IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE EVOLUZIONE DELLA … disciplinari evoluzione... · POTERE...

Milano, 14 ottobre 2013

Ordine Dottori Commercialisti e degli

Esperti Contabili

Relatore:

Giovanni Francesco Cassano

Dottore Commercialista

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

EVOLUZIONE DELLA DISCIPLINA

Definizione giuridica del rapporto di lavoro subordinato

LAVORATORE AUTONOMO

Art. 2222 c.c.

Colui che si obbliga a compiere verso corrispettivo un’opera o

un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza

vincolo di subordinazione

LAVORO SUBORDINATO

Art. 2094 c.c.

E’ prestatore di lavoro subordinato colui che si obbliga, dietro

retribuzione, a prestare lavoro intellettuale o manuale alle

dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto che

assume su di sé l’organizzazione, il risultato e il rischio di tale

lavoro

L’elemento della subordinazione tecnica e funzionale del

lavoratore nei confronti del datore di lavoro contraddistingue il

lavoro subordinato.

Definizione giuridica del rapporto di lavoro subordinato

Serie di indici e/o elementi rilevatori della presenza o meno del vincolo di

rapporto di lavoro subordinato:

• Inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale.

• Il lavoratore non possiede una sua organizzazione imprenditoriale, intesa

come il complesso di beni e risorse dirette al conseguimento di un risultato

economico.

• L’attività lavorativa è svolta con materiali ed attrezzature del datore di lavoro.

• Il lavoratore è inserito in modo funzionale nella struttura organizzativa e

produttiva del datore di lavoro, svolgendo di fatto un’attività identica e non

distinguibile da quella di altri lavoratori subordinati.

• Assenza di rischio d’impresa sul lavoratore; questo è totalmente in capo al

datore di lavoro.

• Obbligo di osservare l’orario di lavoro applicato agli altri lavoratori dell’azienda

o stabilito dal datore di lavoro.

• Svolgimento della prestazione con durata temporale in modo sistematico e

continuo.

• Pagamento a scadenze periodiche della retribuzione.

• Assoggettamento al potere direttivo, anche tecnico, ed al potere di controllo da

parte del datore di lavoro o di suo collaboratore.

• Reperibilità, intesa come disponibilità alla prestazione ordinaria ed

extraordinaria.

Il contratto di lavoro, come ogni contratto tipico, previsto dal

nostro codice, prevede ai fini della validità la sussistenza:

• del consenso delle parti

• della causa

• dell’oggetto

• della forma

IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO,

ELEMENTI COSTITUTIVI

A) Il consenso delle parti non può prescindere dalla capacità

di queste a concludere il contratto.

Si devono distinguere la capacità giuridica speciale dalla

capacità di agire.



Disciplina particolare che

fissa i requisiti di età di

accesso al lavoro 15 anni

legge 977/67

Capacità di stipulare il

contratto di lavoro da parte del

soggetto provvisto dell’età

minima di ammissione al

lavoro (18°anno)

- Legge finanziaria 2007 eleva da 15 a 16

- Legge 183/2010 (Collegato lavoro)

permette di assolvere all’obbligo scolastico

dal 15° al 16° anno mediante apprendistato

B) L’oggetto del contratto di lavoro subordinato corrisponde

all’attività che il lavoratore deve prestare a favore del datore

di lavoro.

Oggetto determinato o determinabile

possibile e lecito

La causa del contratto di lavoro subordinato corrisponde allo

scambio tra la prestazione del lavoratore e la retribuzione

erogata dal datore di lavoro.

Affinché il contratto sia valido, la causa deve essere LECITA,

ovvero non deve essere contraria all’ordine pubblico e al buon

costume e deve essere conforme alla legge (ILLICEITA’

DELL’OGGETTO O DELLA CAUSA).



C) Forma del contratto di lavoro subordinato

PRINCIPIO GENERALE

DELLA LIBERTA’ DI FORMA

Attuale normativa consegna al lavoratore all’inizio

dell’attività lavorativa di una LETTERA contenente le

informazioni fondamentali del rapporto

pena: irrogazione sanzione amministrativa

Alcune clausole richiedono forma scritta (PATTO DI PROVA –

PATTO DI NON CONCORRENZA).

In tali casi l’assenza della forma scritta comporta la totale nullità.



D) Vizi di consenso

L’errore per essere causa di annullamento, deve riguardare

qualità che abbiano attinenza diretta con la prestazione

lavorativa.

E) Simulazione del contratto

Discrasia tra la volontà delle parti e dichiarazioni negoziali.

F) La prova

Nel contratto di lavoro può essere previsto un periodo di prova

durante il quale ciascuna delle parti può recedere senza obbligo

di preavviso e al termine del quale l’assunzione diviene definitiva

e il servizio prestato si computa sull’anzianità di servizio del

prestatore di lavoro.

Il patto deve essere scritto e sottoscritto da entrambe le parti. La

sua assenza o tardiva consegna rendono nulla la sua eventuale

applicazione.



G) Il termine

Il termine non deve necessariamente coincidere in una data fissa, può essere anche riferito ad

un evento futuro.

Deve comunque risultare da atto scritto, in assenza di tale forma il contratto si trasforma a

tempo indeterminato.

Rapporto occasionale durata < 12 giorni non è prevista forma scritta

Il contratto deve riportare le RAGIONI dell’apposizione del termine: di carattere tecnico,

produttivo, organizzativo, sostitutivo, non necessariamente eccezionali, ma OGGETTIVE.

La legge n. 92/2012 con l’art.1, comma 9, ha introdotto una grossa novità,

intervenendo sull’art. 1 del D.L.vo n. 368/2001, ipotizzando con un nuovo

comma, l’1 –bis, il c.d. contratto “acausale”.

La “causale” non è richiesta nell’ipotesi di primo rapporto a tempo determinato,

di durata non superiore a dodici mesi, concluso tra un datore di lavoro o

utilizzatore ed un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione,

sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima

missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a

tempo determinato, ex art. 20, comma 4, del D.L.vo n. 276/2003.

- D.L. 76/2013 Proroga contratti acausali entro i 12 mesi(ammessa una proroga)



H) Divieti per il datore di lavoro

Al datore di lavoro è riservato il potere, sancito dalla Costituzione, di

dirigere e organizzare l’attività d’impresa.

STATUTO DEI LAVORATORI: limiti al potere direttivo - organizzativo del

datore

I) Obblighi per il lavoratore

All’interno del rapporto contrattuale il lavoratore presta la sua attività

lavorativa in cambio di un corrispettivo, utilizzando la diligenza(2104 c.c.)

prevista dalla natura della prestazione dovuta. Quindi la diligenza, in senso

oggettivo, costituisce il criterio di misura della prestazione del lavoratore e

la fedeltà(2105 c.c.)



1. RECESSO DEL DATORE DI LAVORO (LICENZIAMENTO)

2. RECESSO DEL LAVORATORE (DIMISSIONI)(PROTETTE)

3. RISOLUZIONE CONSENSUALE

4. SCADENZA DEL TERMINE (contratti a tempo determinato)

5. DECESSO DEL LAVORATORE

6. IMPOSSIBILITA’ SOPRAVVENUTA PER CAUSE DI FORZA

MAGGIORE

7. MESSA IN MOBILITA’

8. MANCATO SUPERAMENTO DELLA PROVA

9. LICENZIAMENTO PER RAGGIUNTI LIMITI DI ETA’(decreto

salva Italia ed innalzamento età e differenza tutele(66-70)

10. ALTRE PARTICOLARI CIRCOSTANZE (es. la malattia, il

superamento del periodo di comporto)

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

SUBORDINATO

indipendentemente dal soggetto che esercita

il recesso ha la funzione di evitare un

pregiudizio economico all’altro contraente,

fornendogli il tempo per provvedere al

personale bisogno.

PREAVVISO E INDENNITA’ SOSTITUTIVA

PREAVVISO

Uno dei modi per recedere il contratto di lavoro subordinato è la

MANIFESTAZIONE DI

VOLONTA’ DEL LAVORATORE

In molti contratti è prevista espressamente la forma scritta per

manifestare la volontà di recesso, ma in generale può essere

comunicata anche oralmente.

Affinché la volontà sia valida ed efficace occorre che la sua formazione

sia libera da minacce, errori o incapacità.

Occorre la ratifica delle dimissioni da apporre sulla comunicazione alla

DTL o direttamente presso la Direzione Regionale del Lavoro. Questo

per ovviare al fenomeno delle dimissioni firmate in bianco.

DIMISSIONI, MODALITA’, TERMINI E FORMA

DIMISSIONI

VOLONTARIE

SENZA PREAVVISO

VOLONTARIE CON

PREAVVISO (Art.

2118 c.c.)

VOLONTARIE

CONDIZIONATE

Di lavoratrici madri

o lavoratori padri

(art. 55 D.Lgs.

151/01)

• Giusta causa (art. 2119 c.c.)

• IN PERIODO DI PROVA

• QUALIFICATE

(INCENTIVATE)

Tutela di matrimonio

In bianco

IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

GIUSTA CAUSA

GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

AD NUTUM

DISCIPLINARE

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: EVOLUZIONE

NORMATIVA

-Dalla norma a contenuto di principi liberali: CODICE 1942

-Alla introduzione dei principi di giustificazione del recesso e dell’elemento

causale: Legge n. 604 del 15 luglio 1966

-Lo statuto dei lavoratori: la definizione degli elementi procedurali: Legge N. 300

20 maggio 1970

-Legge 11 maggio n. 108/90

-Collegato al lavoro: Legge 183/2010

-Legge n. 92 del 28 giugno 2012 “riforma Fornero”

LEGGE n. 604 del 15 luglio 1966

Licenziamento atto unilaterale recettizio a forma vincolata che si

perfeziona nel momento in cui la dichiarazione di volontà recedente giunge a

conoscenza del destinatario.

FORMA scritta con sottoscrizione in originale del datore di lavoro o di un

rappresentante che abbia i poteri relativi.

PRESUNZIONE DI CONOSCENZA: si manifesta nel momento in cui gli atti

giungono all’indirizzo del destinatario, se questi non prova di essere stato, senza

sua colpa, nell’impossibilità di averne notizia.

NOTIFICA DELLA COMUNICAZIONE DI LICENZIAMENTO:

• effettuata tramite ufficiale giudiziario: comporta l’obbligo di ricezione da parte del

lavoratore, con la conseguente efficacia dell’atto.

•Effettuata tramite servizio postale: la prova della conoscenza è l’avviso di

ricevimento della raccomandata/attestazione del periodo di giacenza presso l’ufficio

postale(Cass. 5.5.2009, n. 13087)

IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

POTERE DISCIPLINARE DEL DATORE DI LAVORO


Volto a sanzionare un comportamento del lavoratore non collegato con oggettive

esigenze organizzative o produttive dell’azienda, ma riferito a violazioni di

prescrizioni contrattuali e non di diligenza o più in generale di norme di

comportamento e civiltà.

Potere di garantire il rispetto dell’organizzazione all’interno dell’impresa,

mediante la propria facoltà d’imporre delle sanzioni private nei confronti dei

lavoratori ove sussistano comportamenti configuranti violazioni degli obblighi

contrattuali

SANZIONI: per poter sanzionare i lavoratori il datore di lavoro deve rendere

note a tutti i dipendenti le norme disciplinari, sia previste dai ccnl che dal

regolamento interno aziendale.

Predisposizione di un REGOLAMENTO

INTERNO da parte del datore di lavoro


-DILIGENZA

-OBBEDIENZA

-FEDELTA’

ART. 2104

C.C.

DILIGENZA

ART.2105

C.C.

FEDELTA’

DILIGENZA E FEDELTA’

Art. 2104. Diligenza del prestatore di lavoro.

Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della

prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa

e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le

disposizioni per l'esecuzione e per la

disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai

quali gerarchicamente dipende.

Art. 2105. Obbligo di fedeltà.

Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in

concorrenza con l'imprenditore, né

divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa,

o farne uso in modo da poter

recare ad essa pregiudizio.

LEGITTIMAZIONE ATTIVA

DATORE DI LAVORO

PERSONA FISICA PERSONA GIIURIDICA

POTERE DI RAPPRESENTANZA

ATTO ANNULLABILE RATIFICABILE

SANZIONI DISCIPLINARI

(art. 7, comma 4 Statuto dei lavoratori)

1. CONSERVATIVE

• Rimprovero orale

• Rimprovero scritto

• Multa

• Sospensione dal servizio e dalla retribuzione

2. ESPULSIVE

- Licenziamento

IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA

Art. 2119 c.c. il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro

senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la

prosecuzione anche solo provvisoria del rapporto.

GIUSTA CAUSA

Ogni fatto o comportamento obiettivamente idoneo a far venir meno il

vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore che costituisce il

presupposto essenziale della collaborazione e quindi della

sussistenza del rapporto di lavoro subordinato.

La sussistenza della giusta causa deve essere accertata caso per

caso, valutando la qualità del rapporto intercorso dalle parti e lo

specifico comportamento posto in essere dal dipendente.

Elementi oggettivi Elementi soggettivi

Cass. Sez. Lav., 5546/10

Ipotesi di licenziamento disciplinare per giusta causa

• Accettazione o estorsione di erogazioni da terzi

• Alterazione delle timbrature

• Danneggiamento volontario o gravi danni ai beni dell’azienda per

negligenza

• Furto o approvazione nel luogo di lavoro di beni aziendali o di terzi

(Cass. 12 aprile 2005 n. 7464 )

• Insubordinazione

• Minacce, Ingiurie, Molestie sessuali

• Reiterato stato di ubriachezza

• Trattare affari in concorrenza con l’azienda

•Rifiuto di eseguire i compiti propri della mansione in base alla qualifica

assegnata

•Trafugamento di documenti e/o dati tecnici

•Mantenere un comportamento che implichi pregiudizio della incolumità

delle persone e delle cose

•Abbandono del posto di lavoro ( Cass. 23 marzo 2005 n. 6241 )

•Rifiuto di trasferimento del lavoratore ( in presenza di comprovate ragioni

tecnico – organizzative )

•Utilizzo di attrezzature aziendali per motivi personali extraprofessionali

La valutazione di merito

“La lesione del vincolo fiduciario deve essere valutata in base ad

elementi sia oggettivi sia soggettivi per pervenire alla identificazione

della giusta causa.

La valutazione della gravità dei fatti deve essere effettuata in

relazione:

-Alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi;

-Alle circostanze nelle quali sono stati commessi;

-Alla intensità dell’elemento intenzionale;”

Fatti o comportamenti appartenenti

alla sfera del rapporto di lavoro

Fatti o comportamenti appartenenti

alla vita privata del lavoratore

Cass., Sez.Lav.,n.8651/12

Esperienze personali

• Ritardi all’inizio dell’attività lavorativa, assenze ingiustificate, interruzioni della prestazione,

utilizzo di apparecchiature elettroniche durante l’attività lavorativa(telefonini), attività pericolose

in ambienti lavorativi particolari(fumare nei locali in presenza di sostanze facilmente

infiammabili).

• Accesso nei locali aziendali in orari non autorizzati, lavori personali con utilizzo di

attrezzature aziendali o materiale di proprietà dell’azienda.

• Utilizzo di automezzo aziendale per scopi personali(portare il figlio a scuola, fare commissioni

Personali), abbandono di merce senza la consegna, furto di merce o attrezzature aziendali.

•Reiterate violazioni del codice della strada con sanzioni a carico dell’azienda.

• Sottrazione di carburante dai mezzi aziendali, simulazione di furto, contraffazione dei dischi

dei veicoli a motore.

• Utilizzo personale del telefonino aziendale, utilizzo personale di apparecchiature hardware e

dei software aziendali per scopi personali.

Esperienze personali 2

• Simulazione d’infortunio, simulazione di malattia, svolgimento di attività lavorativa

durante la malattia, sottrazione di soldi dalla cassa, addebito di ammanchi a clienti

inconsapevoli(banca).

• Abbandono del posto di lavoro per commissioni personali. (vedi recenti sentenze)

• Attacchi di letargia sul posto di lavoro(custode o guardia ).

• Attacchi di letargia sul posto di lavoro durante il turno notturno.

• Spaccio di sostanze stupefacenti

• Uso di stupefacenti

• Uso di bevande alcoliche e conseguente stato di ebbrezza

• ricettazione nei locali aziendali.

Esperienze personali 3

• Attività di concorrenza diretta durante l’orario di lavoro con attrezzature e mezzi

aziendali, idem durante periodi di “ferie”.

• Autista che consegna il mezzo pesante assegnato a persona diversa oltretutto

sprovvista della patente di guida, sostituzione con altra persona(non dipendente) presso

l’azienda o in cantiere durante l’orario di lavoro.

• Atteggiamento violento, verbale e fisico, nei confronti dei colleghi e/o del datore di

lavoro, con minacce verbali e scritte(sms).

• Rissa con colleghi con lesioni

• Minacce scritte con ingiurie nei confronti delle colleghe

• Malattia e rifiuto di consegnare password per accesso ad archivi

• Mancata verifica dell’utilizzo dei DPI dei lavoratori da parte del responsabile del

cantiere

IL LICENZIAMENTO PER

GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

Art. 3, legge 15 luglio 1966 n. 604

NOTEVOLE INADEMPIMENTO DEGLI OBBLIGHI CONTRATTUALI DEL

LAVORATORE

La sussistenza dei requisiti del licenziamento per giustificato motivo

soggettivo deve essere valutata dal giudice.

Alcune situazioni tipiche:

• assenze ingiustificate ripetute 1)

• imperizia nell’esecuzione dell’attività lavorativa, rallentamento e ritardi

• danneggiamento colposo, insubordinazione

• scarso rendimento

1) Cass. N. 3179 del 11 febbraio 2013

LA PROCEDURA DISCIPLINARE

- CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO

1) FORMA SCRITTA

2) IMMEDIATEZZA

3) SPECIFICITA’

4) IMMODIFICABILITA’

- GIUSTIFICAZIONI E DIRITTO ALLA DIFESA

1) TERMINI

2) DIRITTO ALLE GIUSTIFICAZIONI

2.1 TEMPESTIVITA’

-IRROGAZIONE ED APPLICAZIONE DELLA SANZIONE

1) TERMINI

2) RECIDIVA

3) PROPORZIONALITA’

-IMPUGNAZIONE DELLA SANZIONE

1) ARBITRATO

2) GIUDIZIALE

PRINCIPIO DI PROPORZIONALITA’: ESEMPI

LA MANCANZA Di PROPORZIONALITA’ TRA ADDEBITO E SANZIONE

COMPORTA LA ILLEGITTIMITA’ DELLA STESSA

-ASSENZA INGIUSTIFICATA DI BREVE DURATA E LICENZIAMENTO: Cass. 3179 dell’11

febbraio 2013: illegittimo

-INVIO A TERZI DI DATI RISERVATI DELL’AZIENDA E LICENZIAMENTO: Cass. N. 1311 del 21

gennaio 2013: legittimo

-APPROPRIAZIONE INDEBITA E LICENZIAMENTO: Cass. N. 14551 del 17 agosto 2012:

legittimo

-OBBLIGO DI FEDELTA’ E LICENZIAMENTO: Cass. N. 19096 del 6 agosto 2013: legittimo

-RIFIUTO AD INDOSSARE I DPI E LICENZIAMENTO: Cass. N. 18615 del 5 agosto 2013:

legittimo

-MANCATA COMUNICAZIONE DELL’ASSENZA E LICENZIAMENTO: Cass. N. 10552 del 7

maggio 2013: legittimo

PROCEDURA 1

-CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO

1) FORMA SCRITTA

2) IMMEDIATEZZA

3) SPECIFICITA’

4) IMMODIFICABILITA’

La consegna a mano della comunicazione di licenziamento:

-all’interno della unità produttiva(intesa in senso ampio) il lavoratore non

può rifiutarsi di ricevere le comunicazioni da parte del datore di lavoro .

- il rifiuto di ricevere la notifica non la rende inefficace; questa si considera

fatta a mani proprie(c.p.c. 138) (Cass. 12.11.1999, n. 12571; Cass.

18.9.2009, n. 20272)

PROCEDURA 2

- GIUSTIFICAZIONI E DIRITTO ALLA DIFESA

1) TERMINI

2) DIRITTO ALLE GIUSTIFICAZIONI

2.1 TEMPESTIVITA’

PROCEDURA 3

- IRROGAZIONE ED APPLICAZIONE DELLA

SANZIONE

1) TERMINI

2) RECIDIVA

3) PROPORZIONALITA’

- IMPUGNAZIONE DELLA SANZIONE

1) ARBITRATO

2) GIUDIZIALE

DISPOSIZIONI DI ALCUNI C.C.N.L SU TERMINI PER

APPLICARE I PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

C.C.N.L. TERZIARIO E

DISTRIBUZIONE

Il provvedimento disciplinare, se deciso, deve

essere irrogato entro i 15 giorni successivi al

Termine per le giustificazioni del lavoratore

Turismo e pubblici esercizi




Metalmeccanici industria

Studi professionali Non risultano esistere termini di decadenza

Per irrogare il provvedimento disciplinare

Metalmeccanici artigiani

Conflavoro

Gomma e plastica

industria










LICENZIAMENTO “AD NUTUM”

1. LAVORATORI ULTRASESSANTACINQUENNI CON DIRITTO

ALLA PENSIONE DI VECCHIAIA che non hanno optato per la

prosecuzione del rapporto ai sensi della legge 26 febbraio 1982 n.

54 e legge 29 dicembre 1990 (art. 4, comma 1, legge 108/1990)

Integrata dal decreto salva Italia del 2011 che ha elevato le età

66 anni(donne) e 70(uomini) differenziando i regimi di tutele.

1. LAVORO DOMESTICO

2. LAVORATORI IN PROVA

3. SOCIO DI COOPERATIVA

LICENZIAMENTO AD NUTUM DEL DIRIGENTE

EVOLUZIONE DELLA NORMATIVA

DIRIGENTE

CONVENZIONALE PSEUDO DIRIGENTE DIRIGENTE APICALE

Applicazione delle garanzie procedimentali dell’art. 7 s.l.

SI SI NO

Cass. SS.UU 30.3.2007 n. 7880; Cass. 17.1.2011, n. 897;

INFORMAZIONI NECESSARIE PER PREDISPORRE

LA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE

-Esposizione del regolamento disciplinare

-Cosa è successo : breve relazione dei fatti(giorno-ora-luogo)

-Descrizione della organizzazione del lavoro

-Persone coinvolte: attori e testimoni

-Mansioni, qualifiche e posizione nell’organizzazione

aziendale

svolte da ogni soggetto coinvolto: attori e testimoni

-Data di assunzione di ogni soggetto coinvolto

-Esistenza di vincoli familiari tra i soggetti coinvolti

-Esistenza di precedenti episodi, contestati o meno ai

soggetti coinvolti

CAUSE DI INVALIDITA’ DEL LICENZIAMENTO

Il licenziamento, quale manifestazione di volontà, può, se non

espresso nei modi, tempi e termini idonei, essere colpito da un vizio

che a seconda della gravità può comportare l’inefficacia, la nullità o

l’annullabilità del provvedimento stesso.

1. INEFFICACIA (licenziamento intimato senza forma scritta o in

difetto di comunicazione dei motivi nel termine legale)

2. NULLITA’ (quando uno degli elementi giuridici fondamentali non

esiste oppure è contrario a norme imperative o comunque illecito)

3. ANNULLABILITA’ (invalidità di un atto o di un negozio giuridico

esistente e produttivo di effetti fatta valere su richiesta di parte in

presenza di un vizio in uno degli elementi dell’atto stesso)

EFFETTI DEL COLLEGATO LAVORO SUL

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

art. 30, co.3 l. n. 183/10

LA TIPIZZAZIONE DELLE CAUSALI UN TENTATIVO

RIUSCITO A META’

“ il giudice, nel valutare le motivazioni poste alla base del

licenziamento , deve tenere conto delle tipizzazioni della

giusta causa presenti nei contratti collettivi stipulati dai

sindacati comparativamente rappresentativi o nei contratti

individuali di lavoro stipulati con l’assistenza e la consulenza

delle commissioni di certificazione

La valutazione del giudice regna sovrana

10337 del 21 giugno 2012 la Cassazione

I PRINCIPI ISPIRATORI DELLA RIFORMA «FORNERO»

Legge 92/2012

DALLA PROPERTY

RULE

DALLA PROTEZIONE GLOBALE INDISCRIMINATA:

La reintegrazione, sempre!

ALLA PROTEZIONE AD EFFETTO PROGRESSIVO:

La reintegrazione, quando serve!

ALLA LIABILITY

RULE

PROGRESSIONE DELLA PROTEZIONE E

DELLA CONSEGUENTE SANZIONE

1)Reintegrazione più risarcimento del danno a seguito di :

licenziamento discriminatorio o comunque illecito e per le altre cause di

nullità tipizzate dalle leggi vigenti(commi 1 e 3 e comma 7 ultima parte

del nuovo testo dell’art. 18, come modificato dall’art. 1 del ddl). Tale

previsione è applicabile a tutte le aziende indipendentemente dalla

dimensione.

2)Reintegrazione più risarcimento del danno per difetto o

insussistenza del fatto addotto per il licenziamento(comma 4 e 7 del

nuovo art. 18)

-3)Indennità risarcitoria onnicomprensiva in misura variabile in

presenza di una insufficiente motivazione , sia soggettiva sia oggettiva

e nel caso di licenziamento collettivo(commi 5 e 7 del nuovo art. 18)

- 4)Indennità risarcitoria onnicomprensiva nei casi di presenza di un

vizio formale o di procedura(comma 6 del nuovo art. 18).

DDL N. 3249-A Convertito con Legge 28 giugno 2012 n. 92 CAPO III

DISCIPLINA IN TEMA DI FLESSIBILITA`

IN USCITA E TUTELE DEL LAVORATORE

Sezione I – Disposizioni in materia di

licenziamenti individuali

ART 1 comma 37:

- Diventa obbligatoria la specifica dei motivi di licenziamento;

- comma 38 - I termini per rendere efficace l’impugnazione del

licenziamento vengono ridotti da 270 a 180 giorni ;

- comma 40 -obbligo, per le imprese soggette all’art. 18 legge 300/70 in

presenza di un licenziamento, di effettuare una preventiva

comunicazione alla DPL ed al lavoratore;

- termine di 7 giorni, imposto alla DPL per convocare le parti;

-Termine di giorni 20 per definire la pratica;

- fallito il tentativo o decorsi i 20 giorni, il datore di lavoro procede al

licenziamento;

- se la procedura si conclude con il recesso consensuale, si applicano le

disposizioni per l’ASPI e l’eventuale affidamento del lavoratore ad

agenzia di cui all’art. 4 c,1 lett. A) b) D.lgs 10/9/2003 n. 276

DDL N. 3249-A Convertito con Legge 28 giugno 2012 n. 92 CAPO III

DISCIPLINA IN TEMA DI FLESSIBILITA`

IN USCITA E TUTELE DEL LAVORATORE

Sezione I – Disposizioni in materia di

licenziamenti individuali

ART. 1 comma 42 lett. a) e b):

- Licenziamento nullo ed orale. Conseguenza la reintegra, anche per i

dirigenti,+ risarcimento del danno non inferiore 5 mensilità + ctr .

Alternativa in 15 mensilità equivalente alla risoluzione del rapporto;

-Licenziamento ingiustificato per insussistenza dei motivi o per

conversione di misura conservativa prevista dai ccnl o regolamenti.

Conseguenza: annullamento del licenziamento, reintegrazione, indennità

risarcitoria dal licenziamento alla sentenza non superiore a 12 mensilità +

ctr a carico;

- Licenziamento ingiustificato per g.m.s o g.c.: conseguenze, la

risoluzione del rapporto di lavoro e indennità risarcitoria min. 12 max 24;

-Licenziamento inefficace per difetto di motivazione: conseguenze,

risoluzione del rapporto , ind. Risarcitoria min 6 max 12;

- licenziamento per inidoneità fisica, psichica o in violazione dell’art.

2110 c.c.: conseguenze, applicazioni delle previsioni di cui al 4° comma.

Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo

Il nuovo testo di legge prevede 4 regimi di gravità dei vizi di

licenziamento:

1. Reintegra e risarcimento integrale

2. Reintegra e risarcimento parziale

3. Risarcimento compreso tra 12 e 24 mensilità

4. Risarcimento compreso tra 6 e 12 mensilità

1 Reintegrazione e risarcimento integrale

• Reintegrazione in azienda del lavoratore

• Obbligo di pagamento di un’indennità commisurata all’ultima

retribuzione globale di fatto per il periodo di recesso sino alla reintegra

(minimo 5 mensilità) detratto l’aliunde perceptum

• Obbligo del pagamento della contribuzione previdenziale per il

periodo di recesso

In alternativa:

il lavoratore può scegliere una indennità sostitutiva al reintegro pari a

15 mensilità di retribuzione non assoggettata a contribuzione.

In tal caso il rapporto si intende cessato dal momento in cui la

richiesta perviene al datore di lavoro.

2 Reintegrazione e risarcimento parziale

• Riammissione in azienda del lavoratore

• Obbligo di pagamento di un’indennità commisurata all’ultima

retribuzione globale di fatto per il periodo di recesso sino alla

reintegra (massimo 12 mensilità) detratto aliunde perceptum e

aliunde percipiendum

In alternativa:

il lavoratore può scegliere una indennità sostitutiva al reintegro pari a

15 mensilità di retribuzione non assoggettata a contribuzione.

In tal caso il rapporto si intende cessato dal momento in cui la

richiesta perviene al datore di lavoro.

Il provvedimento si applica in ipotesi di:

1. Licenziamento disciplinare

2. Licenziamento per superamento periodo comporto

3. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

3 Risarcimento compreso tra 12 e 24 mensilità

Somma che deve essere corrisposta al lavoratore in caso di sentenza di condanna, quantificata dal giudice

4 Risarcimento compreso tra 6 e 12 mensilità

Somma che deve essere corrisposta al lavoratore in caso di sentenza di condanna, quantificata dal giudice Si applica nelle ipotesi di: -Licenziamento dichiarato inefficace per violazione dell’obbligo di motivazione di cui al nuovo art. 2, comma 2 L. 604/66 -Licenziamento disciplinare in violazione della procedura di cui all’art. 7 L. 300/70 -Licenziamento intimato senza la comunicazione preventiva di cui all’art. 7 della L. 604/66

CONSEGUENZE CASO 1

1. Licenziamento discriminatorio

2. Licenziamento nullo per legge

3. Licenziamento per motivo illecito determinante

4. licenziamento in presenza di matrimonio

5. Licenziamento di lavoratore/trice genitore

6. Licenziamento orale

7. Licenziamento formalmente per motivi economici

ma determinato da motivi discriminatori

Reintegrazione

+

Pagamento di indennizzo pari alle mensilità

perse, minimo 5 e versamento dei contributi

Per il periodo

CONSEGUENZE CASO 2

1. Insussistenza giusta causa o giustificato motivo soggettivo

2. Mancanza di motivazioni per licenziamento per inidoneità fisica e

psichica

3. Mancato superamento periodo comporto

4. Licenziamento formalmente per motivi economici ma determinato

da motivi discriminatori con insussistenza del fatto che ha

determinato il giustificato motivo oggettivo

Reintegrazione

+

Pagamento di un indennizzo pari alle retribuzioni non percepite

con un massimo di 12

Versamento dei contributi

Alternativa: 15 mensilità di retribuzione globale di fatto

CONSEGUENZE CASI 3 E 4

1. Mancanza estremi per

giustificato motivo

oggettivo(economico)

2. Illegittimo licenziamento

disciplinare, derubricato a colpa

grave

Pagamento di indennità risarcitoria

Onnicomprensiva determinata tra

12 e 24 mensilità

1. Mancanza della motivazione della

comunicazione di licenziamento

2. Violazione della procedura disciplinare

3. Violazione della procedura preliminare

in caso di licenziamento per motivi

economici

Pagamento di una indennità

risarcitoria

Onnicompensiva tra 6 e 12

mensilità

EFFETTO DEL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE DOPO LA RIFORMA

RETRODATAZIONE DALLA DATA DI CONTESTAZIONE

Sono fatti salvi, tuttavia, gli effetti del preavviso o della relativa indennità

sostitutiva (nel caso in cui, naturalmente, il licenziamento non sia stato irrogato

per giusta causa ma per giustificato motivo soggettivo) e fatte salve le ipotesi di

sospensione derivanti da speciali disposizioni di legge (segnatamente, il testo

unico sulla maternità D.lgs 165/2001).

Gli effetti, inoltre, rimangono sospesi in caso di impedimento derivante da

infortunio occorso sul lavoro (con esclusione, quindi della malattia del lavoratore

che non derivi da infortunio sul lavoro).

In tutte le ipotesi in cui opera la sospensione, il licenziamento avrà efficacia al

termine dell’impedimento o della sospensione del rapporto.

Revoca del licenziamento

Se in seguito ad impugnazione il datore di lavoro revoca

il licenziamento entro 15 giorni, non si applicano le

sanzioni previste e il rapporto di lavoro viene ripristinato

senza soluzione di continuità con diritto al pagamento

delle retribuzioni maturate nel periodo non lavorato.

GRAZIE PER L’ATTENZIONE

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE EVOLUZIONE DELLA … disciplinari evoluzione... · POTERE...

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