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a cura di David Trotti

Capire il meccanismo della detassazionee del welfare aziendale

LA DETASSAZIONESPIEGATA A TUTTI

a cura di David Trotti

LA DETASSAZIONE SPIEGATA A TUTTI

Capire il meccanismo della detassazione e del welfare aziendale

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L’AutoreDAVID TROTTI | Pubblicista, Consulente del Lavoro e Presidente Regionale del Gruppo Lazio dell’As-sociazione Italiana per la Direzione del Personale (AIDP).

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INDICE

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INDICE

Pag.

Introduzione ................................................................................................ 5

Parte prima - LA DETASSAZIONE PER I NON ADDETTI AI LAVORI

La detassazione e i fringe benefit per non addetti ai lavori di David Trotti .......... 7

L’ambito soggettivo di applicazione dell’agevolazione .......................................... 7Le retribuzioni agevolabili .............................................................................. 9Utili ........................................................................................................... 10La contrattazione collettiva ............................................................................ 10Importo agevolabile ...................................................................................... 11Beni e servizi (benefit) non soggetti a tassazione............................................... 12Corresponsione di benefit mediante titoli di legittimazione................................... 15Le deroghe ................................................................................................ 16Buoni pasto ................................................................................................ 17Beni e servizi (benefit) erogati in sostituzione di premi ....................................... 17Benefit ...................................................................................................... 18Modalità di applicazione dell’agevolazione ......................................................... 20Efficacia temporale delle nuove disposizioni ...................................................... 20

Parte seconda - LA DETASSAZIONE PER GLI ADDETTI AI LAVORI

da www.consulenza.it

L’Agenzia delle Entrate spiega la nuova detassazione e l’incentivo al welfare aziendale di Rossella Quintavalle - Lunedì, 4 luglio 2016 .................................... 23

Il presupposto della contrattazione collettiva nella detassazionedi Rosario D’Aponte - Martedì, 5 luglio 2016 ................................................... 28

Welfare aziendale: opere e servizi di utilità socialedi Francesco Geria - Mercoledì, 6 luglio 2016 .................................................. 33

Welfare aziendale: prestazioni per servizi di assistenza a familiari anziani o non autosufficienti di Celeste Vivenzi - Mercoledì, 6 luglio 2016 ............................... 43

Benefit: beni e servizi erogati in sostituzione di premidi Edoardo Mancini - Giovedì, 7 luglio 2016 ..................................................... 45

Benefit: la corresponsione mediante titoli di legittimazionedi Luca Furfaro - Giovedì, 7 luglio 2016 ........................................................... 52

Modalità di applicazione della detassazione ed efficacia temporaledi Carmela Di Martino - Venerdì, 8 luglio 2016 ................................................ 55

Il deposito dei contratti collettividi David Trotti - Lunedì, 11 luglio 2016 ........................................................... 62

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Fisco e Società n° 28|2016

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RIMBORSO DELLE OBBLIGAZIONI ARGENTINE: I CHIARIMENTI DELL’AGENZIA DELLE ENTRATE SCONTO INAIL ART. 24 MAT E OT24: ANCORA UNA VOLTA CAMBIA TUTTO

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Guida pratica

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INTRODUZIONE

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INTRODUZIONE

Il testo propone un nuovo modo per avvicinarsi a un argomento di stretta attualità per i professionisti - la detassazione dei premi di produzione e il welfare aziendale – offrendo una doppia chiave di lettura:

• per chi, pur non essendo un tecnico della materia (amministratori delegati, dirigenti che non gestiscono l’amministrazione del personale, commercialisti e consulenti che non si occu-pano direttamente di questi aspetti), abbia necessità di conoscere per grandi linee la tematica, anche per gli impatti che questa può avere, di riflesso, sulla propria attività lavorativa;

• per chi, da tecnico, deve entrare nel dettaglio dei problemi e approfondirne tutti gli aspet-ti. Per questo abbiamo selezionato una serie di articoli, tratti dal portale Consulenza, a cui vi rimandiamo per un’analisi più accurata.

Riferimenti di legge

Art. 1, comma 190 della L. 28 dicembre 2015, n. 208Art. 51, comma 2, lett. f-bis) T.U.I.R. n. 917/1986Art. 95 T.U.I.R. n. 917/1986Art. 100 T.U.I.R. n. 917/1986D.M. 25 marzo 2016

Riferimenti di Prassi

Circ. Agenzia delle Entrate del 15 giugno 2016 n. 28/EAgenzia delle Entrate - Circ. n. 49/E del 2008 Agenzia delle Entrate - Circ. n. 11/E del 2013Agenzia delle Entrate - Circ. 9/E del 14 maggio 2014

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PARTE PRIMA

La detassazione per i non addetti ai lavori

LA DETASSAZIONE E I FRINGE BENEFIT PER NON ADDETTI AI LAVORI I

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LA DETASSAZIONE E I FRINGE BENEFIT PER NON ADDETTI AI LAVORI

di David Trotti

LA DETASSAZIONE IN DUE PAROLE

I commi da 182 a 189 della legge di Stabilità hanno reintrodotto, a decorrere dal 2016, un sistema di tassazione agevolata, consistente nell’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali del 10% per i premi di produttività del settore privato, delineata sulla falsariga delle misure temporanee previste in anni pre-cedenti ma con importanti elementi di novità, tra cui l’estensione del beneficio alla partecipazione agli utili dell’impresa da parte dei lavoratori e la possibilità, a richiesta dei lavoratori, di ricevere i premi sotto forma di benefit detassati.

L’AMBITO SOGGETTIVO DI APPLICAZIONE DELL’AGEVOLAZIONE

Datore di lavoro. L’agevolazione risulta riservata, come per il passato, al settore privato. Rientrano nel settore privato le Agenzie di somministrazione, anche nel caso in cui i propri dipendenti prestino attività nelle pubbliche amministrazioni,

Aziende pubbliche. Sono escluse dalla applicazione dalla detassazione le Amministrazioni pubbliche ossia «tutte le amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni educative, le aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento auto-nomo, le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità montane, e loro consorzi e associazioni, le istituzioni universitarie, gli Istituti autonomi case popolari, le Camere di commercio, industria, ar-tigianato e agricoltura e loro associazioni, tutti gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali, le amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale, l’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) e le Agenzie di cui al D.Lgs. 30 luglio 1999, n. 300.». Vi rientrano però i premi e gli utili erogati ai dipendenti di enti pubblici economici, in quanto tali enti non rientrando tra le amministrazioni pubbliche possono essere compresi nel settore privato.

Aziende no profit. il beneficio può essere attribuito anche in relazione ai premi erogati ai propri dipendenti da enti del settore privato che non svolgono attività commerciale. Il Ministe-ro del lavoro (nel prosieguo anche Minlavoro) al riguardo con Nota del 13 marzo 2015 ha chia-rito che l’espressione somme erogate a livello aziendale va inteso in senso atecnico, con la conseguenza che il beneficio può essere attribuito anche ai datori di lavoro non imprenditori e che il riferimento al settore privato sembrerebbe finalizzato solo ad escludere le pubbliche amministrazioni. Questo è un chiarimento su cui bisogna essere attenti e la stessa circolare lo definisce orientamento interpre-

I LA DETASSAZIONE PER I NON ADDETTI AI LAVORI

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tativo condivisibile a patto; che risultino comunque rispettati gli altri presupposti richiesti dalla normativa agevolativa con riferimento, in particolare, alla correlazione tra i premi e i requisiti di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione come definiti dalla contrattazio-ne collettiva secondo le indicazioni del Decreto Ministeriale 25 Marzo 2016 (da ora decreto). Quindi caso per caso bisognerà verificare nel concreto l’appartenenza alle aziende agevolabili; questo poi in particolare per le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’im-presa, in quanto il riferimento agli utili non appare finalizzato a circoscrivere l’applicazione del beneficio fiscale, bensì ad individuare una ulteriore modalità di erogazione delle retribuzioni premiali agevolabili.

Esercenti arti e professioni. Anche essi possono utilizzare la detassazione sempreché le re-tribuzioni che erogano ai propri dipendenti rispondano alle caratteristiche previste dalla norma agevolativa.

I dipendenti. L’agevolazione trova applicazione con riferimento ai titolari di reddito di la-voro dipendente di importo non superiore, nell’anno precedente a quello di percezione delle somme agevolate, a euro 50.000.

Requisiti:

• Qualitativo tipologia di reddito: si esclude che l’agevolazione sia applicabile ad altre cate-gorie di soggetti e/o redditi, quali, ad esempio, i soggetti titolari di redditi assimilati al lavoro dipendente (ad esempio Co.Co.Co.).

• Quantitativo: limite reddituale di 50.000.

1) Il limite deve essere calcolato tenendo conto dei redditi di lavoro dipendente conseguiti nell’anno precedente a quello di applicazione dell’agevolazione, anche se derivanti da più rap-porti di lavoro, e deve comprendere anche le pensioni di ogni genere e gli assegni equiparati ai redditi di lavoro dipendente.

2) Ai fini della verifica del limite, occorre considerare il reddito soggetto a tassazione ordi-naria (escludendo eventuali redditi di lavoro assoggettati a tassazione separata esempio TFR).

3) Il reddito è determinato «al lordo delle somme assoggettate nel medesimo anno all’imposta sostitutiva ». Le somme detassate non entreranno nel computo della soglia reddituale di euro 50.000 nel caso in cui siano stati sostituiti con le prestazioni di welfare aziendale escluse dalla formazione del reddito di lavoro dipendente.

4) Devono inoltre essere considerate nel computo del limite le retribuzioni corrisposte ai lavoratori dipendenti impegnati all’estero, anche se non assoggettate a tassazione in Italia. Qui vale il seguente esempio: un soggetto che nel 2016 assume la residenza in Italia e riceve retri-buzioni premiali, se nel 2015, anno in cui era residente all’estero, ha lì svolto attività di lavoro dipendente, deve verificare se il reddito di lavoro dipendente tassato all’estero sia stato di am-montare superiore a 50.000 euro. I redditi di lavoro dipendente prodotti all’estero da soggetti residenti devono essere computati nel limite reddituale di euro 50.000 sulla base dell’ammon-tare convenzionale ivi previsto. Attenzione! l’applicazione dell’imposta sostitutiva riguarda solo i casi in cui la retribuzione premiale non è assorbita dalla determinazione forfetaria della base imponibile convenzionalmente determinata (ovvero il un regime forfettario previsto).

5) Rientra nel computo della soglia reddituale di 50.000 euro anche la quota maturanda di TFR richiesta dal lavoratore e liquidata in busta paga (il famoso Q.u.I.R.), in quanto reddito ordinario dal punto di vista fiscale.


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6) Il regime agevolato è applicabile anche se nell’anno precedente non sia stato conseguito alcun reddito di lavoro dipendente

7) Il regime premiale si applica anche se il limite di 50.000 euro sia stato superato per effetto del conseguimento di redditi diversi da quelli di lavoro dipendente, compresi i redditi ad essi assimilati.

8) È irrilevante il superamento della soglia di reddito di lavoro dipendente di euro 50.000 nell’anno in cui sono erogati i premi agevolati o gli utili.

LE RETRIBUZIONI AGEVOLABILI

L’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionale e comunale del 10% si appli-ca ai «premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con il Decreto», nonché alle «somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa». Per premi di risultato si intendono «le somme di ammontare variabile la cui corre-sponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione».

Criteri incrementali. I criteri ai quali devono essere ancorati i premi di risultato sono defini-ti dalla definizione alla contrattazione collettiva aziendale o territoriale, la quale deve «prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, che possono consistere nell’aumento della produzione o in risparmi dei fattori produt-tivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganiz-zazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito dall’accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati». Questo vuol dire che rispetto al passato ci deve essere stato un aumento.

Elementi da dover considerare nello specifico:

1) Non è più agevolata la cosiddetta «retribuzione di produttività» ma solo i premi di risulta-to, escludendo dal regime agevolativo voci retributive quali, a titolo esemplificativo, le maggio-razioni di retribuzione o gli straordinari, corrisposti a seguito di un processo di riorganizzazione del lavoro.

2) La variabilità delle somme che identifica i premi di risultato è da non intendersi neces-sariamente come gradualità dell’erogazione in base al raggiungimento dell’obiettivo definito nell’accordo aziendale o territoriale; ai fini dell’applicazione del beneficio fiscale all’ammontare complessivo del premio di risultato erogato è necessario che, nell’arco di un periodo congruo definito nell’accordo, sia stato realizzato l’incremento di almeno uno degli obiettivi di produtti-vità, redditività, qualità, efficienza ed innovazione richiamati dalla norma e che tale incremento possa essere verificato attraverso indicatori numerici definiti dalla stessa contrattazione collet-tiva.

3) Ai fini della determinazione dei premi di risultato deve «computato il periodo obbliga-torio di congedo di maternità», escludendo quindi che eventuali indicatori stabiliti dalla con-


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trattazione di secondo livello, riferiti ai giorni di presenza, possano penalizzare le assenze di maternità.

4) Possono essere ammessi al beneficio anche i ristorni ai soci lavoratori di cooperative nel-la misura in cui siano conformi alle previsioni introdotte dalla legge di Stabilità per il 2016 e dal Decreto. La peculiarità dell’istituto del ristorno comporta che la cooperativa sia tenuta a depositare, in luogo del contratto, il verbale con il quale l’assemblea dei soci ha deliberato la distribuzione dei ristorni. Anche la distribuzione dei ristorni deve risultare dal modello di dichiarazione, attraverso la compilazione della sezione relativa alla partecipazione agli utili dell’impresa che, in questo caso, potrà essere utilizzata anche per i ristorni ai soci lavoratori di cooperative.

UTILI

Si possono assoggettare ad imposta sostitutiva anche le «somme erogate sotto forma di parte-cipazione agli utili dell’impresa» ricordando che «per somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa si intendono gli utili distribuiti ai sensi dell’art. 2102 c.c.». Non si tratta quindi dell’attribuzione di quote di partecipazione al capitale sociale bensì della modalità di erogazione della retribuzione, secondo la quale il lavoratore può essere retribuito in tutto o in parte anche con partecipazione agli utili. Ricordiamo che la partecipazione agli utili è determi-nata in base agli utili netti dell’impresa, e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilan-cio, in base agli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato.

Su questo punto, attenzione, perché la partecipazione agli utili dell’impresa costituisce una fattispecie distinta dalla corresponsione dei premi di produttività ed è quindi ammessa all’a-gevolazione a prescindere dagli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Un importante presupposto è che le somme e i valori per i quali può applicarsi l’imposta sostitutiva, e quindi sia i premi di risultato che gli utili da distribuire, devono essere «erogati in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali (da ora contratti n.d.r.) di cui all’art. 51 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81». Tale articolo concernente la «disciplina organica dei contratti di lavoro» gli agenti negoziali (chi ha negoziato il contratto n.d.r.) sono individuati «Salvo diversa previsione.. nelle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e nelle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero nella rappresentanza sindacale unitaria».

E qui la circolare fa una affermazione importante da tenere strettamente a mente: L’espressa menzione dei contratti aziendali o territoriali esclude dall’agevolazione gli elementi retri-butivi premiali erogati in attuazione di accordi o contratti collettivi nazionali di lavoro ovvero di accordi individuali tra datore di lavoro e prestatore di lavoro.


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I contratti richiamati debbono:

definire la previsione dei criteri di misurazione degli indici incrementali nonché degli stru-menti e delle modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro ai fini dell’incremento da 2.000 a 2.500 euro dell’importo massimo agevolabile.

indicare la possibilità di erogare i benefit in sostituzione del premio agevolato, su richiesta del dipendente, sottraendo in tal modo alla contrattazione individuale una scelta che per il di-pendente determinerebbe ripercussioni anche sul piano previdenziale.

Essere depositati presso la Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) competente entro 30 giorni dalla loro sottoscrizione. Il deposito del contratto e la relativa dichiarazione andranno effettuati utilizzando la modalità telematica messa a disposizione nella sezione «Servizi» del sito internet istituzionale di Minlavoro. In caso di contratti che al 16 maggio risultino già deposi-tati presso la DTL competente (ad esempio un contratto territoriale già depositato a cura di una delle Parti sociali firmatarie), il datore di lavoro non sarà tenuto a depositare nuovamente il contratto applicato, ma dovrà indicare nel modulo della procedura telematica unicamente i riferimenti dell’avvenuto deposito (data e DTL in cui sia avvenuto il deposito).

IMPORTO AGEVOLABILE

L’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionale e comunale:

• è pari al 10% dei premi e somme erogati dal sostituto d’imposta; e si applica automatica-mente salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro.

– Per l’accertamento, la riscossione, le sanzioni e il contenzioso, si applicano all’imposta so-stitutiva, in quanto compatibili, le ordinarie disposizioni in materia di imposte dirette.

– Le somme tassate con l’imposta sostitutiva non concorrono alla formazione del reddi-to complessivo e, pertanto, non rilevano ai fini della determinazione delle detrazioni ad esso commisurate quali, ad esempio, le detrazioni per carichi di famiglia o le detrazioni per reddito di lavoro dipendente; queste ultime, essendo previste in misura decrescente rispetto al reddito complessivo, spetteranno per un maggiore ammontare.

– L’esclusione dal reddito complessivo di tali somme riguarda anche il Bonus Renzi ed infatti le somme assoggettate ad imposta sostitutiva non devono essere computate nel reddito com-plessivo al fine di calcolare l’importo del credito spettante in relazione alla soglia dei 26.000 euro, però i 2000/2500 euro rilevano invece a favore del contribuente nei casi in cui il diritto a percepire il bonus venisse meno non per assenza del requisito reddituale, ma per assenza di imposta da versare.

– È possibile optare per la tassazione ordinaria se ritenuta più favorevole, in quanto la tassa-zione dei premi mediante imposta sostitutiva può risultare in alcuni casi sfavorevole al dipen-dente in quanto esclude la possibilità di far valere oneri deducibili o detraibili i quali, in assenza di una diversa specifica previsione, possono essere computati solo in sede di tassazione ordinaria del reddito complessivo.

– I redditi assoggettati ad imposta sostitutiva rilevano ai fini della determinazione della si-tuazione economica equivalente (ISEE) e sono applicabili pertanto le regole generali in base


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alle quali il reddito rilevante ai fini ISEE è ottenuto sommando anche i redditi assoggettati ad imposta sostitutiva.

– I redditi agevolabili si computano ai fini dell’accesso alle prestazioni previdenziali e assi-stenziali.

• Opera entro il limite di importo complessivo di 2.000 euro annui lordi, sia per i premi di risultato che per gli utili distribuiti dalle aziende ai dipendenti. Nella ipotesi di erogazione sia di premi che di utili il limite va applicato alla somma delle due componenti e non è superabile neanche in presenza di più rapporti di lavoro.

• Il limite di 2.000 euro è elevabile a 2.500 euro per le aziende che prevedono il coinvolgi-mento dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro. Non operano l’ampliamento della somma i gruppi di lavoro e i comitati di semplice consultazione, addestramento o formazione, infatti è necessario che i lavoratori intervengano, operino ed esprimano opinioni che, in quello specifico contesto, siano considerate di pari livello, importanza e dignità di quelle espresse dai responsa-bili aziendali che vi partecipano con lo scopo di favorire un impegno «dal basso» che consenta di migliorare le prestazioni produttive e la qualità del prodotto e del lavoro.

• Le erogazioni premiali non usufruiscono degli sgravi contributivi sulla quota di retribuzio-ne costituita dalle erogazioni previste dai contratti collettivi aziendali.

• L’assoggettamento a contribuzione previdenziale dei premi di produttività non altera il limite di importo entro cui questi sono fiscalmente agevolabili, pari a 2.000 o a 2.500 euro. Ai fini del calcolo dell’imposta sostitutiva, tale limite deve essere assunto al netto dei con-tributi previdenziali, sia per la quota a carico del datore di lavoro che per la quota a carico del lavoratore, in quanto gli oneri contributivi sono esclusi dalla concorrenza al reddito di lavoro dipendente, considerata l’armonizzazione tra base retributiva imponibile ai fini fiscali e contributivi. Il limite di 2.000/2.500 euro è al lordo della ritenuta fiscale del 10% e al netto delle trattenute previdenziali obbligatorie eventuali importi eccedenti sono assoggettati alla tassazione ordinaria.

BENI E SERVIZI (BENEFIT) NON SOGGETTI A TASSAZIONE

Il nuovo sistema ridefinisce le erogazioni del datore di lavoro che configurano il cosiddetto «welfare aziendale». Si tratta di prestazioni, opere, servizi corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese aventi finalità che è possibile definire, sinteticamente, di rilevanza sociale, escluse dal reddito di lavoro dipendente, in specifico si rilevano modifiche alla discipli-na del reddito di lavoro dipendente, rilevanti anche per i piani di welfare aziendale o di flexible benefit, ovvero i piani che mettono a disposizione del dipendente un paniere di «utilità» tra i quali questi può scegliere quelle più rispondenti alle proprie esigenze.

Si tratta di norme che individuano le erogazioni connotate dalle particolari finalità di educa-zione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto.

La caratteristica essenziale di queste erogazioni è definibile dicendo che la non concorrenza al reddito di lavoro dipendente è subordinata alla condizione che i benefit siano offerti alla ge-neralità dei dipendenti o a categorie di dipendenti:


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• nel concetto di generalità o categorie di dipendenti è ricompresa la messa a disposizione dei benefit, nei confronti di un gruppo omogeneo di dipendenti, a prescindere dalla circostanza che in concreto soltanto alcuni di essi ne usufruiscano; quindi i benefit messi a disposizione solo di taluni o singoli lavoratori concorrono anche in base alle nuove previsioni normative alla formazione del reddito di lavoro dipendente;

• secondo le nuove norme non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente «l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in con-formità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’art. 12 (T.U.I.R.). La novità è che ora oltre alla liberalità del datore di lavoro è possibile godere del benefit anche nelle ipotesi in cui siano riconosciuti sulla base di contratti, accordi o regolamenti aziendali e dunque tale erogazione (da contratto) che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’art. 100 del medesimo Testo Unico;

• tale limite di deducibilità continua ad operare, invece, in relazione alle ipotesi in cui le opere ed i servizi siano offerti volontariamente dal datore di lavoro;

• resta invariato l’ambito oggettivo di applicazione della norma che comprende opere e ser-vizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, utilizzabili dal dipendente o dai familiari indicati nell’art. 12 del T.U.I.R. (coniuge non legal-mente separato, figli ...), che, come affermato in passato possono anche essere non fiscalmente a carico del lavoratore. Rientra ad esempio nel perimetro applicativo della norma, l’offerta di corsi di lingua, di informatica, di musica, teatro, danza;

• le opere ed i servizi possono essere messi a disposizione direttamente dal datore o, da parte di strutture esterne all’azienda ma a condizione che il dipendente resti estraneo al rapporto economico che intercorre tra l’azienda e il terzo erogatore del servizio;

• la disposizione agevolativa non comprende le somme di denaro erogate ai dipendenti a titolo di rimborsi di spese, anche se documentate, da impiegare per opere e servizi aventi le citate finalità;

• secondo le nuove norme, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente «le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a cate-gorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’art. 12, dei servizi di edu-cazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari».

Si ampliano e vengono meglio definiti i servizi di educazione ed istruzione fruibili dai fa-miliari del dipendente, anche fiscalmente non a carico, limitati nella precedente formulazione alle «...somme, ... servizi, prestazioni per la frequenza di asili nido e di colonie climatiche nonché ... borse di studio» consentendo di comprendere tra i servizi di istruzione ed educazione, oltre agli asili nido già previsti in precedenza, le scuole materne, precedentemente escluse in quanto non contemplate; inoltre, sostituisce la locuzione «colonie climatiche», ormai desueta, con «centri estivi e invernali» e «ludoteche».

Il riferimento alle borse di studio a favore dei familiari dei dipendenti completa la gamma dei benefit con finalità didattiche e di istruzione, e qui vi rientrano le erogazioni di somme corri-sposte al dipendente per assegni, premi di merito e sussidi per fini di studio a favore di familiari


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di cui all’art. 12. In tale nozione possono essere ricompresi i contributi versati dal datore di lavoro per rimborsare al lavoratore le spese sostenute per le rette scolastiche, tasse universitarie, libri di testo scolastici, nonché gli incentivi economici agli studenti che conseguono livelli di eccellenza nell’ambito scolastico.

Secondo le nuove norme sono ricomprendibili il servizio di trasporto scolastico, il rimborso di somme destinate alle gite didattiche, alle visite d’istruzione ed alle altre iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica nonché l’offerta (anche sotto forma di rimborso spese) di servizi di baby-sitting.

Per quanto concerne le modalità di erogazioni delle prestazioni viene confermata la possibili-tà che il datore di lavoro eroghi i servizi di educazione ed istruzione direttamente o tramite terzi, nonché attraverso la corresponsione ai dipendenti di somme di denaro da destinare alle finalità indicate anche a titolo di rimborso di spese già sostenute, sempreché acquisisca e conservi la documentazione comprovante l’utilizzo delle somme da parte del dipendente coerentemente con le finalità per le quali sono state corrisposte.

Non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente «le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell’art. 12;». Qui cer-cando di conciliare le esigenze della vita familiare del dipendente con quelle lavorative, si con-sente di detassare le prestazioni di assistenza per i familiari anziani o non autosufficienti erogate anche sotto forma di somme a titolo di rimborso spese. La norma attuale amplia le possibilità preesistenti perchè afferam che malgrado la dizione della norma non faccia riferimento ai servi-zi, tale omissione non appare significativa e quindi essi vi possono rientrare.

I soggetti non autosufficienti, richiamati dalla norma, sono coloro che non sono in grado di compiere gli atti della vita quotidiana quali, ad esempio, assumere alimenti, espletare le funzio-ni fisiologiche e provvedere all’igiene personale, deambulare, indossare gli indumenti. Inoltre, deve essere considerata non autosufficiente la persona che necessita di sorveglianza continuati-va. Lo stato di non autosufficienza può essere indotto dalla ricorrenza anche di una sola delle condizioni elencate (peraltro non esaustive) e deve risultare da certificazione medica.

L’esenzione dal reddito pertanto non compete per la fruizione dei servizi di assistenza a be-neficio di soggetti come i bambini, salvo i casi in cui la non autosufficienza si ricolleghi all’esi-stenza di patologie.

Corresponsione di benefit mediante titoli di legittimazione

Un’altra novità è quella che prevede che «ai fini dell’applicazione dei commi 2 e 3, l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale.».

I titoli definiti «voucher» «.. non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare, non possono essere monetizzati o ceduti a terzi e devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale senza integrazioni a carico del titolare»:

• sono un titolo rappresentativo di una specifica utilità. La previsione secondo cui il docu-mento deve dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nomi-


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nale prefigura una esatta corrispondenza tra il valore indicato nel documento di legittimazione ed il valore della prestazione offerta che deve essere determinato in base al valore normale, come definito dal T.U.I.R. (è stato chiarito che il valore normale può essere costituito anche dal prezzo scontato, praticato dal fornitore sulla base di apposite convenzioni stipulate dal datore ovvero tabelle mercuriali o prezzi all’ingrosso), quindi:

1) non possono essere emessi a parziale copertura del costo della prestazione, opera o servizio e quindi non sono integrabili;

2) non possono rappresentare più prestazioni opere o servizi.3) devono consistere in un bene o un servizio e, pertanto, il voucher non può riferirsi a di

somme di denaro (non è un titolo di debito/credito).

• I «voucher» hanno il ruolo principale di definire la persona che è titolare del diritto anche nei casi di utilizzo da parte dei familiari del dipendente.

• L’uso del voucher permette ai fornitori di servizi di erogare ai dipendenti le prestazioni e i servizi a cui ha diritto. Il fornitore di servizi, al quale il datore di lavoro può fare ricorso non deve creare una condizione per la quale il dipendente intervenga nel rapporto economico con la struttura che eroga la prestazione, potendo altrimenti configurarsi un aggiramento del divieto di erogare la prestazione in denaro ove non previsto (sostanzialmente il dipendente non deve intervenire come soggetto inserito nella transazione).

• Il bene/servizio, fruibile presso una delle strutture convenzionate, deve essere individuato nel suo oggetto e nel suo valore nominale e può consistere anche in somministrazioni continua-tive o ripetute nel tempo, indicate nel loro valore complessivo, quali, ad esempio, abbonamenti annuali a teatri (10 spettacoli esempio), alla palestra, cicli di terapie mediche, pacchetto di le-zioni di nuoto. Ovviamente questo escludendo eventuali corrispettivi pagati dal dipendente alla struttura che eroga il benefit a seguito di un rapporto contrattuale stipulato autonomamente dal dipendente (esempio acquisto di ulteriori spettacoli autonomi).


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Le deroghe

In deroga al principio in base al quale i voucher «devono dare diritto ad un solo bene, presta-zione, opera o servizio per l’intero valore nominale» è previsto che «i beni e servizi di cui all’art. 51, comma 3, ultimo periodo del T.U.I.R. possono essere cumulativamente indicati in un unico documento di legittimazione purché il valore complessivo degli stessi non ecceda il limite di importo di 258,23 euro».

La deroga (prevista dal Decreto) alle regole generali e qui presentata costituisce una eccezione al «divieto di cumulo». Un unico voucher può in questo caso rappresentare più beni e servizi, di importo complessivo non superiore a 258,23 euro, e dunque mentre il voucher monouso deve dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio, predeterminato ab origine e definito nel valore, il voucher cumulativo può rappresentare una pluralità di beni, determinabili anche attraverso il rinvio ad una elencazione contenuta su una piattaforma elettronica, che il dipen-dente può combinare a sua scelta nel «carrello della spesa», per un valore non eccedente 258,23 euro (cosiddetto limite dei beni in natura). È sufficiente, pertanto, che il valore dei beni e servizi erogati non ecceda il limite di 258,23 euro. Diversamente l’intero importo concorre alla de-terminazione del reddito di lavoro dipendente. Si tratta del regime ordinario valido anche per le colombe ed i panettoni nel corso dell’anno, infatti ricordiamo che per i beni in natura sono esclusi dalla concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente del valore normale dei beni ceduti e dei servizi prestati se, sono complessivamente, di importo non superiore, nel periodo d’imposta, a euro 258,23.

Attenzione! La soglia, inoltre, deve essere verificata con riferimento all’insieme dei beni e servizi di cui il dipendente ha fruito a titolo di fringe benefit nello stesso periodo di imposta. Qualora il valore dei fringe benefit, complessivamente erogati nel periodo d’imposta (voucher e altri non collegati alla detassazione esempio il pacco natalizio) superi il tetto di 258,23 euro, lo stesso concorre interamente a formare il reddito. La soglia di esenzione di euro 258,23, riguarda le sole erogazioni in natura, con esclusione di quelle in denaro, per le quali resta applicabile il principio generale secondo cui qualun-que somma percepita dal dipendente in relazione al rapporto di lavoro costituisce red-dito di lavoro dipendente, ad eccezione delle esclusioni specificatamente previste.

Sono state ricondotte nell’ambito di applicazione le erogazioni in natura sotto forma di beni o servizi o di buoni rappresentativi degli stessi (ad es. buoni carburante) di importo non su-periore al limite. La determinazione del valore da attribuire ai beni e servizi offerti ai fini della verifica della soglia di esenzione avviene ai sensi dell’art. 9 del T.U.I.R. (tabelle mercuriali o prezzi all’ingrosso).


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Buoni pasto

Viene fatta salva la disciplina relativa ai servizi sostitutivi di mensa prevedendo che «l’affida-mento e la gestione dei servizi sostitutivi di mensa continuano ad essere disciplinati dal D.P.R. 5 ot-tobre 2010, n. 207», con ciò si sottraggono i buoni pasto in considerazione delle loro specificità e funzione, che li differenziano dai voucher e pertanto i voucher costituiscono uno strumento distinto dalle prestazioni sostitutive del servizio di mensa le quali non concorrono alla forma-zione del reddito di lavoro dipendente «...fino all’importo complessivo giornaliero di euro 5,29, aumentato a euro 7 nel caso in cui le stesse siano rese in forma elettronica ...».

Ricordiamo che la prassi in passato ha precisato che «L’importo del loro valore nominale che eccede il limite di 5,29 euro non può essere considerato assorbibile dalla franchigia dei 258,23 previsto per i beni in natura».

La funzione dei buoni pasto resta quella di permettere all’utilizzatore di ricevere un servizio sostitutivo di mensa di importo pari al valore facciale del documento. L’importo dei buoni pasto che eccede il limite di 5,29 euro, o 7 euro per i ticket elettronici, concorre pertanto alla formazione del reddito di lavoro dipendente. Riguardo alle caratteristiche del cosiddetto «buo-no pasto», anche nel contesto delle norme disciplinanti la conversione dei premi di risultato il buono pasto potrà continuare ad essere utilizzato «durante la giornata lavorativa anche se dome-nicale o festiva, esclusivamente dai prestatori di lavoro subordinato, a tempo pieno o parziale, anche qualora l’orario di lavoro non prevede una pausa per il pasto...».

In sintesi ricordiamo gli elementi essenziali che caratterizzano il buono pasto paragonandoli al voucher:

• il buono pasto, al pari del voucher, non è «cedibile, commercializzabile, cumulabile o con-vertibile in denaro» ed è «utilizzabile esclusivamente per l’intero valore facciale»; per i buoni pasto non è preclusa la possibilità di integrazione monetaria da parte del dipendente;

• l’emissione del buono pasto, a differenza di quella del voucher, è riservata esclusivamente dalle società aventi i requisiti previsti dalla legge;

• infine, laddove la sostituzione con voucher riguardi i beni e servizi l’erogazione (al pari del buono pasto) dovrà essere rivolta alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee di essi.

BENI E SERVIZI (BENEFIT) EROGATI IN SOSTITUZIONE DI PREMI

La legge di Stabilità dispone che «le somme e i valori di cui al comma 2 e all’ultimo periodo del comma 3 dell’art. 51 del Testo Unico di cui al D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono, nel rispetto dei limiti ivi indicati, a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all’imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191, anche nell’eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182». La dispo-sizione attribuisce al dipendente un’ulteriore facoltà di scelta in relazione ai premi di risultato, in quanto accanto alla possibilità di avvalersi della tassazione sostitutiva, in luogo di quella ordinaria, gli riconosce anche la possibilità di scegliere se ottenere il premio in denaro o in natura, preveden-do che, in ogni caso, i benefit non scontino alcuna tassazione, nei limiti previsti.


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La fungibilità tra la componente monetaria e i beni e servizi deve essere contemplata dai contratti aziendali o territoriali; l’applicazione della detassazione, pertanto, è sottratto alla libera disposizione delle parti essendo subordinato alla condizione che sia la contrattazione collettiva di secondo livello ad accordare al dipendente la facoltà di scegliere se ricevere i premi in denaro o in beni e servizi.

In considerazione della circostanza non vengono dettate ulteriori regole, si deve ritenere che l’eventuale disciplina di dettaglio, riguardante ad esempio le modalità di esercizio di tale scelta o la possibilità di revoca, resta demandata alla autonomia delle parti o al contratto stesso. Ri-cordiamo qui che detassazione dei benefit, fa riferimento all’ipotesi in cui i beni e i servizi siano fruiti «..in sostituzione..delle somme di cui al comma 182» ovvero dei premi di risultato e degli utili, altrimenti soggetti all’imposta sostitutiva. Pertanto, la disposizione secondo cui i beni e servizi restano detassati anche se fruiti in sostituzione di somme resta limitata all’ipotesi in cui ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni:

• le somme costituiscano premi o utili riconducibili al regime agevolato;• la contrattazione di secondo livello attribuisca al dipendente la facoltà di convertire i premi

o gli utili in benefit.

Il benefit erogato in sostituzione del premio di risultato, dunque dovrà essere valorizzato ai sensi dell’art. 9 del T.U.I.R. (tabelle mercuriali, prezzi ingrosso ...) e potrà consistere anche in una somma di denaro, ove ciò sia previsto (ad esempio, rimborso spese scolastiche), o essere erogato mediante voucher. La parte di premio non sostituita dal benefit sarà assoggettata all’im-posta sostitutiva o alla tassazione ordinaria, a scelta del prestatore di lavoro.

La possibilità di rendere le somme detassate welfare non trova applicazione nei seguenti casi:

1) Al di fuori delle condizioni stabilite per l’applicazione dell’imposta sostitutiva. Ad esem-pio nel caso in cui i beni e servizi siano erogati a dipendenti con un reddito superiore, nell’anno precedente a quello di erogazione, ad euro 50.000 in sostituzione dei premi di risultato o utili, o siano erogati a dipendenti con reddito inferiore, nell’anno precedente quello di erogazione, ad euro 50.000 in sostituzione di premi non correlati ad incrementi di produttività, qualità ed efficienza.

2) Quando il datore di lavoro, sin dal suo nascere, prevede la erogazione di beni e servizi. In tal caso, i beni e servizi attribuiti ai lavoratori, anche a titolo premiale, non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente.

Benefit

L’irrilevanza reddituale dei benefit fruiti in sostituzione di premi o di utili erogati ai dipen-denti ha i seguenti limiti:

• l’ammontare massimo delle somme assoggettabili ad imposta sostitutiva; • gli importi stabiliti per dette utilità.

Le remunerazioni premiali agevolate, abbiamo detto, possono essere sostituite da uno o più beni e servizi, quali ad esempio: versamento del premio di risultato o degli utili assoggettabili ad imposta sostitutiva, ad enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale, eventualmente in aggiunta ai contributi già versati dal datore di lavoro o dallo stesso dipendente. Tale versa-


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mento aggiuntivo potrà avvenire in esenzione di imposta entro un importo massimo lordo di euro 2.000, ovvero di euro 2.500. Conseguentemente, la parte di premio destinata alla stessa finalità eccedente tali importi concorrerà alla determinazione del reddito di lavoro dipendente. Esempio sono versati alla cassa contributi per euro 3.000,00 il premio agevolato può essere convertito in contributi esenti per un ammontare non eccedente euro 615,20.

Il lavoratore può sostituire il premio di risultato, nel limite di 2.000/2.5000 euro, con pre-stazioni sostitutive del servizio di mensa. In tali ipotesi, la conversione dei premi di risultato in buoni pasto deve avvenire nel rispetto delle disposizioni previste. Analogamente, in caso di sostituzione del premio con l’indennità sostitutiva di mensa, devono essere rispettati le condi-zioni e i limiti previsti, ricordiamo infatti che le somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro, nonché quelle in mense organizzate direttamente dal datore di lavoro o gestite da terzi, o, fino all’importo complessivo giornaliero di euro 5,29, aumentato a euro 7 nel caso in cui le stesse siano rese in forma elettronica, le prestazioni e le indennità sostitutive corrisposte agli addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o ad unità produttive ubicate in zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione;

In relazione ai servizi di trasporto collettivo, l’esenzione da imposta può riguardare gli ab-bonamenti annuali ai mezzi di trasporto pubblico, per la tratta abitazione/luogo di lavoro e viceversa. I servizi di trasporto non contemplati come le prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti; anche se affidate a terzi ivi compresi gli esercenti servizi pubblici, richiesti in sostituzione del premio agevolato, possono essere detassati nel limite di euro 258,23.

Nell’ipotesi in cui, il premio di risultato, anche sotto forma di partecipazione agli utili, sia convertito in azioni, al fine della non concorrenza al reddito di lavoro dipendente, non potrà eccedere euro 2.065,83. In caso di superamento di tale limite, la restante parte di premio age-volabile di euro 434,17 (nel caso sia di euro 2.500,00) può essere assoggettata a imposta sosti-tutiva del 10%, solo se erogata in denaro mentre se convertita in azioni deve essere assoggettata ad imposta progressiva, data l’applicabilità dell’imposta sostitutiva ai soli premi in denaro.

Poichè non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, «... le somme trattenute al dipendente per oneri di cui all’art. 10 e alle condizioni ivi previste ...» il lavoratore può chiedere al datore di lavoro che il proprio premio di risultato sia utilizzato per il sostenimento degli oneri previsti dal T.U.I.R.: il lavoratore, così, può chiedere al datore di lavoro di versare il premio di risultato al fondo di previdenza complementare cui risulta iscritto il dipendente, oppure al coniuge separato, a titolo di assegno alimentare. In tali ipotesi, le somme se fossero corrisposte al lavoratore e da questo versate al fondo di previdenza o al coniuge costituirebbero oneri dedu-cibili e come tali non concorrerebbero alla formazione del suo reddito imponibile. Anche qui abbiamo i limiti di esenzione previsto per l’onere ma non anche al limite di esenzione previsto per la sostituibilità dei premi di risultato: in caso di premio di risultato di euro 4.000, conver-tito in contributi alla previdenza complementare, euro 2000 sono detassati, ed euro 2000 sono dedotti dal reddito complessivo, o non concorrono al reddito.

Infine il dipendente può chiedere di sostituire il premio di risultato con «...il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d’imposta a lire 500.000 (euro 258,23, n.d.r.) ...». Ma delle condizioni specifiche ne abbiamo già parlato.


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MODALITÀ DI APPLICAZIONE DELL’AGEVOLAZIONE

L’applicazione del regime agevolato da parte del sostituto d’imposta costituisce la regola, «salvo espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro» è compito del datore di lavoro, però, ve-rificare il rispetto del limite di 50.000 euro di reddito del lavoratore alle sue dipendenze che deve essere riferito al precedente periodo d’imposta e includere anche le erogazioni premiali assoggettate ad imposta sostitutiva.

Il sostituto d’imposta, se ha rilasciato la certificazione unica dei redditi per l’anno preceden-te, applica direttamente l’imposta sostitutiva mentre, se non è lo stesso applica l’imposta sosti-tutiva a condizione che il lavoratore attesti «.. per iscritto l’importo del reddito di lavoro dipen-dente conseguito nel medesimo anno». Relativamente alla Certificazione Unica (CU) il sostituto deve indicare la parte di reddito assoggettata ad imposta sostitutiva e l’importo di quest’ultima trattenuto sulle somme spettanti al dipendente.

Il datore di lavoro se accerta successivamente che la retribuzione rientra nei presupposti ri-chiesti per l’agevolazione può applicare l’imposta sostitutiva e recuperare le maggiori ritenute operate con la prima retribuzione utile, senza attendere le operazioni di conguaglio.

Per quanto concerne il lavoratore questi è tenuto a comunicare al sostituto d’imposta l’in-sussistenza del diritto ad avvalersi del regime sostitutivo nell’ipotesi in cui nell’anno precedente abbia conseguito redditi di lavoro dipendente di importo superiore a euro 50.000 o se nell’anno di corresponsione degli emolumenti abbia percepito somme già assoggettate ad imposta sosti-tutiva ai fini della verifica del limite dei premi agevolabili.

Il dipendente può rinunciare alla detassazione con l’effetto che l’intero ammontare delle retribuzioni concorre alla formazione del reddito complessivo. Qualora poi si rilevi che la tas-sazione sostitutiva è meno vantaggiosa per il lavoratore il datore di lavoro può applicare la tas-sazione ordinaria, portandone a conoscenza il dipendente. Infine il dipendente può utilizzare la dichiarazione dei redditi per applicare il regime che risulti per lui più favorevole.

EFFICACIA TEMPORALE DELLE NUOVE DISPOSIZIONI

L’applicazione delle nuove disposizioni si applica «alle erogazioni effettuate nel periodo di im-posta 2016 e in quelli successivi», vi è anche una disciplina transitoria, in base alla quale «nell’e-ventualità in cui tali erogazioni si riferiscano a premi di risultato e partecipazione agli utili relativi al 2015, l’applicazione del regime di favore è comunque subordinata al rispetto di tutte le condizioni stabilite dalla L. 28 dicembre 2015, n. 208 e dal Decreto».

Tenuto conto che tutta la normativa è tesa ad incrementare la produttività delle aziende, nonché dell’entrata in vigore della norma primaria al 1° gennaio 2016 (legge di stabilità), l’ap-plicazione del regime sostitutivo ai premi erogati nelle more della emanazione del Decreto può essere riconosciuta laddove via sia una sostanziale corrispondenza delle previsioni contenute nel contratto aziendale o territoriale ai criteri di misurazione statuiti dal Decreto stesso (nel senso che debbono essere riscontrabili gli stessi indici)., qualora ciò sia l’azienda potrà procedere in


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sede di conguaglio alla rideterminazione dell’imposta, è però necessario che, qualora si faccia riferimento a contratti non ancora depositati, gli stessi siano depositati.

Gli accordi già in essere alla data di pubblicazione del Decreto potranno essere integrati per renderli pienamente conformi alle disposizioni della legge di stabilità e del Decreto, con effetti a partire dall’anno 2016 (qui l’accordo integrativo dovrà essere depositato entro il termine di 30 giorni dalla sottoscrizione, unitamente alla dichiarazione di conformità prevista dal Decreto).

È possibile, peraltro, che contratti già sottoscritti ed in corso di efficacia non prevedano né la distribuzione di utili al dipendente né gli attribuiscano un potere di scelta in ordine alla possibilità di sostituire il premio con benefit, se successivamente si integra con tali previsioni, possono essere assoggettati ad imposta sostitutiva gli utili erogati successivamente all’avvenuta integrazione e possono essere esentati da imposizione i benefit erogati in data successiva alla integrazione.

PARTE SECONDA

La detassazione per gli addetti ai lavori

da www.consulenza.it

http://www.consulenza.it

L’AGENZIA DELLE ENTRATE SPIEGA LA NUOVA DETASSAZIONE E L’INCENTIVO AL WELFARE... II

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L’AGENZIA DELLE ENTRATE SPIEGA LA NUOVA DETASSAZIONE

E L’INCENTIVO AL WELFARE AZIENDALE

di Rossella Quintavalle - Lunedì, 4 luglio 2016

Con la pubblicazione della Circ. n. 28/E del 15 giugno 2016, l’Agenzia delle Entrate detta le rego-le operative per detassazione dei premi di risultato e welfare aziendale. Nel numero di questa settima-na, interamente dedicato all’argomento, entriamo nel merito dei singoli temi trattati, iniziando, con il presente contributo, dagli aspetti generali.

La Circ. n. 28/E del 15 giugno 2016, redatta di intesa con il Ministero del Lavoro, illustra le nuove modalità di applicazione delle misure agevolate in caso di erogazione di premi di produttività, le nuove disposizioni in materia di benefit e lapossibile sostituzione dei due benefici.

Dopo un anno di pausa le misure fiscali agevolate sulle retribuzioni premiali, riaffiorano con il patto di stabilità per il 2016.

I commi 182-190 dell’art. 1 della legge n. 208/2015 rilanciano, ampliandone la portata, la detassazione sui premi di risultato, oltre allo sviluppo del welfare aziendale, e questa volta, sep-pure la norma non sia inserita nel T.U.I.R., la disposizione relativa alla possibilità di applicare l’imposta sostitutiva, è di carattere strutturale.

Una previsione che permetterà ai lavoratori di risparmiare sulle imposte ed ai datori di lavoro di retribuire maggiormente i lavoratori risparmiando sugli oneri contributivi attraverso misure che potranno essere dedotte dal reddito di impresa senza le precedenti limitazioni.

Un ruolo fondamentale, al fine dell’applicazione dei benefici, assumono i contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresenta-tive sul piano nazionale e stipulati nelle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero nella rappresentanza sindacale unitaria, come disposto dall’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015. Occorre rammentare inoltre che secondo quanto stabilito dall’art. 14 del D.Lgs. n. 151/2015, i benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse con la stipula di contratti collettivi azienda-li o territoriali sono riconosciuti a condizione che tali contratti siano depositati in via telematica presso la Direzione territoriale del lavoro competente per territorio.

II LA DETASSAZIONE PER GLI ADDETTI AI LAVORI - dal sito www.consulenza.it

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LA TASSAZIONE AGEVOLATA

Il sistema di tassazione agevolata, come previsto al comma 182, art. 1, legge n. 208/2015, consiste, in linea con le previsioni previgenti, nell’applicare all’importo premiale corrisposto in esecuzione di contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale come sopra specificato, un’imposta sostitutiva dell’ IRPEF e delle addizionali regionali e comunali del 10%, a meno che il dipendente non ne faccia espressa rinuncia, vuoi per mancanza di requisiti, vuoi perché più conveniente per lo stesso la tassazione ordinaria. L’ambito di applicazione viene esteso anche alle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

L’importo detassabile è pari a euro 2.000 su premi di risultato di ammontare variabile legati ad incrementi di produttività, redditività, qualità ed efficienza e/o sulle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili d’impresa. Detto limite è elevato a euro 2.500 per i dipendenti di aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

In caso di erogazione di entrambe le tipologie di somme agevolate (premi e utili) il limite deve essere applicato alla somma delle due voci; tale limite ammesso a beneficio non può essere superato neppure in presenza di una pluralità di rapporti di lavoro.

Gli importi soggetti ad agevolazione, seppure non concorrano a formare il reddito impo-nibile soggetto a tassazione ordinaria ai fini IRPEF, scontano a monte le ordinarie trattenute contributive. L’importo limite detassabile deve essere considerato quindi al lordo dell’imposta sostitutiva, ma al netto delle ritenute previdenziali.

In alternativa al pagamento del premio il dipendente potrà richiede di fruire di somme e di valori di welfare aziendale beneficiando della relativa esenzione nel rispetto dei limiti fissati dall’art. 51, commi 2 e 3 ultimo periodo, del T.U.I.R.; la fungibilità fra erogazione monetaria e benefit deve essere contemplata dai contratti aziendali o territoriali (come previsto al comma 187).

La principale novità al riguardo, infatti, si evince in particolare dalla modifica della lett. f ) del comma 2 ove viene stabilito che non concorrono a formare il reddito «l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’art. 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’art. 100, ossia oneri di utilità sociale per spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o di culto».

La tassazione agevolata è applicata, ricorrendone i presupposti, in via automatica dal sostituto d’imposta. Il lavoratore può rinunciare al regime sostitutivo facendone richiesta per iscritto al proprio datore di lavoro in quanto il regime fiscale agevolato in determi-nate situazioni personali potrebbe addirittura essere svantaggioso in ragione di part-time particolarmente ridotti o di rilevanti detrazioni o deduzioni, che potrebbero far scaturire un’esenzione totale dalle imposte.


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DATORI DI LAVORO DEI BENEFICIARI

Ai sensi di quanto stabilito al comma 186 dell’art. 1, Legge di Stabilità per il 2016, l’age-volazione è rivolta, come in passato, a tutti i dipendenti dei datori di lavoro del settore privato (imprenditori e professionisti), oltre che ai dipendenti degli enti pubblici economici in quanto non rientranti tra le amministrazioni pubbliche esplicitamente escluse e richiamate al comma 2 dell’art. 1 del D.Lgs. n. 165/2001. Come già chiarito negli anni precedenti vi rientrano inoltre le Agenzie di somministrazione anche quando i loro dipendenti prestino attività presso le pub-bliche amministrazioni.

REQUISITI ESSENZIALI DEL LAVORATORE

L’agevolazione può essere fruita dai lavoratori che non abbiano superato nell’anno prece-dente a quello di percezione delle somme agevolate, un reddito da lavoro dipendente di euro 50.000 (40.000 ai fini agevolativi nel 2014), restano esclusi i soggetti titolari di lavoro assimi-lato al lavoro dipendente di cui all’art. 50, comma 1, lett. c-bis del T.U.I.R.

Nel limite dei 50.000 devono essere inclusi i redditi derivanti da tutti i rapporti di lavoro dipendente percepiti nell’anno precedente, eventuali redditi di pensione, e/o assegni così come indicati all’art. 49 del T.U.I.R., mentre restano esclusi dal limite i redditi assoggettati a tassazio-ne separata. Il superamento della soglia limite nell’anno di percezione delle somme agevolate, non determina l’esclusione del beneficio fiscale per l’anno stesso mentre influenzerà eventuali somme dello stesso titolo l’anno successivo.

Il reddito da prendere in considerazione ai fini del limite dei 50.000 euro, è quello assogget-tato a tassazione ordinaria, ricomprendendo dunque a tal fine, anche l’eventuale quota di trat-tamento di fine rapporto percepita mensilmente (Q.U.I.R.) di cui all’art. 1, comma 26, legge n. 190/2014 che ha formato la base per il calcolo della tassazione mensile ordinaria, ed altresì eventuali redditi percepiti per lavoro all’estero anche se non tassati in Italia. I redditi di lavoro dipendente prodotti all’estero da soggetti residenti, assoggettati a tassazione in Italia ai sensi dell’art. 51, comma 8-bis del T.U.I.R., rientrano nel limite dei 50.000 euro sulla base dell’am-montare convenzionale previsto e quando la retribuzione premiale non sia assorbita dalla de-terminazione forfetaria della base imponibile convenzionalmente determinata. Il lavoratore, infine, ha diritto all’applicazione della tassazione agevolata anche quando nell’anno precedente non abbia percepito alcun reddito da lavoro dipendente.

SOMME AGEVOLATE

Ai sensi di quanto stabilito dall’art. 1, comma 182, legge n. 208/2015, l’agevolazione fiscale si applica, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro:


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1) ai premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con il Decreto del 26 marzo 2015;

2) alle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

Restano esclusi dal regime agevolativo, diversamente dagli anni precedenti, gli straordinari e le maggiorazioni di retribuzione corrisposti a seguito di un’apposita riorganizzazione del lavoro.

PREMI DI RISULTATO

Il D.I. 25 marzo 2016 detta i criteri di misurazione ai fini dell’applicazione delle agevolazio-ni fiscali.

Relativamente ai premi di risultato il decreto ne rinvia la definizione alla contrattazione collet-tiva aziendale o territoriale nella quale può essere stabilito che essi derivino da individuati elementi determinanti la produttività quali un aumento della produzione, il miglioramento della qualità dei prodotti o dei processi di produzione; ciò può realizzarsi anche con la riorganizzazione dell’o-rario di lavoro senza necessità di effettuazione di ore di lavoro straordinario, ovvero attraverso il ricorso ad una modalità di lavoro flessibile quale ad esempio il lavoro agile. Il raggiungimento dei risultati di produttività devono essere riscontrabili attraverso indicatori appositamente individuati per la verifica. Per l’esatta individuazione del premio oggetto di agevolazione, infatti, rileva la sus-sistenza delle condizioni di incremento degli obiettivi individuate dalla contrattazione collettiva al verificarsi delle quali matura il diritto. Per tale motivo nell’accordo deve essere definito un periodo congruo durante il quale si possa verificare se si sia compiuta la realizzazione dell’incremento di al-meno uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione richiamati dalla norma che siano verificabili attraverso specifici indicatori numerici da rendere noti nella sesta sezione del modello allegato al decreto interministeriale. In caso di personale assente per congedo di maternità, il periodo di assenza deve essere considerato ai fini della determinazione del premio, al fine di non penalizzare tali assenze tutelate dal lavoro.

PARTECIPAZIONE AGLI UTILI DI IMPRESA

Il comma 182 dell’art. 1 della Legge per la Stabilità 2016 introduce un elemento di novità che amplia la modalità di erogazione delle retribuzioni premiali ai dipendenti. Sono oggetto di agevolazione anche le «somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa», ossia, come specificato all’art. 3 del decreto, gli utili distribuiti ai sensi dell’art. 2102 c.c. e determinati in base agli utili netti dell’impresa, e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio, in base agli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato. Non si tratta, dunque, di utili intesi quali attribuzione di quote di partecipazione al capitale sociale, ma di somme che il lavoratore può ricevere come previsto dalla disciplina del rapporto di lavoro, qua-le retribuzione erogata in tutto o in parte anche con partecipazione agli utili.


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Il limite dei 2.000 euro viene elevato a 2.500 euro per i dipendenti dei datori di lavoro che abbiano attuato il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, così come previsto all’art. 4 del D.I. 25 marzo 2016, ad esempio tramite costituzione di gruppi di lavoro nei quali operino responsabili aziendali e lavoratori con strutture permanenti di consul-tazione e monitoraggio degli obiettivi da perseguire.

I ristorni delle cooperative

Come in passato, l’Agenzia delle Entrate ritiene ammessi al beneficio fiscale anche i ristorni ai soci lavoratori di cooperative di cui all’art. 1 della L. 3 aprile 2001, n. 142. In tale evenienza la cooperativa è tenuta a depositare, in luogo del contratto, il verbale con il quale l’assemblea dei soci ha deliberato la distribuzione dei ristorni.

Sia la distribuzione dei ristorni che la partecipazione agli utili devono risultare dal modello di dichiarazione da inviare alla DTL competente per territorio in via telematica ed allegato al Decreto.


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IL PRESUPPOSTO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NELLA DETASSAZIONE

di Rosario D’Aponte - Martedì, 5 luglio 2016

Proseguiamo con l’analisi della Circ. n. 28/E del 15 giugno 2016, esaminando il ruolo della contrattazione collettiva nell’ambito della detassazione.

SUSSIDIARIETÀ NELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Da un punto di vista formale, la normativa con la quale si è resa strutturale tale forma di agevolazione fiscale, sembra abbia mantenuto in piedi la scelta dell’area di intervento della con-trattazione collettiva. Infatti, vengono confermati esplicitamente, quali soggetti negoziali, le rappresentanze territoriali ed aziendali delle associazioni comparativamente più rappre-sentative sul piano nazionale.

Invero, da un punto di vista sostanziale assistiamo, diversamente dal dettato normativo precedente, ad una spinta alla maggiore applicazione del principio di sussidiarietà in sede di contrattazione sindacale. Infatti, nei primi anni di applicazione della normativa agevolativa i contratti collettivi nazionali di settore sono appositamente intervenuti per rendere operativa la disposizione in esame. Successivamente, anche quando la competenza è stata ristretta ai soli ac-cordi o contratti territoriali o anche solo aziendali, questi hanno per lo più replicato i contenuti della contrattazione nazionale di riferimento con riguardo ad istituti come lo straordinario, i turni, il lavoro notturno, il lavoro domenicale ordinario, le clausole flessibili e le clausole elasti-che riferite ai contratti di lavoro a tempo parziale, ecc.

Peraltro, come chiarito anche dalla prassi amministrativa interpretativa, gli importi sono stati assoggettati all’imposta sostitutiva anche sul solo presupposto che essi venissero corrisposti in attuazione di accordi o contratti collettivi territoriali che prevedevano modalità di organiz-zazione del lavoro tali da perseguire una maggiore produttività e competitività aziendale (ad esempio in attuazione di una certa turnazione stabilita in un contratto aziendale, o della rego-lamentazione, sempre in tali sedi, del lavoro notturno o di lavoro straordinario), senza che fosse necessario che l’accordo o il contratto collettivo espressamente e formalmente dichiarasse che le somme corrisposte fossero finalizzate a incrementi di produttività.

La normativa attuale supera il modello di ricezione automatica della contrattazione naziona-

mailto:https://www.consulenza.it/page/go/doc/37461


IL PRESUPPOSTO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NELLA DETASSAZIONE II

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le, laddove esplicitamente affida alla contrattazione aziendale o territoriale la scelta dei criteri di misurazione degli indici incrementali nonché la previsione degli strumenti e delle modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, condizione prevista per elevare il limite massimo di importo agevolabile da 2.000,00 euro a 2.500,00 euro.

INEFFICACIA DELLA CCNL E DEL CONTRATTO INDIVIDUALE

Come peraltro già chiarito in passato, l’attribuzione espressa alla sola contrattazione azien-dale o territoriale, esclude dal novero degli elementi retributivi premiali, non solo le erogazioni correlate alla produttività derivanti da accordi o contratti collettivi nazionali, ma anche quelle derivanti da accordi individuali tra datore di lavoro e prestatore di lavoro.

EROGAZIONE O BENEFIT

Tra le modifiche di rilievo rispetto alla previgente normativa va segnalata la possibilità di sostituire l’agevolazione, su richiesta del lavoratore, con l’erogazione di benefit. Anche tale pos-sibilità è condizionata alla previsione della contrattazione aziendale o territoriale.

DEPOSITO

Resta, invece, inalterata rispetto al passato la conditio sine qua non per accedere al beneficio, del deposito dei contratti collettivi aziendali o territoriali, nei quali siano previste erogazioni di premi di risultato e di somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili di impresa. In attesa dell’entrata in vigore del costituendo Ispettorato nazionale del lavoro, il deposito conti-nuerà ad essere effettuato presso le Direzioni territoriali del lavoro competenti nel termine di 30 giorni dalla loro sottoscrizione. Unitamente al deposito del contratto, è necessario trasmet-tere una dichiarazione di conformità dello stesso alle disposizioni contenute nel Decreto. Tale dichiarazione potrà essere compilata e trasmessa dal datore del lavoro anche successivamente al termine di 30 giorni previsti per il deposito del contratto, purché tale adempimento avvenga anteriormente al momento della attribuzione dei premi di risultato ovvero della erogazione delle somme a titolo di partecipazione agli utili di impresa.

Sia il deposito del contratto che la relativa dichiarazione andranno trasmesse utilizzando la modalità telematica messa a disposizione nella sezione «Servizi» del sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali all’indirizzo: www.lavoro.gov.it.

Nell’ipotesi di contratti territoriali o aziendali già depositati presso la Direzione territoriale del lavoro competente prima della pubblicazione del D.M. 25 marzo 2015, il datore di lavoro

www.lavoro.gov.it


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non sarà tenuto ad un nuovo deposito, ma dovrà indicare nel modulo della procedura telema-tica i riferimenti dell’avvenuto deposito (data e DTL in cui sia avvenuto il deposito).

AMMONTARE DEI PREMI AGEVOLABILI

Rispetto alla normativa previgente, oltre alla modifica in termini qualitativi della somme che possono formare oggetto dell’applicazione della norma premiale, il Legislatore è intervenuto a modificare anche l’aspetto quantitativo riducendo a 2.000 euro il limite di importo complessi-vo su cui calcolare l’imposta sostitutiva. Il limite è imposto sia alle somme corrisposte a titolo di premio di risultato, sia alle somme corrisposte quale utili distribuiti dalle aziende ai dipendenti. E, nella ipotesi di erogazione sia di premi che di utili, il limite di 2.000 euro si riferisce alla loro sommatoria.

Infine, il limite va considerato come soglia massima annuale delle somme percepite dal di-pendente anche in presenza di una pluralità di rapporti di lavoro. In tal caso, sarà il lavoratore a dover comunicare al nuovo datore di lavoro la somma a titolo di premio di risultato o di utili distribuiti, corrisposta dal precedente datore di lavoro ed assoggettata ad aliquota agevolata.

COINVOLGIMENTO PARITETICO

Il precedente limite di 2.500 euro viene mantenuto nelle ipotesi in cui le aziende che prov-vedono all’erogazione dei premi o alla distribuzione degli utili, abbiano in atto soluzioni orga-nizzative di lavoro che prevedono il coinvolgimento dei lavoratori.

La disposizione mira a favorire, attraverso l’incentivazione, schemi organizzativi produttivi che consentono di accrescere gli aspetti motivazionali dei lavoratori coinvolgendoli, in modo attivo, nelle dinamiche innovative finalizzate alla realizzazione di incrementi di efficienza, pro-duttività e, non ultimo, di miglioramento della qualità della vita e del lavoro.

Tali obiettivi possono essere raggiunti attraverso la realizzazione di contesti lavorativi dove i dipendenti operino ed esprimano opinioni il cui livello di considerazione non può che essere paritario, per importanza e dignità, di quelle espresse dai responsabili aziendali. La presenza di tali condizioni, realmente, operative consente di considerare, ai fini agevolativi, il maggior limite di premio o di utile pari a 2.500 euro a tutti i lavoratori dell’azienda.

Per lo stesso motivo non saranno considerati strumenti e modalità idonei i semplici gruppi di lavoro e/o comitati la cui attività sia finalizzata alla mera consultazione o anche alla semplice funzione di addestramento e formazione.

Il doppio limite di euro 2.000 e 2.500 va inteso come imponibile fiscale su cui calcolare l’aliquota agevolativa pari al 10% e, quindi, al netto della contribuzione previdenziale, sia per quanto attiene alla quota a carico del datore di lavoro che per la quota a carico del lavoratore.

Non usufruibile lo sgravio contributivo

IL PRESUPPOSTO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NELLA DETASSAZIONE II

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Il comma 191 dell’art. 1 della Legge di Stabilità, esplicitamente esclude le erogazioni pre-miali dalla possibilità di usufruire dello sgravio contributivo introdotto dall’art. 1, comma 67, della L. 24 dicembre 2007, n. 247; infatti le risorse destinate al Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi verranno indirizzate alle forme di promozione della conciliazione tra vita professionale e vita privata.

APPLICAZIONE DELL’IMPOSTA SOSTITUTIVA DEL 10%

La modalità e la misura dell’agevolazione resta immutata a quella prevista dalla disposizione originaria traducendosi nell’applicazione di una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizio-nali regionali e comunali, nella misura del 10%.

La legge di stabilità 2016 ne ha, tuttavia, sancito il carattere strutturale e non più provvi-sorio. All’imposta sostitutiva si applicano per quanto attiene all’accertamento, alla riscossione, alle sanzioni e al contenzioso, le medesime ordinarie disposizioni previste in materia di imposte dirette, in quanto compatibili.

LE SOMME SONO ESCLUSE DAL REDDITO

Le erogazioni a titolo di premi di risultato o di utili distribuiti e tassate, in presenza dei requi-siti previsti, con l’imposta sostitutiva, non concorrono alla formazione del reddito complessivo del lavoratore dipendente.

Conseguentemente, tali somme non devono essere considerate nel reddito utile alla deter-minazione delle detrazioni di imposta, sia quelle per carichi di famiglia che quelle per reddito di lavoro dipendente.

Identica esclusione dal computo del reddito complessivo si registra nell’ipotesi di applica-zione del bonus IRPEF previsto dall’art. 13, comma 1-bis, del T.U.I.R., ai fini della soglia dei 26.000 euro.

Diversamente, come già chiarito in passato dall’interpretazione dell’Agenzia delle Entrate, le somme si computano nel casi in cui il bonus venga meno per assenza di imposta da versare.

Facoltà e non obbligo dell’imposta sostitutiva

Il lavoratore, pur in presenza dei requisiti richiesti per la fruizione dell’agevolazione, può espressamente rinunciarvi, in quanto, in alcune ipotesi, la tassazione dei premi mediante impo-sta sostitutiva può determinare un aggravio fiscale al dipendente.

Può accadere, ad esempio, che il dipendente abbia convenienza alla tassazione ordinaria del reddito complessivo per poter utilizzare somme a titolo di oneri deducibili o detraibili, che comportino una diminuzione dell’imposta, maggiore di quella derivante dalla semplice appli-cazione dell’imposta sostitutiva.


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INCLUSIONE NEL REDDITO AI FINI DELL’ISEE

Anche se la disposizione del disegno di legge prevedeva una esplicita esclusione delle somme corrisposte a titolo di premi di risultato o di utili distribuiti da quelle rilevanti ai fini della de-terminazione della situazione economica equivalente (ISEE), il testo licenziato in via definitiva non consente tale interpretazione. E le somme vanno, altresì, considerate nel reddito comples-sivo anche ai fini dell’accesso alle prestazioni previdenziali e assistenziali.

WELFARE AZIENDALE: OPERE E SERVIZI DI UTILITÀ SOCIALE II

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WELFARE AZIENDALE: OPERE E SERVIZI DI UTILITÀ SOCIALE

di Francesco Geria - Mercoledì, 6 luglio 2016

Continuiamo la disanima della Circ. n. 28/E del 15 giugno 2016, analizzando gli aspetti gene-rali che riguardano il welfare aziendale.

La Legge di Stabilità 2016 rivisita l’intera normativa attinente le erogazioni del datore di lavoro configurabili come «welfare aziendale».

Per servizi di «welfare aziendale» si intendono tutte le prestazioni concesse dai datori di lavo-ro offerte alla generalità o a categorie di dipendenti, correlabili a servizi o beni di utilità sociale.

Beni e servizi che risultano essere portatori di trattamenti fiscali agevolati di non poco conto, sia per quanto riguarda l’imposizione in capo ai lavoratori dipendenti, sia per ciò che attiene alla deducibilità dal reddito dell’impresa.

L’Agenzia delle Entrate con la Circ. 15 giugno 2016, n. 28/E ripercorre approfonditamente le caratteristiche degli istituti di «welfare aziendale» analizzandone le specifiche disposizioni introdotte dai commi da 182 a 190 dell’art. 1, legge n. 208/2015.

In particolare, il comma 190 dell’art. 1 della Legge di Stabilità ha apportato modifiche alla disciplina del reddito di lavoro dipendente, rilevanti anche per i piani di welfare aziendale o di flexible benefit, ovvero i piani che mettono a disposizione del dipendente un paniere di «uti-lità» tra i quali questi può scegliere quelle più rispondenti alle proprie esigenze. La disposizione ha ampliato le ipotesi di somme e valori che non concorrono alla determinazione del reddito di lavoro dipendente, attraverso un intervento sistematico nell’art. 51 del T.U.I.R.

Con il presente contributo vogliamo soffermare la nostra attenzione alla disciplina delle opere e servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto così come ora previste dal novellato art. 51, comma 2, lett. f ) del T.U.I.R. n. 917/1986.




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LE OPERE E SERVIZI AVENTI FINALITÀ DI EDUCAZIONE, ISTRUZIONE, RICREAZIONE, ASSISTENZA SOCIALE E SANITARIA O CULTO

L’Amministrazione Finanziaria ha puntualizzato che, a seguito della nuova formulazione della lett. f ) dell’art. 51 del T.U.I.R. n. 917/1986, non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente «l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro vo-lontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’art. 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’art. 100».

Rispetto alla precedente disciplina, pertanto, la messa a disposizione dei lavoratori dipen-denti di opere e servizi con le finalità sopra elencate deve poter essere ricondotta a ben precisi requisiti così come di seguito individuati:

• riconducibilità alle finalità di cui al comma 1 dell’art. 100 del T.U.I.R.;• essere offerti alla generalità o a categorie di dipendenti;• disponibili anche per i familiari indicati all’art. 12 del T.U.I.R.;• riconosciuti o erogati volontariamente dal datore di lavoro oppure in forza di contratti,

accordi o regolamenti aziendali.

FINALITÀ DI CUI ALL’ART. 100 DEL T.U.I.R.

Il primo requisito, disciplinato dall’art. 100 del T.U.I.R., sancisce inderogabilmente che le spese e le opere o i servizi ivi elencati, devono essere offerti e utilizzati dalla generalità dei dipen-denti o categorie di dipendenti. A tale proposito rimandiamo al successivo paragrafo di questo contributo nel quale si analizzano le caratteristiche di tali condizioni.

L’art. 100 del T.U.I.R., però, prevede una particolare disciplina in merito alla deducibilità delle spese per opere e servizi con specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, as-sistenza sociale e sanitaria o culto. Tali costi risultano essere deducibili dal reddito d’impresa per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi annuale e sempreché tali spese siano sostenute volontariamente dal datore.

Art. 100 del T.U.I.R. - Oneri di utilità sociale

1. Le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o cate-gorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi.


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La novità introdotta dal legislatore è da rinvenire proprio nella differenziazione della moda-lità di sostenimento della spesa. Se il costo è un atto meramente volontario del datore di lavoro, allora interviene la limitazione alla deducibilità dai redditi nel limite del 5 mille. Nel caso in cui, invece, le spese per opere e i servizi qui analizzati risultino essere oggetto di accordi, con-tratti e regolamenti aziendali, interviene l’art. 95 del T.U.I.R. che ne sancisce la totale e piena deducibilità.

Art. 95 del T.U.I.R. - Spese per prestazioni di lavoro

1. Le spese per prestazioni di lavoro dipendente deducibili nella determinazione del reddito comprendono anche quelle sostenute in denaro o in natura a titolo di liberalità a favore dei lavoratori, salvo il disposto dell’art. 100, comma 1.

GENERALITÀ O CATEGORIE DI DIPENDENTI

Tale condizione deve essere rispettata proprio per evidenziare l’utilità sociale concessa non al singolo ma alla generalità ovvero a categorie di dipendenti.

A titolo puramente esemplificativo il viaggio premio con finalità ricreative concesso al dipen-dente meritevole singolarmente (ove non considerabile categoria) è da ritenersi imponibile sia fiscalmente che ai fini contributivi in base al valore normale del viaggio (ex art. 9 del T.U.I.R.).

Il requisito della «generalizzazione» dell’opera e del servizio è rispettato anche ove riferito a una pluralità di soggetti che appartengono a un singolo raggruppamento.

Come precisato dalla Circ. Ministero delle Finanze n. 326/E/1997 la locuzione «categorie di dipendenti» non deve necessariamente essere intesa in senso civilistico o contrattuale (per esempio, dirigenti, quadri, impiegati e operai) ben potendo essere formato da gruppi omogenei di dipendenti (ad esempio, tutti i dipendenti appassionati di musica o tutti i lavoratori che per venire a lavorare devono sostenere un viaggio superiore ad un certo arco temporale) anche laddove alcuni di essi non fruiscano di fatto del servizio. Ricordiamo come la Ris. Agenzia delle Entrate n. 378/E del 17 dicembre 2007, aveva considerato categoria di dipendenti ai fini dell’applicazione delle lett. f ) e f-bis) del comma 2 dell’art. 51 del T.U.I.R. i «soggetti cosiddet-ti expatriates o assigneesindipendentemente dallo Stato di provenienza o di destinazione».

FRUIZIONE A FAVORE DEI FAMILIARI DI CUI ALL’ART. 12 DEL T.U.I.R.

In un contesto puramente soggettivo, la lett. f ) del comma 2 dell’art. 51 del T.U.I.R. pre-vede, inoltre, che le opere e i servizi possano essere concessi anche ai familiari del dipendente indicati nell’art. 12 del T.U.I.R.


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In merito a tale categoria di soggetti, la Circ. Ministero delle Finanze n. 238/E del 22 dicem-bre 2000 ha precisato che l’agevolazione fiscale opera anche con riferimento all’utilizzo delle opere e dei servizi di utilità sociale da parte dei soggetti indicati nell’art. 12 del T.U.I.R. anche se non fiscalmente a carico.

Tali soggetti, sempre secondo l’Amministrazione Finanziaria, possono essere identificati nel coniuge del dipendente nonché nei suoi figli e nelle altre persone indicate nell’art. 433 c.c., «indipendentemente dalle condizioni di familiare fiscalmente a carico, di convivenza con il dipendente e di percezione di assegni alimentari non risultanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria».

EROGAZIONE VOLONTARIA O FORZA DI CONTRATTI, ACCORDI O REGOLAMENTI AZIENDALI

Sul punto la Circ. Agenzia delle Entrate n. 28/E/2016 sembra essere estremamente chiara.

La modifica innova la precedente formulazione in quanto esclude dal reddito di lavoro di-pendente le opere e i servizi di cui al comma 1 dell’art. 100, anche nelle ipotesi in cui siano riconosciuti sulla base di contratti, accordi o regolamenti aziendali e non solo quando siano volontariamente erogati dal datore di lavoro, uniformandone per tale aspetto la disciplina a quella prevista dalle successive lett. f-bis) ed f-ter).

Come sopra evidenziato, l’erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’art. 95 del T.U.I.R., e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’art. 100 del medesimo Testo Unico.

Tale limite di deducibilità (cinque per mille) continua ad operare, invece, in relazione alle ipotesi in cui le opere ed i servizi siano offerti volontariamente a seguito di una decisione au-tonoma e unilaterale del datore di lavoro (per esempio, attuata tramite una delibera del CdA).

Il richiamo a «contratti, accordi e regolamenti aziendali» non necessariamente deve ricon-durre gli stessi a patti siglati dall’azienda con le organizzazioni sindacali.

Se da un lato, eventuali accordi collettivi sottoscritti con le organizzazioni comparativamente più rappresentative (mutuando così la locuzione dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015) permet-tano un certo «rafforzamento» del requisito della «generalizzazione» e della «categorizzazione» dei lavoratori dipendenti, dall’altro, eventuali contratti e accordi riconducibili all’autonomia contrattuale di natura codicistica o regolamenti interni aziendali rispettosi dei canoni dell’ordi-namento giuridico e della contrattazione collettiva, possono ben assolvere al compito e risultare legittimi.


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AMBITO OGGETTIVO

I servizi e le opere rese alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per non concorrere alla formazione del reddito devono riguardare le seguenti finalità: educazione, istru-zione, ricreazione, assistenza sociale e assistenza sanitaria o culto.

La casistica certamente può trovare infinito spazio di applicazione e, perché no, permettere una certa inventiva e fantasia.

Secondo le casistiche che hanno nel tempo formato oggetto di prassi possiamo citare:

• l’iscrizione gratuita a circoli sportivi e ricreativi;• l’acquisto da parte del datore di lavoro di biglietti di viaggio con esclusivo fine culturale o

ricreativo;• l’iscrizione a corsi di lingua all’estero o in Italia (il costo relativo al corso di lingue ove pro-

pedeutico• all’attività lavorativa non sarà comunque mai considerato imponibile);• l’iscrizione a corsi di informatica, musica, teatro, recitazione, danza, pittura (se non neces-

sari per lo svolgimento delle mansioni lavorative);• l’abbonamento a spettacoli teatrali;• l’abbonamento a riviste di cucina, equitazione o cucito (il costo relativo all’abbonamento a

riviste• attenenti l’attività lavorativa non sarà comunque mai considerato imponibile);• il biglietto per un evento sportivo;• l’utilizzo di case vacanze aziendali;• l’iscrizione a corsi extra-professionali;• la costituzione di spacci aziendali (gli acquisti dei dipendenti anche se avvengono a prezzi

scontati costituiscono mere operazioni commerciali e, in quanto tali, sono irrilevanti ai fini della tassazione/contribuzione del reddito di lavoro dipendente);

• l’utilizzo di strutture sanitarie;• la predisposizione di strutture per la partecipazione ad un culto religioso.

TERZO EROGATORE

Sempre con la Circ. n. 28/E/2016, l’Agenzia delle Entrate specifica come le opere ed i servizi contemplati dalla norma possono essere messi a disposizione sia direttamente dal datore sia da parte di strutture esterne all’azienda (vedi Ris. Agenzai delle entrate n. 34/E del 2004 in tema di servizio di checkup medico) ma a condizione che il dipendente resti estraneo al rapporto economico che intercorre tra l’azienda e il terzo erogatore del servizio.

Contrariamente a quanto inizialmente indicato dal Ministero (Circ. MinFin., n. 238/E/2000), la Ris. dell’Agenzia delle Entrate n. 34/E del 10 marzo 2004, con specifico riferimento a un servizio di check-up medico offerto alla generalità dei dipendenti ritenuto in linea con l’agevo-lazione di cui alla lett. f ) del comma 2 dell’art. 51 del T.U.I.R., ha precisato che: «L’esclusione


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dalla tassazione opera, a parere della scrivente, anche nell’ipotesi in cui detti servizi siano messi a disposizione dei dipendenti tramite il ricorso a strutture esterne all’azienda. Ciò in quanto conside-rare o meno come bene in natura (e quindi assoggettare o meno a tassazione) l’utilizzo di un’opera o di un servizio messo a disposizione volontariamente dal datore di lavoro a seconda se le strutture impiegate siano o meno di proprietà dello stesso datore di lavoro determina una ingiustificata di-sparità di trattamento tra lavoratori dipendenti che ricevono un beneficio sostanzialmente identico. Peraltro, affinché la disposizione dell’art. 51, comma 2, lett. f ), possa tornare applicabile nell’ipotesi in cui le strutture utilizzate non siano di proprietà del datore di lavoro, il dipendente deve risultare estraneo al rapporto che intercorre tra l’azienda e l’effettivo prestatore del servizio e in particolare non deve risultare beneficiario dei pagamenti effettuati dalla propria azienda in relazione all’obiettivo di fornitura del servizio sanitario».

Somme rimborsate

Le disposizioni previste dalla lett. f ), comma 2, art. 51 del T.U.I.R. qui in esame, si dif-ferenziano da quelle successivamente regolamentate dalle lett. f-bis) ed f-ter) in quanto non comprendono le somme di denaro erogate ai dipendenti a titolo di rimborsi di spese, anche se documentate, da impiegare per opere e servizi aventi le citate finalità.

Le opere e i servizi, infatti, devono essere concessi ai lavoratori dal datore di lavoro in forma di erogazioni in natura e non di rimborsi monetari per spese anticipate dal lavoratore, reale contraente del servizio.

L’Amministrazione Finanziaria, già a suo tempo, con la Ris. n. 34/E del 10 marzo 2004 aveva precisato che«sono escluse da tassazione solo l’utilizzazione di opere e servizi da parte dei dipendenti; eventuali somme erogate dal datore di lavoro al dipendente in relazione a tali opere e servizi devono, invece, essere assoggettate integralmente a tassazione».

Con la Ris. n. 26/E/2010, poi, l’Agenzia delle Entrate aveva chiarito come «gli oneri di utilità sociale che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente, anche se corrisposti in denaro, sono espressamente previsti dall’art. 51, comma 2, lett. f-bis), e riguardano esclusivamente le somme erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per fre-quenza di asili nido e di colonie climatiche da parte dei familiari indicati nell’art. 12 del T.U.I.R., nonché per borse di studio a favore dei medesimi familiari».

Tra i numerosi interventi, la Legge di Stabilità si occupa anche di rivisitare tutte quelle forme di erogazioni di somme e servizi da parte del datore di lavoro e a favore dei lavoratori dipenden-ti configurabili come «welfare aziendale».

Infatti anche l’art. 51, comma 2, lett. f-bis) del T.U.I.R. è stato oggetto di attenzione e rior-dino per quanto attiene le somme, le prestazioni e i servizi di educazione e istruzione.

Le novità, in particolare, hanno rimosso le previsioni relative alle «colonie climatiche» – or-mai desuete – per annoverare tra i servizi educativi e di istruzione le più moderne ludoteche e i centri estivi ed invernali.

Inoltre il Legislatore si è occupato nel riconoscere le borse di studio, i premi di merito e i sussidi allo studio come valori da incentivare, riconoscendo la piena deducibilità ai datori di lavoro che volessero ricompensare i figli dei dipendenti più meritevoli.

Con il presente contributo vogliamo, pertanto, soffermarci su quanto regolamentato dall’art. 51, comma 2 lett. f ) del T.U.I.R. dopo le novità introdotte dalla legge n. 208/2015 e tenendo


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conto di quanto chiarito dall’Agenzia delle Entrate con la corposa Circ. 15 giugno 2016, n. 2016.

Somme, prestazioni e servizi di educazione e istruzione, nonché per la frequenza di ludote-che e centri estivi e per borse di studio

AMBITO NORMATIVO

La nuova versione della lett. f-bis), dell’art. 51, comma 2 del T.U.I.R. dispone che non con-corrono a formare il reddito di lavoro dipendente «le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’art. 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari;»

Al di là delle novelle in senso puramente oggettivo e che specificheremo di seguito (introdu-zione delle ludoteche e dei centri estivi ed invernali in luogo delle colonie climatiche), è oppor-tuno segnalare che già a suo tempo, il Ministero delle Finanze con la Circ. 22 dicembre 2000, n. 238/E, aveva precisato che:

• l’agevolazione si rende applicabile laddove il datore di lavoro acquisisca e conservi la docu-mentazione comprovante l’utilizzo delle predette somme per i fini stabiliti dalla lett. f-bis) del comma 2 dell’art. 51 del T.U.I.R.;

• l’agevolazione può consistere nel pagamento diretto da parte del datore di lavoro ovvero nel rimborso dell’onere sostenuto dal lavoratore;

• l’agevolazione è utilizzabile per assegni, premi ovvero sussidi per fini di studio a favore di familiari di cui all’art. 12 ossia: coniuge, figli, altri familiari ex art. 433 c.c.;

• il termine borsa di studio non concerne solo le borse di studio disciplinate da bandi di concorso.

AMBITO OGGETTIVO

a) Somme, prestazioni e servizi

Le modifiche apportate sono principalmente volte ad ampliare e meglio definire i servizi di educazione ed istruzione fruibili dai familiari del dipendente, anche fiscalmente non a carico, limitati nella precedente formulazione alle «[...] ... somme,... servizi, ... prestazioni per la frequen-za di asili nido e di colonie climatiche ... nonché... borse di studio».

Il nuovo testo, in particolare, consente di comprendere tra i servizi di istruzione ed educa-zione, oltre agli asili nido già previsti in precedenza, le scuole materne, precedentemente escluse in quanto non contemplate.


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È corretto evidenziare come l’Agenzia delle Entrate con la Ris. 17 dicembre 2007, n. 378/E aveva già previsto l’applicabilità della lett. f-bis) dell’art. 51, comma 2 del T.U.I.R. alle somme previste dal contratto che il dipendente sigla con la società estera di destinazione, volte a rim-borsare al dipendente:

• il costo sostenuto per l’asilo nido o la scuola materna;• il costo sostenuto per le scuole elementari, medie e superiori.• In sostanza il termine «asili nido» già a suo tempo era da intendersi non specifico ma di

carattere generico.

Non sono mancati comunque orientamenti opposti che ritenevano esclusi dall’agevolazione le rette di scuole materne in considerazione del fatto che delle stesse la normativa non ne faceva esplicita menzione e che il diverso trattamento fiscale di asili nido e scuole materne non era stato considerato incostituzionale (vedi C.Cost. n. 344/2008).

Risultano, poi, ricomprendibili nella disciplina anche i servizi di mensa sia forniti diretta-mente dagli istituti scolastici sia tramite soggetti terzi (catering, cooperative, ecc.) senza esclu-sione di quelle prestazioni ad essi integrativi e connessi.

b) Ludoteche e centri estivi ed invernali

Questo certamente configura uno degli elementi di assoluta novità. Il Legislatore infatti, interviene nella normativa con un intento di modernizzazione del precedente testo di legge sostituendo la locuzione «colonie climatiche», ormai desueta, con «centri estivi e invernali» e «ludoteche».

Oggi giorno, infatti, gli istituti climatici risultano orami definitivamente abbandonati e l’as-sistenza dei ragazzi – in particolare durante il periodo estivo ed invernale – è affidato sempre più a quelle nuove forme di aggregazione sociale individuabili, ad esempio, nei:

• centri estivi comunali, parrocchiali, sportivi, ecc.• servizi offerti da organizzazioni senza scopo di lucro, cooperative sociali, associazioni e fat-

torie didattiche;• servizi di ludoteca forniti sia in ambito pubblico che privato;• soggiorni all’estero oltre che per motivo di studio anche quale funzione di assistenza alle

famiglie durante il periodo di fermo scolastico.

Ogni qualvolta il datore di lavoro organizzi di propria iniziativa o riconosca il rimborso o la compartecipazione in quota parte alle spese per i servizi sopra descritti potrà annoverare i costi inerenti tra quelli ricompresi dalla nuova lett. f ) del comma 2 art. 51 del T.U.I.R.

c) Borse di studio, premi di merito, sussidi

La menzione delle borse di studio a favore dei familiari dei dipendenti, presente anche nella precedente disposizione, completa la gamma dei benefit con finalità didattiche e di istruzione, per la cui definizione possono tornare utili i chiarimenti forniti con la Circ. n. 238/2000, con la quale è stato precisato che rientrano nella lett. f-bis) le erogazioni di somme corrisposte al dipendente per assegni, premi di merito e sussidi per fini di studio a favore di familiari di cui


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all’art. 12. In tale nozione possono essere ricompresi i contributi versati dal datore di lavoro per rimborsare al lavoratore le spese sostenute per le rette scolastiche, tasse universitarie, libri di testo scolastici, nonché gli incentivi economici agli studenti che conseguono livelli di eccellenza nell’ambito scolastico.

Per ciò che riguarda la specifica definizione di «borse di studio» è bene far presente che ge-neralmente con tale termine si identificano erogazioni disciplinate da bandi di concorso che prevedono la formazione di graduatorie e di una pluralità di procedimenti di selezione e indi-viduazione degli assegnatari. Pertanto alla luce di quanto indicato dalla Cassazione, SS.UU. 24 ottobre 1988, n. 5736, non potrebbero considerarsi vere e proprie borse di studio le somme erogate a favore di tutti i figli studenti dei dipendenti a prescindere da particolari requisiti di merito.

La definizione tecnica contrasta con la disposizione normativa di cui alla lett. f-bis) che pre-vede l’agevolazione solo se concessa alla totalità di dipendenti ovvero ad una categoria di essi; per tale motivo l’Amministrazione Finanziaria con la Circ. n. 238/E/2000, interpretando in senso a-tecnico il termine «borse di studio», ritiene agevolabili le somme corrisposte «per asse-gni, premi o sussidi per fini di studio» senza particolari condizioni aggiuntive; in questo modo, di fatto, si estende la nozione di borsa di studio ai nostri fini fino a prevedere fattispecie che non richiedono particolari procedure e graduatorie.

d) Altre somme

Data l’ampia formulazione della lett. f-bis), sono riconducibili alla norma il servizio di tra-sporto scolastico, il rimborso di somme destinate alle gite didattiche, alle visite d’istruzione ed alle altre iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica nonché l’offerta – anche sotto forma di rimborso spese – di servizi di baby-sitting.

FRUIZIONE A FAVORE DEI FAMILIARI DI CUI ALL’ART. 12 DEL T.U.I.R.

Come già evidenziato in precedenza per le disposizioni di cui alla lett. f ) del comma 2 dell’art. 51 del T.U.I.R., anche la lett. f-bis) della stessa norma stabilisce che le somme, le presta-zioni e i servizi di educazione e istruzione nella loro globalità possano essere riconosciuti anche ai familiari del dipendente indicati nell’art. 12 del T.U.I.R. anche se non fiscalmente a carico (cfr. Circ. Ministero delle Finanze n. 238/E del 22 dicembre 2000).

Tali soggetti, sempre secondo l’Amministrazione Finanziaria, possono essere identificati nel coniuge del dipendente nonché nei suoi figli e nelle altre persone indicate nell’art. 433 c.c. «in-dipendentemente dalle condizioni di familiare fiscalmente a carico, di convivenza con il di-pendente e di percezione di assegni alimentari non risultanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria».


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MODALITÀ DI EROGAZIONE E SOGGETTO TERZO

Per quanto concerne le modalità di erogazioni delle prestazioni, l’attuale formulazione della lett. f-bis) conferma la possibilità che il datore di lavoro eroghi i servizi di educazione ed istru-zione direttamente o tramite terzi, nonché attraverso la corresponsione ai dipendenti di somme di denaro da destinare alle finalità indicate.

Su tale punto è bene ricordare che in merito alle opere e servizi previsti ai sensi della lett. f ) con-trariamente a quanto inizialmente indicato dal Ministero (cfr. Circ. Min. Fin. n. 238/E/2000) la Ris. Agenzia delle Entrate 10 marzo 2004, n. 34/E, con specifico riferimento ad un servizio di check-up medico offerto alla generalità dei dipendenti aveva precisato che: «L’esclusione dalla tassazione opera, a parere della scrivente, anche nell’ipotesi in cui detti servizi siano messi a disposizione dei dipendenti tramite il ricorso a strutture esterne all’azienda. Ciò in quanto considerare o meno come bene in natura (e quindi assoggettare o meno a tassazione) l’utilizzo di un’opera o di un servizio messo a disposizione volontariamente dal datore di lavoro a secon-da se le strutture impiegate siano o meno di proprietà dello stesso datore di lavoro determina una ingiustificata disparità di trattamento tra lavoratori dipendenti che ricevono un beneficio sostanzialmente identico. Peraltro, affinché la disposizione dell’art. 51, comma 2, lett. f ), possa tornare applicabile nell’ipotesi in cui le strutture utilizzate non siano di proprietà del datore di lavoro, il dipendente deve risultare estraneo al rapporto che intercorre tra l’azienda e l’effettivo prestatore del servizio ed in particolare non deve risultare beneficiario dei pagamenti effettuati dalla propria azienda in relazione all’obiettivo di fornitura del servizio sanitario».

IL RIMBORSO DELLE SPESE

Il datore di lavoro, infine, può riconoscere, oltre alla vera e propria messa a disposizione di servizi e opere atti a garantire forme di istruzione ed educazione, anche somme a titolo di rim-borso di spese già sostenute, sempreché acquisisca e conservi la documentazione comprovante l’utilizzo delle somme da parte del dipendente coerentemente con le finalità per le quali sono state corrisposte (Ministero delle Finanze con la Circ. 22 dicembre 2000, n. 238/E).

WELFARE AZIENDALE: PRESTAZIONI PER SERVIZI DI ASSISTENZA A FAMILIARI ANZIANI ... II

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WELFARE AZIENDALE: PRESTAZIONI PER SERVIZI DI ASSISTENZA

A FAMILIARI ANZIANI O NON AUTOSUFFICIENTI

di Celeste Vivenzi - Mercoledì, 6 luglio 2016

Le prestazioni per i servizi di assistenza ai familiari, come pratica di welfare azien-dale agevolata nei chiarimenti della Circ. n. 28/E del 15 giugno 2016.

PREMESSA

Come abbiamo visto, la Legge di Stabilità 2016 (legge n. 208/2015) ha previsto una serie di misure fiscali agevolative per le«retribuzioni premiali e per il welfare aziendale» reintroducendo, a far data dal 2016, l’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionale e comunale nella misura del 10%,salvo espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, sulle somme corrisposte a titolo di premi di produttività, sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa e prevedendo inoltre la detassazio-ne dei benefit aziendali per i lavoratori che decidono di «convertire i premi in beni e servizi».

Lo scopo della norma è senza dubbio quello di ridurre «il costo del lavoro» sia a favore dei dipendenti (assoggettati ad una minor tassazione) e sia a favore dei datori di lavoro (minori oneri contributivi e maggiore deduzione fiscale delle spese soste-nute per il welfare aziendale).

L’Agenzia delle Entrate, con la Circ. n. 28/E del 15 giugno 2016, ha fornito i chia-rimenti per l’applicazione della norma agevolativa esaminando le varie casistiche con-tenute nelle disposizioni legislative (i soggetti interessati sono i datori di lavoro del settore privato comprese le Agenzia per la somministrazione).

La detassazione delle somme e delle prestazioni per servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti alla luce della Circ. n. 28/E

Al fine di incentivare l’adozione da parte dei datori di lavoro di «misure di welfare aziendale» viene introdotta, anche per le piccole imprese, la possibilità di convertire i






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«premi di produttività aziendali» mediante l’erogazione dei premi con somme escluse dalla base imponibile ai sensi del comma 2 dell’art. 51 del T.U.I.R.

Nello specifico, per quanto riguarda le «somme e prestazioni per servizi di assistenza ai fa-miliari anziani o non autosufficienti, art. 51, comma 2, lett. f-ter)», l’Agenzia delle Entrate ha sottolineato quanto segue:

• per quanto attiene alle condizioni soggettive per avere diritto alla detassazione: al fine di conciliare le esigenze della vita familiare del dipendente con le esigenze lavorative è possibile detassare le «prestazioni di assistenza per i familiari anziani o non autosufficienti erogate anche sotto forma di somme a titolo di rimborso spese»;

• sulla definizione di anziani e «non autosufficienti»: l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che si considerano«anziani» i soggetti che hanno compiuto i 75 anni di età, mentre sono sogget-ti «non autosufficienti» coloro che non sono in grado di compiere gli atti della vita quotidiana o che necessitano di sorveglianza continuativa(tale disabilità deve risultare da certificazione medica);

• in merito alla redazione del contratto collettivo di secondo livello (territoriale o azien-dale) e conversione dei premi in welfare: la circolare chiarisce che non è possibile affidare tale scelta alla «contrattazione individuale» in quanto determinerebbe ripercussioni previdenziali e pertanto tale possibilità deve essere espressamente prevista dalla «contrattazione aziendale»;

• sulla deducibilità integrale delle somme erogate: la circolare conferma l’integrale de-ducibilità delle somme erogate dal datore di lavoro ai sensi dell’art. 51, comma 2, lett. f ) del T.U.I.R. in relazione ad un «contratto aziendale appositamente sottoscritto» (nel caso di specie quindi in presenza di accordo aziendale non si applica la deducibilità nel limite del 5 per mille di cui all’art. 100 del T.U.I.R.);

• in merito alla deducibilità parziale delle somme: l’Agenzia specifica che il limite di deducibilità del 5 per mille continua ad applicarsi in relazione alle ipotesi in cui le opere ed i servizi siano erogati volontariamente dal datore di lavoro.

Tali somme risultano completamente detassate in quanto non soggette a contribuzione previ-denziale e nemmeno all’imposta sostitutiva del 10% (lett. f-ter, comma 2, art. 51 del T.U.I.R.).

Si deve trattare dei premi agevolati previsti dall’art. 1, comma 182 della legge n. 208/2015, ossia quelli corrisposti ai dipendenti del settore privato per incrementi di produttività e le somme agevolate non devono eccedere i 2 mila euro lordi annui o 2.500 qualora vi sia il coin-volgimento paritetico dei lavoratori e possono essere fruite da quei lavoratori che non abbiano avuto redditi di lavoro dipendente superiori a 50mila euro nell’anno precedente alla percezione del premio.

La scelta della conversione dei premi in welfare deve essere prevista in un accordo territoria-le o aziendale, stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, o dalle loro rappresentanze sindacali aziendali o dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Tali prestazioni non concorrono quindi a determinare il reddito del lavoratore, a condizione che si tratti di benefit offerti alla generalità dei dipendenti o a determinate categorie di dipen-denti.

BENEFIT: BENI E SERVIZI EROGATI IN SOSTITUZIONE DI PREMI II

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BENEFIT: BENI E SERVIZI EROGATI IN SOSTITUZIONE DI PREMI

di Edoardo Mancini - Giovedì, 7 luglio 2016

La Circ. n. 28/E del 15 giugno 2016 spiega come usufruire dell’agevolazione introdotta dalla Legge di Stabilità 2016, che ha reso strutturale la possibilità di sostituire i premi di produttività con beni e servizi al dipendente.

Prima dell’entrata in vigore della legge n. 208/2015 (Legge di Stabilità), qualsiasi misura di welfare aziendale godeva del regime fiscale agevolato solo se era corrisposta sulla base di un atto volontario e unilaterale del datore di lavoro, mentre erano escluse dal regime di favore le misure concordate con un accordo collettivo. Questo vincolo faceva si che fosse impossibile ricorrere a qualsiasi regime fiscale agevolato nei casi in cui il lavoratore avesse voluto convertire il valore lordo del premio in un pacchetto di beni e servizi rientranti nel regime fiscale agevolato.

La Legge di Stabilità ha risolto questi problemi, all’art. 1, comma 184, attribuendo ai lavo-ratori la possibilità di scegliere di rinunciare al pagamento in denaro delle somme maturate a titolo di premio, e chiedendo di usufruire di un pacchetto di beni e servizi di welfare aziendale.

Questo genera un duplice vantaggio:

• per il lavoratore, cui non viene applicata alcun tipo di imposta sulla componente in natura (neanche l’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 10%);

• per l’azienda, che deduce integralmente i costi ai fini IRES e IRAP, ex art. 95 del T.U.I.R. e non nei limiti dell’art. 100 del T.U.I.R., ovvero 5 per mille del costo di lavoro dipendente.

È bene evidenziare che la scelta tra premio aziendale e pacchetto di welfare potrà essere eser-citata solo se vengono rispettati specifici «paletti».

SOTTOSCRIZIONE DI UN ACCORDO SINDACALE IN MERITO AL PREMIO DI PRODUTTIVITÀ

Le somme costituiscano premi o utili riconducibili al regime agevolato (art. 1, comma 182, della Legge di Stabilità per il 2016).

Valore del premio non superiore a 2 mila euro lordi (2.500, in caso di coinvolgimento dei lavoratori in iniziative paritetiche).




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Reddito annuo del lavoratore nel corso dell’anno precedente non superiore a 50 mila euro lordi

Indipendentemente dalle regole riguardanti le modalità di tale scelta o la possibilità di revoca che resta demandata all’autonomia delle parti, il contratto deve fare riferimento all’ipotesi in cui i beni e i servizi indicati nell’art. 51, commi 2 e 3 ultimo periodo, del T.U.I.R. possano es-sere fruiti «... in sostituzione … delle somme di cui al comma 182» ovvero dei premi di risultato e degli utili, altrimenti soggetti all’imposta sostitutiva.

La norma non troverà mai applicazione in tutte quelle condizioni al di fuori del comma 182 della Legge di Stabilità:

• beni e servizi siano erogati in sostituzione dei premi di risultato o utili a dipendenti con un reddito superiore, nell’anno precedente a quello di erogazione, ad euro 50.000, in caso contra-rio i beni e servizi concorreranno alla determinazione del reddito di lavoro dipendente, secondo le disposizioni di cui all’art. 51, comma 1, del T.U.I.R.;

• beni e servizi siano erogati in sostituzione dei premi di risultato o utili a dipendenti con reddito inferiore, nell’anno precedente quello di erogazione, ad euro 50.000 in sostituzione di premi non correlati ad incrementi di produttività, qualità ed efficienza, in caso contrario i beni e servizi concorreranno alla determinazione del reddito di lavoro dipendente, secondo le dispo-sizioni di cui all’art. 51, comma 1, del T.U.I.R.

I benefit sono erogati senza possibilità di conversione monetaria. L’obbligazione del datore di lavoro ha, quindi, ad oggetto, sin dal suo nascere, l’erogazione di beni e servizi e può essere adempiuta solo con tale modalità. In tal caso, i beni e servizi attribuiti ai lavoratori, anche a titolo premiale, non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente se rientrano nelle fattispecie esentative dei commi 2 e 3 dell’art. 51 del T.U.I.R.

Il benefit erogato in sostituzione del premio di risultato deve essere valorizzato ai sensi dell’art. 9 del T.U.I.R. (Determinazione dei redditi e delle perdite) e può consistere anche in una somma di denaro, solo se prevista ai commi 2 e 3 dell’art. 51 (ad esempio, rimborso spese scolastiche), o essere erogato mediante documenti di legittimazione come i voucher.

I voucher posso essere in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale. Tali documenti devono essere nominativi, non possono essere monetizzati o ceduti a terzi e devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale senza integrazioni a carico del titolare.

La parte di premio non sostituita è invece assoggettata a tassazione sostitutiva o ordinaria, a scelta del prestatore di lavoro.

BENEFIT PREVISTI ALL’ART. 51, COMMA 2 DEL T.U.I.R.

Le remunerazioni premiali agevolate possono essere sostituite da uno o più beni e servizi in-dicati nei commi 2 e ultimo periodo del comma 3 dell’art. 51 del T.U.I.R., tenuto conto delle modifiche normative allo stesso art. 51 il lavoratore potrà chiedere al proprio datore di lavoro di convertire il premio di risultato o gli utili assoggettabili ad imposta sostitutiva.


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Contributi previdenziali e assistenziali

A tal fine, ex comma 2, lett. a) art. 51 T.U.I.R., non concorrono a formare reddito:

• i contributi previdenziali e assistenziali versati dal datore di lavoro o dal lavoratore in ottempe-ranza a disposizioni di legge;

• i contributi di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro o dal lavoratore ad enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di re-golamento aziendale, che operino negli ambiti di intervento stabiliti con il decreto del Ministro della salute di cui all’art. 10, comma 1, lett. e-ter), per un importo non superiore complessivamente ad euro 3.615,20. Ai fini del calcolo del predetto limite si tiene conto anche dei contributi di assistenza sanitaria versati ai sensi dell’art. 10, comma 1, lett. e-ter)».

Questa tipologia di benefit comprende i «contributi previdenziali e assistenziali» finalizzati a garantire al dipendente future prestazioni sotto forma di erogazioni in forma di capitale o in forma di rendita (prestazione pensionistica) e rappresentano benefit esenti da imposizione senza alcun limite. I contributi di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro e/o dal lavoratore ad enti e casse aventi finalità assistenziale non concorrono a formare il reddito imponibile del lavoratore dipendente, per un importo annuo massimo di 3.615,20 euro. Ciascun lavoratore avrà la facoltà di trasformare il premio maturato in un versamento ad enti o casse aventi esclusivamente fine esistenziale, eventualmente in aggiunta ai contributi già versati dal datore di lavoro o dallo stesso dipendente, per un importo non superiore complessivamente ad euro 3.615,20. Nel rispetto del comma 182 della Legge di Stabilità il versamento aggiuntivo potrà avvenire in esenzione di im-posta entro un importo massimo lordo di euro 2.000, ovvero di euro 2.500. Conseguentemente, la parte di premio destinata alla medesima finalità eccedente tali importi concorrerà alla determi-nazione del reddito di lavoro dipendente. L’esenzione dall’imposta dei contributi versati opererà sempre nel limite complessivo di euro 3.615,20. Così se un lavoratore ha versato alla cassa avente esclusivamente fine assistenziale contributi per euro 3.000, il premio agevolato può essere conver-tito in contributi esenti per un ammontare non eccedente euro 615,20.

Servizi mensa

Art. 51, comma 2, lett. c) «le somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro, non-ché quelle in mense organizzate direttamente dal datore di lavoro o gestite da terzi, o, fino all’im-porto complessivo giornaliero di euro 5,29, aumentato a euro 7 nel caso in cui le stesse siano rese in forma elettronica, le prestazioni e le indennitàsostitutive corrisposte agli addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o ad unità produttive ubicate in zone dove manchi-no strutture o servizi di ristorazione».

Il lavoratore può sostituire il premio di risultato, nel limite di 2.000/2.5000 euro, con pre-stazioni sostitutive del servizio di mensa. In merito alle somministrazioni del vitto la norma prevede la totale esclusione dalla base imponibile IRPEF per le somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro presso la propria azienda, in quelle interaziendali, nonché le sommi-nistrazioni che vengono effettuate in mense aziendali organizzate direttamente dal datore di lavoro o gestite da terzi. Rientrano in tale accezione anche i casi di convenzioni stipulate con ristoranti e la fornitura di cestini preconfezionati contenenti il pasto dei dipendenti.


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Nei limiti dell’importo giornaliero di euro 5,29 per i buoni cartacei ed euro 7,00 per i buoni in formato elettronico, sono esclusi dalla retribuzione imponibile anche i cd. buoni pasto o ti-cket restaurant. Pertanto la fornitura dei buoni pasto o ticket-restaurant rimane sempre esclusa dalla tassazione fino all’importo giornaliero di euro 5,29 se cartaceo di euro 7,00 se elettronico, mentre le erogazioni in denaro sotto forma di indennità di mensa, beneficiano della medesima soglia di esclusione dalla formazione del reddito, soltanto se attribuite agli addetti ai cantieri edili, nonché agli addetti ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o ad unità produt-tive ubicate in zone ove manchino strutture o servizi di ristorazione.

Il lavoratore che decida di convertire il premio in buono pasto pasto giornaliero o ticket re-staurant lo potrà fare ma nel rispetto delle disposizioni previste dal D.P.R. n. 207 del 5 ottobre 2010 unitamente ai chiarimenti forniti dall’Agenzia delle Entrate (Circ. n. 326/E del 1997 e Ris. n. 63/E del 2005). Devono intendersi per servizi sostitutivi di mensa resi a mezzo di buoni pasto di cui al Decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale del 3 marzo 1994:

• le somministrazioni di alimenti e bevande effettuate dai pubblici esercizi;• le cessioni di prodotti di gastronomia pronti per il consumo immediato, effettuato da

mense aziendali, interaziendali, rosticcerie e gastronomie artigianali, pubblici esercizi e dagli esercizi commerciali muniti di autorizzazione per la vendita, per la produzione, la preparazione e vendita di generi alimentari, anche su area pubblica e operate dietro commesse di imprese che forniscono servizi sostitutivi di mensa.

Ai fini di discernere tra somministrazione tramite i ticket restaurant e la somministrazione del vitto da parte del datore di lavoro con conseguente, differente trattamento fiscale pare opportuno riportare, anche, quanto precisato dall’Agenzia delle Entrate con la Ris. n. 63/E del 17 maggio 2005 avente ad oggetto le somministrazioni ottenute mediante l’utilizzo di apposite card aziendali in esercizi convenzionati. L’esibizione delle card, per ogni dipendente, consente di ottenere una sola prestazione giornaliera, non ripetibile nell’arco dello stesso giorno lavorativo. Inoltre, la card non consente al dipendente di ricevere somme di denaro, beni o prestazioni diverse da quelle stabilite nel contratto e registrate sulla card. Ebbene, secondo l’Amministrazione finanziaria, dalla funzione attribuita alle card elettroniche (di mero strumento identificativo dell’avente diritto) deriva che le stesse non sono assimilabili ai cd. «ticket restaurant», ma piuttosto ad un sistema di mensa aziendale, che può essere definita «diffusa» in quanto il dipendente è libero di rivolgersi ai diversi esercizi pubblici che avendo sottoscritto la convenzione sono abilitati a gestire la card elet-tronica. Le prestazioni rese attraverso di esse, quindi, non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente, a prescindere dal superamento o meno del limite di 5,29 euro o 7,00 euro.

Per valutare la sussistenza del presupposto di «unità produttive ubicate in zone ove manchino strutture o servizi di ristorazione», occorre valutare caso per caso, non essendo configurabile un criterio di carattere generale. Tuttavia appare d’aiuto l’interpretazione fornita con la Ris. n. 41/E del 30 marzo 2000 da parte dell’Amministrazione finanziaria, secondo la quale, l’esclu-sione dell’indennità sostitutiva dal reddito imponibile fino al limite di euro 5,29 opera soltanto nei confronti di quei lavoratori per i quali ricorrono le seguenti condizioni:

• orario di lavoro che comprenda la pausa per il pranzo;• lavoro stabile presso un’unità produttiva;• unità produttiva che non consente di recarsi, senza utilizzare mezzi di trasporto, al più vi-

cino luogo di ristorazione.


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Servizi di trasporto

Art. 51, comma 2, lett. d) «le prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti; anche se affidate a terzi ivi compresi gli esercenti servizi pubblici».

L’art. 51, comma 2, lett. d) del T.U.I.R. prevede la non concorrenza al reddito di lavoro dipendente delle prestazioni di servizi di trasporto collettivo rese alla generalità o a categorie di dipendenti svolte da parte del datore di lavoro. Trattasi del benefit esente da tassazione riguar-dante il servizio per i dipendenti che copre il tragitto casa/lavoro, il quale può essere garantito:

• con mezzi propri del sostituto d’imposta che provvede a raccogliere i dipendenti dai domi-cili o da altri punti convenuti ed a trasportarli nel luogo di lavoro;

• mediante appalto a terzi dello stesso servizio.

Come chiarito dalla Circ. Ministero delle finanze n. 326/E del 23 dicembre 1997, ai fini dell’irrilevanza reddituale del servizio di trasporto è necessario che lo stesso sia rivolto alla gene-ralità dei dipendenti o a intere categorie di dipendenti e, nell’ipotesi di servizio affidato a terzi, il dipendente deve rimanere estraneo al rapporto con il vettore (la società che gestisce il traffico urbano od extra urbano del luogo in cui si trova l’azienda, il servizio taxi).

Resta comunque fermo il principio che la prestazione, ai fini della non concorrenza alla for-mazione del reddito di lavoro dipendente, deve essere resa in modo collettivo, quantomeno in linea teorica anche se, di fatto, alcuni dipendenti non se ne avvalgono.

Eventuali indennità sostitutive corrisposte a tale titolo o rimborsi di tessere di abbonamento o biglietti del trasposto pubblico saranno integralmente sottoposte a tassazione (manca il requi-sito dell’affidamento ad un soggetto terzo del servizio di trasporto da parte del datore di lavoro) o al limite potrà essere applicato il principio generale e la franchigia di non concorrenza previ-sta dall’art. 51, comma 3 del T.U.I.R. (euro 258,23 annue) considerato che l’abbonamento al trasporto pubblico è utilizzato anche per percorsi estranei al tragitto casa-lavoro ed anche nei giorni non lavorativi.

I servizi di trasporto non contemplati dalla lett. d), richiesti in sostituzione del premio age-volato, possono essere detassati ai sensi dell’ultimo periodo del comma 3 dell’art. 51, nel limite di euro 258,23.

Assegnazione di azioni

Art. 51, comma 2, lett. g) «il valore delle azioni offerte alla generalità dei dipendenti per un importo non superiore complessivamente nel periodo d’imposta a lire 4 milioni, a condizione che non siano riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro o comunque cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dalla percezione; qualora le azioni siano cedute prima del predetto termine, l’importo che non ha concorso a formare il reddito al momento dell’acquisto è assoggettato a tassazione nel periodo d’imposta in cui avviene la cessione».

Tale regime si applica esclusivamente alle assegnazioni di azioni emesse:

• dalla società datrice di lavoro;• da società dello stesso gruppo (controllanti o controllate).


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Il valore delle azioni offerte ai dipendenti è escluso dalla base imponibile per un importo non superiore complessivamente a € 2.065,83 nel periodo d’imposta a condizione che:

• l’offerta si rivolga alla generalità dei dipendenti assunti con contratto a tempo indeter-minato (Ris. Agenzia delle Entrate 8 gennaio 2002, n. 3/E). Tale condizione mira a garantire la partecipazione di tutti i dipendenti della società al cd. «azionariato popolare» ed è volta ad evitare che il datore di lavoro, discriminando tra le categorie di lavoratori, corrisponda di fatto compensi ai dipendenti in esenzione totale o parziale dalla contribuzione. Si vuole, ad esempio, evitare disparità di trattamento tra lavoratori basate sulle diverse articolazioni dell’orario di la-voro o sulle mansioni svolte. È tuttavia possibile limitare l’offerta ai dipendenti che hanno una determinata anzianità di servizio, ad esempio almeno di tre mesi (Ris. Agenzia delle Entrate 12 ottobre 2004, n. 129/E);

• le azioni non vengano riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro o, comun-que, cedute prima di tre anni. Qualora le azioni siano cedute prima che siano trascorsi tre anni dall’acquisto, l’importo escluso dall’imponibile è assoggettato nel periodo d’imposta nel quale avviene la cessione quale compenso in natura di lavoro dipendente (Ris. Agenzia delle Entrate 12 agosto 2005, n. 118/E). Nel caso in cui il dipendente abbia ricevuto una pluralità di as-segnazioni in diverse annualità, si considerano cedute per prime le partecipazioni acquisite in data meno recente. Un analogo recupero a prelievo è previsto nel caso di riacquisto da parte del datore di lavoro e della società emittente, a prescindere dal periodo di possesso (Ris. Agenzia delle Entrate 12 agosto 2005, n. 118/E).

Al momento dell’assegnazione agevolata il datore di lavoro è tenuto a informare il lavorato-re in merito all’obbligo di comunicare tempestivamente l’eventuale cessione delle azioni (Ris. Agenzia delle Entrate 12 giugno 2002, n. 186/E).

Pertanto, nell’ipotesi in cui, ricorrendo il presupposto previsto dal comma 189 dell’art. 1 della legge n. 208/2015, il premio di risultato, anche sotto forma di partecipazione agli utili, sia di importo non superiore ad euro 2.500, la sua conversione in azioni, al fine della non con-correnza al reddito di lavoro dipendente, non potrà eccedere euro 2.065,83. In caso di supera-mento di tale ultimo limite, la restante parte di premio agevolabile di euro 434,17 può essere assoggettata a imposta sostitutiva del 10%, solo se erogata in denaro mentre se convertita in azioni deve essere assoggettata ad imposta progressiva, data l’applicabilità dell’imposta sostitu-tiva ai soli premi in denaro.

Somme trattenute ed erogazioni effettuate

Art. 51, comma 2, lett. h) «le somme trattenute al dipendente per oneri di cui all’art. 10 e alle condizioni ivi previste, nonché le erogazioni effettuate dal datore di lavoro in conformità a contratti collettivi o ad accordi e regolamenti aziendali a fronte delle spese sanitarie di cui allo stesso art. 10, comma 1, lett. b). Gli importi delle predette somme ed erogazioni devono essere attestate dal datore di lavoro».

L’art. 51, comma 2, lett. h) del T.U.I.R. prevede una particolare forma di non concorrenza ai redditi di lavoro dipendente, originata dal sostenimento di una spesa da parte del lavoratore. Si tratta di quelle somme trattenute al dipendente per oneri deducibili di cui all’art. 10 del T.U.I.R., nonché le erogazioni fatte dal datore di lavoro in conformità a contratti collettivi o ad


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accordi e regolamenti aziendali a copertura di spese sanitarie di cui allo stesso art. 10, comma 1, lett. b), ossia le spese mediche e di assistenza specifica sostenute dai soggetti portatori di un handicap grave ex art. 3, legge n. 104/1992. Tra gli oneri deducibili più ricorrenti che possono «transitare» nell’ambito degli adempimenti dei sostituti d’imposta figurano:

• le trattenute per la previdenza complementare i cui versamenti (a prescindere dalla for-ma di previdenza integrativa prescelta dal contribuente) rappresentano oneri deducibili ai sensi dell’art. 10, comma 1, lett. e-bis) T.U.I.R.;

• l’assegno di mantenimento destinato al coniuge o ex coniuge del dipendente, in forza di un provvedimento dell’autorità giudiziaria il cui importo è onere deducibile ai sensi dell’art. 10, comma 1, lett. c) del T.U.I.R.;

• le somme restituite al soggetto erogatore che hanno concorso a formare il reddito in anni precedenti, onere deducibile ai sensi dell’art. 10, comma 1, lett. d-bis) del T.U.I.R.

A titolo di esempio nell’ambito dei redditi di lavoro dipendente i contributi destinati alla previdenza complementare, versati dal datore di lavoro e dal lavoratore (con esclusione del TFR), mediante il prelievo di parte della retribuzione, il sostituto d’imposta avendo effettuato la trattenuta è tenuto a riconoscere l’onere rappresentato dalla somma dei contributi destinati alla previdenza integrativa (sia quelli trattenuti all’iscritto, sia quelli versati dal datore di lavoro). In pratica deduce quelli a carico del lavoratore e non effettua la ritenuta su quelli a carico del datore di lavoro entro la soglia annua di euro 5.164,57. Nel caso in cui il lavoratore avesse ma-turato un premio di risultato di € 4.000,00 a sua volta convertito in contributi alla previdenza complementare, euro 2000 sono detassati ai sensi del comma 184, ed euro 2000 sono dedotti dal reddito complessivo ai sensi della lett. e-bis) dell’art. 10 del T.U.I.R., o non concorrono al reddito ai sensi della lett. h) dell’art. 51 del T.U.I.R.

CESSIONE BENI E SERVIZI

Sempre in linea con il comma 184, il lavoratore ha la facoltà di chiedere la sostituzione del premio di risultato con il beni ceduti o servizi prestati se complessivamente di importo non su-periore al periodo d’imposta ad € 258,23; se tale limite viene superato, l’intero valore è soggetto a contributi.

In caso di cessione agevolata al dipendente di prodotti dell’azienda, la determinazione del valore normale del benefit avviene considerando il prezzo che l’impresa applica mediamente al grossista.

L’applicabilità di tale disciplina richiede che:

• i beni assegnati al dipendente siano prodotti direttamente dall’azienda (non solamente commercializzati);

• l’azienda operi anche all’ingrosso.


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BENEFIT: LA CORRESPONSIONE MEDIANTE TITOLI DI LEGITTIMAZIONE

di Luca Furfaro - Giovedì, 7 luglio 2016

La Circ. n. 28/E del 15 giugno 2016 chiarisce la possibilità di corrispondere benefit al dipen-dente mediante titoli di legittimazione con un va-lore nominale.

La Legge di Stabilità 2016 (legge n. 208/2015) ha reintrodotto la detassazione per i premi di risultato rendendola strutturale, applicabile nell’anno d’imposta 2016 e nei successivi senza la necessità di ulteriori norme o disposizioni attuative. Con il decreto interministeriale del 25 marzo 2016 è stata disciplinata la possibilità di scelta, in capo al dipendente, fra i premi di produttività e le somme ed i valori di cui all’art. 51 del T.U.I.R. comma 2 e comma 3 ultimo periodo, senza che questi entrino a far parte del reddito di lavoro dipendente.

La modifica normativa è intervenuta sostanzialmente, per quanto concerne il Welfare, sull’art. 51 del T.U.I.R. con l’introduzione ad opera della lett. b) del comma 190 della Legge di Stabilità 2016 della possibilità di erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportante un valore nominale.

L’intervento dell’Agenzia delle Entrate con la Circ. n. 28/E è andato ad approfondire la cor-responsione del welfare attraverso tale modalità.

I VOUCHER

L’Agenzia sottolinea come la disciplina di tale fattispecie passi attraverso l’art. 6 del D.I. 25 marzo 2016, il quale oltre a definire i voucher, stabilisce che gli stessi non possono essere uti-lizzati da persona diversa dal titolare, non possono essere monetizzati o ceduti a terzi e devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale senza alcuna integrazione.

Tale disciplina sgombra il campo da qualsiasi equivoco, i voucher non si configurano come denaro, non sono quindi più necessarie interpretazioni amministrative su tale dubbio.

L’intestazione del documento ha la funzione di identificare l’utilizzatore, che quindi potrà essere diverso dal dipendente percettore del benefit se lo stesso è per assistenza a familiari.



BENEFIT: LA CORRESPONSIONE MEDIANTE TITOLI DI LEGITTIMAZIONE II

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Il voucher deve legittimare una singola utilità, l’indicazione del valore nominale sarà quin-di effettuato in base al valore normale del bene così come definito dall’art. 9 del T.U.I.R.; sull’argomento è bene ricordare come l’Agenzia già con la Ris. n. 26/E del 2010 fosse inter-venuta in risposta ad un quesito sull’argomento affermando che «In conformità alla regola generale prevista dall’art. 9, comma 3 – che tiene conto, ai fini della determinazione del valore normale, anche degli sconti d’uso – si può, peraltro, ritenere che il valore normale di riferimento, per i beni e servizi offerti dal datore di lavoro ai dipendenti, possa essere costituito dal prezzo scontato che il fornitore pratica sulla base di apposite convenzioni ri-correnti nella prassi commerciale, compresa l’eventuale convenzione stipulata con il datore di lavoro.»

Sarà quindi possibile valorizzare i voucher con il prezzo applicato alle azienda anche in at-tuazione di specifiche convenzioni, tali sconti potranno rendere maggiormente appetibile la trasformazione dei premi di produttività in voucher per il welfare.

I voucher di legittimazione quindi dovranno avere le seguenti caratteristiche:

• essere intestati all’utilizzatore;• avere il valore del bene che si intende cedere;• coprire con il valore l’intero bene;• rappresentare una sola opera o servizio.

Il dipendente non dovrà intervenire nel flusso monetario tra datore di lavoro e struttura per la creazione del voucher, il dipendente come affermato dalla Circ. n. 28 «assume la veste di mero destinatario della prestazione, estraneo al contratto in virtù del quale acquista il relativo diritto».

Non sono di interesse ulteriori acquisti di beni o servizi, antecedenti o successivi, effettuati direttamente dal dipendente presso la medesima struttura convenzionata.

Sarà quindi possibile che il dipendente, terminato il voucher continui ad utilizzare i medesi-mi servizi stipulando un autonomo contratto, d’altro canto sarà anche possibile che il datore di lavoro stipuli una convenzione con una struttura del quale il dipendente è già fruitore; in tutti e due i casi non si configura un integrazione del voucher.

Le deroghe all’art. 6 del Decreto interministeriale del 25 marzo 2016

La normativa ha creato apposite deroghe ai limiti imposti dall’art. 6 del D.I. del 25 marzo 2016, in primis sull’unicità della prestazione oggetto del voucher.

È difatti con il secondo comma del già citato art. 6 che viene previsto che «i beni e servizi di cui all’art. 51, comma 3, ultimo periodo del T.U.I.R. possono essere cumulativamente indicati in un unico documento di legittimazione purché il valore complessivo degli stessi non ecceda il limite di importo di 258,23 euro».

Il voucher ordinario ha una funzione monouso, copre un unico bene o prestazione prede-terminato ed indicato nello stesso, il voucher cumulativo invece può rappresentare unitamente una serie di diversi servizi che non devono essere preventivamente determinati ma che possono essere parte di un paniere dal quale scegliere.

Nel caso del voucher con più servizi sarà quindi necessaria l’indicazione del valore del bene, ma non necessariamente a quale bene lo stesso si riferisce, con il limite però dei 258,23 euro,


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superato il quale tutto l’importo concorre alla determinazione del reddito di lavoro dipendente facendo venir meno tutti i benefici.

La Circ. n. 28 inoltre ricorda anche come la soglia di esenzione di euro 258,23 debba essere verificata, anche per i voucher in esame, come sommatoria di quanto complessivamente per-cepito nel medesimo periodo d’imposta (come voucher o come benefit ordinario previsto dal comma 3 dell’art. 51 del T.U.I.R.); e nel caso venga superato tale limite anche la somma di euro 258,23 concorre interamente a formare il reddito.

Buoni pasto

Una particolare deroga è prevista nel caso dei buoni pasto, è difatti il comma 3 dell’art. 6 a prevedere che «l’affidamento e la gestione dei servizi sostituti di mensa continuano ad essere disciplinati dal D.P.R. 5 ottobre 2010, n. 207».

Tale deroga, confermata anche dall’Agenzia delle Entrate si scontra però con l’abrogazione dell’art. 285 del D.P.R. n. 207/2010 ad opera del D.Lgs. n. 50 del 18 aprile 2016, successivo alla scrittura del decreto interministeriale ma precedente alla pubblicazione sia del decreto stes-so che della Circ. n. 28/E/2016. Il D.Lgs. n. 50 prevede la trattazione relativa all’emissione dei buoni pasto all’art. 144. Stante la chiara intenzione di esclusione sarebbe comunque opportuno un intervento dell’Agenzia a conferma del nuovo riferimento normativo.

Il rimando al previgente riferimento normativo ha comunque dato modo di rispolverare i precedenti orientamenti interpretativi in merito all’esenzione.

La Ris. n. 26/E del 2010 ha chiarito che l’evidenziazione del valore nominale del ticket re-staurant porta a ritenere che gli stessi non costituiscano erogazioni in natura.

L’importo che eccede i 5,29 euro per i ticket cartacei, ed i 7 euro per i ticket elettronici rien-treranno nella formazione del reddito di lavoro dipendente.

Ai sensi del D.P.C.M. 18 novembre 2005 i buoni pasto:

• hanno un valore nominale che può essere utilizzato come servizio sostitutivo di mensa, gli stessi a differenza dei voucher possono essere integrati dal lavoratore;

• sono il documento necessario all’esercizio convenzionato per il rimborso della prestazione;• possono essere utilizzati dai lavoratori subordinati anche part-time e dai collaboratori;• non sono cedibili, commercializzabili, cumulabili o convertibili in denaro;• sono utilizzabili esclusivamente per l’intero valore facciale.

L’emissione dei buoni pasti è possibile solo dalle società aventi i requisiti di cui al comma 1 dell’art. 285 del D.P.R. n. 207/2010 ora sostituito dall’art. 144 comma 3 del D.Lgs. n. 50/2016 il quale prevede tale possibilità solo per le società di capitali con capitale sociale versato non in-feriore a settecentocinquantamila euro e che hanno come oggetto sociale l’esercizio dell’attività finalizzata a rendere il servizio sostitutivo di mensa, a mezzo di buoni pasto e di altri titoli di legittimazione rappresentativi di servizi.

MODALITÀ DI APPLICAZIONE DELLA DETASSAZIONE ED EFFICACIA TEMPORALE II

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MODALITÀ DI APPLICAZIONE DELLA DETASSAZIONE

ED EFFICACIA TEMPORALE

di Carmela Di Martino - Venerdì, 8 luglio 2016

Concludiamo la settimana dedicata alla detassa-zione e ai chiarimenti della Circ. 28/E del 15 giugno 2016, soffermandoci sulle modalità di applicazione e sull’efficacia temporale dell’agevo-lazione.

MODALITÀ DI APPLICAZIONE DELL’AGEVOLAZIONE

Gli adempimenti del sostituto d’imposta

Dal 2016 il sostituto d’imposta che eroga ai suoi dipendenti premi di risultato e/o somme derivanti dalla partecipazione agli utili d’impresa, che risultino previsti dalla contrattazione col-lettiva di secondo livello, è tenuto alla applicazione in via automatica del regime di agevolazione ivi prevista, salvo che non sia il singolo dipendente a volervi rinunciare.

Per l’applicazione del beneficio fiscale al premio di risultato è necessario che sia stato realizza-to l’incremento di uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza da verificare con indicatori numerici definiti dalla stessa contrattazione collettiva di secondo livello. Qua-lora detti indicatori siano riferiti ai giorni di presenza occorrerà computare come utili anche le assenze per maternità; stabilisce infatti il comma 183, dell’art. 1, della Legge di Stabilità 2016 che ai fini della determinazione dei premi di risultato sia computato anche l’eventuale periodo obbligatorio di congedo maternità (diritto che in passato era riconosciuto dalle aziende soltanto se espressamente previsto dalla negoziazione tra le parti).

Ai fini della applicazione della tassazione agevolata, il datore di lavoro dovrà verificare che nell’anno precedente il lavoratore non abbia superato il limite di reddito di lavoro dipendente di 50.000 euro, e solo in tal caso potrà applicare il regime sostitutivo alle erogazioni dell’anno corrente nel limite massimo consentito di 2.000 euro (elevato a 2.500 euro per i dipendenti di aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione).

Se il datore di lavoro è lo stesso, e si presuppone unico, sostituto d’imposta che abbia rilascia-to la Certificazione Unica per il reddito di lavoro dipendente dell’anno precedente, questi sarà direttamente in grado di verificare il limite reddituale dei 50.000 euro, sommando il reddito





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a tassazione ordinaria con le erogazioni premiali assoggettate a imposta sostitutiva dello stesso anno (eccetto che per il 2015, anno in cui la detassazione non era in vigore). Diversamente, non potendo conoscere la reale situazione reddituale del lavoratore, il datore lavoro potrà applicare la tassazione agevolata solo a condizione che il dipendente provveda a rilasciare una attestazione scritta da cui risulti l’importo di reddito di lavoro dipendente conseguito nell’anno precedente a dimostrazione del mancato superamento del suddetto limite.

Il datore lavoro che al momento della erogazione del premio ha applicato la tassazione or-dinaria e che solo successivamente accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione della agevolazione, potrà applicare la tassazione sostitutiva, e recuperare le maggiori ritenute appli-cate, in occasione della prima retribuzione utile senza necessità di attendere le operazioni di conguaglio di fine anno.

Tuttavia, pur in presenza dei requisiti, qualora il sostituto d’imposta rilevi che l’applicazione del regime sostitutivo sia meno conveniente rispetto alla applicazione della tassazione ordina-ria (ad esempio per effetto delle detrazioni fiscali o oneri deducibili), potrà autonomamente decidere per la soluzione più conveniente non applicando l’imposta sostitutiva e portandone a conoscenza il lavoratore.

Nella Certificazione Unica annuale dei redditi di lavoro dipendente, il sostituto d’imposta dovrà indicare, separatamente, il reddito assoggettato a tassazione sostitutiva e la corrisponden-te imposta sostitutiva trattenuta.

Gli adempimenti del dipendente

È facoltà del lavoratore rinunciare alla applicazione del regime agevolato, in tal caso la sua volontà dovrà essere espressa per iscritto al suo datore di lavoro che, conseguentemente, appli-cherà alla erogazione la tassazione ordinaria, senza dover effettuare alcuna ulteriore verifica.

Il dipendente è comunque tenuto a comunicare al sostituto d’imposta l’insussistenza del diritto ad avvalersi del regime sostitutivo qualora il reddito di lavoro dipendente dell’anno precedente abbia superato i 50.000 euro o se nell’anno di corresponsione degli emolumenti egli abbia percepito da altro datore di lavoro somme già assoggettate ad imposta sostitutiva da tenere in considerazione per l’osservanza del limite di retribuzione agevolabile di 2.000 (o 2500) euro annuali.

Per la verifica del superamento della soglia di 50.000 euro, vanno considerati tutti i reddi-ti derivanti da più rapporti di lavoro, pensioni di ogni genere e gli assegni di cui all’art. 49, comma 2, del T.U.I.R., come pure la «Q.U.I.R.» eventualmente liquidata. Va compreso anche l’eventuale reddito di lavoro dipendente per premi e partecipazione agli utili assoggettati ad imposta sostitutiva del 10%, mentre invece non si considera l’importo dei benefit per welfare aziendale esenti, nei limiti fissati ai comma 2 e 3 ultimo periodo, dell’art. 51, del T.U.I.R., per i quali il dipendente abbia scelto di beneficiare in alternativa alla erogazione monetaria soggetta all’imposta sostitutiva del 10% qualora detta possibilità risulti concessa dalla contrattazione collettiva di secondo livello.

Inoltre, nel computo vanno comprese le retribuzioni corrisposte ai lavoratori impegnati all’estero, anche se non assoggettate a tassazione in Italia, relative ad esempio a soggetto che


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nell’anno precedente risultava residente all’estero, nonché l’imponibile convenzionale applicato ai redditi di lavoro dipendente prodotti all’estero da soggetti residenti in Italia assoggettati al regime convenzionale di cui al comma 8-bis dell’art. 51 del T.U.I.R.

Devono invece essere esclusi dal computo i redditi di lavoro dipendente soggetti a tassazione separata.

A prescindere dall’applicazione o meno, da parte del datore di lavoro, della tassazione sosti-tutiva, è fatto salvo per il dipendente il diritto di poter riliquidare l’imposta in sede di dichiara-zione annuale dei redditi. Egli, infatti, consapevole della assenza dei presupposti per l’applica-zione della imposta sostitutiva o qualora risulti per lui più conveniente, potrà far concorrere nel reddito complessivo e quindi assoggettare a tassazione ordinaria le somme che invece risultino essere state assoggettate ad imposta sostitutiva. Al contrario, sussistendo i requisiti di applica-zione della tassazione sostitutiva potrà applicare la stessa alle erogazioni agevolabili a cui invece il datore lavoro abbia applicato la tassazione ordinaria.

Resta fermo che il dipendente potrebbe avere una ulteriore possibilità di scelta in relazione al premio di risultato e/o utili di partecipazione, potendo scegliere per la retribuzione in natura anziché monetaria qualora ciò fosse espressamente contemplato dalla contrattazione di secondo livello per la generalità dei dipendenti, o categorie degli stessi, prevedendo la fungibilità della erogazione monetaria in beni e servizi che non concorrono al reddito nei limiti di cui al comma 2 e ultimo periodo del comma 3, dell’art. 51, del T.U.I.R.


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EFFICACIA TEMPORALE

Le disposizioni introdotte dal D.I. del 25 marzo 2016 si applicano alle erogazioni effettuate nel periodo di imposta 2016 e in quelli successivi, anche qualora la erogazione di premi di ri-sultato e/o le somme derivanti dalla partecipazione agli utili si riferiscano al 2015.

Il regime di favore è applicabile anche ai premi erogati nelle more della emanazione del sud-detto Decreto attuativo, salvo che risultino rispettate le condizioni stabilite per l’applicazione della imposta sostitutiva di cui al comma 182, dell’art. 1, della legge n. 208/2015 e del Decreto Interministeriale, per cui è pure necessario che la erogazione faccia riferimento a contratti di se-condo livello depositati presso la Direzione territoriale del lavoro competente. Nei suddetti casi il sostituto potrà operare le opportune rettifiche e rideterminare l’imposta in sede di conguaglio.

In generale, per poter beneficiare della tassazione sostitutiva o in alternativa della applicazio-ne di misure di welfare aziendale che non concorrono alla formazione del reddito nei limiti di cui ai commi 2 e 3,dell’art. 51 del T.U.I.R., i contratti aziendali e territoriali dovranno essere depositati presso l’attuale DTL di competenza (fintanto non sarà operativa l’agenzia unica per le ispezioni ossia «Ispettorato Nazionale del Lavoro») entro 30 giorni dalla loro sottoscrizione, unitamente alla dichiarazione di conformità con cui il datore lavoro dichiari che il contratto è conforme alle disposizioni contenute nel Decreto interministeriale.

Qualora il contratto risulti essere stato già depositato, sarà comunque necessario adempie-re alla procedura telematica (attiva sul sito internet del Ministero del lavoro e delle politiche sociali - www.lavoro.gov.it) e procedere alla compilazione del modulo telematico e dichiarare la conformità del contratto, senza allegare il relativo file, ma indicando solo la data e la DTL presso cui sia avvenuto il deposito.

Sarà possibile invece integrare l’accordo già in essere alla data di pubblicazione del Decreto, con decorrenza degli effetti a partire dal 2016, nel caso siano necessarie modifiche che lo renda-no pienamente conforme alle disposizioni delle legge n. 208/2015 e del Decreto Interministe-riale di attuazione. In tal caso l’accordo integrativo dovrà essere depositato entro 30 giorni dalla data di sottoscrizione, sempre tramite la suddetta proceduta telematica allegando il relativo file in formato pdf e dichiarando la conformità alla normativa.

Qualora però i contratti già sottoscritti ed in corso di efficacia non prevedano né la distribu-zione di utili ai dipendenti, né gli attribuiscano la facoltà di scegliere di sostituire il premio con benefit, la eventuale integrazione con dette previsioni consentirà l’applicazione delle rispettive tassazioni agevolate solo alle erogazioni successive alla suddetta integrazione.

DEPOSITO TELEMATICO DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI SECONDO LIVELLO

I contratti aziendali e territoriali rappresentano uno strumento fondamentale per favorire nelle aziende gli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, ed ad essi è legato il riconoscimento del regime fiscale agevolato.


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Con il deposito si assolve lo scopo di effettuare un monitoraggio delle prassi attuate nelle singole imprese o a livello locale, verificandone la conformità alle norme di legge.

Dal 16 maggio 2016 il deposito dei contratti deve essere effettuato in modalità telematica. Inizialmente il termine per effettuare l’invio nel caso di accordi sottoscritti prima della pub-blicazione del Decreto di attuazione era stato fissato al 15 giugno 2016 (ossia entro i 30 giorni successivi al 16 maggio), successivamente il Ministero, con comunicato pubblicato sul sito isti-tuzionale, tenuto conto della portata innovativa dello strumento in sede di prima applicazione ha concesso lo slittamento dell’adempimento al 15 luglio 2016 nel caso di premi di risultato e partecipazione agli utili relativi al 2015.


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IL DEPOSITO DEI CONTRATTI COLLETTIVI

di David Trotti - Lunedì, 11 luglio 2016

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con un avviso comparso sul sito Cliclavoro, ha annunciato la scadenza del 15 luglio 2016 per il deposito dei contratti di secondo livello.

Il deposito dei contratti collettivi previsto dal Jobs Act è elemento essenziale per gestire la contrattazione di secondo livello e indispensabile per godere della detassazione, ovvero della

Come noto, il deposito dei contratti di secondo livello è stato prorogato con un avviso comparso sul sito di Cliclavoro (https://www.cliclavoro.gov.it/Aziende/Adempimenti/Pagine/Detassazione-Deposito-contratti.aspx): ancora una volta, con una forma non giuridica (non

Avviso su Cliclavoro

In considerazione della portata innovativa dello strumento che in sede di prima appli-cazione ha un forte impatto tecnico ed organizzativo, nel caso di premi di risultato e partecipazione agli utili relativi al 2015, la compilazione del modello e l’eventuale depo-sito del contratto potrà essere effettuata entro il 15 luglio 2016.

Obiettivo del deposito del contratto è quello di effettuare un monitoraggio delle prassi at-

Come noto, dal 16 maggio 2016 il deposito dei contratti di secondo livello dovrà avvenire in -

nistero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Per effettuare il deposito, è necessario compilare il modello telematico indicando i dati del datore di lavoro, il numero dei lavoratori coinvolti,

Il modello così completo vie-ne inviato automaticamente alla DTL competente e il datore di lavoro dichiara, in questo

208/2015 e alle disposizioni del Decreto Interministeriale 25 marzo 2016.

Ricordiamo inoltre che a partire dall’8 giugno 2016 non è più necessario associare l’utenza dell’azienda a quella del Legale rappresentate o Amministratore delegato.

Prima di addentrarci negli aspetti tecnici del deposito, facciamo il quadro generale di questo


https://www.cliclavoro.gov.it/Aziende/Adempimenti/Pagine/Detassazione-Deposito-contratti.aspx

https://www.cliclavoro.gov.it/Aziende/Adempimenti/Pagine/Detassazione-Deposito-contratti.aspx

IL DEPOSITO DEI CONTRATTI COLLETTIVI: UNA RIFLESSIONE IN VISTA DEL 15 LUGLIO II

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adempimento rifacendoci anche a quanto scritto da Pietro Foti il 28 giugno 2016 che an-nunciava la proroga dell’adempimento. Prima di affrontarne gli aspetti tecnici ripercorriamo gli aspetti normativi. Il deposito dei contratti si è reso necessario a seguito del Decreto Intermini-steriale del 25 marzo 2016, che disciplina l’erogazione dei premi di risultato, la partecipazione agli utili di impresa con tassazione agevolata (su questo si fonda una sezione del modulo tele-matico) e prevede misure di welfare aziendale (anche qui dichiarazione da dover fare anche se stiamo attendendo una circolare che definisca gli aspetti operativi).

Per poter però operare è necessario avere chiare le differenze in sintesi tra i vari tipi di con-tratto. Si parla generalmente di «primo livello» di contratto riferendosi alla contrattazione na-zionale, che è con modalità riassuntiva divisa in una contrattazione interconfederale ed in una di categoria. La prima viene definita tra le Confederazioni sindacali dei lavoratori e le Associa-zioni datoriali e si rivolge a temi generali o intese di politica economica, dei redditi e dell’occu-pazione. La contrattazione collettiva di categoria, che genera il CCNL si occupa delle relazioni e sindacali e dei rapporti di lavoro di specifici settori produttivi (commercio, metalmeccanica ovvero artigianato) ed è realizzata per quanto riguarda gli attori dalle associazioni di categoria e dai corrispondenti sindacati dei lavoratori. Il «secondo livello», è realizzato a livello di contratta-zione aziendale o di gruppo, di norma tra le rappresentanze sindacali aziendali (RSU o RSA), e le aziende, per la sottoscrizione di accordi tematici (riorganizzazioni/ ristrutturazioni, premi di produttività e risultato, ecc.); e una contrattazione territoriale, a livello regionale o provinciale.

Su questo parterre è intervenuto il D.Lgs. n. 151/2015 all’art. 14 che dispone: «1. I benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse con la stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali sono riconosciuti a condizione che tali contratti siano depositati in via telematica presso la Direzione territoriale del lavoro competente, che li mette a disposizione, con le medesime modalita’, delle altre amministrazioni ed enti pubblici interessati».

Per effettuare il deposito, è necessario compilare il modello telematico indicando i dati del datore di lavoro, il numero dei lavoratori coinvolti, le misure introdotte e gli indicatori previsti per la misurazione dei parametri prefissati. Al modello andrà infine allegato il file del contratto in formato pdf. Il modello così completo viene inviato automaticamente alla DTL competente (che viene riportata alla fine del modello stesso) e il datore di lavoro dichiarerà, in questo modo, la conformità del contratto ai principi fissati dalla legge e alle disposizioni del Decreto Intermi-nisteriale 25 marzo 2016.

Le aziende per effettuare tale deposito dovranno effettuare i seguenti passi:

1) digitare sul browser https://www.cliclavoro.gov.it/Pagine/default.aspx e dare invio, si ac-cederà al sito di Cliclavoro;

2) con la password, fare login sul sito; cliccando sul menu in alto «Aziende»;3) cliccare sulla sinistra su «Adempimenti»;4) cliccare sulla sinistra su «Detassazione. Deposito contratti»;5) in basso, al centro della pagina cliccare su «Accedi alla compilazione del modello online»;6) cliccare sul bottone arancione «Nuovo deposito»;7) compilare il form e caricare il pdf del contratto;8) inviare.

Le regole da seguire nella compilazione del modulo telematico sono definite dalla guida online che di seguito riportiamo commentandone alcune parti:

https://www.consulenza.it/page/go/doc/37411/

https://www.cliclavoro.gov.it/Pagine/default.aspx


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Sezione Campo/Informazione Obbligatorio Descrizione Vincoli Note

1 Codice Fiscale SI Codice Fiscale dell’Azienda

2 Periodo di Validità

Da (anno)

SI Anno d’inizio validità del contratto collettivo

Anno minimo consentito 2015

A (anno)

SI Anno di fine validità del contratto collettivo

Data sottoscrizione contratto

SI Data di sottoscrizione del contratto allegato al modulo

DTL SI Direzione Territoriale de l Lavoro Compe-tente: si tratta della DTL destinataria nel caso in cui il deposito del contratto avvenga contestualmente alla compilazione del modu-lo

Tipologia contratto

SI Tipologia di contratto Scegliere: • Aziendale• Territoriale

3 Totale Lavoratori SI Numero di lavoratori beneficiari del premio di produttività

4 Stima del valore annuo medio pro-capite del premio

SI Valore stimato annuo medio de l premio. Stimato dal punto di vista di chi scrive vuol dire arrotondato ai cen-tinaia di euro, fatto salvo che non si possa precisare in maniera più dettagliata

5 Obiettivi SI Ambiti per i quali sono attesi gli incrementi/miglioramenti

Deve essere selezionata alme-no una voce tra: • Produttività• Redditività• Qualità• Efficienza• Innovazione

segue


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6 Indicatori previsti nel contratto

SI Indicatori definiti nel contratto per la misu-razione degli incrementi prefissati

Deve essere selezionata alme-no una voce tra:1. Volume della produzione/n.

dipendenti2. F a t t u r a t o o VA d i

bilancio/n. dipendenti3. MOL/VA di bilancio4. Indici di soddisfazione del

cliente5. Diminuzione n. riparazioni,

rilavorazioni6. Riduzione degli scarti di

lavorazione7. percentuale di rispetto dei

tempi di consegna8. Rispetto previsioni di avan-

zamento lavori9. Modifiche organizzazione del

lavoro10. Lavoro agile (smart wor-

king)11. Modifiche ai regimi di ora-

rio12. Rapporto costi effettivi/

costi previsti13. Riduzione assenteismo14. N. brevetti depositati15. riduzione tempi sviluppo

nuovi prodotti16. Riduzione dei consumi

energetici17. Riduzione numero infortuni18. Riduz. tempi di attraversa-

mento interni lavorazione19. Riduzione tempi di com-

messa20. Altro (indicare)

7 Ulteriori Misure SI Modalità di fruizione del premio. Qui la scelta se direttamente erogato o tradotto in altre forme

Per ognuna delle voci proposte deve essere esplicitamente indicato «Si» o No»:• Welfare aziendale• Paino di partecipazione

8 Totale lavoratori NO Quantità di lavoratori (soci lavoratori se coo-perativa) che usufrui-scono della partecipa-zione agli utili dell’im-presa

Deve essere obbligatoriamente indicato se è stato indicato «Si» per Partecipazione agli utili dell’impresa.

Valore annuo medio pro-capite

NO Valore annuo medio premio per lavoratore

Deve essere obbligatoriamente indicato se è stato indicato «Si» per Partecipazione agli utili dell’impresa.

Partecipazione agli utili dell’impresa

SI A t t raverso ques to campo si indica se è prevista o meno la par-tecipazione agli utili

Deve essere obbligatoriamente selezionato «Si» o «No».

segue


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9 File Contratto NO Immagine elettronica del contratto (verbale di delibera se cooperativa) sottoscritto con i sinda-cati

File PDF con dimensione mas-sima 3MB (attenzione a que-sto elemento soprattutto per contratti con allegati, verificar-lo prima del caricamento).Obbligatorio nel caso in cui il contratto non sia stato già depositato.Obbligatorio in caso di deposito eseguito dopo il 15 giugno 2016 e Tipologia contratto «Aziendale».

Contratto già depositato

In data NO Informa che il contratto (verba-le di delibera se cooperativa) è stato già depositato, in data precedente a quella di trasmis-sione del modulo, presso una specifica DTL.

Le due informazioni «in data» e «DTL» sono obbligatorie nel caso di deposito già effettuato. Fino al 15 luglio 2016 è ammesso (periodo transitorio, ampliato dall’avviso), per entram-be le tipologie contrat-tuali, dichiarare l’avve-nuto deposito. In que-sto periodo: nel caso di contratti aziendali, la DTL coincide con quella selezionata in sezione 2, mentre per i territo-riali, è consentita la selezione di una qualsi-asi direzione territoria-le. Per invii eseguiti dopo il 15/06/2016: sono per gli invii riguar-danti i contratti territo-riali è consentita la dichiarazione del depo-sito già effettuato. In questo caso, è consen-tita la selezione di una qualsiasi direzione terri-toriale.

DTL

segue


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10 Autodichiarazione Azienda SI Ragione sociale dell’azienda che sta depositando il modulo.

Valorizzato automatica-mente dal sistema par-t e ndo da l Cod i c e Fiscale dichiarato in sezione 1.

DTL SI Direz ione Terr itor ia le del Lavoro presso la quale è depo-sitato il contratto

Valorizzato automatica-mente dal sistema, secondo le seguenti regole:• Contratto trasmesso

contestualmente al modulo: DTL selezio-nata in Sezione 2;

• Invio del modulo ese-guito fino al 15 giu-gno 2016 e contrat-to trasmesso prima della compilazione:

- Contratto aziendale: DTL selezionata in Sezione 2;

- Contratto territoria-le: DTL selezionata in Sezione 9;

• Invio del modulo ese-guito dopo il 15 luglio 2016 e contratto tra-smesso prima della compilazione: DTL selezionata in Sezione 9.

Quello che ne scaturisce è riassunto dalla stampa finale di cui vi mostriamo un esempio.

Ricordiamo che una volta terminato sarà necessario stampare la ricevuta del deposito.


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