La riforma del mercato del lavoro

LA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO

Legge 28 giugno 2012 , n. 92

con le modifiche introdotte dalla legge 9 agosto 2013, n. 99di conversione del decreto-legge 28 giugno 2013, n. 76di conversione del decreto-legge 28 giugno 2013, n. 76

Palermo – 18 febbraio 2014

La Riforma del mercato del lavoro

Legge 28 giugno 2012, n. 92 e s.m.i.

Art. 1 - Disposizioni generali, tipologie contrattuali e disciplina in tema di flessibilità in uscita e tutele del lavoratore

Finalità del provvedimento:Finalità del provvedimento:Finalità del provvedimento:Finalità del provvedimento:

-realizzare un mercato del lavoro “inclusivo e dinamico”;-il lavoro subordinato a T.I. quale forma comune di

rapporto di lavoro e quindi “contratto dominante”;-valorizzare l’apprendistato come modalità

prevalente per l’ingresso dei Giovani nel MdL;prevalente per l’ingresso dei Giovani nel MdL;

- redistribuire in modo più equo le tutele dell’impiego

(contrastando la flessibilità malata e revisionando le norme sui licenziamenti);

2La Riforma del mercato del lavoro

segue Finalità del provvedimentoFinalità del provvedimento:



- rendere più efficiente ed equo l’assetto degli

ammortizzatori sociali e politiche attive del lavoro;-contrastare l’elusione contributiva e fiscale nell’utilizzo

di taluni istituti contrattuali;

- promuovere maggiore inclusione di donne e di

lavoratori ultracinquantenni nella vita economica;

- promuovere nuove modalità partecipative di relazioni - promuovere nuove modalità partecipative di relazioni

industriali secondo gli indirizzi europei per migliorare la

competitività delle imprese.


Art. 1 – Sistema di Monitoraggio e Valutazione



Vengono istituiti un sistema di Monitoraggio e di

valutazione delle misure (a cura di Istat e Sistan – sistema

statistico nazionale) con il concorso delle parti sociali ad

una banca dati informatizzata anonima, a cura di Inps e

Istat ai fini della ricerca scientifica.


Art. 1 – Rapporti di lavoro P.A.



Eventuale applicabilità della legge al settore pubblico verrà

valutata a seguito di un confronto tra dipartimento della

Funzione Pubblica e OO.SS. maggiormente rappresentative,

nell’ambito del quale saranno definiti misure, modalità e

tempi di attuazione, nonché lo strumento legislativo datempi di attuazione, nonché lo strumento legislativo da

utilizzare, comprese le relative modifiche da apportare al

D.Lgs. 165/2001.


La legge di conversione 9 agosto 2013, n. 99 del decreto-legge 28

Art. 1 – Tipologie contrattuali



giugno 2013, n. 76 semplifica quanto previsto dalla legge n. 92 sullapossibilità di contratto senza causale.

Non è più richiesto il requisito della causale ( le ragioni di caratteretecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo):

-nell'ipotesi di primo rapporto a tempo determinato, di durata nonsuperiore a 12 mesi, comprensivi di proroga (come specificato nellaconversione in legge), compreso il caso di prima missioneconversione in legge), compreso il caso di prima missione

nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato;-in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, ancheaziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei

datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul pianonazionale.


-Si allargano in questo modo gli spazi della contrattazione collettiva,anche di secondo livello, che può stabilire autonomamente l’assenza




anche di secondo livello, che può stabilire autonomamente l’assenzadi causale;

-Viene abrogata la norma che stabiliva l’impossibilità di prorogare ilcontratto a termine stipulato senza causale.-Viene estesa al contratto a-causale la sanzione della trasformazione

a tempo indeterminato in caso di continuazione oltre 30 giorni ovverooltre 50 giorni (a seconda della durata inferiore o superiore a seimesi) nonché in caso di superamento della durata complessiva di 36mesi) nonché in caso di superamento della durata complessiva di 36

mesi.- Viene eliminato l’obbligo da parte del datore di lavoro di comunicareal Centro per l’impiego la continuazione del rapporto entro i limiti ditolleranza di 30 e 50 giorni visti sopra.


Per quanto riguarda la questione degli intervalli tra un contratto a




Per quanto riguarda la questione degli intervalli tra un contratto atermine e il successivo:- viene eliminato l’allungamento previsto dalla legge n.92, riportando

i periodi minimi che devono decorrere, pena la trasformazione atempo indeterminato, tra un contratto e l’altro a dieci giorni e ventigiorni (nei casi di contratti di durata rispettivamente inferiore o

superiore a 6 mesi).- La norma che vieta due assunzioni successive a termine, cioèsenza alcun giorno di interruzione, non trova applicazione neisenza alcun giorno di interruzione, non trova applicazione nei

confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali nonché inrelazione alle ipotesi individuate dai contratti collettivi, ancheaziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali

comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.


-I limiti quantitativi stabiliti dai contratti collettivi




-I limiti quantitativi stabiliti dai contratti collettivi

riguardano tutti i contratti a termine, compresi i contrattisenza causale;

-dal 1° gennaio 2013 l’impugnazione di licenziamentiavvenuti per la nullità del termine apposto ai contrattidovrà avvenire entro 120 giorni, ed il deposito del ricorso

entro 180gg.;-viene specificato il contenuto dell’art. 32 comma 5 L.-viene specificato il contenuto dell’art. 32 comma 5 L.183/2010 riguardo al risarcimento (da 2,5 a 12 mensilità)

oltre alla conversione del contratto a tempoindeterminato per il torto subito dal lavoratore;





-viene prevista la misura dell’1,4% della retribuzione,quale contributo aggiuntivo a carico dei datori di lavoro

per gli ammortizzatori sociali;-tale contributo non è dovuto nel caso di assunzioni in

sostituzione o per attività stagionali;

-il contributo è restituito in caso di conversione del rapporto a-il contributo è restituito in caso di conversione del rapporto a

tempo indeterminato, nel limite delle ultime 6 mensilità

pagate.


-Nei casi di licenziamento per motivazioni economiche, la




-Nei casi di licenziamento per motivazioni economiche, laprocedura di conciliazione obbligatoria e preventiva non trovaapplicazione in presenza di licenziamento per superamento del

periodo di comporto nonché per i licenziamenti e le interruzionidi contratto a tempo indeterminato di cui all'articolo 2, comma34. della legge 28 giugno 2012. n. 92 (cambi di appalto con

continuazione della attività in applicazione di clausola sociale

contrattuale e chiusura di cantiere);contrattuale e chiusura di cantiere);-Viene chiarito, positivamente, che la mancata presentazione

di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione saràvalutata dal giudice nel corso del processo.


Le novità principali sul “Contratto a tempo determinato”



Disciplina Le regole prima della riforma Dopo la riformaDisciplina Le regole prima della riforma Dopo la riforma

CausaleSempre necessaria per ogni

assunzione a termine

Non richiesta per:

-Il primo contratto a termine

di durata non superiore a 12

mesi, comprensivi di proroga;

-In ogni alta ipotesi prevista

dai contratti nazionali e/o

aziendali


aziendali





Durata Massima36 mesi senza contare i periodi

di somministrazione a termine

36 mesi contando anche i

periodi di somministrazione a

termine

Prosecuzione

oltre il termine

Consentita per massimo:

- 20 giorni, se il contratto ha

durata fino a 6 mesi;


Consentita per massimo:





oltre il termine- 30 giorni, se il contratto ha

durata oltre 6 mesi.






Disciplina Le regole prima della riforma Dopo la riforma

Comunicazione

prosecuzione

lavoro al centro

per l’impiego

Non dovuta Non dovuta


per l’impiego





Riassunzione a

termine

Consentita dopo:

-10 giorni, se il contratto ha



Consentita dopo:

-10 giorni, se il contratto ha




Senza limiti temporali:



durata oltre 6 mesi.Senza limiti temporali:

-Lavoratori stagionali,

-Casi previsti dai Contratti

nazionali ed aziendali.




DisciplinaLe regole prima della

riformaDopo la riformaDisciplina

riformaDopo la riforma

Ricorso per la

nullità del

termine

-Impugnazione entro 60 gg.

-Deposito ricorso entro

270 gg.

- Impugnazione entro

120 gg.

- Deposito ricorso entro

180 gg.

- previsto in misura dello

1,4% salvo che nel caso di

assunzioni in sostituzione o


Contributo

aggiuntivo per

ammortizzatori

- non previsto

assunzioni in sostituzione o

per attività stagionali. Il

contributo è restituito in

caso di conversione del

rapporto a T.I., nel limite

delle ultime 6 mensilità

pagate

Le novità principali sul “Contratto di inserimento”



- vengono aboliti gli artt. 54, 55, 56, 57, 58 e 59 del Dlgs

276/2003 sancendo così la fine del contratto di

inserimento;

-Vengono altresì salvaguardati però le assunzioni effettuate-Vengono altresì salvaguardati però le assunzioni effettuate

con questo strumento, fino al 31/12/2012.


- Viene inserita una durata minima del contratto di

Le novità principali sul “Contratto di Apprendistato”



- Viene inserita una durata minima del contratto di

apprendistato di 6 mesi, fatti salvi i contratti stipulati per

attività stagionali;

- Se le parti manifestano la volontà di recedere dal contratto,

nel periodo di preavviso continua ad applicarsi il contratto di

apprendistato;

-A partire dal 1° gennaio 2013 il numero delle assunzioniche un datore di lavoro può operare in rapporto agliche un datore di lavoro può operare in rapporto aglispecializzati e/o qualificati presenti in azienda, è di 3 a 2.

Mentre il rapporto rimane di 1 a 1 per i datori di lavoroche occupano meno di 10 addetti. Rimane il rapporto di 3specializzati e 3 apprendisti;


- non possono essere assunti apprendisti con contratto di




- non possono essere assunti apprendisti con contratto di

somministrazione a T.D., mentre è possibile assumere con

contratto di somministrazione a T.I.;

- L’assunzione di nuovi apprendisti è possibile se risultano

stabilizzati la metà dei rapporti di apprendistato svolti nell’ultimo

triennio. In ogni caso, è data facoltà di attivare un nuovo

apprendistato;

-per i primi 36 mesi dall’entrata in vigore della riforma, il

vincolo è ridotto dal 50 al 30%;

--sono esclusi da queste clausole i datori di lavoro chehanno fino a 10 dipendenti;





-dal 1° gennaio 2013, sugli apprendisti è dovuta anche

l’aliquota dell’1,31% per gli ammortizzatori (ASPI);

-dal 1° gennaio 2013 in caso di mancata stabilizzazione

dell’apprendista, il datore di lavoro dovrà pagare all’Inps un

contributo pari al 50% dell’indennità mensile ASPI per ogni 12

mesi di anzianità del lavoratore negli ultimi 3 anni;mesi di anzianità del lavoratore negli ultimi 3 anni;

- tale contributo non è dovuto in caso di dimissioni del

lavoratore o recesso del datore per giusta causa.





L’art. 9, comma 3, della legge 99/2013 introduce un

comma 2 bis all’art. 3 del D.Lgs. n. 167/2011, stabilendo:

-che è possibile trasformare i contratti di apprendistato

per la qualifica o diploma professionale, allo scopo diconseguire la qualifica professionale ai fini contrattuali, incontratto di apprendistato professionalizzante o contratto

di mestiere;di mestiere;

-la durata massima complessiva dei due periodi di

apprendistato non può eccedere quella individuata dallacontrattazione collettiva.






Durata minima Non prevista 6 mesi

Rapporto tra

apprendisti e

lavoratori

qualificati

1:1

Dal 1° gennaio 2013 il

rapporto di 3 a 2; deroga per

datori di lavoro fino a 10

dipendenti il rapporto è di 1


qualificatidipendenti il rapporto è di 1

a 1





Stabilizzazione

per nuove

assunzioni

Vincolo non previsto

L’assunzione di nuovi

apprendisti è possibile se

risultano già stabilizzati la

metà degli apprendisti

nell’ultimo triennio. In ogni

caso è data facoltà di

attivare 1 apprendistato:

-Per i primi 36 mesi il vincolo


-Per i primi 36 mesi il vincolo

è ridotto dal 50% al 30%

- sono esclusi i datori di

lavoro con 10 dipendenti





riformaDopo la riformaDisciplina


Contributi per

ammortizzatori

Si versa l’aliquota

unica agevolata

Dal 1° gennaio 2013 è dovuta sugli

apprendisti una aliquota dell’1,31%

(ASPI)

Contributo per

risoluzione del

Dal 1° gennaio 2013, in caso di mancata

stabilizzazione è dovuto un contributo

all’INPS pari al 50% dell’indennità

mensile ASPI per ogni 12 mesi di


risoluzione del

rapporto di

apprendistato

Non previstomensile ASPI per ogni 12 mesi di

anzianità del lavoratore negli ultimi 3

anni. Contributo non dovuto in caso di

dimissioni del lavoratore o recesso del

datore di lavoro per giusta causa

Le novità principali sul “Contratto di lavoro Part-Time”



Vengono introdotte sostanzialmente due modifiche al

D.L. 61/2000:

* il diritto del lavoratore a vedere inserito nel CCNL “le

condizioni e modalità per richiedere l’eliminazione o la

modifica delle clausole flessibili ed elastiche previste dal

CCNL;CCNL;

* viene riconosciuta ai lavoratori studenti e ai lavoratori

affetti da patologie oncologiche la possibilità di revocare il

consenso alle clausole flessibili ed elastiche.


Le novità principali sul “Contratto di lavoro

Intermittente o a chiamata”



- il lavoro discontinuo introdotto dal DLgs 276/2003 definito

dai CCNL, in base alle esigenze, per periodi (settimane – mesi

– anni) viene modificato (art. 34 e 35 DLGs 276/2003) così di

seguito:

* viene introdotta la obbligatorietà dell’indennità di

disponibilità da corrispondere comunque indipendentementedisponibilità da corrispondere comunque indipendentemente

dalla chiamata;

* viene ampliato il limite di età per l’utilizzo di questo

istituto, comprendendo soggetti sotto i 25 anni e sopra i 55

(non più 45);


Le novità principali sul “Contratto di lavoro Intermittente o

a chiamata”



* viene introdotta l’obbligatorietà della comunicazione della

durata del lavoro, alla Direzione territoriale del lavoro mediante

Sms, Fax o posta elettronica prima della prestazione, con

sanzioni dai 400 ai 2.400 € in caso di omissione;

* i contratti già sottoscritti, ma non compatibili con le nuove

disposizioni cessano gli effetti, decorsi 12 mesi dalla data didisposizioni cessano gli effetti, decorsi 12 mesi dalla data di

entrata in vigore della legge.



a chiamata”



-La legge 99/2013 introduce, con l’eccezione dei settori del

turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, un limitemassimo di utilizzo per il contratto di lavoro intermittente;

-Per ciascun lavoratore, esso è pari a 400 giornate di effettivolavoro nell'arco di 3 anni solari con lo stesso datore di lavoro.

-In caso di superamento di tale periodo il rapporto si trasforma

in contratto a tempo pieno e indeterminato. Si computanoin contratto a tempo pieno e indeterminato. Si computanoesclusivamente le giornate di effettivo lavoro prestate dopo

l'entrata in vigore della presente disposizione.

-Restano fermi i presupposti per l’instaurazione del rapporto dilavoro.



a chiamata”




Indennità di

disponibilità

Corrisposta solo per risposta

alle chiamate al lavoro

Obbligo di corrisponderla

indipendentemente alla

chiamata

Ambito

soggettivo di

Il contratto è stipulabile in

ogni caso con soggetti di età

inferiore ai 25 anni o

Il contratto è stipulabile con

soggetti sotto i 25 anni e


soggettivo di

applicazione

inferiore ai 25 anni o

superiore ai 45 anni anche se

pensionati

soggetti sotto i 25 anni e

sopra i 55 anni


a chiamata”




Ambito oggettivo

di applicazione

Previsti i periodi specifici di

ricorso al lavoro intermittente

(fine settimana, vacanze estive,

pasquali e natalizie)

Abrogata la previsione di periodi

specifici di ricorso al lavoro

intermittente

Viene introdotta l’obbligatorietà

della comunicazione della durata

del lavoro non superiore a 30gg.,


Comunicazione di

inizio periodoNon dovuta

del lavoro non superiore a 30gg.,

mediante sms, fax o posta

elettronica, agli UPLMO –

sanzioni per omessa denuncia

400 -2.400€


a chiamata”





Validità

contratti

stipulati

Validi per l’intero periodo

sottoscritti

La validità dei contratti già

sottoscritti hanno effetti

purché compatibili con le

norme nuove. Viceversa

cessano entro 12 mesi dalla

entrata in vigore della


entrata in vigore della

presente legge.

Limite Utilizzo

ulterioreNon esistente

400 giornate di effettivo

lavoro x lavoratore in 3 anni,

con eccezioni settoriali

-Vengono ridotti i margini di utilizzo del lavoro a progetto,

Le novità principali sul “Contratto di lavoro a progetto”



-Vengono ridotti i margini di utilizzo del lavoro a progetto,

attraverso modifiche ad alcuni articoli del DLgs 276/2003;

-I rapporti di Co.Co.Co devono essere riconducibili a uno o più

progetti determinati dal committente e gestiti in maniera

autonoma dal collaboratore;

- il progetto deve essere riconducibile unicamente a progetti

specifici;specifici;

-Il progetto non può consistere in una mera riproposizione

dell’oggetto dell’attività del committente o nello svolgimentodi compiti meramente esecutivi ee ripetitivi;


-Tra gli elementi essenziali del contratto (in forma scritta) è




-Tra gli elementi essenziali del contratto (in forma scritta) è

aggiunto il risultato finale che si intende perseguire;

-i contenuti del contratto scritto (durata,descrizione del

progetto, corrispettivo, ecc.) erano fino ad ora richiesti aisoli fini della prova, mentre ora sono tassativamenterichiesti;

- il compenso fissato in questi casi, non può essere inferiore ai- il compenso fissato in questi casi, non può essere inferiore ai

minimi fissati per settore di attività dai CCNL. In assenza di tali

minimi, non può essere inferiore alle retribuzioni minime

previste dai CCNL applicati nel settore di riferimento;





- le Co.Co.Co. sono considerate rapporti di lavoro

subordinato quando prevedano attività svolte con modalità

analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti

dell’impresa committente, salvo prova contraria a carico del

committente e ad eccezione delle prestazioni ad alta

professionalità.professionalità.






Oggetto del

contratto

-Deve essere riconducibile ad

un progetto, programma di

lavoro o fasi di questo;

- può riguardare anche

l’oggetto delle attività del

committente.

-Deve essere riconducibile

unicamente a progetti

specifici;

- il progetto non può

consistere in una mera

riproposizione dell’oggetto

della attività del

committente o nello

svolgimento di compiti


committente.svolgimento di compiti

esecutivi e ripetitivi.

Forma del

contratto

-Richiesta solo ai fini della

prova-Tassativamente richiesta





Vincolo del

risultatonon previsto

- tra gli elementi essenziali del

contratto (scritto) è aggiunto il

risultato finale da conseguire.

Compenso

- deve essere proporzionato a

quantità e qualità del lavoro

eseguito, e deve tener conto

dei compensi normalmente

corrisposti per analoghe

- non può essere inferiore ai

minimi fissati per settore di

attività dai CCNL. In assenza di

tali minimi, non può essere

inferiore alle retribuzioni


corrisposti per analoghe

prestazioni di lavoro autonomo

nel luogo di esecuzione del

rapporto

inferiore alle retribuzioni

minime previste dai CCNL

applicati al settore di

riferimento.






Presunzione di

subordinazionenon prevista

- Le Co.Co.Co. sono

considerate rapporti di

lavoro subordinato quando

sono analoghe ai lavoratori

delle imprese committenti,

salvo le prestazioni ad alta


salvo le prestazioni ad alta

professionalità.

L’introduzione dell’art. 69 bis nel corpo del Dlgs 276/2003 limita l’utilizzo

improprio delle cosiddette “Partite Iva”.

Le novità principali su “Partite Iva”



improprio delle cosiddette “Partite Iva”.

Esso stabilisce che i titolari di partite iva che eseguano prestazioni

lavorative siano considerati rapporti di Co.Co.Co, salvo prova contraria,

fornita dal committente, qualora decorrano almeno 2 dei seguenti

presupposti:

-la collaborazione abbia una durata inferiore ad almeno 8 mesinell’anno;

-che il corrispettivo percepito anche se fatturato a più soggetti,

costituisca più dell’80% dei corrispettivi dal collaboratorenell’arco dell’anno;

-che il collaboratore disponga di una postazione di lavoro fissapresso una delle sedi del committente.


La presunzione di cui sopra non opera qualora la prestazione lavorativa

presenti i seguenti requisiti:

Le novità principali su “Partite Iva”



presenti i seguenti requisiti:

•prestazione connotata da competenze elevate attraverso percorsi

formativi o esperienze pratiche;

•prestazione svolta da soggetto titolare di reddito annuo da lavoro

autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini

versamento contributi (€18.000) vedi art. 1 comma 3 L.233/90;

•attività professionali che richiedono iscrizione ad albi professionali,•attività professionali che richiedono iscrizione ad albi professionali,ruoli stabiliti con decreto Ministeriale.

Dette norme si applicano ai rapporti instaurati successivamente alladata di entrata in vigore della legge 92. Per i rapporti in corso, siapplicano decorsi 12 mesi dalla entrata in vigore della legge.


Associazione in partecipazione con rapporto di lavoro



Con l’aggiunta di un comma all’art. 2549 del Codice Civile,

viene stabilito che qualora il conferimento di un associato

consiste anche in una prestazione di lavoro, il numero degli

associati non può essere superiore a 3, salvo la presenza di

associati con vincoli di parentela entro il 3° grado, o con

affinità entro il 2° grado.

In caso di violazione di questo divieto, qualsiasi rapportodi lavoro con gli associati si considera a tutti gli effetti,lavoro subordinato a T.I..


Associazione in partecipazione con rapporto di lavoro



Sono fatti salvi i contratti in essere alla data di entrata in vigore

della presente legge, siano stati certificati ai sensi dell’art. 75

DLgs 276/2003.

Il rapporto di lavoro degli associati viene altresìconsiderato a T.I. subordinato anche se:

• gli associati non abbiano partecipato agli utili• gli associati non abbiano partecipato agli utili

dell’impresa e non abbiano il rendiconto;

• la prestazione non sia connotata da

competenze elevate acquisite attraversoformazione o esperienza pratica.


Viene esteso a tutti i settori, fatte salve le particolari

Lavoro accessorio



Viene esteso a tutti i settori, fatte salve le particolari

disposizioni per l’agricoltura.

• Il lavoro accessorio si intende attività lavorativa che non da

luogo con riferimento alla totalità dei committenti, a

compensi superiori a € 5.000 nel corso dell’anno solare;

•Il limite che un committente imprenditore commerciale•Il limite che un committente imprenditore commercialeo professionista non può superare è di € 2.000;


L’utilizzo di questo istituto nel settore agricolo è limitativo

Lavoro accessorio



L’utilizzo di questo istituto nel settore agricolo è limitativo

per i seguenti casi:

• attività stagionali effettuate da pensionati e studenti

con meno di 25 anni;

• attività a favore di soggetti con fatturato inferiore a

€7.000;€7.000;

• divieto per gli iscritti negli E.A. dei lavoratori agricoli.


• Il ricorso al lavoro accessorio da parte del committente

Lavoro accessorio



• Il ricorso al lavoro accessorio da parte del committente

pubblico è consentito nel rispetto dei vincoli del patto di

stabilità interno;

• I voucher diventano di riferimento orari, sono numerati

progressivamente e datati, con valore nominale stabilito con

decreto ministeriale dopo confronto con le parti sociali;

• I compensi percepiti con il lavoro accessorio da parte degli• I compensi percepiti con il lavoro accessorio da parte degli

immigrati, saranno computati ai fini del reddito necessari che

gli stessi dovranno dimostrare per il rilascio permesso di

soggiorno;


• La percentuale relativa al versamento contributivo

Lavoro accessorio



• La percentuale relativa al versamento contributivo

previdenziale verrà rideterminata con decreto ministeriale in

base agli incrementi delle aliquote contributive INPS per la

gestione separata;

• I buoni già richiesti al momento dell’entrata in vigore della

legge vengono utilizzati secondo le normative precedenti entro il

31 maggio 2013;

•Sarà emanato un apposito decreto ministeriale per•Sarà emanato un apposito decreto ministeriale perspecificare condizioni, modalità e importi dei buoni orari per

soggetti svantaggiati (disabili, exdetenuti,tossicodipendenti, fruitori di ammortizzatori sociali).


Tirocini Formativi



• Entro il 180 gg. Dall’entrata in vigore della presente legge

la conferenza Stato Regioni dovrà definire le linee guida in

materia di tirocini formativi e di orientamento sulla base

dei seguenti criteri:

• revisione delle discipline dei tirocini formativi con

valorizzazione di altre forme contrattuali a contenutovalorizzazione di altre forme contrattuali a contenuto

formativo;

• prevenire e contrastare l’uso distorto dell’istituto, con

particolare attenzione con cui il tirocinante presta

l’attività;


Tirocini Formativi



•Individuazione degli elementi qualificanti del tirocinio e

degli effetti negativi per la loro assenza;

• riconoscimento di una indennità anche forfettarie;

• In caso di mancata corresponsione dell’indennità

comporta una sanzione variabile da 1.000 ad un massimo

di 6.000 €;di 6.000 €;

•i datori di lavoro pubblici e privati con sedi in piùregioni possono fare riferimento alla sola normativa

della Regione dove è ubicata la sede legale.


Viene introdotto un incentivo per i datori di lavoro che

Incentivi alle assunzioni di percettori di Aspi



Viene introdotto un incentivo per i datori di lavoro che

assumano a tempo pieno e indeterminato lavoratori chefruiscono dell'Assicurazione sociale per l'impiego (ASpI) .

L’incentivo è pari al 50% dell'indennità mensile residuache sarebbe stata corrisposta al lavoratore.

Non spetta per quei lavoratori che siano stati licenziati nei

sei mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso odiverso settore di attività che, al momento deldiverso settore di attività che, al momento dellicenziamento, presenta assetti proprietari

sostanzialmente coincidenti con quelli dell'impresa cheassume.


Viene modificata la Legge 604/66 in materia di licenziamenti individuali,

Disciplina in tema di flessibilità in uscita

e tutela del lavoratore



Viene modificata la Legge 604/66 in materia di licenziamenti individuali,

introducendo una procedura obbligatoria di conciliazione preventiva per

i licenziamenti per motivi economici.

• Viene introdotta l’obbligatorietà che nella comunicazione del

licenziamento devono essere specificati i motivi che lo determinano;

•Viene ridotto da 270 a 180 gg il termine per il deposito al tribunale

dell’impugnazione stragiudiziale;

• Nella comunicazione preventiva che il datore di lavoro devecomunicare alla D.T.L. deve contenere l’intenzione di procedere allicenziamento ed i motivi che o determinano;






•La D.T.L. acquisita la documentazione, comunica al datoredi lavoro e al lavoratore (con comunicazione scritta persottoscrivere compia per ricevuta) entro 7 giorni la datadel territorio di conciliazione, preso la commissioneprovinciale di cui all’art. 410 del C.C.;

• Le parti possono essere assistite da OO.SS., avvocati oconsulenti del lavoro;consulenti del lavoro;

• Le procedure di conciliazione di norma debbonoconcludersi entro 20gg (fatti salvi anche deroghefinalizzate al raggiungimento dell’accordo).


•In caso di legittimo impedimento del lavoratore a





•In caso di legittimo impedimento del lavoratore apresenziare alla conciliazione, la procedura potrà esseresospesa per un massimo di 15 gg.;

• Se fallisce il tentativo di conciliazione o trascorrono itermini, il datore di lavoro può comunicare illicenziamento al lavoratore;

• Se la conciliazione ha esito positivo e prevede larisoluzione consensuale del rapporto di lavoro, può essere

Se la conciliazione ha esito positivo e prevede larisoluzione consensuale del rapporto di lavoro, può essereprevisto al fine di una ricollocazione professionalel’affidamento del lavoratore ad una agenzia del lavoro;






• Il comportamento complessivo delle parti durante la

fase di conciliazione è valutato dal giudice nel caso si

adisca in giudizio;

• il licenziamento produce effetto dal giorno della sua

comunicazione salvo diritto del lavoratore al preavviso, comunicazione salvo diritto del lavoratore al preavviso,

alla relativa indennità sostitutiva e fatti salvi gli effetti

sospensivi in caso di malattia, maternità, infortunio sul

lavoro.


La riforma dei licenziamenti



Il licenziamento individuale

Quando è lecito

In presenza di:

- Giusta causa;

- Giustificato motivo soggettivo (inadempimenti obblighi

contrattuali del lavoratore)

- Giustificato motivo oggettivo (ragioni inerenti all’attività

produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare

funzionamento di essa


funzionamento di essa

La riforma dei licenziamenti



Il licenziamento individuale

Quando è nullo

Se è avvenuto:

- Per ragioni discriminatori (razza, fede, sesso, etc.);

- in concomitanza con il matrimonio;

- in concomitanza di maternità;

- per motivo illecito.

Quando è - Qualora il licenziamento non sia stato comunicato per


Quando è

inefficace

- Qualora il licenziamento non sia stato comunicato per

iscritto.

La riforma dell’art. 18



Tutti i datori di lavoro (a prescindere dalla dimensione)

In caso di

licenziamento

nullo

Il Giudice:

- ordina la reintegrazione nel posto di lavoro (in alternativa il

lavoratore opta ad una indennità pari a 15 mesi di

retribuzione)

- condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno

(retribuzioni perse e comunque non inferiore a 5 mensilità)


(retribuzioni perse e comunque non inferiore a 5 mensilità)




Datori di lavoro fino a 15 dipendenti

In caso di

licenziamento senza

giusta causa o

giustificato motivo

soggettivo e oggettivo

Il datore di lavoro alternativamente è tenuto:

• a riassumere il lavoratore

Oppure

• a risarcirlo con una indennità tra 2,5 e 6 mensilità





Datori di lavoro con più di 15 dipendenti (5 se agricolo)

Nei casi di Il giudice, alternativamente, può stabilire:Nei casi di

licenziamenti:

• senza giusta causa;

• senza giustificato

motivo soggettivo;

• inefficace;

• prima del periodo di

comporto (malattia)

• motivato da inidoneità

Il giudice, alternativamente, può stabilire:

• risarcimento con indennità da 15 a 24 mensilità di

retribuzione

Oppure

(se il lavoratore non ha commesso il fatto

contestatogli o se il fatto era punibile anche con

sanzioni previste dal CCNL)

• reintegrazione nel posto di lavoro; risarcimento


• motivato da inidoneità

fisica o psichica del

lavoratore

• reintegrazione nel posto di lavoro; risarcimento

danno (retribuzioni perse) fino a 12 mesi di

retribuzione, contributi previdenziali e interessi

legali





In caso di

licenziamento lecito

senza giustificato

motivo oggettivo

Il giudice:

• condanna il datore di lavoro al risarcimento del

danno con indennità omnicomprensiva tra 15 e 24

mensilità di retribuzione.


Il licenziamento economico




Quando c’è

giustificato motivo

oggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è

determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva,

all’organizzazione del lavoro e al regolare

funzionamento di essa.

Chi ha l’onere della

prova (motivo

L’onere della prova della sussistenza del giustificato

motivo oggettivo di licenziamento spetta al datore di


prova (motivo

oggettivo)

motivo oggettivo di licenziamento spetta al datore di

lavoro.

Le conseguenze dell’impugnazione del licenziamento



Decisione del giudice Tutele Conseguenze

Il giudice riconosce la

legittimità del

licenziamento

Nessuna Il rapporto è dichiarato chiuso

Il giudice rileva una

manifesta insussistenza Reintegrazione e

Il licenziamento è annullato dal giudice

che di conseguenza:

• ordina la reintegrazione del lavoratore

nel posto di lavoro;

• condanna il datore di lavoro a pagare


manifesta insussistenza

del fatto posto a base

del licenziamento

Reintegrazione e

risarcimento

• condanna il datore di lavoro a pagare

una indennità risarcitoria di importo pari

all’ultima retribuzione e commisurata al

periodo che va dal giorno di

licenziamento a quello del reintegro

(massimo 12 mesi)




Decisione del giudice Tutele Conseguenze

Il giudice rileva altre

ipotesi di illegittimo

licenziamento

Solo

risarcimento

Il rapporto di lavoro è comunque

dichiarato estinto dal giudice tuttavia:

• il lavoratore ha diritto ad un

risarcimento pari a 12/24 mensilità in

relazione all’anzianità del lavoratore ed in

considerazione della forza lavoro

aziendale, dimensioni economiche,


aziendale, dimensioni economiche,

nonché dei comportamenti e condizioni

delle parti (datore di lavoro e lavoratori)




Decisione del giudice Conseguenze

Il giudice, su specifica

istanza del lavoratore,

rileva che il

licenziamento è stato

determinato da ragioni

Si applicano le relative discipline:

• per ragioni discriminatorie, il licenziamento è nullo.

Pertanto c’è reintegrazione nel posto di lavoro e

programmato al lavoratore delle retribuzioni perse;

• per ragioni disciplinari, il giudice decide tra reintegrazione e


determinato da ragioni

discriminatorie o

disciplinari

• per ragioni disciplinari, il giudice decide tra reintegrazione e

pagamento di indennità risarcitoria tra 12 e 24 mensilità

La procedura di licenziamento economico



Quando Che cosa Chi

Prima del

licenziamento

Comunicazione alla direzione territoriale del

lavoro trasmessa per conoscenza al

lavoratore, in cui dichiara di procedere al

licenziamento indicando i motivi, nonché le

eventuali misure di assistenza alla

ricollocazione del lavoratore

Datore di lavoro

Entro 7 giorni


Entro 7 giorni

dal ricevimento

della

comunicazione

Convocazione del lavoratore e del datore di

lavoro per tentativo di conciliazione

Direzione Territoriale

del lavoro

La procedura di licenziamento economico



Quando Che cosa Chi

Entro 20 giorni dalla

convocazione salvo

proroga per volontà

delle parti (datore di

lavoro e lavoratore)

Si esperisce il tentativo di

conciliazione finalizzato a ricercare

soluzioni alternative al licenziamento

Datore di lavoro e

lavoratore presso

Direzione Territoriale

del lavoro

Al termine dei 20 giorni

Se il tentativo di conciliazione fallisce,

il datore di lavoro prosegue e Datore di lavoro


Al termine dei 20 giorniil datore di lavoro prosegue e

comunica al lavoratore il

licenziamento

Datore di lavoro

L’art. 18 nei licenziamenti collettivi



Ipotesi Tutele applicabili

Licenziamento intimato

senza la osservanza

della forma scritta

Il giudice dichiara nullo il licenziamento e:

• ordina la reintegrazione nel posto di lavoro (in alternativa

indennità disoccupazione fino a 12 mensilità)

• condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno

(retribuzioni perse, non inferiore a 5 mensilità)


L’art. 18 nei licenziamenti collettivi



Ipotesi Tutele applicabili

Messa in mobilità con licenziamento

non comunicato con forma scritta al

lavoratore senza rispetto dei termini di

preavviso e non comunicato per iscritto

all’UPLMO

Il Giudice alternativamente stabilisce:

• il risarcimento con indennità da 12 a 24

mensilità di retribuzione;Individuazione dei lavoratori da

collocare in mobilità (e licenziare) in


• reintegrazione nel posto di lavorocollocare in mobilità (e licenziare) in

violazione dei criteri di legge (esigenze

tecnico-produttive, criteri CCNL, carichi

famiglia, ecc.)

La riforma del mercato del lavoro

Government & Nonprofit

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