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IMPATTO DEL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI NELLA SCELTA DEL CONTRATTO DI LAVORO

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LA CIRCOLARE DI LAVORO E PREVIDENZA

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Chiuso per la stampa il 11/03/2015

RESPONSABILECamilla Pedron

COORDINAMENTO DIDATTICO E ORGANIZZATIVOErika Ambrosi, Luca Vannoni

LOGISTICA CONGRESSUALESilvia Meneghello

SERVIZIO CLIENTISusanna Saccomani

ASSISTENZA E WEB MASTERFrancesca Rossi

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INDICE

Schemi operativi di sintesi

5 IMPATTO DEL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI NELLA SCELTA DEL CONTRATTO DI LAVOROa cura di Comitato Scientifico Centro Studi lavoro e Previdenza

9 IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTIa cura di Comitato Scientifico Centro Studi Lavoro e Previdenza

18 IL RIORDINO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALIa cura di Comitato Scientifico Centro Studi Lavoro e Previdenza

25 ESONERO CONTRIBUTIVOa cura di Comitato Scientifico Centro Studi Lavoro e Previdenza

41 IL CONTRATTO A TERMINE: L’ABROGAZIONE DELLE CAUSALIa cura di Comitato Scientifico Centro Studi Lavoro e Previdenza

46 IL CONTRATTO A TERMINE: LA PROROGA DEL CONTRATTOa cura di Comitato Scientifico Centro Studi Lavoro e Previdenza

49 IL CONTRATTO A TERMINE: IL CONTINGENTAMENTOa cura di Comitato Scientifico Centro Studi Lavoro e Previdenza

62 SUCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINEa cura di Comitato Scientifico Centro Studi Lavoro e Previdenza

Contributi di approfondimento

69 APPROVATO DAL GOVERNO IL DECRETO TUTELE CRESCENTI: GLI SCHEMI DI SINTESIa cura di Luca Vannoni

79 BONUS ASSUNZIONI: ISTRUZIONI TECNICHE DEFINITE, QUESTIONI GIURIDICHE SOSPESEa cura di Riccardo Girotto

83 LEGGE DI STABILITÀ: I CHIARIMENTI INPS PER L’ESONERO CONTRIBUTIVO NUOVE ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATOa cura di Maria Magri

Normativa, prassi e giurisprudenza

90 NORMATIVADecreto Legislativo n.23 del 4 marzo 2015

Decreto Legislativo n.368 del 6 settembre 2001

Circolare Inps n.17 del 29 gennaio 2015

Schemi operativi di sintesi

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IMPATTO DEL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI NELLA SCELTA DEL CONTRATTO DI LAVORO

a cura di Comitato Scientifico Centro Studi lavoro e Previdenza

La riforma dei contratti di lavoro

• Intervento di urgenza: il D.L. 20 marzo 2014 n. 34, convertito dalla L. 78/2014, ha modificato strutturalmente il contratto a termine e la somministrazione, marginalmente l'apprendistato.

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Tutele crescenti

• Con il D.Lgs. 4 marzo 2015 n. 23, è in vigore dal 7 marzo 2015 il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti


La legge 10.12. 2014, n. 183 (c.d. “Jobs Act”) prevede delega per un testo organico semplificato sulle tipologie contrattuali

• Superamento tipologie contrattuali non coerenti con il tessuto produttivo

• Promozione contratto a tempo indeterminato come forma comune di contratto di lavoro

Impatto del contratto a tutele crescenti nella scelta del contratto di lavoro

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• Previsione, per le nuove assunzioni,del contratto a tutele crescenti

• Introduzione, eventualmente anchein via sperimentale, del compensoorario minimo, applicabile airapporti aventi ad oggetto unaprestazione di lavoro subordinato,nonché, fino al loro superamento, airapporti di collaborazionecoordinata e continuativa



• Estendere il ricorso a prestazioni dilavoro accessorio per le attivitàlavorative discontinue e occasionalinei diversi settori produttivi, fattasalva la piena tracciabilità deibuoni lavoro acquistati, concontestuale rideterminazionecontributiva di cui all'articolo 72,comma 4, ultimo periodo, deldecreto legislativo 10 settembre2003, n. 276

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Riordino tipologie contrattuali

L’unica tipologia espressamente condannata (anche se in termini sibillini) è la collaborazione coordinata e continuativa

• Dalla Legge Fornero: presupposto ideologico della natura fraudolenta di tali rapporti

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IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI

a cura di Comitato Scientifico Centro Studi Lavoro e Previdenza

TUTELE CRESCENTI

Lavoratori a tempo indeterminato (operai, impiegati o quadri) assunti a decorrere dal 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015

D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23GU 6 marzo 2015, n. 54

Nuovo regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimi.

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TUTELE CRESCENTI

Si applica anche nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del Decreto a tutele crescenti, di contratto a tempo indeterminato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato

Nuovo regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimi.

Art. 1D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23GU 6 marzo 2015, n. 54

LEGGE DELEGA LAVORO

Il licenziamento è disciplinato anche per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore dal D.LGS Tutele Crescenti

1) La delega riguarda solo i nuovi assunti: rischio incostituzionalità;2) Come considero l’anzianità dei vecchi assunti che passano in tutela art. 18 a tutele crescenti?

Superata successivamente all’entrata in vigore la soglia dei 15 dipendenti,

Il contratto a tutele crescenti

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Rimane la reintegrazione (ripresa entro 30 giorni invito: oltre, si intende risolto, salvo il caso richiesta indennità sostitutiva 15 mens.) + risarcimento danno non inferiore a 5 mens. (aliunde perceptum) + contributi

Licenziamento discriminatorio, orale e casi di nullità espressamente previsti dalla Legge


TUTELE CRESCENTI

Stesso regime di reintegrazione “forte” del licenziamento discriminatorio (art. 2, comma 4)

Anche se non espressamente richiamato, rientra nella fattispecie anche il licenziamento per superamento del periodo dei comporto rivelatosi non giustificato?

Difetto di giustificazione per motivo consistente inidoneità fisica o psichica

TUTELE CRESCENTI

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Non ricorrono: estinto il rapporto e indennità:2 mensilità non soggette a contribuzione dell’ultima retribuzione di riferimento per il TFR per ogni anno e non inferiore a 4 e superiore a 24

Giustificato motivo e giusta causa


TUTELE CRESCENTI

Maggiori resistenze nel cambiare lavoro per i vecchi assunti

Due regimi sanzionatori

TUTELE CRESCENTI


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Reintegra più risarcimento non superiore a 12 mensilità (retribuzione TFR) + contributi fino a reintegrazione senza sanzioni omissione

Il mancato rispetto delle disposizionicontrattuali (es. licenziamento quando èprevista una sanzione conservativa) o unasproporzione della sanzione non fa scattare lareintegra

Insussistenza del fatto materiale (rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento)

TUTELE CRESCENTI

Lavoratori soggetti a tutele crescenti

Non si applica conciliazione art. 7 L. 604/66

Art. 3, comma 3D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23GU 6 marzo 2015, n. 54

TUTELE CRESCENTI

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Vizi formali o procedurali

Estinto il rapporto e indennità:1 mensilità (retribuzione TFR) non soggetta a contributi per ogni anno e non inferiore a 2 e superiore a 12


TUTELE CRESCENTI

Revoca

Legge 10 dicembre 2014, n. 183GU 290 del 15/12/2014

Se effettuata entro 15 giorni dall’impugnazione delmedesimo, rapporto ripristinato con diritto allaretribuzione per il periodo precedente alla revoca(senza sanzioni)

TUTELE CRESCENTI


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Offerta di conciliazione

Entro i termini di impugnazione stragiudiziale (60g)può offrire al lavoratore (nelle sedi 2113,quartocomma e 76, D.Lgs. 276/2003), un importo, esclusoda imposizione, pari a 1 mensilità per ogni anno,non inferiore a 2 e non superiore a 18, con rinunciaall’impugnazione. Eventuali somme aggiuntive sonosoggette al regime fiscale ordinario

TUTELE CRESCENTI

Offerta di conciliazione

A tal fine la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto di cui all’articolo 4-bis del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, è integrata da una ulteriore comunicazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, nella quale deve essere indicatal’avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione di cui al comma 1 e la cui omissione è assoggettata alla medesima sanzione prevista per l’omissione della comunicazione di cui al predetto articolo 4-bis.

TUTELE CRESCENTI

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Computo anzianità appalto e frazioni anno

Anzianità complessiva nei cambi appaltoFrazioni uguali o inferiori a 15 si computano come mese intero

TUTELE CRESCENTI

Piccole imprese e organizzazioni di tendenza

Meno di 16 dipendenti: non si applica art. 3 D.Lgs. E indennità dimezzate max 6 organizzazioni di tendenza: si applica il D.Lgs. JA

TUTELE CRESCENTI


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CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI

Licenziamento collettivo

Senza forma scritta: art. 2 D.Lgs. 23/2015Violazione delle procedure o dei criteri di scelta: art. 3, D.Lgs. 23/2015

CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI

Rito

Non si applica il rito Fornero (commi 48 – 68 art. 1, L. 92/2012)

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IL RIORDINO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI


RIORDINO TIPOLOGIE CONTRATTUALI

Procedura consultiva di 30 giorni presso le commissioni di camera e senato (termine a carattere ordinatorio)

Presentato lo schema di D.Lgs

Il riordino delle tipologie contrattuali

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Supplementare: in assenza di contrattazione collettiva non superiore del 15% delle ore concordate e maggiorazione 15%Clausole elastiche o flessibili: senza contrattazione, si può con la certificazione con i seguenti limiti: (limite 25% aumento ore, maggiorazione 15%)

Part time


Il lavoratore può chiedere, in luogo del congedo parentale, la trasformazione in part time nel limite del 50%.Se si assume a tempo parziale, informazione al personale già dipendente

Part time

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Confermata disciplina

Intermittente


Previsto espressamente arrotondamento 0,5Limiti quantitativi anche da contrattazione aziendaleLavoro stagionale definibile anche con contratti aziendaliPossibile ulteriore contratto, raggiunti i 36 mesi, di durata pari a 12 mesi presso la DTL (non più obbligatorio l’assistenza sindacale)

Termine


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Sono abrogate le seguenti disposizioni di legge:a) il decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61;b) gli articoli 18, commi 3 e 3-bis, e da 20 a 28 del decreto legislativo n. 276 del 2003; c) l’articolo 3, commi 1 e 2, del decreto legislativo n. 151 del 2001;b) il decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, salvo quanto previsto al comma 2;

Riordino normativo


Sono abrogate le seguenti disposizioni di legge:d) l’articolo 32, comma 3, lettera a), della legge 4 novembre 2010, n. 183, relativamente alle parole «ovvero alla nullita del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e successive modificazioni», di cui al primo e secondo periodo;

Legge 10 dicembre 2014, n. 183GU 290 del 15/12/2014

Riordino normativo

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Sono abrogate le seguenti disposizioni di legge:e) l’articolo 32, commi 5 e 6, della legge n. 183 del 2010;f) l’articolo 1, comma 13, della legge n. 92 del 2012;g) l’articolo 28, commi da 2 a 6, del decreto-legge n. 179 del 2012, convertito con legge n. 121 del 2012;h) il Capo II del Titolo V del decreto legislativo n. 276 del 2003;

Riordino normativo


Sono abrogate le seguenti disposizioni di legge:i) il decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167;l) tutte le disposizioni di legge, non espressamente richiamate dal presente decreto legislativo, che siano incompatibili con la disciplina da esso introdotta.2. L’articolo 2 del decreto legislativo n. 368 del 2001 è abrogato a far data dai diciotto mesi successivi all’entrata in vigore del presente decreto.

Riordino normativo


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A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo e le cui modalita di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Stabilizzazione per il 2015

Collaborazioni

Eccezioni: ccnl, professioni, organi amministrazione, sport dilettantistico


Rimangono in essere 61 – 69bis D.Lgs. 276/2003 per contratti in essereRimangono in essere fino a scadenza gli associati in partecipazione con apporto di lavoro, poi abrogazione

Superamento tipologie contrattuali

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Stabilizzazione con estinzione delle sanzioni per assunzioni a tempo indeterminato collaboratori e PIVA fino al 31.12.2015

Superamento tipologie contrattuali


Limite lavoratore: euro 7.000 (anno civile) e 3.000 percettori prestazioni integrativeDivieto esplicito lavoro accessorio negli appalti (esclusioni con decreto Ministero Lavoro entro 6mesi)

Lavoro accessorio

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ESONERO CONTRIBUTIVO


Esonero contributivo assunzioni a tempo indeterminato

Esonero dal versamento deicomplessivi contributiprevidenziali a carico dei datori dilavoro (fermo restando le aliquotedi computo), con l’esclusione deipremi e contributi dovuti all’Inail,nel limite massimo di 8.060 euro subase annua

Datori di lavoro privati,escluso settore agricolo, cheprocedono con nuoveassunzioni con contratto dilavoro a tempoindeterminato, conesclusione dei contratti diapprendistato e dei contrattidi lavoro domestico,decorrenti dal 1° gennaio2015 e stipulati non oltre il 31dicembre 2015

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Normativa UE

INPS, circolare 17/2015

In relazione alla normativa comunitaria, il suddetto esonero contributivo, ancorché costituisca una misura di riduzione del costo del lavoro con l’utilizzo di risorse statali, si caratterizza come intervento generalizzato, ovvero potenzialmente rivolto a tutti i datori di lavoro privati che operano in ogni settore economico del Paese, le cui unità produttive siano localizzate in qualsiasi area del territorio nazionale.

Normativa UEINPS, circolare 17/2015

La sua applicazione, infine, prescinde da criteri di discrezionalità amministrativa.Per le sue caratteristiche, la norma non risulta quindi idonea a determinare un vantaggio afavore di talune imprese o settori produttivi o aree geografiche del territorio nazionale. Siritiene pertanto che non sia inquadrabile tra quelle disciplinate dall’art. 107 del Trattato sulfunzionamento dell’Unione Europea (aiuti concesso dallo Stato ovvero mediante risorse statali).

Esonero contributivo

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LAVORO INTERMITTENTEINPS, circolare 17/2015

Considerata la ratio della legge n. 190/2014, che, come più volte sottolineato, è quella diincentivare l’adozione, nella regolazione dei rapporti di lavoro, della tipologia contrattuale persua natura caratterizzata da requisiti fondanti di stabilità - il contratto a tempo indeterminato -si ritiene che non possa rientrare fra le tipologie incentivate l’assunzione con contratto di lavoro intermittente o a chiamata, ancorché stipulato a tempo indeterminato.

DIRIGENTIINPS, circolare 17/2015

Non si ravvisano motivi ostativi all’applicazione, ove ne ricorrano le condizioni, del presente esonero contributivo al rapporto di lavoro a tempo indeterminato per l’assunzione di personale con qualifica dirigenziale.

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CONDIZIONI PER LA FRUIZIONEINPS, circolare 17/2015

Il diritto alla fruizione dell’incentivo finalizzato a favorire l’assunzione risulta subordinato al rispetto, da un lato, dei principi da ultimo sistematizzati attraverso la legge n. 92 del 2012 (cfr. circ. n. 137/2012), dall’altro, delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori e, infine, da taluni presupposti introdotti ad hoc dall’art. 1, comma 118, della Legge di stabilità 2015, che, allo scopo di favorirne la corretta ricognizione, vengono di seguito esposti con separata evidenza.

NON SPETTA L’ESONEROINPS, circolare 17/2015

1) L’assunzione viola il diritto di precedenza, fissato dalla legge o dal contratto collettivo dilavoro, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato nell’ambito di un rapporto a tempoindeterminato ovvero cessato da un rapporto a termine.


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2) il datore di lavoro ovvero l’utilizzatore con contratto di somministrazione sia interessato dasospensioni dal lavoro con interventi di integrazione salariale straordinaria e/o in deroga, fattisalvi i casi in cui l’assunzione o la somministrazione siano finalizzate all’acquisizione diprofessionalità diverse rispetto a quelle in possesso dei lavoratori interessati dai predettiprovvedimenti.


3) L’assunzione riguarda lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore dilavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoroche assume, sotto il profilo della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari ovvero dellasussistenza di rapporti di controllo o collegamento.

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NON SPETTA L’ESONERO


4) l’inoltro della comunicazione telematica obbligatoria di cui al d.m. 30.10.2007 (Unilav,Unisomm, ecc.) inerente l’assunzione risulta effettuata decorsi i termini di legge.


La fruizione dell’esonero contributivo di cui si tratta è subordinata al rispetto delle condizioni fissate dall’art. 1, commi 1175 e 1176, della legge n.296/2006, da parte del datore di lavoro che assume, di seguito elencate:a) regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale e assenza delle violazioni dellenorme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro. b) rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali oaziendali


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CONDIZIONI PER LA FRUIZIONE


Non si applica tuttavia il la lett. A del comma 12 dell’art. 4 della L. 92/2012

CONDIZIONI PER LA FRUIZIONE


Le assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato, operate nel rispetto delle complessive condizioni di legge, fruiscano dell’esonero contributivo di cui all’articolo unico, commi 118 e seguenti della Legge di stabilità 2015 a prescindere dalla circostanza che costituiscano attuazione di un obbligo stabilito da norme di legge o di contratto collettivo di lavoro.

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Lavoratori occupati a tempo indeterminato presso qualsiasidatore di lavoro nei 6 mesi precedenti

Intermittente indeterminato non ostativo Si alle trasformazioni Lavoratori per i quali si sia già fruito il beneficio in relazione a

precedente assunzione (ma solo con lo stesso datore dilavoro)

Casi di esclusione

Lavoratori assunti già dipendenti del medesimo datore dilavoro o del medesimo gruppo, che hanno già in avuto essereun contratto a tempo indeterminato nei tre mesi antecedenti(1 ottobre al 31 dicembre 2014) la data di entrata in vigoredel presente provvedimento.

Casi di esclusione


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DATORI DI LAVORO AGRICOLI


a) che non risultino occupati nel corso dell’anno 2014, in forza di un contratto di lavoro atempo indeterminato, presso qualsiasi datore di lavoro agricolob) che non risultino iscritti negli elenchi nominativi dell’anno 2014 per un numero di giornatedi lavoro pari o superiore a 250 giornate, in qualità di lavoratori a tempo determinato pressoqualsiasi datore di lavoro agricolo.

DATORI DI LAVORO AGRICOLI


1) Risorse finanziarie fissate dalla legge (2 milioni 2015, 15 milioni ciasuno 2016 e 2017…e 11 milioni 2018, 2 milioni 2019)

2) Riconoscimento su base cronologica

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CUMULO


L’esonero contributivo triennale introdotto dalla Legge di stabilità 2015 non è cumulabile con“altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente”.

CUMULO


Pertanto, il predetto esonerocontributivo non è cumulabile con l’incentivo per l’assunzione di lavoratori con più di 50 anni dietà disoccupati da oltre dodici mesi e di donne prive di impiego regolarmente retribuito daalmeno ventiquattro mesi ovvero prive di impiego da almeno sei mesi e appartenenti aparticolari aree, di cui all’art. 4, commi 8 e seguenti, della legge n. 92/2012.


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CUMULOINPS, circolare 17/2015

L’esonero contributivo introdotto dalla legge di stabilità 2015 è invece cumulabile con gliincentivi che assumono natura economica, fra i quali:a) l’incentivo per l’assunzione dei lavoratori disabili di cui all’art. 13, della legge n. 68/1999;b) l’incentivo per l’assunzione di giovani genitori di cui al decreto del Ministro della gioventù19 novembre 2010, pari a euro 5.000,00 fruibili, dal datore di lavoro, in quote mensili nonsuperiori alla misura della retribuzione lorda, per un massimo di cinque lavoratori.


c) l’incentivo all’assunzione di beneficiari del trattamento Aspi di cui all’art. 2, comma 10-bis, della Legge n. 92/2012, pari al 50% dell’indennità che sarebbe spettata al lavoratore se non fosse stato assunto per la durata residua del trattamento;d) l’incentivo inerente il “Programma Garanzia Giovani”, di cui al decreto direttoriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 8 agosto 2014, come modificato dal decreto direttoriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 23 gennaio 2015, n. 11 (in corso di registrazione da parte della Corte dei Conti).

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Per quanto concerne l’incentivo sperimentale perl’assunzione a tempo indeterminato digiovani entro i 29 anni di età, di cui all’art. 1, del d.l. n.76/2013, pari a 1/3 della retribuzionelorda entro il limite mensile di euro 650,00, lacumulabilità con l’esonero contributivo triennaledella Legge di stabilità 2015 è ammessa in misuralimitata.


In relazione agli incentivi per l’assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex art. 6della legge n. 223/1991, risulta cumulabile con l’esonero contributivo di cui alla presentecircolare esclusivamente il contributo di cui al comma 4 dell’art. 8 della citata legge, che, perla sua natura di incentivo economico finalizzato all’occupazione di lavoratori in condizioni diparticolare svantaggio, non rientra nella nozione di beneficio di natura contributiva.


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APPLICAZIONE DEL BENEFICIO


L’esonero va applicato in relazione alla misura dei contributi a carico del datore di lavoro, fatte salve le contribuzioni sopra indicate, fino al limite della predetta soglia mensile, opportunamente adeguata in caso di rapporti di lavoro part-time o ripartito.



La contribuzione eccedente la predetta soglia mensile potrà formare comunque oggetto diesonero nel corso di ogni anno solare del rapporto agevolato, nel rispetto della soglia massimapari a euro 8.060,00 su base annua.

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Ad esempio, qualora nei primi tre mesi del rapportoagevolato l’importo dei contributi a carico del datore di lavoro sia pari ad euro 500,00 mensili enel corso del quarto mese (ad es. dicembre), assuma il valore di euro 900,00, il datore di lavoro potrà comunque fruire dell’esonero per l’intero ammontare dei contributi previdenziali del quarto mese, dal momento che l’eccedenza (euro 228,34 = 900,00-671,66) è inferiore rispetto all’importo dell’esonero non fruito nei tre mesi precedenti (euro 514,98 = 171,66 x 3).

Abrogazione

• Sono stati eliminati i benefici contributivi art. 8 L.407/1990 con riferimento alle assunzioni dei lavoratori“ivi indicati” decorrenti dal 1° gennaio 2015


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DUBBI

• In caso di trasformazione di contratto a termine, spetta il recupero del contributo addizionale ASPI?

L’INPS implementerà una procedura di verifica dei requisiti?

INPS: CHIARIMENTI OPERATIVI

• la richiesta di attribuzione del codice di autorizzazione “6Y”, avente il significato di “Esonero contributivo articolo unico, commi 118 e seguenti, legge n. 190/2014”. Detta richiesta andrà effettuata avvalendosi della funzionalità “contatti” del cassetto previdenziale aziende,

INPS, messaggio 13.2.2015, n. 1144

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È entrato in vigore il 21 marzo 2014, a seguito della pubblicazione nella GU n. 66 sempre del 20 marzo 2014

È stato convertito dalla Legge 16 maggio 2014, n. 78 (GU 114 19.05.2014)

D.L. 20 marzo 2014 n. 34

Considerata la perdurante crisioccupazionale e l'incertezza dell'attualequadro economico nel quale le impresedevono operare, nelle more deIl'adozionedi un testo unico semplificato delladisciplina dei rapporti di lavoro con laprevisione in via sperimentale delcontratto a tempo indeterminato aprotezione crescente e salva l'attualearticolazione delle tipologie di contratti dilavoro

D.L. 20 marzo 2014 n. 34

Prospettiva diarrivo:Nuovo codice deilavoriContratto atutele crescenti

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IL CONTRATTO A TERMINE: L’ABROGAZIONE DELLE CAUSALI


I REQUISITI DI LEGITTIMITÀ

Nuovo art. 1, comma 1 del D.Lgs. 368/2001:

•E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

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DIVIETIart. 3:

ipotesi di divieti di contratto a termineper la sostituzione di lavoratori in sciopero;

in unità produttive in cui vi sono stati licenziamenti collettivi nei 6 mesiprecedenti di lavoratori adibiti alle stesse mansioni,

salve diverse disposizioni di accordi sindacali,salvo si tratti di sostituzione di lavoratori assenti,salvo si tratti di contratti per inserire lavoratori in mobilità.salvo si tratti di contratti di durata iniziale non superiore a tre mesi

- in unità produttive in cui siano in corso sospensione di rapporti oriduzione d’orario con trattamenti di integrazione salariale per lavoratoriadibiti alle stesse mansioni;in imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi inmateria di igiene e sicurezza.

LE CAUSALI

Sono state abrogate le disposizioni relative alle causali del contratto atermine, le ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive.Ora l’unico limite diretto applicabile al contratto è relativo alla durata:

Massimo 36 mesi comprensivi di eventuali proroghe

Il contratto a termine: l’abrogazione delle causali

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PREMESSA

Comma 01. “il contratto di lavoro subordinato a tempoindeterminato costituisce la forma comune di rapportodi lavoro”.

Tale comma è stato così sostituito dall’art. 1 comma 9 della L. Fornero(n. 92 del 2012); precedentemente era così formulato “il contratto dilavoro subordinato è stipulato di regola a tempo determinato”.

OPERATIVITÀ DELLA ACAUSALITÀ

Si applica sia ai contratti a termine che alla somministrazione di lavoroNon è necessaria la causale per qualunque tipo di mansioneViene introdotto un termine massimo di durata (36 mesi) anche per ilsingolo contratto a termineRimane l’obbligo della forma scritta per il contratto a termine

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INTEGRAZIONE CON LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Acausalitàgeneralizzatadeterminanullità delledisposizioni diCCNL cherichiedono lecausali?

La contrattazione collettiva è intervenuta dettagliando iparametri fissati dalla legge, senza specifiche clausole dirinvio.Ma….se è dettaglio delle ragioni abrogate?Cosa rischio se vado a violare le causali contrattualirimaste?

CAUSALI: QUANDO SONO ANCORA UTILIZZABILI

Fermo restando l’irrilevanza ai fini della legittimità del contratto, possono essere utili ai fini della qualificazione del contratto come

Stagionale: successione 36 mesi, stacchi,contingentamento, contributo aggiuntivo ASPI

Sostituzione maternità: agevolazioni ( imprese < 20 dip.),contingentamento, ASPI

Il contratto a termine: l’abrogazione delle causali

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SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Acausalitàgeneralizzata estesa anche alla somministrazione

Il comma 2 dell'art. 1 del D.L. n. 34/2014 abrogai primi due periodi del comma 4, dell'art. 20, delD.Lgs. n. 276/2003, eliminando la necessità diindicare le ragioni giustificatrici.

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IL CONTRATTO A TERMINE: LA PROROGA DEL CONTRATTO


PROROGA

Proroga: si interviene solo sulla durata del contratto, continuità delle mansioni svolte

A seguito delle modifiche operate all’art. 4 del D.Lgs.368/2001, non sono più richieste le ragioni oggettiveper la prorogacinque volte, nell'arco dei complessivi trentasei mesi,indipendentemente dal numero dei rinnovi

Comma 2 art. 4: abrogato

Il contratto a termine: la proroga del contratto

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PROROGA: LE INTERPRETAZIONI MINISTERIALI

Proroga: si interviene solo sulla durata del contratto

Stessa attività (da intendersi come identità dimansioni): requisito di legittimità della proroga

Calcolo del limite massimo delle 5 proroghe: ilpassaggio “indipendentemente dal numero deirinnovi”, determina che il numero massimo deveessere conteggiato nel periodo di riferimento per lasuccessione (art. 5, comma 4 bis D.Lgs. 368/2001).Pertanto, il riferimento è anche in questo caso allemansioni equivalenti, con un unico periodo perrinnovi e proroghe

PROROGA: DISCIPLINA TRANSITORIA

Cosa succede ai contratti stipulati prima del 21 marzo e prorogati più di una volta prima della conversione?

Vero che, in sede di conversione, è stata previstal’applicabilità degli artt. 1 e 2 solo ai rapportiistituiti dal 21 marzo (art. 2 bis)…ma sono fatti salvigli effetti già prodotti (no a proroghe dopo laconversione)

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PROROGA: LA SOMMINISTRAZIONE

L’art. 22, comma 2, D. Lgs. 276/2003, non ha subìto modifiche

Il termine inizialmente posto al contratto di lavoropuò in ogni caso essere prorogato, con il consensodel lavoratore e per atto scritto, nei casi e per ladurata prevista dal contratto collettivo applicato dalsomministratore.

Tale contratto consente che il periodo di lavoroinizialmente stabilito possa essere prorogato per sei voltenell'arco di 36 mesi.

PROROGA: LA SOMMINISTRAZIONE

La contrattazione collettiva consente di arrivare a 42 mesi:

Qualora, nell'ambito della medesimasomministrazione del lavoratore presso lastessa impresa utilizzatrice, vengono utilizzateal massimo due proroghe nell'arco dei primi 24mesi comprensivi del periodo iniziale, leproroghe residue, in deroga a quanto previsto alcomma precedente, potranno prevedere ilraggiungimento di una durata complessiva delcontratto fino a 42 mesi

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IL CONTRATTO A TERMINE: IL CONTINGENTAMENTO


LIMITI MASSIMI QUANTITATIVI

Nuovo limite quantitativo

Il numero complessivo di contratti a tempo determinatostipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presentearticolo non può eccedere il limite del 20 per cento delnumero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al1° gennaio dell'anno di assunzione. Per i datori dilavoro che occupano fino a cinque dipendenti è semprepossibile stipulare un contratto di lavoro a tempodeterminato»

Fatto salvo quanto disposto dall'articolo 10, comma 7(Dopo JA, anche con contratti collettivi aziendali)

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Nuovo limite quantitativo

Il numero complessivo di contratti a tempodeterminato stipulati rappresenta unaproporzione tra lavoratori stabili e a termine enon un limite fisso annuale

Ministero del Lavoro circolare 18/2014


Esclusione dal computo degli stagionali

Quanto alle ragioni di "stagionalità" che possonodeterminare l'esclusione dal computo del lavoratore atermine si evidenzia che - ferme restando le ipotesi giàelencate nel D.P.R. n. 1525 del 1963 - ulteriori ipotesipossono essere rintracciate nell'ambito del contrattocollettivo applicato, anche aziendale (il Legislatore rinviainfatti al D.P.R. n. 1525 del 1963 ma non in via esclusiva).Ciò anche in relazione alla assunzione di lavoratori atermine per far fronte ad incrementi di produttività chepotranno rientrare nella ragioni "di stagionalità" solo secosì è previsto dalla contrattazione collettiva.


Il contratto a termine: il contingentamento

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Disabili e trasferimento d’azienda

Appare altresì opportuno chiarire che nonconcorrono al superamento dei limitiquantitativi le assunzioni di disabili concontratto a tempo determinato ai sensi dell'art.11 della L. n. 68 del 1999 e le acquisizioni dipersonale a termine nelle ipotesi ditrasferimenti d'azienda o di rami di azienda



Il limite percentuale di cui all'articolo 1, comma 1, non si applica aicontratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra istituti pubblici diricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in viaesclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnicaalla stessa o di coordinamento e direzione della stessa. I contratti dilavoro a tempo determinato che abbiano ad oggetto in via esclusiva losvolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari aquella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.

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Art. 10, comma 7, D.Lgs. 368/2001

Sono esenti da limitazioni quantitative i contrattia tempo determinato conclusi

a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi chesaranno definiti dai Ccnl anche in misura non uniformecon riferimento ad aree geografiche e/o compartimerceologici;b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità;c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmiradiofonici o televisivi;d) con lavoratori di età superiore a 55 anni.


Le disposizioni dellacontrattazione collettiva,in virtù del rinviooperato all’art. 10,comma 7, del D.Lgs.368/2001, rimangono invigore

Non è rilevante che noncorrispondano al limite del 20%


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E se la contrattazione collettiva non prevedeva limiti di contingentamento (Bancari, Agenzie per il lavoro, Metalmeccanici) ?

È applicabile il limite del 20%

LIMITI MASSIMI QUANTITATIVI: I DUBBI NEL CALCOLO

Per le attività iniziate durante l'anno, la verifica alla data di assunzione del primo lavoratore a termine (Min. Lav. 18/2014)

Secondo il Ministero del lavoro,tale regola è applicabile anchenel caso di limiti contrattuali chenon regolamentino tale aspetto(nota 1° settembre 2014 prot.14974 ) Caso: edilizia

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Quali contratti contare tra quelli a tempo indeterminato?

No ai contratti intermittenti atempo indeterminato senzadisponibilitàSi part time, dirigenti eapprendisti (no se a termine esstagionali)Calcolo sui lavoratori in forza aprescindere dall’unità produttiva


Se il risultato dà luogo a decimali?

Circolare 18/2014:arrotondamento all’unitàsuperiore se pari a 0,5 (MLcircolare 18/2014).Decimali inferiori possono dareluogo a part time?


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SANZIONE SE SUPERI IL 20%

• «b-septies) all'articolo 5, dopo il comma 4-sexies, sono aggiunti i seguenti:

• ''4-septies. In caso di violazione del limite percentuale di cui all'articolo 1, comma 1, per ciascun lavoratore si applica la sanzione amministrativa:

• a) pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno


• b) pari al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese ofrazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapportodi lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione dellimite percentuale sia superiore a uno.

• ''4-octies. I maggiori introiti derivanti dalle sanzioni di cui alcomma 4-septies sono versati ad apposito capitolo dell'entrata delbilancio dello Stato per essere riassegnati al Fondo sociale peroccupazione e formazione, di cui all'articolo 18, comma 1, letteraa), del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185, convertito, conmodificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2''».

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• Ogni periodo pari a 30 giorni di occupazione andrà considerato come mese intero e solo se i giorni residui sono più di 15, andrà conteggiato un ulteriore mese. Ciò sta anche a significare che, per periodi di occupazione inferiore ai 16 giorni, la sanzione non potrà trovare evidentemente applicazione in quanto il moltiplicatore sarebbe pari a zero.



La sanzione di cui all'articolo 5, comma 4-septies, del decreto legislativo6 settembre 2001, n. 368, introdotto dalla lettera b)-septies del comma1 del presente articolo, non si applica per i rapporti di lavoro instauratiprecedentemente alla data di entrata in vigore del presente decreto, checomportino il superamento del limite percentuale …


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Sanzione civile della conversione: il Ministero non si esprime. Ècomunque molto (molto) probabile.Errore simile all’indennità risarcitoria per la conversione dei contratti atermine (la volontà politica, non espressa correttamente in terminigiuridici, era quella della sostituzione alla conversione e non lasovrapposizione).

LA DISCIPLINA CONTRATTUALE

• Metalmeccanico industria – Accordo 25 settembre 20141) Somministrazione: abrogata disciplina sulle causali in

quanto abrogata la normativa di riferimento2) Nel calcolo del limite del 20% (legale) sono esclusi gli

apprendisti3) Il limite del 20% è da computarsi come media nell’arco

dell’anno4) Accordo valido fino al 31/12/2015

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Alimentari industria 7.11.2014

Lavoro stagionaleAi fini della deroga prevista dall’art. 5 comma 3, del D.Lgs. 368/2001,che esclude gli stacchi tra un contratto e l’altro, si rinvia all’accordo del17 marzo 2008 sulla stagionalità. In base a tale accordo, che escludevale ipotesi di lavoro stagionale, che di seguito si dettagliano, dal limitemassimo dei 36 mesi in materia di successione: attività produttiveconcentrate in periodi dell’anno e finalizzate a rispondere ad unaintensificazione della domanda per ragioni collegate ad esigenzecicliche e alle variazioni climatiche o perché obiettivamente connessecon le tradizionali e consolidate ricorrenze e festività, e per iniziativepromo pubblicitarie, per un periodo di tempo limitato.


Proroga nel lavoro stagionale – Viene prevista la possibilità diapplicare il numero massimo di 4 proroghe anche ad ogni singolorapporto di lavoro a termine di carattere stagionale (vedi accordo17.3.2008)


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Stacchi obbligatoriLe assunzioni per finalità sostitutive, come in caso di maternità,ferie e malattia, non sono soggetti a stacchi obbligatori neiconfronti di precedenti rapporti a termine. È necessario, tuttavia,la realizzazione mediante contrattazione di secondo livello.Inoltre, non sono soggetti a stacchi i contratti a termine di duratanon superiore a 12 mesi.


Avvio di nuove attivitàPer avvio di nuove attività, ipotesi che ai sensi del comma 7dell’art. 10 del D.Lgs. 2368/2001 consente l’esclusione deicontratti a termine dai limiti massimi di utilizzo , viene previstodall’Accordo un periodo di 18 mesi: in caso di avvio di una nuovalinea o modulo di produzione, il limite massimo è pari a 12 mesi.I termini massimi potranno essere ampliati dalla contrattazionecollettiva di secondo livello.

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Limiti massimi di utilizzoIl limite massimo di utilizzo di contratti a termine è pari al 25%,da calcolarsi in media annua dei lavoratori con contratto a tempoindeterminato occupati nell’impresa alla data del 31 dicembredell’anno precedente. Nel caso in cui il rapporto percentuale diaun numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di assumerefino a 10 contratti a termine. L’eventuale frazione di unità èarrotondata all’unità superiore. Il calcolo medio opera anche peril 2014: la base di calcolo è costituita dai lavoratori sa tempoindeterminato in forza al 31 12 2013. A livello aziendalepotranno essere previste ipotesi ulteriori di esclusione dalcomputo.


Disciplina transitoriaIl limite massimo del 14% trova applicazione solo per i rapporti di lavoro instaurati prima del 21 marzo 2014.


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Limiti massimi di utilizzoIl limite massimo di utilizzo di contratti a termine è pari al 25%,da calcolarsi in media annua dei lavoratori con contratto a tempoindeterminato occupati nell’impresa alla data del 31 dicembredell’anno precedente.Nel caso in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a10, resta ferma la possibilità di assumere fino a 10 contratti atermine. L’eventuale frazione di unità è arrotondata all’unitàsuperiore.Il calcolo medio opera anche per il 2014: la base di calcolo ècostituita dai lavoratori sa tempo indeterminato in forza al 31 122013.


Disciplina transitoriaIl limite massimo del 14% trova applicazione solo per i rapporti di lavoro instaurati prima del 21 marzo 2014.

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SUCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINE


SUCCESSIONE NEI CONTRATTI

Il DL 34/2014 non haprevisto alcunamodificazione dellanormativa in materiadi successione dicontratti a termine

In sintesi:1) Stacchi 10/20 g. (+/- 6 mesi):no per stagionali e ipotesipreviste dalla c.c.2) Successione 36 mesi:stagionali e ipotesi previste dallacontrattazione

Successione di contratti a termine

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art. 5, comma 3successione di contratti a termine

Le disposizioni di cui al presente comma, nonché di cui al comma 4 non siapplicano ai lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al 4-ternonché in relazione alle ipotesi individuate dai contratti collettivi, ancheaziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datoridi lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

SUCCESSIONE NEI CONTRATTIart. 5, comma 4 bis

Ferma restando la disciplina della successione di contrattidi cui ai commi precedenti e fatte salve diverse disposizioni dicontratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale oaziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente piu'rappresentative sul piano nazionale, qualora per effetto disuccessione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioniequivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lostesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesicomprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi diinterruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapportodi lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi del comma 2;

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art. 5, comma 4 ter

4-ter. Le disposizioni di cui al comma 4-bis non trovanoapplicazione nei confronti delle attività stagionali definite daldecreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, esuccessive modifiche e integrazioni, nonche' di quelle che sarannoindividuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionalistipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavorocomparativamente piu' rappresentative.


Modifica art. 5, comma 4-bis

ai fini del suddetto computo del periodomassimo di durata del contratto a tempodeterminato, pari a 36 mesi, si tienealtresì conto dei periodi di missioneaventi ad oggetto mansioni equivalenti,svolti fra i medesimi soggetti, ai sensidell'articolo 20 del decreto legislativo 10settembre 2003, n. 276, e successivemodificazioni, inerente allasomministrazione di lavoro a tempodeterminato


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Diritto di precedenza

Fermo restando quanto già previsto dal presente articolo per il dirittodi precedenza, per le lavoratrici il congedo di maternità di cuiall'articolo 16, comma 1, del testo unico di cui al decreto legislativo26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, intervenutonell'esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda,concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile aconseguire il diritto di precedenza di cui al primo periodo. Allemedesime lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse modalità dicui al presente comma, il diritto di precedenza anche nelle assunzionia tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successividodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzionedei precedenti rapporti a termine

Diritto di precedenza

b-sexies) all'articolo 5, comma 4-sexies, è aggiunto, in fine, il seguente periodo: «Il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore del diritto di precedenza di cui ai commi 4-quater e 4-quinquies mediante comunicazione scritta da consegnare al momento dell'assunzione»

Il diritto di precedenza di cui ai commi 4-quater e 4-quinquies deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto di cui all'articolo 1, comma 2

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DISPOSIZIONI TRANSITORIE

1. Le disposizioni di cui agli articoli 1 e 2 si applicano ai rapporti dilavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore delpresente decreto. Sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalledisposizioni introdotte dal presente decreto.

DISPOSIZIONI TRANSITORIE

2. In sede di prima applicazione del limite percentuale di cuiall'articolo 1, comma 1, secondo periodo, del decreto legislativo 6settembre 2001, n. 368, introdotto dall'articolo 1, comma 1, letteraa), numero 1), del presente decreto, conservano efficacia, ove diversi,i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionalidi lavoro.


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DISPOSIZIONI TRANSITORIEIl datore di lavoro che alla data di entrata in vigore del presentedecreto abbia in corso rapporti di lavoro a termine che comportino ilsuperamento del limite percentuale di cui all'articolo 1, comma 1,secondo periodo, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368,introdotto dall'articolo 1, comma 1, lettera a),numero 1) del presentedecreto, è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell'aziendadisponga un limite percentuale o un termine più favorevole. In casocontrario, il datore di lavoro, successivamente a tale data, non puòstipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quandonon rientri nel limite percentuale di cui al citato articolo 1, comma 1,secondo periodo, del decreto legislativo n. 368 del 2001»..

Contributi di approfondimento

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APPROVATO DAL GOVERNO IL DECRETO TUTELE CRESCENTI: GLI SCHEMI DI SINTESI

a cura di Luca Vannoni

Terminata la fase consultiva presso le Commissioni di Camera e Senato, il Governo nel Consiglio dei Mi-nistri del 20 febbraio 2015 ha approvato definitivamente il D.Lgs che introduce nel nostro ordinamento le tutele crescenti, in caso di licenziamento illegittimo, per i lavoratori a tempo indeterminato nuovi as-sunti rispetto all’effettiva entrata in vigore del D.Lgs. . Per la piena efficacia, è ora necessario attendere la firma da parte del Presidente della Repubblica e la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.Le nuove disposizioni attuano quanto previsto dall’art. 1, comma 7, lett. c., L. 183/2014, la c.d. Legge Delega Jobs Act, e cioè l’introduzione, per le nuove assunzioni, “del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibi-lità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l’impugnazione del licenziamento”. Al di là dell’attacco della norma di delega, l’intervento non crea un nuovo contratto di lavoro, ma rifor-ma le conseguenze in caso di licenziamento illegittimo, limitando ancor di più la possibilità di reintegra e consentendo ai datori di lavoro di poter valutare quanto potrà “costare” un licenziamento illegittimo, grazie a un meccanismo sanzionatorio di natura indennitaria calcolato sull’anzianità del lavoratore. L’applicabilità solo ai nuovi assunti1 rende sicuramente ancor più complessa la materia dei licenzia-mento, in quanto in una stessa azienda possiamo avere regole diverse sia nella fase dell’irrogazione del licenziamento, se per motivi oggettivi, sia nella regole risarcitorie e sanzionatorie in caso di licenzia-mento illegittimo, sia, infine, nelle conciliazioni relative al licenziamento.Per questa ragione, nelle tabelle che seguono, le sintesi delle disposizioni per i lavoratori a tutele cre-scenti sono analizzate in parallelo alle norme che rimarranno applicabili ai lavoratori assunti a tempo indeterminato prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. a Tutele Crescenti.

1 Oltre ai nuovi assunti, le tutele crescenti si applicano, in caso di conversione di contratti di apprendistato e contratti a termine o di supe-ramento dei 15 dipendenti con nuove assunzioni successive all’entrata in vigore , anche a lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del Decreto Tutele Crescenti, profilo che potrebbe determinare l’incostituzionalità del provvedimento. Si veda link

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Norma di

riferimento

La regola generale per le

tutele crescenti

Casi particolari di inclusione nella disci-

plina a tutele crescenti

Lavoratori esclusi dalla disciplina

a tutele crescentiArt. 1 D.Lgs. Tutele Cre-scenti

Rientrano nella nuova di-sciplina a tutele crescenti tutti i lavoratori (operai, impiegati o quadri) a tempo indeterminato as-sunti a decorrere dall’en-trata in vigore del D.Lgs. attuativo della Legge De-lega 183/2014.

Rientrano nella disciplina a tutele crescenti anche i lavoratori a tempo in-determinato di datori di lavoro, non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, cultu-rale, di istruzione ovvero di religione o di culto (le c.d. organizzazioni di ten-denza – art. 9, comma 2, D.Lgs. Tutele Crescenti)

La disciplina a tutele crescenti si applica anche nei seguenti casi (applicando la re-gola generale sarebbero esclusi):Contratti di apprendistato o a termine, sottoscritti prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. e trasformati/confermati dopo l’entrata in vigore;Lavoratori a tempo indeterminato, as-sunti prima dell’entrata in vigore del D.Lgs., presso imprese fino a 15 dipen-denti, che, a seguito di assunzioni dopo l’entrata in vigore del D.Lgs., superano la soglia sopra indicata, valevole per l’appli-cazione della tutela reale. Pertanto, con il superamento dei 15 dipendenti succes-sivo all’entrata in vigore del D.Lgs., tutti i dipendenti saranno assoggettati alla me-desima disciplina art. 18 L. 300/70. In as-senza della specifica, i dipendenti vecchi assunti non sarebbero stati soggetti alle tutele crescenti

Salvo i casi della conferma dell’ap-prendistato e delle aziende che superano i 15 dipendenti (vedi co-lonna a fianco), la nuova disciplina non si applica ai lavoratori a tem-po indeterminato assunti prima dell’entrata in vigore del decreto.Inoltre, la disciplina a tutele cre-scenti non si applica ai dirigenti.

Ai fini del calcolo delle indennità, l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata (art. 7, D.Lgs. Tutele Crescenti). Per le frazioni di anno d’anzianità di servizio, le indennità sono riproporzionate e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.

Approvato dal governo il decreto tutele crescenti: gli schemi di sintesi

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Intimazione del licenziamento e procedure

Tipologia di licenzia-

mento

Norma di riferi-mento

Regime a tutele crescenti Lavoratori vecchia disciplina

Licenziamento per motivi og-gettivi (GMO)

Tutele crescenti: art. 3 D.Lgs. Tutele Crescenti e art. 2, L. 604/66

Negli altri casi:artt. 2 e 7, L. 604/66

Non si applica la procedura con tentativo preventivo di conciliazione prevista dall’art. 7 della Legge 604/66 e relativo solo alle im-prese con più di 15 dipendenti.Pertanto si applicheranno, sia nelle imprese fino a 15, sia in quelle sopra tale soglia, le regole generali per l’intimazione del licen-ziamento previste dall’art. 2 della L. 604/66: il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento, con la specificazio-ne dei motivi che lo hanno determinato.È prevista una forma di conciliazione (vedi…), ma solo a licenziamento intimato.

Imprese con più di 15 dipendenti Nel caso sia disposto da un’azienda sopra i 15 dipendenti (art. 19, L. 300/70, comma 8), deve essere preceduto da una comunicazione, contenente la dichiarazione di procedere con il licenziamento per gmo, i motivi del licenziamento e le eventuali misure di assistenza nella ricollocazione, ef-fettuata dal datore di lavoro alla DTL territoriale del luogo dove il lavora-tore presta la sua opera, trasmessa per conoscenza al lavoratore. La DTL convoca le parti entro il termine pe-rentorio di 7 giorni per un tentativo di conciliazione. La procedura non si applica nel caso di licenziamento per superamento del periodo di compor-to (art. 7, L. 604/66).In caso di accordo e relativa risoluzio-ne consensuale, il lavoratore ha dirit-to all’ASPI.Il licenziamento produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento è avviato (art. 1, com-ma 41, L. 92/2012 – Legge Fornero).

Imprese fino a 15 dipendentiSi applica la regola generale: il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento, con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato.Non è prevista alcuna forma di con-ciliazione specifica legale, preventi-va o successiva al licenziamento

Licenziamenti per motivi sog-gettivi (giusta causa e giusti-ficato motivo soggettivo).

art. 7 dello Statu-to dei Lavoratori (L. 300/70)

Si applica la procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/70).Il licenziamento produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimen-to è avviato (art. 1, comma 41, L. 92/2012 – Legge Fornero).

Si applica la procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavora-tori (L. 300/70).Il licenziamento produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento è avviato (art. 1, comma 41, L. 92/2012 – Legge For-nero).

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Conseguenze in caso di licenziamento illegittimo

Istituto Norma di riferimento Regime a tutele crescenti Lavoratori vecchia disciplinaLicenziamento d i s c r i m i n a -torio, nullo e intimato in forma orale

Nuovi assunti: art. 2, D.Lgs. Tutele cre-scenti

Lavoratori vecchia disciplina: art. 18, comma 1, L. 300/70

In caso di nullità del licenziamento perché discriminatorio (art.15 della legge 20 mag-gio 1970, n. 300), ovvero perché ricondu-cibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, indipendentemente dal motivo addotto: reintegrazione del lavora-tore nel posto di lavoro + risarcimento del danno, non inferiore alle 5 mensilità, sulla base di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissio-ne, per lo svolgimento di altre attività lavora-tive. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.Il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità sostitutiva della reintegra. Al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reinte-grazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità deve essere effet-tuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se an-teriore alla predetta comunicazione.

In caso di nullità del licenziamen-to perché discriminatorio ai sensi dell’articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato in con-comitanza col matrimonio ai sensi dell’articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all’articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, D.Lgs. 151/2001, e successive modificazioni, ovvero per-ché riconducibile ad altri casi di nulli-tà previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell’articolo 1345 del codice civile: reintegrazione + risarcimento del danno, non inferiore alle 5 men-silità, sulla base di un’indennità com-misurata all’ultima retribuzione glo-bale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effet-tiva reintegrazione corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegra-zione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svol-gimento di altre attività lavorative. Il datore di lavoro è condannato, altre-sì, per il medesimo periodo, al versa-mento dei contributi previdenziali e assistenziali.La presente disposizione si applica an-che ai dirigenti, nuovi o vecchi assunti. Il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripre-so servizio entro trenta giorni dall’in-vito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità so-stitutiva della reintegra. Al lavoratore è data la facoltà di chie-dere al datore di lavoro, in sostituzio-ne della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta deter-mina la risoluzione del rapporto di la-voro, e che non è assoggettata a con-tribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunica-zione del deposito della sentenza, o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.


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Licenziamento illegittimo per motivo con-sistente nella disabilità fisi-ca o psichica del lavoratore

Nuovi assunti: art. 2, D.Lgs. Tutele cre-scenti

Lavoratori vecchia disciplina: art. 18, comma 7, L. 300/70 per imprese sopra i 15 dipendenti, art. 8, L. 604/66 fino a 15 dipendenti

A prescindere dalle dimensioni aziendali, si applica la disciplina prevista per il licen-ziamento discriminatorio o nullo. Non è incluso il licenziamento intimato per vio-lazione art. 2110 c.c. (licenziamento per superamento del periodo di comporto): in via interpretativa, da valutarsi nei suoi esiti giurisprudenziali, potrebbe comunque es-sere compreso.

Sopra i 15 dipendenti: reintegrazione + indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fat-to dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha per-cepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.È espressamente previsto anche il licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Fino a 15 dipendenti: riassunzione o, in mancanza, risarcimento del dan-no con un indennità per un importo compreso tra 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (massimo fino a 10 mensilità per il prestatore fino a 10 anni di età).

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Licenziamen-to disciplina-re illegittimo (giusta causa o giustificato motivo sog-gettivo)

Nuovi assunti: art.3, D.Lgs. Tutele Cre-scenti


Sopra i 15 dipendentiNella generalità dei casi si considera estinto il rapporto alla data del licenziamento. Al la-voratore spetta un’indennità risarcitoria pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferi-mento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio1, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24, non assoggettata a contributi.In caso di insussistenza del fatto materia-le contestato al lavoratore (mentre non ha nessun rilievo la proporzionalità), annulla-mento del licenziamento e reintegrazione + indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva rein-tegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occu-pazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.Il datore di lavoro è condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino all’effettiva rein-tegrazione senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.Fino a 15 dipendentiIl rapporto si considera estinto alla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un’inden-nità risarcitoria pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio2, in misura co-munque non inferiore a 2 e non superiore a 6.

Sopra i 15 dipendentiNella generalità dei casi, in cui si accerta che non ricorrono gli estremi del giusti-ficato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, si considera estinto il rapporto con effetto dalla data del licenziamento. Al lavorato-re spetta un’indennità risarcitoria tra un minimo di 12 mensilità e un massimo di 24 dell’ultima retribuzione globale di fat-to, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di speci-fica motivazione a tale riguardo.In caso di insussistenza del fatto conte-stato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codi-ci disciplinari applicabili, annullamento del licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione + + inden-nità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’ef-fettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avreb-be potuto percepire dedicandosi con dili-genza alla ricerca di una nuova occupazio-ne. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi pre-videnziali e assistenziali dal giorno del li-cenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribu-zione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenzia-mento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative.Fino a 15 dipendentiRiassunzione o, in mancanza, risarcimen-to del danno con un indennità per un im-porto compreso tra 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (massimo fino a 10 mensilità per il prestatore fino a 10 anni di età)


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Licenziamento per motivi og-gettivi o econo-mici illegittimo (GMO)

Nuovi assunti: art.3, D.Lgs. Tutele Crescenti

Lavoratori vecchia disci-plina: art. 18, comma 7, L. 300/70 per imprese sopra i 15 dipendenti, art. 8, L. 604/66 fino a 15 dipendenti

Sopra i 15 dipendentiIl rapporto si considera estinto alla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un’inden-nità risarcitoria pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio*, in misura co-munque non inferiore a 4 e non superiore a 24, non assoggettata a contributi.Fino a 15 dipendentiIl rapporto si considera estinto alla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un’inden-nità risarcitoria pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio4, in misura co-munque non inferiore a 2 e non superiore a 6.

Sopra i 15 dipendentiNella generalità dei casi, in cui si accerta che non ricorrono gli estremi del giustifi-cato motivo oggettivo addotti dal datore di lavoro, si considera estinto il rapporto con effetto dalla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un’indennità risarci-toria tra un minimo di 12 mensilità e un massimo di 24 dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comporta-mento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale ri-guardo.In caso di manifesta insussistenza del fat-to posto a base del licenziamento, annul-lamento del licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione + indennità risarcitoria commisurata all’ul-tima retribuzione globale di fatto dal gior-no del licenziamento sino a quello dell’ef-fettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avreb-be potuto percepire dedicandosi con dili-genza alla ricerca di una nuova occupazio-ne. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi pre-videnziali e assistenziali dal giorno del li-cenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribu-zione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenzia-mento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative.Fino a 15 dipendentiRiassunzione o, in mancanza, risarcimen-to del danno con un indennità per un im-porto compreso tra 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (massimo fino a 10 mensilità per il prestatore fino a 10 anni di età)

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Licenziamento illegittimo per vizi formali (forma scritta esclusa) o pro-cedurali



Sopra i 15 dipendentiIn caso di vizi procedurali o formali (in parti-colare, mancanza del requisito formale della motivazione e violazione della procedura art. 7, L. 300/70) il rapporto si considera estinto alla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un’indennità risarcitoria, non assoggettata a contributi previdenziali pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio5, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12.

Fino a 15 dipendentiIl rapporto si considera estinto alla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un’inden-nità risarcitoria pari a 0,5 mensilità dell’ulti-ma retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio6, in misura comunque non inferiore a 1 e non superiore a 6.

Sopra i 15 dipendentiIn caso di vizi procedurali o formali (in particolare, mancanza del requisito for-male della motivazione, violazione del-la procedura art. 7, L. 300/70 e viola-zione della procedura art. 7, L. 604/66) il rapporto si considera estinto alla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un’indennità ri-sarcitoria, in relazione alla gravità del-la violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di 6 e un massimo di 12 men-silità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Fino a 15 dipendentiRiassunzione o, in mancanza, risarci-mento del danno con un indennità per un importo compreso tra 2,5 e un mas-simo di 6 mensilità dell’ultima retribu-zione globale di fatto (massimo fino a 10 mensilità per il prestatore fino a 10 anni di età)


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Licenziamento collettivo ille-gittimo


Lavoratori vecchia di-sciplina: art. 1, com-ma 46, L. 92/2012, art.5 L. 223/1991 e art. 18 L. 300/70

In caso di licenziamento collettivo senza la forma scritta: reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro + risarcimento del dan-no, non inferiore alle 5 mensilità, sulla base di un’indennità commisurata all’ultima re-tribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissio-ne, per lo svolgimento di altre attività lavo-rative.

In caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta: il rapporto si considera estin-to alla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un’indennità risarcitoria pari a 2 men-silità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di ser-vizio7, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24, non assoggettata a contributi.

In caso di licenziamento collettivo senza la forma scritta: reintegrazione + risar-cimento del danno, non inferiore alle 5 mensilità, sulla base di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepi-to, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assisten-ziali.

In caso di violazione delle procedure: si considera estinto il rapporto con ef-fetto dalla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un’indennità risarci-toria tra un minimo di 12 mensilità e un massimo di 24 dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzia-nità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni del-le parti, con onere di specifica motiva-zione a tale riguardo.In caso di violazione dei criteri di scelta: reintegrazione + + indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione glo-bale di fatto dal giorno del licenziamen-to sino a quello dell’effettiva reintegra-zione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavo-rative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risar-citoria non può essere superiore a do-dici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condanna-to, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della ef-fettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza appli-cazione di sanzioni per omessa o ritarda-ta contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata matu-rata nel rapporto di lavoro risolto dall’il-legittimo licenziamento e quella accredi-tata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative.

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Istituti successivi al licenziamento

IstitutoNorma di riferi-

mentoRegime a tutele crescenti Lavoratori vecchia disciplina

Revoca Tutele Crescenti: art. 5, D.Lgs. Tutele Cre-scenti

Negli altri casi: art. 1 comma 42, L. 92/2012

Nell’ipotesi di revoca del licenziamen-to, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell›impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori.

Nell’ipotesi di revoca del licenziamen-to, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori.

Offerta di con-ciliazione

Tutele Crescenti: art. 6, D.Lgs. Tutele Cre-scenti

Negli altri casi: -

Entro i termini di impugnazione stra-giudiziale del licenziamento (60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta) presso le sedi di conci-liazione protette (DTL, conciliazione sin-dacale, commissioni di certificazione), il datore di lavoro può offrire un importo, che non costituisce reddito imponibile ai fini fiscali e contributivi, di ammonta-re pari a 1 mensilità di retribuzione di ri-ferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio8, in misura non inferio-re a 2 e non superiore a 18, mediante consegna di assegno circolare. Con l’ac-cettazione, il rapporto si estingue alla data del licenziamento e il lavoratore rinuncia all’impugnazione del licenzia-mento, anche se già proposta. Ulteriori somme, pattuite nella stessa sede, sono soggette al regime fiscale ordinario.

Non è prevista una forma specifica di conciliazione: si applicano le regole ge-nerali (non è necessaria, pur essendo consigliabile, la sede protetta), soprat-tutto per quanto riguarda l’imponibilità fiscale delle somme pattuite.

* Ai fini del calcolo delle indennità, l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata (art. 7, D.Lgs. Tutele Crescenti). Per le frazioni di anno d’anzianità di servizio, le indennità sono riproporzionate e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.

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BONUS ASSUNZIONI: ISTRUZIONI TECNICHE DEFINITE, QUESTIONI GIURIDICHE SOSPESE

a cura di Riccardo Girotto

In data 13 febbraio l’Inps, tramite il messaggio n.1144, ha dettato le linee tecniche utili alla fruizione del bonus assunzioni, introdotto dall’art.1, co.118, L. n.190/14 (Legge di Stabilità).La precedente circolare n.17/15 dell’Istituto1 aveva già provveduto a tracciare il perimetro applicativo dell’esonero contributivo, accennando altresì ad alcune questioni tecniche e alimentando il dibattito, vivo tra gli operatori, circa il metodo di calcolo da utilizzarsi per il recupero delle somme agevolate.Assunte le recenti disposizioni, però, permane lo scoordinamento temporale tra il periodo agevolabile, iniziato già dal 1° gennaio 2015, e le disposizioni applicative, emerse tra la fine di gennaio e la metà feb-braio. Tale ritardo ha inciso negativamente sulle condotte aziendali. Infatti diverse possibili assunzioni sono slittate almeno di un mese, gravando sulle tasche delle aziende2, che, cautelativamente, hanno atteso di conoscere l’ambito applicativo della previsione prima di procedere alle assunzioni/trasforma-zioni a tempo indeterminato.Resta confermata, invece, la possibilità per le aziende temerarie che avevano comunque assunto nel mese di gennaio, permanendo i requisiti richiamati nella prassi, la possibilità di recuperare l’incentivo tramite le modalità che andremo a descrivere nel presente testo.

Coacervo di dettagli strettamente tecnici23

Il messaggio esordisce richiamando il codice di autorizzazione utile alla fruizione del beneficio: si tratta del 6Y e dovrà richiedersi su base aziendale entro la data di trasmissione della denuncia contributiva del primo mese in cui si intende esporre l’esonero.Quindi, nel caso di lavoratori già assunti e occupati nel corso del mese di gennaio 2015, il codice 6Y potrà richiedersi entro la fine di febbraio 2015. L’autorizzazione, peraltro, non incorpora alcuna dichiarazione di responsabilità circa la sussistenza dei requisiti, che dovranno quindi essere provati solamente in caso di verifica ispettiva o amministrativa da parte dell’Istituto.

Riguardo all’esposizione dei dati all’interno dell’Uniemens, il punto 3 del messaggio riporta campo per campo gli elementi da valorizzare, soffermandosi però sulla specifica dell’elemento <ImportoCor-rIncentivo>, dove dovrà valorizzarsi l’esatto importo posto a conguaglio, nel rispetto dei criteri di calco-lo individuati nella circolare n.17/15.

2 In merito alla circolare n.17/15 si veda M. Magri, Legge di Stabilità 2015: i chiarimenti Inps per l'esonero contributivo nuove assunzioni a tempo indeterminato, in "La circolare di lavoro e previdenza" n.5/15.3 I danni possono individuarsi soprattutto in ambito finanziario, segnatamente agli esborsi anticipati derivanti dalla mancata applicazione immediata dell’esonero. Inoltre disagi finanziari possono sorgere anche in caso di assunzione cautelativa a termine, che obbliga l’onere contributivo dell’1,4. Tale contributo aggiuntivo pare comunque recuperabile, secondo l’interpretazione di chi scrive, al momento della tra-sformazione a tempo indeterminato.

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Resta quindi fermo il limite mensile agevolabile pari a € 671.66, dato dal riproporzionamento della quo-ta annua su base mensile (€ 8.060,00/12), nonché il limite giornaliero, utile a individuare l’agevolazione per i rapporti di lavoro discontinui o flessibili, pari a € 22,08.

Rileva poi l’elemento <ImportoArrIncentivo>, dove andranno indicate le somme recuperate da perio-di precedenti e fruibili comunque in periodi di riferimento successivi. Semplificando, quindi, si potranno indicare nell’Uniemens di febbraio 2015 eventuali arretrati relativi ad assunzioni intervenute nel mese di gennaio 2015.Viene inoltre ribadita la discussa questione dei part-time, estendibile a tutte le tipologie di rapporto a orario ridotto, la cui agevolazione, stando alla posizione Inps, dovrà riproporzionarsi in base al rapporto tra orario ordinario contrattuale e orario individuale effettivo, pur consci che l’art.1, co.118, della Legge in merito nulla dice, parlando chiaramente di: “limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua”.

Riepilogo dei requisiti e garanzia del possesso

La lettura combinata di circolare e messaggio Inps conferma una componente alquanto nutrita di requi-siti da soddisfare per l’ottenimento dell’esonero contributivo. Proviamo a riassumerli per completezza d’informazione.

Requisiti aziendali:rispetto dei diritti di precedenza richiamati dalla L. n.92/12 vantati da terzi;assenza di sospensioni con interventi a sostegno del reddito che interessano professionalità sovrappo-nibili a quelle da agevolare;inoltro dell’Unilav nei termini di legge;rispetto delle condizioni di lavoro e assicurazioni sociali obbligatorie ex art.1, co.1175 e 1176, L. n.296/06.

Requisiti personali:assenza di rapporti di lavoro a tempo indeterminato nei sei mesi antecedenti l’assunzione da agevolare;assenza di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con il medesimo datore di lavoro che richiede l’a-gevolazione3 nel periodo dal 1° ottobre 2014 al 31 dicembre 2014;assenza di un pregresso rapporto agevolato dallo stesso beneficio con il medesimo datore di lavoro.? Posti quindi i requisiti, quale garanzia può ottenere l’azienda circa il possesso degli stessi?

Ad oggi la “costituenda”, come la definisce il messaggio, base dati dei “lavoratori agevolabili” non pare offrire garanzie utili a cristallizzare il diritto al beneficio.Detta considerazione deriva dal fatto che si utilizzi proprio la formula in divenire per la presentazione della banca dati i cui contenuti, ad oggi, restano sconosciuti. Non è dato sapere, ad esempio, se fornirà informazioni circa il pregresso periodo di lavoro, precisando l’assenza di periodi a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti. Non è dato sapere nemmeno – e sul punto chi scrive è sicuramente scettico – se verranno indicate le preclusioni inerenti precedenti rapporti agevolati tra il medesimo lavoratore e il medesimo datore.Ad ogni modo, anche nella visione più ottimistica, ove tutti i dati possano essere consultabili, non è dato sapere quando tale banca dati risulterà completa, pur in presenza di requisiti soddisfatti dall’inizio dell’anno pertanto soggetti già assumibili.Alla luce di ciò sembra, come qualche autore ha prontamente consigliato, che le autocertificazioni scrit-te di pugno dai lavoratori circa il possesso dei requisiti soggettivi possano tutelare l’azienda. Ricordiamo che questo scrupolo, sicuramente condivisibile, non esonera però l’azienda dal controllo dei requisiti a proprio carico (vedi supra). Sia chiaro inoltre che un’autocertificazione palesemente falsa non pare sicuramente opponibile all’Inps come giustificazione utile alla fruizione dell’indebita agevolazione.

Bonus assunzioni: istruzioni tecniche definite, questioni giuridiche sospese

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Resta inteso quindi come l’azienda oggi non possa contare su alcun documento che garantisca, con certezza incontrovertibile, la presenza dei requisiti in capo al soggetto.

Superamento della soglia massima mensile, evidenza e recupero

Uno degli elementi dell’Uniemens che acquisisce valore preponderante, qualora valorizzato, è <Impor-toACredito>. L’importo ivi indicato infatti dev’essere evidenziato con attenzione, al fine di poter essere recuperato nei periodi di paga successivi.L’operatore dovrà infatti curarsi di esporre, utilizzando il codice causale L700, la quota di agevolazione spettante eccedente la soglia massima mensile pari a € 671,66. L’eccedenza potrà altresì essere esposta nei mesi successivi, ma comunque entro i tre anni di durata del rapporto. Seguendo la procedura Inps, il recupero delle somme esposte potrà effettuarsi, si badi bene, solamen-te qualora nei periodi precedenti non sia stata fruita completamente la quota mensile di esonero e solamente nel limite della differenza tra la soglia massima mensile gli importi agevolati per ogni mese precedente.La schematizzazione ci permetterà di meglio comprendere il ragionamento dell’Istituto.

A B C D

ctr meseagevolazione men-sile (8.060,00/12)

capienza residua (B-A)

credito progressivo (D mese precedente

+ C)gennaio € 500,00 € 671,66 € 171,66 € 171,66febbraio € 600,00 € 671,66 € 71,66 € 243,32marzo € 800,00 € 671,66 - € 128,34 € 114,98aprile € 800,00 € 671,66 - € 128,34 - € 13,36

4

Inutile precisare come questa forzatura rappresenti un metodo complesso e poco flessibile, peraltro ad avviso di chi scrive poco incline a rispecchiare l’intendimento di Legge. Sarebbe stato sicuramente condivisibile prevedere la fruizione immediata di tutte le quote agevolabili a scalare, fino al limite di recupero annuo. Solo questa procedura, infatti, aderisce al vincolo imposto dalla Legge: “limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua”.Detraendo mensilmente l’agevolazione godibile dal massimale annuo, si sarebbe altresì superata ogni operazione di conguaglio consuntivo, semplicemente ragionando sul massimale annuo e non su quello mensile.La soluzione prospettata dall’Istituto pare alquanto discutibile proprio nel passaggio ove impone il ver-samento corrente di contribuzione, pur nella consapevolezza che a conguaglio questa verrà recuperata. Lavoratori agricoli

La fruizione dell’agevolazione nel settore agricolo è resa possibile da una specifica previsione della Leg-ge di Stabilità, che per questo specifico settore prevede

4 Oppure con società da questi controllate o a questi collegate ai sensi dell’art.2359 cod.civ., nonché facenti capo, ancorché per interposta persona, al datore di lavoro medesimo.

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anche un preciso contingentamento.Per accedere all’incentivo le aziende dovranno trasmettere all’Istituto, esclusivamente in via telemati-ca, il modello ASSUNZIONE OTI 2015. Detto modello si compone di due parti contenenti diverse infor-mazioni.1. La prima parte utile a richiedere la prenotazione delle somme, previa verifica da parte dell’Istituto

circa la disponibilità delle stesse. Entro 3 giorni dalla richiesta l’Inps comunicherà l’avvenuta prenota-zione o meno del contributo.2. La seconda parte è solo eventuale, in quanto entra in gioco nel caso di ricezione di conferma da

parte dell’Inps, e contiene la definitiva richiesta di ammissione al beneficio. Tale seconda parte deve compilarsi entro 14 giorni5 dalla ricezione della prenotazione, e comprende la dichiarazione circa l’av-venuta assunzione del soggetto6.Le modalità operative prevedono l’emissione del codice di autorizzazione E5 con l’esposizione del va-lore Y nel tipo retribuzione. Le modalità di comparazione del flusso DMAG saranno operative a partire dalla denuncia di competenza del primo trimestre.

5 Tale termine viene qualificato come perentorio. Resta da capire quanto un messaggio Inps possa conferire perentorietà alle proprie dispo-sizioni.6 A questo punto l’assunzione nel settore agricolo per essere agevolata deve essere assunta nel periodo che va dal 1° gennaio 2015 ai 14 giorni successivi la conferma di prenotazione da parte dell’Inps.

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LEGGE DI STABILITÀ: CHIARIMENTI INPS PER L’ESONERO CONTRIBUTIVO NUOVE ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO

a cura di Maria Magri

Al dichiarato scopo di incentivare forme di occupazione stabile, la Legge di Stabilità per il 2015 dispone che ai datori di lavoro privati, con riferimento alle nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato decorrenti dal 1° gennaio 2015 al 31 dicembre 2015, sia riconosciuto, per un periodo massimo di trentasei mesi, l’esonero dai complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavo-ro, nel limite massimo di un importo pari a € 8.060,00 su base annua.L’effettiva attuazione della norma, però, necessitava sia di importanti chiarimenti sia delle istruzioni operative.I primi sono arrivati con la circolare Inps n.17 del 29 gennaio 2015, ma mancano ancora le modalità per la concreta fruizione del beneficio.

Normativa

Il comma 118, art.1, L. n.190/14, dispone che ai datori di lavoro privati che effettuino nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato – esclusi i contratti di apprendistato e i contratti di la-voro domestico – decorrenti dal 1° gennaio 2015 e relative a contratti stipulati non oltre il 31 dicembre 2015, sia riconosciuto, per un periodo massimo di trentasei mesi, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, nel limite massimo di € 8.060,00 su base annua.L’esonero spetta ai datori di lavoro in presenza delle nuove assunzioni indicate, con esclusione di quelle relative a lavoratori che nei sei mesi precedenti siano risultati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro, e non spetta con riferimento a lavoratori per i quali il beneficio sia già stato usufruito in relazione a precedente assunzione a tempo indeterminato. L’esonero, inoltre, non è cumu-labile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa e non spetta ai datori di lavoro in presenza di assunzioni relative a lavoratori in riferimento ai quali i datori di lavoro, anche considerando società controllate o collegate ai sensi dell’art.2359 cod.civ. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto, hanno comunque già in essere un contratto a tempo inde-terminato nei tre mesi antecedenti la data di entrata in vigore della disposizione.Si ritiene quindi che l’incentivo sia pieno (sgravio totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro) per retribuzioni imponibili ai fini previdenziali fino a circa € 26.000,00 su base annua e pari al limite di € 8.060,00 su base annua per retribuzioni imponibili rapportate ad anno superiori a circa € 26.000,00.

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I co.119 e 120 estendono detto incentivo anche ai datori di lavoro del settore agricolo, nei limiti di de-terminate risorse (2 milioni di euro per il 2015, 15 milioni di euro per il biennio 2016-2017, 11milioni di euro per il 2018 e 2 milioni di euro per il 2019), relativamente alle nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato (con esclusione dei contratti di apprendistato) decorrenti dal 1° gennaio 2015 (con riferimento a contratti stipulati non oltre il 31 dicembre 2015), con esclusione dei lavoratori che nel 2014 siano risultati occupati a tempo indeterminato e relativamente ai lavoratori occupati a tempo determinato che risultino iscritti negli elenchi nominativi per un numero di giornate di lavoro non inferiore a 250 con riferimento all’anno solare 2014.L’incentivo per il settore agricolo è riconosciuto dall’Inps in base all’ordine cronologico di presentazione delle domande e, nel caso di insufficienza delle citate risorse, valutata anche su base pluriennale con ri-ferimento alla durata dell’incentivo, l’Inps non prenderà in considerazione ulteriori domande (l’Istituto deve informare gli aventi diritto nonché i casi di diniego).È infine previsto il monitoraggio, da parte dell’Inps, delle minori entrate valutate con riferimento alla durata dell’incentivo, mediante l’invio di relazioni mensili al Ministero del Lavoro e delle Politiche So-ciali, al Ministero delle Politiche Agricole, Alimentari e Forestali e al Ministero dell’Economia e delle Finanze.Il co.121 sopprime, con riferimento alle assunzioni decorrenti dal 1° gennaio 2015, i benefici contribu-tivi di cui all’art.8, co.9, L. n.407/90 (cioè lo sgravio contributivo per tre anni pari al 100% per le imprese del Mezzogiorno e al 50% per gli altri datori di lavoro, per chi assume disoccupati o cassintegrati da almeno 24 mesi).Il co.122 provvede al finanziamento degli incentivi, pari a 1 miliardo di euro per ciascuno degli anni 2015, 2016 e 2017 e 500 milioni per il 2018, a valere sulla corrispondente riprogrammazione delle risorse del Fondo di rotazione per l’attuazione delle politiche comunitarie di cui alla L. n.183/87, già de-stinate agli interventi del Piano di Azione Coesione che, dal sistema di monitoraggio del Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato, risultano non ancora impegnate alla data del 30 settembre 2014. Conseguentemente, il co.123 dispone che, entro 60 giorni dall’entrata in vigore della Legge di Stabilità, il Gruppo di Azione Coesione provvede all’individuazione delle linee di intervento del Piano di Azione Coesione, che saranno oggetto di riprogrammazione in conseguenza della riduzione complessiva di 3 miliardi delle risorse destinate al Piano stesso. Infine il co.124 dispone il versamento all’entrata del bilancio dello Stato dei 3,5 miliardi complessivi di risorse del Fondo di rotazione per l’attuazione delle politiche comunitarie (a valere sulla quota del Pia-no di Azione Coesione ancora non impegnata), per essere poi riassegnate alle agevolazioni contributive per le assunzioni a tempo indeterminato disciplinate dall’articolo.

Punti certi

L’esonero si applica su tutti i contributi dovuti dal datore di lavoro, ivi compresa l’Ivs, e non incide sull’importo della pensione del lavoratore: la frase “ferma restando l’aliquota di computo delle presta-zioni pensionistiche” significa infatti che lo Stato garantisce la pensione “piena” senza nessun danno al lavoratore.Inoltre, è evidente che, nonostante il beneficio sia chiaramente collegato “politicamente“ al nuovo contratto a tempo indeterminato, detto a tutele crescenti, in realtà le previsioni non vanno di pari pas-so: l’esonero è già in vigore, mentre il nuovo contratto è disciplinato da un decreto legislativo il cui iter parlamentare non si è al momento ancora concluso.

Legge di stabilità: chiarimenti inps per l’esonero contributivo nuove assunzioni a tempo indeterminato

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Punti controversi

Molti erano i punti di incertezza interpretativa:Tra questi in particolare:• la non qualificazione dell’esonero come aiuto di Stato e, quindi, l’inapplicabilità delle condizioni po-

ste dal Regolamento UE n.651/14, in quanto misura generalizzata e non selettiva (si applica infatti a tutti i lavoratori senza distinzione di territorio né di settore economico);

• l’inapplicabilità del criterio sugli incentivi alle assunzioni ex art.4, lett.a, L. n.92/12 (non spettanza degli incentivi alle assunzioni in caso di assunzione che adempia a un obbligo previsto da legge o contratto collettivo), con conseguente spettanza del beneficio in caso di stabilizzazione, cioè di trasformazione senza soluzione di continuità, di contratti a termine instaurati sia nel 2014 che nel 2015, e in caso di instaurazione di contratto a tempo indeterminato dal 1° gennaio 2015 con sog-getti con i quali siano cessati contratti a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi stipulati con lo stesso datore di lavoro;

• nei casi di trasformazione di contratti a termine in corso o di assunzione a tempo indeterminato di lavoratori con i quali sono cessati contratti a tempo determinato stipulati con lo stesso datore di lavoro, spettanza del recupero del contributo aggiuntivo dell’1,40% versato in costanza di rapporto a tempo determinato (la restituzione sembra cumulabile con l’esonero, in quanto la norma vieta il cumulo solo in caso di “altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previste dalla nor-mativa vigente”);

• la spettanza del beneficio anche alle agenzie di lavoro nelle ipotesi in cui assumano a tempo inde-terminato lavoratori somministrati;

• la specificazione del tipo di documentazione che deve avere l’azienda per verificare che l’assumen-do non abbia avuto precedenti contratti a tempo indeterminato (es: autocertificazione del lavora-tore, certificazione del centro per l’impiego?).

La circolare Inps n.17/15

Nella circolare Inps n.17/15 sono stati dati importanti chiarimenti, che sciolgono anche molti dei dubbi sopra evidenziati, con soluzioni interpretative condivisibili e tali da consentire la più ampia fruizione dell’esonero.Natura dell’esoneroNonostante l’esonero abbia la natura tipica di incentivo all’occupazione (attraverso la riduzione del co-sto del lavoro con l’utilizzo di risorse statali), esso è però un intervento generalizzato, cioè rivolto a tutti i datori di lavoro privati che operano in ogni settore economico del Paese, le cui unità produttive siano localizzate in qualsiasi area del territorio nazionale. La sua applicazione, infine, prescinde da criteri di discrezionalità amministrativa. Quindi la misura non rappresenta un aiuto di Stato, ai sensi dell’art.107 del Trattato sul funzionamento dell’Unione Europea.

Tipologie di contratti incentivate e categorie di lavoratori

L’esonero contributivo riguarda tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, ancorché in regime di part-time, con l’eccezione dei contratti di apprendistato e di lavoro domestico.Nel novero delle tipologie contrattuali incentivate rientra anche il lavoro ripartito o job sharing a tem-po indeterminato, purché le condizioni per l’applicazione dell’esonero siano possedute da ambedue i lavoratori coobbligati.

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Considerata la ratio della L. n.190/14, l’Inps ha invece ritenuto che non possa rientrare fra le tipologie incentivate l’assunzione con contratto di lavoro intermittente o a chiamata, ancorché stipulato a tempo indeterminato.L’esonero contributivo è applicabile ai rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro ai sensi della L. n.142/01. Inoltre spetta anche alle agenzie di lavoro nelle ipotesi in cui assumano a tempo indeterminato lavora-tori somministrati.Infine,anche il contratto a tempo indeterminato per l’assunzione di un dirigente può fruire dell’esonero.

Condizioni Il diritto alla fruizione dell’incentivo risulta subordinato al rispetto sia dei principi da ultimo sistematiz-zati attraverso la L. n.92/12 sia delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori sia dei presupposti introdotti dalla Legge di Stabilità 2015.In particolare, fra i principi di carattere generale che regolano il diritto alla fruizione degli incentivi, si ri-corda l’art.4, co.12, lett.a), L. n.92/12, in base al quale l’incentivo all’assunzione non spetta ove l’assun-zione medesima costituisca attuazione di un obbligo che scaturisce da norme di legge o del contratto collettivo di lavoro. Peraltro, poiché l’obiettivo che l’esonero contributivo persegue è più articolato rispetto quello presup-posto dal citato co.12, lett.a), e la condizione soggettiva del lavoratore che dà il diritto alla fruizione dell’esonero contributivo viene individuata nell’assenza, nei sei mesi precedenti l’assunzione, di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, è evidente che la finalità ultima perseguita con l’introduzio-ne del beneficio contributivo sia quella di promuovere la massima espansione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato. In questa prospettiva, secondo l’Inps la specifica regolamentazione introdotta con la Legge di Stabilità 2015 reca disposizioni speciali che prevalgono sui principi generali dell’art.4, co.12, L. n.92/12, con specifico riferimento alle condizioni previste dalla lett.a) della norma.Pertanto, l’Inps afferma che le assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato fruiscono dell’esonero contributivo a prescindere dalla circostanza che costituiscano attuazione di un obbligo stabilito da norme di legge o di contratto collettivo di lavoro. A titolo esemplificativo, l’assunzione a tempo indeterminato del lavoratore che abbia avuto un rap-porto a tempo determinato con il medesimo datore di lavoro nei dodici mesi precedenti, operata in attuazione dell’obbligo previsto dall’art.5, D.Lgs. n.368/01, fruisce dell’esonero contributivo, e lo stesso per la trasformazione di un rapporto di lavoro a termine in un rapporto a tempo indeterminato.La fruizione dell’esonero contributivo è subordinata al rispetto delle condizioni fissate dall’art.1, co.1175 e 1176, L. n.296/06, da parte del datore di lavoro che assume, cioè la regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale e assenza delle violazioni delle norme fondamentali a tutela delle con-dizioni di lavoro (si tratta delle condizioni alle quali è subordinato il rilascio del Durc) e il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sotto-scritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

CumulabilitàL’esonero contributivo non è cumulabile con “altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente”.Pertanto, non è cumulabile con l’incentivo per l’assunzione di lavoratori con più di 50 anni di età, disoc-cupati da oltre dodici mesi, e di donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro

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mesi ovvero prive di impiego da almeno sei mesi e appartenenti a particolari aree, di cui all’art.4, co.8 ss., L. n.92/12.L’esonero è invece cumulabile con gli incentivi di natura economica, fra i quali, ad esempio:• l’incentivo per l’assunzione dei lavoratori disabili di cui all’art.13, L. n.68/99;• l’incentivo per l’assunzione di giovani genitori di cui al decreto del Ministro della Gioventù 19 no-

vembre 2010, pari a € 5.000,00; • l’incentivo all’assunzione di beneficiari del trattamento ASpI di cui all’art.2, co.10-bis, L. n.92/12,

pari al 50% dell’indennità che sarebbe spettata al lavoratore se non fosse stato assunto per la du-rata residua del trattamento;

• l’incentivo inerente il Programma Garanzia Giovani, di cui al decreto direttoriale del Ministero del Lavoro 8 agosto 2014, come modificato dal decreto direttoriale del Ministero del Lavoro 23 gennaio 2015, n.11 (in corso di registrazione da parte della Corte dei Conti). La modifica, infatti, ha previsto la cumulabilità dell’incentivo con altri incentivi all’assunzione di natura economica o contributiva non selettivi rispetto ai datori di lavoro o ai lavoratori.

In relazione agli incentivi per l’assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, è cumulabile con l’esonero contributivo solo il contributo di cui al co.4, art.8, L. n.223/01, in quanto incentivo econo-mico. Pertanto, i datori di lavoro che, a partire dal 1° gennaio 2015, effettuano nuove assunzioni con contratto a tempo indeterminato di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, possono usufruire, ove ricorrano tutte le restanti condizioni, dell’esonero contributivo unitamente all’incentivo di natura eco-nomica di cui all’art.8, co.4, L. n.223/91 (50% dell’indennità mensile che sarebbe spettata al lavoratore per il residuo periodo di diritto all’indennità medesima, fino a un massimo di 12 mesi ovvero di 24 mesi, per assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni, ovvero di 36 mesi nel caso in cui l’assunzione del lavoratore di età superiore a 50 anni risulti effettuata nelle aree del Mezzogiorno).Il predetto cumulo è ammissibile nei casi di trasformazione a tempo indeterminato di rapporti instau-rati con lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.

MisuraIn relazione ai rapporti di lavoro part-time (di tipo orizzontale, verticale ovvero misto), l’Inps ritiene che la misura della soglia massima (€ 8.060,00 annui)vada adeguata in diminuzione sulla base della durata dello specifico orario ridotto di lavoro in rapporto a quella ordinaria stabilita dalla legge ovvero dai contratti collettivi di lavoro. In realtà la norma non contempla affatto un riproporzionamento in relazione all’orario effettivamente svolto. La soglia massima di esonero contributivo va riferita al periodo di paga mensile ed è pari a € 671,66 (€ 8.060,00/12) e, per rapporti di lavoro instaurati ovvero risolti nel corso del mese, detta soglia va riproporzionata assumendo a riferimento la misura di € 22,08 (€ 8.060,00/365 gg.) per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo.

Istruzioni operativeCon apposita circolare l’Inps fornirà le istruzioni per le modalità di compilazione delle dichiarazioni contributive da parte dei datori di lavoro: quindi non è richiesta alcuna istanza di fruizione della misura di legge in oggetto.

Sviluppi

Oltre alla mancanza delle suddette istruzioni operative non sono stati risolti alcuni dubbi sopra indicati.Più precisamente, le principali questioni ancora aperte riguardano:

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• la spettanza del recupero del contributo aggiuntivo dell’1,40% versato in costanza di rapporto a tempo determinato nei casi di trasformazione di contratti a termine in corso o di assunzione a tem-po indeterminato di lavoratori con i quali sono cessati contratti a tempo determinato stipulati con lo stesso datore di lavoro;

• la documentazione che deve avere l’azienda per verificare che l’assumendo non abbia avuto prece-denti contratti a tempo indeterminato.

In linea più generale va evidenziato che, poiché, come si è detto sopra, la Legge di Stabilità ha nel con-tempo abrogato a regime, cioè per le assunzioni dal 1° gennaio 2015 in poi, l’importante agevolazione contributiva di cui alla L. n.407/90, anche il nuovo esonero dovrebbe essere strutturale (cioè applicarsi anche per le assunzioni successive al 2015), proprio in relazione alla strutturalità del nuovo contratto a tutele crescenti.

Normativa, prassi e giurisprudenza

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NORMATIVA

Decreto Legislativo n.23 del 4 marzo 2015

Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183.

G.U. 6 marzo 2015, n. 54.

IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICAVisti gli articoli 76, 87, quinto comma, e 117, secondo comma, della Costituzione;Visto l’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183, recante delega al Governo allo scopo di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo e di rendere più efficiente l’attività ispettiva;Visto l’articolo 1, comma 7, lettera c), della medesima legge n. 183 del 2014, recante il criterio di delega volto a prevedere, per le nuove assunzioni, il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reinte-grazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l’impugnazione del licenziamento;Vista la preliminare deliberazione del Consiglio dei ministri, adottata nella riunione del 24 dicembre 2014;Acquisiti i pareri delle competenti Commissioni parlamentari della Camera dei deputati e del Senato della Repubblica;Vista la deliberazione del Consiglio dei ministri, adottata nella riunione del 20 febbraio 2015;Sulla proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali;EMANAil seguente decreto legislativo:

Art. 1. Campo di applicazione1. Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di cui al presente decreto.2. Le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all’en-trata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.3. Nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenu-te successivamente all’entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle dispo-sizioni del presente decreto.

Normativa

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Art. 2. Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale1. Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell’articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero per-ché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendente-mente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità di cui al comma 3. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale.2. Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l’inefficacia, stabilendo a tal fine un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimen-to di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.3. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’in-dennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.4. La disciplina di cui al presente articolo trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68.

Art. 3. Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di la-voro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e suc-cessive modificazioni. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione

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di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all’articolo 2, comma 3.3. Al licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 1 non trova applicazione l’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni.

Art. 4. Vizi formali e procedurali1. Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all’articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di im-porto pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei pre-supposti per l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto.

Art. 5. Revoca del licenziamento1. Nell’ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla co-municazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripri-stinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente decreto.

Art. 6. Offerta di conciliazione1. In caso di licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 1, al fine di evitare il giudizio e ferma restan-do la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenzia-mento, in una delle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, del codice civile, e all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, un importo che non costi-tuisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L’ac-cettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario.2. Alle minori entrate derivanti dal comma 1 valutate in 2 milioni di euro per l’anno 2015, 7,9 milioni di euro per l’anno 2016, 13,8 milioni di euro per l’anno 2017, 17,5 milioni di euro per l’anno 2018, 21,2 mi-lioni di euro per l’anno 2019, 24,4 milioni di euro per l’anno 2020, 27,6 milioni di euro per l’anno 2021, 30,8 milioni di euro per l’anno 2022, 34,0 milioni di euro per l’anno 2023 e 37,2 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2024 si provvede mediante corrispondente riduzione del fondo di cui all’articolo 1, comma 107, della legge 23 dicembre 2014, n. 190.3. Il sistema permanente di monitoraggio e valutazione istituito a norma dell’articolo 1, comma 2, della legge 28 giugno 2012, n. 92, assicura il monitoraggio sull’attuazione della presente disposizione. A tal fine la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto di cui all’articolo 4-bis del de-creto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni, è integrata da una ulteriore comuni-

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cazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, nella quale deve essere indicata l’avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione di cui al comma 1 e la cui omissione è assoggettata alla medesima sanzione prevista per l’omissione della comunicazione di cui al predetto articolo 4-bis. Il modello di trasmissione della comunicazione obbligatoria è conseguente-mente riformulato. Alle attività di cui al presente comma si provvede con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente e, comunque, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica.

Art. 7. Computo dell’anzianità negli appalti1. Ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo di cui all’articolo 3, comma 1, all’articolo 4, e all’arti-colo 6, l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’ap-palto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.

Art. 8. Computo e misura delle indennità per frazioni di anno1. Per le frazioni di anno d’anzianità di servizio, le indennità e l’importo di cui all’articolo 3, comma 1, all’articolo 4, e all’articolo 6, sono riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.

Art. 9. Piccole imprese e organizzazioni di tendenza1. Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l’articolo 3, comma 2, e l’ammontare delle indennità e dell’importo previsti dall’articolo 3, comma 1, dall’articolo 4, comma 1 e dall’articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.2. Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sin-dacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applica la disciplina di cui al presente decreto.

Art. 10. Licenziamento collettivo1. In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all’articolo 2 del presente decreto. In caso di violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all’articolo 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991, si applica il regime di cui all’articolo 3, comma 1.

Art. 11. Rito applicabile1. Ai licenziamenti di cui al presente decreto non si applicano le disposizioni dei commi da 48 a 68 dell’articolo 1 della legge 28 giugno 2012, n. 92.

Art. 12. Entrata in vigore1. Il presente decreto entra in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana.Il presente decreto, munito del sigillo dello Stato, sarà inserito nella Raccolta ufficiale degli atti norma-tivi della Repubblica italiana. E’ fatto obbligo a chiunque spetti di osservarlo e di farlo osservare.

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Decreto Legislativo n.368 del 6 settembre 2001(1) (2)

Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato con-cluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES

(1) Pubblicato nella Gazz. Uff. 9 ottobre 2001, n. 235.(2) Vedi, anche, l’art. 1, comma 4, D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, come sostituito dall’art. 46, D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, e l’ art. 36, D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, come sostituito dall’ art. 49, D.L. 25 giugno 2008, n. 112.

IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICAVisti gli articoli 76 e 87 della Costituzione;Vista la direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dalla CES, dall’UNICE e dal CEEP;Vista la legge 29 dicembre 2000, n. 422, ed, in particolare, l’articolo 1, commi 1 e 3, e l’allegato B;Vista la deliberazione preliminare del Consiglio dei Ministri, adottata nella riunione del 28 giugno 2001;Acquisiti i pareri delle permanenti commissioni parlamentari della Camera dei deputati e del Senato della Repubblica;Vista la deliberazione del Consiglio del Ministri, adottata nella riunione del 9 agosto 2001;Sulla proposta del Ministro per le politiche comunitarie, del Ministro del lavoro e delle politiche sociali e del Ministro dell’economia e delle finanze, di concerto con il Ministro degli affari esteri e con il Mini-stro della giustizia;Emanail seguente decreto legislativo:

Art. 1. Apposizione del termine (9)01. Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. (3)1. È consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto disposto dall’articolo 10, comma 7, il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavo-ro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. (5) (8)[1-bis. Il requisito di cui al comma 1 non è richiesto:a) nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi com-prensiva di eventuale proroga, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo deter-minato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276;b) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano naziona-le. (4) (6)]

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2. L’apposizione del termine di cui al comma 1 è priva di effetto se non risulta, direttamente o indiret-tamente, da atto scritto. (7) (10)3. Copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.4. La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasiona-le, non sia superiore a dodici giorni.

Note(3) Comma premesso dall’art. 1, comma 39, L. 24 dicembre 2007, n. 247, a decorrere dal 1° gennaio 2008 e, successivamente, così sostituito dall’art. 1, comma 9, lett. a), L. 28 giugno 2012, n. 92.(4) Comma inserito dall’art. 1, comma 9, lett. b), L. 28 giugno 2012, n. 92 e, successivamente, così sostituito dall’art. 7, comma 1, lett. a), D.L. 28 giugno 2013, n. 76, convertito, con modificazioni, dalla L. 9 agosto 2013, n. 99.(5) Comma così modificato dall’art. 21, comma 1, D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla L. 6 agosto 2008, n. 133 e, successivamente, dall’ art. 1, comma 1, lett. a), n. 1), D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 16 maggio 2014, n. 78; per l’applicazione di tale ultima disposizione vedi l’art. 2-bis del medesimo D.L. n. 34/2014.(6) Comma abrogato dall’ art. 1, comma 1, lett. a), n. 2), D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 16 maggio 2014, n. 78; per l’applicazione di tale disposizione vedi l’art. 2-bis del medesimo D.L. n. 34/2014.(7) Comma modificato dall’ art. 1, comma 9, lett. c), L. 28 giugno 2012, n. 92 e, successivamente, così sostituito dall’ art. 1, comma 1, lett. a), n. 3), D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 16 maggio 2014, n. 78; per l’applicazione di tale ultima disposizione vedi l’art. 2-bis del medesimo D.L. n. 34/2014.(8) La Corte costituzionale, con sentenza 08 - 14 luglio 2009, n. 214 (Gazz. Uff. 22 luglio 2009, n. 29, 1ª Serie speciale), ha, fra l’altro, dichiarato non fondate le questioni di legittimità costituzionale degli artt. 1, comma 1, e 11, sollevate in riferimento agli artt. 76, 77 e 117, primo comma, della Costituzione. La stessa Corte, con successiva sentenza 16 - 26 novembre 2009, n. 311 (Gazz. Uff. 9 dicembre 2009, n. 49, 1ª Serie specia-le), ha dichiarato manifestamente infondate le questioni di legittimità costituzionale degli artt. 1, comma 1, e 11, sollevate in riferimento agli artt. 76, 77, e 117, primo comma, della Costituzione. La Corte, con altra ordinanza 22 - 24 febbraio 2010, n. 65 (Gazz. Uff. 3 marzo 2010, n. 9, 1ª Serie speciale), ha dichiarato manifestamente infondata la questione di legittimità costituzionale degli artt. 1, comma 1, e 11, sollevata in riferimento agli artt. 76, 77 e 117, primo comma, della Costituzione.(9) La Corte costituzionale, con sentenza 22 - 29 maggio 2013, n. 107 (Gazz. Uff. 5 giugno 2013, n. 23, 1ª Serie speciale), ha dichiarato non fondate le questioni di legittimità costituzionale degli articoli 1 e 11 sollevate in relazione agli articoli 3 e 77, primo comma, della Costituzione.(10) Sull’applicabilità delle disposizioni contenute nel presente comma vedi l’art. 3, comma 6, D.L. 30 aprile 2010, n. 64, convertito, con mo-dificazioni, dalla L. 29 giugno 2010, n. 100.

Art. 2. Disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali1. E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato quando l’assunzione sia effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al quindici per cento dell’organico aziendale che, al 1° gennaio dell’anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale può essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione della direzio-ne provinciale del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui al presente articolo.1-bis. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano anche quando l’assunzione sia effettuata da im-prese concessionarie di servizi nei settori delle poste per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nel-la percentuale non superiore al 15 per cento dell’organico aziendale, riferito al 1° gennaio dell’anno cui le assunzioni si riferiscono. Le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui al presente comma. (11) (12)

Note(11) Comma inserito dall’art. 1, comma 558, L. 23 dicembre 2005, n. 266, a decorrere dal 1° gennaio 2006.

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(12) La Corte costituzionale, con sentenza 08 - 14 luglio 2009, n. 214 (Gazz. Uff. 22 luglio 2009, n. 29, 1ª Serie speciale), ha, fra l’altro, dichiarato non fondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 2, comma 1-bis, sollevata in riferimento agli artt. 3, primo comma, 101, 102 e 104 della Costituzione.

Art. 3. Divieti1. L’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’o-rario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; (13)d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

Note(13) A norma dell’art. 3-bis, comma 1, D.L. 11 giugno 2002, n. 108, convertito con modificazioni, dalla L. 31 luglio 2002, n. 172, come modi-ficato dall’art. 2, comma 5-ter, D.L. 28 agosto 2008, n. 134, convertito, con modificazioni, dalla L. 27 ottobre 2008, n. 166, la disposizione di cui alla presente lettera deve intendersi nel senso che il divieto ivi previsto di procedere ad assunzioni con contratti a termine presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine, non si applica nell’ipotesi di cui all’art. 5, comma 5, del D.L. 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla L. 19 luglio 1993, n. 236 e nelle ipotesi di cui all’articolo 2, comma 521, della legge 24 dicembre 2007, n. 244, limitatamente alle società di gestione aeroportuale e alle società da queste derivate nonché nelle ipotesi ed al personale di cui all’articolo 1-bis, comma 1, del decreto-legge 5 ottobre 2004, n. 249, convertito, con modificazioni, dalla legge 3 dicembre 2004, n. 291.Precedentemente, la presente lettera era stata interpretata:- dall’art. 3-bis, comma 1, D.L. 11 giugno 2002, n. 108, convertito con modificazioni, dalla L. 31 luglio 2002, n. 172, come modificato dall’art. 21-quater, comma 3, D.L. 31 dicembre 2007, n. 248, convertito, con modificazioni, dalla L. 28 febbraio 2008, n. 31, che prevedeva: “La dispo-sizione di cui all’articolo 3, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, deve intendersi nel senso che il divieto ivi previsto di procedere ad assunzioni con contratti a termine presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine, non si applica nell’ipotesi di cui all’articolo 5, comma 5, del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modi-ficazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236 e nelle ipotesi di cui all’articolo 2, comma 521, della legge 24 dicembre 2007, n. 244, limitatamente alle società di gestione aeroportuale e alle società da queste derivate.”.- dall’art. 3-bis, comma 1, D.L. 11 giugno 2002, n. 108, convertito con modificazioni, dalla L. 31 luglio 2002, n. 172, che prevedeva: “La dispo-sizione di cui all’articolo 3, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, deve intendersi nel senso che il divieto ivi previsto di procedere ad assunzioni con contratti a termine presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine, non si applica nell’ipotesi di cui all’articolo 5, comma 5, del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con mo-dificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236.”.

Art. 4. Disciplina della proroga1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, proroga-to solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco dei complessivi trentasei mesi, indipendente-mente dal numero dei rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni. (16)[2. L’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro. (17) ][2-bis. Il contratto a tempo determinato di cui all’articolo 1, comma 1-bis, non può essere oggetto di proroga. (14) (15) ]

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Note(14) Comma abrogato dall’art. 7, comma 1, lett. b), D.L. 28 giugno 2013, n. 76, convertito, con modificazioni, dalla L. 9 agosto 2013, n. 99.(15) Comma aggiunto dall’art. 1, comma 9, lett. d), L. 28 giugno 2012, n. 92.(16) Comma così modificato dall’ art. 1, comma 1, lett. b), D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 16 maggio 2014, n. 78; per l’applicazione di tale disposizione vedi l’art. 2-bis del medesimo D.L. n. 34/2014.(17) Comma abrogato dall’ art. 1, comma 1, lett. b-bis), D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 16 maggio 2014, n. 78; per l’applicazione di tale disposizione vedi l’ art. 2-bis del medesimo D.L. n. 34/2014.

Art. 4-bis. Disposizione transitoria concernente l’indennizzo per la violazione delle norme in materia di apposizione e di proroga del termine (18) (19) (20)1. Con riferimento ai soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della presente disposizione, e fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di violazione delle disposizioni di cui agli articoli 1, 2 e 4, il datore di lavoro è tenuto unicamente ad indennizzare il prestatore di lavoro con un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’ articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni.

Note(18) Articolo inserito dall’art. 21, comma 1-bis, D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla L. 6 agosto 2008, n. 133.(19) La Corte Costituzionale, con sentenza 8-14 luglio 2009, n. 214 (Gazz. Uff. 22 luglio 2009, n. 29, 1ª Serie speciale), ha dichiarato l’illegitti-mità costituzionale del presente articolo.(20) La Corte Costituzionale, con successiva sentenza 16 - 26 novembre 2009, n. 311 (Gazz. Uff. 9 dicembre 2009, n. 49, 1ª Serie speciale), ha dichiarato manifestamente inammissibili le questioni di legittimità costituzionale dell’art. 4-bis, introdotto dall’art. 21, comma 1-bis del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133 sollevate in riferimento agli artt. 3, 4, 11, 24, 35, 41, 43, 53, 101, 102, 104, 111, primo comma, e 117, primo comma, della Costituzione. La Corte, con successiva ordinanza 25 - 28 gennaio 2010, n. 24 (Gazz. Uff. 3 febbraio 2010, n. 5, 1ª Serie speciale), ha dichiarato manifestamente inammissibile la questione di legittimità costituzionale dell’art. 4-bis, come introdotto dall’art. 21, comma 1-bis, del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modifi-cazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, sollevata in riferimento agli artt. 3, primo comma, 24, primo comma, 111, primo comma, e 117, primo comma, della Costituzione. La Corte, con altra ordinanza 22 - 24 febbraio 2010, n. 65 (Gazz. Uff. 3 marzo 2010, n. 9, 1ª Serie speciale), ha dichiarato, fra l’altro, manifestamente inammissibile la questione di legittimità costituzionale dell’art. 4-bis, introdotto dall’art. 21, comma 1-bis, del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133 sollevata, in riferimento agli artt. 3, primo comma, 24, secondo comma, 101, 102, secondo comma, e 117, primo comma, della Costituzione. La stessa Corte, con altra ordinanza 6 - 15 ottobre 2010, n. 297 (Gazz. Uff. 20 ottobre 2010, n. 42, 1ª Serie speciale), ha dichiarato la manifesta inammissibilità della questione di legittimità costituzionale dell’art. 4-bis, introdotto dall’art. 21, comma 1-bis, del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, sollevata dal Tribunale di Tempio Pausania.

Art. 5. Scadenza del termine e sanzioni - Successione dei contratti1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successiva-mente prorogato ai sensi dell’articolo 4, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, nonché decorso il periodo complessivo di cui al comma 4-bis, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti ter-mini. (21)[2-bis. Nelle ipotesi di cui al comma 2, il datore di lavoro ha l’onere di comunicare al Centro per l’impie-go territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto con-tinuerà oltre tale termine, indicando altresì la durata della prosecuzione. Le modalità di comunicazione sono fissate con decreto di natura non regolamentare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali da adottare entro un mese dalla data di entrata in vigore della presente disposizione. (26) (28) (29) ]3. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell’articolo 1, entro un periodo di dieci gior-ni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di sca-denza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeter-minato. Le disposizioni di cui al presente comma, nonché di cui al comma 4, non trovano applicazione

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nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al comma 4-ter nonché in relazione alle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. (27)4. Quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.4-bis. Ferma restando la disciplina della successione di contratti di cui ai commi precedenti e fatte sal-ve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi del comma 2; ai fini del suddetto computo del periodo massimo di durata del contratto a tempo determinato, pari a trentasei mesi, si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato. In deroga a quanto disposto dal primo periodo del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavo-ratore sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché nel caso di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato. (23) (30)4-ter. Le disposizioni di cui al comma 4-bis non trovano applicazione nei confronti delle attività stagio-nali definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modifi-che e integrazioni, nonché di quelle che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rap-presentative. (22)4-quater. Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Fermo restando quanto già previsto dal presente articolo per il diritto di precedenza, per le lavoratrici il congedo di maternità di cui all’ar-ticolo 16, comma 1, del testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al primo periodo. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse modalità di cui al presente com-ma, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. (24) (25)

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4-quinquies. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di pre-cedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. (22) (25)4-sexies. Il diritto di precedenza di cui ai commi 4-quater e 4-quinquies può essere esercitato a condi-zione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Il diritto di precedenza di cui ai commi 4-quater e 4-quinquies deve essere espressamente richiamato nell’atto scritto di cui all’articolo 1, comma 2. (31) (25)4-septies. In caso di violazione del limite percentuale di cui all’articolo 1, comma 1, per ciascun lavora-tore si applica la sanzione amministrativa:a) pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite per-centuale non sia superiore a uno;b) pari al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite per-centuale sia superiore a uno. (32)

4-octies. I maggiori introiti derivanti dalle sanzioni di cui al comma 4-septies sono versati ad apposito capitolo dell’entrata del bilancio dello Stato per essere riassegnati al Fondo sociale per occupazione e formazione, di cui all’articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2. (33)

Note(21) Comma così modificato dall’art. 1, comma 40, lett. a), L. 24 dicembre 2007, n. 247, a decorrere dal 1° gennaio 2008; per l’applicazione di tale disposizione, vedi il comma 43 del medesimo art. 1, L. 247/2007; dall’art. 1, comma 9, lett. e), L. 28 giugno 2012, n. 92, dall’art. 7, comma 1, lett. c), n. 1), D.L. 28 giugno 2013, n. 76, convertito, con modificazioni, dalla L. 9 agosto 2013, n. 99 e, successivamente, dall’art. 1, comma 1, lett. b-ter), D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 16 maggio 2014, n. 78; per l’applicazione di tale ultima dispo-sizione vedi l’art. 2-bis del medesimo D.L. n. 34/2014.(22) Comma inserito dall’art. 1, comma 40, lett. b), L. 24 dicembre 2007, n. 247, a decorrere dal 1° gennaio 2008; per l’applicazione di tale disposizione, vedi il comma 43 del medesimo art. 1, L. 247/2007.(23) Comma inserito dall’art. 1, comma 40, lett. b), L. 24 dicembre 2007, n. 247, a decorrere dal 1° gennaio 2008; per l’applicazione di tale disposizione, vedi il comma 43 del medesimo art. 1, L. 247/2007. Successivamente, il presente comma è stato così modificato dall’art. 21, comma 2, D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla L. 6 agosto 2008, n. 133, dall’art. 1, comma 9, lett. i), L. 28 giugno 2012, n. 92 e dall’art. 1, comma 1, lett. b-quater), D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 16 maggio 2014, n. 78; per l’applicazione di tale ultima disposizione vedi l’art. 2-bis del medesimo D.L. n. 34/2014.(24) Comma inserito dall’art. 1, comma 40, lett. b), L. 24 dicembre 2007, n. 247, a decorrere dal 1° gennaio 2008; per l’applicazione di tale disposizione, vedi il comma 43 del medesimo art. 1, L. 247/2007. Successivamente il presente comma è stato così modificato dall’art. 21, comma 3, D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla L. 6 agosto 2008, n. 133 e dall’art. 1, comma 1, lett. b-quinquies), D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modificazioni, dallla L. 16 maggio 2014, n. 78; per l’applicazione di tale ultima disposizione vedi l’art. 2-bis del medesimo D.L. n. 34/2014.(25) Per l’applicazione delle disposizioni di cui al presente comma, vedi l’art. 36, comma 6, D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165.(26) Comma abrogato dall’art. 7, comma 1, lett. c), n. 2), D.L. 28 giugno 2013, n. 76, convertito, con modificazioni, dalla L. 9 agosto 2013, n. 99.(27) Comma modificato dall’art. 1, comma 9, lett. g) e h), L. 28 giugno 2012, n. 92, come modificato dall’art. 46-bis, comma 1, lett. a), D.L. 22 giugno 2012, n. 83, convertito, con modificazioni, dalla L. 7 agosto 2012, n. 134 e, successivamente, così sostituito dall’art. 7, comma 1, lett. c), n. 3), D.L. 28 giugno 2013, n. 76, convertito, con modificazioni, dalla L. 9 agosto 2013, n. 99.(28) Comma inserito dall’art. 1, comma 9, lett. f), L. 28 giugno 2012, n. 92.(29) Il provvedimento previsto dal presente comma è stato emanato con D.M. 10 ottobre 2012.(30) In deroga a quanto disposto dal presente comma vedi l’ art. 4, comma 4-bis, D.L. 21 maggio 2013, n. 54, convertito, con modificazioni, dalla L. 18 luglio 2013, n. 85.(31) Comma inserito dall’art. 1, comma 40, lett. b), L. 24 dicembre 2007, n. 247, a decorrere dal 1° gennaio 2008; per l’applicazione di tale disposizione, vedi il comma 43 del medesimo art. 1, L. 247/2007. Successivamente, il presente comma è stato così modificato dall’ art. 1, comma 1, lett. b-sexies), D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 16 maggio 2014, n. 78; per l’applicazione di tale ultima disposizione vedi l’ art. 2-bis del medesimo D.L. n. 34/2014.(32) Comma aggiunto dall’ art. 1, comma 1, lett. b-septies), D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 16 maggio 2014, n. 78; per l’applicazione di tale disposizione vedi gli artt. 1, comma 2-ter, e 2-bis del medesimo D.L. n. 34/2014.(33) Comma aggiunto dall’ art. 1, comma 1, lett. b-septies), D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 16 maggio 2014, n. 78; per l’applicazione di tale disposizione vedi l’ art. 2-bis del medesimo D.L. n. 34/2014.Art. 6. Principio di non discriminazione1. Al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi

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per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.

Art. 7. Formazione1. Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato dovrà ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro.2. I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi possono prevedere modalità e strumenti diretti ad agevolare l’accesso dei lavoratori a tempo deter-minato ad opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale.

Art. 8. Criteri di computo (34)1. I limiti prescritti dal primo e dal secondo comma dell’articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, per il computo dei dipendenti si basano sul numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

(34) Articolo così sostituito dall’art. 12, comma 1, L. 6 agosto 2013, n. 97. Vedi, anche, il comma 3 del citato art. 12.

Art. 9. Informazioni1. I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi definiscono le modalità per le informazioni da rendere ai lavoratori a tempo determinato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell’impresa, in modo da garantire loro le stesse possibilità di ot-tenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori.2. I medesimi contratti collettivi nazionali di lavoro definiscono modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze dei lavoratori in merito al lavoro a tempo determinato nelle aziende.

Art. 10. Esclusioni e discipline specifiche1. Sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo in quanto già disciplinati da specifiche normative:a) i contratti di lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, e successive modificazioni;b) i contratti di formazione e lavoro;c) i rapporti di apprendistato, nonché le tipologie contrattuali legate a fenomeni di formazione attraver-so il lavoro che, pur caratterizzate dall’apposizione di un termine, non costituiscono rapporti di lavoro;c-bis) i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, che ai sensi dell’articolo 6, comma 1, del decreto legislativo 8 marzo 2006, n. 139, non costituiscono rapporti di impiego con l’Amministrazione; (40)c-ter) ferme restando le disposizioni di cui agli articoli 6 e 8, i rapporti instaurati ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223 (43).2. Sono esclusi dalla disciplina del presente decreto legislativo i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato così come definiti dall’articolo 12, comma 2, del de-creto legislativo 11 agosto 1993, n. 375.3. Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi è ammessa l’assunzione diretta di manodopera per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, determinata dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La comunicazione dell’assunzione deve essere effettuata al centro per l’impiego

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entro il giorno antecedente l’instaurazione del rapporto di lavoro. Tali rapporti sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo. (41)4. In deroga a quanto previsto dall’articolo 5, comma 4-bis, è consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato, purché di durata non superiore a cinque anni, con i dirigenti, i quali pos-sono comunque recedere da essi trascorso un triennio e osservata la disposizione dell’articolo 2118 del codice civile. Tali rapporti sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo, salvo per quanto concerne le previsioni di cui agli articoli 6 e 8. (37)4-bis. Stante quanto stabilito dalle disposizioni di cui all’ articolo 40, comma 1, della legge 27 dicembre 1997, n. 449, e successive modificazioni, all’ articolo 4, comma 14-bis, della legge 3 maggio 1999, n. 124, e all’ articolo 6, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, sono altresì esclusi dall’ap-plicazione del presente decreto i contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle sup-plenze del personale docente ed ATA, considerata la necessità di garantire la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo anche in caso di assenza temporanea del personale docente ed ATA con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ed anche determinato. In ogni caso non si applica l’articolo 5, comma 4-bis, del presente decreto. Per assicurare il diritto all’educazione, negli asili nidi e nelle scuole dell’infanzia degli enti locali, le deroghe di cui al presente comma si applicano, nel rispetto del patto di stabilità e dei vincoli finanziari che limitano per gli enti locali la spesa per il personale e il regime delle assunzioni, anche al relativo personale educativo e scolastico. (39) (47)4-ter. Nel rispetto dei vincoli finanziari che limitano, per il Servizio sanitario nazionale, la spesa per il personale e il regime delle assunzioni, sono esclusi dall’applicazione del presente decreto i contratti a tempo determinato del personale sanitario del medesimo Servizio sanitario nazionale, ivi compresi quelli dei dirigenti, in considerazione della necessità di garantire la costante erogazione dei servizi sa-nitari e il rispetto dei livelli essenziali di assistenza. La proroga dei contratti di cui al presente comma non costituisce nuova assunzione. In ogni caso non trova applicazione l’articolo 5, comma 4-bis. (42)5. Sono esclusi i rapporti instaurati con le aziende che esercitano il commercio di esportazione, impor-tazione ed all’ingresso di prodotti ortofrutticoli.5-bis. Il limite percentuale di cui all’articolo 1, comma 1, non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa. I contratti di lavoro a tempo determinato che abbiano ad og-getto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono. (46)[6. Restano in vigore le discipline di cui all’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, all’ar-ticolo 10 della legge 8 marzo 2000, n. 53, ed all’articolo 75 della legge 23 dicembre 2000, n. 388. (44) ]7. La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi dell’articolo 1, comma 1, è affidata ai contratti collet-tivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi: (45)a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni;c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi (35);d) con lavoratori di età superiore a 55 anni (35). (48)[8. Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato non rientranti nelle tipologie di cui al comma 7, di durata non superiore ai sette mesi, compresa la eventuale proroga, ovvero non superiore alla maggiore durata definita dalla contrattazione collettiva con riferimento a situazioni di dif-

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ficoltà occupazionale per specifiche aree geografiche. La esenzione di cui al precedente periodo non si applica a singoli contratti stipulati per le durate suddette per lo svolgimento di prestazioni di lavoro che siano identiche a quelle che hanno formato oggetto di altro contratto a termine avente le medesime caratteristiche e scaduto da meno di sei mesi. (36) ][9. È affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rap-presentativi, la individuazione di un diritto di precedenza nella assunzione presso la stessa azienda e con la medesima qualifica, esclusivamente a favore dei lavoratori che abbiano prestato attività lavora-tiva con contratto a tempo determinato per le ipotesi già previste dall’articolo 23, comma 2, della legge 28 febbraio 1987, n. 56. I lavoratori assunti in base al suddetto diritto di precedenza non concorrono a determinare la base di computo per il calcolo della percentuale di riserva di cui all’articolo 25, comma 1, della legge 23 luglio 1991, n. 223. (36) (38) ][10. In ogni caso il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro ed il lavoratore può esercitarlo a condizione che manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso. (36) (38) ]

Note(35) Lettera sostituita dall’art. 1, comma 41, lett. a), L. 24 dicembre 2007, n. 247, a decorrere dal 1° gennaio 2008; per le modalità di applica-zione delle suddette disposizioni vedi il comma 43 del medesimo art. 1, L. 247/2007.(36) Comma abrogato dall’art. 1, comma 41, lett. b), L. 24 dicembre 2007, n. 247, a decorrere dal 1° gennaio 2008; per le modalità di applica-zione delle suddette disposizioni vedi il comma 43 del medesimo art. 1, L. 247/2007.(37) Comma modificato dall’art. 1, comma 41, lett. c), L. 24 dicembre 2007, n. 247, a decorrere dal 1° gennaio 2008; per le modalità di appli-cazione delle suddette disposizioni vedi il comma 43 del medesimo art. 1, L. 247/2007.(38) La Corte Costituzionale, con sentenza 25 febbraio-4 marzo 2008, n. 44 (Gazz. Uff. 12 marzo 2008, n. 12, Prima serie speciale), ha dichia-rato l’illegittimità costituzionale del presente comma.(39) Comma inserito dall’art. 9, comma 18, D.L. 13 maggio 2011, n. 70, convertito, con modificazioni, dalla L. 12 luglio 2011, n. 106 e, succes-sivamente, così modificato dall’art. 4, comma 11, D.L. 31 agosto 2013, n. 101, convertito, con modificazioni, dalla L. 30 ottobre 2013, n. 125.(40) Lettera aggiunta dall’art. 4, comma 12, L. 12 novembre 2011, n. 183, a decorrere dal 1° gennaio 2012.(41) Comma così modificato dall’art. 18, comma 2, D.L. 9 febbraio 2012, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla L. 4 aprile 2012, n. 35.(42) Comma inserito dall’art. 4, comma 5, D.L. 13 settembre 2012, n. 158, convertito, con modificazioni, dalla L. 8 novembre 2012, n. 189.(43) Lettera aggiunta dall’art. 7, comma 1, lett. d), n. 1), D.L. 28 giugno 2013, n. 76, convertito, con modificazioni, dalla L. 9 agosto 2013, n. 99.(44) Comma abrogato dall’art. 7, comma 1, lett. d), n. 2), D.L. 28 giugno 2013, n. 76, convertito, con modificazioni, dalla L. 9 agosto 2013, n. 99.(45) Alinea così modificato dall’art. 7, comma 1, lett. d), n. 3), D.L. 28 giugno 2013, n. 76, convertito, con modificazioni, dalla L. 9 agosto 2013, n. 99 e, successivamente, dall’art. 1, comma 1, lett. b-novies), D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 16 maggio 2014, n. 78; per l’applicazione di tale ultima disposizione vedi l’art. 2-bis del medesimo D.L. n. 34/2014.(46) Comma aggiunto dall’ art. 1, comma 1, lett. b-octies), D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 16 maggio 2014, n. 78; per l’applicazione di tale disposizione vedi l’ art. 2-bis del medesimo D.L. n. 34/2014.(47) Sui limiti di applicabilità dell’esclusione prevista dal primo periodo del presente comma vedi l’ art. 4, comma 4-bis, D.L. 21 maggio 2013, n. 54, convertito, con modificazioni, dalla L. 18 luglio 2013, n. 85.(48) Vedi, anche, l’ art. 28, comma 3, D.L. 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla L. 17 dicembre 2012, n. 221.

Art. 11. Abrogazioni e disciplina transitoria (51)1. Dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo sono abrogate la legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni, l’articolo 8-bis della legge 25 marzo 1983, n. 79, l’articolo 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, nonché tutte le disposizioni di legge che sono comunque incompatibili e non sono espressamente richiamate nel presente decreto legislativo. (49)2. In relazione agli effetti derivanti dalla abrogazione delle disposizioni di cui al comma 1, le clausole dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulate ai sensi dell’articolo 23 della citata legge n. 56 del 1987 e vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo, manterranno, in via transitoria e salve diverse intese, la loro efficacia fino alla data di scadenza dei contratti collettivi nazionali di lavoro. (50)3. I contratti individuali definiti in attuazione della normativa previgente, continuano a dispiegare i loro effetti fino alla scadenza.4. Al personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale previste dal decreto legisla-tivo 29 giugno 1996, n. 367, non si applicano le norme di cui agli articoli 4 e 5.

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Note(49) La Corte Costituzionale, con sentenza 25 febbraio-4 marzo 2008, n. 44 (Gazz. Uff. 12 marzo 2008, n. 12, Prima serie speciale), 12 marzo 2008, n. 12, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale del presente comma nella parte in cui abroga l’articolo 23, comma 2, della legge 28 febbraio 1987, n. 56.(50) La Corte Costituzionale, con sentenza 25 febbraio-4 marzo 2008, n. 44 (Gazz. Uff. 12 marzo 2008, n. 12, Prima serie speciale), ha dichia-rato l’illegittimità costituzionale del presente comma nella parte in cui detta la disciplina transitoria in riferimento all’articolo 23, comma 2, della legge 28 febbraio 1987, n. 56.(51) La Corte costituzionale, con sentenza 08 - 14 luglio 2009, n. 214 (Gazz. Uff. 22 luglio 2009, n. 29, 1ª Serie speciale), ha, fra l’altro, dichiarato non fondate le questioni di legittimità costituzionale degli artt. 1, comma 1, e 11, sollevate in riferimento agli artt. 76, 77 e 117, primo comma, della Costituzione. La stessa Corte, con successiva sentenza 16 - 26 novembre 2009, n. 311 (Gazz. Uff. 9 dicembre 2009, n. 49, 1ª Serie specia-le), ha dichiarato manifestamente infondate le questioni di legittimità costituzionale degli artt. 1, comma 1, e 11, sollevate in riferimento agli artt. 76, 77, e 117, primo comma, della Costituzione. La Corte, con altra ordinanza 22 - 24 febbraio 2010, n. 65 (Gazz. Uff. 3 marzo 2010, n. 9, 1ª Serie speciale), ha dichiarato manifestamente infondata la questione di legittimità costituzionale degli artt. 1, comma 1, e 11, sollevata in riferimento agli artt. 76, 77 e 117, primo comma, della Costituzione. La Corte costituzionale, con sentenza 22 - 29 maggio 2013, n. 107 (Gazz. Uff. 5 giugno 2013, n. 23, 1ª Serie speciale), ha dichiarato non fondate le questioni di legittimità costituzionale degli articoli 1 e 11 sollevate in relazione agli articoli 3 e 77, primo comma, della Costituzione.

Art. 12. Sanzioni1. Nei casi di inosservanza degli obblighi derivanti dall’articolo 6, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da L. 50.000 (pari a 25,82 euro) a L. 300.000 (pari a 154,94 euro). Se l’inosser-vanza si riferisce a più di cinque lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da L. 300.000 (pari a 154,94 euro) a L. 2.000.000 (pari a 1.032,91 euro).Il presente decreto, munito del sigillo dello Stato, sarà inserito nella Raccolta ufficiale degli atti norma-tivi della Repubblica italiana. E’ fatto obbligo a chiunque spetti di osservarlo e di farlo osservare.

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Circolare Inps n.17 del 29 gennaio 2015

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IMPATTO DEL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI NELLA … · Rito Non si applica il rito Fornero (commi 48...

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