INFERMIERI IN AREA CRITICA LE DETERMINANTI DELLA ... · 8 1. Introduzione Gli infermieri di area...

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UNIVERSITÀ DEGLI STUDI

DI PARMA

DIPARTIMENTO DI SCIENZE INFERMIERISTICHE

MASTER DI 1° LIVELLO IN INFERMIERISTICA IN AREA

CRITICA

LE DETERMINANTI DELLA SODDISFAZIONE DEGLI

INFERMIERI IN AREA CRITICA

Tutor di ricerca Studenti:

Chiara Cosentino

Carofano Dalila

Cominotti Eloisa

Dibello Antonella

Floris Emanuela

Hadif Jamila

Zanetti Debora

Zavaroni Elena

Anno Accademico 2016/2017

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ABSTRACT

Background: Gli infermieri di area critica sono professionisti che lavorano ogni giorno con persone

sofferenti, talvolta in fin di vita e con i loro caregivers ed in questi ultimi anni sono anche chiamati

a far fronte a questioni organizzative come il contenimento dei costi e la diminuzione delle risorse,

che rendono il loro lavoro ancor più stressante.

Obiettivo: Questo lavoro di ricerca si concentra sulla positività della soddisfazione lavorativa per

rintracciare i fattori che maggiormente la influenzano ed incrementano, al fine di identificarle per

poter migliorare la qualità delle cure e il benessere dell’infermiere stesso.

Disegno di ricerca: Questo studio è una ricerca quantitativa con disegno trasversale correlazionale

esplicativo applicato ad 11 reparti italiani di Terapia Intensiva Polifunzionale, Terapia Intensiva

pediatrica e neonatale, Terapia Sub-Intensiva e Pronto Soccorso.

Metodo: Verrà somministrato un questionario semistrutturato. Le scale prese in considerazione sono:

Empowering leadership questionnaire (ELQ), “Scala della compassion fatigue” tratto dalla

professional quality of life scale, Valutazione del fattore “Autonomia” tratto dalla Index of Work

Satisfaction, Mc Closkey Mueller satisfaction scale, Scala NPCS (seconda parte).

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INDICE

REVISIONE DELLA LETTERATURA

1. Introduzione pag.8

2. Metodologia pag.9

3. La soddisfazione lavorativa in ambito infermieristico: definizione del costrutto pag.11

4. L’influenza dell’ambiente pag.12

4.1 Assetto organizzativo pag.13

4.2 Assetto contrattuale pag.13

4.3 Dentro l’organizzazione: tra cooperazione e autonomia pag.15

5. L’influenza delle relazioni pag.16

5.1 La leadership pag.16

5.2 La collaborazione interprofessionale e la comunicazione pag.21

5.3 “Bullismo in corsia”: il fenomeno della violenza laterale pag.25

6. L’influenza dei fattori individuali pag.27

6.1 Le caratteristiche personali: tra etica e resilienza pag.27

6.2 Compassion satisfaction e compassion fatigue pag.29

7. Conclusioni pag.32

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PROGETTO DI RICERCA

8. Background pag.36

9. Disegno di ricerca pag.37

9.1 Problema pag.37

9.2 Ipotesi di base di ricerca pag.38

9.3 Obiettivo di ricerca pag.38

9.4 Tipo di studio pag.38

9.5 Campione e caratteristiche pag.38

9.6 Criteri d’inclusione ed esclusione pag.39

9.7 Strumento di raccolta dati pag.39

Scheda anagrafica

A. Empowering leadership questionnaire (ELQ)

B. “Scala della compassion fatigue” tratto dalla professional quality of life scale

C. Valutazione del fattore “Autonomia” tratto dalla Index of Work Satisfaction

D. Mc Closkey Mueller satisfaction scale

E. Scala NPCS (seconda parte)

9.8 Modalità di campionamento e raccolta dei dati pag.43

9.9 Piano di analisi dei dati pag.43

9.10 Considerazioni etiche pag.44

10. Risultati attesi pag.44

11. Cronogramma pag.45

Bibliografia pag.46

ALLEGATI

Allegato 1: tabella sinottica

Allegato 2: scale di valutazione

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REVISIONE DELLA LETTERATURA

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1. Introduzione

Gli infermieri di area critica sono professionisti che si trovano giornalmente nel loro lavoro faccia a

faccia con sfide complesse dettate dalle condizioni cliniche delle persone di cui si prendono cura e

del contesto familiare. Sono specialisti dell’infermieristica che sperimentano temi non semplici da

affrontare, quali il dolore, la sofferenza, la morte e che in questi anni si trovano a dover fronteggiare

anche questioni organizzative che contribuiscono a rendere il loro lavoro più stressante di quanto già

non possa essere, come il contenimento dei costi e la diminuzione delle risorse.

Si tratta di fattori che conducono ad un elevato turnover di infermieri di area critica e che

contribuiscono alla determinazione della loro soddisfazione lavorativa, che costituisce la variabile

dipendente principe del progetto di ricerca che verrà presentato nel presente elaborato.

Perché la soddisfazione lavorativa? Meta-analisi (Petri, 2010 in Tang et al, 2013; Galletta et al, 2016;

Lim et al,2010; Sheel et al, 2012) enfatizzano l’importante relazione tra la soddisfazione degli

infermieri e la loro percezione di un ambiente lavorativo positivo, relazioni collaborative e coese, un

management di supporto. Ciò significa che un’adeguata soddisfazione lavorativa determinata da tali

diversi fattori predittivi, conduce al miglioramento del funzionamento dell’unità operativa e della

soddisfazione degli utenti.

In letteratura scientifica si possono individuare in sostanza due filoni di pensiero distinti sulla

soddisfazione lavorativa infermieristica nello specifico contesto dell’area critica, vale a dire un filone

improntato sul burnout o esaurimento emozionale ed uno sulla reale soddisfazione lavorativa di questi

infermieri.

Ciò emerge in particolare nell’opposizione tra due costrutti: la compassion satisfaction e la

compassion fatigue.

Quali sono, dunque, i determinanti della soddisfazione lavorativa degli infermieri che in letteratura

assumono maggior peso?

Tra i più citati vi sono la leadership, concettualmente divisa tra la figura del coordinatore

infermieristico ed il “leader informale” (Culaon et al, 2008); essa costituisce un ponte tra

l’organizzazione sanitaria, l’ambiente lavorativo e l’ambito relazionale. All’interno dei primi due si

annoverano l’autonomia professionale, la questione salariale, nonché la differenziazione del

trattamento contrattuale tra pubblico e privato. Mentre all’interno delle relazioni si sottolineano la

capacità di collaborazione in équipe, in cui non è raro però che si evidenzino fenomeni di violenza

orizzontale ed ostilità laterale (Chang et al, 2016). Un ulteriore costrutto interessante che abbiamo

avuto modo di incontrare è la resilienza, che consente di comprendere come affrontare le situazioni

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in modo costruttivo per il professionista, senza lasciarsi travolgere da esperienze negative come

possono essere le condizioni cliniche dei pazienti di area critica, nonché il bisogno di sostegno

psicologico per i loro familiari; ciò si collega a sua volta ad altri fattori predittivi della soddisfazione

dell’infermiere di area critica, vale a dire le caratteristiche di personalità degli infermieri di area critica

e la futilità delle cure.

In questo lavoro, si è deciso di focalizzarsi sulla positività della soddisfazione lavorativa per

rintracciare i fattori che maggiormente la influenzano ed incrementano, così da poter sensibilizzare

l’organizzazione italiana verso un aumento della stessa, poiché ne va del miglioramento della qualità

di cure e come già detto del benessere dell’infermiere, una persona a tutto tondo, non soltanto un

professionista. Quindi, dopo aver presentato l’influenza dei processi relazionali che si individuano

nell’équipe di area critica, la rassegna procede con l’analisi del singolo professionista appartenente

ad essa, in quanto egli possiede caratteristiche proprie individuali, le quali influenzano la sua

soddisfazione lavorativa.

Nei prossimi paragrafi, presenteremo la rassegna degli studi scientifici sui fattori determinanti la

soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica ed a seguire il progetto di ricerca scaturito da

alcune considerazioni critiche emerse nel team ed evidenziate nelle conclusioni della revisione di

letteratura.

2. Metodologia

La ricerca è stata condotta da aprile 2017 a giugno 2017. Sono state consultate le seguenti banche

dati: PUBMED, CINHAL, PsycINFO, Google Scholar, Google.

Una volta letto un articolo e selezionato come attinente, è stato inserito nella tabella sinottica (allegato

1).

I criteri di inclusione nella selezione degli articoli sono stati:

• articoli e riviste scientifiche

• letteratura grigia

• tesi di laurea e contratto nazionale del lavoratore

• studi dal 2007

• lingua inglese e italiana

Riguardo i criteri di esclusione, non ci sono stati dei criteri specifici.

La ricerca è stata effettuato utilizzando le seguenti parole chiave (figura 1) e gli articoli sono stati

selezionati seguendo la procedura in flowchart (figura 2)

10

Fig. 1: mappa concettuale delle keywords utilizzate

11

Fig. 2: Flowchart della procedura di selezione degli articoli

3. La soddisfazione lavorativa in ambito infermieristico: definizione del costrutto

Il personale che lavora in ambito sanitario e fa della salute dei cittadini la propria mission, mira alla

soddisfazione dei bisogni dei pazienti e questo, secondo Calamandrei (2000), può non essere

accompagnato dalla soddisfazione dell'operatore.

La soddisfazione lavorativa può essere definita come l’atteggiamento positivo di una persona nei

confronti del lavoro che svolge, una risposta emozionale che è il risultato della congruenza tra il

lavoro, i valori personali e le aspettative di realizzazione personale e professionale. Si tratta di un

tema di fondamentale importanza, in quanto considerato da diverse ricerche scientifiche una delle

basi del benessere dell’infermiere (Galletta et al, 2016), che a sua volta si correla ad outcome positivi

del paziente (Burston et al, 2010), grazie al miglioramento delle qualità di cura che ne derivano

(Leggat et al, 2010). Al raggiungimento della soddisfazione lavorativa concorrono numerosi fattori.

Gli articoli scientifici pubblicati a riguardo ne sottolineano in particolare alcuni, che questo gruppo

di ricerca ha deciso di approfondire, dopo un attento esame e dopo aver dedicato un momento

specifico di brainstorming sul tema.

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4. L’influenza dell’ambiente

Nel mondo, e anche in Italia, vi sono professioni molto importanti e sensibili. La posizione

dell'infermiere è fra queste. Gli infermieri sono i gestori terapeutici dei pazienti, e questo è un ruolo

ad alto impatto psicologico soprattutto in area critica, perché gli utenti di questo settore sono individui

a rischio di sopravvivenza e gli infermieri sono dunque costantemente messi in situazioni ad alta

tensione, dovendosi rapportare con situazioni spesso spiacevoli, essendo tenuti a concentrarsi sulla

stabilità dei pazienti usando tecnologie sofisticate, tenendo alta la competenza del loro ruolo.

L’organizzazione sanitaria sta dimostrando una maggior sensibilità verso i bisogni degli infermieri,

dove la soddisfazione viene avvertita come prioritaria. L’ambiente di lavoro ha un ruolo fondamentale

per monitorare la soddisfazione lavorativa dell’infermiere poiché può interferire con lo stress e con

l’insorgenza di sindromi e di disturbi di vario genere. Diversi studi evidenziano quanto la

soddisfazione lavorativa del personale sia un fattore di insorgenza del burnout, quindi il benessere

del personale sanitario è fortemente correlato alla percezione che lo stesso ha della propria struttura

organizzativa in termini di cooperazione ed aiuto lavorativo. Gli infermieri risentono del micro

contesto organizzativo e percepiscono la propria organizzazione in maniera diversa. È necessario

gestire bene il personale investendo in cultura, formazione e sensibilità; questo porta a una riduzione

dei costi aziendali perché le persone si ammalano di meno, sviluppano meno stress e sono più

motivate a lavorare (Sili et al, 2011).

Gli infermieri dell’ICU, in Canada, hanno confermato di essere soddisfatti del proprio ambiente

lavorativo (90.8%) e hanno valutato positivo e sufficiente l’ambiente organizzativo in ospedale, che

è influenzato dalle “risorse materiali/tecnologiche” (41.84%), dalle relazioni umane e dal lavoro di

équipe (21.64%), dalla gestione delle pratiche assistenziali, dalla qualità della cura e dalla sicurezza

del malato (De Oliveira et al, 2016). Invece gli infermieri in Italia sono medialmente soddisfatti del

proprio lavoro per: l’opportunità di inter-reazione sociale (rapporto con i colleghi fuori l’ambiente

lavorativo), il controllo e la propria responsabilità. Essi sono meno soddisfatti rispetto il rapporto

lavoro-famiglia, i premi e le ore lavorative; invece risultano insoddisfatti nel confronto del

riconoscimento professionale espresso in benefici, vacanze e stipendio. Quindi l’organizzazione

sanitaria deve orientare percorsi che alimentano la soddisfazione del lavoro e la collaborazione dei

professionisti incoraggiando maggior flessibilità negli orari di lavoro e creando condizioni favorevoli

per l’avanzamento di carriera e il suo riconoscimento economico (La Sala et al, 2015).

L’organizzazione deve creare dei momenti formali di scambio e di discussione fra professionisti

poiché la comunicazione è essenziale per una buona performance del team (Nobahar, 2016). Tutto

ciò porta ad un miglior significato che la gente dà del proprio lavoro e quindi del senso di

appartenenza all’organizzazione (La Sala et al, 2015).

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4.1 Assetto organizzativo

Il servizio medico-sanitario è una delle industrie che forniscono un servizio continuo tutto il giorno a

beneficio di tutti i cittadini di qualsiasi paese. Il personale del servizio sanitario è responsabile della

fornitura di assistenza sanitaria attraverso l'applicazione della scienza medica come complesso di

conoscenze, abilità e competenza nel soddisfare le esigenze di salute di tutte le persone all'interno di

ogni paese. Si prevede pertanto che solo una forza lavoro sana e psicologicamente equilibrata fornisca

una buona assistenza sanitaria. Il personale infermieristico è soggetto a stress psicologico come

conseguenza della rotazione estesa degli orari di lavoro e del contatto prolungato con pazienti irritabili

e depressi. Studi sugli effetti fisici, psicologici e medicali del lavoro notturno sono generalmente

d'accordo nell’affermare che se il lavoro a turni di notte viene regolarmente eseguito, provoca effetti

negativi sulla salute e la vita familiare dei lavoratori sia maschi che femmine. Se il lavoro notturno è

una necessità ineludibile, i lavoratori dovrebbero essere compensati più in termini sociali, monetaria

e di salute. In genere, passare più tempo sul posto di lavoro è associata con un aumento in conflitto

col coniuge che, a sua volta, è associato con meno soddisfazione coniugale. Alcune ricerche indicano

che un aumento nelle ore di lavoro per le donne sposate sono state associate fortemente con una

maggiore probabilità di divorzio (Manju Shree, 2012). Un grande impatto sulla soddisfazione

lavorativa è dato dalle condizioni dell’ambiente lavorativo, in particolare dall’abbondanza/carenza di

risorse. Secondo Margot Van der Doef et al. (2011), il territorio dell’Africa orientale necessita di

investimenti, in quanto gli infermieri ottengono ottimi score nella sfera sociale e collaborativa, mentre

uno score negativo viene ottenuto nell'ambito lavorativo, dovuto soprattutto allo scarso

equipaggiamento. Il risultato è che gli infermieri dell'Africa orientale hanno un alto livello di disturbi

somatici rispetto agli infermieri europei. La maggior parte dei disagi nasce nel pubblico per carenza

di supervisione e bassa retribuzione, sottolineando anche in questa zona le differenze dal settore

privato.

Quando il carico di lavoro è troppo elevato, l'insoddisfazione lavorativa degli infermieri non è legata

tanto all’eseguire compiti di competenza non prettamente infermieristica, quanto al fatto che per

mancanza di tempo si devono trascurare le mansioni infermieristiche legate alla sfera relazionale,

come i rapporti con i pazienti e le famiglie.

4.2 Assetto contrattuale

La disoccupazione infermieristica si aggira attorno al 27% e si arriva addirittura al 96% nel territorio

delle isole italiane per i neo-laureati in infermieristica (La Mattina, 2015).

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La condizione lavorativa in campo infermieristico italiano pecca in alcune problematiche che

riguardano il tasso di occupazione e la sfera economica. Infatti, secondo un recente studio condotto

da Nursing e analizzato da Martina La Mattina (2015), la disoccupazione infermieristica si aggira

attorno al 27%, e per i neolaureati del territorio delle isole italiane arriva addirittura al 96%.

I salari sono spesso definiti inadeguati, così come i riconoscimenti di indennità specifiche del settore

e quelli di anzianità che spettano a questi professionisti.

In Italia, secondo il CCNL 1994/1997 Art. 44 comma 6 agli infermieri spettano indennità per ogni

giornata di effettivo servizio prestato nelle terapie intensive, nelle sale operatorie e nelle terapie sub-

intensive di € 4,13; mentre al personale appartenente alle posizioni funzionali V, VI e VII spettano €

28,41 mensili lordi.

Secondo uno studio di mercato condotto da Sheila M. Litchfield, infermiera sanitaria e consulente

infermieristica nel Massachusetts (2010), gli infermieri ritardano il pensionamento per necessità

finanziarie. Un altro fenomeno significativo è il rientro nel mondo degli studi universitari dato

dall'incertezza del lavoro. Un adeguato salario comporta una posizione affidabile e la certezza di poter

adempiere le numerose spese, come acquistare del cibo e pagare le bollette. Uno stipendio dovrebbe

prevedere tali fondamenti e colmare adeguatamente questi costi. L'assenza di gratificazione del

salario comporta la necessità di voler apportare dei cambiamenti che portano a valutare altre

opportunità come l'immigrazione in territori inglesi.

Questo scenario è molto frequente anche ad Hong Kong, in Uganda e molti altri paesi del mondo.

Ad Hong Kong, secondo uno studio condotto da Wai-Tong Chien et al. (2016), gli infermieri

decidono di passare al settore privato in quanto il servizio sanitario nazionale comporta

insoddisfazione economica e emotiva di questi professionisti. Nel complesso si è evinto tramite dei

questionari random, che le infermiere nel privato sono più soddisfatte rispetto al settore pubblico.

Questa soddisfazione è data dallo stato professionale, dal salario e dall'autonomia, che a loro volta

portano ad un'interazione maggiore con i gli altri infermieri e i medici, con il risultato di provare

minor stress lavorativo. Inoltre, un'intervista condotta da Zenobia CY Chan et al. (2012) documenta

che dodici infermiere, data l'inadeguatezza del salario, lo stress lavorativo, gli scarsi rapporti con i

pazienti, l'enorme quantità di lavoro e i numerosi pazienti da seguire, hanno deciso di accogliere

l'opportunità di spostarsi e intraprendere la carriera nel mondo privato, in quanto offre maggiori

riconoscimenti.

Secondo uno studio osservazionale redatto da Monique Bekker et al. (2015), nel complesso le realtà

private offrono opportunità di carriera, formazione e indipendenza lavorativa che, anche se prevedono

lo svolgimento di compiti anche amministrativi e burocratici, vengono comunque ben accolti grazie

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alla soddisfazione generale del lavoro. Infatti, la maggior soddisfazione e gratificazione genera

motivazioni e stimoli e quindi comportano riconoscimenti della propria professionalità.

Anche l’aspetto formativo e esperienziale influisce sulla soddisfazione lavorativa. In Uganda, tramite

un questionario distribuito da Rose C. Nabirye et al. (2011), viene descritto il fatto che il personale

infermieristico giovane con scarsa formazione ed esperienza sia più stressato rispetto al personale

qualificato con dottorati e master e numerose esperienze. Inoltre i professionisti più anziani di servizio

auspicano ad avanzamenti di carriera e promozioni.

4.3 Dentro l’organizzazione: tra cooperazione e autonomia

Il senso di appartenenza all’organizzazione è influenzato dal lavoro di squadra (che è una soluzione

per affrontare le carenze del personale e finanza) aumentando le aspettative del paziente e riducendo

gli errori. (Nobahar, 2016). Quindi è importante che, alla base di questo, ci siano dirigenti

infermieristici che adottano dei comportamenti per affrontare i problemi relativi alla gestione del

personale in area critica, devono trasmettere un programma di orientamento, favorire formazione

continua e sostenere gli infermieri per raggiungimento degli obbiettivi (Sawatzky et al, 2015).

Tramite la revisione della letteratura troviamo un altro fattore interessante strettamente correlato

all’ambiente lavorativo e al tipo di organizzazione: l’autonomia professionale.

Questa è definita come libertà di prendere decisioni all’interno dell’ambiente lavorativo e di agire di

conseguenza, influenzata da decisioni, conoscenze, competenze cliniche basate su scoperte

scientifiche (Papathanassoglou et al, 2012). Sono stati condotti diversi studi per valutare il grado di

soddisfazione correlato al grado di autonomia e comportamenti emotivi.

L’autonomia è influenzata dal proprio livello di qualifica professionale e dalle capacità di processo

decisionale, specialmente quando si raggiunge la sicurezza del paziente e l’obbiettivo prefissato (De

Oliveira et al, 2016). L’infermiere è autonomo ed usa meno il pensiero critico nel singolo operato se

vi è un buon funzionamento del team, rispetto dei propri ruoli, ottimizzazione dei rapporti di squadra

e stimolazione del feed back continuo per migliorare l’efficacia della cura fornita (La Sala et al, 2015);

così aumenta la propria fiducia in sé stessi, la propria motivazione e l’autonomia a rispondere alle

domande, ai programmi e alle decisioni attraverso la responsabilità e partecipazione attiva

all’apprendimento clinico. L’autonomia è associata a un programma di orientamento,

attenzione/precisione con il personale competente ed istruito che porta ad una miglior soddisfazione;

il 61% del personale in Canada è riuscito a raggiungere questo obbiettivo. Invece il 35% ha riscontrato

una ridotta autonomia e una minore soddisfazione associata ad una mancata collaborazione tra medico

ed infermiere e ridotto controllo, responsabilità e gestione delle situazioni (Sawatzky et al, 2015). La

collaborazione medico – infermiere cambia in relazione all’ambiente di lavoro. Se si verifica una

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ridotta autonomia associata a una ridotta collaborazione, avremo un alterato distress morale che è

associato in maniera diretta all’intenzione di cambiare lavoro. (Papathanassoglou et al, 2012) Questo

può influenzare in negativo la percezione della qualità, insoddisfazione lavorativa del proprio

ambiente lavorativo (30% del personale) con un maggior rischio di esaurimento emotivo. Invece,

negli infermieri con maggiore autonomia si riscontrano bassi livelli emotivi, promuovendo la

sicurezza e qualità assistenziale (Panunto et al, 2013).

Il livello di autonomia, quindi, è influenzato dal grado di anzianità lavorativa e dalle competenze

infermieristiche:

• Gli infermieri con pochi anni di esperienza hanno un livello di autonomia inferiore; è

considerato come un fenomeno multidimensionale che implica il diritto di esercitare decisioni nel

contesto lavorativo in conformità con le norme sociali e giuridiche (Iliopoulou et al, 2010)

• Le competenze infermieristiche sono considerate come una complessa combinazione di

conoscenze, funzioni, abilità, atteggiamenti e valori (Nobahar, 2016).

In conclusione l’infermiere è soddisfatto in ambito lavorativo se è autonomo, se collabora con il team

e se è presente un clima organizzativo e relazionale positivo. In Missouri hanno creato delle linee

guida con l’obiettivo di migliorare la comunicazione e la collaborazione degli infermieri (Murray et

al, 2016). Ciò porta a un maggior controllo della pratica professionale, a una maggior soddisfazione

del lavoro, e di conseguenza ridotti costi ospedalieri e miglior risultato sul paziente.

Bisognerebbe, dunque, tener ben a mente che gli infermieri rappresentano la spina dorsale del sistema

sanitario mondiale e della sanità privata, in quanto lavorano in condizioni difficili per carenza di

organici. Ben presto, se non riconosceremo questo ruolo fondamentale, rischieremo che gente capace

ed eccellente in questo lavoro verrà ancora più spesso contattata da altri paesi. Infatti molti neo-

laureati vengono individuati da settori infermieristici internazionali come quello britannico, portando

così a perdere studenti potenzialmente utili al nostro sistema sanitario.

5. L’influenza delle relazioni

La letteratura scientifica individua alcuni aspetti relazionali come fattori determinanti della

soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica, affrontando tre step graduali che si

identificano nella leadership, nella collaborazione inter- ed intraprofessionale, correlata a sua volta

alla comunicazione tra i membri dell’équipe, e nelle ostilità e violenze laterali.

5.1 La leadership

Il primo ruolo centrale è rintracciabile nella figura del leader, in quanto essa rappresenta il punto di

collegamento tra l’assetto organizzativo e le relazioni che intercorrono tra i diversi professionisti del

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team sanitario. Infatti, la sua figura nasce da un lato per conciliare la normativa con l’organizzazione

pratica dell’unità operativa, occupandosi dell’elaborazione dei turni e della logistica. Dall’altro lato,

invece, egli rappresenta una sorta di trait d’union relazionale, poiché ha il compito di consentire

l’inserimento dei neoassunti nel gruppo di lavoro e di mantenere una collaborazione d’équipe fondata

su una comunicazione efficace.

Dalla revisione di letteratura che concerne le determinanti della soddisfazione lavorativa degli

infermieri di area critica, emerge la leadership come tema di fondamentale importanza, in particolare

intesa come sostegno emozionale nonché organizzativo e gestionale dello staff infermieristico da

parte del coordinatore.

Uno studio condotto in Malesia pubblicato nel 2014, realizzato attraverso sette focus groups che

hanno coinvolto 46 infermieri suddivisi tra le unità operative di area critica, chirurgia e medicina, si

sottolinea come gli infermieri di area critica mostrino un aumento della soddisfazione lavorativa nel

momento in cui vengono supportati e motivati dal coordinatore infermieristico anzitutto di fronte alle

casistiche cliniche più complicate. Questo in quanto il nurse head viene percepito come guida ed al

tempo stesso rappresenta una fonte di sostegno o aiuto nella pratica clinica quotidiana; ciò risulta

possibile se egli non si sofferma soltanto sulla gestione del personale infermieristico dal punto di

vista organizzativo, occupandosi in sostanza della turnistica, bensì se tiene anche in considerazione

le variabili individuali di ciascun infermiere a suo carico, attuando uno stile di management fondato

sul rispetto, sul sostegno e sull’apertura nella comunicazione con lo staff infermieristico (Atefi et al.,

2014).

Nell’attuale contesto culturale, in cui nelle organizzazioni viene dato particolare rilievo a concetti

quali leadership ed empowerment, l’infermiere coordinatore potrebbe rivestire il ruolo di coach del

team. La parola viene utilizzata per definire una modalità di attenzione alla crescita ed allo sviluppo

delle persone basata su una relazione di supporto ed indirizzo che possa incidere anche sui livelli di

consapevolezza e responsabilizzazione individuale. Il coaching viene così definito “il processo

volontario e pianificato, attraverso cui il singolo manager aiuta i collaboratori diretti ad utilizzare

l’attività quotidiana come palestra di apprendimento guidato, rafforzando e sviluppando il profilo di

capacità posseduto”. Il seguente concetto supporta il coach nel concentrarsi consapevolmente sulle

capacità dei singoli: spesso la motivazione compare successivamente alla percezione di “potercela

fare”, di “essere in grado di” ed è ancorata all’essere e sentirsi capaci. “La motivazione nasce molto

spesso come conseguenza del sentirsi seguiti, cresciuti e riconosciuti” (Culaon et al, 2008).

Studi scientifici suggeriscono che pensieri positivi circa la leadership incrementano la soddisfazione

lavorativa degli infermieri di area critica. Infatti, Moneke et al. (2013) evidenziano come i

comportamenti dei leader influenzano il clima di lavoro, una delle basi della job satisfaction stessa.

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Per consentire un aumento di questa, i coordinatori infermieristici devono mettere in atto strategie

che diano riconoscimento agli infermieri di area critica. In uno studio americano, il cui obiettivo è

quello di esplorare l’influenza della leadership sulla soddisfazione degli infermieri di area critica,

vengono messe a confronto cinque tipologie gestionali dei coordinatori, ossia: abilitare gli altri ad

agire, incoraggiare la passione per il lavoro, ispirare una visione condivisa, sfidare il processo e

modellare una via (Moneke et al, 2013).

Modellare una via significa modellare il proprio ruolo, dimostrando trasparenza, fiducia; i

coordinatori devono stabilire schemi di interazione che aiutano il proprio staff infermieristico a

lavorare in modo collaborativo, per raggiungere obiettivi positivi e sostenibili. I leader esemplari che

utilizzano questa tipologia gestionale rendono concreta la mancanza di gap tra ciò che dicono e ciò

che realmente fanno.

Ispirare una visione condivisa comprende abilità tecnica, persuasione, strategia e passione. In questo

caso il leader dipinge l’immagine delle aspirazioni infermieristiche. Per guadagnare fiducia dagli

infermieri, così da poterli sostenere incrementandone la soddisfazione lavorativa, il coordinatore deve

essere a conoscenza delle loro aspirazioni, dei loro valori e del loro modo di vedere la realtà.

Sfidare il processo comporta la ricerca delle opportunità di cambiamento dello status quo. Ciò

comprende spirito di avventura ed innovazione, capacità di incoraggiare, curiosità intellettuale,

orientamento agli obiettivi, rischiare. Qui il leader sfida il processo attraverso un comportamento

avventuroso, provando nuove prospettive, accogliendo le proposte e le critiche costruttive dei propri

infermieri. Innovazione è la parola d’ordine, cercando al tempo stesso di far comprendere al proprio

staff infermieristico cosa si ha la possibilità di imparare, punto chiave su cui in questo caso il leader

fa leva per aumentare la soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica.

Infine, abilitare gli altri ad agire è uno stile di leadership che consente di creare team affiatati, i quali

si fondino sulla collaborazione e sulla fiducia. In questo caso il leader si mostra empatico, trattando

gli infermieri con rispetto e dignità, supportandoli nelle decisioni ed assicurando crescita

professionale.

Questi modi di agire del leader costituiscono il “primo fattore determinante della soddisfazione

lavorativa” (Moneke et al, 2013). Il coordinatore infermieristico ha dunque la possibilità di

incrementarla attraverso un comportamento rispettoso, dotato di empatia, che stimoli la formazione

di un gruppo di lavoro fondato su una comunicazione efficace, nonché facendo leva sulle opportunità

di crescita professionale offerte dall’area critica.

La letteratura scientifica riporta, inoltre, tipologie di leadership che possono essere suddivise in

sostanza in due macro aree, vale a dire quelle focalizzate sulla relazione e quelle focalizzate sui

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compiti, mettendole a confronto e ponendo come outcome primario proprio la soddisfazione

lavorativa degli infermieri.

In cosa si differenziano questi due tipi di leadership?

La leadership focalizzata sulla relazione comprende l’approccio trasformazionale, presentato nella

revisione di letteratura canadese di Greta et al (2010). Esso consta di 4 fattori maggiori (Alshahrani

e Baig, 2016): l’influenza idealizzata (attributi e comportamenti), la motivazione, la stimolazione

intellettuale e la considerazione individuale. In questo stile, i leader tendono a porre su un piano di

importanza superiore i bisogni degli infermieri che coordinano rispetto ai propri bisogni

primariamente gestionali ed organizzativi (Musaed at al, 2016). Come sostenuto in uno studio

condotto in Arabia Saudita nel 2016, gli infermieri costituiscono la colonna vertebrale delle cure

mediche, il muro portante, da qui l’importanza del ruolo dei coordinatori di mantenere un ambiente

di lavoro salutare che motivi e supporti gli infermieri di area critica, con il duplice e correlato motivo

di incrementare la soddisfazione lavorativa e ridurre il turnover infermieristico (Alshahrani e Baig,

2016). È stato dimostrato a tale fine, che gli infermieri privilegiano un ambiente fondato sulla

relazione e che incoraggia la partecipazione al decision-making, poiché incrementa la job satisfaction.

Ed è compito primario del coordinatore permettere agli infermieri di sentirsi parte del team, in quanto

è proprio lui che introduce l’infermiere nel team dell’unità operativa di area critica.

Il medesimo studio dell’Arabia Saudita dimostra che gli infermieri di are critica che lavorano con un

leader di stile trasformazionale sono professionalmente più soddisfatti rispetto a coloro che vengono

guidati da coordinatori transazionali. Lo stile transazionale si fonda prevalentemente su un

atteggiamento attendistico del leader nei confronti degli errori del personale infermieristico, senza

prendere in considerazione il fatto che si trovano di fronte a persone l’una diversa dall’altra, ciascuna

delle quali possiede obiettivi e caratteristiche personali differenti.

Sempre in merito alla leadership in area critica correlata alla job satisfaction, in Svezia nel 2010 è

stato condotto uno studio su un tipo di coordinamento sperimentale: la shared leadership o meglio

leadership condivisa da due coordinatori, che si mostra essere un’influenza positiva nei confronti

della soddisfazione lavorativa, poiché tale approccio consente una diminuzione del carico di lavoro

gestionale nonché dello stress del leader, il quale ha dunque la concreta possibilità di instaurare un

coordinamento fondato sulla relazione con ciascun infermiere, cogliendo l’opportunità di conoscere

maggiormente le persone che guida, così da consentirne l’integrazione nel gruppo di lavoro,

stimolando al tempo stesso la curiosità intellettuale del professionista, il quale si sentirà più

soddisfatto del lavoro svolto. Tale stile di leadership fa leva principalmente sulla capacità di

motivazione del coordinatore il quale, focalizzandosi sull’infermiere in quanto persona fa sì che si

20

instauri una relazione fondata sulla fiducia, ulteriore elemento che permette all’infermiere di sentirsi

coinvolto, ergo soddisfatto del proprio lavoro.

Tuttavia, questo studio possiede un limite, ossia un campionamento ridotto, è necessaria ulteriore

ricerca scientifica per poter confermare a tutti gli effetti la positività della leadership condivisa sulla

soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica.

Quale sarebbe, invece, il risultato dell’assenza ed incompetenza del coordinatore infermieristico in

area critica?

Lavorando in un ambiente clinicamente complicato, i coordinatori infermieristici di terapia intensiva

a volte non si rendono conto di essere una determinante base della performance del personale

infermieristico, dettata dalla sua soddisfazione lavorativa.

Nel caso in cui venisse meno la loro capacità di guida, la loro assenza tenderebbe ad avvelenare

lentamente la produttività e la morale degli infermieri. In questo caso, come sottolinea l’articolo di

Rouse dell’Università di Phoenix pubblicato nel 2009, gli infermieri mostrano la propria

insoddisfazione lavorativa evitando i problemi, quali possono essere eventuali conflittualità di

pensiero all’interno dell’équipe, esitando in mancanza di comunicazione tra i professionisti,

affiancata da disimpegno e deficit nel raggiungimento di specifici outcomes del paziente. Tutte queste

variabili, a partenza da una leadership inefficace in quanto sostanzialmente assente, conducono il

singolo professionista a provare una sensazione di insoddisfazione. Si dimostra, così, la stretta

correlazione tra la partecipazione attiva del leader nella gestione e nella guida del team e la

soddisfazione lavorativa dell’infermiere di area critica. Le principali caratteristiche richieste ai leader

per essere considerati competenti e che di conseguenza determinano la sensazione di maggiore

soddisfazione degli infermieri di area critica, secondo Rouse (2009), sono: la comunicazione efficace

e la capacità di pianificare. Queste due caratteristiche sono focalizzate contemporaneamente sugli

obiettivi organizzativi dell’U.O. e sulle personalità dei professionisti che costituiscono il team di

lavoro, stressando ancora una volta la rilevanza di uno stile relazionale di leadership. Si dimostra

come il morale del personale infermieristico di area critica sia più elevato in presenza di un leader

che considera l’infermiere come individuo caratterizzato da una propria singola personalità ed al

tempo stesso come elemento fondante del team di lavoro; in questo modo il leader, conoscendo la

persona che egli guida, agisce maggiormente sulla sua motivazione, stimolandone l’apprendimento e

permettendo il raggiungimento di obiettivi assistenziali prefissati. Ciò consente un aumento della job

satisfaction.

Jenelle et al. riassumono alcune caratteristiche base del leader presentate in questa revisione di

letteratura; caratteristiche che gli permettono di guidare gli infermieri verso una maggiore

soddisfazione, tra queste si annovera più volte la già citata comunicazione, l’elasticità lavorativa, o

21

meglio l’abilità di pensare fuori dagli schemi organizzativi, ossia di supportare il professionista nelle

manovre prettamente assistenziali, e la capacità di conoscere lo staff per cui lavora.

Da sottolineare come molto rilevante è la definizione, in letteratura, dei cosiddetti “leader informali”

(Linton et al. 2008), che si identificano nei professionisti che appartengono allo staff infermieristico,

ma che non sono formalmente scelti come coordinatori dall’azienda. Essi possono essere leader

temporanei, ossia che sfruttano la propria capacità di guida del team in un momento critico di cui

padroneggiano meglio la situazione per competenza relazionale e tecnica al tempo stesso. Anche

queste figure risultano fondamentali nell’ambito della soddisfazione degli infermieri di area critica in

quanto, come sottolineato nell’articolo di Linton et al, 2008, consentono sia di raggiungere outcomes

specifici per il paziente in cura in quell’istante che di mantenere coesione ed unione del team, il che

contribuisce all’aumento della soddisfazione durante ogni singolo turno di lavoro. È tuttavia utile un

approfondimento di tale figura in ricerca scientifica, poiché poco sviscerata negli articoli recenti a

disposizione.

Tutte queste considerazioni riguardanti la leadership sottolineano la sua forte influenza nei confronti

della soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica, in quanto essa costituisce la base di

partenza per lo sviluppo di un sistema organizzativo e gestionale volto alla soddisfazione dei bisogni

non soltanto della persona presa in carico dai professionisti, bensì anche degli infermieri stessi.

5.2 La collaborazione interprofessionale e la comunicazione

Nei paragrafi appena descritti si evidenzia dunque la rilevanza di alcuni concetti che costituiscono le

fondamenta della collaborazione tra i diversi profili professionali che operano all’interno di un’équipe

di area critica, quali possono essere la comunicazione efficace, il rispetto, l’empatia.

E così si introduce un’ulteriore determinante della soddisfazione lavorativa degli infermieri di area

critica, ovvero la collaborazione interprofessionale, fattore importante citato da numerosi studi.

La collaborazione medico-infermiere è definita come un processo interpersonale in cui medici ed

infermieri presentano obiettivi condivisi (Petri, 2010 in Tang et al, 2013). Le terapie intensive sono

contesti in cui la collaborazione infermiere-medico è fondamentale per il corretto funzionamento di

esse (Galletta et al, 2016).

C.J. Tang et al (2013), in una revisione integrata della letteratura, individuano alcuni fattori

fondamentali all’interno della collaborazione medico-infermiere tra cui: la fiducia reciproca, il

rispetto, l’autonomia nella gestione del paziente e la comunicazione. Nel momento in cui una di

queste componenti viene a mancare, si ha una collaborazione inefficace da cui consegue

un’insoddisfazione lavorativa (Lim et al,2010).

22

Gli infermieri, in molteplici studi, hanno riconosciuto che lo sforzo impiegato e i pareri professionali

espressi non venivano apprezzati o tenuti in considerazione dai medici, pertanto si sentivano meno

soddisfatti del lavoro svolto. Questo aspetto è emerso soprattutto nelle terapie intensive (Weller et al,

2011). Ciò accade perché spesso i medici considerano gli infermieri dei semplici esecutori dei

trattamenti prescritti (Robinson et al, 2010). Un altro studio descrittivo ha riportato che gli infermieri

non si sentono sicuri di sé per poter comunicare e discutere della cura del paziente allo stesso livello

dei medici (Papathanassolgou et al,2012).

Alla base di una buona collaborazione tra infermieri e medici, c’è la comunicazione. Un’efficace

comunicazione è essenziale per costruire delle buone relazioni di lavoro tra le figure professionali

(Petri et al, 2010). In un contesto come la terapia intensiva, la presenza costante dei medici dovrebbe

incoraggiare gli infermieri a chiarire qualsiasi dubbio faccia a faccia e migliorare così la

comunicazione (Schmalenberg & Kramer, 2009).

Altri studi, hanno tentato di individuare ulteriori fattori componenti della soddisfazione lavorativa.

Recentemente, è stato svolto uno studio trasversale (Galletta et al, 2014), in 12 reparti di Terapia

Intensiva in Italia. In questo studio, si parla di QWL (Quality Working Life), ossia un insieme di

fattori che incidono in modo positivo sulla soddisfazione degli infermieri come: autonomia di lavoro,

qualità della collaborazione interprofessionale, coinvolgimento lavorativo (Sheel et al, 2012). Non

tutti i reparti di terapia intensiva hanno un personale infermieristico insoddisfatto. Infatti, un recente

studio, ha mostrato che gli infermieri in alcuni di questi reparti lavorano in modo sereno, mantenendo

l’entusiasmo per il proprio lavoro (Burgess et al, 2010). Tuttavia, gli infermieri di area critica,

considerando il contesto in cui lavorano, possono ricadere facilmente nell’insoddisfazione.

Tra gli aspetti del QWL si rafforza nuovamente l’importanza della buona comunicazione

interdisciplinare, la quale migliora la soddisfazione lavorativa degli infermieri, nonché il

coinvolgimento affettivo all’interno del reparto (Galletta et al, 2014). Inoltre, lo studio ha dimostrato

che avere una buona relazione con i medici, un’elevata autonomia e controllo del proprio lavoro, così

come la percezione di aver svolto un buon lavoro, porta ad una identificazione con il proprio gruppo

lavorativo, quindi ad una buona soddisfazione lavorativa (Galletta et al, 2014). Quando gli infermieri

si sentono soddisfatti del loro ambiente lavorativo, probabilmente saranno più efficaci nel loro lavoro,

riducendo così il rischio di errori e aumentando l'efficacia dell’organizzazione stessa (Goodman et al,

2011).

In un altro studio di ricerca (Kalisch et al, 2010), sono state esplorate le caratteristiche intrinseche del

reparto e del gruppo di lavoro e come queste influenzano la soddisfazione degli infermieri. Le unità

prese in considerazione per lo studio sono numerose, ma comprendono anche reparti di area critica

come la terapia intensiva pediatrica e i dipartimenti di emergenza.

23

Il personale infermieristico ha riferito un lavoro di squadra più elevato e un’alta percezione di

collaborazione da parte del personale, con grandi livelli di soddisfazione lavorativa, nei dipartimenti

di emergenza (Kalisch et al, 2010).

Papathanassoglou et al. (2012), in uno studio descrittivo applicato in diverse terapie intensive in

Europa, ha individuato un’importante correlazione tra l’autonomia professionale e la collaborazione

infermiere-medico. Essa, in particolare, è una condizione indispensabile per lo sviluppo

dell’autonomia dell’infermiere. In poche parole, una maggiore collaborazione e rispetto reciproco,

permettono all’infermiere di lavorare con una maggiore autonomia e, di conseguenza, avere una

maggiore soddisfazione sul lavoro. Al contrario, un’autonomia limitata e una collaborazione

interdisciplinare scorretta potrebbe inibire le abilità dell’infermiere, portando ad insoddisfazione e

stress mentale. Gli infermieri di area critica affrontano situazioni etiche, professionali e di cura del

paziente che possono provocare un disagio morale e, se non gestite, possono compromettere la

soddisfazione del lavoro. Dallo studio emerge fortemente la correlazione tra questi due fattori che

determinano la soddisfazione lavorativa dell’infermiere. Nonostante ciò, dai risultati si osserva la più

scarsa collaborazione d’équipe (con conseguente stress mentale e bassa soddisfazione lavorativa) in

paesi come l’Italia e la Grecia, rispetto a Norvegia, Danimarca e Svezia.

Uno studio trasversale con un campione di 566 terapie intensive italiane (Karanikola et al, 2014), ha

nuovamente riportato alla luce che la gravità delle esperienze di stress mentale è stata associata alla

collaborazione d’équipe. Inoltre, i partecipanti hanno riportato un discreto grado di collaborazione

infermieristica sulle decisioni di cura e una discreta soddisfazione di collaborazione con i medici in

generale. Altri studi hanno riportato gli stessi risultati (Bertolini et al, 2010).

Come lo sviluppo di un ambiente positivo per il lavoro infermieristico è il risultato di numerosi fattori

strutturali e organizzativi (International Council of Nurses, 2006 in Galletta et al, 2016), questi

potrebbero concretamente contribuire allo sviluppo di ulteriore letteratura e offrire altri suggerimenti

per migliorare le condizioni di lavoro infermieristiche e, di conseguenza, la salute dei pazienti in

Terapia Intensiva.

Alla revisione effettuata, si sono rivelati speculari due studi che mettono in correlazione la

collaborazione tra infermiere e medico, l’autonomia infermieristica ed il moral distress in terapia

intensiva, in due diverse realtà: Italia ed Europa.

Lo studio italiano è uno dei pochi studi condotti negli ultimi anni sul benessere professionale degli

infermieri delle terapie intensive del nostro Paese.

Partendo dal fatto che la scarsa collaborazione tra infermieri e medici e la scarsa autonomia

infermieristica potrebbero minare la capacità decisionale degli infermieri di terapia intensiva, i

ricercatori desiderano esaminare il livello di moral distress ed i fattori associati: la collaborazione tra

24

infermiere e medico, l'autonomia assistenziale, la soddisfazione lavorativa, l'intenzione di licenziarsi

ed il carico di lavoro.

Si tratta di un cross-sectional correlational design condotto attraverso questionari self-reported, su un

campione di 566 infermieri delle terapie intensive italiane.

È emerso che l'intensità del moral distress infermieristico è circa del 58%, che risulta associato alla

collaborazione ridotta tra infermiere e medico, all'insoddisfazione sul decision making infermieristico

e all'intenzione di dimettersi.

Le infermiere risultano più soggette al rischio di provare distress morale lavorativo rispetto ai colleghi

maschi. Inoltre nell'analisi dei dati viene evidenziato che la severità del distress morale è associata

positivamente al nurse-to-patient ratio.

La buona collaborazione tra medici e infermieri è un dato protettivo, poichè è uno dei fattori

determinanti la soddisfazione lavorativa e si associa ad una minore intenzionalità degli infermieri di

cambiare lavoro.

Si evince che cercare di annullare questi fattori di rischio porterebbe al miglioramento della

soddisfazione lavorativa e alla permanenza dell'infermiere nel suo attuale ambito lavorativo.

I limiti di tale studio consistono nella presenza nel campione di nurse manager, che potrebbe aver

sovrastimato l'autonomia infermieristica e sottostimato l'insoddisfazione e il distress lavorativo;

inoltre gli autori non hanno definito quale livello di moral distress sia considerato tollerabile; infine i

dati analizzati sono stati auto-riportati dagli infermieri stessi, che hanno compilato il questionario

autonomamente (Karanikola et al, 2014).

Lo studio europeo invece prende come punto di partenza quanto l'autonomia discrezionale

dell'infermiere che lavora in area critica sia un fattore determinante per migliorare i risultati

assistenziali sul paziente ed aumentare la soddisfazione lavorativa degli infermieri stessi.

Il fenomeno è stato quindi analizzato su scala europea mediante uno studio descriptive correlational,

con un campione di convenienza di 255 infermieri (la dimensione richiesta del campione era di

almeno 250), rappresentanti 17 Paesi, che hanno partecipato ad una importante conferenza europea

di 3 giorni sull'assistenza del paziente in area critica del 2009, organizzato da “European Federation

of Critical Care Nursing Associations” (EfCCNa) e l’”Associazione Nazionale Infermieri di Area

Critica” (Aniarti).

I partecipanti hanno compilato autonomamente un questionario formato da scale validate per valutare

l'autonomia professionale dell'infemiere (scala di Varjus et al.), la collaborazione tra infermiere e

medico (Collaboration and Satisfaction About Care Decisions Scale) e il moral distress (Corley Moral

Distress Scale).

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All’analisi dei risultati è emerso che gli infermieri italiani e greci hanno un livello di collaborazione

con i medici molto inferiore rispetto ai colleghi europei.

Gli infermieri greci e tedeschi invece sono i più soggetti ad insoddisfazione lavorativa e distress

morale.

Combinando i vari item analizzati, si evidenzia un’associazione positiva tra autonomia professionale

infermieristica e soddisfazione lavorativa; mentre il distress morale è associato in modo diretto

all’intenzione di cambiare lavoro e inversamente ai livelli di autonomia e collaborazione in equipe;

infine un basso livello di autonomia è direttamente correlato ad alti livelli di stress lavorativi e bassi

livelli di collaborazione interdisciplinare.

I limiti dello studio sono determinati dalla provenienza non eterogenea degli infermieri che hanno

partecipato allo studio, in quanto provengono principalmente dal Regno Unito, Grecia e Italia, dai

dati che sono stati riportati in modo autonomo dai singoli partecipanti e infine dal fatto che alcuni

infermieri non hanno potuto compilare il questionario nella loro lingua madre, poiché era disponibile

solo in inglese, greco o italiano (Papathanassoglou et al, 2012).

In base agli articoli analizzati, è possibile quindi individuare gli elementi che influiscono sulla

soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica e, viceversa, sulla insoddisfazione e sulle

possibili cause di burnout.

5.3 “Bullismo in corsia”: il fenomeno della violenza laterale

Le ostilità laterali sono definite “una varietà di interazioni crudeli, scortesi e antagonistiche che

avvengono tra persone agli stessi livelli gerarchici nelle organizzazioni” (Alspach, 2007 in Bambi et

al, 2014).

Questi comportamenti sono così presenti nella professione infermieristica, tanto che è stato coniato

un aforisma inglese “nurses eat their young”.

Mentre il fenomeno del burnout è stato molto indagato in letteratura in qualità di conseguenza

negativa del malessere lavorativo, non esistono altrettanti studi che riguardino le dinamiche

disfunzionali intragruppo definite violenza laterale e violenza orizzontale causanti anche il burnout.

Il burnout è caratterizzato tipicamente da esaurimento emotivo, depersonalizzazione e mancanza di

soddisfazione personale; caratteristiche ricorrenti tra gli infermieri vittime di ostilità laterale e

violenza sul posto di lavoro.

Alcuni infermieri riferiscono esperienze di violenza sul luogo di lavoro che includono abusi di natura

fisica, verbale, sessuale ed emotivi, attuati sia da figure esterne al gruppo di lavoro, quali pazienti e

famigliari, sia da medici e infermieri (Weaver, 2013).

26

Un’altra forma di violenza vissuta sul luogo di lavoro è il bullismo che si distingue in quanto viene

perpetrato da colleghi che svolgono la medesima attività lavorativa nello stesso ambiente e che

devono mantenere necessariamente una relazione professionale per un periodo che si protrae nel

tempo (Johnson, 2009 in Hyoung et al, 2015).

Secondo uno studio di Sofield e Salmond (2009), la più comune fonte di violenza è l’abuso verbale

commesso dai pazienti, dai famigliari ma anche dai propri pari. In quest’ottica la definizione data da

Vessey et al, (2010) definisce la violenza tra pari come una forma di violenza orizzontale che si

sviluppa all’interno della professione (Chang et al, 2016).

Dellasega (2011) descrive una forma di cultura dell’abuso messa in atto all’interno della relazione e

lo identifica come fenomeno diffuso tra le donne. Questa forma di relazione aggressiva comprende,

ma non si limita a comportamenti quali l’abuso verbale, tradire le confidenze e i segreti, pugnalare

alle spalle, ricercare errori, ricercare un capro espiatorio, umiliare, ignorare, isolare, ridicolizzare,

minacciare, sabotare o svalutare il lavoro altrui, esprimere malignità ed effettuare scherzi basati su

razza, etnia, religione, genere, orientamento sessuale (Egues et al,2013).

La conseguenza diretta di tali atteggiamenti è una sorta di implosione emotiva che porta a

comportamenti aggressivi all’interno del gruppo in un circolo vizioso dove “violenza genera

violenza”.

Dai dati disponibili in letteratura il fenomeno varia tra il 5.7% e il 65%. Gli abusi emotivi sono

particolarmente presenti nel dipartimento dell’emergenza (62.4%), mentre appare meno

rappresentato nelle Unità di terapia intensiva (28.8%). Tra questi gli infermieri neo-laureati riportano

una percentuale del fenomeno compresa tra il 33% e il 58% (Camerino et al, 2008 in Bambi, 2014)

Uno studio sudcoreano del 2015 evidenzia come vi sia un’alta prevalenza di violenza orizzontale nei

confronti delle infermiere neo assunte e come questo sia perpetrato proprio dai colleghi sotto forma

di abuso verbale, bullismo, aggressività e minacce a sfondo sessuale. Questo studio evidenzia una

importante relazione tra l’essere vittima di questi atteggiamenti e l’intenzione di lasciare la

professione (Chang et al, 2016).

Lo studio condotto da Bambi et al (2014) in Italia, specifico per l’area critica, evidenzia come le

ostilità laterali siano una malsana e diffusa abitudine della realtà italiana. Lo studio si poneva come

limite l’analisi dell’ostilità laterale, includendo tutti gli atteggiamenti legati all’aggressività verbale

mentre escludeva le aggressioni di natura fisica.

Il 79.1% degli infermieri che hanno partecipato allo studio rivela di essere stato oggetto di ostilità

laterale. I dati nazionali non rispecchiano quelli della letteratura internazionale in quanto in Italia non

vi è una sostanziale differenza tra neo-laureati e non. La realtà maggiormente colpita risulta essere il

27

blocco operatorio dove il 16.7% degli infermieri che hanno subito ostilità laterali hanno poi chiesto

di cambiare unità operativa.

Tali comportamenti hanno una ricaduta importante sulla qualità del lavoro e sui risultati conseguiti.

Il malessere lavorativo si traduce quindi in una elevata richiesta di cambiare sede e quindi in un

elevato turn over del personale, con conseguente scarso senso di appartenenza al gruppo.

Il percorso appare comunque sufficientemente definito: gli infermieri dapprima avvertono il disagio

di essere sottoposti a una serie di comportamenti antiprofessionali; in seguito manifestano uno o più

sintomi legati allo stress che vivono. In ultima istanza decidono di cambiare nell’ordine: dapprima

unità operativa, poi ospedale sino ad arrivare all’abbandono della professione. Di questi sono le donne

quelle che maggiormente rinunciano definitivamente al lavoro (15.5% di donne contro il 9% degli

uomini).

In conclusione, nonostante sia oggettivamente dimostrato che i comportamenti legati alla violenza

orizzontale, all’ostilità laterale e a qualsiasi forma di bullismo siano da biasimare, rimane una

percentuale di infermieri che pur assistendo ad atti del genere decide di non intervenire. Pertanto se

si vuole programmare un cambio di prospettiva dove sia attuata una politica di tolleranza zero rispetto

a tali comportamenti, sarebbe necessario implementare programmi di sostegno nei confronti di chi

denuncia gli abusi subiti e affiancare politiche educative di formazione professionale e di team

building.

6. L’influenza dei fattori individuali

Analizzando le possibili determinanti della soddisfazione lavorativa in area critica, emergono anche

le caratteristiche individuali che, secondo la letteratura, sembrano essere dei mediatori fondamentali

legati alla mission e alla motivazione verso la natura stessa del lavoro.

6.1 Le caratteristiche personali: tra etica e resilienza

Secondo Ozden et al. (2013), tra i fattori che possono influenzare in negativo la soddisfazione

lavorativa degli infermieri di area critica ci sono due componenti del burnout (esaurimento emotivo

e depersonalizzazione), prova del fatto che burnout e insoddisfazione sono strettamente legate tra

loro, come sostiene gran parte della letteratura. Un altro scoglio che può minare la soddisfazione è la

percezione delle cure futili, ovvero trattamenti che non danno ragionevolmente speranza di beneficio.

Si può parlare di accanimento terapeutico. La soddisfazione lavorativa in relazione alla “futility” è

mediata dalla percezione che ogni individuo ha di queste cure: gli infermieri che credono che accanirsi

sia in contrasto con lo scopo della medicina e demoralizzi la professione, hanno statisticamente un

28

più basso grado di soddisfazione. Al contrario, quelli che considerano l’accanimento terapeutico una

decisione solo dei pazienti o dei loro familiari, mostrano gradi di soddisfazione più alti. Anche in

merito a ciò, un altro importante fattore identificato da Ozden è la formazione in campo etico: chi

l’ha ricevuta ha più strumenti per affrontare i dilemmi etici e mostra gradi maggiori di soddisfazione

lavorativa.

L’accanimento terapeutico in area critica è stato analizzato anche da Yekefallah et al. 2015. In questo

articolo non si cerca la relazione con la soddisfazione lavorativa, ma è stato dimostrato che

l’accanimento è percepito dagli infermieri come aspetto negativo, dato che tramite interviste personali

si è riassunto il concetto in quattro aree: inutilità, spreco di risorse, tormento e aspetto di futilità.

Anche i tratti di personalità influiscono sulla soddisfazione lavorativa. In particolare, è stata

investigata la relazione con la personalità di tipo D, anche se manca uno studio sugli infermieri del

contesto specifico di Area Critica (Kim et al. 2017). La personalità di tipo D (distressed personality)

è caratterizzata da affettività negativa e inibizione sociale e sfocia facilmente in stati depressivi. Gli

infermieri sperimentano spesso alti livelli di stress dovuti a un lavoro che richiede sia competenze

avanzate tecniche che competenze umane e empatiche in contesti che non permettono sempre di avere

risorse adeguate. Gli infermieri con personalità di tipo D risentono molto di più delle esperienze

negative e hanno quindi più bassi livelli di soddisfazione lavorativa.

Altre determinanti sulla soddisfazione lavorativa nel campo dei fattori individuali sono da ricercare

nelle culture diverse dalla realtà italiana. La situazione dell’Arabia Saudita, per esempio, è descritta

da Alotaibi et al. 2016: le credenze religiose hanno un impatto positivo sulla soddisfazione lavorativa

degli infermieri, perché “aiutare gli altri aiuta a guadagnare una ricompensa da Allah”.

Un altro aspetto individuale fondamentale è la resilienza, ovvero la capacità di adattarsi ai

cambiamenti e far fronte agli eventi negativi. Larrabee et al. 2010 hanno identificato tre stili

interpretativi che un individuo può avere e che rendono la persona più o meno resiliente. Questi sono:

1. Mancanza di focus: stile interpretativo negativo che assegna a se stessi tutte le cause dei fallimenti,

enfatizza le barriere e influenza negativamente la motivazione; 2. Necessità: stile che interpreta tutto

ciò che è opzionabile fare come un obbligo o un compito; 3. Riconoscimento di competenze: stile che

riconosce i propri successi.

L’individuo che si pone nei primi due stili sarà meno resiliente, chi riconosce i propri successi invece

lo sarà di più. La capacità di adattarsi o meno va a influire sullo stress lavorativo e sull’empowerment

psicologico, che a loro volta influiscono direttamente sulla soddisfazione lavorativa.

La resilienza è anche un fattore che modula il burnout (Hylton Rushton et al. 2015).

29

La resilienza può essere allenata o incrementata, imparando caratteristiche che includono: ottimismo,

flessibilità cognitiva, altruismo, osservazione di un modello resiliente, imparare a far fronte alla paura,

attivare abilità di coping, avere buona vita sociale e senso dell’umorismo (Mealer et al. 2012).

In Colorado è stato tentato uno studio pilota, un programma di 12 settimane per aumentare la

resilienza in un gruppo di infermieri di Area Critica, che ha dato buoni risultati ed è stato riconosciuto

come fattibile ed accettabile dai partecipanti, che hanno sviluppato interazioni sociali migliori,

comunicazione più aperta, miglior supporto emozionale e più equilibrio. Il gruppo di controllo, fatto

da infermieri che lavoravano nella stessa unità operativa, ha manifestato gli stessi miglioramenti:

segno che le capacità di adattamento si trasmettono? Servirebbero altri studi (Mealer et al. 2014).

6.2 Compassion satisfaction e compassion fatigue

Tutti i fattori intrinseci all’individuo, tra i quali spicca proprio il concetto di resilienza, possono,

contestualizzati nell’ambiente, portare a due distinte situazioni. Infatti, il concetto di soddisfazione

lavorativa viene identificata con due facce della stessa medaglia: una positiva, ovvero la compassion

satisfaction, ed una negativa, ovvero la compassion fatigue.

Stamm nel 2002 ha introdotto il concetto di compassion satisfaction per descrivere gli effetti positivi

che un individuo può derivare dal lavorare con persone sofferenti e bisognose di cure: si tratta di

sensazioni positive rispetto all’aiutare gli altri, al contribuire al bene della società e più in generale il

piacere di fare bene il proprio lavoro (Stamm et al, 2002).

Il costrutto compassion satisfaction infatti si riferisce al piacere che deriva dall'essere capace di fare

bene il proprio lavoro, alle sensazioni positive riguardanti i rapporti interprofessionali e collegiali,

alle abilità di contribuire al setting e all’organizzazione lavorativa, all’essere soddisfatti della

percezione che la società ha circa il proprio lavoro ed infine, nel caso di un infermiere, alla

consapevolezza di essere un caregiver capace.

Il costrutto di compassion fatigue invece descrive i sentimenti di profonda partecipazione e

comprensione per qualcuno colpito da sofferenza, accompagnati da un forte desiderio di alleviarne la

sofferenza o eliminarne la causa, fino a provare forti stress lavorativi che aprono le porte al burnout,

ovvero ad un totale esaurimento psicofisico, distress psicologico ed ottundimento emotivo (Bride et

al, 2007).

La differenza sta nel fatto che la compassion fatigue è improvvisa e acuta e può emergere anche come

risultato di una singola esposizione a un incidente critico mentre la sindrome da burnout corrisponde

a un graduale e progressivo consumarsi del professionista che si sente sopraffatto dal proprio lavoro

e incapace di promuovere un cambiamento positivo.

30

La compassion fatigue può pertanto essere considerata un rischio professionale a pieno titolo: in

questo senso Stamm propone che la risposta all’esposizione a un evento traumatico si inserisca in un

continuum che va da un estremo positivo, di soddisfazione lavorativa (Compassion Satisfaction) a un

estremo negativo, di logoramento (Compassion Fatigue) e delinea un modello causale per cui lo

sviluppo della Compassion Fatigue è influenzato sia dalle strategie di coping (come il senso di

raggiungimento dei propri obiettivi e il disimpegno emotivo), sia da fattori contestuali come

un’esposizione prolungata all’evento traumatico (Stamm, 2002 in Hooper, 2010).

Una ricerca pubblicata nel 2015 ha come scopo quello di determinare la prevalenza di compassion

satisfaction, compassion fatigue e burnout tra gli infermieri di area critica degli Stati Uniti D'America

e di esaminare i componenti demografici e lavorativi che influenzano la soddisfazione lavorativa dei

suddetti infermieri.

Si tratta di uno studio non sperimentale, descrittivo e predittivo che ha utilizzato un questionario

demografico unitamente alla Professional Quality of Life Scale version 5 (ProQOL 5), da

somministrare ad un campione di 1000 infermieri di area critica, selezionati in tutti gli Stati Uniti.

La scala ProQOL5 è stata utilizzata per misurare la prevalenza della compassion satisfaction e della

compassion fatigue.

I risultati hanno generalmente rivelato bassi livelli di compassion fatigue e medio-alti livelli di

soddisfazione lavorativa e compassion satisfaction: il principale fattore predittivo

dell'insoddisfazione e affaticamento è ritenuto il basso livello di organizzazione e coordinamento,

mentre un'efficiente organizzazione del lavoro è un importante fattore predittivo degli alti livelli di

soddisfazione lavorativa (Hunsaker et al, 2015).

Sempre del 2015 è uno studio che parte dal presupposto che l'equilibrio tra soddisfazione e fatigue

determini la qualità della vita professionale di un infermiere, soprattutto nel dipartimento di

emergenza.

L'obiettivo è stabilire la prevalenza della compassion satisfaction nonchè della compassion fatigue

tra gli infermieri delle terapie intensive e descriverne le principali caratteristiche.

È stato utilizzato un cross sectional design con un campione di 221 infermieri di area critica, ai quali

è stato consegnato un questionario demografico ed una copia della Professional Quality of Life Scale,

al fine di misurare per l'appunto il grado di soddisfazione lavorativa.

Gli infermieri hanno risposto in modo differente in base al sesso, all'età, al livello di formazione e

alla presenza di cambiamenti riguardanti il coordinamento infermieristico e l'organizzazione dello

staff.

Il differente livello di soddisfazione lavorativa, tra infermieri di uno stesso dipartimento, determinato

da aspetti organizzativi e logistici, è un risultato importante per la ricerca in quanto, mediante

31

interventi sull'ambiente lavorativo, sarà possibile migliorare decisamente la soddisfazione e la

performance lavorativa dei professionisti (Sacco et al, 2015).

In una ricerca del 2014 si prende invece in considerazione prevalentemente l’insoddisfazione e la

compassion fatigue degli infermieri di area critica e si discute su quanto sia indispensabile far sì che

gli infermieri esperti di tale area non abbandonino il dipartimento di emergenza e urgenza, e che

quindi non si licenzino e non desiderino essere trasferiti in un altro reparto, al fine di mantenere alta

la qualità di cura degli assistiti. La decisione di cambiare reparto se non addirittura lavoro, deriva dal

fatto che gli infermieri di area critica sono molto più esposti allo sviluppo di compassion fatigue.

Questo studio pilota è uno studio non sperimentale, descrittivo e correlazionale, con il fine di

analizzare l'effetto della compassion satisfaction, della compassion fatigue, del moral distress e del

livello di formazione infermieristica sulla soddisfazione nei confronti del proprio lavoro caratterizzata

da determinazione e dedizione.

E’stato scelto un campione di convenienza di 34 infermieri di area critica, in ospedali che fossero

centri universitari, che avessero lavorato almeno metà della loro carriera in un reparto di terapia

intensiva, ma gli effettivi partecipanti allo studio sono stati 26, indicando una percentuale di adesione

allo studio del 77%.

Il 27% degli infermieri ha dichiarato un alto livello di compassion satisfaction, mentre il 73% un

livello medio di soddisfazione.

Per quanto riguarda la compassion fatigue, il 58% degli infermieri ha dichiarato di sentirsi esaurito a

livello psicofisico mentre il 42% non la avverte come un pericolo.

Dallo studio in conclusione risulta che con una crescita della soddisfazione lavorativa, crescono

significativamente la compassion satisfaction e la percezione positiva del proprio lavoro e, al

contrario, diminuiscono significativamente la compassion fatigue ed il rischio di burnout.

Inoltre non è stata riscontrata una significativa correlazione tra la soddisfazione lavorativa e il distress

morale, che in altri studi si era verificata con una relazione inversamente proporzionale.

Il principale limite di questo studio è la piccola misura del campione che per altro non è randomizzato

e quindi i risultati non sono generalizzabili. Infatti gli autori auspicano ad una futura analisi di queste

variabili lavorative in un campione molto più ampio, che comprenda infermieri di più terapie

intensive appartenenti a più centri ospedalieri (Mason et al, 2014).

Nel 2010 è stato pubblicato un interessante studio americano che mette a confronto i livelli di

soddisfazione e di stress lavorativi tra infermieri di emergenza e infermieri attivi in altri reparti.

Gli autori hanno utilizzato uno studio cross-sectional, point-in-time survey condotto tra marzo e

giugno del 2008 con gli infermieri del dipartimento di emergenza e quelli di altri tre reparti

ospedalieri, quali terapia intensiva, nefrologia e oncologia.

32

Sono stati inclusi nello studio infermieri part-time e full-time con più di un anno di esperienza

lavorativa.

Lo studio è stato condotto su un insieme di sistemi sanitari di terapie intensive di 461 posti letto nella

regione del Southeast degli Stati Uniti.

Lo strumento utilizzato è la scala "The Professional Quality of Life: Compassion Satisfaction and

Fatigue Subscales, R-IV (ProQOL R-IV)" che è formata da 30 item, a cui bisogna si risponde con la

scala di Likert a 6 punti (0 = mai, 5 = molto spesso).

Dei 138 questionari distribuiti, ne sono stati raccolti 109, 49 del reparto d'emergenza e 60 degli altri

tre reparti: complessivamente ha partecipato allo studio l'82% degli infermieri coinvolti.

All'analisi dei risultati circa l'82% degli infermieri del dipartimento di emergenza ha dichiarato un

grado di burnout da moderato ad elevato e quasi l'86% un grado di compassion fatigue da moderato

ad elevato.

Le differenze tra gli infermieri di emergenza e quelli degli altri reparti non hanno raggiunto il livello

di significatività statistica; tuttavia è possibile definire aspetti peculiari per ogni singolo reparto: gli

infermieri dell'emergenza sono a rischio di una minore soddisfazione lavorativa, gli infermieri di

terapia intensiva sono ad alto rischio di burnout e infine gli infermieri di oncologia sono esposti ad

un più alto rischio di compassion fatigue.

I limiti dello studio consistono nella piccola dimensione del campione e nella prevalenza del sesso

femminile sul maschile nella partecipazione allo studio: gli stessi autori ammettono che i risultati

dello studio non sono generalizzabili (Hooper, 2010).

In conclusione, saper riconoscere per tempo tra gli infermieri di area critica la compassion

satisfaction, la compassion fatigue, la stanchezza e l'esaurimento emotivo, permette di identificare

interventi che aiutino a migliorare la soddisfazione lavorativa e la qualità dell'assistenza.

7. Conclusioni

Al termine della ricerca bibliografica, abbiamo confrontato le idee sorte dal brainstorming di gruppo

iniziale con ciò che la letteratura ci ha offerto, riscontrando qualche (negativa) sorpresa. Infatti, se in

primo luogo di analisi sono emersi elementi che già ci aspettavamo di trovare come l’importanza

dell’ambiente lavorativo, del setting organizzativo, della comunicazione o di una buona leadership,

ci siamo però stupite e un po’ demoralizzate quando ci siamo rese conto che gran parte della

letteratura rispondeva in modo negativo alle parole chiave da noi inserite. La ricerca delle

determinanti della soddisfazione lavorativa degli infermieri di Area Critica ha portato quindi, dopo

una prima indagine più grossolana e generica, ad una moltitudine di articoli declinati sul burnout e a

33

studi dimostranti le determinanti dell’insoddisfazione lavorativa. In particolare abbiamo letto con

(triste) interesse che gli episodi di bullismo e violenza sul posto di lavoro sono più frequenti di quanto

si immagini, meritando di certo un aumento degli studi che indaghino questo fenomeno in modo

esclusivo, accompagnandolo con delle proposte efficaci nella gestione dello stesso.

A questo punto abbiamo interrogato la letteratura inserendo le parole chiave delle determinanti

positive da noi ipotizzate, e questa strategia ci ha aperto nuove strade, tra cui quella che ci a portato

ad approfondire il costrutto della compassion satisfaction.

Nella ricerca degli articoli abbiamo notato che emerge poco l’ambito pediatrico di area critica, ma la

letteratura esistente non evidenzia differenze sostanziali per quanto riguarda la soddisfazione

lavorativa e i fattori che la influenzano.

Alla fine di queste riflessioni, possiamo affermare che la soddisfazione lavorativa dell’infermiere è

una condizione molto complessa, che si mantiene in equilibrio su un grande numero di fattori, in parte

materiali (es. lo stipendio, le risorse), ma spesso astratti, che fondano le proprie radici sull’umanità

dell’individuo, sulla necessità di sentirsi importante per qualcuno, sul concetto di relazione con l’altro

e di appartenenza a un gruppo. A tal proposito, è bene ricordare il lavoro di Maslow (1954), secondo

il quale i bisogni primari di un individuo sono quelli fisiologici e quelli legati alla sicurezza. Subito

dopo si trovano, nell’ordine: bisogni sociali (senso di appartenenza e stima) e bisogni del sé. Questi

ultimi sono legati al concetto di autorealizzazione, che nell’infermiere può comprendere il

riconoscimento del lavoro svolto, l’autonomia, l’interesse al lavoro, il sentirsi realizzato come

persona e come professionista.

Rispetto al riconoscimento, abbiamo fatto una considerazione: se per il riconoscimento da parte dei

colleghi abbiamo trovato diversi articoli, purtroppo non abbiamo trovato materiale sul riconoscimento

da parte dei pazienti, dei familiari e, soprattutto, della società. In Italia, al giorno d’oggi, la figura

dell’infermiere si sta evolvendo continuamente, passando in poche decine di anni dall’essere una

figura ausiliaria ad essere un professionista laureato e specializzato. Questo fatto però,

nell’immaginario collettivo, non sempre ha prodotto una diversa visione della crescente

professionalità del nostro ruolo. Crediamo fortemente che ci sia bisogno di un riconoscimento della

nostra professione da parte della società, non solo dei colleghi, perché a nostro parere potrebbe

influenzare molto la soddisfazione lavorativa dell’infermiere e, di conseguenza, la soddisfazione del

paziente, poiché le due dimensioni sono considerate in stretta relazione reciproca, una il continuum

dell’altra. La soddisfazione del paziente non è però da confondere con il suo outcome di cura. Tra le

idee sorte durante il brainstorming, infatti, avevamo ipotizzato che una delle determinanti della

soddisfazione lavorativa fosse l’esito del processo di cura, ipotesi che non ha però trovato riscontro

nella letteratura, segno che sottolinea ancora una volta che l’infermiere sta a contatto non solo con la

34

patologia, ma in primo luogo con la persona, e che ci porta all’importanza non solo del “sapere” e del

“saper fare”, ma anche e soprattutto del “saper essere”.

35

PROGETTO DI RICERCA

36

8. Background

Gli infermieri di area critica sono professionisti che lavorano ogni giorno con persone sofferenti,

talvolta in fin di vita e con i loro caregivers ed in questi ultimi anni sono anche chiamati a far fronte

a questioni organizzative come il contenimento dei costi e la diminuzione delle risorse, che rendono

il loro lavoro ancor più stressante. Infatti, è stato dimostrato come l'ambiente di lavoro impatti sulla

soddisfazione lavorativa dell’infermiere poiché è in grado di causare stress e l’insorgenza di disturbi

di vario genere.

Questo lavoro di ricerca si concentra sulla positività della soddisfazione lavorativa per rintracciare i

fattori che maggiormente la influenzano ed incrementano, al fine di identificarle per poter migliorare

la qualità delle cure e il benessere dell’infermiere stesso. Per soddisfazione lavorativa si intende

l’atteggiamento positivo di una persona nei confronti del lavoro che svolge, ovvero una risposta

emozionale che sia il risultato della congruenza tra il lavoro, i valori personali e le aspettative di

realizzazione personale e professionale (Galletta et al, 2016).

Si sono ricercati fattori che contribuiscano alla determinazione della soddisfazione lavorativa

infermieristica, che costituisce la variabile dipendente principe di questo progetto di ricerca:

un'adeguata soddisfazione lavorativa conduce al benessere del professionista e al miglioramento

dell'outcome sanitario e della soddisfazione degli utenti.

In letteratura scientifica, nell'ambito dell'area critica, si possono individuare due correnti distinte sulla

soddisfazione lavorativa infermieristica, ovvero un filone improntato sul burnout o esaurimento

emozionale ed uno sulla reale soddisfazione lavorativa degli infermieri operanti in questo ambito.

Ciò emerge in particolare nell’opposizione tra due costrutti: la compassion satisfaction e la

compassion fatigue.

I fattori determinanti in letteratura sono molteplici ed uno dei più rilevanti è la leadership,

concettualmente divisa tra la figura del coordinatore infermieristico ed il “leader informale” (Culaon

et al, 2008) che costituisce un ponte tra gli altri svariati fattori determinanti la soddisfazione

lavorativa, come l’organizzazione sanitaria, l’ambiente lavorativo e l’ambito relazionale. Infatti il

coordinatore infermieristico rappresenta anche una sorta di trait d’union relazionale, poiché ha il

compito di consentire l’inserimento dei neoassunti nel gruppo di lavoro e di mantenere una

collaborazione d’équipe fondata su una comunicazione efficace.

Nell'ambito dell'organizzazione sanitaria si mette l'accento sull’autonomia professionale, definita

come libertà di prendere decisioni all’interno dell’ambiente lavorativo e di agire di conseguenza,

influenzata da decisioni, conoscenze, livello di qualifica professionale, capacità di processo

decisionale e competenze cliniche basate su scoperte scientifiche (Papathanassoglou et al, 2012).

37

Anche la collaborazione tra infermiere e medico è una determinante fondamentale della

soddisfazione, poiché se si verifica una ridotta autonomia associata a una ridotta collaborazione, si

ha un alterato distress morale che è associato in maniera diretta all’intenzione di cambiare lavoro.

(Papathanassoglou et al, 2012).

Tra le determinanti della soddisfazione lavorativa vi sono anche l'aspetto contrattuale e salariale,

poiché la maggior parte dei disagi nasce nel settore della Sanità pubblica dalla bassa retribuzione,

nonché dalla differenziazione del trattamento contrattuale tra pubblico e privato. Secondo uno studio

osservazionale redatto da Monique Bekker et al. (2015), nel complesso le realtà private offrono

opportunità di carriera, formazione e indipendenza lavorativa che, anche se prevedono lo svolgimento

di compiti anche amministrativi e burocratici, vengono comunque ben accolti grazie alla

soddisfazione generale del lavoro.

La letteratura scientifica individua anche alcuni aspetti relazionali come fattori determinanti della

soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica, quali la suddetta leadership, la collaborazione

inter ed intra professionale, correlata a sua volta alla comunicazione tra i membri dell’équipe, la

resilienza che consente di comprendere come affrontare le situazioni in modo costruttivo per il

professionista senza lasciarsi travolgere dalle condizioni del paziente, la futilità delle cure, cioè la

percezione che gli infermieri hanno dell’accanimento terapeutico ed infine episodi di ostilità e

violenze laterali (Chang et al, 2016).

A livello personale, l'infermiere può vivere la soddisfazione lavorativa sostanzialmente in due modi,

tra loro contrapposti: uno positivo, ovvero la compassion satisfaction, ed uno negativo, ovvero la

compassion fatigue. Dall'analisi della letteratura risulta che con una crescita della soddisfazione

lavorativa crescono significativamente la compassion satisfaction e la percezione positiva del proprio

lavoro, e al contrario, diminuiscono significativamente la compassion fatigue ed il rischio di burnout.

9. Disegno di ricerca

9.1 Problema

- Quali variabili legate alla sfera relazionale lavorativa incidono sulla soddisfazione lavorativa

degli infermieri in area critica?

- In che modo le suddette variabili incidono sulla soddisfazione lavorativa degli infermieri in

area critica?

38

9.2 Ipotesi di base di ricerca

- La leadership, la collaborazione interprofessionale e un buon livello di autonomia

professionale aumentano la soddisfazione lavorativa anche nella componente legata

all’aspetto organizzativo.

- La compassion satisfaction aumenta in modo significativo il livello di soddisfazione

lavorativa anche rispetto le altre variabili.

9.3 Obiettivo di ricerca

- Identificare come e quanto le variabili relazionali insieme alla compassion satisfaction

influenzano la soddisfazione lavorativa

9.4 Tipo di studio

Questo studio è una ricerca quantitativa con disegno trasversale correlazionale esplicativo.

La raccolta dati avviene attraverso l’utilizzo di cinque scale di valutazione.

9.5 Campione e caratteristiche

Il contesto preso in considerazione per lo studio sarà quello dell’area critica, che include i reparti di:

- Pronto Soccorso;

- Terapia Intensiva polifunzionale;

- Terapia Sub-Intensiva;

- Terapia Intensiva pediatrica e neonatale;

I partecipanti saranno infermieri dipendenti delle seguenti strutture sanitarie:

- Ospedale Civile Maggiore di Verona;

- “Carlo Poma” dell’ASTT di Mantova;

- “Umberto Parini” di Aosta;

- “Beauregard” di Aosta;

- Arcispedale “Santa Maria Nuova” di Reggio Emilia;

- “Salus Hospital” di Reggio Emilia;

- “Ercole Franchini” di Montecchio Emilia (RE);

- Ospedale Civile di Brescia;

- Istituto Ospedaliero Poliambulanza di Brescia;

- Ospedale Maggiore di Parma;

- ASTT “Mellino Mellini” di Chiari.

39

Inoltre, verrà richiesta la collaborazione dell’associazione ANIARTI per la pubblicazione sul sito

dell’associazione della batteria di questionari in versione online.

- Numero previsto di campionamento: 200 partecipanti.

9.6 Criteri d’inclusione ed esclusione

Criteri di inclusione:

- Infermieri operanti al momento della valutazione in Area Critica;

- Infermieri che abbiano visionato e firmato il consenso informato di partecipazione allo studio;

Criteri di esclusione:

- Infermieri afferenti alle unità di 118, per differenza di gestione organizzativa, relazionale,

ambientale e per differenti figure;

- Infermieri afferenti al blocco operatorio, per differenza di gestione organizzativa;

- Il coordinatore infermieristico, in quanto incluso nelle variabili dello studio.

9.7 Strumento di raccolta dati

Per la raccolta dati, si utilizzerà una batteria di questionari così composta:

Scheda Anagrafica

Per indagare i diversi contesti presentatisi e per una maggiore accuratezza nell’elaborazione dei

dati.

La scheda comprende i seguenti aspetti:

- Età

- Sesso

- Regione

- Ambito pubblico/privato

- Unità operativa

- Anni di servizio

- Anni di esperienza in area critica

- Titolo di studio

40

A. Empowering Leadership Questionnaire (ELQ)

Per valutare l’empowering leadership è stata utilizzata la scala ELQ (Arnold et al, 2000), tradotta con

il metodo della “back translation” e adattata al contesto italiano da Bobbio et al. (2007). Il questionario

è composto da 38 item raggruppati in 5 dimensioni (Tab.1).

Tab 1. Item dell’Empowering Leadership Questionnaire (ELQ)

Descrizione Item Descrizione delle dimensioni esplorate

Dare il buon

esempio

5 Descrive l’insieme di comportamenti che dimostrano l’impegno

profuso dal leader nel suo lavoro, quantomeno alla pari dei suoi

collaboratori

Coaching 11 Si riferisce un insieme di azioni che il leader mette in atto al fine di

formare i collaboratori e aiutarli ad acquisire fiducia in se stessi

Processo

decisionale

partecipativo

6 Misura la capacità del leader di richiedere e utilizzare i suggerimenti

che provengono dal gruppo per prendere decisioni condivise

Informare 6 Si riferisce all’abilità del leader di diffondere le informazioni più

importanti, la missione dell’organizzazione, le regole e gli obbiettivi

prioritari

Mostrare attenzione

per il team

10 Riguarda i comportamenti del leader che dimostrano il suo interesse

per il benessere dei collaboratori e a sua volontà di mantenersi al

corrente del clima di gruppo

TOTALE 38

I dati vengono raccolti tramite l’utilizzo di una scala di Likert a 5 punti che va da un minimo di “mai”

(punteggio 1) a un massimo di “sempre” (punteggio 5): più alto è il punteggio, maggiore è la capacità

di empowerment del leader. Bobbio e collaboratori (2007) hanno fissato a 3 il valore soglia per

misurare l’empowering leadership e determinare la presenza o l’assenza nello stile di leadership delle

dimensioni esplorate con le varie sottoscale. I risultati di questo studio hanno confermato l’affidabilità

dell’ELQ, con un valore dell’alfa di Cronbach di 0,99.

Gli item sono preceduti da una breve introduzione che chiede di rispondere ad ogni affermazione

facendo riferimento al comportamento del proprio coordinatore infermieristico di riferimento e

dall’espressione “Il mio Coordinatore Infermieristico…”. Alla fine della scala si chiede di indicare

se il proprio coordinatore sia un uomo o una donna.

B. “Scala della Compassion Fatigue” tratto dalla Professional Quality of Life Scale (ProQol-

revisione III)

La Professional Quality of Life Scale (ProQOL) è composta da tre scale, compassion fatigue,

compassion satisfaction e burnout i cui punteggi non sono combinati, data la relativa indipendenza

tra le variabili in esame.

41

Il costrutto di compassion fatigue descrive i sentimenti di profonda partecipazione e comprensione

per qualcuno colpito da sofferenza, accompagnati da un forte desiderio di alleviarne la sofferenza o

eliminarne la causa.

Il costrutto di burnout rappresenta una sindrome professionale caratterizzata da perdita di entusiasmo

e di senso di missione nella propria professione; nell’ambito delle professioni sanitarie, e delle

professioni di aiuto in genere, il burnout si presenta come una combinazione di esaurimento emotivo,

depersonalizzazione e senso di ridotta efficienza nello svolgimento della professione (Maslach,

1982), contrassegnato da cinismo, distress psicologico, insoddisfazione, difficoltà nel funzionamento

interpersonale, ottundimento emotivo e conseguenze fisiologiche (Fothergill et al., 2004).

Burnout e Compassion Fatigue possono sembrare simili ma si distinguono per alcune dimensioni

principali: la Compassion Fatigue è improvvisa e acuta e può emergere anche come risultato di una

singola esposizione a un incidente critico mentre la sindrome da burnout corrisponde a un graduale e

progressivo consumarsi del professionista che si sente sopraffatto dal proprio lavoro e incapace di

promuovere un cambiamento positivo (Figley, 1995).

Svolgere una professione come quella infermieristica non significa andare incontro necessariamente

a una serie di conseguenze negative e Stamm (2002) ha introdotto il concetto di compassion

satisfaction per descrivere gli effetti positivi che un individuo può derivare dal lavorare con persone

traumatizzate o sofferenti, fra cui sensazioni positive rispetto all’aiutare gli altri, al contribuire al bene

della società e più in generale il piacere di fare bene il proprio lavoro.

Le componenti positive e negative della qualità della vita professionale non sono da considerarsi

interdipendenti: Stamm (2002; 2005) sottolinea che un individuo può essere ad alto rischio di

compassion fatigue e contemporaneamente ricavare soddisfazione e riconoscimento dallo

svolgimento del proprio lavoro.

Il questionario presenta una scala Likert a cinque punti, da 1(Mai) a 5 (Molto spesso).

Gli item 3, 6, 12, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 30 costituiscono la scala della compassion satisfation. Il

punteggio medio è 50 (SD 10; alpha scale reliability .88). Circa il 25% delle persone ottiene un

punteggio superiore a 57 e circa il 25% inferiore a 43.

Tab 2. Punteggi della Compassion Satisfaction Scale

La somma nella scala della

Compassion Satisfaction

(domande 3, 6, 12, 16, 18, 20,

22, 24, 27, 30) è:

Il punteggio equivale a Livello di Compassion

Satisfaction

22 o meno 43 o meno Basso

Tra 23 e 41 Circa 50 Medio

Superiore a 42 57 o più Alto

42

C. Fattore Autonomia dalla “Index of Work Satisfaction”

L’Index of Work Satisfaction di Stamps è un questionario autocompilato utilizzato per la prima volta

nel 1972 e successivamente modificato e standardizzato mediante numerosi studi che hanno

condotto a ottenere la versione attuale.

La versione italiana del questionario di Stamps (Cortese 2007) ha evidenziato una struttura fattoriale

coerente, in larga misura sovrapponibile alla versione originale in lingua inglese proposta da Stamps.

Nella traduzione vengono mantenuti gli items che esplorano 6 fattori distinti (Tab.3).

Tab 3. Items dell’Index Work Satisfaction

Autonomia (9 item) Status professionale (7 item) Retribuzione (6 item) Mansioni richieste dal ruolo (6 item) Politiche organizzative (6 item) Interazioni con i medici (5 item) Inter. con i colleghi inferm. (5 item)

Di questi si è deciso di utilizzare il Fattore I, interpretabile come “Autonomia”, che è saturato da

nove domande relative al livello discrezionalità di cui il rispondente dispone, ovvero alla presenza

di un’effettiva possibilità di prendere decisioni e assumersi responsabilità nello svolgimento delle

proprie attività piuttosto che di trovarsi ad eseguire ciò che è già stato deciso da altri o di subire un

eccessivo controllo da parte dei responsabili. Rientrano in questo fattore tutti gli item presenti nel

fattore “Autonomy” individuato da Stamps cui si aggiungono gli item relativi alla significatività

delle attività svolte) e quello relativo alle conoscenze e capacità richieste per lo svolgimento del

proprio lavoro.

Il punteggio viene definite come segue: 1-3: negativo, 4: mediano, 5-7: positivo

D. Mc Closkey Mueller satisfaction scale (MMSS)

La soddisfazione al lavoro è un concetto complesso da misurare, in quanto influenzato da variabili

legate a fattori individuali, sociali, culturali, organizzativi e ambientali, pertanto, dopo una

valutazione degli strumenti disponibili è stata scelta la McCloskey Mueller Satisfaction Scale

(MMSS), messa a punto dalla Iowa Nursing School negli Stati Uniti per le stesse finalità d’indagine

(cfr. Calanchi, Chiarelli, Farinella, Martelli e Ruffini, 2002). Si tratta di una scala con 31 item

suddivisa in 8 sottoscale o fattori.

Per ognuno dei 31 parametri (Tabella 1) viene chiesto di indicare il livello di soddisfazione su una

scala Likert a 5 punti (punteggio 1 massima insoddisfazione, 5 massima soddisfazione). I punteggi si

43

distribuiscono in un range che va da 31 (minima soddisfazione) a 155 (massima soddisfazione, Global

Job Satisfaction - GJS).

La matrice teorica, su cui la scala è stata costruita, prende spunto dalla teoria dei bisogni di Maslow.

Le aree indagate sono: riconoscimento esplicito (stipendio, incentivi ecc.) (items 1, 2, 3); equilibrio

lavoro-famiglia (items 7, 10, 11); organizzazione dell’orario di lavoro (items 4, 5, 6, 8, 9); colleghi

(items 13, 14); opportunità di interazioni sociale (items 15, 16, 17, 18); opportunità professionali

(items 19, 20, 26, 27); elogi e riconoscimenti (items 12, 23, 24, 25, 31); controllo/responsabilità (items

21, 22, 28, 29, 30).

E. Scala Nurse Physician Collaboration Scale (seconda parte)

La Nurse Physician collaboration scale (NPCS) è uno strumento recentemente sviluppato in Giappone

(Ushiro2009) e poi negli Stati Uniti per misurare la percezione della collaborazione pratica tra

infermieri e medici. Essa può essere utilizzata altresì per misurare la frequenza dell'attività

collaborativa e per verificare le relazioni specifiche tra la collaborazione e la qualità della cura.

La versione italiana (Caricati 2013), tradotta e adattata al contesto italiano, è divisa in due parti ed è

composta da 20 affermazioni per le quali si prevede una risposta valutabile con un punteggio che va

da 1 a 5 scala Likert (dove 1= Mai; 5 = SEMPRE)

Nel presente lavoro si è scelto di utilizzare la seconda parte della NPCS che prende in considerazione

il vissuto personale degli operatori intervistati rispetto al costrutto della collaborazione tra infermieri

e medici all’interno dell’Unità Operativa di appartenenza

9.8 Modalità di campionamento e di raccolta dati

Verranno contattati la Direzione Sanitaria e il coordinatore infermieristico di ogni contesto per

ricevere il consenso alla realizzazione del progetto.

Successivamente, il questionario verrà somministrato per via diretta agli infermieri degli ospedali

sopra citati e inserito online tramite associazione di categoria (sito ANIARTI).

- Periodo di raccolta dati: Luglio 2017 – Novembre 2017

9.9 Piano di analisi dei dati

I dati verranno registrati con Microsoft Excel ed elaborati tramite SPSS 23. Verranno compilate

statistiche descrittive ed inferenziali (correlazioni, regressioni lineari, regressioni multiple, etc.)

sempre in accordo con il tipo di distribuzione dei dati raccolti.

44

9.10 Considerazioni Etiche

Lo studio comporta la partecipazione di un campione di professionisti, ai quali sarà somministrata

una batteria di questionari. Si prevede la compilazione del foglio per il consenso informato e il

trattamento dei dati personali.

10. Risultati attesi

Sulla base delle ipotesi di ricerca delineate in precedenza nonché della revisione di letteratura

eseguita, il nostro team di ricerca si aspetta che una leadership efficace, una buona collaborazione

interprofessionale, una buona autonomia e presenza della compassion satisfaction conducano ad un

incremento della soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica.

Infatti, il leader, se caratterizzato da una comunicazione efficace empatica che unisce i professionisti,

aumenta la soddisfazione lavorativa degli infermieri nei contesti critici (Atefi et al, 2014). Così come

un ambiente caratterizzato da una collaborazione medico-infermiere efficace, fondato su fiducia

reciproca, rispetto, comunicazione ed autonomia incrementa la nostra variabile dipendente secondo

C.J. Tang et al. (2013). Autonomia professionale che, associata ad un adeguato programma di

apprendimento porta ad una miglior soddisfazione, nonché qualità assistenziale (Panunto et al, 2013).

Ci aspettiamo, inoltre, una buona organizzazione delle unità operative scelte, con particolare

riferimento alla turnistica notturna compensata da riposi adeguati nonché da benefici monetari,

avendo il lavoro sanitario effetti non trascurabili sulla vita personale del lavoratore (Manju Shree,

2012).

Infine, abbiamo ipotizzato che la compassion satisfaction, ossia l’insieme delle sensazioni positive

che derivano dall’aiutare gli altri, svolga il ruolo di mediatore tra le diverse variabili indipendenti,

incrementando a sua volta la soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica (Stamm, 2002

in Hooper, 2010).

45

11. Cronogramma

46

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52

ALLEGATO 1: TABELLA SINOTTICA

53

ID AUTORI TITOLO ABSTRACT PROCEDURA

/STRUMENTI RIVISTA N°

N°

PA

G

AN

NO

1

Alotaibi J.,

Paliadelis P.S.

& Valenzuela

F-R.

Factors that affect

the job satisfaction

of Saudi Arabian

nurses

Lo scopo dello studio è quello di determinare i

fattori che influenzano la soddisfazione

professionale degli infermieri sauditi e

contribuisce a una maggiore comprensione di

come la soddisfazione lavorativa influenzi

l'assunzione e la conservazione dei cittadini

sauditi all'interno della professione

infermieristica. I temi principali emersi dai dati

sono quattro: la mancanza di opportunità

educative e il sostegno e la cattiva immagine

della professione infermieristica, le percezioni

del favoritismo, i carichi di lavoro elevati e

l'ambiente lavorativo stressante e l'effetto della

religione sulla soddisfazione del lavoro. Gli

infermieri sauditi sarebbero più soddisfatti dei

loro posti di lavoro se avessero un maggiore

accesso alle opportunità educative e se ci fosse

una riduzione del carico di lavoro. La religione

svolge un ruolo significativo nel sostenere la

soddisfazione del lavoro. Questi risultati

suggeriscono lo sviluppo di borse di studio,

nonché politiche che sostengano meglio l'equità

sul posto di lavoro, per affrontare il livello di

soddisfazione professionale degli infermieri

sauditi.

Ricerca

descrittiva non

sperimentale

Journal of

Nursing

Management

24 275-

282 2016

54

2

Alshahrani

F.M.M. & Baig

L.A

Effect of leadership

styles on job

satisfaction among

critical care nurses in

Aseer, Saudi Arabia

Lo studio enfatizza l’importanza dello stile

trasformazionale dei coordinatori per

aumentare la soddisfazione lavorativa degli

infermieri. Si consiglia che un coordinatore usi

lo stile trasformazionale di leadership e dia

supporto, nonché si alleni nell’effettivo

management dell’u.o. area critica.

Quantitativo

Studio cross

sectional

Journal of the

College of

Physicians and

Surgeons

Pakistan

26 / 2016

3

Atefi N.,

Abdullah K.L.

& Wong L.P

Job satisfaction of

Malaysian registered

nurses: a qualitative

study

Lo studio identifica tre temi fondamentali che

influenzano la soddisfazione lavorativa:(1) i

valori e le credenze personali degli infermieri

(2) l’ambiente lavorativo e (3) i fattori

motivazionali. È importante per i leader

provvedere a realizzare un ambiente di lavoro

confortevole e comprendere ciò che influisce

sulla soddisfazione lavorativa.

7 focus group

con 46

infermieri della

malaysia di

area critica,

chirurgia e

medicina.

British

Association of

Critical Care

Nurses

21 8-17 2014

4

Bambi S.,

Becattini G.,

Giusti G.D.,

Mezzetti A.,

Andrea

Guazzini A. &

Lumini E

Lateral hostilities

among nurses

employed in

intensive care unit,

emergency

departments,

operating rooms and

emergency medical

services.

Lo scopo di questo studio è quello di analizzare

la realtà italiana rispetto alla presenza di

violenza laterale nel contesto di area critica

Questionario

Dimensions of

critical care

nursing.

V.

33

fasc

icol

o 6

347-

354 2014

5

Bekker M.,

Coetzee S.K.,

Klopper H.C. &

Ellis S.M.

Non-nursing tasks,

nursing tasks left

undone and job

satisfaction among

professional nurses

in South African

hospitals

Nel privato le infermiere sono più soddisfatte

per quanto riguarda il salario e trovano

opportunità di carriera, formazione e

indipendenza lavorativa Nonostante nel settore

privato i compiti infermieristici prevedono

anche lo svolgimento di manzioni

amministrative e burocratiche, la soddisfazione

Indagine a

sezione

trasversale

Journal Nursing

Management 23

111

5-

112

5

2015

55

è maggiore grazie al riconoscimento della

propria professionalità che genera stimolo e

motivazione nel personale.

6 Boneta F.

Le strade della

motivazione:

ripartire dagli esiti

assistenziali

attraverso l’analisi

del lavoro

infermieristico

Atteggiamento nei confronti del lavoro

caratterizzato da gratificazione personale e da

integrazione sociale. Fattore significativo

nell’ambiente lavorativo, capace di influenzare

il successo degli ospedali nel reclutare nuovi

infermieri e nell’ evitare il loro turnover

Lo strumento

utilizzato per lo

studio: il PES-

NWI

Tesi di laurea / / 2011

7 Bormann L. &

Abrahamson K.

Do staff nurse

perception of nurse

leadership behaviors

influence staff nurse

job satisfaction? The

case of a hospital

applying for Magnet

Designation.

Vengono incoraggiati stili di leadership

trasformazionali e transazionali, i quali

influenzano positivamente la soddisfazione

lavorativa degli infermieri. Mentre la leadership

passiva, evitante, negativa per la soddisfazione

lavorativa.

studio

correlazionale

con indagine

self-report.

The Journal of

Nursing

Administration

44 219-

225 2014

8 Burtson P.L. &

Stichler J.F

Nursing work

environment and

nurse caring:

relationship among

motivational factors

Questo articolo è la relazione di uno studio

sulle relazioni tra la compassion satisfaction, la

compassion fatigue, la soddisfazione lavorativa

degli infermieri, lo stress e il burnout. La cura

infermieristica è la dimensione più influente

dell’advocation del paziente ed è predittiva

della sua soddisfazione. Studi qualitativi hanno

indicato che la cura infermieristica è un fattore

motivazionale fondamentale che influisce sul

reclutamento e sul mantenimento del posto di

lavoro.

Le correlazioni hanno mostrato rapporti

statisticamente significativi tra la cura

Studio

correlativo con

utilizzo di

quattro scale:

Mueller

McClosey

Satisfaction

Scale, PQL

Scale, Stress in

General Scale,

Caring

Behaviors

Inventory

Journal of

Advanced

Nursing

66(

8)

181

9-

183

1

2010

56

infermieristica e la compassion satisfaction.

Promuovere la compassion satisfaction e le

opportunità di interazione sociale tra infermieri

può migliorare l'assistenza infermieristica,

potenzialmente sostenendo miglioramenti a

lungo termine nel paziente.

9

Chan Z.C.Y.,

Tam W.S.,

Lung M.K.Y.,

Wang W.Y. &

Chan C.W

On nurses moving

from public to

private hospitals in

Hong Kong

Lo studio ha mostrato che gli infermieri

preferiscono il settore privato rispetto quello

pubblico. In realtà il settore privato offre una

politica di compensazione molto vantaggioso e

molto onesto per il lavoro svolto dagli

infermieri; per le più giovani il lavoro nel

privato può essere più stressante per il

confronto diretto con il medico. La reputazione

nei centri privati data dalla maggior

comunicazione con colleghi e medici, dalla

chiarezza contrattuale e riconoscimento

dell’anzianità in termini di salario/benefits.

Intervista

semistrutturata

JCN Journal

Clinical

Nursing

22

138

2-

139

0

2012

10 Chang H.E. &

Cho S-H

Workplace violence

and job outcomes of

newly licensed

nurses

Lo scopo di questo studio è quello di esaminare

la prevalenza della violenza sulle infermiere

neo-laureate e la relazione esistente tra il luogo

di lavoro e gli outcome nel contesto sud

coreano. Si definisce come la violenza sul posto

di lavoro sia un'esperienza piuttosto comune sul

luogo di lavoro e come questa influenzi in

modo significativo i risultati lavorativi

Questionario on

line

Asian nursing

research 10

271-

276 2016

11 Chien W.T. &

Sin Yin Yick

An investigation of

nurses job

satisfaction in a

private hospital and

its correlates

Studio condotto per valutare il livello di

soddisfazione in un ambiente privato. Si è

dimostrato che gli infermieri sono

moderatamente stressate ma soddisfatte del loro

ambiente di lavoro e delle loro relazioni,

Questionario The Open

Nursing Journal

Vol

ume

10

99-

110 2015

57

influenzate, anche, da alcuni fattori come l'età,

il sesso, gli anni di esperienza e la cultura

socio-demografica. I risultati hanno fornito

informazioni per gli ospedali privati e

l'assistenza sanitaria circa la necessità e le aree

da apportare miglioramenti per la soddisfazione

del lavoro dell'infermiera in relazione anche al

salario.

12

Culaon A.,

Buffon ML. &

Suter N.

Terapia Intensiva,

cure sproporzionate

per eccesso e

strategie di aiuto al

team

Il contesto Terapia Intensiva sembra presentare

elevato rischio di distress etico, dilemma etico,

sofferenza per i professionisti. Si sottolinea

l’importanza del leader come coach del team,

che viene da lui motivato proprio per evitare il

distress ed aumentare dunque la soddisfazione

lavorativa.

Metodologia di

ricerca

bibliografica

utilizzando

Pubmed

Scenario 25 9-15 2008

13

Cummings

G.G.,

MacGregor T.,

Davey M., Lee

H., Wong C.A.

& Stafford E

Leadership styles

and outcome

patterns for the

nursing workforce

and work

environment: A

systematic review

Varie forme di leadership, distinguibili in due

tipologie: focalizzate sul compito e focalizzate

sulla relazione. Queste ultime risultano più

efficaci in termini di aumento della

soddisfazione lavorativa.

Revisione

sistematica

realizzata su 10

database

elettronici.

International

Journal of

Nursing Studies

47 363-

385 2010

14 Dasgupta P

Examining the

relationship between

turnover intention of

nurses with job

satisfaction,

affective,

occupational, and

group commitments:

Studio condotto in ospedali privati,

considerando il loro alto tasso di logoramento

di infermiere. La ricerca ha dimostrato che la

soddisfazione sul lavoro e gli impegni per

l'organizzazione, occupazione e gruppo

influenzano il fatturato dei dipendenti in diversi

paesi. Alcuni studi hanno anche dimostrato

correlazioni fra la soddisfazione sul lavoro e

impegno affettivo, professionale in relazione al

Questionario

Jindal Journal

of Business

Research

3 29-

38 2014

58

study in private

hospitals.

fatturato; però il rapporto tra impegno

professionale con quello di soddisfazione sul

lavoro, affettiva e impegni di gruppo non è

stato trovato significativo.

15 Egues A.L &

Leinung E.Z

The Bully Within

and Without:

strategies to address

horizontal violence

in nursing.

La violenza orizzontale presente nella

professione infermieristica ha dato vita

all'aforisma "gli infermieri divorano i propri

giovani". Gli infermieri devono fare uno sforzo

concertato per sostenere il cambiamento nella

cultura professionale esistente. Tale

cambiamento può cominciare con l'abbraccio di

consigli utili per superare il bullismo e

modellare comportamenti positivi positivi.

Questo documento definisce la violenza

orizzontale nell'infermiera e esplora strategie

per affrontarle sulla base di informazioni

condivise.

Test scritti pre e

post formazione

distribuiti

durante

workshop

dedicati

Wiley

Periodicals, Inc.

Nursing Forum

Vol

ume

48,

No.

3

/ 2013

16

Galletta M.,

Portoghese I.,

Carta M.G.,

D’Aloia E. &

Campagna M

The effects of Nurse-

Physicians

Collaboration on job

satisfaction, team

commitment, and

turnover intension in

nurses.

Hanno studiato il rapporto tra le variabili a

livello individuale e di gruppo, esaminando

l'associazione tra la soddisfazione lavorativa

degli infermieri e l'impegno di team a livello

individuale, e la collaborazione infermiere-

medico a livello di gruppo, con l'intenzione

dell'individuo di lasciare l'unità.

Questionario

self-report

Research in

Nursing &

Health

39 375-

385 2016

17

Galletta M.,

Portoghese I.,

Coppola R.C.,

Finco G. &

Campagna M.

Nurses well-being in

intensive care units:

study of factors

promoting team

commitment.

Le terapie intensive sono ambienti di lavoro

complessi per la condizione critica dei pazienti

e gli infermieri spesso lamentano una bassa

soddisfazione lavorativa con un elevato

turnover. Tuttavia, le caratteristiche del lavoro

e le relazioni interprofessionali possono aiutare

a mantenere l'entusiasmo e migliorare la

Studio

trasversale

British

Association of

Critical Care

Nurses

21(

3)

146-

156 2014

59

soddisfazione. Oggetto: analizzare come gli

aspetti dell'ambiente lavorativo e il lavoro di

squadra incidono sulla soddisfazione.

18

Hooper C.,

Craig J.,

Janvrin D.R.,

Wetsel M.A.,

Reinmels E.,

Anderson &

Clemson

Compassion

satisfaction, burnout

and compassion

fatigue among

emergency nurses

compared with

nurses in other

selected inpatient

specialities

Lo studio mette a confronto i livelli di

soddisfazione e di stress lavorativi tra

infermieri che lavorano in area critica e

infermieri di altri reparti.

All'analisi dei risultati circa l'82% degli

infermieri di area critica ha dichiarato un grado

di burnout da moderato ad elevato e quasi

l'86% un grado di compassion fatigue elevato.

Le differenze tra gli infermieri del dipartimento

di emergenza-urgenza e quelli degli altri reparti

presi in esame non hanno raggiunto livelli di

significatività statistica.

Studio cross-

sectional

Journal of

Emergency

Nursing

36,

Issu

e 5

420-

427 2010

19

Hunsaker S.,

Chen H-C.,

Maugan D. &

Heaston S.

Factors that

influence the

development of

compassion fatigue,

burnout and

compassion

satisfaction in

Emergency

Department Nurses

Lo studio ha come scopo quello di determinare

la prevalenza di compassion satisfaction e

compassion fatigue, associata a burnout, tra gli

infermieri di area critica degli Stati Uniti

d'America e di esplorare i relativi fattori

determinanti e causali.

I risultati hanno evidenziato livelli medio-alti di

soddisfazione lavorativa e compassion

satisfaction: come principale responsabile si è

rivelata un'organizzazione efficiente del lavoro

ed un buon coordinamento.

Studio non

sperimentale,

descrittivo e

predittivo

Journal of

Nursing

Scholarship

47

(2)

186-

194 2015

60

20

Hylton Rushton

C., Batcheller

J., Schroeder K.

& Donohue P

Burnout and

resilience among

nurses practicing in

high-intensity

settings.

L'alto livello di stress riscontrato dagli

infermieri conduce al distress morale, al

burnout e ad altri effetti dannosi. L’obiettivo

dello studio è quello di sostenere la creazione di

ambienti di lavoro sani, attraverso un progetto a

due fasi, al fine di migliorare la resilienza degli

infermieri. Nella fase 1, è stato utilizzato un

sondaggio trasversale per caratterizzare le

esperienze di una coorte di infermiera ad alto

stress. Un totale di 114 infermieri in 6 unità ad

alta intensità di cura ha completato 6 strumenti

di indagine per valutare le caratteristiche del

contesto in cui si può sviluppare burnout e per

esplorare i fattori coinvolti nel burnout, nella

sofferenza morale e nella resilienza. Dai

risultati si evince che il disagio morale è un

significativo predittore di tutti i 3 aspetti del

burnout, e l'associazione tra il burnout e la

resilienza è forte. Maggiore resilienza protegge

gli infermieri dall’esaurimento emotivo e

contribuisce alla realizzazione personale. Il

benessere spirituale è ridotto dalla stanchezza

emotiva e depersonalizzazione, mentre il

benessere fisico è stato associato alla

realizzazione personale. Alti livelli di resilienza

sono stati associati a maggiore speranza e

minore livello di stress. Questi risultati

forniscono la base per un intervento

sperimentale nella fase 2, che è stato progettato

per aiutare i partecipanti a coltivare strategie

Sondaggio

trasversale

American

Journal of

Critical Care

24(

5)

412-

421 2015

61

quali la consapevolezza e l’aumento della

resilienza.

21 Iliopoulou K.K.

& While A.E

Professional

autonomy and job

satisfaction:survey

of critical care

nurses in mainland

Greece.

Studio condotto in Grecia per descrivere

l'assistenza infermieristica in area critica in

relazione all'autonomia professionale, i suoi

fattori, la soddisfazione lavorativa, il conflitto

di ruoli e l'ambiguità di ruolo. Gli infermieri

con meno esperienza hanno un livello di

autonomia inferiore.

Questionario

Journal of

Advanced

Nursing

66

(11)

252

0-

253

1

2010

22

Kalisch B.J,

Lee H. &

Rochman M.

Nursing staff

teamwork and job

satisfaction

Lo scopo dello studio è quello di esplorare

come le caratteristiche del reparto, dello staff e

del gruppo di lavoro influenzano la

soddisfazione lavorativa dell'infermiere. Il

lavoro di squadra è stato associato ad un

elevato livello di soddisfazione lavorativa.

Studio

trasversale

Journal of

Nursing

Management

18 938-

947 2010

23

Karanikola

M.N.K.,

Albarran J.W.,

Drigo E.,

Giannakopoulo

u M., Kalafati

M. &

Moral distress,

autonomy and nurse-

physicians

collaboration among

intensive care unit

nurses in Italy

Lo scopo dello studio è quello di esaminare il

livello di moral distress ed insoddisfazione

lavorativa tra gli infermieri che lavorano in area

critica, in Italia, e i rispettivi fattori associati:

collaborazione e comunicazione tra infermiere

e medico, l'autonomia assistenziale

infermieristica, la soddisfazione lavorativa e

studio

trasversale

comparativo

Journal of

Nursing

Management

22 472-

484 2014

62

Papathanassogl

ou E.D.E.

l'intenzione di licenziarsi.

Le conclusioni dello studio portano ad un dato

del 58% di moral distress lavorativo ed

insoddisfazione lavorativa legati alla scarsa

collaborazione infermiere-medico e allo scarso

decision making assistenziale; al contrario la

buona collaborazione e comunicazione in

equipe sono fattori predisponenti la

soddisfazione lavorativa infermieristica.

24

Kim Y.H, Kim

S.R., Kim Y.O.,

Kim J.Y., Kim

H.K. & Kim

H.Y.

Influence of type D

personality on job

stress and job

satisfaction in

clinical nurses: the

mediating effect of

compassion fatigue,

burnout and

compassion

satisfaction

L’obiettivo dello studio è quello di analizzare

l’ipotesi che valuta l'influenza della personalità

di tipo D sullo stress del lavoro e la

soddisfazione lavorativa, al fine di identificare

gli effetti mediatori della compassion fatigue,

del burnout e della compassion satisfaction tra

gli infermieri della Corea del Sud. La

suscettibilità allo stress, alla compassion fatigue

e al burnout hanno effetti negativi sullo stress e

sulla soddisfazione lavorativa. Sulla base del

modello di percorso, la personalità di tipo D era

significativamente associata alla compassion

fatigue, al burnout e alla compassion

satisfaction. Poiché la personalità di tipo D è

associata stress lavorativo e soddisfazione

lavorativa, l'individuazione di personalità

vulnerabili allo stress aiuterebbe ad affrontare

lo stress e a migliorare la soddisfazione

lavorativa. Lo sviluppo di interventi che

possano ridurre gli effetti negativi e l'inibizione

sociale degli infermieri con personalità di tipo

D diminuirebbe la compassion fatigue e il

Studio

trasversale

correlazionale,

utilizzo di scale

di valutazione e

interviste

Journal of

Advanced

Nursing

73(

4)

905-

916 2017

63

burnout, e aumenterebbe la compassion

satisfaction.

25 La Mattina M

Realtà

infermieristica

inglese: indagine sul

livello di

soddisfazione degli

infermieri italiani

che esercitano in

Inghilterra

Questo report ha mostrato, nell'anno compreso

tra Ottobre 2013 e Ottobre 2014, degli utenti

registrati all'albo NMC provenienti dall'EEA

(European Economic Area; Spazio Economico

Europeo) il 6% proveniva dall'Italia, dato in

crescita rispetto al report del 2012 che non

menzionava ancora l'Italia fra i paesi fornitori

di forza lavoro. Questo dato è ulteriormente

confermato direttamente dal NMC, che

annualmente pubblica delle statistiche che

riportano i dati riguardanti gli iscritti all'albo,

divisi sia per professione, che per nazionalità e

per paese di formazione.

Studi

NURSIND

“Andamento

dell’occupazion

e

infermieristica

in Italia dal

2003

tesi di laurea / /

2014

/201

5

26

La Sala R.,

Boninsegni K.,

Tani A., Rasi

A., Ricci B. &

Sarli L

A cross sectional

survey in a critical

care: the job

satisfaction and

functioning team of

the health

professionals.

Indaga il livello di soddisfazione lavorativa e la

percezione del grado di efficacia tra il

funzionamento del team di professionisti

sanitari medici, infermieri e operatori sanitari.

Si è dimostrato un livello alto di efficacia con il

team, e quindi maggiore tendenza a rispettare i

ruoli interdisciplinari, mantenedo la propria

autonomia professionale e una minor tendenza

ad utilizzare il pensiero critico per l'agire

Studio

quantitativo

multicentrico

trasversale

Acta Biomed

for

Health

Professions

86

S. 3:

183-

188

2015

64

professionale al fine di migliorare l'efficacia

dell'assistenza fornita.

27

Larrabee J.H.,

Wu Y., Persily

C.A., Johnson

P.A.,

Marcischak

T.L. & Gladden

S.D

Influence of stress

resiliency on RN job

satisfaction and

intent to stay.

La soddisfazione del lavoro degli “infermieri

registrati” (Registered Nurse, RN, sono gli

infermieri che possono legalmente esercitare la

propria attività professionale negli Stati Uniti e

in Canada, n.d.t.) è un importante predittore

dell'intenzione di rimanere al lavoro. I

predittori della soddisfazione del lavoro

includono l'autonomia, il controllo della pratica

quotidiana, la collaborazione tra infermieri e

medici, la leadership, la coesione del gruppo, lo

stress sul lavoro, l'empowerment strutturale e

l'empowerment psicologico. Nel modello di

empowerment psicologico, la resilienza dello

stress è il prodotto degli stili interpretativi delle

persone e influenza l'empowerment

psicologico. Questo studio ha valutato

l'influenza della resilienza allo stress sullo

stress sul lavoro, l'empowerment psicologico, la

soddisfazione del lavoro e l'intenzione di

rimanere utilizzando la modellizzazione

causale. Il modello finale ha fornito una buona

adattabilità ai dati. La resilienza dello stress è

un fattore predittivo di empowerment

psicologico, di stress situazionale e di

soddisfazione del lavoro.

Sondaggi

anonimi con

scale

Western

Journal of

Nursing

Research

32(

1)

81-

102 2010

65

28

Leggat S.G.,

Bartram T.,

Casimir G. &

Stanton P.

Nurse perception of

the quality of patient

care: confirming the

importance of

empowerment and

job satisfaction.

L’obiettivo di questo studio è quello di indagare

gli effetti interattivi dell’empowerment

psicologico e della soddisfazione lavorativa, sul

rapporto tra i sistemi di lavoro ad alte

prestazioni (in inglese HPWS) e le percezioni

dell'infermiere riguardo le cure da lui fornite.

Studi sulle HPWS in una varietà di settori

hanno segnalato costantemente un rapporto

positivo tra HPWS e risultati di prestazione.

L'empowerment psicologico ha interamente

mediato il rapporto tra HPWS e le percezioni di

qualità della cura del paziente. La soddisfazione

del lavoro ha moderato il rapporto tra HPWS e

la percezione della qualità di cura del paziente.

I gestori ospedalieri dovrebbero concentrarsi

sulla promozione della HPWS e garantire che i

coordinatori abbiano le competenze per

potenziare e migliorare la soddisfazione

professionale del personale.

Analisi di

regressione

Health Care

Manage

Review

35(

4)

355-

364 2010

29

Linee

interpretative

D.L. 78/10 per

spese personale

Regioni e SSN

Le indennità

infermieristiche del

S.S.N.

Al personale infermieristico per ogni giornata

di effettivo servizio prestato (e per i riposi

compensativi) nelle terapie intensive e nelle

sale operatorie: € 4,13 Al personale del ruolo

sanitario appartenente alle posizioni funzionali

di V, VI e VII, operanti su un solo turno, nelle

terapie intensive e nelle sale operatorie compete

un'indennità mensile, lorda di € 28,41, non

cumulabile con le indennità di cui ai commi 3 e

4 ma solo con l'indennità del comma 6.

Decreto legge Gazzetta

Ufficiale / / 2005

66

30 Linton J. &

Farrell M.J.

Nurses’s perceptions

of leadership in an

adult intensive care

unit: A

phenomenology

study.

Emergono alcuni temi di leadership che

aumentano la soddisfazione lavorativa degli

infermieri: comunicazione, abilità di pensare

fuori dall’ambito manageriale, conoscere lo

staff e crescere nei momenti di crisi.

Ricerca

qualitativa.

Studio

fenomenologic

o

Intensive and

Critical Care

Nursing

25 64-

71 2009

31 Litchfield S.M.

Salary negotiations

and occupational

health nurses.

Le infermiere del settore occupazionale devono

condurre ricerche prima di discutere di salari e

benefici, il problema finanziario è importante

perchè gli infermieri ritardano il pensionamento

per necessità finanziarie o ricominciano gli

studi per incertezza sul mondo del lavoro;

hanno la sensazione di essere fortunati ad avere

un lavoro. In questo articolo si vuole fornire

una guida agli infermieri per determinare quello

che è il salario adeguato.

Ricerche di

Mercato –

Indagine

occupational

HealtH nursing

currents- Aaohn

Journal

VO

L

58

N 5

174-

176 2010

32

Machado de

Oliveiral E.,

Luis Barbosall

R., Andolhell

R., Cocuzza das

Eiras IV F.R. &

Grillo Padilhal

K.

Nursing practise

environment and

work satisfaction in

critical units

Analizza l'ambiente di lavoro, la soddisfazione

lavorativa in unità di terapia intensiva. Questo

studio ha dimostrato che le le caratteristiche

ambientali influenzano i risultati della

soddisfazione del lavoro e delle pratiche

assistenziali in relazione alla posizione

geriarchica e sociale, reputazione, prestigio,

benefici, stipendio, riconoscimento

professionale

Studio

trasversale

Revista

Brasileira de

Enfermfermage

m REBEn

70(

1)

73-

80. 2017

33 Mahon P.R

A critical

ethnographic look at

paediatric intensive

care nurses and the

determinants of

lo scopo di questo studio è esaminare le

caratteristiche chiave all'interno del contesto

culturale in unità di assistenza intensiva

pediatrica canadese. Le determinanti delle

soddisfazioni in questo ambito sono: la fiducia

tra colleghi, una buona comunicazione,

studio

qualitativo con

approccio

critico

etnografico

intensive and

Critical Care

Nursing

30 45-

53 2014

67

nurses’ job

satisfaction

l'utilizzo di competenze complesse e il tempo

impiegato per l'assistenza al bambino-famiglia

34

Mason V.M.,

Leslie G.,

Lyons P.,

Walke E. &

Griffin M

Compassion fatigue,

moral distress and

work engagement in

Surgical Intensive

Care Unit Trauma

nurses

Nello studio si discute di quanto sia

indispensabile far sì che gli infermieri esperti di

terapia intensiva ed area critica restino nel

dipartimento di emergenza-urgenza e che non si

licenzino o non chiedano il trasferimento ad

altri reparti, al fine di mantenere alta la qualità

assistenziale infermieristica.

Solo il 27% degli infermieri ha dichiarato un

alto livello di compassion satisfaction, mentre il

73% un livello medio.

Si evince che con un aumento della

soddisfazione lavorativa aumenta la

compassion satisfaction e la percezione positiva

del proprio lavoro e allo stesso tempo

diminuiscono la compassion fatigue.

Studio non

sperimentale,

descrittivo e

correlazionale

Dimensions of

Critical Care

Nursing

33

(4)

201

5-

202

5

2014

35

Mealer M.,

Conrad D.,

Evans J., Jooste

K., Solyntjes J.

& Rothbaum

B., Moss M

Feasibility and

acceptability of a

resilience training

program for

intensive care unit

nurses

In uno studio di intervento di 12 settimane

randomizzato e controllato, i gruppi di

trattamento e di controllo hanno completato

domande demografiche e misure di resistenza,

ansia, depressione, disturbo post-traumatico

(PTSD) e sindrome da burnout prima e dopo

l'intervento. L'intervento ha incluso un

workshop didattico di 2 giorni, sessioni di

esposizione scritta, sessioni di counseling

innescate da eventi, esercizi di riduzione dello

stress mentale e un regime di esercizio

aerobico. Gli infermieri hanno completato

anche indagini di soddisfazione per ogni

Studio

randomizzato

American

Journal of

Critical Care

23(

6)

e97-

e10

5

2014

68

componente dell'intervento.

Questo programma formativo di resilienza

mulitmodale è stato realizzabile e accettabile

per gli infermieri ICU. Gli infermieri di

entrambi i gruppi randomizzati (gruppo di

trattamento e gruppo di controllo) hanno

mostrato una significativa diminuzione del

punteggio del sintomo PTSD dopo l'intervento.

Un programma di formazione di resilienza

multiforme per infermieri ICU è dunque sia

fattibile, sia accettabile. Un test clinico

sufficientemente alimentato e randomizzato è

necessario per valutare l'effetto dell'intervento

sul miglioramento del livello di resilienza dei

singoli e migliorare i risultati psicologici come

sintomi di ansia, depressione, sindrome di

burnout e PTSD.

36

Mealer M.,

Jones J.,

Newman J.,

McFann K.K.,

Rothmaun B. &

Moss M

The presence of

resilience is

associated with

healthier

psychological profile

in intensive care unit

(ICU) nurses: results

of a national survey.

Gli infermieri di terapia intesiva sono

ripetutamente esposti a stress correlati al lavoro

che possono determinare lo sviluppo di disturbi

psicologici tra cui il disturbo da stress post

traumatico e la sindrome di burnout. La

resilienza è una caratteristica

multidimensionale che consente alle persone di

far fronte alle avversità. In un'indagine

nazionale, abbiamo cercato di determinare se la

resilienza è stata associata a profili psicologici

più sani negli infermieri di terapia intensiva. Le

indagini sono state inviate a 3500 infermieri

selezionati in modo casuale e solo 1239 delle

indagini inviate sono state restituite, per un

Intervista

tramite mail

inviata a

infermieri

selezionati in

modo

randomizzato,

utilizzo di

domande e

scale di

valutazione

International

Journal of

Nursing Studies

49 292-

299 2012

69

tasso di risposta del 35%, e dati completi sono

stati disponibili su un totale di 744 infermieri. Il

22% degli infermieri di terapia intensiva sono

stati classificati come altamente resilienti. La

presenza di elevata resilienza in questi

infermieri è stata significativamente associata

ad una prevalenza inferiore del disturbo da

stress post-traumatico, sintomi di ansia o

depressione, e sindrome di burnout. La

presenza di resilienza è stata indipendentemente

associata ad una minore prevalenza del disturbo

post-traumatico e a una minore prevalenza della

sindrome da burnout.

37

Murray K.,

Yasso S.,

Schomburg R.,

Terhune M.,

Beidelschies M.

& Goodyear-

Bruch C.

Journey of

Excellence:

Implementing a

Shared Decision-

Making Model

Direct care nurses

take ownership of

professional practice

Dimostra che gli infermieri, in un ospedale

pediatrico, che partecipano al processo

decisionale (SDM) hanno più controllo sulla

loro pratica professionale e maggiore

soddisfazione del lavoro. Hanno creato delle

linee guida per potenziare gli infermieri a

esercitare un maggior controllo sulla loro

pratica e ridurre i tassi di fatturato, migliorare

l'assistenza sul paziente

Stesura di una

linea guida AJN

Vol

116

50-

56 2016

38

Nabirye R.C.,

Brown K.C. &

Pryor E.R

Occupational stress,

job satisfaction and

job performance

among hospital

nurses in Kampala,

Uganda.

Tramite dei questionari hanno studiato la realtà

del mondo privato in relazione al mondo

pubblico. In Uganda lo stress occupazionale in

relazione alla soddisfazione lavorativa e alla

performance professionale compromette le cure

infermieristiche a danno dell ' assistenza.

Questo studio confronta lo stress lavorativo a

livello formativo tra neo laureati e personale

con dottorati e master.

Questionario

Journal of

nursing

management

19 760-

768 2011

70

39 Ngozi M. &

Umeh O.J

How leadership

behaviors impact

critical care nurse

job satisfaction

I risultati suggeriscono che i comportamenti dei

leader sono il primo fattore che determina la

soddisfazione lavorativa. Per far fronte alla

mancanza di infermieri, i coordinatori devono

usare strategie per aumentare la soddisfazione

lavorativa, così da trattenere il personale

infermieristico di area critica.

Questionario/in

terviste.

Nursing

Management 44

53-

55 2013

40 Nobahar M.

Competence of

nurses in the

intensive cardiac

care unit

La competenza degli infermieri è una

complessa combinazione di conoscenze,

funzioni, abilità, atteggiamenti e valori. Questo

porta a un miglioramento della qualità di cura

del paziente e alla soddisfazione dei pazienti e

degli infermieri, migliora l'educazione e la

clinica infermieristica.

Studio

quantitativo

interviste

semistrutturate

Electronic

Physician 8

239

5-

240

4

2016

41

Ozden D.,

Karagozoglu S.

& Yildirim G

Intensive care

nurses’s perception

of futility: job

satisfaction and

burnout dimensions.

La sofferenza delle ripetute esperienze di

disturbo morale nelle unità di terapia intensiva

a causa di applicazioni di cure futili riflette

negativamente la cura dei pazienti degli

infermieri, aumenta il loro burnout e riduce la

loro soddisfazione professionale. Indagare i

livelli di soddisfazione lavorativa e

l'esaurimento subiti da infermieri di terapia

intensiva e la relazione tra di loro attraverso il

problema delle cure futili. È stato determinato

che gli infermieri che ritengono che

l'applicazione della futilità demoralizzi i

professionisti della sanità abbiano bassi livelli

di soddisfazione sul lavoro, ma livelli elevati di

depersonalizzazione. È stato determinato che

gli infermieri avevano moderati livelli di

soddisfazione del lavoro, esaurimento emotivo

Studio

descrittivo con

scale

(Sociodemogra

phic Data and

Futility

Questionnaire,

MBI, MSQ)

Nursing Ethics 20(

4)

436-

447 2013

71

e risultati personali, ma elevati livelli di

sensibilità. La soddisfazione del lavoro e la

sensibilità degli infermieri sono influenzate

positivamente quando considerano che la

futilità non contraddice le finalità della

medicina.

42

Panunto M.R.

& Guirardello

E.B

Professional nursing

practice:

environment and

emotional

exhaustion among

intensive care nurses

Relazione fra autonomia, soddisfazione e

bournout

intenzione di lasciare il posto di lavoro.

Studio

quantitativo

trasversale

Rev. Latino-

Am.

Enfermagem

21(

3)

765-

72 2013

43

Papathanassogl

ou E.D.E,

Karanikola

M.N.K.,

Kalafati M.,

Giannakopoulo

u M. &

Lemonidou,

Albarran J.W.

Professional

autonomy,

collaboration with

physicians, and

moral distress

among European

Intensive Care

nurses.

L'autonomia è un elemento chiave per

migliorare le cure dei pazienti e la

soddisfazione del lavoro degli infermieri. Tra

gli infermieri, un'autonomia insufficiente può

provocare uno stress mentale. L'obbiettivo è:

esaminare i livelli di autonomia tra gli

infermieri europei in area critica e le potenziali

associazioni tra autonomia e collaborazione

infermiere-medico, lo stress mentale e le

caratteristiche dell'infermiere.

Studio

descrittivo

comparativo

American

Journal of

Critical Care

21(

2)

41-

52 2012

44 Read E.A. &

Laschinger K.S.

The influence of

authentic leadership

and empowerment

on nurses’ relational

social capital, mental

health and job

Gli autentici leader creano un ambiente di

lavoro stimolante, usando uno stile relazionale,

aumentando il tasso di soddisfazione lavorativa

e garantendo salute positiva.

Indagine

longitudinale.

Journal of

Advanced

Nursing

71

161

1-

162

3

2015

72

satisfaction over the

first year of practice

45

Rosengren K.,

Bondas T.,

Nordholm L. &

Nordstrom G

Nurses’s views of

shared leadership in

ICU: a case study

Studia uno stile di leadership sperimentale in

Svezia, in cui essa è condivisa tra due manager

infermieristici, dimostrando una correlazione

positiva con la soddisfazione lavorativa, in

quanto i due infermieri riducono il proprio

carico di lavoro gestionale, dedicandosi

maggiormente alla relazione con il proprio staff

infermieristico.

Studio di un

caso,

utilizzando un

questionario

modificato: The

General Nordic

Questionnaire

for

Psychological

and Social

Factors at Work

(QPSNordic)

Intensive and

Critical Care

Nursing

26 226-

233 2010

46 Rouse R.A.

Ineffective

participation:

reactions to absentee

and incompetence

nurse leadership in

an intensive care unit

Gli infermieri di area critica desiderano

un’attiva partecipazione da parte del leader ed

esprimono insoddisfazione lavorativa quando i

leader sono assenti ed incompetenti. Lo

esprimono tramite il loro modo di non agire:

mancanza di comunicazione nel team,

inefficacia dell’assistenza.

Indagine online

raccogliendo

dati da 51

infermieri che

lavorano in area

critica in

Texas.).

Journal of

Nursing

Management

17 463-

473 2009

47

Sacco T.L.,

Ciurzynski

S.M., Harvey

M.E. &

Ingersoll G.L

Compassion

satisfaction and

compassion fatigue

among critical care

nurses

La ricerca parte dal presupposto che la qualità

della vita professionale dell'infermiere, in

particolar modo di area critica, dipenda

dall'equilibrio tra soddisfazione e stress

negativo in ambiente lavorativo.

L'obiettivo è stabilire la prevalenza della

compassion satisfaction tra gli infermieri del

dipartimento di emergenza-urgenza e

Cross -

sectional design

Critical Care

Nurse

35

(4)

32-

42 2015

73

descriverne le principali caratteristiche.

Ne è risultato che il differente livello di

soddisfazione lavorativa è determinato da

aspetti logistici e organizzativi.

48

Sawatzky J-

A.V., Ennis

C.L. & Legare

C

Original research:

empirical research-

quantitative,

identifying the key

predictors for

retention in critical

care nurses

Studio condotto in Canada, ha analizzato i

fattori che portano agli infermieri di area critica

a cambiare il reparto o a licenziarsi.

Studio

quantitativo e

trasversale

JAN 71

(10)

231

5-

232

5

2015

49 Shree R.M.

Worklife balance &

marital satisfaction

of critical care

nurses in private

hospitals at

Coimbatore

Studio condotto per analizzare la soddisfazione

lavorativa in relazione ai turni di lavoro, e alla

vita personale. Si è dimostrato che il lavoro

notturno provoca effetti negativi sulla salute e

sulla vita familiare, indipendentemente dal

sesso. Ma le donne hanno percentuale maggiore

di divorzio se lavorano di più durante la

settimana.

Analisi e

interpretazione

delle tabelle

International

Journal of

Management

and Social

Sciences

Research

Vol

ume

1,

No.

2

18-

24 2012

50

Sili A., Fida R.,

Vellone E. &

Alvaro R.

La salute

organizzativa degli

infermieri di area

critica: studio

comparativo

nell’ambito

dell’emergenza

sanitaria

Misura il livello di salute organizzativa degli

infermieri che lavorano nelle sale operatorie,

nel pronto soccorso, e nelle terapie intensive.

Tra gli infermieri del pronto soccorso sono stati

individuati livelli più bassi rispetto ai colleghi

delle camere operatorie e delle terapie

intensive, riguardo ad alcune dimensioni di

salute organizzativa.

Studio

descrittivo

comparativo

Aniarti 28

(4)

33-

38 2011

74

51

Tang C.J., Chan

S.W., Zhou

W.T. & Liaw

S.Y.

Collaboration

between hospital

physicians and

nurses: an integrated

literature review

E' stato mostrato come un'infruttuosa

collaborazione infermiere-medico causa

insoddisfazione lavorativa tra medici e

infermieri e compromette la qualità delle cure.

La revisione si propone di esplorare: gli

atteggiamenti degli infermieri e dei medici

all'interno della collaborazione, i fattori che

incidono sulla collaborazione e le strategie per

migliorarla.

Ricerca

bibliografica:

CINAHL,

PubMed, Wiley

Online Library

and Scopus

dall'anno 2002

al 2012

International

Nursing

Review

60 291-

302 2013

52

Tao H.,

Ellenbecker

C.H., Wang Y.

& Li Y

Examining

perception of job

satisfaction and

intention to leave

among ICU nurses in

China.

Due temi sono emersi come influenze principali

sull'insoddisfazione di lavoro: 1) lo sforzo

sperimentato dalle richieste eccessive di carico

di lavoro e dall'ambiente di funzionamento di

ICU e 2) una mancanza di rispetto e di

riconoscimento per il lavoro delle infermiere.

Due temi emersi come importanti influenze

sulla soddisfazione del lavoro: 1) il

riconoscimento del lavoro, e 2) opportunità

professionali e le relazioni con i colleghi. Le

fonti di insoddisfazione del lavoro

potenzialmente possono essere rimediate con

semplici interventi. Il personale è adeguato, ma

non sufficiente per un positivo ambiente di

lavoro. Gli amministratori dovrebbero

affrontare i fattori che riguardano direttamente i

livelli di soddisfazione del lavoro delle

infermiere, poiché si è notato che porta a una

riduzione del fatturato del personale e maggiore

cura del paziente.

Questionario

International

Journal Of

Nursing

Sciences

2 140-

148 2015

75

53

Turci C.,

Alvaro R.,

Fabretti A.,

Fida R., Giorgi

F. & Rocco G

La struttura

organizzativa degli

infermieri in alcune

strutture sanitarie di

Roma e provincia.

Per adempiere al loro ruolo è necessario che gli

operatori siano soddisfatti e motivati all’interno

dell’organizzazione in cui operano. E’

necessario, perciò, che tutti gli operatori

abbiano una buona salute organizzativa. Per

favorire l’instaurazione di una buona salute

organizzativa le aziende devono preoccuparsi di

predisporre degli ambienti confortevoli e sicuri,

garantire ruoli più ricchi di spazi decisionali più

ampi e devono preoccuparsi di contenere il

sopraggiungere di stress e fatica attraverso una

buona pianificazione dei turnover. I risultati del

presente studio possono essere il punto di

partenza per il disegno di studi

metodologicamente più robusti. La leadership

infermieristica assume, quindi, un ruolo

fondamentale nell’influenzare la percezione che

gli infermieri hanno della propria

organizzazione.

Studio

quantitativo,

descrittivo

multicentrico

L’infermiere 50 89-

98 2013

54

Van Der Doef

M., Mbazzi

F.B. &

Verhoeven C

Job conditional, job

satisfaction, somatic

complaints and

burnout among East

African nurses.

Studio condotto in Africa Orientale, in strutture

pubbliche e private, per valutare il confronto

infermieristico tra condizioni di lavoro,

soddisfazione e burnout. Differenza molto netta

tra privato e pubblico dato dallo scarso

investimento finanziario. Infatti in Africa gli

infermieri ottengono score negativo creatosi

dalla carenza di supervisione.

Indagine di

valutazione

lavoro

condizionale

Journal of

Clinical

Nursing

21

176

3-

177

5

2012

55 Weavery, Kelly

B.

The effects of

horizontal violence

and bullying on new

nurse retention.

Partendo dalla considerazione che la violenza

orizzontale e il bullismo sono esperienze

negative comunemente vissute dagli infermieri

neo laureati che si affacciano alla professione;

Ricerca

bibliografica

Journal for

nurses in

professional

development

29(

3)

138-

142 2013

76

tenuto conto che questi atteggiamenti sono

fonte di malessere fisico e psicologico, lo

studio fornisce strategie atte a limitarne la

pervasività e l'impatto sugli infermieri e a

rompere la catena della violenza

56

Yekefallah L.,

Ashktorab T.,

Manoochehri

H. & Hamid

A.M.

Nurses’experience of

futile care at

intensive care units:

a phenomenological

study.

Il concetto e il significato delle cure futuli

dipende dalla cultura esistente, dai valori, dalla

religione e dalle convinzioni mediche.

Abbiamo inteso definire il concetto di cure

inutili dai punti di vista degli infermieri che

lavorano in unità di terapia intensiva (ICU). In

definitiva durante l'analisi e il confronto sono

emersi 9 sottotipi e quattro temi: inutilità,

spreco di risorse, tormento e aspetti di futilità.

Gli infermieri definiscono la cura futile come

"inutile, inefficace cura che provoca uno spreco

di risorse e dà tormento sia ai pazienti che agli

infermieri e ai medici che la dispone

Poiché gli infermieri svolgono un ruolo

fondamentale nella gestione delle cure inutili,

essere consapevoli delle loro esperienze a

questo proposito potrebbe essere il primo passo

operativo per fornire assistenza utile e

programmi educativi nelle ICU. Inoltre, i

risultati di questo studio potrebbero aiutare i

responsabili infermieristici ad adottare approcci

sostenibili per ridurre la quantità di cure inutili,

cosa che potrebbe a sua volta risolvere alcune

delle complicazioni infermieristiche affrontate

in questi reparti come il burnout, i conflitti

etici, e il licenziamento.

Studio

fenomenologic

o con utilizzo di

interviste

personali e

osservazioni

Global Journal

of Health

Science

7(4) 235-

242 2015

77

57

Bobbio A.,

Manganelli

Rattazzi A.M.

& Muraro M

Empowering

Leadership Style in

ambito sanitario.

Uno studio sul

coordinatore

infermieristico

Lo studio intende fornire un contributo

all’analisi della validità della versione italiana

dell’Empowering Leadership Questionnaire

(ELQ), che è stato costruito per la misura dello

stile di leadership empowering nei contesti

organizzativi. In questo studio il questionario

viene impiegato per la valutazione dello stile di

leadership dei coordinatori infermieristici da

parte degli operatori sanitari (infermieri e

personale O.T.A.A./O.S.S.).

Questionari

strutturati

autosomministr

ati

Giornale

Italiano di

Medicina del

Lavoro ed

Ergonomia

29

A37

-

A49

.

2007

58 Bettinardi O. &

Gremigni P

Psicologia della

salute. Strumenti di

valutazione

psicometrica

Validazione della scala ProQQL che valuta le

tre dimensioni: compassion fatigue, burnout e

compassion satisfaction

Questionario

per validazione

della scala

Erickson / / 2013

59

Taddia P.,

Chiari P.,

Calanchi S.,

Martelli B.,

Biavati C. &

Farinella P.

Valutazione della

soddisfazione per

l’organizzazione

basata sulla

valorizzazione di

posizioni funzionali

tra gli infermieri del

Policlinico S.Orsola-

Malpighi.

Validazione della scala sulla soddisfazione del

personale per verificare l’efficacia di un nuovo

modello organizzativo di sviluppo

professionale che ha creato 12 posizioni

funzionali orizzontali con responsabilità

specifiche. I risultati ottenuti, anche se il livello

di soddisfazione è più basso rispetto a quello di

altri studi, confermano la strategia di sviluppo

professionale adottata. L’analisi delle risposte

per singola posizione funzionale ha consentito

di fare alcune riflessioni ed identificare

Questionario

Assistenza

infermieristica

e ricerca

26(

4)

210-

218 2007

78

strategie per migliorare il sostegno

organizzativo per alcune posizioni.

60 Capodilupo A.

& Santucci G.

Soddisfazione e

motivazione fanno

una sanità migliore

Studio condotto per dimostrare come la

motivazione del personale professionale possa

permettere di ottenere migliori performance

assistenziali.

Questionario

autosomministr

ato

L’infermiere 3 25-

28 2007

61 Cortese C.G.

La soddisfazione

lavorativa del

personale

infermieristico:

Adattamento in

italiano della scala

Index of Work

Satisfaction di

Stamps

Valutare la soddisfazione lavorativa fra

infermieri operanti in organizzazione sanitarie.

L'analisi dei componenti principali ha rilevato

la presenza di 7 fattori: autonomia, stato

professionale, paga, requisiti di lavoro,

politiche dell'organizzazione del lavoro,

interazione con medici e infermieri.

Questionario La Medicina

del Lavoro

28(

3)

175-

191 2007

79

62 Ushiro R.

Nurse-Physicians

Collaboration Scale:

development and

psycometric testing

Studio condotto per sviluppare e testare la

Nurse–Physician Collaboration Scale. Valutare

l'importanza della collaborazione fra operatori

sanitari.

Scala di

valutazione

Journal of

Advanced

Nursing

65(

7)

149

7-

150

8

2009

63

Bellan M.,

Bobbio A. &

Manganelli

A.M.

Empowering

leadership, perceived

organizational

support, trust, and

job burnout for

nurses: A study in an

Italian general

hospital

L'empowering della leadership è stato un

importante predittore della fiducia nel leader; la

fiducia nell'organizzazione era influenzato dal

sostegno organizzativo percepito e dalla

dimensione informativa dello stile di leadership

autorizzante. La fiducia nel leader e la fiducia

nell'organizzazione ha mostrato un impatto

negativo sul burnout di lavoro e ha anche

mediato effetti di alcune dimensioni di

leadership di potenziamento e di supporto

organizzativo percepito sul burnout di lavoro.

Questionari

Health care

management

review

37(

1)

77-

87 2011

80

ALLEGATO 2

A. Empowering Leadership Questionnaire (ELQ)

(Il mio coordinatore infermieristico…)

Legenda. (R) = item il cui punteggio deve essere invertito. Il numero che precede ogni item indica

l’ordine di presentazione nel questionario

Leading By Example

1. Attraverso le sue azioni stabilisce standard elevati di performance lavorativa per il

gruppo.

6. Lavora più duramente che può.

11. Lavora tanto duramente quanto ogni membro del gruppo che guida.

16. Con il suo modo di comportarsi è un buon esempio per tutto il gruppo.

21. Guida il gruppo attraverso l’esempio che dà

Participative Decision-Making

2. Incoraggia le persone del gruppo ad esprimere idee e suggerimenti.

7. Ascolta le idee e i suggerimenti provenienti dai membri del gruppo.

12. Utilizza i suggerimenti provenienti dai membri del gruppo per prendere decisioni

che riguardano il gruppo stesso.

17. Dà la possibilità a tutti i membri del gruppo di esprimere le proprie opinioni.

22. Prende in considerazione le idee del gruppo anche quando non è d’accordo con

esse.

26. Prende decisioni che si basano unicamente sulle sue idee (R).

Informing

4. Spiega le decisioni prese dall’azienda.

9. Spiega gli obiettivi dell’azienda.

14. Chiarisce la funzione del gruppo all’interno dell’azienda.

19. Illustra al gruppo gli obiettivi delle politiche dell’azienda.

24. Spiega al gruppo quali sono le regole e le aspettative sul lavoro.

28. Spiega al gruppo le sue decisioni ed azioni.

Showing Concern/Interacting with the Team

5. Si interessa ai problemi personali dei membri del gruppo.

10. Mostra attenzione per il benessere dei membri del gruppo.

15. Tratta i membri del gruppo senza fare differenze.

20. Dedica del tempo per discutere con calma i problemi dei singoli membri del

gruppo.

25. Mostra interesse per i successi dei membri del gruppo.

30. È vicino al gruppo.

32. Tiene molto ai membri del gruppo.

33. È al corrente di ogni lavoro che il gruppo sta svolgendo.

36. Dà risposte oneste e obiettive ai membri del gruppo.

37. Trova il tempo per chiacchierare con i membri del gruppo.

81

B. Compassin satisfaction tratta da Proqol III

PROFESSIONAL QUALITY OF LIFE Compassion Satisfaction and Fatigue Subscales – Revision

III Aiutare gli altri La pone a diretto contatto con la vita delle altre persone. Come avrà

probabilmente sperimentato, la Sua compassione verso coloro che aiuta ha aspetti sia positivi che

negativi. Vorremmo rivolgerLe alcune domande relative alle Sue esperienze, sia positive che

negative, come professionista che offre il proprio aiuto. Consideri ognuna delle seguenti

affermazioni in relazione a Lei e alla Sua situazione attuale. Scriva con onestà il numero che mostra

quanto spesso l’affermazione sia stata veritiera per Lei negli ultimi trenta giorni.

0 = mai 1 = raramente 2 = poche volte 3 = piuttosto spesso 4 = spesso 5 = molto spesso

ITEM 1 2 3 4 5

1 Traggo soddisfazione dal poter aiutare le persone.

2 Ho più energia dopo aver lavorato con coloro che aiuto.

3 Mi piace il mio lavoro come professionista che offre aiuto.

4 Sono soddisfatto di come riesco a stare al passo con le tecniche e i protocolli

di aiuto.

5 Il mio lavoro mi fa sentire soddisfatto.

6 Ho pensieri e sentimenti positivi riguardo coloro che aiuto e come li potrei

aiutare.

7 Credo di poter fare la differenza attraverso il mio lavoro.

8 Penso di continuare ad offrire il mio aiuto agli altri per molto tempo.

9 Penso di avere successo come professionista che offre aiuto.

82

C. MC CLOSKEY MUELLER SATISFACTION SCALE

Pensando alla sua professione, in che misura si ritiene soddisfatto o insoddisfatto per ciascuno degli

aspetti elencati di seguito?

Risponda tenendo conto che: 1= "Completamente insoddisfatto", 6 = "Completamente soddisfatto"

e che gli altri numeri esprimono posizioni intermedie.

1. Stipendio 5 4 3 2 1

2. Ferie 5 4 3 2 1

3. Benefici (assicurazioni integrative, convenzioni con enti o

privati, asili nido, palestre, ecc. ) 5 4 3 2 1

4. Ore di lavoro 5 4 3 2 1

5. Flessibilità dell'orario di lavoro 5 4 3 2 1

6. Possibilità di lavoro diurno 5 4 3 2 1

7. Opportunità di part-time 5 4 3 2 1

8. Programmazione mensile o settimanale dell' orario di lavoro 5 4 3 2 1

9. Incentivi per lavoro festivo 5 4 3 2 1

10. Permessi per maternità 5 4 3 2 1

11. Permessi per i figli 5 4 3 2 1

12. Opportunità di avere contatti sociali con i colleghi fuori

dall’orario di servizio 5 4 3 2 1

13. Superiore diretto (coordinatore infermieristico) 5 4 3 2 1

14. Colleghi 5 4 3 2 1

15. Medici con i quali lavoro 5 4 3 2 1

16. Metodologie assistenziali in uso nel tuo reparto 5 4 3 2 1

17. Opportunità di avere contatti sociali nell’ambiente di lavoro 5 4 3 2 1

18. Possibilità di partecipare alle decisioni organizzative 5 4 3 2 1

19. Opportunità di integrarsi con altre figure professionali 5 4 3 2 1

20. Opportunità di collaborare con Università o altri Centri di

formazione e ricerca. 5 4 3 2 1

21. Flessibilità nel pianificare i fine settimana (possibilità di

scambi di turno) 5 4 3 2 1

22. Riconoscimento del proprio lavoro da parte dei colleghi 5 4 3 2 1

23. Supervisionare e controllare il proprio lavoro 5 4 3 2 1

24. Opportunità di avanzamento di carriera 5 4 3 2 1

83

25. Riconoscimento del proprio lavoro da parte dei superiori

diretti 5 4 3 2 1

26. Opportunità di far parte di progetti e gruppi di lavoro aziendali 5 4 3 2 1

27. Presenza di incoraggiamenti e rinforzi positivi 5 4 3 2 1

28. Opportunità di partecipare a ricerche o ad attività di

aggiornamento e/o formazione 5 4 3 2 1

29. Opportunità di scrivere e pubblicare articoli 5 4 3 2 1

30. Livello di responsabilità nel lavoro 5 4 3 2 1

31. Possibilità di dare il proprio contributo alla soluzione di

problemi lavorativi 5 4 3 2 1

84

D. Valutazione del fattore “Autonomia” tratto dalla “ Index of Work Satisfaction”

Esprima il proprio parere rispetto alle affermazioni sotto esposte tenendo conto che: 1 corrisponde

a Mai , 4: Neutrale, 7: Sempre

ITEM 1 2 3 4 5 6 7

1 Nel mio lavoro ho la possibilità di prendere autonomamente decisioni

importanti e posso contare sul sostegno dei miei responsabili

2 Ci è permessa una buona autonomia, anche se non espressamente

richiesta

3 Mi sembra di essere controllato/a più del necessario

4 Durante il lavoro, i miei supervisori prendono tutte le decisioni e io

ho poco controllo diretto sulla mia attività

5 Non faccio nulla di realmente significativo nella mia attività

lavorativa

6 Talvolta sul lavoro mi viene chiesto di fare cose che sono contrarie

alla mia etica professionale

7 Alcune volte mi sento frustrato/a perché mi sembra che tutte le mie

attività siano già state programmate

8 La mia attività lavorativa non richiede troppe conoscenze capacità

9 Ho troppa responsabilità e poca autorità

85

E. Scala NPCS (seconda parte)

Pensando alla Sua esperienza lavorativa, indichi con quale frequenza si verificano ciascuno dei seguenti

comportamenti all’interno della Sua Unità Operativa.

Utilizzi la scala indicata dove: 1 = mai; 2 = raramente; 3 = qualche volta; 4 = spesso; 5 = sempre

SEMPRE

MAI

2.1 Gli infermieri e i medici si scambiano pareri per risolvere i problemi relativi

alla cura e all’assistenza del paziente. 1 2 3 4

2.2 Infermieri e medici concordano sulla interpretazione dei segni e dei sintomi che

manifesta il paziente. 1 2 3 4

2.3 Sia gli infermieri che i medici sanno quanto è stato spiegato al paziente circa la

sua condizione o il suo trattamento. 1 2 3 4

2.4 Di fronte ad un paziente difficile, infermieri e medici discutono su come

gestire la situazione 1 2 3 4

2.5 Infermieri e medici si aiutano a vicenda. 1 2 3 4

2.6 Infermieri e medici si confrontano rispetto al piano di cura del paziente. 1 2 3 4

2.7 Infermieri e medici condividono le informazioni sul livello di autonomia del

paziente nelle attività di vita. 1 2 3 4

2.8 Infermieri e medici tengono conto delle reciproche esigenze quando devono

pianificare l’attività sui pazienti. 1 2 3 4

2.9 In caso di disaccordo sul piano di cura, gli infermieri e i medici discutono per

risolvere le loro divergenze di opinione. 1 2 3 4

2.10 Infermieri e medici condividono le informazioni per verificare gli effetti del

trattamento. 1 2 3 4

2.11 Infermieri e medici si salutano sempre. 1 2 3 4

2.12 Gli infermieri e i medici discutono insieme su un determinato trattamento

quando questo non stia avendo l'effetto previsto. 1 2 3 4

2.13 Infermieri e medici si confrontano su come prevenire gli errori. 1 2 3 4

2.14 Quando un paziente deve essere dimesso dall'ospedale, infermieri e medici si

confrontano sul percorso clinico-assistenziale successivo. 1 2 3 4

2.15 Nel caso di un cambiamento del piano di cura, infermieri e medici condividono

le ragioni del cambiamento. 1 2 3 4

2.16 Infermieri e Medici si scambiano liberamente informazioni e opinioni sulle

questioni relative al lavoro. 1 2 3 4

2.17 Sia infermieri che medici controllano effetti collaterali o complicazioni nel

paziente 1 2 3 4

2.18 Infermieri e medici parlano facilmente di argomenti diversi dal lavoro 1 2 3 4

86

2.19 In caso d'insorgenza di effetti collaterali imprevisti o complicazioni, infermieri

e medici discutono gli interventi da adottare. 1 2 3 4

2.20 La definizione del piano di cura del paziente, si basa su un reciproco scambio

di opinioni tra infermieri e medici. 1 2 3 4

INFERMIERI IN AREA CRITICA LE DETERMINANTI DELLA ... · 8 1. Introduzione Gli infermieri di area...

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