La riforma del mercato del lavoro D. Lgs. 276/2003 Classe IV ITC Albez edutainment production.

La riforma del mercato del lavoroD. Lgs. 276/2003

Classe IV ITC

Albez edutainment production

Giuseppe Albezzano ITC Boselli Varazze 2

Il Libro Bianco sul mercato del lavoro (2001)

In Italia lavora regolarmente solo un cittadino su due tra 15 e 65 anni.

Il tasso di occupazione non supera infatti la soglia del 55,4 per cento ed è il più basso d’Europa.

Ciò significa che solo un cittadino su due paga il sistema previdenziale. La media europea è del 63,9 per cento, e nei Paesi più evoluti (U.S.A.) si raggiungono percentuali superiori al 70 per cento.

Ancor più grave è la situazione se parliamo di donne, adulti over 45 e giovani. Per queste categorie il tasso di disoccupazione è inchiodato su cifre notevolmente superiori rispetto a quelle che si registrano negli altri Paesi europei, in Giappone e negli Stati Uniti;

In Italia il tasso di disoccupazione è attorno al 9 per cento, con punte superiori al 18 in alcune aree del Mezzogiorno.


Sempre profondo è il divario tra Nord e Sud, anche se negli ultimi anni il tasso di disoccupazione nel Mezzogiorno è sceso sotto il 20%.

Il lavoro nero e irregolare, stimato recentemente in oltre cinque milioni di posizioni lavorative, assume dimensioni di due o tre volte superiori rispetto alla media degli altri Paesi europei.

Il collocamento pubblico controlla poco più del 4% dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro, offrendo servizi di scarsa qualità molto al di sotto degli standard europei e favorendo la diffusione, specialmente nelle aree rurali del mezzogiorno, del cosìddetto “caporalato”.

Per rimediare a questa situazione, il Libro Bianco indica una serie di obiettivi, in linea con le indicazioni comunitarie.

Il Libro Bianco sul mercato del lavoro (2001)


Le proposte per cambiare il mercato del lavoro in Italia

1. Riformare il collocamento, sino ad ora in regime di monopolio pubblico, favorendo l’ingresso di operatori privati, in modo da creare un mercato del lavoro trasparente ed efficiente che incrementi le occasioni di lavoro, garantendo comunque occupazioni regolari e di qualità nell’ottica delle pari opportunità tra uomo e donna.

2. Sviluppare forme di flessibilità del lavoro, regolata e contrattata con il sindacato, sia tramite l’adeguamento di tipologie contrattuali già esistenti, sia tramite l’introduzione di nuovi contratti utili ad adattare l’organizzazione del lavoro ai profondi mutamenti dell’economia registrati in questi ultimi anni.

3. Favorire la formazione permanente dei lavoratori, in modo da facilitare l’accesso dei giovani nel mercato del lavoro e permettere l’inserimento o il reinserimento lavorativo di particolari categorie deboli, come le donne e coloro che hanno perso il lavoro in età avanzata.


La riforma del mercato del lavoro (D.Lgs. 276 del 10/09/2003)

Le tre direttricidel d.lgs. 276/03

Riforma delcollocamento

Aumento dellaflessibilitàdel lavoro

Formazionepermanente

dei lavoratori



Riforma delcollocamento

Agenzie peril lavoro pubbliche

e private

Altri soggettiautorizzatidalla legge

Borsa continua nazionaledel lavoro

Imprese Lavoratori Centri perL’impiego

Il primo pilastro: la riforma del collocamento


La riforma del collocamento

Ha lo scopo di costruire un mercato del lavoro aperto, trasparente ed efficiente, in grado di migliorare le capacità di inserimento professionale dei disoccupati e di quanti sono alla ricerca di una prima occupazione.

Spina dorsale del nuovo sistema è il collocamento pubblico, così come riorganizzato dal D. Lgs. 297/2002, integrato tuttavia da agenzie per il lavoro private, che dovranno non solo competere ma anche cooperare con gli operatori pubblici.

Alle agenzie per il lavoro private è stato tolto il vecchio vincolo dell’oggetto sociale esclusivo.



Le agenzie per il lavoro private possono svolgere le seguenti attività:

1. Somministrazione di lavoro, cioè fornitura professionale di manodopera, a tempo indeterminato (staff-leasing) o a termine (lavoro temporaneo o interinale).

2. Intermediazione, che comprende una serie di servizi destinati a favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro (collocamento), come, tra l’altro la raccolta dei curricula dei potenziali lavoratori, la costituzione della relativa banca dati, la promozione e la gestione dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro, l’orientamento professionale, la progettazione e la gestione di attività finalizzate alla formazione dei lavoratori.



3. Ricerca e selezione del personale, vale a dire attività di consulenza finalizzata alla individuazione dei profili professionali richiesti dalle imprese committenti, come analisi dell’organizzazione dell’impresa committente per individuare e definire le sue esigenze, la definizione del profilo di competenze e capacità della candidatura ideale, ricerca delle candidature attraverso più canali di reclutamento, valutazione delle candidature attraverso diversi strumenti selettivi, formazione e assistenza nella fase di inserimento dei candidati.

4. Supporto alla ricollocazione professionale, che include tutte quelle attività effettuate su incarico delle imprese committenti, anche in base ad accordi sindacali, finalizzate alla ricollocazione di manodopera sul mercato del lavoro.


Riassumendo….

Attività svolte dalle agenzie peril lavoro private

Attività svolte dalle agenzie peril lavoro private

Somministrazione di lavoro:

Staff-leasingLavoro a termine

Somministrazione di lavoro:

Staff-leasingLavoro a termine

Intermediazione tradomanda e offerta

di lavoro

Intermediazione tradomanda e offerta

di lavoro

Ricerca e selezionedel personale

Ricerca e selezionedel personale

Supporto allaricollocazioneprofessionale

Supporto allaricollocazioneprofessionale


I requisiti delle agenzie per il lavoro private

Richiedere l’iscrizione a un albo istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Il Ministero rilascia, entro 60 giorni dalla richiesta, un’autorizzazione provvisoria che, dopo due anni, diventa definitiva in caso di corretto funzionamento dell’agenzia.

L’autorizzazione viene rilasciata previo accertamento di determinati requisiti giuridici e finanziari.

Devono essere costituite nella forma di società di capitali o cooperative (limitatamente ai punti 3 e 4 è ammessa anche la forma di società di persone).

Devono avere sede legale o almeno una dipendenza nel territorio dello Stato italiano o di un altro stato UE


I requisiti delle agenzie per il lavoro private

Devono disporre di locali idonei e di adeguate competenze professionali, dimostrabili per titoli o per specifiche esperienze nel settore delle HR o delle relazioni industriali.

Agli amministratori, ai soci accomandatari e ai massimi dirigenti è richiesta l’assenza di condanne penali, anche non definitive.

Ulteriori requisiti (ad esempio ammontare minimo del capitale sociale versato), più onerosi per le agenzie di somministrazione di lavoro e via via meno per le altre sono richiesti a seconda del tipo di attività svolta.

Le agenzie di somministrazione di lavoro, una volta ottenuta l’autorizzazione, possono svolgere anche tutte le altre attività.

Le agenzie di intermediazione possono svolgere anche attività di ricerca e selezione del personale e supporto alla ricollocazione professionale solo con distinte divisioni operative.


Altri soggetti

Sul mercato del lavoro, tuttavia, possono operare anche altri soggetti, per i quali l’autorizzazione deriva direttamente dalla legge, senza necessità di iscrizione all’albo.

Infatti possono svolgere attività di intermediazione, a condizione di operare senza fini di lucro:

I comuni, le camere di commercio

Le università pubbliche e private e gli istituti di scuola secondaria superiore statali e paritari

Le associazioni dei datori di lavoro e i sindacati dei lavoratori

I consulenti del lavoro (solamente in forma associata)


Regole e divieti

La normativa, per evitare abusi e prevaricazioni a danno dei lavoratori,pone a carico di tutti gli operatori, pubblici e privati, una serie di regole e divieti.

Le agenzie per il lavoro e gli altri operatori devono assicurare ai lavoratori il diritto, nel rispetto della privacy, di indicare i soggetti ai quali i propri dati devono essere comunicati.

Agli operatori è fatto divieto di effettuare annunci e comunicazioni pubblicitarie in forma anonima.

Agli operatori è fatto anche divieto di effettuare qualsiasi trattamento dati o preselezione sulla base delle opinioni, dell’affiliazione sindacale o politica e delle condizioni personali del lavoratore.


La Borsa continua nazionale del lavoro

Tutti gli operatori,pubblici e privati, hanno l’obbligo di connessione alla Borsa continua nazionale del lavoro.

La Borsa è una banca dati on line che contiene domande e offerte di lavoro a livello nazionale e regionale.

I dati provengono non solo dagli operatori, autorizzati e accreditati, e dai Centri per l’impiego pubblici, ma anche dagli stessi lavoratori e dalle imprese, che possono inserire direttamente, tramite internet, senza rivolgersi ad alcun intermediario, nuove candidature e richieste di personale.

La Borsa continua nazionale del lavoro si trova sul sito www.borsalavoro.it

http://www.borsalavoro.it/



Aumento della

flessibilità

Modifica deicontratti esistenti

Nuovetipologie

contrattuali

Part-timeLavoro

a progettoStaff-leasing

Lavoro intermittente(a chiamata)

Job-sharingLavoro

accessorio

Il secondo pilastro: l’aumento della flessibilità del lavoro


La somministrazione di lavoro

Il d.lgs. 276/03 ha abrogato la precedente disciplina sul lavoro interinale, introdotta dalla legge 196/97, per disciplinare il più ampio contratto di somministrazione di lavoro.

La somministrazione di lavoro è quel contratto, stipulato in forma scritta, mediante il quale un soggetto autorizzato (somministratore, un’impresa del settore terziario appositamente specializzata) attua la cessione professionale di manodopera a tempo determinato o indeterminato nei confronti di un altro soggetto (utilizzatore) e dietro sua richiesta.

Per tutta la durata del contratto i lavoratori, che sono dipendenti dell’impresa somministratrice, svolgono la loro attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’impresa utilizzatrice.


Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato o staff-leasing

È ammesso soltanto nei casi tassativamente indicati dalla legge:

Consulenza e assistenza nel settore informatico

Servizi di pulizia, custodia e portineria

Trasporto di persone, macchinari e merci da e per lo stabilimento

Gestione di biblioteche, parchi,musei, archivi, magazzini e servizi di economato

Attività di gestione,ricerca, selezione del personale e consulenza direzionale


Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato o staff-leasing

Attività di marketing e analisi di mercato

Gestione di call center

Costruzioni edilizie all’interno di stabilimenti

Installazione o smontaggio di impianti

Il rapporto tra somministratore e lavoratori è regolato dal codice civile e dalle leggi speciali in materia di lavoro.

Nei periodi in cui i lavoratori non svolgono la prestazione presso un utilizzatore rimangono a disposizione del somministratore ricevendo un’indennità mensile di disponibilità.


È invece ammesso anche per lo svolgimento delle attività tipiche dell’impresa a condizione che sia giustificato da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

I rapporti tra impresa somministratrice e lavoratori sono regolati dalla normativa, per quanto compatibile, sui contratti di lavoro a termine.

I limiti quantitativi alla utilizzazione di lavoratori a tempo determinato presso ciascun settore produttivo vengono stabiliti dalla contrattazione collettiva.

Il contratto di somministrazione di lavoro, sia a tempo determinato o indeterminato, è vietato per la sostituzione di lavoratori in sciopero.

Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato


I lavoratori affittati hanno diritto:

a un trattamento economico e normativo non inferiore, a parità di mansioni svolte, a quello dei dipendenti di pari livello dell’impresa utilizzatrice;

a fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’impresa utilizzatrice;

ai diritti sindacali.

La retribuzione e tutti gli oneri previdenziali, assicurativi e assistenziali sono a carico del somministratore. Per l’utilizzatore, tuttavia, sussiste una responsabilità solidale in caso di mancato pagamento.

Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato


È quel contratto di natura subordinata mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione, obbligandosi o no a rispondere alla chiamata di un datore di lavoro, che lo utilizza per prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze determinate dalla contrattazione collettiva.

Il contratto può comunque essere subito applicato nei confronti dei disoccupati con meno di 25 anni di età e nei confronti dei lavoratori con più di 45 anni che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti in liste di mobilità o collocamento.

Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e può essere anche a tempo determinato. Il lavoratore garantisce la sua disponibilità al datore di lavoro con il preavviso di almeno un giorno lavorativo.

Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata


Per i periodi non lavorati matura un’indennità di disponibilità, la cui misura è stabilita dalla contrattazione collettiva.

Ogni rifiuto ingiustificato di rispondere a una chiamata può comportare la risoluzione del contratto oltre a un congruo risarcimento del danno.

Nel caso in cui il lavoratore si ammali o sia vittima di un evento che gli renda impossibile rispondere alla chiamata, deve informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento, durante il quale perde l’indennità di disponibilità.

Il lavoro intermittente è vietato nelle stesse situazioni previste per lo staff-leasing.

Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata


È quel contratto mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica e identica obbligazione lavorativa.

Con il job-sharing due lavoratori si suddividono un’unica prestazione lavorativa, determinando discrezionalmente le sostituzioni reciproche e la modifica consensuale della collocazione temporale dell’orario di lavoro, avendo comunque l’obbligo di comunicare al datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, l’orario di ciascuno dei coobbligati.

L’obbligazione solidale fa sì che ogni lavoratore sia direttamente e personalmente responsabile dell’adempimento dell’intera prestazione lavorativa, senza che questo impedisca che l’obbligazione possa essere estinta dall’adempimento di un solo lavoratore.

Il contratto di lavoro ripartito (job-sharing)


Ai sensi dell’art.1256 del codice civile, il contratto si estingue in caso di impossibilità a fornire la prestazione da parte di entrambi i lavoratori.

Anche le dimissioni o il licenziamento di uno dei coobbligati comportano l’estinzione dell’intero contratto, fatto salvo il caso in cui, su richiesta del datore di lavoro,l’altro lavoratore si renda disponibile ad adempiere all’obbligazione.

I lavoratori in job-sharing ricevono lo stesso trattamento dei lavoratori dell’impresa di pari livello, ovviamente ripartito tra loro in proporzione alle ore effettivamente svolte.

Fatto salvo quanto sopra, il d.lgs. 276/03 rinvia la completa regolamentazione del lavoro ripartito alla contrattazione collettiva.

Il contratto di lavoro ripartito (job-sharing)


Viene applicato a prestazioni lavorative del tutto occasionali che, anche nei confronti di più committenti e nel corso di un anno solare, abbiano una durata complessiva e unaretribuzione rispettivamente non superiori a 30 giorni e a € 3.000.

Possono stipulare contratti di lavoro accessorio soggetti a rischio di esclusione sociale onon ancora entrati nel mercato del lavoro o in procinto di uscirne come:

disoccupati da oltre un annocasalinghestudentipensionatidisabilisoggetti in comunità di recuperolavoratori extracomunitari in possesso di regolare permesso di soggiorno nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro.

Il contratto di lavoro accessorio


Tali soggetti devono comunicare la propria disponibilità ai servizi per l’impiego dellaProvincia o agli operatori accreditati dalla Regione.

Le attività lavorative oggetto di contratti di lavoro accessorio sono:

I piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l’assistenza domiciliare ai bambini, agli anziani e agli ammalatiL’insegnamento privato supplementareI piccoli lavori di giardinaggio, La pulizia e di manutenzione e manutenzione di edifici e monumentiLa realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali e caritatevoliLa collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza o solidarietà.



Dalla tipologia dei lavori ammessi si desume che beneficiari del lavoro accessorio dovrebbero essere le famiglie e gli enti senza fine di lucro, con esclusione delle imprese.

Chi intende usufruire di una prestazione di lavoro accessorio deve acquistare presso le rivendite autorizzate appositi buoni da € 7,50 ciascuno.

Il beneficiario del lavoro accessorio consegna un buono al lavoratore per ogni ora lavorata. Il lavoratore, a sua volta, può riscuotere i buoni presso apposite società concessionarie,percependo al netto € 5,80 per ogni buono.

La società concessionaria della riscossione deve registrare i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore, versando per ogni buono i contributi all’INPS per € 1,00 e all’INAIL per € 0,50, mentre trattiene i restanti € 0,20 a titolo di rimborso spese.



Il d.lgs. 276/03 punta a un’incentivazione del part-time, eliminando una serie di rigidità burocratiche che sino ad ora ne avevano impedito la diffusione.

Nel part-time orizzontale, la cui riduzione riguarda l’orario giornaliero, al datore di lavoro viene concessa la facoltà di richiedere prestazioni supplementari, cioè prestazioni lavorative oltre l’orario ridotto concordato, nei limiti stabiliti dalla contrattazione collettiva.

Il lavoratore che rifiuta la prestazione supplementare può subire sanzioni disciplinari, ma non il licenziamento.

Qualora non regolamentata dalla contrattazione collettiva, l’effettuazione di lavoro supplementare è subordinata al consenso del lavoratore.

Il part-time


Nel part-time verticale (prestazione svolta a tempo pieno soltanto in alcuni giorni della settimana) o misto (derivante dalla combinazione del part-time orizzontale e verticale) il datore di lavoro può richiedere prestazioni di lavoro straordinarie, a cui si applica la disciplina vigente.

Le parti, tramite la contrattazione collettiva, possono anche concordare clausole elastiche e flessibili.

In tali casi al lavoratore, che deve sempre esprimere il suo consenso con patto scritto, spettano sia un preavviso di almeno due giorni lavorativi, sia il diritto a un compenso specifico, stabilito dalla contrattazione collettiva.

Il part-time


È quel contratto finalizzato all’esecuzione di un progetto specifico o di un programma di lavoro o fasi di esso, determinati dall’impresa committente ma gestiti autonomamente dal collaboratore avvalendosi dell’organizzazione dello stesso committente.

I rapporti che saranno instaurati senza l’individuazione di uno specifico programma o progetto saranno considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dal momento della loro costituzione.

Il contratto di lavoro a progetto deve essere stipulato in forma scritta e, tra l’altro, deve contenere l’indicazione del progetto o programma di lavoro e la durata, determinata o determinabile, della prestazione lavorativa.

Esso si estingue al momento della realizzazione del progetto o programma o, prima della scadenza del termine, per giusta causa.

Il lavoro a progetto


È escluso che il contratto possa riguardare:

le professioni intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;

le collaborazioni coordinate e continuative rese in favore delle società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionale e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal Coni.

Inoltre non possono stipulare contratti di lavoro a progetto gli amministratori e i sindaci di società, i partecipanti a collegi e commissioni e i pensionati di vecchiaia.



Il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti, ma non deve compiere azioni in concorrenza con gli stessi e, in ogni caso, diffondere notizie e commenti circa la realizzazione dei progetti.

In caso di malattia o infortunio del collaboratore il rapporto rimane sospeso, senza erogazione del compenso.

La sospensione non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza.

Il committente può comunque recedere se la sospensione si prolunga per un periodo superiore a 1/6 dell’originaria durata contrattuale o perpiù di 30 giorni per i contratti di durata determinabile.



Anche in caso di gravidanza il rapporto non si estingue, ma la scadenza iniziale viene prorogata di 180 giorni.

Non rientrano nel lavoro a progetto ma nel lavoro occasionale le prestazioni lavorative rese nei confronti dello stesso committente di durata non superiore a 30 giorni e con una retribuzione non superiore a € 5.000 nel corso si un anno solare.



Tanto per capire……..

LAVORO ACCESSORIO LAVORO OCCASIONALE LAVORO A PROGETTO

Attività lavorativa di tipo occasionale resa da soggetti a rischio di esclusione sociale o non entrati nel mercato del lavoro o in procinto di uscirne.

La legge specifica tutte le attività che possono essere oggetto di lavoro accessorio

Le attività, anche se svolte a favore di più committenti, non possono superare la durata di 30 giorni e i 3.000 euro di compenso nel corso dello stesso anno solare.

Attività svolta a favore dello stesso committente di durata non superiore a 30 giorni e di retribuzione non superiore a 5.000 euro, sempre nel corso dello stesso anno solare.

Le legge non specifica né i soggetti che possono effettuare la prestazione lavorativa né le attività oggetto di lavoro occasionale.

Attività che deve essere ricondotta a uno specifico programma o progetto.

L’attività svolta a favore dello stesso committente deve avere una durata superiore a 30 giorni e una retribuzione superiore a 5.000 euro, sempre nel corso dello steso anno solare.


Il terzo pilastro: la formazione permanente dei lavoratori


Formazione permanente

ApprendistatoContratto diinserimento

Tirocinioestivo


L’apprendistato

Il d.lgs. 276/03 si limita a dettare regole di carattere generale, rinviando i contenuti di carattere formativo a una successiva regolamentazione regionale.

Il d.lgs. 276/03 distingue tre tipologie di contratto di apprendistato:

1. Apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, riservato ai giovani e agli adolescenti che abbiano compiuto i quindici anni, utilizzabile in tutti i settori di attività, purchè finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale.

2. Apprendistato professionalizzante, finalizzato al conseguimento di una qualifica attraverso la formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base.

3. Apprendistato per l’acquisizione di un diploma a livello di scuola secondaria o per percorsi di alta formazione, anche universitari, riservato a soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni. Tale contratto si inseriva nell’ambito della “riforma Moratti” della scuola.


È un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato che, mediante la definizione,con il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento finalizzato a garantire l’adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, mira all’inserimento o al reinserimento nel mercato del lavoro di:

giovani di età compresa tra diciotto e ventinove anni

determinati soggetti svantaggiati, come disoccupati di lunga durata con età da ventinove anni a trentadue anni,

lavoratori con più di cinquanta anni di età privi del posto di lavoro,

lavoratori che desiderino rientrare nel mercato del lavoro dopo una sosta di almeno due anni,

donne di qualsiasi età residenti in zone a elevata disoccupazione femminile,

persone affette da gravi handicap fisici, mentali o psichici.

Il contratto ha una durata compresa tra nove e diciotto mesi.

Il contratto di inserimento


Sono riservati ai giovani studenti e hanno scopo formativo e di addestramento pratico.

I tirocini hanno una durata non superiore a tre mesi e possono svolgersi nel periodo compreso tra la fine dell’anno accademico o scolastico e il successivo inizio delle lezioni.

Per la stipulazione del contratto non sono previsti limiti numerici massimi per azienda o ente, salvo che i contratti collettivi stabiliscano diversamente.

Le borse di lavoro eventualmente erogate a favore del tirocinante non possono superare l’importo mensile di € 600.

I tirocini estivi di orientamento


Allo scopo di prevenire l’adozione di forme di lavoro irregolare e di ridurre il contenzioso nei rapporti di lavoro, il d.lgs. 276/03 consente alle parti di certificare volontariamente i contratti conclusi presso apposite Commissioni di certificazione.

La certificazione è un atto di natura amministrativa che conferisce “certezza pubblica” alle scelte proposte dalle parti.

Le Commissioni di certificazione verranno istituite presso le Direzioni provinciali del lavoro, gli enti bilaterali, le Province, le università pubbliche e private, comprese le fondazioni universitarie.

Potranno essere oggetto di certificazione i contratti di somministrazione, i contratti di lavoro intermittente, ripartito,part-time, a progetto, e i contratti di associazione in partecipazione.

La certificazione dei contratti


F I N E


Bibliografia “Come cambia il mercato del lavoro” di Stefano Rascioni, in “Esercitazioni svolte e materiali di Economia aziendale” Tramontana Editore Milano 2004

D.Lgs. 276/03 http://www.parlamento.it/leggi/deleghe/03276dl.htm

http://www.parlamento.it/leggi/deleghe/03276dl.htm

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