il SINDACATO del LAVORO DIGNITÀ PERSONE · tempo, nel confronto con le altre categorie,...

il SINDACATO del LAVOROper la DIGNITÀ delle PERSONE

FEDERAZIONE LAVORATORIAZIENDE ELETTRICHE ITALIANE

CISL

2° CORSO LUNGO CISL RETImaggio 2016 – febbraio 2017

TRACCE DI VITA SINDACALE

- Rom

a

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CISL

Prefazione

Questa pubblicazione raccoglie le tesi finali del corso formativo che ha coin-

volto FLAEI, FIT e FISTEL e ha messo in contatto tre mondi e tre modalità di fare

sindacato, molto diverse tra loro.

Quando si è deciso di intraprendere questa esperienza l’obiettivo era quello

di unire tre differenti realtà sindacali, sul presupposto di realizzare una semplice

condivisione di esperienze e sapere.

Alla fine del percorso formativo, invece, oltre alla crescita professionale e sin-

dacale auspicata, si è raggiunto un obiettivo più ampio, attraverso la condivisione,

vale a dire l’acquisizione delle chiavi per una più profonda comprensione delle

dinamiche sindacali e delle possibili soluzioni in un contesto non più di singola

Federazione, bensì Confederale.

Con la speranza che questa esperienza possa ripetersi per consentire anche ad

altri di apprezzarne gli indubbi vantaggi, auguro a coloro che hanno partecipato al

corso formativo i migliori auspici.

Carlo Meazzi

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CISL

Scheda partecipazione 2° corso lungo Cisl Reti

Chi sono io

NOME Luciana COGNOME Ambrosio

ETÀ 51 SOC. DI APPARTENENZA ENEL - Servizio Elettrico Naz.le

PROV. AVELLINO

SVOLGO ATTIVITÀ SINDACALE DAL 01/12/1989

INCARICO SINDACALE ATTUALE

Segretaria Territoriale/Coordinatrice Nazionale Donne

INCARICHI SINDACALI RICOPERTI IN PASSATO

RSU Mercato, Coordinatrice Regionale Donne, Componente di Segreteria Terri-

toriale, Segretario Territoriale

La mia esperienza nell’ambito di un corso confederale (Cisl Reti)

Quando mi è stato chiesto di partecipare al corso di formazione lungo CISL

Reti, la mia prima reazione è stata quella di pensare: ancora!! Perché nel corso dei

miei 30 anni di militanza nella Flaei, ho avuto l’opportunità di partecipare a diversi

corsi di formazione; ma come dice Eduardo: gli esami non finiscono mai. Infatti

questa esperienza formativa è stata davvero impegnativa. La durata del corso, la

sua strutturazione con formazione in aula, lavori di gruppo e studio a distanza, l’e-

laborazione di una tesina finale sono stati momenti di crescita veramente signifi-

cativi. La formazione è stata qualificata ed approfondita sia quella riguardante ma-

terie di cultura sindacale come diritto del lavoro, macroeconomia, sia quella legata

alla gestione del ruolo di dirigente sindacale come tecniche di comunicazioni, di

negoziazione ecc. La provenienza dei corsisti da esperienze lavorative e settoriali

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CISL

differenti (trasporto, comunicazione ed energia) ha rappresentato un importante

momento di scambio, di confronto che mi ha fatto apprezzare e rivalutare il grande

lavoro che si fa nel settore elettrico; gli accordi siglati e le conquiste ottenute nel

tempo, nel confronto con le altre categorie, acquisiscono un valore indefinito e

confermano la lungimiranza e la grande professionalità della nostra federazione.

Questa esperienza ha arricchito anche il mio bagaglio umano, ogni corsista mi ha

lasciato qualcosa, mi ha interessato per la sua diversità. La prematura scomparsa

di Manuela poi, una corsista della FIT, ha lasciato un segno indelebile in ognuno

di noi.

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CISL



TESI di fine corso di:

Luciana Ambrosio

L’energia “intelligente”Il cambiamento veloce ed inarrestabile

che trasforma l’operaio elettrico

Tutor: Francesco De Magistris

Roma, 8 febbraio 2017

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Prefazione

L’argomento scelto per la mia tesina è il cambiamento veloce ed inarrestabile

che ha portato in pochi anni a trasformare l’operaio che lavora in ENEL.

In particolare analizzo il processo di cambiamento che spesso anche in modo si-

lente, ha di fatto traghettato l’elefantiaca società ex monopolista ENEL ad affrontare

responsabilmente e con professionalità le nuove sfide che il mercato elettrico richiede.

L’elemento specifico trattato è l’accordo isopensione che, frutto di proficue

relazioni industriali, ha portato ad un radicale ricambio generazionale; ha permes-

so a molti dipendenti di anticipare di ben quattro anni la pensione, attraverso un

procedimento di copertura economica a totale carico aziendale, e nel contempo

ad immettere nuove leve in azienda con alta scolarità e con bassi costi (defisca-

lizzazione).

L’accordo sull’isopensione si accompagna a quello per la crescita professiona-

le dei lavoratori che attraverso la formazione ed il graduale ampliamento di man-

sioni acquisiscono conoscenze tali da consentire loro il passaggio dalla qualifica

di operai a quella di tecnici. Entrambi questi accordi sono da collocare nell’area

economica con riferimento dal post fordismo alla rivoluzione industriale 4.0 che

ha già interessato l’ENEL e che nel giro di pochi anni attraverso l’automazione e la

robotica trasformerà completamente il lavoratore elettrico.

L’obiettivo principale di questa ricerca è suscitare interesse nelle persone coin-

volte nel cambiamento, aiutarle a capire che è un processo inarrestabile, che il

cambiamento va accompagnato e non subito.

La ricerca ha come obiettivo anche quello di rendere più comprensibile, soprat-

tutto al lettore non sindacalizzato, il ruolo appunto del sindacato.

In uno scenario mondiale in continua evoluzione, il sindacato intercetta i cam-

biamenti, li analizza e traduce in accordi tutto quello che può contrattualizzare.

Accordi che sono frutto dell’incontro tra le esigenze datoriali e quelle dei lavo-

ratori quindi “non servi dei padroni” ma una organizzazione responsabile che non

rinuncia ai diritti ma che ne riconosce di nuovi e salvaguardia il lavoro, in assenza

del quale nessun diritto avrebbe più motivo di esistere.

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CISL

L’energia “intelligente”Il cambiamento veloce ed inarrestabile che

trasforma l’operaio elettrico

L’energia ha rappresentato, nella storia dell’umanità, la crescita, il progresso,

il benessere.

Nel corso dei secoli e, in particolare, negli ultimi 150 anni, il progresso tecno-

logico per lo sfruttamento dell’energia è stato impressionante. Oggi più che mai,

nel pieno della globalizzazione e dello sviluppo dell’era digitale, l’energia sostiene

buona parte del nostro benessere materiale, la mobilità, il trasporto di beni e ser-

vizi e l’informazione.

L’evoluzione della società umana richiede un apporto di energia sempre mag-

giore e se energia è la capacità di un corpo o di un sistema di compiere lavoro, la

quantità di energia presente in un sistema limita la quantità massima di lavoro che

il sistema stesso può svolgere. La necessità di energia in quantità certa ed a prezzi

concorrenziali sono alla base dell’equilibrio economico di un paese.

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CISL

In assenza di un piano energetico, di un vero confronto tra Governo, imprese e

sindacato, per garantire scelte efficaci, condivise e tempestive, l’ENEL ha sempre

svolto un ruolo da protagonista.

Nasce come ENTE NAZIONALE ENERGIA ELETTRICA nel 1962 in seguito alla

nazionalizzazione del settore elettrico fino ad allora gestito da imprese private,

dando vita al processo di elettrificazione del paese che ha consentito l’unificazio-

ne sociale e industriale della penisola. Nel 1992 viene trasformata in società per

azioni, con unico azionista il Ministero del tesoro, e nel 1999, anno della liberaliz-

zazione del settore dell’energia elettrica, viene quotata in Borsa. Oggi Enel è un

gruppo multinazionale presente in 40 paesi su quattro continenti e opera nella

produzione, distribuzione e vendita di elettricità e gas.

L’innovazione tecnologica, la riduzione dei costi, la trasformazione e l’integra-

zione delle reti sono le sfide che ENEL ha raccolto e grazie anche al contributo di

un sindacato responsabile e lungimirante ha messo in campo tutte quelle misure

per trasformare queste sfide in un successo.

Starace, A.D. di ENEL, ha dichiarato che la quarta rivoluzione industriale Indu-

stria 4.0 è una grande opportunità ed Enel farà da protagonista:

“Come Enel ci poniamo come un abilitatore di questo fenomeno e anche uno

dei principali beneficiari di questa nuova tecnologia. Stiamo introducendo queste

modalità di lavoro in tutte le nostre centrali, stiamo collegando la nostra rete in

maniera sempre più intelligente attraverso in suoi nodi alla realtà produttiva dell’I-

talia. Questa per noi è

una missione, cercare di

facilitare questo fenome-

no, cercare di creare con-

nettività tra le varie parti

di questo paese da un

lato e dell’altro la grande

opportunità di creazione

di valore per aumentare

la nostra efficienza”.

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CISL

Dal fordismo alla rivoluzione 4.0

All’inizio del 900 la forma organizzativa dominante dell’impresa era quella ispi-

rata al modello fordista ovvero alla produzione di massa che riuscì ad imporsi nei

paesi industrializzati grazie alla sua maggiore produttività e ad una più efficace

organizzazione del lavoro. Questo sistema di organizzazione razionale della pro-

duzione industriale ideato da Ford ed attuato nella sua fabbrica automobilistica,

prevedeva che tutto il lavoro era regolato da catene di montaggio: il movimento

meccanico dei nastri trasportatori portava agli operai i pezzi da trasformare o da

montare, imponendo loro una rigida articolazione del tempo di lavoro e degli stes-

si movimenti da eseguire; questi movimenti ripetitivi e meccanici permettevano un

notevole risparmio di tempo, un significativo abbassamento dei costi e di conse-

guenza una riduzione del prezzo dei prodotti.

La produzione di massa entra in crisi con gli anni 70, con il primo shock petroli-

fero e con le prime contestazioni al sistema della catena di montaggio.

Con il post fordismo c’è l’avvento della produzione snella. Dalla crisi si esce

con un’offerta differenziata, si cerca di soddisfare i gusti del singolo consumatore,

si ricorre al just-in-time, si produce ciò che è stato ordinato.

Tutto ciò presuppone aziende agili, snelle e specializzate, massima flessibilità

del lavoro e de-regolazione del mercato del lavoro; vengono introdotti il telelavo-

ro, l’outsourcing ed una “robotizzazione” spinta.

All’origine della produzione snella c’è l’esperienza della Toyota che con la pro-

duzione just-in-time risponde ai bisogni di una produzione personalizzata e di as-

soluta qualità.

La produzione di ciò che è già stato ordinato dal cliente permette anche l’abo-

lizione delle scorte. Ogni apparato produttivo diventa autonomo e si integra con

gli altri orizzontalmente.

Ai lavoratori viene richiesto un ampliamento delle mansioni mentre si riducono

le dimensioni aziendali. Ogni azienda riduce al minimo il personale diretto alle

proprie dipendenze e impiega mano d’opera indiretta fornita da ditte esterne.

L’azienda diventa flessibile e chiede che lo sia anche il lavoratore.

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Oggi l’operaio deve essere propositivo, partecipativo e produttivo come un

manager che nel lavoro metta anima e corpo, un lavoratore che svolga mansioni

sempre più interessanti ma che sia anche più creativo, responsabile e coinvolto,

che sappia gestire i dati, compiere una pluralità di operazioni, connettersi agli altri

mettendo al servizio del lavoro quelle stesse abilità digitali che utilizza nella vita

privata.

Siamo oramai alla quarta rivoluzione industriale: industria 4.0.

Industria 4.0 prevede l’inserimento - nei lavori svolti dagli esseri umani - di

macchine intelligenti e connesse a Internet. I progettisti delle aziende non stu-

diano più una nuova catena di montaggio, ma un network di macchine che non

possano solo produrre di più e con meno errori, ma anche modificare autonoma-

mente gli schemi di produzione a seconda degli input esterni che ricevono, e nel

frattempo mantenere un’alta efficienza.

Ma come analizzato anche da Annalisa Magone, esperta di nuovi processi

aziendali: “La quarta rivoluzione industriale non avrà solo impatti economici, ma

soprattutto forti ricadute sui ruoli professionali. La sfida è inserire i giovani ‘digita-

li’ in team con gli operai esperti”

Quando si parla di industria 4.0 si punta sempre sull’impatto economico che

deriverà dalla digitalizzazione nei processi produttivi, o sull’impatto tecnologico,

tra prodotti smart e novità hi-tech. Molto meno esplorato è il campo dei cambia-

menti per il mondo del lavoro, dove si stanno gradualmente introducendo elemen-

ti destinati a modificare profondamente i processi produttivi. Industria 4.0 mette

a disposizione soluzioni tecnologiche che permettono di realizzare cambiamenti

a lungo teorizzati e finora mai pienamente realizzati. È la trasmutazione dell’in-

formatica nel “digitale”, infrastruttura che sta sotto alla produzione, e permette

alla produzione di integrarsi non solo in verticale sul singolo processo, ma anche

in orizzontale, tra processi. Un modello che rende possibile la comunicazione tra

uomini, tra macchine e uomo-macchina, in un processo che diventa più snello,

efficiente, finalizzato ad accorciare il time to market. Per questo c’è bisogno di

strumenti e tecnologie dell’informazione e della comunicazione estremamente

potenti, che consentano di analizzare i dati man mano che vengono prodotti e

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interpretarli mentre il processo è in corso, rendendo circolare la comunicazione,

con il dato analizzato che corregge il processo in tempo reale. La sfida è inserire

i giovani, spesso già formati nel campo delle tecnologie digitali, fra gli “esperti”,

costruendo l’amalgama tra chi detiene la competenza di settore e chi detiene la

competenza della comunicazione.

La velocità di cambiamento è talmente alta e la competizione globale così for-

te, che le aziende non possono ignorarle ma devono attrezzarsi per gestirle.

L’etica aziendale la vera risorsa nel cambiamento

Le persone, i lavoratori che vivono e costituiscono le aziende, che ne rappre-

sentano una parte fondamentale, insostituibile sono il vero e proprio valore da di-

fendere e valorizzare; da questa convinzione nasce il presente lavoro che assume

come oggetto di indagine il grande cambiamento aziendale che sta avvenendo in

ENEL, concentrandosi sulla componente umana dell’organizzazione ed inserendo

la prospettiva dell’etica aziendale, tanto cara al sindacato, nell’analisi delle moda-

lità e degli strumenti per la gestione dei cambiamenti stessi.

Con questo approccio etico il capitale umano viene riconosciuto come elemen-

to di fondamentale importanza e la formazione come lo strumento strategico in

grado di facilitarlo e sostenerlo.

Non si possono avere “grandi trasformazioni” aziendali senza la valorizzazione

della sua dimensione etica. I progetti specifici indirizzati al personale sono indi-

spensabili e devono necessariamente accompagnare quelli strategici del cambia-

mento.

Ansia, paura ed ostilità sono tra le reazioni più probabile che possono verificar-

si tra le persone coinvolte in un cambiamento e che devono essere attentamente

gestite per far sì che si realizzino gli obiettivi ricercati.

Le resistenze possono diminuire e trasformarsi in accettazione e collaborazio-

ne se l’azienda riesce a mantenere alta la considerazione e la tutela dei propri

dipendenti, investendo sui saperi, sulle capacità, sulle professionalità racchiuse

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nel capitale umano della propria azienda e promuovendo la condivisione delle co-

noscenze e l’innovazione continua.

La formazione, allora, diviene davvero un elemento strategico nonché cruciale

nei processi di cambiamento, perché in grado di fornire le competenze e le cono-

scenze idonee per predisporsi al cambiamento ed attuarlo con successo.

Le relazioni industriali e il ruolo del sindacato

In questo scenario di trasformazioni, di innovazione il lavoro non si presenta

più come una realtà statica anche esso è soggetto a rivolgimenti profondi. La stes-

sa rappresentanza diventa difficile. Si sono moltiplicate le figure professionali, le

formule contrattuali, i lavoratori sono più attenti alla propria valorizzazione ed ai

propri percorsi di carriera piuttosto che al valore aggregante della solidarietà.

Occorre quindi un sindacato all’altezza del nuovo terreno di confronto e di

aziende capaci di dare il giusto in cambio del molto che chiedono.

Il sindacato non deve restare immobile di fronte alle innovazioni, deve antici-

parle, deve elaborare riflessioni, analisi e proposte che accompagnano il cambia-

mento. Tutto ciò presuppone buone relazioni industriali, in un’ottica partecipativa

che tutela i lavoratori ed al tempo stesso l’azienda; bisognerà ricercare accordi

che, con una prospettiva costruttiva, sappiano valorizzare creatività e progetta-

zione, migliorare processi e tecnologie, accordi che aumentino la capacità delle

imprese di creare valore attraverso gli investimenti.

Le relazioni sindacali in ENEL dal 1962 anno della nazionalizzazione ad oggi

sono state particolarmente ricche e complesse, intrecciandosi istanze partecipati-

ve e antagonistiche manifestate dai diversi attori sindacali.

La vivace competizione che si è sviluppata negli anni all’interno della rappre-

sentanza sindacale è stato uno degli aspetti più caratteristici della storia sociale

dell’azienda, ma ciò non ha impedito di assicurare ai lavoratori un grado di tutela

molto elevato.

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Il settore elettrico ha sempre rappresentato un settore strategico per l’intero

paese ed un sindacato forte, responsabile e capace ha saputo costruire relazioni,

definire regole ed accordi che sono state invidiati da molti altri settori.

La contrattazione in ENEL ha vissuto fasi diverse:

• una prima fase di legittimazione che va dal 1963 al 1973 che caratterizza il

primo periodo successivo alla nazionalizzazione;

• una seconda fase quella della ricerca del consenso che va dal 1976 al 1996 che

fonda il modello di relazioni industriali sul coinvolgimento dei sindacati nella

fase che precede l’adozione di decisioni aziendali;

• quella infine della dimensione settoriale, che va dal 1997 al 2006 e che si forma

in conseguenza della privatizzazione e della liberalizzazione del mercato elet-

trico e nella quale si stipula il primo contratto collettivo nazionale di lavoro del

settore elettrico.

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Negli ultimi anni,

grazie anche alle spin-

te accentratrici eserci-

tate dal management

aziendale, si è pro-

dotto un progressivo

irrigidimento della

struttura dei rapporti

che ne ha penalizzato l’efficienza oltre ad incidere sul grado di rappresentatività

delle organizzazioni.

La FLAEI da sempre dentro i processi evolutivi, sarà ancora una volta capace

di fare previsioni, di anticipare il futuro, di attrezzarsi per non farsi cogliere impre-

parata.

D’altronde la storia ha dimostrato come il sindacato elettrico, in particolare la

FLAEI, sia riuscito a sottoscrivere accordi a livello nazionale unitamente alla con-

trattazione aziendale che hanno prodotto nel nostro paese risultati soddisfacenti

per imprese e lavoratori.

Esempio, tra i tanti, quello sull’art. 4 legge Fornero (accordo isopensione) e

accordo 4 giugno 2014 (evoluzione professionale).

Accordo isopensione

Il 17 luglio 2012 viene firmato un protocollo di relazioni industriali tra ENEL e

FLAEI-CISL, FILCTEM-CGIL e UILCEM-UIL.

Con questo nuovo modello l’ENEL e le organizzazioni sindacali del settore ener-

getico intendono ribadire l’importanza del dialogo e del confronto preventivo qua-

li strumento di concertazione per una comune azione che ha, tra l’altro, lo scopo

di fronteggiare la crisi del mercato ed il relativo inasprimento della competitività.

In tale accordo quadro vengono identificate le principali problematiche del

Gruppo ENEL in Italia:

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– riduzione dei margini di generazione connessa alla persistente contrazione

della domanda ed all’impatto del fotovoltaico sulla produzione; le rilevazioni

di TERNA evidenziano un calo tendenziale della domanda di oltre l’8% rispetto

al 2011 mentre la produzione termoelettrica vede una riduzione del 23.9% ri-

spetto all’anno precedente

– crescente competizione sul mercato libero e crescente livello di credito scadu-

to verso i clienti

– rigidità conseguenti alla riforma pensionistica con le connesse maggior difficoltà

di gestione del turnover a seguito dell’allungamento dell’età pensionistica.

Il perdurare della crisi economico - finanziaria dell’intero sistema produttivo

causa una rilevante ripercussione sul settore elettrico con implicazioni sugli asset-

ti produttivi, sui costi ivi compreso il costo del lavoro e sul dimensionamento degli

organici. Occorre dunque adeguare gli organici alla mutata e critica situazione di

contesto con una previsione di uscite per circa 3500 dipendenti.

Nella consolidata propensione a trovare soluzioni ai problemi occupazionale

attraverso il dialogo costruttivo tra le parti e nello spirito di ricercare prioritaria-

mente soluzioni alternative all’adozione di misure ad elevato impatto sociale,

anche in considerazione del ruolo che ENEL riveste nell’economia generale del

paese, si giunge alla stipula dell’accordo del 9 maggio 2013” accordo quadro di

regolamentazione nel Gruppo Enel dell’art 4 legge n. 92/2012”.

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La citata legge del 28/06/2012 n. 92 G.U. 03/07/2012 all’art. 4 - ulteriori dispo-

sizioni in materia di mercato del lavoro, recita:

1. Nei casi di eccedenza di personale, accordi tra datori di lavoro che impieghi-

no mediamente più di quindici dipendenti e le organizzazioni sindacali mag-

giormente rappresentative a livello aziendale possono prevedere che, al fine

di incentivare l’esodo dei lavoratori più anziani, il datore di lavoro si impegni

a corrispondere ai lavoratori una prestazione di importo pari al trattamento

di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti, ed a corrispondere

all’INPS la contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pen-

sionamento. ((La stessa prestazione può essere oggetto di accordi sindacali

nell’ambito di procedure ex articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223,

ovvero nell’ambito di processi di riduzione di personale dirigente conclusi

con accordo firmato da associazione sindacale stipulante il contratto colletti-

vo di lavoro della categoria.))

2. I lavoratori coinvolti nel programma di cui al comma 1 debbono raggiungere

i requisiti minimi per il pensionamento, di vecchiaia o anticipato, nei quattro

anni successivi alla cessazione dal rapporto di lavoro.

3. Allo scopo di dare efficacia all’accordo di cui al comma 1, il datore di lavoro

interessato presenta apposita domanda all’INPS, accompagnata dalla presen-

tazione di una fideiussione bancaria a garanzia della solvibilità in relazione agli

obblighi.

4. L’accordo di cui al comma 1 diviene efficace a seguito della validazione da par-

te dell’INPS, che effettua l’istruttoria in ordine alla presenza dei requisiti in

capo al lavoratore ed al datore di lavoro.

5. A seguito dell’accettazione dell’accordo di cui al comma 1 il datore di lavoro e’

obbligato a versare mensilmente all’INPS la provvista per la prestazione e per

la contribuzione figurativa. In ogni caso, in assenza del versamento mensile di

cui al presente comma, l’INPS e’ tenuto a non erogare le prestazioni.

6. In caso di mancato versamento l’INPS procede a notificare un avviso di paga-

mento; decorsi centottanta giorni dalla notifica senza l’avvenuto pagamento

l’INPS procede alla escussione della fideiussione.

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7. Il pagamento della prestazione avviene da parte dell’INPS con le modalità

previste per il pagamento delle pensioni. L’Istituto provvede contestualmente

all’accredito della relativa contribuzione figurativa.

8. In relazione alle assunzioni effettuate, a decorrere dal 1° gennaio 2013, con

contratto di lavoro dipendente, a tempo determinato anche in somministrazio-

ne, in relazione a lavoratori di età non inferiore a cinquanta anni, disoccupati

da oltre dodici mesi, spetta, per la durata di dodici mesi, la riduzione del 50 per

cento dei contributi a carico del datore di lavoro.

Le misure previste dal citato art 4 sono trasferite in toto nell’accordo; gli oneri

ricadono esclusivamente sull’azienda che in questo modo realizza un corretto di-

mensionamento degli organici e crea le condizioni per un ricambio generazionale.

L’accordo viene esteso a tutte le Società del gruppo Enel, prevede l’accompa-

gnamento alla pensioni fino ad un massimo di 3500 dipendenti che maturano i

requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata nei 4 anni successivi alla cessa-

zione del rapporto di lavoro in base alle regole vigenti; il piano ha una durata che

non va oltre il 2014.

Prevede criteri di priorità nel caso di manifestazioni di interesse al piano di

esodo superiori a quelle attese dando priorità di uscita a coloro che raggiungono

prima la pensione di vecchiaia e a seguire quelli che raggiungono i requisiti di

pensione anticipata. L’eventuale penalizzazione temporanea in caso di pensione

anticipata rimane a carico dell’azienda mentre per quella permanente è previsto

un parziale rimborso da parte dell’azienda.

Inoltre a titolo di incentivo all’esodo viene riconosciuto al dipendente che ade-

risce al piano un numero di mensilità da 6 a 9 a secondo dei mesi mancanti al

raggiungimento dei requisiti pensionistici: ad esempio vengono riconosciute 9

mensilità a coloro che raggiungono i requisiti pensionistici da 43 mesi fino a 48

mesi dalla cessazione.

Viene altresì liquidato l’importo previsto per il superamento dello sconto ener-

gia ai sensi dell’accordo sindacale 1 dicembre 2011 per gli anni residui rispetto ai

65 anni di età.

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Tutti questi importi vengono corrisposti in forma rateizzata dividendo l’importo

complessivo dovuto per il numero dei mesi in cui viene percepito il trattamento di

cui all’art. 4.

Viene inoltre riconosciuta ai dipendenti la possibilità di iscriversi senza oneri a

titolo di soci straordinari, ai nostri istituti sociali ARCA e FISDE.

Da quanto descritto è facile intuire la portata di tale accordo, il peso economico

che solo un’azienda solida e stabile come ENEL poteva sostenere, eppure inizial-

mente l’accordo non è stato accolto positivamente dai lavoratori.

Probabilmente il motivo è da legare ai precedenti sistemi incentivanti che in

tempi e condizioni economiche diverse l’azienda, con l’assenso del sindacato, ha

operato; erano trattative individuali basate esclusivamente su lauti importi elargi-

ti a titolo di incentivi all’esodo che però non garantivano nessun accompagnamen-

to alla pensione e che in molti casi ha generato i famosi «ESODATI».

Dopo opportuni calcoli di convenienza, parliamo di lavoratori con stupendi

medio- alti a parità di qualifiche in confronto ad altri settori, ma soprattutto la

difficoltà ad adattarsi ai processi continui di innovazione e flessibilità messi in

campo dell’azienda nel tentativo di mantenere livelli di redditività adeguati, ha

fatto valutare positivamente l’accordo tanto che le richieste di adesione sono sta-

te superiori alle attese.

Nel contempo l’accordo quadro prevedeva anche altre misure in particolare

l’assunzione di circa 1500 giovani in apprendistato.

Quest’accordo ha consentito all’azienda un radicale ricambio generazionale;

in ENEL per vicende storico - politiche legate ad assunzioni fatte in specifici anni,

mancava tra i lavoratori proprio una fascia di età compresa tra i 30 ed i 40 anni, in

particolare nell’aria tecnica.

In concreto l’accordo del 09/05/2013 ha consentito tra il 2013 ed il 2014 l’ac-

compagnamento alla pensione di 4.850 colleghi e creato le condizioni per l’assun-

zione, nello stesso periodo, di 2.739 giovani.

Le assunzioni sono avvenute prevalentemente in area tecnica con contratto

di apprendistato professionalizzante di 36 mesi per il conseguimento di qualifica

corrispondente a mansioni di categoria CS.

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Grazie all’accordo descritto abbiamo registrato l’ingresso di un bel numero di

giovani con alta scolarità e fortemente tecnologici che consentiranno all’azienda il

cambiamento e l’innovazione che i tempi richiedono.

I risultati ottenuti e le crescenti esigenze aziendali oltre ad altre sperimenta-

zioni come l’apprendistato in alternanza scuola – lavoro, il ricollocamento di per-

sonale in esubero in altre aree nell’ottica della solidarietà di Gruppo, ha portato

alla definizione di un nuovo accordo di applicazione dell’art. 4 legge 92/2012 nel

quinquennio 2016/2020 con l’uscita fino a circa 6000 dipendenti e con l’assunzio-

ne, nello stesso periodo di circa 3.000 giovani.

Accordo 4 giugno 2014 Percorso graduale per l’ac-cesso a qualifiche impiegatizie nelle Unità Tecniche

di Distribuzione del personale operaio.

L’ART. 35 della Costituzione – Titolo III Rapporti economici recita:

La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni.

Cura la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori.

Con un occhio alla Costituzione ancora una volta il sindacato elettrico ed in par-

ticolare l’azione della FLAEI, ha saputo tradurre l’esigenza aziendale in un nuovo

accordo, che attraverso una formazione graduale e mirata, porta ad una crescita

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professionale e ad una evoluzione di carriera del lavoratore elettrico trasformando

la sua qualifica da operaio ad impiegato tecnico.

L’accordo si applica ai lavoratori operai, in possesso di adeguata preparazio-

ne scolastica che, sulla basi di una valutazione delle esigenze aziendali e delle

loro potenzialità di crescita professionale, ricevono una proposta, alla quale ade-

riscono volontariamente, di inserimento nel percorso di sviluppo professionale.

I lavoratori destinatari del presente accordo saranno individuati in relazione ad

effettive esigenze aziendali principalmente connesse alle uscite di personale in

applicazione degli accordi art. 4 ed a necessità di copertura di determinate atti-

vità. Al personale così individuato verranno affidate progressivamente attività di

maggior valore fino al conseguimento di un livello corrispondente alla categoria

B1S. Il percorso di progressivo graduale affidamento di attività/responsabilità ver-

rà articolato in 18 mesi e sarà supportato da specifiche iniziative di formazione

ed affiancamento. Durante il percorso sono previsti colloqui di verifica e la dura-

ta complessiva sarà commisurata al livello professionale e di inquadramento di

partenza e variabile in relazione alla capacità manifestata dal singolo lavoratore.

Dunque si tratta di una effettiva crescita professionale e non di un meccanismo

automatico di progressione di carriera.

L’accordo è stato accolto con molto entusiasmo dai giovani lavoratori, molti

dei quali ancora impegnati in percorsi di studi universitari che con interesse e con

professionalità cercano di costruirsi un futuro lavorativo più soddisfacente.

Riporto in questa tesina, l’esperienza lavorativa di un ragazzo di soli 22 anni as-

sunto come operaio nell’unità operativa di Sant’Angelo dei Lombardi in Alta Irpinia

al quale viene data la possibilità di partecipare a questo percorso formativo. Il ragaz-

zo era già iscritto alla facoltà di Ingegneria ed oggi è prossimo alla laurea con una

tesi proprio sul sistema di telecontrollo delle reti. L’opportunità che gli è stata data

ha rappresentato per lui uno stimolo ed un incoraggiamento a proseguire gli studi,

avere la possibilità di sperimentare e lavorare sui sistemi oggetto del suo studio ha

avuto un valore infinito. La riconoscenza verso l’azienda ma in particolare verso il

sindacato per la capacità che ha avuto nell’intercettare l’esigenza aziendale e tra-

durla in un accordo, lo ha portato a dedicare la sua tesi proprio alla FLAEI.

21


CISL

Il risultato di questo accordo è stato molto soddisfacente anche per l’azienda

tanto è vero che a distanza di soli pochi mesi, il 17 dicembre 2014, viene definito

un nuovo accordo che integra e sostituisce quello del 4 giugno 2014 e che prevede

il raggiungimento di un livello professionale più alto fino alla categoria BS e che

si applica anche nei confronti del personale già inserito nel percorso di sviluppo

professionale di cui al precedente accordo.

Spesso però accade che l’azienda dà un’interpretazione agli accordi sempre a

suo vantaggio.

In questo caso utilizza i lavoratori, dopo una breve formazione (altro che per-

corso formativo con tanto di verifica di apprendimento) per ricoprire postazioni

lavorative, anche di una certa responsabilità, che sono rimaste scoperte a seguito

del prepensionamento.

Al di là dell’aspetto della sicurezza, di primaria importanza, si determina una

disparità di trattamento economico notevole tra lavoratoti che svolgono le stesse

mansioni e diventa difficile far capire all’azienda che in questi casi si tratta di un

vero e proprio affidamento mansioni che prevede tempi molto più brevi per il ri-

conoscimento del livello di categoria superiore e non di un affiancamento per un

percorso progressivo di crescita.

La partecipazione al Corso Lungo Cisl Reti oltre alla formazione a 360° che ha ar-

ricchito il nostro bagaglio culturale dall’area economica, alla contrattazione, alla co-

municazione, ci ha permesso di confrontarci, di entrare nelle specificità delle singole

federazioni. Ogni argomento trattato veniva poi calato nella singola categoria FLAEI,

FISTEL e FIT ed era motivo di analisi, di ulteriore confronto, di valutazioni che poi

ognuno di noi cercava di utilizzare nello svolgimento della propria attività sindacale.

Lo scambio di informazioni, il confronto che avviene quotidianamente anche oltre

la durata stessa del corso, sono la ricchezza ed il vero senso di questa formazione.

Ed è proprio grazie a questo continuo confronto che ho potuto verificare che

l’accordo come quello dell’art. 4 Legge Fornero – isopensione non sembra aver

avuto applicazione nelle altre due federazioni della Cisl Reti, dalle quali è stato

valutato molto positivo ma probabilmente non applicabile per le condizioni eco-

nomiche delle loro aziende.

22


CISL

Il Corso Lungo Cisl Reti ci ha inoltre dato la possibilità di conoscere belle per-

sone che hanno in comune la passione del sindacato, ognuna portatrice di un suo

vissuto e di tante esperienze da condividere con gli altri.

Tra le tante c’è Manu che si è distinta subito per la durezza del suo carattere e

per il suo spiccato senso critico. Abbiamo vissuto con lei momenti forti ed intensi,

a volte anche di scontro per la sua caparbietà e per la tenacia con la quale sostene-

va le sue idee. La sua improvvisa ed immatura scomparsa ci ha lasciato un vuoto

incolmabile. Questo immenso dolore contribuirà sicuramente a rafforzare ed unire

ancora di più il gruppo ma lascerà in ognuno di noi un segno indelebile. Grazie

Manu per aver fatto con noi un pezzo della tua strada e soprattutto per averci

spesso contagiato con le tue fragorose risate, il tuo ricordo sarà sempre vivo nei

nostri cuori.

Il futuro, una sfida davvero interessante …

La preparazione di questa tesina mi ha portato a fare una serie di analisi, di

ricerche, di rilettura di momenti sindacali-aziendali vissuti, e mi ha ridato una cer-

tezza: è davvero interessante, stimolante fare attività sindacale.

Dare un contributo alla causa del lavoro, un suggerimento, una interpretazio-

ne diversa di una problematica, contribuire a migliorare un processo lavorativo …

credetemi è davvero una soddisfazione.

Certo non sempre si riesce a portare a casa un risultato, sono tante le sconfitte ai

tavoli e tra i lavoratori, spesso l’operato e le scelte che il sindacato fa non vengono

capite nemmeno dagli stessi lavoratori che rappresentiamo. Probabilmente dobbia-

mo essere più attenti alla comunicazione, saper ascoltare le nuove esigenze dei la-

voratori, saper coniugare la tutela individuale con quella collettiva, saper coinvolge-

re maggiormente i lavoratori stessi, saper ricreare tra loro il valore della solidarietà.

E noi sindacalisti cislini questa sfida sapremo raccoglierla.

23


CISL


Chi sono io

NOME: SIMONA COGNOME: CIACCI

ETÀ: 49

SOC. DI APPARTENENZA: ENEL – Servizio Elettrico Naz.le

PROV.: Siena

SVOLGO ATTIVITÀ SINDACALE DAL 01/01/1992

INCARICO SINDACALE ATTUALE:

Segreteria Regionale FLAEI Toscana

INCARICHI SINDACALI RICOPERTI IN PASSATO:

Membro Consiglio Direttivo Territoriale di Siena

Segretaria Generale FLAEI Cisl Siena

Coordinatrice Donne FLAEI Toscana


È stata una esperienza senza dubbio positiva, che mi ha messo in contatto con

altri colleghi che operano nelle strutture Cisl dei trasporti e delle telecomunicazio-

ni ed anche con realtà lavorative molto diverse da quelle in cui abitualmente ope-

ro (il mondo delle cartiere, il mondo dei piloti, il mondo dell’igiene ambientale).

Conoscere altri accordi e contratti collettivi nazionali di lavoro credo rappresenti

uno stimolo ad aprire la mente a valutazioni nuove fornendo spunti per nuove

proposte sindacali nelle società del settore elettrico. “Conoscere per crescere” è

la filosofia che mi ha accompagnato in questa esperienza formativa.

25


CISL




Simona Ciacci

La contrattazione di genere



26


CISL

La contrattazione di genere

Nota introduttiva

La contrattazione di genere in Italia è un argomento ancora oggetto di studio e

tutto sommato poco conosciuto dalla platea dei lavoratori/lavoratrici.

Durante la mia esperienza sindacale sono entrata in contatto con diversi tipi di

contrattazione di genere, sia a livello confederale (interfacciandomi con il Tavolo

della Regione Toscana), sia a livello aziendale in Enel (in quanto Segretario Ge-

nerale Territoriale prima, Segretario Regionale e Componente della Commissione

Pari Opportunità del Gruppo Enel poi).

Il tentativo che faccio nelle pagine successive è di dare un utile strumento di

conoscenza perché la contrattazione di genere si svolge a diversi livelli spesso

trasversali e la conoscenza delle sue numerose sfaccettature può contribuire a

raggiungere risultati epocali nella contrattazione con le aziende.

Storia della contrattazione di genere

La Legge

L’origine della contrattazione di genere, nel tentativo di dare attuazione

all’art.3 della Costituzione, si colloca lontano nel tempo, anche se possiamo con-

siderare il punto di partenza la Legge del 9 dicembre 1977 n.903 che fu promossa

dal Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale Tina Anselmi, grande sindacali-

sta della Cisl scomparsa nel 2016, al fine di introdurre la “parità di trattamento tra

uomini e donne in materia di lavoro”.

Nonostante siano passati molti anni, la contrattazione di genere ha ancora molta

strada da fare, considerato che il tasso di occupazione femminile è ancora fermo al

47,6%, molto al di sotto di quella fatidica soglia del 60% che, gli impegni presi con la

piattaforma di Pechino del 1995, prevedevano di raggiungere entro il 2015.

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CISL

La Conferenza di Pechino del 1995

La Conferenza di Pechino che si è svolta nel 1995 ha affermato la necessità di

spostare l’accento sul concetto di sesso, sottolineando come le relazioni uomo-

donna all’interno della società dovessero essere riconsiderate, mettendo le donne

su un piano di parità con l’uomo in tutti gli aspetti dell’esistenza. Oltre a ciò, in

questa occasione si ribadisce che i diritti delle donne sono diritti umani nel signi-

ficato più profondo del termine. La Conferenza di Pechino ha altresì introdotto i

principi di enpowerment e mainstreaming affermando come valore universale il

principio delle pari opportunità tra i generi e della non discriminazione delle don-

ne in ogni settore della vita pubblica e privata. La Conferenza di Pechino si è con-

cretata nell’adozione della nuova Piattaforma di Azione di Pechino, che individua

dodici aree di crisi che vengono viste come i principali ostacoli al miglioramento

della condizione femminile:

1. Donne e povertà;

2. Istruzione e formazione delle donne;

3. Donne e salute;

4. La violenza contro le donne;

5. Donne e conflitti armati;

6. Donne ed economia;

7. Donne, potere e processi decisionali;

8. Meccanismi istituzionali per favorire il progresso delle donne;

9. Donne e media;

10. Donne e ambiente;

11. Le bambine.

Con l’adozione di questa nuova piattaforma i Governi si sono impegnati a te-

nere conto della dimensione sessuale in tutte le loro decisioni e strategie: ex-ante

dovrebbe sempre essere svolta un’analisi degli effetti che essi avranno su uomini

e donne e sulle loro necessità.

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CISL

La Conferenza di New York 2000

La piattaforma di Pechino del 1995 è stata verificata nel 2000 a New York, dove

un centinaio di delegazioni governative, ottanta Ministri per le Pari Opportunità

di ogni parte del mondo e migliaia di attivisti e rappresentanti di organizzazio-

ni non governative hanno preso parte alla Conferenza denominata “Pechino+5”.

Obiettivo del vertice era di verificare quali traguardi fossero stati raggiunti e dai

dati comunicati in quella sede emerse che molti ambiziosi traguardi non erano

stati raggiunti. Tuttavia venne ribadita come forte e durevole la volontà degli stati

membri di proseguire nella direzione prefissata.

Il gap salariale

Preoccupa inoltre il gap salariale che, sebbene collochi l’Italia con il 7,3% tra i

paesi più’ virtuosi in Europa, tende a crescere rispetto al sostanziale ristagno (in

media al 16%) che registriamo da anni all’interno dell’Unione. Le cause sono mol-

te, complesse e strettamente collegate tra loro. Vi è una discriminazione diretta,

ma anche una mancanza di trasparenza nei dati retributivi, manca la flessibilità

oraria ed organizzativa nelle aziende e permane una sottovalutazione del lavoro e

delle competenze delle donne, nonostante esse siano le più scolarizzate e prepa-

rate. Ciò che incide maggiormente nel gap salariale tra uomini e donne è la segre-

gazione orizzontale e verticale nel lavoro. Ciò perché le donne sono concentrate

in taluni settori poco valorizzati ed in cui si è generalmente meno pagati. Solita-

mente, inoltre, le donne ricoprono ruoli di base nelle aziende con grandi difficoltà

a realizzare percorsi di carriera, spesso per ottemperare anche al lavoro di cura, il

quale nel nostro paese non è equamente suddiviso all’interno della famiglia.

La CES

In questo quadro la CES (Confederazione Europea dei Sindacati) già nel 2015

ha approvato una Risoluzione che, attraverso i suoi 59 articoli, impegna tutta l’or-

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CISL

ganizzazione e gli affiliati a porre tra le principali priorità la riduzione del divario

retributivo di genere. In tale Risoluzione si evidenzia il ruolo strategico della con-

trattazione collettiva, indicando i casi in cui attraverso la contrattazione si è col-

mato il divario retributivo di genere e fornendo dati aggiornati a livello europeo,

considerando anche gli effetti della crisi economica sull’occupazione femminile.

Attraverso la suddetta Risoluzione la CES auspica un movimento organico politi-

co e sindacale che preveda un quadro normativo favorevole alla parità di genere,

capace di stimolare un clima di consapevolezza dell’uguaglianza nell’ambito del

dialogo sociale. Occorre lavorare per rafforzare l’ottica di genere in tutti i negoziati

e gli accordi collettivi, rendendo la contrattazione collettiva ad ogni livello stru-

mento essenziale per abbattere le disuguaglianze tra uomini e donne.

La contrattazione di genere nella regione toscana

Le origini

L’origine della contrattazione di genere, nel tentativo di dare attuazione all’art.3

della Costituzione si perde nella notte dei tempi, anche se possiamo considerare

il punto di partenza la Legge del 9 Dicembre 1977 n.903, promossa dall’allora Mi-

nistro del Lavoro e della Previdenza Sociale On. Tina Anselmi, grande sindacalista

della Cisl scomparsa nel 2016, come già inizialmente accennato, al fine di trattare

la “parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro”.

La Commissione Pari Opportunità

In attuazione dell’art.3 della Costituzione italiana, per promuovere le condizio-

ni di pari opportunità tra donne ed uomini e rimuovere gli ostacoli che costituivano

discriminazione diretta o indiretta nei confronti delle donne, nel 1987 venne istitui-

ta per la prima volta in Toscana la Commissione Pari Opportunità.

L’articolo 55 del nuovo Statuto della Regione Toscana, in vigore dal 2005 (vedi

30


CISL

Statuto Regione Toscana – Titolo V – Organi di Tutela e Garanzia) colloca la Com-

missione Pari Opportunità tra gli organi di tutela e garanzia. Esso cita:

1. La Commissione per le Pari Opportunità fra donne e uomini è istituita con leg-

ge.

2. La Commissione è un organismo autonomo, con sede presso il Consiglio Re-

gionale.

3. La Commissione esercita funzioni consultive e di proposta nei confronti degli

organi regionali, funzioni di controllo e monitoraggio sulle politiche regionali

ai fini dell’applicazione dei principi di non discriminazione di pari opportuni-

tà fra donne e uomini, funzioni di verifica sull’applicazione delle disposizioni

dell’art.117, comma settimo, della Costituzione italiana.

4. Il regolamento interno disciplina la partecipazione della Commissione ai pro-

cedimenti consiliari.

I compiti e le funzioni della Commissione Pari Opportunità della Regione To-

scana sono attualmente disciplinati dalla Legge Regionale 15 dicembre 2009 n.76.

La Commissione Pari Opportunità è un organismo autonomo che esprime pa-

reri facoltativi ed obbligatori sui provvedimenti legislativi ed amministrativi della

Regione Toscana, che abbiano rilevanza per la condizione femminile. Inoltre eser-

cita funzioni di controllo e monitoraggio sulle politiche regionali ai fini dell’appli-

cazione dei principi di non discriminazione e di pari opportunità.

La Commissione Pari Opportunità cura gli adempimenti in materia di banca

dati dei saperi delle donne ed elabora progetti di intervento promuovendo anche

studi, ricerche e convegni finalizzati all’attuazione delle politiche di genere.

La Commissione Pari Opportunità della Regione Toscana è composta da un

numero massimo di 20 donne nominate dal Consiglio Regionale e scelte tra colo-

ro che abbiano riconosciute esperienze di carattere scientifico, sociale, culturale,

professionale, economico, politico in riferimento ai compiti della Commissione

medesima. La Consigliera Regionale di parità è componente di diritto della Com-

missione Pari Opportunità della regione Toscana. Le componenti della Commis-

sione Pari Opportunità restano in carica fino alla scadenza del Consiglio Regio-

31


CISL

nale che le ha nominate. L’attuale Commissione Pari Opportunità della Regione

Toscana è stata insediata dal Presidente della Regione Toscana Enrico Rossi il 14

dicembre 2015 ed è presieduta da Rosanna Pugnalini.

Il Tavolo Regionale di Coordinamento per le Politiche di Genere

Strumento fondamentale per la contrattazione di genere nella Regione Toscana

è il Tavolo regionale di coordinamento per le politiche di genere, istituito ai sen-

si dell’art.8 della Legge Regionale n.16/20019 così come modificato dalla Legge

Regionale n.4/2011, finalizzato a rendere stabili la partecipazione ed il confronto

sullo sviluppo delle politiche di genere e delle relative normative. Ai sensi della

legge il Tavolo è:

1. Uno strumento di partecipazione e rappresentanza dei soggetti che promuovo-

no politiche di pari opportunità.

2. Una sede di confronto dei soggetti interessati per l’esame delle problematiche

e delle politiche oggetto della Legge Regionale 16/2009 e dei relativi strumenti

di programmazione e di intervento.

Il Tavolo assume quindi un ruolo di promozione ed impulso nei confronti della

Giunta Regionale, per le iniziative volte all’attuazione delle pari opportunità e per

la valorizzazione della figura femminile

Il Tavolo ha sede presso la Giunta Regionale della Toscana ed è presieduto dal

Presidente della Giunta Regionale o dall’Assessore con delega alle pari opportu-

nità.

Una specifica Deliberazione della Giunta Regionale (Delibera di Giunta Regio-

nale n.367 del 11/5/2009 e n.336 del 22/3/2010 recentemente modificata con la

Delibera di Giunta Regionale n.1 del 12/1/2016) individua le Istituzioni. Nonché i

soggetti che promuovono politiche di genere e di pari opportunità chiamati a far

parte del Tavolo: Istituzioni (Assessore regionale all’Istruzione, Assessore Regio-

nale alla Salute, Assessore Regionale alle Politiche Sociali, Assessore Regionale

32


CISL

alle Attività Produttive, Presidente della Commissione Pari Opportunità della Re-

gione Toscana, Consigliera di Parità della Regione Toscana, Unioncamere, Rappre-

sentanti delle Commissioni Pari Opportunità delle università toscane, ecc….), As-

sociazioni di Categoria (Confindustria, Confesercenti, Legacoop, ecc….), Sindacati

(CGIL, CISL e UIL).

Il Bilancio di Genere

Ulteriore strumento di contrattazione di genere nella Regione Toscana è il “Bi-

lancio di Genere della Regione Toscana”, previsto dall’art.13 della Legge Regionale

16/2009 sulla Cittadinanza di genere come lo strumento di monitoraggio e valuta-

zione delle politiche regionali in tema di pari opportunità: nel mese di Dicembre

2013 la Regione Toscanaha approvato il primo Bilancio di genere. Il Bilancio di gene-

re 2014, approvato dalla Giunta Regionale il 25 novembre 2014, ha un taglio plurien-

nale. Lo stesso presenta un quadro dei principali interventi promossi dalla Regione

Toscana a favore delle donne dal 2010, con l’obiettivo di capire i principali bisogni e

come la Regione risponde a tali bisogni. A tal fine le tematiche di genere sono state

classificate in diverse aree a seconda dell’incidenza più o meno pronunciata sul ge-

nere femminile. Il Rapporto è diviso in quattro parti, ciascuna delle quali evidenzia le

politiche messe in atto dalla Regione Toscana per rispondere ai bisogni delle donne

e le ricadute a loro favore. Il Bilancio di genere della Regione Toscana in Appendice

riporta un’analisi economico-finanziaria delle risorse attivate sul Bilancio regionale,

classificate nelle diverse aree in base alla ricaduta degli interventi sul genere.

Il Codice Rosa

Tra le politiche di genere promosse dalla Regione Toscana, la più’ importante è

forse l’istituzione del Codice Rosa, un percorso speciale per le vittime di violenze.Il

codice rosa identifica un percorso di accesso al pronto soccorso riservato a tutte le

vittime di violenze, non si sostituisce a quello di gravità, ma congiuntamente al co-

dice di gravità viene assegnato a personale addestrato a riconoscere segnali non

33


CISL

sempre evidenti di una violenza subita anche se non dichiarata. All’attribuzione

del codice rosa, viene attivato un gruppo operativo composto da personale sanita-

rio (medici, infermieri, psicologi) e dalle forze dell’ordine, che dà cura e sostegno

alla vittima ed avvia le procedure di indagine. Al codice è dedicata una stanza, la

stanza rosa, dove vengono create le migliori condizioni per l’accoglienza della vit-

tima. Nato come progetto pilota nel 2010, con il protocollo di intesa tra la Regione

Toscana e la Procura Generale della Repubblica di Firenze, è divenuto progetto

regionale nel 2011 ed esteso a tutte le ASL della Toscana dal 1.1.2014.

La contrattazione di genere nel contratto collettivo di lavoro per i dipendenti elettrici dell’Enel

Il CCL del 7/6/1976

In sede di rinnovo del Contratto Collettivo di Lavoro del 7 giugno 1976, in cui

la controparte delle organizzazioni sindacali (FNLE-CGIL, FLAEI-CISL, UILSP-UIL)

era la Commissione Contratto nominata dal Consiglio di Amministrazione dell’Ente

Nazionale per l’Energia Elettrica, le Parti, pur prendendo atto che sussistevano

obiettive difficoltà di ordine giuridico-normativo per la realizzazione del part-time,

si impegnarono“ad approfondire la materia in ordine alla individuazione del cam-

po di applicazione e dei relativi criteri e modalità di attuazione, alle esigenze con-

nesse alla funzionalità del servizio ed alla necessità di non pregiudicare il sistema

organizzativo in atto”. Èil primo atto che porterà negli anni successivi alla nascita

del part-time ed è uno dei primi tentativi di politiche contrattuali di conciliazione.

Accordo attuativo del 28/7/1982

Il 28 luglio 1982, in attuazione dell’impegno siglato nel rinnovo del C.C.L. del 7

giugno 1976, le parti convengono:

1. L’introduzione del lavoro a tempo parziale nell’ambito dell’Enel, secondo i

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CISL

principi e le modalità contenuti nel documento allegato al C.C.L. del 28 luglio

1982 denominato “Principi per l’introduzione del lavoro a tempo parziale

nell’ambito dell’ENEL”.

2. L’applicazione del part-time resta comunque subordinata alla definizione legi-

slativa del regime previdenziale ed assistenziale per questo tipo di prestazio-

ne; le Parti s’impegnano a svolgere concrete azioni presso i competenti organi

governativi e parlamentari affinché le iniziative promosse o promuovende al

riguardo, considerino esplicitamente la situazione previdenziale specifica dei

dipendenti ENEL.

3. Le Parti si riservano di riesaminare l’intera materia, qualora dovessero interve-

nire disposizioni legislative sulla materia stessa.

Il 28.7.1982 la maternità viene sbrigativamente ancora trattata “secondo di-

sposizioni di legge”. Da questi due passaggi possiamo facilmente comprendere

come fosse complicato in quegli anni affrontare il tema della contrattazione di ge-

nere, ma anche quanto fosse stato innovativo fin da allora il “Contratto Collettivo

di Lavoro per i Dipendenti Elettrici dell’ENEL”.

Il CCNL del 25.1.1983

In tema di pari opportunità fu molto innovativa la normativa che riguarda il

Diritto allo Studio (art.21 CCNL dipendenti ENEL 25/1/83) il quale prevede che i

lavoratori che intendono frequentare la scuola dell’obbligo per il conseguimento

del diploma potranno usufruire a richiesta di 150 ore triennali pro-capite. I lavora-

tori dovranno fornire alla Direzione di appartenenza un certificato di iscrizione al

corso e successivamente certificati mensili di effettiva frequenza, con indicazione

delle ore relative. Siamo in un momento storico di crescita dell’Italia e le aziende

si impegnano ad innalzare la scolarità dei propri lavoratori perché questo farà au-

mentare la produttività delle aziende e del paese.

35


CISL

Il CCNL di Settore Elettrico del 24 Luglio 2001

Dal Contratto Collettivo di Lavoro dei dipendenti dell’Enel, passiamo in quegli

anni al Contratto Collettivo Nazionale di lavoro del Settore Elettrico: cambia l’am-

bito di applicazione, che viene esteso a tutte le Aziende del Settore Elettrico. E qui

abbiamo uno specifico articolo del contratto dedicato alle Pari Opportunità (arti-

colo n.12), ed un altro alla Tutela della maternità/paternità (art.31). Nell’art.12 le

Aziende del Settore Elettrico, in armonia con le raccomandazioni europee a tutela

della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, convengono di promuovere

azioni finalizzate ad individuare e rimuovere eventuali situazioni di ingiustifica-

to ostacolo soggettive ed oggettive che non consentano una effettiva parità di

opportunità per l’accesso al lavoro e nel lavoro per uomini e donne, Nell’art.31

le Aziende Elettriche, riconoscendo il valore sociale della maternità, garantiranno

alla lavoratrice durante il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro dovuta a

gravidanza o puerperio la corresponsione del 100% della retribuzione del mese

precedente a quello di inizio di detta astensione.

La Commissione Pari Opportunità nel Gruppo Enel

La Commissione Pari Opportunità viene istituita con l’art.12 del CCNL di Settore

Elettrico del 5.3.2010. Premesso che lo scenario economico europeo ed internazio-

nale è caratterizzato da una persistente incertezza economica, da un consistente

aumento della pressione competitiva, da un costante trend di crescita dei paesi

con economie emergenti, diventa interesse comune del Gruppo Enel e delle Or-

ganizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative la valorizzazione del ruolo

delle sedi di bilateralità per condividere il governo dei processi con particolare

attenzione ai riflessi sui dipendenti, finalizzato a raggiungere un equilibrio compa-

tibile con le sempre maggiori esigenze di flessibilità. Con la sottoscrizione dell’ac-

cordo del 17 Luglio 2012 sul “Nuovo Modello di Relazioni Industriali Italia”, basato

sulla bilateralità, che esprime “il rinnovato impulso che le Parti intendono dare ai

temi del dialogo e del confronto preventivo quali strumenti di concertazione per

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CISL

una comune azione finalizzata a gestire la complessità del mercato dell’energia

e le relative situazioni di opportunità/criticità, presenti nei principali processi di

funzionamento aziendali, viene fatto un grosso passo avanti nelle bilateralità e

nelle tutele”. La bilateralità consiste in un metodo relazionale strutturato attraver-

so cui le Parti gestiscono istituti e tematiche di comune interesse, definite in fase

di contrattazione o indicate dalle Parti, operando congiuntamente nell’ambito di

specifici organismi “paritetici”, tra cui il Comitato Bilaterale Nazionale per le Pari

Opportunità. Nella consapevolezza dell’importanza del principio fondamentale

di pari opportunità e non discriminazione, Enel intende valorizzare la tradizione

aziendale di bilateralità sul tema, attribuendo al Comitato Nazionale per le Pari

Opportunità i principali compiti di seguito descritti:

• Analizzare e condividere le iniziative ed i progetti attuati o pianificati nel Grup-

po in tema di pari opportunità, non discriminazione ed azioni positive a favore

del work-life-balance;

• Promuovere iniziative di studio e di ricerca sulla situazione del lavoro femmi-

nile in Azienda e gli opportuni percorsi formativi, individuando ed utilizzando i

vari canali di finanziamento (europei, nazionali, regionali);

• Promuovere azioni finalizzate ad individuare iniziative dirette a rimuovere

eventuali situazioni di ostacolo soggettivo ed oggettivo dei percorsi profes-

sionali, per evitare che sia compromessa l’effettività delle pari opportunità,

ampliandone l’ambito verso il concetto esteso di “Diversity management”.

Il Comitato Nazionale per le Pari Opportunità è composto da 6 membri di no-

mina aziendale e da 6 membri in rappresentanza delle Organizzazioni sindacali

nazionali firmatarie dell’Accordo del 17 Luglio 2012, che restano in carica fino alla

loro revoca e si riuniscono di norma ogni tre mesi.

Nel mese di Novembre 2012 viene firmato il Regolamento quadro per il funzio-

namento dei Comitati Bilaterali Enel/Organizzazioni Sindacali.

L’azione del Comitato Bilaterale Nazionale per le Pari Opportunità si svolge

attraverso l’emanazione di “raccomandazioni”, che hanno un ruolo guida nella

contrattazione, dando il via alla stesura di accordi definitivi, tipo quello sulla fles-

37


CISL

sibilità dei part-time, sul frazionamento ad ore dei congedi parentali, nonché l’isti-

tuzione degli 8 giorni di permesso retribuito al padre lavoratore da fruire entro le

prime 8 settimane di vita del bambino.

La contrattazione di genere nella rsu

Pur riconoscendo che le regole della contrattazione con le Aziende Elettriche

sono scritte nel CCNL del Settore Elettrico, molte tematiche in tema di flessibilità

oraria sono demandate alla RSU. Quest’ultima interviene anche nelle variazioni

di orario di lavoro e rappresenta l’avamposto delle politiche di conciliazione, mol-

to spesso basate su accordi temporanei e differenziati a seconda delle aziende,

dell’ubicazione, delle abitudini dei lavoratori. Proprio per questo diventa fonda-

mentale la formazione dei componenti della RSU in tale ambito, per garantire, at-

traverso l’interlocuzione con le Aziende, migliori condizioni di vita del lavoratore/

lavoratrice. Ciò, favorendo politiche di conciliazione lavoro/casa/famiglia, le quali

di fatto diventano politiche di pari opportunità.

Tra i compiti fondamentali del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza

(RLS), spesso eletto su ambito sindacale in lista RSU, c’è quello di controllare che,

in presenza di personale femminile all’interno del reparto/unità/azienda, venga

redatto un documento di valutazione del rischio differenziato per genere.

Conclusioni

Il 2 Febbraio 1945 in Italia venne istituito il voto alle Donne e da quel momento

le Pari Opportunità di strada ne hanno fatta davvero tanta, anche se permane,

forse anche per un difetto culturale, una scarsa presenza di donne ai vertici delle

aziende, della politica, ovvero ai vertici della società. Viviamo tuttavia un momen-

to in cui le politiche di Pari opportunità coinvolgono persone diverse dalle donne,

pertanto ultimamente stiamo facendo accordi che puntino a bilanciare il lavoro di

38


CISL

cura all’interno della famiglia, quasi a sottolineare che solo attraverso maggiori

politiche di conciliazione avremo politiche di pari opportunità.

Auspicando un sempre maggiore impegno, voglio ricordare le parole di San

Bernardino da Siena “VIAGGIARE È COME UN LIBRO, SE RESTI FERMO È COME

SE TU AVESSI SFOGLIATO SOLO UNA PAGINA”

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CISL


Chi sono io

NOME Dalverio COGNOME Dafne

ETÀ 50 anni SOC. DI APPARTENENZA e-distribuzione spa

PROV. PU

SVOLGO ATTIVITÀ SINDACALE DAL

1992 quale componente Direttivo territoriale di Pesaro

INCARICO SINDACALE ATTUALE

Componente Segreteria Regionale FLAEI CISL Marche

INCARICHI SINDACALI RICOPERTI IN PASSATO

Componente Direttivo Territoriale di Pesaro, componente Direttivo Territoria-

le di Bologna, Segretario Generale Territoriale di Pesaro (2009-2013) componen-

te Direttivo Regionale Marche, componente Segreteria Regionale Marche (dal

2013 ad oggi), attuale RSU E RLSA Zona di Pesaro, a tempo pieno in FLAEI dal

1/2/2016.


La mia esperienza al corso lungo di CISL RETI è stata di positiva condivisione

e confronto con categorie ben diverse dalla FLAEI. L’apparato formativo, rap-

presentato da Angelo e il suo staff, compresi i docenti esterni, è stato di ottimo

livello, con contenuti molto interessanti e ritmi di lavoro, in aula e a casa, molto

impegnativi.

L’unico aspetto negativo evidenziabile è riconducibile al fatto che molti corsi-

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CISL

sti (non noi quattro di provenienza FLAEI) avevano alle spalle bagagli culturali ed

esperienziali, nelle proprie categorie di appartenenza, troppo disomogenei.

Comunque un momento utile e significativo nell’ottica del progetto di nuova

confederalità tramite l’interconnessione tra reti elettriche, tecnologiche e di tra-

sporti, o di qualsiasi altra potenziale unione.

Le nozioni acquisite rimarranno a lungo sedimentate nella mia esperienza sin-

dacale.

Il corso va sicuramente riproposto ai futuri dirigenti e credo che sia utile anche

per noi dei richiami periodici (di durata inferiore ma comunque in aula) in quanto

quei momenti di riflessione sono di difficile percorribilità nell’attività quotidiana.

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CISL




Dafne Dalverio

16/1/2017, sciopero.disciplina e accordo di

regolamentazione nel settore elettrico



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CISL

Introduzione

Quando si ha la cattiva abitudine

di cercare una gocciolina di veleno in ogni fiore schiuso

si trova, fino alla morte, qualche motivo per lamentarsi.

Guarda quindi le cose da un angolo diverso

e cerca il miele in ogni fiore:

troverai sempre qualche motivo di sereno buonumore.

Rosa Luxemburg

Una ideale rappresentazione dello sciopero generale può essere raffigurata nel

momento in cui la forza lavoro incrocia le braccia auspicando che tale forma di

protesta possa rafforzare le richieste fatte ai tavoli negoziali.

L’etimologia del termine sciopero è da ricondursi all’unione della preposizione

latina ex con il verbo operare, da cui il verbo ex-operare, con il significato di “lavo-

rare al di fuori di”, ma le definizioni sono molteplici, diverse a seconda dei tempi,

dei luoghi, delle modalità, degli attori.

L’uso dello strumento ha origini lontane, lo stesso Mahatma Gandhi (1869-

1848), padre del movimento indiano di liberazione, sollecitò i popoli colonizzati ad

adottare lo sciopero quale forma di disobbedienza civile nell’ambito di una azione

non violenta.

In questo breve scritto voglio ripercorrere il diritto di sciopero e la sua regola-

mentazione nei servizi pubblici essenziali, con particolare attenzione e riferimento

al settore elettrico. Proverò a descrivere se e quanto la regolamentazione sia o

meno compromettente sull’efficacia dello sciopero.

Questo perché è stato proclamato uno sciopero di 8 ore per la giornata del

16/1/2017 ed è utile provare a raccontare la prima applicazione dell’autoregola-

mentazione sul diritto di sciopero del 18/02/2013, partendo dalle origini normati-

ve del diritto di sciopero, analizzando le leggi e gli accordi che si sono susseguiti,

nonché le difficoltà peculiari del settore elettrico.

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CISL

Sono in e-distribuzione, già Enel Distribuzione, dal 1991 e pochissime volte mi

è successo di vedere una proclamazione di sciopero generale del settore elettrico

di otto ore e soprattutto come prima modalità di protesta sindacale in assoluto per

un rinnovo del CCNL.

Di solito si è sempre partiti da momenti di agitazione generica, con blocco di

straordinari o di spostamenti di orario, procedendo quindi con qualche ora di scio-

pero. Ciò perché organizzare una intera giornata di sciopero è molto difficile per le

incompatibilità che possono nascere nelle programmazioni di fermo dei numerosi

impianti di produzione elettrica e il fine di tenere in piedi l’intero sistema elettrico

nazionale.

Nella storia recente si è sempre cercato di evitare scioperi così impegnativi, si

è sempre trovata una quadra per le problematiche del settore, si è sempre stati

consapevoli che far scioperare il lavoratore elettrico è come provare a fare buchi

nell’acqua, facile metafora per dire che non si lascia nessun segno tangibile, se

non nelle tasche del lavoratore stesso.

Scrive Marco Bentivogli, nel suo ultimo libro, che i sindacalisti “fanno scioperi

che creano disagi più ai cittadini che alle controparti, di cui sono complici”.(1)

Ci piacerebbe poter rientrare in questo stereotipo del sindacalista, ma sfido

chiunque trovare un articolo di stampa o un memoria di qualcuno che ricordi i

disagi provocati dallo sciopero dei lavoratori elettrici.

“Il nostro sciopero non serve a nulla, non se ne accorge nessuno, dobbiamo

imparare a lasciare la gente al buio, non è giusto che corriamo sempre a ridare la

luce a tutti nel momento in cui siamo in sciopero.”

Queste sono le lamentele più diffuse che abbiamo raccolto dai lavoratori del-

la distribuzione nelle assemblee che abbiamo svolto a fine dicembre 2016, con

FILCTEM e UILTEC, in tutta la regione Marche.

Eravamo già in clima natalizio, l’ultima assemblea si era svolta il 27/12/2016, e

dovevamo spiegare le ragioni di questo sciopero, sintetizzabili in un rinnovo con-

trattuale impossibile, in un momento non particolarmente facile per l’intero paese.

Davanti a queste giuste osservazioni dovevamo comunque motivare la nostra

gente, dovevamo avere adesioni altissime per continuare nella nostra lotta, dove-

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CISL

vamo convincere tutti, coloro che in azienda sarebbero usciti a breve per anzianità

di servizio, coloro che avevano ancora diversi anni lavorativi davanti a loro, e so-

prattutto proteggere e tranquillizzare i tanti lavoratori, assunti dopo il jobs act,

che con il cuore erano già al nostro fianco ma che con la ragione pensavano alle

potenziali conseguenze negative della loro adesione.

Qualche risposta positiva in più per controbattere la presunta inefficacia dello

sciopero questa voltala potevamo dare.

La prima risposta, quella più naturale, è che non stavamo scioperando contro

le persone comuni, contro l’utente, oggi meglio definito cliente, che magari in casa

ha persone anziane o malati dipendenti da apparecchi elettromedicali la cui ga-

ranzia di continuità della fornitura elettrica è sinonimo di vita.

Questo è il significato di quella “consapevolezza del ruolo essenziale del servi-

zio elettrico che per sua natura e funzione non può essere comprimibile/sostitui-

bile con servizi alternativi” scritto all’art. 2 dell’accordo sull’esercizio del diritto di

sciopero nel settore elettrico del 18/2/2013.

La nostra battaglia era contro le aziende, contro i rappresentati di quelle azien-

de, seduti dall’altra parte del tavolo, che credono di poter riscrivere, in negativo

e con un colpo di penna, interi dettati contrattuali caratterizzanti da anni questo

settore.

Norme che riguardano i trasferimenti, la reperibilità, l’orario di lavoro, i turni, il

costo degli apprendisti e il costo del fondo di solidarietà, strumento di tutela teso

a risolvere future crisi del settore, che nel pensiero delle Aziende, doveva essere

costruito e finanziato interamente dai soli lavoratori.

Per non parlare di aumenti contrattuali impercettibili che un periodo di defla-

zione come l’attuale rischia di far restituire ai lavoratori quanto già da loro preso.

La seconda risposta era molto audacemente scritta nelle linee guida per la

definizione della nuova regolamentazione del diritto di sciopero: le aziende sono

obbligate a destinare un importo - pari alla differenza tra i compensi percepiti dai

lavoratori reperibili durante lo sciopero e quanto sarebbe loro spettato in tale arco

temporale come retribuzione ordinaria - a sostegno di finalità solidaristiche a fa-

vore del settore.

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CISL

I soldi che i lavoratori avrebbero perso scioperando, malgrado la scarsa visibilità

della loro azione, almeno sarebbero tornati indietro per finalità solidaristiche nel set-

tore: questa era una buona argomentazione ad ulteriore sostegno di tutta l’azione.

In questa occasione però c’era un elemento in più, del tutto fortuito direbbe-

ro alcuni ma di semplice mancanza di una seria programmazione energetica del

nostro caro paese, direbbero i più attenti: la sovrabbondanza di energia elettrica

nella borsa europea, conseguenza di una scelta nucleare di alcuni paesi, in parti-

colare la Francia, in questo momento cominciava a non essere più tale.

Fino agli anni precedenti, l’importazione di energia elettrica, soprattutto dalla

Francia, era di supporto e di aiuto a permettere di fermare, in caso di sciopero, i

nostri impianti di produzione senza particolari premure per il sistema.

Nel 2016 la Francia ha dovuto spegnere numerosi impianti nucleari per ma-

nutenzione e l’importazione in Italia, ma anche in Europa, di energia proveniente

dalla Francia durante la giornata di sciopero, non era così scontata e garantita a

coprire il fabbisogno giornaliero.

La nostra articolazione del fermo degli impianti di produzione doveva prevede-

re solo la copertura del fabbisogno energetico nazionale, escludendo l’esportazio-

ne di energia elettrica verso gli altri paesi: la stessa Europa avrebbe potuto avere

dei problemi di approvvigionamento.

Racconterò solo più avanti come è finita questa piccola storia. Ora è il momen-

to di illustrare schematicamente la normativa che andrò ad trattare, approfonden-

dola più avanti, partendo proprio dalla citazione dell’art. 40 della Costituzione.

Poi passerò all’analisi della legge 12/6/1990 n. 146 che ha regolato per lungo

tempo l’esercizio di tale diritto nei servizi pubblici essenziali. In conseguenza di

questa norma il 12/11/1991, in ambito Enel, è stato sottoscritto un accordo sin-

dacale nazionale attuativo della legge, mentre in Federelettrica lo stesso accordo

veniva stipulato il giorno prima.

Quindi proverò a vedere i riflessi e le conseguenze sul settore del Decreto le-

gislativo 16/3/1999 (c.d. decreto Bersani). Lo stesso ha definito un nuovo assetto

del mercato elettrico.

Scriverò della legge 11/4/2000 n. 83 che ha modificato ed integrato alcune

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CISL

parti della 146/90, andando a migliorare il funzionamento dei servizi durante i

momenti di conflitto sindacale.

Cercherò di vedere come quest’ultima norma, e la profonda trasformazioni del

settore, ha reso necessario un nuovo accordo in materia di sciopero nel settore

elettrico, datato 18/7/2006, nel quale venivano disciplinate le procedure di raf-

freddamento e conciliazioni in conformità alle previsioni della legge 83/2000.

Ripercorrerò gli eventi del giugno 2009 dove, in data 11/6/2009, le organizza-

zioni sindacali hanno inviato alle parti datoriali la disdetta degli accordi attuativi

della legge di regolamentazione del diritto di sciopero sottoscritti con Enel e Fede-

relettrica nel 1991.

Infine proverò a spiegare come il nuovo accordo sindacale del 5/3/2010 ha per-

messo alle parti di condividere le linee guida per la nuova regolamentazione del

diritto di sciopero che saranno la base di riferimento per l’accordo del 18/2/2013,

tutt’ora vigente.

Un accordo che dimostra ancora una volta che in tutti questi anni, caratteriz-

zati da trasformazioni e da crisi, il Sindacato elettrico è sempre stato un elemento

impegnato e responsabile, che ha sempre discusso e governato in qualche modo i

processi di riorganizzazione sempre riuscendo a tutelare i lavoratori.

Solo nella sua applicazione pratica di quest’ultimo accordo si potrà dire se le

tutele dei lavoratori siano diminuite sbilanciando il potere verso il datore di lavoro

come qualcuno ha paventato.

In caso contrario saremo stati capaci di innovare il mercato del lavoro e accre-

scere le libertà individuali di tutti i soggetti nell’ottica della nuova Industry 4.0.

Infine racconterò come è andata a finire la proclamazione dello sciopero.

L’art. 40 della Costituzione: punto di arrivo o di partenza ?

Qualsiasi analisi sul diritto allo sciopero non può che partire dall’articolo 40

della Carta Costituzionale, “un punto di arrivo e un punto di partenza: un punto

di arrivo, in quanto è già in sé una norma giuridica, (..) un punto di partenza, in

quanto preannuncia le leggi (..)”(2)

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CISL

Il diritto di sciopero è un diritto inalienabile, una conquista di tutti i lavoratori,

un principio che viene scritto nell’art. 40 della Costituzione, un diritto che la Costi-

tuzione non crea ma si limita a rilevare, in quanto preesistente ad essa.

Da comportamento di rilevanza penale, nel ventennio fascista, a diritto fon-

damentale che viene fissato in Costituzione con queste poche parole: “Il diritto

di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano”, riconoscendo il

valore fondamentale del diritto di sciopero, e stabilendo che esso non può essere

esercitato in modo indiscriminato, ma che il legislatore debba ulteriormente disci-

plinare.

La formulazione iniziale, durante il dibattito all’interno dell’Assemblea Costi-

tuente, era più articolata, animata da una corrente di matrice cattolica che voleva

imporre limiti al diritto e quella socialista e comunista che si presentava più favo-

revole ad un suo riconoscimento.

Un contrapposizione di idee con “il tentativo di accordare le esigenze di chi

sosteneva che si proclamasse il diritto di sciopero in senso assoluto, senza alcuna

limitazione, né sostanziale né procedurale, e chi sosteneva che non se ne parlasse

affatto nella Costituzione (..), per cui affermato il riconoscimento solenne del di-

ritto di sciopero, si era creduto di disciplinarne la procedura di proclamazione per

eliminare la possibilità che lo sciopero fosse proclamato per il capriccio di poche

persone e per lasciare alla stessa classe operaia di valutare nel suo seno la conve-

nienza o meno di ricorrervi; di prevedere gli esperimenti preventivi di conciliazio-

ne; di assicurare i servizi assolutamente essenziali alla vita collettiva”.(3)

Quindi fin da subito il Costituente da un lato ha riconosciuto il valore fonda-

mentale del diritto di sciopero, dall’altro ha anche scritto che esso non può essere

esercitato in modo indiscriminato e che la legge ordinaria avrebbe dovuto disci-

plinarlo.

Per dirla in altre parole, “il diritto di sciopero non è soggetto ad alcuna limita-

zione, se non a quelle derivanti da norme che tutelano posizioni giuridiche con-

correnti quali il diritto alla vita e all’incolumità personale nonché la libertà della

iniziativa economica”.(4)

L’ultima parte dell’art. 40, secondo cui lo sciopero deve esercitarsi “nell’am-

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CISL

bito delle leggi che lo regolano”, è stata per lungo tempo disattesa. L’inerzia del

legislatore ha fatto sì che la disciplina dello sciopero sia stata lasciata per lungo

tempo alla giurisprudenza che si è preoccupata, soprattutto nei servizi pubblici

essenziali, che i limiti all’esercizio dello sciopero siano posti per la compresenza

di altri diritti garantiti dalla Carta costituzionale.

Detto in altre parole le modalità di esercizio dello sciopero non potevano lede-

re altri diritti costituzionalmente garantiti.

In questa fase le parti sociali hanno tentato di pervenire a soluzioni che evi-

tavano che l’esercizio del diritto allo sciopero si ponesse in contrasto con gli altri

diritti costituzionalmente garantiti, anche con codici di autoregolamentazione.

Esigenza resasi necessaria dal fatto che uno sciopero non sostenuto da un con-

senso diffuso dei lavoratori, in ordine alle motivazioni e alle modalità dello svolgi-

mento dello sciopero “rischia di diventare un boomerang per gli stessi lavoratori

in lotta, indeboliti da un sicuro isolamento sociale”.(5)

La normativa di riferimento in materia e la sua evoluzione nel tempo

Solo con la legge 12/6/1990 n. 146 è stata introdotta una disciplina legislativa

che regolamenta l’esercizio del diritto di sciopero in determinati settori, ripren-

dendo una sorta di linea di continuità con quanto espresso dai codici di autorego-

lamentazione sindacale.

Tale legge ha inteso “contemperare l’esercizio del diritto di sciopero nei servizi

pubblici essenziali con il godimento dei diritti della persona” (art. 1 c.2), anche

questi costituzionalmente tutelati, “alla vita, alla salute, alla libertà ed alla sicu-

rezza, alla libertà di circolazione, all’assistenza e previdenza sociale, all’istruzione

ed alla libertà di comunicazione” (art. 1, c.1).

L’art. 12 della 146/90 istituisce “una Commissione di garanzia dell’attuazione

della legge, al fine di valutare l’idoneità delle misure volte ad assicurare il contem-

peramento dell’esercizio del diritto di sciopero con il godimento dei diritti della

persona, costituzionalmente tutelati”.

Quest’ultima è una Amministrazione indipendente composta da nove membri

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CISL

designati dai Presidenti della Camera dei deputati e del Senato della Repubblica

tra esperti in materia di diritto costituzionale, di diritto del lavoro e di relazioni

industriali e nominati con decreto del Presidente della Repubblica.

Essa si avvale della consulenza di esperti di organizzazione dei servizi pubblici

essenziali interessati dal conflitto nonché di esperti che si siano particolarmente

distinti nella tutela degli utenti e di personale delle amministrazioni pubbliche in

posizione di comando o fuori ruolo.

Non possono far parte della Commissione i parlamentari e le persone che rive-

stono altre cariche pubbliche elettive ovvero cariche in partiti politici, in organiz-

zazioni sindacali o in associazioni di datori di lavoro, nonché coloro che abbiano

comunque con i suddetti organismi ovvero con amministrazioni od imprese di ero-

gazione di servizi pubblici rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza.

La Commissione ha compiti e poteri che investono sia la fase di prevenzione

del conflitto che la sua successiva regolamentazione.

La Commissione interviene, obbligatoriamente, a valutare l’idoneità degli ac-

cordi intercorsi tra le parti e, in caso contrario, può formulare proposte diverse,

ovvero, al permanere del disaccordo, emanare lei stessa una provvisoria regola-

mentazione per individuare le prestazioni minime garantite in caso di sciopero.

Spettano alla Commissione altri poteri, tra i quali quelli di valutazione dei com-

portamenti dei datori di lavoro e dei soggetti sindacali per l’accertamento di even-

tuali responsabilità e per l’irrogazione delle sanzioni previste dalla legge.

A distanza di quasi dieci anni, a mutate condizioni del settore elettrico – in se-

guito alla liberalizzazione del mercato - è intervenuto nuovamente il legislatore in

materia con la legge 11/4/2000 n. 83, che ha modificato ed integrato in più parti

la legge 146/1990, tenendo conto anche della nuova situazione.

Secondo alcuni autori(6) il documento che ha rappresentato un precedente

per tale riforma di legge è il “Patto sulle politiche di concertazione e sulle nuove

regole delle relazioni industriali per la trasformazione e l’integrazione europea dei

trasporti” sottoscritto il 23dicembre 1998, il cd. Patto dei Trasporti, detto anche

Patto di Natale, firmato dall’allora Ministro Treu, da numerose Confederazioni dei

datori di lavoro e Confederazioni sindacali dei lavoratori.

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CISL

L’obiettivo era proprio quello di porre fine, dopo la vicenda Alitalia, allo stillici-

dio di scioperi più o meno selvaggi, e di astensioni collettive più o meno legittime.

Quindi il legislatore, nello scrivere questa norma, voleva evitare, almeno nel

settore dei trasporti, la frequenza di scioperi, e di ampliare il campo di applicazio-

ne della normativa che, circoscritto originariamente ai soli lavoratori subordinati

occupati in servizi essenziali, è stato esteso anche a lavoratori autonomi profes-

sionisti o piccoli imprenditori (art. 2-bis).

La legge 83/2000 recita che nei servizi essenziali l’esercizio del diritto di scio-

pero è consentito nel rispetto delle seguenti condizioni (art. 2 c. 1 e 2):

• adozione di misure dirette a consentire l’erogazione delle prestazioni indispen-

sabili per garantire le finalità che la legge stessa si prefigge. Tali prestazioni

devono essere definite e concordate dalle amministrazioni pubbliche e dalle

imprese erogatrici di servizi nei contratti collettivi;

• osservanza di un preavviso minimo non inferiore a 10 giorni al fine di predi-

sporre l’erogazione di prestazioni indispensabili e per attivare tentativi di com-

posizione dei conflitti;

• obbligo di fornire (per iscritto) informazioni alle utenze circa lo sciopero da

parte delle amministrazioni o aziende erogatrici di servizi pubblici essenziali

almeno 5 giorni prima dell’inizio dello sciopero (art. 2 c. 6);

• esperimento di un tentativo di conciliazione, vincolante e obbligatorio per le

parti (datore di lavoro e sindacati), che può svolgersi sia secondo le procedure

stabilite nei contratti collettivi sulle prestazioni essenziali, sia in sede ammi-

nistrativa presso un apposito ufficio del Ministero del lavoro per i conflitti di

rilievo nazionale, o presso la Prefettura.

Da notare che la legge 83/2000 ha modificato il comma 6 dell’art. 2 della leg-

ge146/1990 esplicitando il divieto del cosiddetto effetto annuncio (o “sciopero vir-

tuale”) stabilendo che “la revoca spontanea dello sciopero proclamato, dopo che

è stata data informazione all’utenza, (..) costituisce forma sleale di azione sinda-

cale”. Tale comportamento è oggetto di valutazione da parte della Commissione di

garanzia ai fini sanzionatori ed è assolutamente vietato, salvo che sia intervenuto

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CISL

un accordo tra le parti ovvero vi sia stata una richiesta in tal senso da parte della

Commissione o dell’autorità competente.

Ciò per scongiurare, soprattutto nel settore dei trasporti, di utilizzare in via stru-

mentale la revoca degli scioperi già proclamati e lasciare così in difficoltà l’utenza.

Gli accordi o i CCNL integrano la disciplina di legge che non specifica in cia-

scun ambito quali e quante prestazioni debbano essere assicurate all’utenza,

demandando così tale compito alla contrattazione collettiva che deve indicare le

prestazioni indispensabili assicurate in caso di sciopero, gli intervalli minimi da

osservare tra una astensione e quella successiva e le procedure di raffreddamento

e di conciliazione.

Queste prestazioni indispensabili devono essere sottoposte al vaglio della

Commissione di garanzia che opera sentite le associazioni dei consumatore e de-

gli utenti (Art. 13, c.1 lett. a).

Nel caso in cui quanto riportato dagli accordi collettivi in materia sia giudicato

non idoneo, la Commissione può elaborare un proposta da sottoporre alle parti,

che la possono accettare o predisporre, a loro volta, un nuovo testo che dovrà

sempre essere giudicato dalla Commissione.

Se dalle consultazioni non si trova una accordo, la Commissione può adottare

con propria delibera la provvisoria regolamentazione delle prestazioni indispen-

sabile, delle procedure di raffreddamento e di conciliazione e delle altre misure di

comportamento utili a tutelare i diritti della persona costituzionalmente garantiti.

La legge 146/1990 all’art. 14 prevede una procedura di consultazione dei lavo-

ratori in caso di dissenso tra le organizzazioni sindacali dei lavoratori su quanto ri-

portato nel contratto collettivo circa l’individuazione o le modalità di effettuazione

delle prestazioni indispensabili.

Questa procedura viene espletata dalla Commissione di garanzia di propria

iniziativa e su proposta di una delle organizzazioni che hanno preso parte alle

trattative o su richiesta di un numero rilevante di prestatori di lavoro dipendenti

dell’impresa.

Questo iter può giungere anche alla precettazione, un vero e proprio limite

all’esercizio del diritto di sciopero, modificato dalla L. 83/2000.

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CISL

La precettazione può essere attivata sia su segnalazione della Commissione di

garanzia che dalle autorità competenti, in caso di necessità e urgenza, dandone

preventiva informazione alla Commissione.

Viene emanata una ordinanza che porta le parti a desistere dai comportamenti

contrari alla legge e promuovono l’esperimento di un tentativo di conciliazione.

Solo se questo tentativo non abbia esito positivo, viene emanata l’ordinanza di

precettazione che può disporre di posticipare lo sciopero, di ridurne la durata o lo

svolgimento con modalità diverse.

Anche il sistema sanzionatorio è stato modificato in seguito alla emanazione

della L.83/2000, prevedendo che la Commissione possa deliberare la generalità

delle sanzioni previste dall’art. 4 della legge sia ai sindacati che alle imprese e di

prescrivere al datore di lavoro una applicazione delle sanzioni nei confronti dei

lavoratori.

Nei confronti dei lavoratori le sanzioni sono di tipo disciplinare, quindi regolate

dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, mentre per le associazioni sindacali posso-

no essere sospesi i permessi sindacali retribuiti e/o i contributi sindacali per la du-

rata dell’astensione stessa e comunque per un ammontare economico comples-

sivo compreso tra 2500 e 50000 euro. Le organizzazioni sindacali possono essere

anche escluse dalle trattative sindacali per un periodo non superiore a due mesi.

Il settore dell’energia

Nell’ambito di tale settore vengono convenzionalmente ricompresi diversi ser-

vizi pubblici essenziali ed, in particolare, il servizio elettrico, il servizio di approv-

vigionamento e fornitura del gas e dell’acqua, il servizio fornito dai Consorzi di

bonifica ed, in generale, i servizi di approvvigionamento e fornitura di prodotti

energetici, diversi da quelli sopra indicati, oltre ad altri servizi considerati ad essi

strumentali.

Si tratta di settori caratterizzati dalla fornitura di utilità per il tramite di “reti”,

e tali servizi si segnalano per la loro essenzialità all’erogazione di moltissimi altri

servizi pubblici volti a garantire il godimento di diritti fondamentali della persona.

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CISL

Per quanto riguarda il settore elettrico, il giudizio di idoneità della Commis-

sione di Garanzia dell’Attuazione della Legge sullo Sciopero nei Servizi Pubblici

Essenziali avviene con delibera n. 14 del 13/11/1991 in seguito ad un accordo sti-

pulato tra Enel e Federelettrica (oggi Federutility in rappresentanza delle imprese

municipalizzate) da una parte e OO.SS. il 11/11/1991.

Gli accordi, si basano sul principio di continuità del servizio: gli scioperi non

possono comportare interruzioni o diminuzioni nell’erogazione del servizio. In

particolare viene scritto che nell’ambito della produzione e trasmissione, il diritto

di sciopero sarà esercitato in modo tale da evitare che i margini tra produzione e

domanda, a livello nazionale o locale, possano scendere al di sotto della riserva

vitale intesa come quantità minima di riserva di esercizio, al di sotto della quale

occorre prevedere distacchi programmati di utenza.

All’art. 1 vengono individuati i lavoratori da esentare dallo sciopero nell’am-

bito della produzione e trasmissione di energia elettrica, all’art. 2 quelli esentati

nell’ambito della distribuzione.

Viene inoltre fissato che la proclamazione degli scioperi nell’Enel dovrà essere

notificata alle competenti Direzioni dell’Ente - con un preavviso di almeno 10 giorni

ed indicato che non saranno proclamati scioperi interessanti il personale addetto

agli impianti di produzione e di distribuzione di cui ai punti 1) e 2) in concomitanza

con manifestazioni di rilevante importanza nazionale e internazionale nonché in

concomitanza con le consultazioni elettorali.

Dopo l’apertura del mercato dell’energia, a seguito del Decreto legislativo

16/03/1999 n. 79 (cd. Privatizzazioni o “decreto Bersani”), che attuava la direttiva

96/92/CE, e del profondo cambiamento del clima di relazioni sindacali, profonda-

mente correlato ad un quadro di riferimento industriale significativamente muta-

to, si è registrato un incremento della conflittualità, e si è dunque notato, da parte

delle OO.SS., il problema dell’adeguamento della disciplina di settore.

Per le OO.SS gli accordi del 1991 erano ritenuti inadatti al nuovo mercato elet-

trico che si era aperto con il cd “decreto Bersani” in quanto limitativi del diritto di

sciopero e troppo garantisti rispetto alla tutela di un diritto costituzionalmente

protetto.

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CISL

Da parte dei rappresentanti dei datori di lavoro invece viene richiamata la va-

lidità degli accordi vigenti attuativi della legge di regolamentazione del diritto di

sciopero nel settore elettrico già valutati idonei nel lontano 1991 dalla Commissio-

ne di Garanzia.

Disciplina che consenta un giusto contemperamento tra godimento dei diritti

fondamentali dei cittadini utenti e diritto a scioperare dei lavoratori.

In particolare viene espressa la necessità che il personale chiamato al servizio

di reperibilità o pronto intervento deve garantire la messa in sicurezza per tutti ed

il servizio solamente per le utenze domestiche e di pubblica utilità, ma non anche

alle utenze commerciali.

I precedenti accordi prevedevano il ripristino del servizio in caso di interruzio-

ni/guasti per tutte le tipologia di utenza.

In data 11/6/2009 le Organizzazioni sindacali FILCEM, FLAEI e UILCEM, con atti

separati, danno disdetta formale degli accordi attuativi della legge di regolamen-

tazione del diritto di sciopero nell’ambito dei servizi pubblici essenziali, sottoscrit-

ti con ENEL e FEDERELETTRICA nel 1991.

In uno dei diversi incontri avuti tra le OO.SS., Delegazioni Aziendali e Commis-

sione di garanzia, questo concetto di vetustà degli accordi del 1991 viene ribadito,

così come testimonia con apposita circolare del 9/7/2009 la FLAEI.

Scrivono congiuntamente Carlo De Masi e Mario Arca che il Presidente della

Commissione ha espresso la convinzione che l’accordo di regolamentazione del

Comparto elettrico risalente al 1991 è il più vecchio fra quelli esistenti e lo stesso

va rivisitato e attualizzato in base al nuovo scenario che si è determinato.

Solo con la sigla del contratto collettivo nazionale di lavoro, avvenuta in data

18 luglio 2006; le parti hanno convenuto circa la necessità di elaborare e poi sot-

toporre alla Commissione un nuovo accordo in materia di sciopero, ed hanno co-

stituito una commissione di lavoro congiunta, incaricata di redigere un testo entro

sei mesi.

Il 13 dicembre 2006, alla presenza del Presidente della Repubblica e del Presi-

dente del Senato, il Prof. Antonio Martone, Presidente della Commissione di Ga-

ranzia dell’Attuazione della Legge sullo Sciopero nei Servizi Pubblici Essenziali,

55


CISL

ha illustrato la relazione dell’attività svolta dalla stessa Commissione nel periodo

compreso tra gennaio 2005 e giugno 2006.

Nella relazione viene indicato che

In questo ambito, la regolamentazione dell’esercizio del diritto di sciopero è

rimasta – ed è tuttora - affidata ad una disciplina negoziale risalente all’inizio de-

gli anni ’90, incentrata sul principio della garanzia della continuità del servizio e,

perciò, tale da implicare una ridotta capacità di pressione delle organizzazioni sin-

dacali, oltre che una scarsa visibilità delle pur numerose astensioni collettive pro-

clamate nel settore. Senonché, da un lato, l’imprescindibile esigenza di adegua-

mento delle regole alle prescrizioni introdotte dalla legge n. 83 del 2000 e, d’altro

lato, il processo di privatizzazione che ha riguardato il settore, con le conseguenti

ricadute che ne sono derivate sul piano dei rapporti individuali e collettivi di la-

voro, hanno suggerito l’avvio, da parte della Commissione, di un iter finalizzato a

definire una disciplina, auspicabilmente contrattuale, più adeguata alle caratteri-

stiche del mutato quadro giuridico e sociale. La vicenda si è protratta per un perio-

do di tempo considerevole ed è stata segnata da una intensa attività istruttoria e

di consultazione delle parti sociali. Solo di recente, però, si è potuto registrare un

segnale positivo nella direzione della definizione di una disciplina condivisa, atte-

so che, in occasione del recente rinnovo contrattuale, le parti si sono impegnate

a stipulare un nuovo accordo collettivo, da sottoporre al giudizio dell’Autorità di

garanzia, con l’istituzione di una commissione ad hoc incaricata di predisporre un

testo entro sei mesi. La Commissione considera, ovviamente, auspicabile un esito

positivo del percorso delineato dalle parti sociali, in mancanza del quale sarebbe

ineludibile l’intervento della regolamentazione eteronoma.(7)

La commissione evidenza anche una certa incompatibilità tra i soggetti, scri-

vendo nella sua relazione del 2006:

Infatti, ogni proclamazione di sciopero deve essere, per così dire, “autorizza-

ta” dal Gestore nazionale della rete elettrica (dal 1/11/2005 diviene Società Terna -

Rete elettrica nazionale Spa cfr. DL n. 239/2003, convertito in legge n. 290/2003, e

DCPM 11/5/2994), che non può ritenersi perfettamente autonomo ed indipendente

dal datore di lavoro.

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CISL

Quest’ultimo, anziché effettuare la comandata dei lavoratori addetti alle pre-

stazioni indispensabili, così come avviene in tutti gli altri settori, ha il potere di

sollecitare al Gestore la dichiarazione di “incompatibilità dello sciopero” con il

mantenimento della c.d. riserva vitale, con conseguente automatica precettazione

dei lavoratori in assenza di revoca. (7)

La Commissione addirittura non esclude di dovere procedere ad adottare una

regolamentazione provvisoria, in caso di esito negativo della procedura avviata

con il CCNL del 2006, o di valutazione di non idoneità dell’eventuale accordo che

dovesse essere sottoposto al suo esame.

Solo in occasione della sottoscrizione del CCNL degli elettrici del 5 marzo 2010,

le parti avevano condiviso le linee guida per la definizione della nuova regola-

mentazione del diritto di sciopero; sulla scorta di queste linee guida, in data 18

febbraio 2013, sempre in sede di rinnovo contrattuale, è stato sottoscritto il nuovo

accordo sindacale nazionale sull’esercizio del diritto di sciopero nel settore elet-

trico, tutt’ora in vigore.

Detto accordo è stato valutato “idoneo dalla Commissione di Garanzia dell’at-

tuazione della Legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali con delibera del

22 aprile 2013 e pubblicato nella G.U. del 16 maggio 2013 (serie generale n.113).

Quindi dopo 22 anni un nuovo accordo sulla regolamentazione dello sciopero nel

servizio elettrico era stato sottoscritto, troppo tardi rispetto la decreto legislativo di ri-

assetto del mercato dell’energia elettrica del 1999 (cd “decreto Bersani”) e ben 12 anni

dopo la stipula del primo contratto collettivo nazionale di lavoro per il settore elettrico.

Finalmente la volontà delle parti si era riappropriata dello spazio negoziale ad

esse riconosciuto dal legislatore e dopo 4 proposte di regolamentazione scambia-

te tra le parti tra il 2004 e il 2005, e di una ipotesi di mediazione presentata dalla

Commissione di garanzia il 24/2/2005.

Tra i principi di riferimento dell’accordo del 18/2/2013, di rilevanza notevole

viene data alla tutela della continuità del servizio e della sicurezza del sistema

elettrico nei confronti di tutti gli utenti che non devono subirne in seguito allo

sciopero la sospensione.

L’articolo 1 definisce puntualmente il campo di applicazione della disciplina,

57


CISL

con riferimento alle attività dei lavoratori addetti alla gestione della rete di tra-

smissione nazionale, all’attività di produzione, trasformazione, trasmissione/

dispacciamento e distribuzione di energia elettrica, alla conduzione, esercizio e

manutenzione dei relativi impianti, all’attività di gestione e operatività della borsa

dell’energia, al presidio e vigilanza per la tutela degli impianti, alla segnalazione e

riparazione dei gusti, alle attività di pronto intervento.

Interessanti le “misure sperimentali” che valorizzano la responsabilità delle

OO.SS e dei singoli lavoratori reperibili che devono comunque assicurare la conti-

nuità del servizio pur avendo il diritto di sospendere la normale prestazione.

Inoltre viene data maggiore visibilità del conflitto e delle sue cause a mezzo

diffusione su quotidiani nazionali e destinato un importo, pari alla differenza tra

i compensi percepiti dai lavoratori reperibili durante lo sciopero e quanto sareb-

be loro spettato in tale tempo come retribuzione ordinaria a sostegno di finalità

solidaristiche a favore del settore, quest’ultime individuate da accordi aziendali.

Viene ampliata la possibilità di esercitare il diritto di sciopero anche da parte

dei lavoratori reperibili peri quali l’esenzione è limitata alla sola “reperibilità” con

obbligo di intervenire per assicurare la prestazione indispensabile (cioè “indivi-

duazione ed eliminazione delle situazioni di pericolo a persone e/o a cose e ad

assicurare, in caso di interruzioni, la continuità del servizio”).

Le Parti hanno comunque stabilito che ciascun soggetto sindacale non può ef-

fettuare uno sciopero prima che sia trascorso un intervallo minimo di almeno 10

giorni dalla data di effettuazione dello sciopero precedente proclamato dallo stesso

soggetto o da altri nell’ambito dello stesso servizio e del medesimo bacino di utenza

Infine all’art. 11 dell’accordo è stata aggiornata la disciplina dei periodi di fran-

chigia che rispetto alla precedente regolamentazione risulta ampliata: non posso-

no effettuarsi scioperi durante la settimana di Pasqua (dal martedì che precede al

successivo) e durante il periodo che va dal20 dicembre al 6 gennaio).

Nella dichiarazione finale (art. 12) le Parti hanno confermato un impegno già

inserito nella precedente regolamentazione Enel e cioè il mantenimento dell’effi-

cacia dell’accordo fino a quando disdettato e sostituito da diverso accordo. In tal

modo le Parti hanno voluto ulteriormente rivendicare un ruolo esclusivo contrat-

58


CISL

tuale nella definizione delle regole anche rispetto all’intervento eteronomo del-

laCgs18, assicurando in modo ulteriormente “blindato” la tutela dell’utenza.

16 gennaio 2017: la prova sul campo

Il contratto del settore elettrico è scaduto il 31/12/2015, le organizzazioni sindacali

ne danno formale disdetta il 30/6/2015 presentando, poco dopo, la propria piattaforma

rivendicativa.

Fin dai primi incontri le rappresentanze datoriali, rappresentando le loro richieste,

hanno fatto capire quali difficoltà ci sarebbero state nei successivi confronti, ma per mesi

si è lavorato per trovare dei punti di incontro, ridimensionando, ognuno per la propria

parte, le richieste sul tavolo.

Inaspettatamente il 24/11/2016 le Aziende, tramite i loro rappresentanti, inviano dei

testi contrattuali con modifiche considerate dal sindacato non ricevibili e producendo

una rottura tale che ha portato all’avvio delle procedure per proclamare lo sciopero.

Come abbiamo visto, le astensioni nell’ambito dei servizi pubblici essenziali devono

essere preventivamente annunciate (termine di preavviso rispetto all’astensione), devo-

no essere comunque garantite delle prestazioni essenziali (non si deve impedire l’eroga-

zione di prestazioni essenziali, lo sciopero non deve azzerare completamente il servizio

(per esigenza di un bilanciamento di interessi).

In pari data vengono minacciate8 ore sciopero, il blocco dello straordinario e degli

spostamenti di orario, nel rispetto di quanto previsto dalle norme vigenti, con l’avvio

della procedura di raffreddamento.

In data 5/12/2016 si svolge il tentativo preventivo di conciliazione innanzi il Ministero

del Lavoro a motivo della interruzione della trattativa per il rinnovo del contratto colletti-

vo nazionale del settore elettrico con esito negativo.

Qualche giorno più tardi, il 7/12/2016, si proclama formalmente lo sciopero per il

13/1/2017, indicando le modalità di svolgimento dello stesso, nonché lo sciopero di

prestazioni di lavoro straordinario programmato, di spostamenti di orario, e di presta-

zioni eccedenti il normale orario, cosiddette ore viaggio, per il periodo 17/12/2016 –

16/1/2017.

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CISL

L’accordo sindacale nazionale sull’esercizio del diritto di sciopero nel settore elettri-

co18/2/2013 prevede un periodo di franchigia all’art. 11, questa è stata aggiornata agli

orientamenti espressi dalla Commissione di garanzia e rispetto alla precedente regola-

mentazione risulta ampliata.

In particolare, per quanto riguarda il blocco dello straordinario, tale franchigia opera

per il periodo 20/12/2016 – 6/1/2017, motivata dalla volontà di salvaguardare tempora-

neamente la clientela da astensioni collettive in particolari periodi dell’anno, nei quali è

necessario “sollevare” i cittadini da problemi derivanti dall’attuazione di scioperi.

In data 4/1/2017, in seguito ad incompatibilità di sciopero di alcuni impianti di pro-

duzione elettrica, comunicate dal Ministero e stabilite da Terna, viene ricalendarizzato

lo sciopero al 16/1/2017 per i lavoratori giornalieri e per i turnisti con turno avvicendato,

mentre per gli impianti di produzione, viene diluito in differenti date su base regionale.

La paura che la diminuzione di produzione di energia elettrica in Italia e le difficoltà di

esportazione della Francia potessero creare squilibri in Italia e nell’intera Europa hanno

fatto sì che si creasse una pressione forte intorno alle aziende.

Tutte le centrali a ciclo combinato avevano già ripreso a pieno ritmo la produzione.

Alcune centrali a carbone, già date per dismesse, venivano reinserite in esercizio. La pro-

duzione di energia elettrica da energie rinnovabili non dava sufficienti garanzie di stabi-

lità all’intero sistema.

Dopo il periodo Festivo, durante al quale gli incontri informali tra organizzazioni sin-

dacali e rappresentanti delle aziende non si sono mai interrotti, si assiste ad una svolta

decisiva.

L’11 gennaio 2017, esce un volantino unitario dove le organizzazioni sindacali scrivo-

no “Nella giornata di ieri, a valle di un incontro con le Segreterie Nazionali, le Aziende

hanno rivisto le proprie posizioni negoziali, rinunciando all’impostazione che ci aveva

portato alla mobilitazione e hanno formalizzato, con apposita lettera, le condizioni per

la riapertura del negoziato. Questo nuovo scenario ci consente di sospendere, tempora-

neamente, tutte le azioni di lotta proclamate, per verificare le reali possibilità di una chiu-

sura positiva della trattativa in corso. Possono essere sospese, su valutazione unitaria a

livello territoriale, le assemblee programmate”.

La delegazione trattante il 25/1/2016 siglerà una ipotesi di rinnovo da sottoporre al

giudizio delle assemblee.

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CISL

Conclusioni

Sindacato rovina del paese, semplificava uno degli slogan utilizzati negli anni 70, al

quale si contrapponeva il detto sindacato speranza di cambiamento sociale di altri.

A nostro avviso il sindacato rimane una risposta valida ai bisogni dei lavoratori

ed esiste dove ci si batte per migliorare le proprie condizioni di lavoro, sicurezza,

salario.

Lo sciopero, specie nei servizi di pubblica utilità, anche se ben regolamentato lascia

sempre molto perplessi, tra l’indifferenza di alcuni e i prezzi economici e sociali di altri.

Non deve essere utilizzato per danneggiare le imprese, per creare paura al citta-

dino, ma non si può nemmeno pretendere che sull’altare della flessibilità e del mer-

cato si possa sacrificare il salario e la diffusione della precarietà, anche se qualcuno

la chiama impropriamente flessibilità.

La globalizzazione ha sicuramente permesso l’apertura ai mercati, il libero com-

mercio, ma ha anche aumentato le sofferenze umane, rimettendo in discussione idee,

abitudini, la sopravvivenza delle imprese, la stabilità e l’occupazione dei lavoratori.

Ma la globalizzazione va declinata al bene comune, e il sindacato deve regolare

questa liberalizzazione globale, cercando di stare e di cambiare le cose negli organi-

smi internazionali per permettere a tutti un comune progresso umano.

Pierre Carniti sosteneva che l’unica regola utile per non creare danni a terzi con

uno sciopero è non farlo. Ovviamente era un paradosso.

Ma lo sciopero, in questa occasione, lo si è evitato sul serio.

I lavoratori erano stati ben motivati nelle assemblee, e ciò lo si percepiva, le

aziende hanno preferito rinunciare ad importanti punti negoziali, dichiarati irricevi-

bili dalle controparti, pur di non andare “a vedere” un conflitto che avrebbe potuto

creare problemi molto seri al sistema energetico del paese.

Ci saranno altre occasioni per testare la tenuta dell’accordo 18/2/2013 ma oggi lo

sciopero nel settore elettrico è rimasto esattamente ciò che fu nella volontà origina-

ria della CISL: un arma unica, un arma ultima, un arma eccezionale.

Ero nella delegazione trattante che a pochi minuti dalle 5 di mattina del 25/1/2017

decise di firmare questa ipotesi. Le difficoltà non sono state poche, forse si poteva

fare meglio, e alcuni punti spinosi sono stati rimandati ad una contrattazione di se-

condo livello.

61


CISL

Le obiezioni alla firma sono state tante, alcune anche valide, ma ne voglio ripor-

tare una in particolare. La cito perché mi ha confermato, anche se non ne sentivo il

bisogno, la profonda differenza esistente tra gli uomini della CISL e quelli del restan-

te panorama sindacale.

Non dico a quale sigla appartenesse il delegato che ha espresso questa obiezio-

ne, lo lascio immaginare al lettore, ma il contenuto espresso, più o meno, era: “non

dovete firmare ora questo accordo, lo sciopero andava fatto, era una conta delle per-

sone dovuta, e soprattutto avevamo due pullman già prenotati e pieni di persone per

fare la manifestazione !! Ora ci tocca disdire tutto.”

Basterebbe del semplice buon senso per non con-

fondere il mezzo con il fine, ma per fortuna ci sono

persone che sentono dentro di sé che proprio a loro

è affidata la missione e che dal loro comportamento

dipendano le sorti di tanti lavoratori.

Grazie a queste persone per il raggiungimento del

nostro traguardo, per la firma di un buon contratto del

settore, e per il loro continuo guardare avanti.

Persone che hanno deciso di rappresentare la CISL

e che possono essere un punto di riferimento per co-

erenza e fedeltà al disegno culturale organizzativo di

questa confederazione.

62


CISL

Bibliografia e altre fonti di riferimento

1. Bentivoglli, Marco. Abbiamo rovianto l’italia ? Roma : Lit Edizioni srl, 2016.

2. Calamandrei, Significato costituzionale del diritto di sciopero, in Riv. giur

lav., 1952, I, 221.

3. Vittorio Falzone, Filippo Palermo, Francesco Cosentino. La Costituzione

della Repubblica Italiana illustrata con i lavori preparatori pp.84 e seguenti. [Onli-

ne] http://documenti.camera.it/bpr/14611_testo.pdf.

4. Riva, Severino. Compendio di diritto del lavoro XX Edizione. 2015.

5. RUSCIANO, M. lo sciopero nei servizi essenziali, in Atti del IX Congresso na-

zionale di diritto del lavoro. Fiuggi 8,9 e 10 aprile 1988, Milano, 1989 pag. 14 : s.n.

6. Raffi. Sciopero nei servizi essenziali. Orientamenti della Commissione di

garanzia. Milano : s.n., 2001 p.252.

7. Relazione sull’attività della Commissione 1° gennaio 2005 – 30 giugno

2006. http://www.cgsse.it/web/guest/visualizza-pdf?set=relazione-alle-

camere&url=documenti/Relazione_2006.pdf. [Online] 2006.

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CISL


Chi sono io

NOME Nicolino COGNOME Gazzanni

ETÀ 49 SOC. DI APPARTENENZA E-Distribuzione SpA PROV. IS

SVOLGO ATTIVITÀ SINDACALE DAL 1991

INCARICO SINDACALE ATTUALE Segretario Aggiunto FLAEI Abruzzo Molise -

RSU (ex Zona di Isernia, ora Zona Molise)

INCARICHI SINDACALI RICOPERTI IN PASSATO Segretario aggiunto FLAEI Mo-

lise - Presidente ARCA Molise dal 2003 al 2008


È stata un’esperienza molto motivante con il continuo confronto con dirigenti

sindacali di altre federazioni (FIT e FISTEL). Tale condizione mi ha permesso di co-

noscere altre realtà e modalità organizzative/strutturali che prima non conoscevo

così a fondo. Sicuramente è stata l’occasione per fare sinergia tra responsabili

sindacali, con i quali ci si potrebbe ritrovare insieme in un possibile progetto di

aggregazione tra categorie CISL.

Il corso è stato coordinato dalla FIT che gode di un imponente apparato forma-

tivo a livello sindacale.

65


CISL




Gazzanni Nicolino

La nuova evoluzione della comunicazione sindacale

(dalla 4.0 alla 1.0)



66


CISL

Introduzione

L’importanza della comunicazione in ambito sindacale riveste un ruolo fonda-

mentale, Troppe volte non si è in grado di trasferire ai lavoratori e ai cittadini la

qualità del lavoro svolto in una trattativa, nel siglare un accordo, oppure nel rin-

novare un contratto.

Le nuove modalità comunicative introdotte negli ultimi anni con l’utilizzo dei

social, invece di favorire una più veloce ed efficace comunicazione, si sta trasfor-

mando in un pericoloso boomerang che offre più opportunità a chi intende “di-

struggere” che “costruire”. Gridare forte “NO!!” nella massa fa il proprio effetto;

più difficile è riuscire a far comprendere all’interlocutore le ragioni di una scelta, di

una decisione o di un compromesso.

Ed il pericolo che corre il sindacato è proprio quello di rimanere vittima di una

“comunicazione populistica”, lontana dalla realtà, scevra nel riconoscere i risultati

che si riescono a conquistare anche con grande impegno.

Questo mio lavoro nasce con l’intento di sviluppare una riflessione su come

dovremmo fare “comunicazione sindacale”. Con la nascita di nuovi sistemi di co-

municazione, da quando sono state inventate le mail per continuare fino all’uti-

lizzo dei social network, si sta assistendo ad un allontanamento delle persone;

non più una stretta di mano a sancire il rapporto tra sindacalista e lavoratore,

con l’inutile illusione che aver inviato un comunicato per posta elettronica, oppure

averlo pubblicato su facebook, possa sopperire a quel rapporto relazionale che si

instaura con il parlarsi, confrontarsi a voce.

Nell’autunno del 2015 si sviluppa una riflessione in sede di Segreteria Inter-

regionale FLAEI Abruzzo Molise: forse ci si sta impegnando troppo per sviluppare

una comunicazione “digitale”, tralasciando la vera comunicazione tra sindacato e

lavoratore che deve tornare a focalizzarsi sulla “stretta di mano”. Tale riflessione

trova conforto anche nel documento di “Analisi organizzativa” che la FLAEI Nazio-

nale presente nel corso dell’Assemblea Organizzativa di Rimini (9 e 10 novembre

2015), presentata dal Segretario Organizzativo Salvatore Mancuso:

“Potremmo decidere di fare una scelta rivoluzionaria, cioè distribuire i volan-

67


CISL

tini sui posti di lavoro. A parte l’eufemismo potremmo riprendere a distribuire,

almeno ogni tanto i volantini sul posto di lavoro come segno tangibile di un sin-

dacato presente perché così possiamo ridare gusto anche al ruolo di chi fa attività

sindacale. Tanti di voi ricorderanno il grande effetto benefico che queste iniziati-

ve facevano prima che il sistema di posta elettronica prendesse il sopravvento e

quante opportunità si offrivano agli iscritti ed ai lavoratori che vedevano il sinda-

cato. Ovviamente le situazioni sono differenti fra le varie realtà ma sono sempre di

più i posti di lavoro dove la nostra presenza è sbiadita.”

Da qui si parte per avere il coraggio di prendere un’importante decisione:

“TORNARE INDIETRO PER ANDARE AVANTI”

Con questo mio lavoro, provo a ricostruire quella che è stata la mia esperienza

sindacale proprio nel contesto comunicativo, sperando di farlo in modo leggero,

a volte anche sarcastico, così di renderne la lettura più scorrevole e, magari, pia-

cevole.

La storia della comunicazione

È necessario definire quali siano stati gli “step” più importanti nella storia della

comunicazione umana per comprenderne bene i passaggi e gli sviluppi che ne

sono derivati.

Secondo una catalogazione più o meno standardizzata, si possono definire

quattro importanti momenti nella storia che hanno caratterizzato la comunica-

zione. Di seguito viene riportata una interessante cronologia che ne definisce i

connotati. Viene riportata di seguito una interessante rappresentazione storico/

cronologica della storia della comunicazione (fonte: http://www.sandrofoti.it/sto-

ria_della_comunicazione.html)

68


CISL

La comunicazione orale 1.0

Tutti gli animali comunicano tra loro, ma

solo l’Homo Sapiens ha avuto il dono della

parola. Per millenni l’uomo ha trasmesso le

proprie conoscenze con lo strumento della

voce. Le informazioni passavano di bocca in

bocca e procedevano a velocità pedonale. Il

sapere doveva essere organizzato in modo

da essere facilmente mandato a memoria. Il

pensiero nasce in moduli a grande contenu-

to ritmico, in assonanze, in proverbi: “Rosso

di sera, bel tempo si spera”. Il Vecchio Testamento era conosciuto a memoria per-

ché continuamente ruminato, ma anche perché espresso in versi molto ritmati. Le

società non-alfabetizzate non necessariamente erano società rozze e primitive.

Basti pensare alla Grecia tra il 1700 e il 1100 a.C. In questo periodo i greci inven-

tarono le città stato e la loro organizzazione sociale. In questa società nascono i

contenitori ritmati del sapere, ovvero le poesie e la prosa.

Nella civiltà moderna abbiamo anche noi una situazione simile. Quanti ricorda-

no a memoria i testi delle canzoni, anche in una lingua straniera?

La comunicazione manoscritta 2.0

L’Homo sapiens apparve sulla Terra,

50000 anni fa, mentre il primo documento

di scrittura risale a 6000 anni fa. Il merito

dell’invenzione della scrittura va ai Sume-

ri della Mesopotania. Gli Egizi inventarono

il loro sistema intorno al 3000 a.C., i Ci-

nesi nel 1500 a.C., i Maya nel 50 d.C. e gli

Aztechi nel 1400 d.C.

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CISL

Il sistema di scrittura inventato dai Sumeri fu chiamato “cuneiforme”, perché

i segni grafici erano dei cunei disposti nelle forme più varie e veniva utilizzato per

documenti amministrativi e contabili.

Successivamente si iniziò a riportare eventi storici e religiosi. In breve divenne

la scrittura della corrispondenza internazionale, tanto che sono state ritrovate al-

cune tavolette anche in Transilvania.

Il cuneiforme sopravvisse per molti millenni riducendo il numero dei caratteri

da 1200 a circa 500, ma alla fine fu soppiantato dall’alfabeto Fenicio-Greco-Roma-

no. L’alfabeto Greco era una “tecnologia della parola”, in quanto possedeva una

superiore efficienza fonetica. Nel contempo gli Egizi usarono a lungo i “geroglifici”

(ovvero scrittura sacra incisa) per le iscrizioni religiose e monumentali. Successi-

vamente svilupparono altri due stili: la Ieratica e la Demotica. Tutti e tre rimasero

sistemi di scrittura ad immagini.

I numeri sono un altro esempio di ideogrammi moderni: un’operazione mate-

matica viene letta da ciascuno nella propria lingua, ma mantiene sempre lo stesso

significato. Quindi alla metà del secondo millennio nel mediterraneo i principali

tipi di scrittura erano: in Asia la cuneiforme, in Egitto la geroglifica, a Creta la line-

are A, in Anatolia la pseudo geroglifica ittita. Fu in questo periodo (xv e xvi secolo

a.C.) che i Fenici introdussero una forma di scrittura che è stata definita un “silla-

bario” ed è riconosciuta come la madre di tutti gli alfabeti del mondo. Il sistema

di scrittura fenicio e i suoi derivati, l’aramaico, e l’ebraico, avevano preparato il

terreno a una rivoluzione nel campo delle comunicazioni. L’alfabeto greco (700

a.C.) operò una rivoluzione non considerando le sillabe, ma dividendo il suono in

componenti fonetiche astratte cioè in consonanti e vocali. Dalla struttura del greco

antico discesero direttamente l’etrusco (650 a.C.) ed il latino (550 a.C.) dal quale

discende direttamente l’alfabeto che utilizziamo ancora oggi.

Da qui la nascita dei libri, ed un susseguirsi degli amanuensi, delle prime per-

sonali biblioteche. La memoria venne lasciata a impigrire e tuttora, nella civiltà

della televisione, risulta una facoltà per giochi a premi! Albert Einstain, alla do-

manda “Qual è la velocità del suono?” rispose “Non lo so, non mi imbottisco la

memoria di dati, che posso trovare in un libro”.

70


CISL

Nel Medioevo la lettura avveniva a voce alta, anche nelle biblioteche. I testi,

infatti, non erano facili da leggere, in quanto non era accurata la separazione delle

parole e l’ortografia e la grammatica non erano tenuti in gran conto. Ad ogni modo

la pratica della lettura era poco diffusa. Solo i Sacerdoti e gli uomini di potere

erano capaci di leggere e scrivere. I libri si accumulavano presso le cattedrali ed

i conventi. Alcuni di questi sono giunti a noi salvandosi da incendi e saccheggi.

La comunicazione tipografica 3.0

L’invenzione della stampa provo-

cò una vera e propria rivoluzione nel

mondo della comunicazione.

La stampa nacque intorno al 1450 ad opera di un orefice che si chiamava Johan-

nes Gensfleisch detto Gutenberg. Gli elementi necessari furono sostanzialmente:

la carta, l’inchiostro, il torchio e i caratteri mobili di piombo. Con molta probabilità

uno dei primi libri fu la “Bibbia di 42 righe”. Si racconta che il finanziatore del-

la stampa si recò alla Sorbona di Parigi e vendette un gran numero di copie fino

all’arrivo della polizia a cui dovette spiegare la provenienza di tutte quei libri.

I primi libri stampati assomigliavano letteralmente ai manoscritti degli ama-

nuensi. Forse perché quello era lo stile, o forse perché lo stampatore voleva ingan-

nare l’acquirente? Alcuni secoli più tardi le carrozze ferroviarie erano uguali alle

carrozze trainate dai cavalli. All’alba del 1500 i libri erano in latino per il 75%, in

italiano per il 7.5%, seguivano il tedesco ed il francese. Quasi la metà era a carat-

tere religioso, ed in Italia oltre il 50% dei libri erano stampati a Venezia. Nacque in

quel periodo il problema del Copyright, ma ricco di inconvenienti in quanto ogni

sovrano concedeva privilegi solo sul proprio regno.

Grazie a Gutenberg la lettura divenne per molti un piacere e un passatempo.

Con la nascita dei manuali si scoprì la figura dell’autodidatta. Intorno al 1600 na-

scono le prime riviste accademiche e scientifiche ed i primi periodici. Solo nel 1660

però i giornali assunsero la veste di quotidiani. Nel 1680 il Frankfurter Journal tira

ben 1500 copie e nel 1800 il giornale da èlite diventa di tutti.

71


CISL

La comunicazione digitale 4.0

Intorno ai primi del 1800 si verifi-

cò una nuova rivoluzione nel campo

delle comunicazioni. Fino a questo

momento le informazioni viaggiava-

no alla velocità del messaggero attraverso le “vie di comunicazione” ovvero stra-

de, fiumi, rotte navali, in rapporto stretto tra percorso e parola scritta. Nel 1793 in

piena rivoluzione francese il governo trasmetteva ordini da Parigi a Lille utilizzan-

do un telegrafo ottico inventato da Claude Chappe. I messaggi erano però molto

elementari. Un grande salto avvenne con l’avvento del telegrafo di Samuel Morse

nel 1832. Con il telegrafo lo “spazio” ed il “tempo” svanirono. È l’inizio del Villaggio

Globale. La rapida evoluzione del sapere scientifico e tecnologico che caratterizzò

i primi anni del xx secolo portò nel 1895 alla nascita del telegrafo senza fili di G.

Marconi. Successivamente del telefono di A. Meucci, il cinema dei fratelli Lumiere,

il fonografo di T. A. Edison, della fotografia di L.J. Daguerre. Nel 1900 tutte queste

invenzioni subirono miglioramenti tecnologici notevolissimi dalla radio alla televi-

sione, dalla fotocopiatrice al alla telescrivente, al computer.

I primi programmi di radio diffusione risalgono al 1920 in America, mentre in

Italia giunsero nel 1921. Nel 1933 E.H. Armstrong inventò la modulazione di fre-

quenza e nel 1936 iniziarono a Londra le prime trasmissioni televisive. L’esercito

americano commissionò nel 1946 la costruzione del primo calcolatore e a partire

dal 1962 si utilizzano i satelliti per le telecomunicazioni.

Con l’ingresso dell’informatica nel mondo delle comunicazioni è cambiato il

modo di leggere e di scrivere, perché è cambiata la forma dei testi. Si è passati dal

testo fisico (libro) al testo virtuale del computer, ma anche e soprattutto, dal testo

all’ipertesto che attraverso opportuni collegamenti consentono al lettore diversi

cammini. Quante sono a tutt’oggi le forme di scrittura usate nel mondo? Il cinese,

il giapponese, il coreano, l’arabo, l’ebraico, il russo, il cirillico. Distinzione e carat-

teristica della propria cultura di ciascun popolo.

Ma perché le lettere del nostro alfabeto hanno la forma che conosciamo. Esi-

72


CISL

stono diverse teorie che cercano di spiegarlo, una della quali mette in relazione la

grafia con la posizione delle labbra, della lingua e, in generale, con i movimenti del

viso nel momento in cui una certa lettera viene pronunciata.

Tuttavia questa interpretazione appare convincente solo per alcune lettere, per

esempio, per la “O”.

Anche l’ordine alfabetico è un mistero irrisolto. Gli alfabeti creati a tavolino,

come quello coreano o il cirillico, che la leggenda vuole realizzato da San Ciril-

lo nell’anno 861 d.C., seguono l’ordine alfabetico adottato fin dalle origini senza

nessuna innovazione. Altrettanto arbitraria è la direzione della scrittura, tanto è

vero che si scrive da sinistra a destra in Occidente, da destra a sinistra nei Paesi

Arabi, dall’alto in basso in Cina e l’etrusco si scriveva una riga in una direzione e la

seguente nella direzione opposta.

L’uomo di oggi fa ormai una “indigestione di informazioni”. Negli posti di la-

voro l’elemento unificatore della comunicazione è il computer, ben più usato del

telefono o dei fax. Abbiamo imparato a lavorare in uffici “paperless” (senza carta)

e le nostre case sono “telematiche” e la città “cablate”, usiamo SMS, videofonini,

chat in internet, ecc., ma quando incontriamo il vicino di casa in ascensore, dicia-

mo un solo e scarno “Buona sera”!

E oggi, ai nostri tempi, cosa succede? Ritorniamo ad usare i pittogrammi come

gli antichi Egizi? Per spiegare se la frase in una e-mail deve essere letta in modo

ironico, inseriamo una faccina!!!

In principio fu… la comunicazione

Ricordo ancora come è cominciato tutto, circa un quarto di secolo fa, allor-

quando mi fu proposto di poter prendere parte attivamente alla vita sindacale.

Fino ad allora conoscevo il sindacato dai comunicati esposti in bacheca e qualche

chiacchierata con il segretario territoriale di Isernia. Fu proprio quest’ultimo a met-

termi alla prova proponendomi di entrare a far parte del Consiglio Territoriale Flaei

della mia provincia. Era necessaria una cooptazione per poter essere titolarizzato

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CISL

a usufruire di permessi sindacali per lo svolgimento dell’attività; consigliabile la

mia presenza in occasione della votazione. “Non c’è problema” risposi “prenderò

una giornata di ferie e sarò con voi a Campobasso”. Ovvia emozione durante il tra-

gitto di 50 chilometri che separano la mia città dal capoluogo di regione, percorsi

in macchina insieme con altri sindacalisti. Giunti in sala riunione prendo posto

nelle ultime file per nascondere la crescente emotività. Primo punto all’ordine del

giorno proprio la cooptazione: la segreteria legge la proposta, il Consiglio Diretti-

vo approva, il formale applauso di rito da parte di tutti ed io che mi alzo timoroso

senza dire niente e mi risiedo subito. “Bene, l’emozione è passata!”. Ora posso

godermi tranquillamente lo svolgimento di questa riunione: c’è da mettere insie-

me un po’ di segnalazioni da parte dei territori per poter dar seguito ad un comu-

nicato di denuncia nei confronti dell’azienda. Ciascuno ci mette del suo; chi più

chi meno racconta le problematiche del proprio posto di lavoro in cui è delegato.

Ammiro con interesse e mi domando: “Chi farà il comunicato?”. In azienda ab-

biamo qualche dattilografa che svolge questo mestiere, ma qui non mi sembra di

averne viste. La discussione prosegue ancora per tutta la mattinata; la segreteria

ascolta e riporta tutto a penna su fogli sparsi qua e là sul tavolo. In alcuni momenti

la discussione si fa particolarmente accesa, ognuno si esprime in modo proprio e

c’è sempre qualcuno che esagera un po’. Ma nella mia testa gira e rigira sempre

una domanda troppo curiosa: “Chi farà il comunicato?”. Dovrà pure uscire un fo-

glio di carta da mettere in bacheca, mica si possono mettere quegli scarabocchi

che ha fatto il segretario. La riunione volge al termine, è già qualcuno ha necessità

di anticipare per andare via; pian piano la sala inizia a svuotarsi, mentre invece la

mia mente continua a riempirsi con la solita domanda: “Chi farà il comunicato?”.

Alla fine rimaniamo in cinque: io, altre persone che dovranno rientrare in macchina

con me, e il segretario che, perplesso, guarda i fogli degli appunti e, prima ancora

che io possa pensarlo per l’ennesima volta, esclama: “Chi farà il comunicato?”.

Sarà un attimo, un solo attimo, poi tutti volgono lo sguardo verso di me. Mi sento

come di fronte ad un plotone di esecuzione, con quegli occhi che sembrano fucili

in attesa di assestare i colpi! “Tu sai battere a macchina, vero? Molto bene!! Ah…

poi fanne 600 copie… fronte/retro!!”

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Tipografia cisl

La mia esperienza sindacale comincia così come è iniziata la mia esperienza

lavorativa. Assunti come impiegati, venivamo utilizzati, tra un corso e l’altro, per

poter dar seguito alla battitura di alcune veline (quelle più urgenti e importan-

ti!) da rimettere in bella su carta intestata aziendale, per poi farne anche qualche

copia. Meno male che la tecnologia va avanti e in azienda compaiono i primi ru-

dimentali computer che facilitano non poco l’espletamento di queste attività. In

ambito sindacale invece la tecnologia penetra con più ritardo, ma è solo questione

di tempo: passerà qualche mese (forse qualche anno!) ma anche il computer fa la

sua comparsa nella sede sindacale. Un pomeriggio mi chiamano con entusiasmo

dalla sede Cisl: “Passa qui a vedere, abbiamo acquistato un ciclostile elettroni-

co!”. Un tecnico sta installando una nuova fotocopiatrice capace di stampare più

300 fogli al minuto; potremmo riempire le sedi di lavoro di comunicati in un batter

d’occhio! Non posso certo ancora vantare una grande esperienza nel mondo sin-

dacale, ma ho la sufficiente coscienza per non farmi la stupida domanda: “Chi farà

funzionare il ciclostile?”. Faccio qualche domanda al tecnico che sta per andare via

e mi assicuro che il manuale d’istruzione sia al suo posto. Poi mi resteranno solo

tante serate da condividere con altri giovani sindacalisti in erba come me, con le

mani sporche di inchiostro, in quello sgabuzzino della Cisl (sindacato di ispirazio-

ne cattolica per cui è meglio non “smadonnare” ad ogni inceppamento della carta

nel ciclostile).

C’è posta per te

Ma la tecnologia inesorabile prosegue il suo percorso in nome del progresso

e si cominciano ad installare le reti dati, anche nella mia azienda. Le dattilografe

non esistono più, mentre ciascuno è nella condizione di potersi scrivere qualsiasi

documento dal proprio computer ed inviarlo a mezzo posta elettronica. Passerà

qualche mese (forse qualche anno!) e anche il mio mondo sindacale comincia ad

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organizzarsi per avere una più veloce ed efficace comunicazione. Non c’è più bi-

sogno di sporcarsi le mani di inchiostro per diffondere un comunicato; non è più

necessario girare per i posti di lavoro per consegnare pacchi di scartoffie da far

leggere ai lavoratori. Come nella mia azienda, anche in ambito sindacale si dà per

assunta l’equazione: hai la mail = quindi te l’ho detto = quindi lo sai! Ma non sarà

proprio così…

La comunicazione digitale a mezzo mail prolifica nel tempo. Se dapprima era

utile condividere con i lavoratori iscritti le tutte le mail ricevute dalla Segreteria

Nazionale, oggi che c’è un uso “abbondante” di questo strumento di comunicazio-

ne, risulta poco raccomandabile “girare tutto a tutti”. Per questo motivo, come Se-

greteria FLAEI Abruzzo Molise, abbiamo ritenuto necessario organizzare gli iscritti

in “gruppi”, sfruttando la potenzialità dei Contatti di google, che si integrano con

i sistemi di gestione Gmail e con l’invio degli SMS. Ogni iscritto appartiene a più

specifici gruppi: la società di appartenenza, il territorio in cui si lavora (Regione/

Provincia), il fondo sanitario a cui è iscritto, piuttosto che il fondo pensione oppu-

re l’associazione ricreativa; l’incarico sindacale o l’incarico aziendale che ricopre.

Si strutturano pertanto oltre una cinquantina di gruppi specifici di appartenenza,

che identificano al meglio la caratteristica dell’iscritto nonché la tipologia di co-

municazione a cui più essere interessato. Il lavoratore che riceve una mail deve

essere consapevole: “Se ti inviamo una informazione, questa è sicuramente di tuo

interesse!”; nulla di superfluo, quindi, nulla che non abbia un riflesso diretto sulla

vita del lavoratore/cittadino.

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Visione parziale dell’elenco dei gruppi per l’invio di mail agli iscritti

C’è posta per… tre (step!)

Ci poniamo un altro interrogativo: come può la comunicazione a mezzo mail

essere più efficace?”

Inoltrare semplicemente la mail ricevuta dal Nazionale è comodo e veloce, ma

perdere qualche minuto per rielaborarla e renderla più fruibile al lavoratore può

farci cogliere meglio l’obiettivo di dare informazione. Abbiamo pertanto riorganiz-

zato la modalità di invio delle mail, configurandola in “tre step”.

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1° step: l’oggetto del messaggio

Tra la molteplicità dei messaggi che si ricevono, l’oggetto della mail deve esse-

re impostato in modo tale che anche la sola lettura dello stesso, senza che venga

aperta la mail, metta il lettore nella condizione di avere una informazione utile,

comprensiva, possibilmente stimolante affinché si senta la necessità di aprire il

messaggio per approfondire.

Di seguito sono riportati due oggetti che nella sostanza dicono la stessa cosa,

ma in forma percettiva completamente diversa:

“Circolare 28/E/2016 Agenzia Entrate: scontato il welfare aziendale”

“Qualche euro in più non fa mai male!!

Le nuove opportunità per incrementare il reddito di lavoro con il welfare

aziendale”

2° step: il corpo del messaggio

Se il lavoratore che ha letto l’oggetto del messaggio ritiene opportuno appro-

fondire, aprirà il messaggio, ma non troverà una mail convenzionale che, in manie-

ra riassuntiva, anticipa con testo scritto quanto meglio contenuto nella circolare

allegata. Il corpo della mail, infatti, è un’immagine in JPEG che con contenuti gra-

fici accattivanti e qualche flash informativo, riesce a dare una una maggiore (per

quanto non ancora esaustiva) informazione di quanto contenuto nell’oggetto, nel

tentativo di suscitare ulteriore curiosità nel lettore affinché provveda anche a leg-

gere l’allegato.

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3° step: l’allegato

La circolare/comunicato pervenuto dalla Segreteria Nazionale.

Esempio di mail in “tre step”: oggetto, corpo del messaggio, allegato

Eeeeeedizione straordinariaaaaaa!!

Effettivamente con il passare del tempo ci si rende conto che l’informazione

digitalizzata non produce gli effetti sperati. I comunicati sindacali inviati a mezzo

mail si mischiano tra tanti altri messaggi di posta di natura aziendale, amichevole,

spam, cosicché l’interlocutore che dovrebbe leggerli non lo fa con la dovuta atten-

zione, o forse non lo fa proprio. Inoltre, la comunicazione digitale crea le preroga-

tive affinché un delegato sindacale non raggiunga più i posti di lavoro per affiggere

il comunicato oppure consegnarlo direttamente al lavoratore, facendo mancare

pertanto quel rapporto umano che nelle relazioni sindacali non deve mai man-

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care. Ci saranno bacheche sindacali con comunicati datati anche 3-4 anni prima.

Nel corso del Consiglio Generale Flaei Abruzzo Molise del 18 dicembre 2015 viene

presentato il notiziario “INFO FLAEI” (in allegato: la prima uscita del 18/12/2015).

Altro non è che una raccolta di notizie nazionali e territoriali, impaginate in veste

grafica come un giornalino, strutturato su una pagina A3 oppure A4, fronte retro e

a colori. Effettivamente abbiamo scoperto “l’uovo di Colombo”, se non fosse che

INFO FLAEI ha una precisa particolarità: non dovrà mai essere distribuito in for-

mato digitale. Questa condizione presuppone di fatto che un delegato sindacale

deve personalmente raggiungere i posti di lavoro e farne la distribuzione a mano,

cogliendo così l’occasione di garantire una presenza fisica. Questa attività, inoltre,

si presta molto bene per formare giovani leve sindacali affinché facciano le prime

esperienze di contatto con i lavoratori.

Attenti a quei due

Emiliano e Danilo sono due giovani lavoratori che da qualche anno svolgono

la loro attività lavorativa in e-distribuzione a Campobasso. Manifestano grande at-

tenzione alle problematiche sindacali e molta volontà di proporsi. La distribuzione

di INFO FLAEI sarà la loro grande occasione per mettersi realmente in gioco. A loro

viene affidata la distribuzione del notiziario nelle realtà lavorative più grandi nel

Molise. Dapprima accompagnati da un sindacalista più esperto, saranno sufficien-

ti un paio consegne e poi diventeranno come giovani aquilotti che spiccano il volo.

Hanno conosciuto i luoghi di lavoro dove andare a consegnare INFO FLAEI, che

non sono sempre quelli della società in cui lavorano e che conoscono meglio; han-

no acquisito le modalità di accesso presso i luoghi di lavoro, in particolar modo nei

siti industriali di produzione di energia elettrica; hanno preso i dovuti contatti con i

delegati sindacali sul posto; hanno trovato soluzioni organizzative per ottimizzare

tempi e modalità di consegna. Certo poi, il contatto diretto con i lavoratori non

è sempre “rose e viole”, anzi… ma è proprio questo “stare in campo” che forgia

e fortifica Emiliano e Danilo, che completano sempre il loro giro di distribuzione

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CISL

confrontandosi con la segreteria su quanto accaduto e riportando informazioni

che hanno raccolto sui luoghi di lavoro.

Prima l’uovo o la gallina?

Uno degli episodi più demoralizzanti che mi sono trovato a vivere nel corso

della mia esperienza sindacale è quello di ritrovare, dopo una settimana o dieci

giorni, il cumulo di comunicati ancora ammucchiati nella sede Cisl, ovviamente

senza possibilità di “smadonnare”. È davvero frustrante pensare di aver speso del

tempo per realizzare una comunicazione sindacale efficace, veloce ed immediata

e poi ritrovarsi tutto il lavoro fatto senza che se ne sia tratto i benefici dovuti. Qual-

che delegato non è passato a prendere i comunicati, qualcun’altro ha avuto un

contrattempo, sta di fatto che l’ultima informativa sulla vertenza del rinnovo con-

trattuale non è giunta a destinazione completamente. Tendenzialmente quando si

fa una comunicazione cartacea sindacale, si organizza l’uscita del comunicato in

funzione delle notizie da diffondere, sottovalutando poi che lo stesso comunicato

ha necessità di essere diffuso nei luoghi di lavoro. INFO FLAEI viene gestito com-

pletamente al contrario: prima si stabilisce il giorno ottimale per la diffusione in

cui ci sono i delegati disponibili a poter svolgere questo ruolo, poi se ne realizza il

comunicato cartaceo, esattamente il giorno precedente, con le numerose notizie

disponibili e rivenienti sia dalla segreteria nazionale che dal territorio.

Eh! Chi siete? Cosa portate? Si’, ma quanti siete?

Nella diffusione di un comunicato unitario, si perde però la percezione di chi

può averne fatta la distribuzione. Soprattutto nei posti di lavoro dove come FLAEI

siamo ben presenti, siamo soliti timbrare informaticamente i comunicati unitari in

modo che i lavoratori percepiscano chi ne ha curato la diffusione (allegato: comu-

nicato unitario).

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CISL

L’ectoplasma

Un altro importante aspetto comunicativo (sindacato vs. iscritti/lavoratori) è

quello di riuscire a far vedere il lavoro che svolgiamo anche allorquando si riunisce

un organismo (Segreteria, Esecutivo, Consiglio Generale, Coordinamento, ecc.)

Certamente inviare una comunicazione all’indomani della riunione che forni-

sca agli iscritti alla federazione un riscontro su quanto discusso e deliberato è

buona regola da seguire. C’è però da dire che spesso il lavoro politico e orga-

nizzativo svolto dalla federazione non viene mai ben percepito dalla stragrande

maggioranza dei lavoratori, soliti spesso a lasciarsi andare in “facili battute” sul

nostro operato. Un’esperienza comunicativa, svolta in forma sperimentale, è stata

quella di svolgere alcune riunioni di organismo all’interno di sedi aziendali, dove

si può cogliere l’occasione di incontrare molti lavoratori.

L’articolo 27 della Legge 300 del 20 maggio 1970 (c.d. Statuto dei Lavoratori)

offre una opportuna sponda per l’espletamento di queste attività:

“Il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone per-

manentemente a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l’eser-

cizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all’interno della unità produttiva

o nelle immediate vicinanze di essa.

Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze

sindacali aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale

idoneo per le loro riunioni.”

Le esperienze messe in campo dalla FLAEI Abruzzo Molise hanno prodotto ri-

scontri molto positivi. Infatti, oltre alla concreta percezione che ha il lavoratore

circa il lavoro di organizzazione, diventa anche una occasione per l’incontro tra de-

legati sindacali e lavoratori che inevitabilmente si instaura in tale contesto. Spes-

so, poi, questo connubio prosegue anche approfittando ad andare a mensa nello

stesso locale e nello stesso orario dei lavoratori.

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Comunicato inviato a mezzo mail ai lavoratori in merito al Consiglio Generale

FLAEI Abruzzo Molise, svoltosi il 5 aprile 2016 presso la sede di E-Distribuzione

(già Enel Distribuzione) di Sulmona, in provincia di L’Aquila.

Tanti auguri a teeeeeeeeee!!!!!! Tanti auguri a teeeeeeeeee!!!!!!

Un aspetto comunicativo sul quale, come FLAEI, abbiamo sempre posto atten-

zione sono l’invio degli auguri in occasione delle festività, come quelle natalizie.

Per quanto futili possano sembrare, gli auguri (opportunamente inviati a mezzo

sms nel giorno di Natale, Capodanno o Pasqua) hanno in passato contraddistinto

la nostra federazione per l’attenzione posta nei confronti dell’iscritto; quest’ul-

timo ringrazia rispondendo al messaggio, o meglio ancora, lo fa personalmente

quando incontra il delegato sindacale sul posto di lavoro. Ma i tempi cambiano, e

l’uso della messaggistica diventa un “abuso”, complice l’utilizzo di nuovi strumen-

ti di comunicazioni come Whatsapp. Quest’anno ho ricevuto gli auguri di Natale

ben cinque volte dalla stessa persona: un SMS, un messaggio diretto whatsapp,

altri due messaggi whatsapp (in quanto condivido la partecipazione a due gruppi),

messaggio facebook. Ovviamente questo tipo di comunicazione, oltre a diventare

inefficace, potrebbe diventare addirittura “fastidiosa”.

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CISL

Ma non possiamo perdere l’occasione natalizia per comunicare agli iscritti la

nostra attenzione nei loro confronti. Pertanto, nasce l’idea, ragionata per la prima

volta con un lavoratore-iscritto membro di un’associazione di promozione dell’api-

coltura, di inserire nel pacco dono natalizio non più il solito panettone e spumante

acquistato alla grande distribuzione, bensì piccoli oggetti prodotti o venduti dal

lavoratore stesso oppure da un suo stretto familiare (figlio/coniuge). Ne vien fuori

un simpatico pacco dono (coma da foto), realizzato grazie all’apporto di cinque

iscritti che, oltre a fornire il piccolo gadget, avranno la soddisfazione di promuove-

re anche l’attività. Le iniziali perplessità sorte in fase di studio del progetto, ven-

gono subito fugate nel momento della consegna del pacco. Il dono è ben gradito,

lo spirito è ben compreso, e si predispongono le basi affinché questa tipologia di

coinvolgimento tra sindacato e iscritti metta radici per il futuro. Ci sono già altri

lavoratori iscritti che si sono proposti per l’anno prossimo, perché, ovviamente,

non saranno sempre gli stessi.

PACCO DONO NATALIZIO FLAEI in MOLISE (anno 2016)

1) confezione di miele aromatizzato da 200 gr.

(iscritto - presidente ass. apicoltura)

2) confezione di caffè macinato da 250 gr. (coniu-

ge - rappresentante)

3) confezione di cioccolato (base, tazzina, cuc-

chiaino) (figlia - attività di cioccolateria)

4) planning da tavolo griffato FLAEI (figlia - attivi-

tà di stamperia)

5) palla di natale griffata FLAEI + confezionamento

(figlia - attività di cartolibreria)

6) agendina FLAEI fornita dalla struttura nazio-

nale

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CISL

Conclusioni

È necessario che il sindacato, o forse ancor di più il sindacalista, trovi mezzi, stru-

menti e tempo per recuperare il rapporto con i lavoratori. Proviamo ad immaginare

una sorta di “smart working sindacale”: gli strumenti tecnologici di oggi consentono a

chiunque di lavorare da ovunque. Se da un lato le nuove modalità di demassificazione

del lavoro “sparpagliano” i lavoratori su ampie zone di territorio, le stesse modalità

lavorative possono trasformarsi in opportunità per il sindacato. Uscire dalle sedi sin-

dacali per lavorare fianco a fianco con il lavoratore, supportarlo nella conoscenza dei

diritti e doveri, informarlo costantemente sulle novità del mondo del lavoro che lo in-

teressano. E magari (perché no!!??) trovare opportunità conviviali, al di fuori dei luoghi

di lavoro, dove il sindacato si fa promotore di incontri con i lavoratori per tornare alla

più importante forma di comunicazione: “la stretta di mano”!!

Termoli, 27 gennaio 2017

Ristorante “Il Rosso e il Nero”

Serata-incontro FLAEI con la partecipa-zione dei Segretari Nazionali:

Carlo Meazzi e Massimo Saotta

(illustrazione dell’ipotesi di accordo rinnovo CCNL)

Due mani che si cercano sono l’essenza di tutto il domani.

(Andrè Breton)

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CISL

Scheda partecipazione 2° corso lungo Cisl RetiComponente della Formazione Flaei Nazionale

Chi sono io

NOME: GIANFRANCO COGNOME: SOLAZZO

ETÀ: 56

SOC. DI APPARTENENZA: ENEL - e-distribuzione

PROV.: TA

SVOLGO ATTIVITÀ SINDACALE DAL 1987

INCARICO SINDACALE ATTUALE:

Segretario Generale Aggiunto FLAEI Puglia

INCARICHI SINDACALI RICOPERTI IN PASSATO:

Componente Direttivo Territoriale, RSU, Componente Segreteria territoriale,

Segretario Zonale, Segretario Generale Territoriale, Componente Segreteria Re-

gionale, Esecutivo Nazionale, Consiglio Generale Nazionale.


L’esperienza formativa rappresenta sempre e comunque una esperienza

umana straordinaria, soprattutto quando si ha l’opportunità di viverla prima

da discente e poi da formatore. Tale è stata la mia esperienza avendo par-

tecipato alla prima edizione del corso lungo Cisl reti nell’anno 2014, come

discente, insieme ad altri quattro amici, Andrea Ronci, Gaetano Montagnino,

Rocco Padula e Simone Bellini.

Mentre mi è stata data l’opportunità di vivere la seconda edizione del cor-

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CISL

so lungo Cisl Reti nell’anno 2016 come componente dello staff dei formatori,

sotto la regia di Angelo Acquafresca, al quale riconosco una grande profes-

sionalità e soprattutto una straordinaria umanità.

Nella prima Edizione ho vissuto una integrazione con colleghi che prove-

nivano da realtà categoriali diverse. Una integrazione che ha messo insieme

caratteri, personalità ed esperienze differenti, ma caratterizzate da valori

comuni. Abbiamo tutti compreso che quando si costruisce dal basso, ricono-

scendo gli stessi obiettivi, lavorando con serietà, non perdendo mai di vista

il gruppo nel suo insieme, in cui ognuno è parte fondamentale di un progetto

comune, si possono costruire squadre coese e vincenti.

Da questo è nata la consapevolezza che Cisl Reti rappresenta un progetto

realizzabile.

Nella seconda Edizione, l’importanza della coesione tra i componenti del-

lo staff formativo è emersa tutta. Una esperienza formativa necessita princi-

palmente di un gruppo di formatori competenti, coesi e soprattutto pronti a

dare tutto di se stessi per il buon risultato della formazione stessa.

Di tanto ringrazio gli amici dello staff, Amelio Angelucci, Antonietta De

Luca, Enzo Saba, Fabio Nava, Francesco De Magistris, Paolo Cirotti e non per

ordine di importanza il già citato, responsabile dello staff formativo, Angelo

Acquafresca.

Stare dall’altra parte della formazione, ovvero quella dello staff forma-

tivo, ti fa prendere coscienza del valore più importante dell’essere Cisl: la

persona prima di tutto. Ogni discente deve essere al centro dell’attenzione

e di ognuno vanno valorizzate le potenzialità, perché sono le potenzialità di

ciascuno che fanno la forza del gruppo. E tale obiettivo si può raggiungere

attraverso la condivisione degli stessi valori.

Con i corsi lunghi di Cisl Reti è stato possibile dimostrare che ad ogni cor-

sista, a prescindere dall’ appartenenza alla Flaei, alla Fit o alla Fistel, sono

state fornite le giuste chiavi di lettura e gli strumenti necessari per affrontare

con competenza e serietà il proprio impegno di sindacalista in una grande

Federazione delle Reti.

In particolar modo, tutti hanno potuto prendere coscienza che se volontà

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CISL

e valori caratterizzano il proprio impegno formativo si vive una esperienza

irripetibile e si costruiscono radici indistruttibili.

Grazie Cisl Reti e grazie in particolar modo alla Segreteria Nazionale della

Flaei per avermi dato queste ulteriori importanti opportunità di crescita pro-

fessionale e umana.

Eurografica2 srl - Romamaggio 2017



CISL


TRACCE DI VITA SINDACALE

- Rom

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il SINDACATO del LAVORO DIGNITÀ PERSONE · tempo, nel confronto con le altre categorie,...

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