La valutazione del rischio Stress Lavoro-

Correlato

Paolo Campanini

LA COERENZA

DELLA NORMATIVA

(D.L.gs 81/08)

Art. 2, comma 1,

lettera o: salute intesa

come stato di

completo benessere

fisico, mentale e

sociale … (OMS)

Art. 2, comma 1, lettera p:

promozione della salute e

sicurezza … realizzazione

dei programmi di intervento

finalizzati a migliorare le

condizioni di salute …

Art. Art. 2, comma 1,

lettera ff:

responsabilità sociale

delle imprese …

integrazione

preoccupazioni sociali

ed ecologiche

Art. 32, comma

2: formazione

RSPP per rischi di

natura

ergonomica e da

stress lavoro-

correlato

Art. 15, comma 1, lettera d: rispetto dei principi

ergonomici nell’organizzazione del lavoro

Art. 28,

comma 1:

valutazione di

tutti i rischi

Gli approcci allo stress

1

Approccio

Ingegneristico

2

Approccio

Medico

3

Approccio

psicologico

Cos’è lo stress

Uno squilibrio percepito tra

le richieste e la capacità della persona a farvi fronte

Lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni

fisiche, psicologiche o sociali ed che consegue dal fatto che le

persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle

richieste o alle attese nei loro confronti.

(Accordo europeo)

Cos’è lo stress lavorativo

Relazione tra stress e salute

Fattori di

rischio

psicosociale

Valutazione

cognitiva ed

emozionale

Effetti

a breve

termine

Modalità

attive

o passive

di gestione

Conseguenze

patologiche

sanitarie

e sociali

Manifestazioni fisiche – emotive - cognitive

Mal di testa

Disturbi del sonno

Disturbi digestivi

Riacutizzarsi di malattie

già presenti

Alterazioni cutanee

Pensieri negativi persistenti

Incubi

Umore depresso

Ansia o insicurezza

Rabbia o irritabilità

Esaurimento

Disturbi muscoloscheletrici

Disturbi respiratori

Difficoltà a concentrarsi

Difficoltà a prendere

decisioni

Preoccupazione

Errori frequenti

Perdita di entusiasmo

Perdita di fiducia e autostima

Ridotta motivazione

Insoddisfazione lavorativa

Patologie cardiovascolari

Patologie gastrointestinali

Patologie cutanee

Disfunzioni metaboliche

Disfunzioni ormonali

Patologie immunitarie

Disturbi psicologici (depressione, ansia ecc…)

Disturbi cronici del sonno

Conseguenze a medio-lungo termine

Demand / Control Model (Karasek)

Ricom

pensa

Impeg

no

Ricom

pensa

Sforzo

Carico

Interruzioni

Pressione del

tempo

Responsabilità

Straordinari

Stima

Carriera

Controllo

Stipendio

Un modello di stress lavorativo:

Effort/Reward Imbalance (Siegrist, 1996)

PRESENZA DI STRESS LAVORO-CORRELATO

Sforzo percepito > ricompensa percepita

Job Demands Control

DEMEROUTI, Evangelia and BAKKER, Arnold B.. The Job Demands-Resources model: challenges for future research.

SA j. ind. Psychol. 2011, vol.37, n.2, pp. 01-09. ISSN 2071-0768.

Come valutare

“La valutazione si articola in due fasi: una necessaria (la valutazione preliminare); l’altra eventuale, da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.”

Indicazioni Commissione Consultiva

Valutazione preliminare Rilevazione di indicatori oggettivi (eventi

sentinella, fattori di contenuto e di

contesto)

DOCUMENTO DI

VALUTAZIONE DEI RISCHI E

PIANO DI MONITORAGGIO

(almeno ogni due anni)

NO presenza elementi di

rischio stress lavoro-

correlato

SI presenza

elementi di rischio

stress lavoro-

correlato

Misure di correzione

degli elementi di

rischio stress lavoro-

correlato rilevati

MISURE INEFFICACI

VALUTAZIONE APPROFONDITA E

IDENTIFICAZIONE DELLE MISURE

CORRETTIVE

MISURE

EFFICACI

DOCUMENTO DI

VALUTAZIONE DEI RISCHI E

PIANO DI MONITORAGGIO

(almeno ogni due anni)

Indicazioni Commissione Consultiva

Eventi sentinella

Fattori di contenuto

Fattori di contesto

• indici infortunistici

• assenze per malattia

• turnover

• procedimenti e sanzioni

• segnalazioni del medico competente

• specifiche e frequenti lamentele

formalizzate da parte dei lavoratori.

• ambiente di lavoro e attrezzature

• carichi e ritmi di lavoro

• orario di lavoro e turni

• corrispondenza tra le competenze dei

lavoratori e i requisiti professionali

richiesti.

• ruolo nell’ambito dell’organizzazione

• autonomia decisionale e controllo

• conflitti interpersonali al lavoro

• evoluzione e sviluppo di carriera

• comunicazione (es. incertezza

relativamente alle prestazioni

richieste)

Valutazione preliminare: aspetti da valutare

TECNICHE Struttura dei contenuti Finalità somministrazione

QUESTIONARI

Validi e attendibili, cioè validati

in letteratura scientifica

Domande chiuse su

scale graduate (scale di

accordo/disaccordo/gra

dimento/frequenza

ecc…)

Ottenere risultato

quantitativo su un

campione di

popolazione

Individuale

CHECKLIST

Validate in letteratura

scientifica

Elenco di criteri dei

quali si valuta la

presenza

Fornire una griglia di

osservazione e

catalogazione degli

eventi

Individuale, di gruppo,

svolta da un esperto

INTERVISTA

SEMISTRUTTURATA

Elenco di domande Raccogliere

informazioni

qualitative

Individuale, di gruppo

FOCUS GROUP Si pone uno stimolo al

gruppo e si valuta la

sua elaborazione

Raccogliere

informazioni

qualitative

Di gruppo

La check list INAIL

La check list INAIL

Esempio azienda farmaceutica

Metodologia

Sotto la direzione del Medico Competente:

• Incontri preliminari

• Sopralluoghi per i lavoratori di sede e

affiancamenti per gli esterni

• Focus group preliminari

• Dati “oggettivi”

• Questionario su tutti

• Relazione finale con aree di criticità

• Focus/interviste per individuare le azioni di

miglioramento

Strumenti

Questionario Scale validate di misure

specifiche di diverse aree

Focus Group Individuazione delle aree

potenzialmente critiche

Affiancamenti Solo per gli esterni

Questionario

Condizioni di

lavoro

Posizione e anzianità di lavoro

Contratto di lavoro

Orari di lavoro

Interferenze casa/lavoro (Netemeyer, et Al. 1996)

Sistemi di valutazione (DML)

Formazione/aggiornamento (DML)

Qualità dei flussi comunicativi (DML)

Effort-Reward Imbalance (Siegrist & Peter, 1996)

Richieste di lavoro (HSE,2008)

Straordinari (HSE,2008; Siegrist & Peter, 1996)

Giustizia Organizzativa - procedurale(Colquit, 2001)

Giustizia Organizzativa - informativa (Colquit, 2001)

Ruolo nell’ambito dell’organizzazione (HSE,2008)

Cambiamenti (HSE,2008)

Possibilità di carriera (Siegrist & Peter, 1996)

Possibilità di sviluppo (COPSOQ,2010)

Supporto dei superiori, dei colleghi e relazioni (HSE,2008).

Prevedibilità (COPSOQ,2010)

Caratteristiche

personali

Età, sesso, studio, stato civile

Condizioni socio-familiari

Pendolarismo

Salute e

benessere

Assenze

Consumo di farmaci

Salute psichica generale(Goldberg, 1972)

Sodddisfazione lavorativa (Barton et al., 1995)

Disturbi digestivi e cardiocircolatori (SSI, 1995)

Work Ability Index (Ilmarinen, 1998)

Focus group

Lo svolgimento della discussione seguiva il

seguente schema:

•Presentazione del moderatore e dei partecipanti.

•Presentazione del progetto “benessere

organizzativo”.

•Presentazione e regole del focus-group

(modalità, tempi, obiettivi, utilizzo dei risultati).

•Garanzia di anonimato e volontarietà della

partecipazione.

•Discussione rispetto ai seguenti punti (in ordine):

1. Aspetti generali del proprio lavoro

2. Contenuto del lavoro

3. Contesto del lavoro e relazioni

4. Bilanciamento lavoro-famiglia

5. Invecchiamento

6. Elementi di benessere nel proprio lavoro

7. Idea di cambiamento.

•Rielaborazione dei contenuti emersi e congedo

Gli aspetti emersi di maggior rilievo

risultano:

•il metodo di controllo della prestazione;

•la correttezza e utilità delle procedure;

•la qualità della leadership;

•il carico di lavoro;

•la stabilità lavorativa;

•la pressione sul raggiungimento degli

obiettivi;

•alcuni aspetti comunicativi e la

disponibilità di informazioni;

•la gestione e la partecipazione nei

cambiamenti;

Conduzione Risultati

Risultati

Esempio grande distribuzione

Metodologia

• Incontri preliminari

• Sopralluoghi e raccolta dati nei diversi PDV

• Dati “oggettivi”*

• Relazione finale con aree di criticità

*P. Campanini. Analisi degli eventi sentinella: valore aggiunto e metodi. In Dossier Ambiente n°106.

Stress Lavoro-Correlato e Benessere Organizzativo. C. Bisio e A, Guardavilla (a cura di). Ambiente e

Lavoro, 2014

La raccolta dati con interviste semistrutturate

La raccolta dati avviene tramite le informazioni fornita

da un testimone qualificato (persona che conosce

l’organizzazione) che possa consentire una raccolta di

informazioni sui processi organizzativi pertinenti alle

dimensioni considerate.

Quindi si prediligerà una persona che:

1. ha sufficiente esperienza lavorativa

2. ha conoscenza approfondita dell’ambiente di

lavoro e dei processi organizzativi

3. Riesce a darne una descrizione adeguata

La raccolta dati con interviste semistrutturate

Ruolo dei Medici Competenti

Effettuata la valutazione da parte dei consulenti, i

Medici Competenti riceveranno alcune dimensioni già

compilate che dovranno personalizzare per singolo

punto di vendita.

Risultati - Incrocio tra i dati di valutazione

Impatto

Esposizione

3 6 9

2 4 6

1 2 3

Matrice di rischio

ALT

O(3

)M

EDIO

(2)

BA

SSO

(1)

BASSA(1)

MEDIA(2)

ALTA(3)

Azioni conseguenti

Interventi

Prevenzione primaria Riprogettazione dei compiti di lavoro - Riprogrammazione delle procedure di lavoro - Modifiche

alla dotazione strumentale e tecnologica - Modifiche strutturali dell’ambiente di lavoro - Modifiche

agli orari di lavoro - Gestione efficace del cambiamento - Cambiamenti nelle modalità di selezione

e inserimento del personale – Miglioramenti agli stili di leadership - Modifiche dei sistemi di

valutazione, formazione - Miglioramento nella gestione delle carriere - Formazione sulle

competenze relazionali.

Prevenzione secondaria Formazione sullo stress management - Tecniche di rilassamento - Promozione

di stili di vita salubri - Sensibilizzazione ai lavoratori sulla tematica dello stress

lavorativo - Gestione efficace dei conflitti interpersonali - Preparazione ai

cambiamenti - Gruppi di supporto tra pari - Trattamento tempestivo

dei sintomi a breve termine dello stress

Prevenzione terziaria Trattamento delle patologie - Riabilitazione e

ritorno al lavoro - Sportelli aziendali di counselling

psicologico - Psicoterapia - Programmi di

assistenza per i dipendenti - Outplacement

Tratto da: Campanini P. Conway P. M., Lo stress lavoro-correlato. – in: Medicina del Lavoro (a cura di) P. A. Bertazzi, Raffaello

Cortina Editore. Milano, 2013 -ISBN: 978-88-6030-633-3.

GRAZIE

Se si è convinti di essere in grado di gestire lo stress, si

producono reazioni stressanti di minore entità. R. Lazarus e E. Alfert, The Journal of Abnormal and Social Psychology, 1964