi di formazione progettati dalla Maveco sono efficaci perché sono il risultato di esperienze sul campo e di scelte coerenti nelle metodologie e negli strumenti didattici che massimizzano l’apprendimento (contattare la società MAVECO Consulting per consulenza sull’argomento e progettazione di Programmi Formativi)

MA.VE.CO. Consulting | www.MAVECO-CONSULTING.it | Viale Stazione, 43 - 02013 Antrodoco (Rieti) | | Tel. 0746-578699 | e-mail info@Maveco-consulting.it

- Nuove abilita e capacita - autonomia lavorativa - migliori performance

- AutoStima - Sicurezza - considerazione - Autorealizzazione

- Valorizzazione e sviluppo dell'organizzazione

- incremento dei risultati aziendali - allargamento del business - raggiungimento degli obiettivi

aziendali - Soddisfazione del cliente

- Qualità dei contenuti delle lezioni - Esercitazioni, studio di casi aziendali, Role Playing, Analisi e Simulazioni per facilitare

la memorizzazione e l’apprendimento degli argomenti. - Contenuti coerenti con gli obiettivi formativi - metodologie didattiche di tipo “learning by doing” per incrementare il grado

apprendimento - coerenza tra argomenti e fabbisogno formativo del partecipante - Metodologie didattiche che consentono un alto gradi di “ trasferibilità”

dell’apprendimento nell’attivita professionale. - effetto della ricaduta della formazione nelle performance organizzative e individuali