La contrattazione di prossimita ed il concetto di stagionalità, … · 2019. 4. 2. · D.Lgs. n....

La contrattazione di prossimita ed il concetto di stagionalita , guida pratica per sopravvivere al decreto dignita.

Avv. Giulio Mosetti

«Straordinaria necessità e urgenza attivare con immediatezza misure tutela della dignità dei lavoratoridelle imprese, introducendo disposizioniper contrastare fenomeni di crescenteprecarizzazione in ambito lavorativo,

tipologiemediante interventi sulle contrattuali edelocalizzazione,

sui processi di a salvaguardia dei

livelli occupazionali ed operandosemplificazioni fiscali per professionisti eimprese»

contratti a termine edi Riduzione della durata massima deia die somministrazione

Riduzione del numero di proroghe

Reintroduzione della cd. causale

Rafforzamento del risarcimento in casi di invalidità del licenziamento

Contrasto alle delocalizzazioni

Requisiti D’urgenza Finalità Generali

TIMELINE Contratto a termine

Art. 1968c.c. del 1865

Contratto a termine come

regola

L. n. 230/1962(art.1)

INTRODUZIONE CAUSALI

Apposizione del termine concessa in sole 5 ipotesi

D.Lgs. n. 368/2001

In attuazione della Direttiva 1999/70/CE

Introduce cd. “causalone”“ragioni di carattere tecnico,produttivo, organizzativo osostitutivo”

D.L. n. 76/2013(convertito in L.

n.99/2013)

Esclude la causale nel caso di nel caso di stipulazione del primo

contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi

comprensiva della eventuale proroga e nelle ipotesi

individuate nei contratti collettivi.

D.LGS. N. 81/2015 (art. 19-29)

- Abroga D.Lgs. n. 368/2001- Conferma disciplina Riforma

Poletti

Art. 2097c.c. del 1942

Pattuizione informa scrittadel termine

Successive modifiche a L. n. 230/1962:- L. n. 79/1983- L. n. 84/1986- L. n. 56/1987- L. n. 223/1991

Apposizione del termine ammessa siadirettamente sia mediante delega allacontrattazione collettiva

Esclude la causale nel caso di stipulazione del

primo contratto di lavoro a termine di

durata non superiore a 12 mesi e non prorogabile.

L. n. 92/2012 Riforma Poletti D.L. 34/2014

(convertito in L.n.78/2014)

Elimina causali GENERALEACAUSALITÀ

CONTRATTI A TERMINE

DECRETO

DIGNITÀ

Durata Il Decreto Legge del 12 luglio 2018, n. 87 è entrato in vigore il 14 luglio 2018

La Legge di conversione del 9 agosto 2018, n. 96 è entrata in vigore il 12 agosto 2018

Ambito di Applicazione Le nuove modifiche di cui all’art. 1, comma 1 del D.L. 87/2018 si applicano ai contratti stipulati

successivamente al 14 luglio 2018, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31ottobre 2018 (art. 1, comma 2 D.L. 87/2018)

Le altre novità (maggiorazione contributiva, indennità di licenziamento etc.) si applicano dal 14 luglio 2018

Le novità in materia di limiti percentuali dei contratti di lavoro somministrato a termine si applicano dal 12 agosto 2018

Esclusioni Pubblica amministrazione

Attività stagionali

Fornitura di lavoro temporaneo per attività portuali

Dirigenti

Contratto a termine in “pillole”.

Reintroduzione di causali “ridotte” (L. 230/62) Durata massima (contratto e rapporti) di 24 mesi Riduzione proroghe da 5 a 4 Sanzione della “trasformazione in contratto a tempo indeterminato”

nei casi diviolazione

Maggiorazione contributiva dello 0,5% per ogni rinnovo di contratto a tempo determinato e di somministrazione

Termine di decadenza per impugnazioni

Il contratto di lavoro a tempo determinato. Necessità delle causali e durata massima. Art. 19, comma 1 D.Lgs. n. 81/2015

ANTE DECRETO POST LEGGE DI CONVERSIONE

1. Al contratto di lavoro subordinato può essereapposto un termine di durata non superiore atrentasei (36) mesi.

1. Al contratto di lavoro subordinato può essereapposto un termine di durata non superiore adodici mesi (12). Il contratto può avere unadurata superiore, ma comunque non eccedentei ventiquattro mesi (24), solo in presenza dialmeno una delle seguenti condizioni:

a)esigenze (i) temporanee e oggettive, estraneeall'ordinaria attività, ovvero (ii) esigenze disostituzione di altri lavoratori;

b)esigenze connesse a (iii) incrementitemporanei, significativi e non programmabilidell'attività ordinaria.

L. N. 230/1962 POST LEGGE DI CONVERSIONE

Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato,salvo le eccezioni appresso indicate. È consentital'apposizione di un termine alla durata del contratto:a)quando ciò sia richiesto dalla speciale naturadell'attività lavorativa derivante dal caratterestagionale della medesima;b)quando l'assunzione abbia luogo per sostituirelavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto allaconservazione del posto, sempreché nel contratto dilavoro a termine sia indicato il nome del lavoratoresostituito e la causa della sua sostituzione;c)quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione diun'opera o di un servizio definiti e predeterminati neltempo aventi carattere straordinario od occasionale;d)per le lavorazioni a fasi successive che richiedonomaestranze diverse, per specializzazioni, da quellenormalmente impiegate e limitatamente alle fasicomplementari od integrative per le quali non vi siacontinuità di impiego nell'ambito dell'azienda;e)nelle scritture del personale artistico e tecnico dellaproduzione di spettacoli.f) In tutti i casi previsti dalla contrattazione collettiva(art. 23, L. n. 56/87)

Al contratto di lavoro subordinato può essere appostoun termine di durata non superiore a dodici mesi. Ilcontratto (…) solo in presenza di almeno una delleseguenti condizioni:

a)esigenze (i) temporanee e oggettive, estraneeall'ordinaria attività, ovvero (ii) esigenze di sostituzionedi altri lavoratori;

b)esigenze connesse a (iii) incrementi temporanei,significativi e non programmabili dell'attività ordinaria.

c) e la contrattazione collettiva ?

FOCUS CAUSALI

Storicamente le causali sono state introdotte con il D.Lgs 368 del 2001, il quale haprevisto all’art. 1, comma 1, in luogo della tassativa elencazione dei casi di legittimaapposizione del termine, una causale di portata generale, che valorizzava, a dettadel legislatore, il potere dell’autonomia individuale in ordine alla possibilità diadattare la norma, generale ed astratta, alla specifica realtà aziendale.Art. 1, comma 1 D.Lgs 368/2001:«E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavorosubordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo osostitutivo anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.»

La formulazione legislativa ha dato luogo a contrasti dottrinali e giurisprudenziali inmerito alla portata dell’onere di indicazione delle ragioni giustificatrici della stipula diun contratto a tempo determinato ed alle conseguenze sanzionatorie derivantidall’illegittima apposizione del termine.

FOCUS CAUSALI

Non è sufficiente il generico riferimento alle causali individuate dal decretolegislativo e dal contratto collettivo applicabile, essendo necessaria la lorospecificazione e la loro riferibilità all’assunzione da parte dell’azienda.

Con Ordinanza il Tribunale di Milano in data 25 novembre 2004 ha ritenutoinadeguata la seguente formulazione «ragioni di una maggiore richiesti di servizianche in connessione al periodo feriale, ai sensi dell’art. 59 CCNL vigente, delladurata di cinque mesi»Il Tribunale di Firenze in data 10 febbraio 2005 ha ritenuto generica una clausolacosì formulata «commissioni di lavoro straordinario».In altra circostanza il Tribunale di Milano in data 20 luglio 2009 ha ritenuto che lasola indicazione nel contratto a termine dell’esistenza di una «commessatemporanea non fosse sufficiente a chiarire il motivo produttivo per cui il datorepotesse legittimamente derogare alla regola del contratto a tempo indeterminato,non avendo riferito nulla in rapporto ad organici esistenti ed eventuali necessitàsopravvenute»

FOCUS CAUSALI

Sempre il Tribunale di Milano in data 29 maggio 2009 ha ritenuto inadeguatal’indicazione «di una pluralità di causali, tra loro alternative, tese a giustificarel’assunzione a tempo determinato del lavoratore, contrastando in manierainsanabile con il requisito della specificità e determinatezza della ragionegiustificatrice dell’apposizione del termine»Cassazione civile, sez. lavoro, 26 gennaio 2010, n. 1576 « in tema di contratto dilavoro a tempo determinato, l’apposizione del termine per ragioni sostitutive èlegittima se l’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti risultiintegrata dall’indicazione di elementi ulteriori, quali l’ambito territoriale, il luogodella prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori, che consentono dideterminare il numero dei lavoratori da sostituire ancorché non identificatinominativamente»Cassazione civile, sez. lavoro, 16 novembre 2010, n. 23119 «In tema di assunzioni atermine di lavoratori subordinati per ragioni di carattere sostitutivo, l’onere dispecificazione delle predette ragioni è correlato alla finalità di assicurare latrasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine el’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto.

ART. 19, COMMA 1BIS D.LGS. N. 81/2015

In caso di stipulazione di un contratto di duratasuperiore a dodici (12) mesi in assenza dellecondizioni di cui al comma 1, il contratto sitrasforma in contratto a tempo indeterminato dalladata di superamento del termine di dodici (12)mesi.

Il contratto di lavoro a tempo determinato. Successione dei contratti. Durata massima dei “rapporti”. Art. 19, comma 2 D.Lgs. n. 81/2015


Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, econ l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21,comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempodeterminato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lostesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti,conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello ecategoria legale e indipendentemente dai periodi diinterruzione tra un contratto e l'altro, non può superare itrentasei (36) mesi.

Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto deiperiodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livelloe categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambitodi somministrazioni di lavoro a tempo determinato.

Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effettodi un unico contratto o di una successione di contratti, ilcontratto si trasforma in contratto a tempo indeterminatodalla data di tale superamento.

Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, econ l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21,comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempodeterminato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lostesso lavoratore, per effetto di una successione dicontratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di parilivello e categoria legale e indipendentemente dai periodidi interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare iventiquattro (24) mesi.

Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto deiperiodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livelloe categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti,nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempodeterminato.

Qualora il limite dei ventiquattro (24) mesi sia superato, pereffetto di un unico contratto o di una successione dicontratti, il contratto si trasforma in contratto a tempoindeterminato dalla data di tale superamento.

Dubbio interpretativo: per questo nuovo contratto occorre prevedere una causale?

ART 19, COMMA 3 D.LGS. N. 81/2015 TESTO INVARIATO

3. Fermo quanto disposto al comma 2, un ulteriore contratto a tempodeterminato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, puòessere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente perterritorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché disuperamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso sitrasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

Requisiti di forma. Art. 19, comma 4 D.Lgs. n. 81/2015


4. Con l'eccezione dei rapporti di lavoro didurata non superiore a dodici giorni,l'apposizione del termine al contratto è priva dieffetto se non risulta, direttamente oindirettamente, da atto scritto, una copia delquale deve essere consegnata dal datore dilavoro al lavoratore entro cinque giornilavorativi dall'inizio della prestazione.

4. Con l'eccezione dei rapporti di lavoro didurata non superiore a dodici giorni,l'apposizione del termine al contratto è priva dieffetto se non risulta da atto scritto, una copiadel quale deve essere consegnata dal datore dilavoro al lavoratore entro cinque giornilavorativi dall'inizio della prestazione. L'attoscritto contiene, in caso di rinnovo, laspecificazione delle esigenze di cui al comma1 in base alle quali è stipulato; in caso diproroga dello stesso rapporto tale indicazioneè necessaria solo quando il terminecomplessivo eccede i 12 mesi.

Rinnovi e proroghe. Art. 21 D.Lgs. n. 81/2015


1. Il termine del contratto a tempo determinato puòessere prorogato, con il consenso del lavoratore, soloquando la durata iniziale del contratto sia inferiore atrentasei (36) e, comunque, per un massimo di cinque(5) volte nell'arco di trentasei mesi a prescindere dalnumero dei contratti. Qualora il numero delle proroghesia superiore, il contratto si trasforma in contratto atempo indeterminato dalla data di decorrenza dellasesta proroga.

01. Il contratto può essere rinnovato solo a fronte dellecondizioni di cui all'articolo 19, comma 1. Il contratto puòessere prorogato liberamente nei primi dodici (12) mesi e,successivamente, solo in presenza delle condizioni di cuiall'articolo 19, comma 1. In caso di violazione di quantodisposto dal primo e dal secondo periodo, il contratto sitrasforma in contratto a tempo indeterminato. I contrattiper attività stagionali, di cui al comma 2 del presentearticolo, possono essere rinnovati o prorogati anche inassenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1.1. Il termine del contratto a tempo determinato può essereprorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando ladurata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattromesi, e, comunque, per un massimo di quattro voltenell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero deicontratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, ilcontratto si trasforma in contratto a tempo indeterminatodalla data di decorrenza della quinta (5) proroga.

REGIME TRANSITORIO

Contratti sottoscritti entro il 13.07.18 Contratti sottoscritti

dal 14.07.18

Fino al 31.10.18 Dal 1.11.18

Durata massima 36 mesi 36 mesi 12 mesi(24, in presenza di

causali)

Numero proroghe 5 totali, senza causale 4 totali, con causale

dopo i 12 mesi

4 totali, con causale

dopo i 12 mesi

Rinnovi No causale Causale obbligatoria Causale obbligatoria

Rinnovo davanti

ITL

12 mesi, senza causale 12 mesi, con causale 12 mesi, con causale

Magg. 0,5% Si Si Si

Limite 20% Si Si Si

ART. 28, COMMA 1 D.LGS. N. 81/2015

1. L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalitàpreviste dal primo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, entrocentottanta (180) giorni dalla cessazione del singolo contratto. Trova altresì applicazioneil secondo comma del suddetto articolo 6.

2. Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempoindeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favoredel lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra unminimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per ilcalcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subitodal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodocompreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato laricostituzione del rapporto di lavoro.

3. In presenza di contratti collettivi che prevedano l'assunzione, anche a tempoindeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell'ambito dispecifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità fissata dal comma 2 è ridotto allametà.

Art. 2 ART. 2, COMMA 28 L. N. 92/2012

Ammortizzatori sociali

Con effetto sui periodi contributivi di cui al comma 25, ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all'1,4 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Il contributo addizionale è aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione. Le disposizioni del precedente periodo non si applicano ai contratti di lavoro domestico.

COME OVVIARE ALLA RIGIDITÀ DELLAATTUALE NORMATIVA?

DELEGA ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA PER:

Durata massima complessiva del rapporto in caso di successione dei contratto (art. 19, comma 2)

Proroga durata massima del contratto (massimo 12 mesi) con contratto stipulato presso ITL (art. 19, comma 3)

Casi e durata proroghe del contratto di lavoro somministrato (art. 34, comma 2, 2° periodo)

Percentuali di lavoratori somministrati a termine (art. 31, comma 2)

IL CONTRATTO DI PROSSIMITÀ IL CONTRATTO DI STAGIONALITA’

Art. 8 D.L. n. 138/2011, convertito in L. n. 148/20111. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei

lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovverodalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge edegli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratoriinteressati (…).

2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materieinerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:

(…)

c) ai contratti a termine, (…) e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

d) alla disciplina dell'orario di lavoro;

(…)

2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dallenormative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese dicui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano lematerie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratticollettivi nazionali di lavoro.

Contratti di prossimità - Definizione

Si tratta di contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale oterritoriale, aventi efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati, per larealizzazione di specifiche intese su materie inerenti l’organizzazione del lavoroe della produzione, anche in deroga alle disposizioni di legge ed alleregolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro (art. 8D.L. n. 138/2011)

Contratti di prossimità - Finalità

Le intese ai sensi dell’art. 8 D.L. n. 138/2011 sono finalizzate a garantire:

maggiore occupazione (es. impegno ad effettuare nuove assunzioni)

• qualità dei contratti di lavoro (es. trasformazione di contratti «precari» in contratti a tempo indeterminato)

• adozione di forme di partecipazione dei lavoratori (es. obblighi di informazione e consultazione dei lavoratori)

• emersione dal lavoro irregolare

• incrementi di competitività e di salario (es. maggiorazioni retributive o aumenti diproduttività)

• gestione delle crisi aziendali e occupazionali (es. sospensione del rapporto di lavoro, soppressione di elementi salariali accessori)

• investimenti

• avvio di nuove attività (cd. Start up, apertura punto vendita, lancio nuovo prodotto oservizio etc.).

Le attività stagionali (1/2)

L’art. 19, comma 2 afferma:

Fatte salve le diverse disposizioni dei contratticollettivi, e con l'eccezione delle attivitàstagionali di cui all'articolo 21, comma 2, ladurata dei rapporti di lavoro a tempodeterminato intercorsi tra lo stesso datore dilavoro e lo stesso lavoratore, (…) non puòsuperare i ventiquattro mesi.

L’art. 21 afferma:

(…) I contratti per attività stagionali, di cui alcomma 2, possono essere rinnovati oprorogati anche in assenza delle condizioni dicui all’articolo 19, comma 1. (art. 21, 1° co).

(…) Le disposizioni di cui al presente commanon trovano applicazione nei confronti deilavoratori impiegati nelle attività stagionaliindividuate con decreto del Ministero dellavoro e delle politiche sociali (D.P.R.1963/1525) nonché nelle ipotesi individuatedai contratti collettivi (art. 21, 2° co)

Le attività stagionali (2/2)

D.P.R. 1963/1525 – Elenco che determina le attività a carattere stagionale di cui all'art. 1, comma secondo, lettera a), della L. n. 230/1962, sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato.

1. Sgusciatura delle mandorle.2. Scuotitura, raccolta e sgranatura delle pigne.3. Raccolta e conservazione dei prodotti sottobosco (funghi, tartufi, fragole, lamponi, mirtilli,ecc.).4. Raccolta e spremitura delle olive.5.Produzione del vino comune (raccolta, trasporto, pigiatura dell'uva, torchiatura delle vinacce, cottura del mosto, travasamento del vino).6. Monda e trapianto, taglio e raccolta del riso.7. Motoaratura, mietitura, trebbiatura meccanica dei cereali e pressatura dei foraggi.8. Lavorazione del falasco.9. Lavorazione del sommacco10. Maciullazione e stigliatura della canapa.11. Allevamento bachi, cernita, ammasso e stufatura dei bozzoli.12. Ammasso, sgranatura, legatura, macerazione e stesa all'aperto del lino.13. Taglio delle erbe palustri, diserbo dei canali, riordinamento scoline delle opere consortili di bonifica.14. Raccolta, infilzatura ed essiccamento della foglia del tabacco allo stato verde.15.Cernita e condizionamento in colli della foglia di tabacco allo stato secco. (…)

+ altre attività Contrattazione collettiva

Le attività stagionali

• Le facilitazioni normative in materia di contratto a termine (nessun limitedi durata massima del rapporto, nessun obbligo di applicare le pause traun contratto a termine e il successivo, nessun limite in materia dicontingentamento, eccetera) si possono agganciare non solo alle ipotesidi stagionalità dettate dal Dpr 1525/1963 sopra citato, ma anche a quelleindividuate dai contratti collettivi.

• E’ recente, ad esempio, l’accordo siglato nel comparto del Trasportoaereo che ha regolato la stagionalità nell’ambito delle attività operativeper un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile edottobre di ogni anno e di quattro mesi per periodi diversamentedistribuiti, facendo sì che i periodi di lavoro svolti con contratti di lavoroa tempo determinato stagionali non concorrano alla determinazione dellimite di durata massima fissati dalla legge.


• Vi sono poi altri contratti collettivi nazionali che storicamente hannodefinito la stagionalità. Si pensi al settore del Turismo, dove vengonoconsiderati stagionali quelle aziende che osservano, nel corso dell’anno,uno o più periodi di chiusura al pubblico, nel rispetto delle vigentidisposizioni in materia; inoltre, il ccnl annovera tra le ipotesi diapposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro le ragioni distagionalità previste nel Dpr, operando un rimando allo stesso.

• Sempre in campo collettivo, anche il Ccnl degli operai agricoli disciplinapuntualmente la materia, definendo gli operai a tempo determinatoquelli assunti – tra le diverse attività indicate – per l’esecuzione di lavoridi breve durata, stagionali o a carattere saltuario.


Secondo quanto previsto dall’ ultimo periodo dell’art.21, comma 2, «le disposizioni di cui al presentecomma non trovano applicazione nei confronti deilavoratori impiegati nella attività stagionali»previste:

- Dalla legge

- Ipotesi individuate dai contratti collettivi.


Il Legislatore del 2015 ha delegato ai contratti collettivi, secondo la definizioneche discende dall’art. 51 del D. Lgs 81/2015

«Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi siintendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati daassociazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul pianonazionale ed i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanzasindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria».

la definizione del concetto di stagionalità in relazione alle peculiarità delle

singole realtà aziendali.

Ragione per cui possono essere conclusi accordi anche a livello aziendale, di

concerto con le rappresentanze sindacali, che prevedano le attività ed i relativi

periodi nell’ambito dei quali le assunzioni a termine potranno avvenire al di

fuori dei vincoli e delle condizioni di cui agli attuali artt. 19 e seg. d.lgs.

81/2015;

DISCIPLINA DELLA SOMMINISTRAZIONE

ARTT. 30-40DECRETO LEGISLATIVO 81/2015

ART. 2 DECRETO DIGNITA’

MODIFICA:-ART. 31, “Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato edeterminato”-ART. 34: “Disciplina dei rapporti di lavoro”

INSERISCE:-ART. 38bis: “Somministrazione fraudolenta”

RELATIVAMENTE ALLA DISCIPLINA DEL CTD MODIFICA:-ART. 29: “Esclusioni e discipline specifiche”

ART. 31, co. 2, D. Lgs. 81/2015

PRIMA

La somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore. E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991...

DOPO

Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati

dall'utilizzatore e fermo restando il limite disposto

dall'articolo 23, il numero dei lavoratori assunti con

contratto a tempo determinato ovvero con contratto di

somministrazione a tempo determinato non può

eccedere complessivamente il 30 per cento del numero

dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso

l'utilizzatore al 1°gennaio dell'anno di stipulazione dei

predetti contratti... Nel caso di inizio dell'attività nel

corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul

numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al

momento della stipulazione del contratto di

somministrazione di lavoro. E' in ogni caso esente da

limiti quantitativi la somministrazione a tempo

determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2,

della legge 23 luglio 1991, n. 223...

ART. 31, co. 2, D. Lgs. 81/2015

PRIMA

In caso di assunzione a tempo determinato il

rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è

soggetto alla disciplina di cui al capo III per

quanto compatibile, con esclusione delle

disposizioni di cui agli articoli 19, commi 1, 2 e 3,

21,23 e 24.

DOPO

In caso di assunzione a tempo determinato il

rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è

soggetto alla disciplina di cui al capo III, con

esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21,

comma 2, 23 e 24.


la disposizione estende alla somministrazione tutta la disciplina del Capo III, ossia quella sul contratto a tempo determinato, con la sola eccezione delle disposizioni di cui agli artt. 21, co. 2, 23 e 24:

• durata massima 24 mesi;

• obbligo di causalità dopo 12mesi, comprensivi delle proroghe;

• obbligo della causale per il caso di rinnovo del contratto limite delle 4 prorogheper contratti di durata non superiore a 12 mesi;

• stop and go ai fini del rinnovo;

DISCIPLINA DELLA SOMMINISTRAZIONECausali

• esigenze temporanee e oggettive,estranee all'ordinaria attività;

• esigenze di sostituzione di altrilavoratori;

• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e nonprogrammabili, dell'attività ordinaria.

Il decreto legge non esplicitava che il contratto di lavoro in somministrazionedovesse essere sorretto da esigenze temporanee riferibili all’attivitàdell’utilizzatore TUTTAVIA la causale avrebbe dovuto necessariamenteriguardare l’utilizzatore.


ART. 2, co. 1ter, D.L. 87/2018

comma aggiunto dall'art. 1, co. 1, Legge 96/2018, in sede di conversione

“le condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n.81, come sostituito dall'articolo 1, comma 1, lettera a), del presente decreto, nel casodi ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si applicano esclusivamenteall'utilizzatore”


non vi è alcun obbligo di riportare la causale nel contratto commerciale

(immutato l’art. 33, co. 1, D. Lgs. 81/2015)


esclusi gli artt. 21, co. 2, 23 e 24

• escluso il diritto di precedenza per il caso di nuove assunzioni effettuatepresso l’utilizzatore;

• esclusa l’applicazione della clausola di contingentamento del 20% previstaper i CTD, opera il rinvio ai limiti previsti CCNL applicati dall’utilizzatore.


• si applica l’art. 19, co. 2, D. Lgs. 81/2015

QUINDI

anche nel caso di somministrazione, il calcolo della durata del contrattodeve tener conto dei contratti succedutisi tra agenzia di somministrazionee lavoratore, ivi compresi proroghe e rinnovi, ai fini dello svolgimento dimansioni di pari livello e categoria legale

INDIPENDENTEMENTE

dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro


viene meno il riferimento al limite della “compatibilità”

tra disciplina del CTD e disciplina della somministrazione

EFFETTO

allineamento delle due tipologie contrattuali sotto il profilo funzionale eregolatorio


APPARATO SANZIONATORIO N O N MODIFICATO

il lavoratore può chiedere la costituzione del rapporto di lavoro in capo

all’utilizzatore solo:

• in mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro;

• per violazione delle clausole di contingentamento;

• per violazione dei divieti di ricorso alla somministrazione;

• per violazione di requisiti di forma.


APPARATO SANZIONATORIO N O N MODIFICATO

Quindi:

• Nel caso di superamento della durata massima del rapporto

• Nel caso di violazione della disciplina in materia di proroghe e rinnovi

TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO IN RAPPORTO A TEMPO INDETERMINATOCON L’AGENZIA DI SOMMINISTRAZIONE


Limite quantitativo della somministrazione a tempo determinato

• Il comma 2 dell’art. 2 del D. L. 87/2018 convertito nella l. 96/2018 stabilisce un nuovo limitequantitativo con riferimento al contratto di somministrazione a tempo determinato,prevedendo che «il numero di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovverocon contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccederecomplessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forzapresso l’utilizzatore al 1 gennaio dell’anno di stipula.»

• Rimane esclusa dai limiti la somministrazione di lavoro relativa ai lavoratori in mobilità, aisoggetti disoccupati che beneficiano da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione nonagricola o di ammortizzatori sociali e i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati individuaticon Decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 18 ottobre 2018.


Il nuovo reato di somministrazione fraudolenta art. 38 bis D.Lgs 81/2015

Con il Decreto Dignità torna ad essere reato la somministrazione fraudolenta dopo l’abrogazioneda parte del jobs act.

«Ferme restando le sanzioni di cui all'articolo 18 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.276, quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eluderenorme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore el'utilizzatore sono puniti con la pena dell'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto eper ciascun giorno di somministrazione.»

L’art. 38 bis inserito nel D. 81/2015 rafforza le sanzioni già previste dall’art. 18 D. Lgs 276/2003prevedendo che quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalitàdi eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore, alsomministratore, e l’utilizzatore viene altresì comminata la pena dell’ammenda di 20 euro perciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.

CIRCOLARE N. 17 DEL 31 OTTOBRE 2018 DEL MINISTERO DEL LAVORO SULLE MODIFICHE INTRODOTTE DAL DECRETO DIGNITA’ E DALLA LEGGE DI CONVERSIONE ALLA DISCIPLINA DEI

CONTRATTI A TERMINE E DELLA SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO

1. In caso di precedente rapporto di lavoro a termine di durata inferiore a 12 mesi, uneventuale periodo successivo di missione presso lo stesso soggetto richiede semprel’indicazione delle motivazioni in quanto tale fattispecie è assimilabile ad un rinnovo;

2. In caso di precedente rapporto di lavoro a termine di durata pari a 12 mesi, è possibilesvolgere per il restante periodo e tra i medesimi soggetti una missione in somministrazione atermine, specificando una delle condizioni indicate dall’art. 19, comma 1, del D. Lgs 81/2015;

3. In caso di un periodo di missione in somministrazione a termine fino a 12 mesi, è possibileper l’utilizzatore assumere il medesimo lavoratore direttamente con un contratto a tempodeterminato per una durata massima di 12 mesi indicando la relativa motivazione.



Risulta quindi che sia in caso di passaggio da somministrazione a termine sia viceversa, risultisempre obbligatoria l’indicazione della causale anche all’interno dei dodici mesi complessivi (inlinea teorica acausali).

Stando, quindi, a quanto riportato nella suddetta circolare crolla sia l’interpretazione per cuisarebbe stato possibile all’interno dei dodici mesi operare senza causale indipendentemente dalsuccedersi ed intervallarsi dei contratti a termine e somministrazioni, sia quella ancor piùgarantista che riteneva plausibili dodici mesi di somministrazione ed ulteriori dodici mesi dicontratto a termine senza causale.



In conclusione l’unico baluardo nei confronti di questo impianto, risulta essere quello del ricorsoai contratti di prossimità ex art. 8 D.L. 133/2011 attraverso i quali reintrodurre, con l’ausilio delsindacato, la disciplina precedente senza causali con le cinque proroghe e con i trentasei mesi didurata massima.

La contrattazione di prossimita ed il concetto di stagionalità, … · 2019. 4. 2. · D.Lgs. n....

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