La stoccata vincente 18 giugno 2013

Change Management

Di cosa si tratta?

Che cos’è?

?

Governo della

transizione: Strumenti e processi

per riconoscere e

comprendere il

cambiamento e per

gestirne l’impatto

Approccio strutturato al

cambiamento, degli individui,

dei gruppi, delle organizzazioni

e delle società, che rende

possibile (e/o pilota) la

transizione da un assetto

corrente ad un futuro assetto

desiderato

Change Management

Il cambiamento in azienda • STRUTTURALE: riconfigurazione di unità

operative per sviluppare performance

complessive superiori (fusioni/ acquisizioni,

consolidamenti, dismissioni, divisioni,

ristrutturazioni)

• PER RIDUZIONE DEI COSTI: eliminazione,

riduzione, riorganizzazione di attività a basso

rendimento o secondarie (in momenti di

difficoltà o cambi di strategia)

• DI PROCESSI: modifica delle modalità di

svolgimento di determinate attività (per rendere

i processi più veloci, più efficaci/efficienti, più

affidabili o meno costosi)

• CULTURALE: modificazione di approccio

valutativo, gestionale, relazionale o operativo

generale o specifico di funzioni/ aree/ divisioni

(mentalità, atteggiamento, interpretazione,

azione)

Resistenza

«La rana nella

pentola»

Sindrome della rana che bolle

L’adattamento al cambiamento ambientale

graduale (basso stress) risulta tollerabile (ma

rischia di non favorire il cambiamento

comportamentale e la crescita individuale a

lungo termine), favorendo la resistenza al

cambiamento (difese psicologiche).

L’adattamento al cambiamento ambientale

massivo e improvviso (stress elevato) risulta

faticoso ed impegnativo (ma può favorire il

cambiamento comportamentale e la

crescita individuale a lungo termine),

diminuendo la resistenza al cambiamento

(sperimentazione).

Resistenza al cambiamento

Paura

Desiderio di stabilità

Mancanza di vantaggi personali

Frustrazione

Insufficiente comprensione rispetto al

proprio ruolo ed alle proprie possibilità

di gestire gli eventi

Atteggiamenti di

indecisione/passivi Atteggiamenti

negativi

Resistenza cognitiva

5, 10, 2, 9, 8, 4, 6, 7, 3, 1, 0

Reazione individuale al cambiamento

Le fasi:

SHOCK

e

RIFIUTO

DIFESA e

RESISTENZA

ACCETTAZIONE

e ADATTAMENTO

ESPLORAZIONE e

RICONOSCIMENTO

tempo

energia

posit

iva e

im

pegno p

roatt

ivo

PERCEZIONE DI MINACCIA

NEGAZIONE

CONFUSIONE

PAURA

INSICUREZZA

IMMOBILISMO

BASSA ASSUNZIONE DI RISCHIO

CALO DELLA PERFORMANCE

EMOZIONALITÀ NEGATIVA- PASSIVA

Fase 1: shock e rifiuto

Fase 1: leadership efficace SHOCK e

RIFIUTO percezione di minaccia, negazione,

confusione, paura, insicurezza, immobilismo,

bassa assunzione di rischio, calo della

performance, emozionalità negativa- passiva

preparare e pre-allenare al

cambiamento (delega, autonomia,

incremento dell’efficienza, nuovi

incarichi, obiettivi di prestazione);

specificare l’impatto del cambiamento

sul gruppo di lavoro e sui singoli ruoli;

ridefinire le attività di ruolo e/o

processi;

chiarire, ascoltare e richiedere feedback;

supportare la gestione dello stress.

Fase 2: difesa e resistenza

RESISTENZA AL CAMBIAMENTO ATTIVA O

PASSIVA

CONFLITTUALITÀ REATTIVA

AGGRESSIVITÀ LATENTE O MANIFESTA

ANCORAGGIO A PROCEDURE/ MODALITÀ

PASSATE

BASSA ASSUNZIONE DI RISCHIO

EMOZIONALITÀ NEGATIVA- ATTIVA

Fase 2: leadership efficace DIFESA e RESISTENZA

resistenza al cambiamento,

conflittualità reattiva,

aggressività, ancoraggio operativo

a procedure/ modalità passate,

bassa assunzione di rischio,

emozionalità negativa- attiva

favorire l’ancoraggio al gruppo di lavoro

(fonte di sicurezza e supporto);

far esternare valutazioni, emozioni,

lamentele e malumori;

indirizzare, chiarire e rinforzare (con

sobrietà) le modificazioni a livello

operativo.

Fase 3: esplorazione e

riconoscimento

ELABORAZIONE/ VALUTAZIONE

DISTACCATA DEL CAMBIAMENTO

GRADUALE DISANCORAGGIO DAL

PASSATO

SENSO DI LUTTO E/O DI LIBERAZIONE

PARZIALI DISPONIBILITÀ E

ACCETTAZIONE DEL RISCHIO

PRIMI SEGNALI DI FIDUCIA

Fase 3: leadership efficace

ESPLORAZIONE e

RICONOSCIMENTO elaborazione e valutazione distaccata del

cambiamento, graduale disancoraggio dal

passato, senso di lutto e di liberazione,

parziali disponibilità e accettazione del

rischio, primi segnali di fiducia

supportare emotivamente (farsi sentire

vicini);

rinforzare l’ancoraggio al gruppo di

lavoro;

evidenziare e rendere tangibili i vantaggi

connessi al cambiamento;

incoraggiare a provare nuove modalità e

ad assumersi responsabilità (ciclo di

successi = aumento di efficacia e fiducia);

valorizzare e comunicare tutti i feedback

positivi connessi al cambiamento.

Fase 4: esplorazione e

riconoscimento

INTERIORIZZAZIONE DEL CAMBIAMENTO

AZIONI DI ADATTAMENTO PROATTIVO

COINVOLGIMENTO E COLLABORAZIONE

FIDUCIA E DISPONIBILITÀ

EQUILIBRIO EMOTIVO E LUCIDITÀ

IMPEGNO

Fase 4: leadership efficace

ACCETTAZIONE e ADATTAMENTO

Interiorizzazione del cambiamento, sviluppo di

adattamento proattivo, coinvolgimento e

collaborazione, fiducia, disponibilità,

equilibrio emotivo, lucidità, impegno

continuare a lavorare sulle dinamiche di gruppo (nuovo

equilibrio di integrazione reciproca);

favorire l’applicazione di attitudini/ spunti individuali

e riconoscerne l’effetto se positivo;

spostare il focus dalle emozioni all’azione, dalle

percezioni/valutazioni alla prestazione;

analizzare e comunicare (con sistematicità) i

feedback connessi al cambiamento, sia positivi

(valorizzandoli) che negativi (razionalizzandoli per

migliorare);

gestire i casi di mancato adattamento/ accettazione

del cambiamento (indagine delle problematiche e delle

motivazioni, ricerca di soluzioni alternative).

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Change Management Questionnaire

• Scala Likert

• 6 dimensioni, 66 Item

• Scala di incoerenza

• Specificamente preparato

per l’ambito professionale

• Statisticamente validato (in

ambito professionale)

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Le 6 Dimensioni del Questionario

Creatività

Gestione stress

Gestione ambiguità

Apertura mentale

Individuare soluzioni e/o modi nuovi di operare

che migliorino i risultati.

Promuovere soluzioni innovative nell’ambito

del proprio contesto di lavoro.

Gestire in modo creativo ed innovativo

le diverse situazioni e problemi.

Capacità di fronteggiare l'incertezza e lo stress

che ogni cambiamento implica.

Mostrare sicurezza anche in situazioni di

instabilità.

Mantenersi propositivo e calmo anche quando

non ci si può basare sul consolidato e

sull'esperienza.

Mostrare curiosità nei confronti di nuove

esperienze e conoscenze.

Avere una disposizione favorevole nei confronti

delle novità. Essere capaci di considerare ogni

cosa da più prospettive. Saper comprendere,

apprezzare e valorizzare le diversità.

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Le 6 Dimensioni del Questionario

Ottimismo

Promozione del

cambiamento

Adattamento al

cambiamento

Mantenere una visione positiva di fronte

al cambiamento, aspettandosi il verificarsi di

eventi favorevoli.

Assumere un ruolo attivo nel favorire la

diffusione di nuovi approcci e modalità di lavoro.

Mostrare spirito d'iniziativa nel gestire

i processi legati al cambiamento.

Rispondere ai cambiamenti in attività e/o

processi che coinvolgono il proprio ruolo e/o

l’organizzazione, adeguando tempestivamente e

con efficacia il proprio comportamento in

funzione delle richieste del contesto.

21

La scheda di Autosviluppo

i 5 step dell’auto sviluppo

1 - Identificare le aree di miglioramento

2 - Definire gli obiettivi di sviluppo

3 - Decidere le attività di sviluppo

4 - Fissare gli indicatori di successo

5 - Cercare le risorse necessarie e/o

prevedere le difficoltà e gli ostacoli

Ancore del cambiamento

Variabili che

favoriscono la

gestione ed il

raggiungimento degli

obiettivi in situazioni

di cambiamento

SENSO DI APPARTENENZA

FIDUCIA NEL PROPRIO CAPO

RELAZIONI PROFESSIONALI/ PERSONALI

STILE DI VITA

DEDIZIONE A UNA CAUSA

SENSO DELLA SFIDA

AUTONOMIA

SELF EFFICACY

COMPETENZA TECNICA

CREATIVITA’

Change management steps

Per velocizzare la transizione CONSIDERARE IL CAMBIAMENTO INEVITABILE

LEGGERE I SEGNALI INDICATORI PRE-CAMBIAMENTO

ABITUARSI A PREVEDERE GLI ACCADIMENTI

PREPARARSI ADEGUATAMENTE AGLI SVILUPPI

ADATTARSI RAPIDAMENTE AL CAMBIAMENTO

CAMBIARE CON SENSO DELLA SFIDA ED EQUILIBRIO

APPREZZARE GLI ASPETTI POSITIVI DEL CAMBIAMENTO

GESTIRE GLI ASPETTI NEGATIVI DEL CAMBIAMENTO

Formula per il cambiamento (Richard Beckhard e David Gleicher)

D x V x F > R

D = Dissatisfaction – esprime la insoddisfazione per la

situazione attuale

V = Vision – indica la progettualità, la capacità di definire la

situazione futura

F = First steps – quantifica i primi passi concreti fatti verso la

direzione che è stata definita e annunciata

R = Resistance – misura la resistenza incontrata dal

Cambiamento

il cambiamento è realizzabile soltanto se il

prodotto delle forze che producono il

cambiamento è superiore alla resistenza che vi

si oppone!

Gestione efficace del cambiamento

1. CONOSCENZA (perché, cosa, come, quando) 2. SVILUPPO CONSAPEVOLEZZA (fattori interni ed esterni) 3. RIELABORAZIONE (cognitiva, emotiva, motivazionale) 4. AZIONE (adattamento, innovazione) 5. RICERCA FEEDBACK (di efficacia operativa)

Sintetizzando…

Le 3 «C»

I moduli possibili

½ giornata Incentive/empowerment

1 giornata •½ giornata attività pratica, ½ giornata aula

•1 giornata attività pratica con debriefing approfonditi

1,5 giornate •1 giornata attività pratica, ½ giornata

aula

2 giornate •1 giornata attività pratica, 1 giornata aula

Testimonianze dei campioni (1-2 ore):

• Inserite nei vari moduli

• indipendenti

GRAZIE

18 giugno 2013