Il lavoro a tempo parziale

La disciplina sovranazionale

• La Convenzione OIL 26 giugno 1994, n. 175• La Raccomandazione OIL 24 giugno 1994, n.

182

• La disciplina comunitaria

• L’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale siglato il 6 giugno 1997 da CES, UNICE e CEEP

• La direttiva 97/81/CE

La disciplina comunitaria

La direttiva 97/81/CE

• La struttura della direttiva: la c.d. tecnica dell’allegazione.

• Gli effetti dell’allegazione: – estensione erga omnes dell’accordo quadro– efficacia verticale diretta delle clausole precise ed

immediatamente applicabili– debolezza normativa del contenuto

• vincolo temporale– attuazione entro il 20 gennaio 2000,– tramite disposizioni “statali”, ovvero contratti

collettivi (non praticabili in Italia)

• clausola di non regressoProblematiche– l’inefficienza del parametro di confronto scelto

(“livello generale di protezione”)– possibilità di ridurre le tutele se ciò è funzionale alla

rimozione degli ostacoli alla diffusione del part time

Il contenuto “proprio” della direttiva 97/81/CE

La disciplina dell’Accordo quadro, recepita dalla Dir. 97/81/CE

Definizione del lavoratore part time

“lavoratore il cui orario normale calcolato sui base settimanale o in media su un periodo di impiego che può andare fino ad un anno, è inferiore a quello di un lavoratore a tempo pieno comparabile”, ovverosia ad un “lavoratore a tempo pieno dello stesso stabilimento, che ha lo stesso tipo di contratto o di rapporto di lavoro e un lavoro/occupazione identico o simile”.

Soggetti escludibili

• Lavoratori a tempo parziale su base occasionale, purchè sussistano ragioni obiettive e siano preventivamente consultate le parti sociali

• Lavoratori a chiamata senza obbligo di risposta

La disciplina delineata

• Divieto di discriminazione

• Principio di volontarietà

• Eliminazione degli ostacoli allo sviluppo del part time

Il divieto di discriminazione

La clausola 4 dell’Accordo quadro:

“per quanto attiene alle condizioni di impiego, i lavoratori a tempo parziale non devono essere trattati in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, a meno che un trattamento differente sia giustificato da ragioni obiettive”

Il divieto di discriminazione (2)

Lavoratore comparabile

è il “lavoratore a tempo pieno dello stesso stabilimento, che ha lo stesso tipo di contratto o di rapporto di lavoro e un lavoro/occupazione identico o simile”.

Il divieto di discriminazione (3)

• Efficacia verticale diretta

• Limiti: – pro rata temporis, – condizioni di impiego,– ragioni obiettive .

Il principio di volontarietà

Clausola 5, par. 2, Accordo quadro:

Il rifiuto di un lavoratore di essere trasferito da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo parziale, o viceversa, non dovrebbe, in quanto tale, costituire motivo valido per il licenziamento, senza pregiudizio per la possibilità di procedere, conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e alle prassi nazionali, a licenziamenti per altre ragioni, come quelle che possono risultare da necessità di funzionamento dello stabilimento considerato.

Il principio di volontarietà (2)Clausola 5, par. 3, Accordo quadro:

Per quanto possibile, i datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione:

a) le domande di trasferimento dei lavoratori a tempo pieno ad un lavoro e tempo parziale (e viceversa) che si renda disponibile nello stabilimento;

b) la diffusione in tempo utile di informazioni sui posti a tempo parziale e a tempo pieno disponibili nello stabilimento, in modo da facilitare il trasferimento da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo parziale e viceversa;

Eliminazione degli ostacoli

Clausola 5, par. 1, Accordo quadro

a) gli Stati membri, dopo aver consultato le parti sociali conformemente alla legge o alle prassi nazionali, dovrebbero identificare ed esaminare gli ostacoli di natura giuridica o amministrativa che possono limitare le possibilità di lavoro a tempo parziale e, se del caso, eliminarli;

b) le parti sociali, agendo nel quadro delle loro competenze a delle procedure previste nei contratti collettivi, dovrebbero identificare ed esaminare gli ostacoli che possono limitare le possibilità di lavoro a tempo parziale e, se del caso, eliminarli.

Promozione del part time in quanto strumento per:

• l’incremento dei tassi occupazionali

• il miglioramento della qualità del lavoro

• la promozione dell’occupabilità, dell’adattabilità e delle pari opportunità (obiettivi SEO)

Ratio e finalità della dir. 97/81/CE

La giurisprudenza della CGCE successiva alla direttiva

Part time e:

• divieto di discriminazione (diretta)• indennità di disoccupazione• lavoro a chiamata• adempimenti amministrativi– l’illegittimità dell’obbligo previsto dal legislatore

italiano di notificare alla Direzione provinciale del lavoro (DPL) i contratti di lavoro a tempo parziale

La disciplina nazionale

Evoluzione storica

• L’art. 1322 c.c.• L’art. 5, d.l. 726/1984• L’art. 13, l. 196/1997• La proposta di referendum abrogativo dell’art.

5, d.l. 726/1984• La sentenza Corte cost. 45/2000

Evoluzione storica (2)

• La legge delega 25/1999

• Il d.lgs. 61/2000

• Il d.lgs. 100/2001

Evoluzione storica (3)

• L’art. 46, d.lgs. 276/2003 – Ampliamento dei margini di flessibilità

– Riduzione del ruolo della contrattazione collettiva (eliminazione della c.d. doppia chiave)

• L’art. 1, comma 44, l. 247/2007 (c.d. finanziaria per il 2008)– Parziale riduzione dei margini di flessibilità introdotti

nel 2003

Evoluzione storica (4)

Art. 46, L. 183/2010Differimento di termini per l'esercizio di deleghe in materia di ammortizzatori sociali, di

servizi per l'impiego, incentivi all'occupazione e apprendistato e di occupazione femminile

1. All'articolo 1 della legge 24 dicembre 2007, n. 247, sono apportate le seguenti modificazioni …

b) il comma 30 è sostituito dal seguente:«30. Il Governo è delegato ad adottare, entro ventiquattro mesi dalla data di entrata

in vigore della presente disposizione … uno o più decreti legislativi finalizzati al riordino della normativa in materia di:

…c) rafforzamento degli istituti previsti dall'articolo 9 della legge 8 marzo 2000, n. 53

[misure per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro], con particolare riferimento al lavoro a tempo parziale e al telelavoro

Evoluzione storica (5)

• L’art. 22, comma 4, l. 183/2011 (Legge stabilità 2012)

– Abrogazione di alcune disposizioni introdotte nel 2007

– Abrogazione del controllo della DPL

La disciplina vigente

Art. 1, d.lgs. 61/2000

Comma 1

“Nel rapporto di lavoro subordinato l'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale”.

È così affermata la piena fungibilità del lavoro a tempo parziale rispetto a quello a tempo pieno

Definizioni (art. 1, d.lgs. 61/2000)

Comma 2Tempo pieno: è l'orario normale di lavoro di cui all'

articolo 3, comma 1, del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66 , o l'eventuale minor orario normale fissato dai contratti collettivi applicati;

Tempo parziale: è l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore al tempo pieno.

Tipi di part time (art. 1, d.lgs. 61/2000)

Comma 2

È "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale" quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;

È "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale" quello in relazione al quale risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;

È "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto quello che si svolge secondo una combinazione delle due modalità suindicate.

«Ai fini dell'operatività della disciplina riguardante il regime di stabilità reale, il requisito dimensionale dell'impresa in rapporto al numero dei dipendenti occupati, stabilito dall'art. 18 della legge n. 300 del 1970, come modificato dall'art. 1 della legge n. 108 del 1990, deve tenere conto dei lavoratori a tempo parziale in proporzione della sola quota di orario effettivamente svolto».

Cass. 13 marzo 2008, n. 6754Cass. 13 marzo 2008, n. 6754

28

Alcune precisazioni:

Part time verticale:• Ammissibilità (v. slide successiva)• indennità di disoccupazione • indennità di maternità

Part time misto e ruolo della contrattazione collettiva

«Esistono attività economiche che si svolgono soltanto in determinati periodi dell'anno, e che richiedono perciò personale (o un supplemento di personale) solo in questi periodi. Pertanto, è pienamente legittima la limitazione della prestazione a questi periodi e l'attribuzione al rapporto di una forma di stabilità funzionale alla sua periodica ripetizione, rispondendo ad esigenze pratiche di entrambe le parti: è interesse dei lavoratori lo svolgimento di un'attività lavorativa in quel determinato periodo dell'anno (oppure almeno in esso), ma è interesse del datore di lavoro poter contare per quel periodo sull'apporto lavorativo di personale già conosciuto e già a conoscenza del lavoro da svolgere. Queste opposte esigenze appaiono sicuramente meritevoli di tutela, come richiesto dall'art. 1322 c.c., e conseguentemente sono validi i contratti destinati a soddisfarle. Tale forma contrattuale (part-time verticale) è perfettamente lecita ed ammissibile non solo quando prevista dalla contrattazione collettiva, ma anche quando concordata dalle parti singole (anche soltanto nel senso di essere imposto dal datore ed accettato dal prestatore)».

Cass. 28 ottobre 2009, n. 22823Cass. 28 ottobre 2009, n. 22823

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Ulteriori precisazioni: computo

Cass. 13 marzo 2008, n. 6754Cass. 13 marzo 2008, n. 6754

«Ai fini dell'operatività della disciplina riguardante il regime di stabilità reale, il requisito dimensionale dell'impresa in rapporto al numero dei dipendenti occupati, stabilito dall'art. 18 della legge n. 300 del 1970, come modificato dall'art. 1 della legge n. 108 del 1990, deve tenere conto dei lavoratori a tempo parziale in proporzione della sola quota di orario effettivamente svolto».

Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova.

In difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su richiesta del lavoratore potrà essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accertata.

Resta fermo il diritto alle retribuzioni dovute per le prestazioni effettivamente rese antecedentemente alla data suddetta.

FORMA (artt. 2 e 8, d.lgs. 61/2000)

Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno

L'eventuale mancanza di tali indicazioni non comporta la nullità del contratto di lavoro a tempo parziale.

Segue. Forma e sanzioni

Qualora l'omissione riguardi la durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale.

Qualora invece l'omissione riguardi la sola collocazione temporale dell'orario, il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi o, in mancanza, con valutazione equitativa, tenendo conto delle esigenze del lavoratore interessato e del datore di lavoro.

Per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa.

Segue. Forma e sanzioni

I possibili elementi di flessibilità

• Lavoro supplementare

• Clausole elastiche

• Clausole flessibili

• Lavoro straordinario

Lavoro supplementare

È possibile solo nel part time orizzontale.

È costituito dalle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro concordato fra le parti ma entro il limite del tempo pieno.

Lavoro supplementare

È ammesso nel solo lavoro a tempo parziale c.d. orizzontale e purché il lavoratore presti, di volta in volta, il proprio consenso, ovvero la fonte collettiva sia intervenuta a disciplinare l’istituto

Se la contrattazione collettiva è intervenuta si può ipotizzare un obbligo del lavoratore al lavoro supplementare?E, nel caso, a pena di quali sanzioni?

I margini di intervento della contrattazione collettiva:

– Individuazione delle causali

– Individuazione del numero massimo di ore di lavoro supplementare e delle conseguenti sanzioni

– Indicazione della maggiorazione dell’importo della retribuzione oraria

– Il “consolidamento”

Clausole elastiche

•Sono state introdotte dal d.lgs. 276/2003

•Consentono di ampliare l’orario di lavoro concordato tra le parti entro il limite del tempo pieno

•Possono essere stipulate solo in caso di part time verticale o misto

Clausole elastiche: requisiti

Possono essere stipulate solo se

1. il lavoratore abbia manifestato, anche contestualmente alla stipulazione del contratto di lavoro, il proprio consenso sottoscrivendo uno specifico patto scritto (art. 3, co. 9);

2. l’elasticitá sia stata disciplinata dalla fonte collettiva (cosí a seguito dell’abrogazione dell’art. 8, co. 2-ter, d.lgs. 61/2000);

3. e, comunque, purché il datore stesso fornisca al lavoratore un preavviso di almeno due giorni (inizialmente 10, divenuti 2 con l’art. 46, d.lgs. 276/2003, saliti a 5 con la L. 247/2007 discesi a 2 con la L. 183/2011).

Clausole elastiche: garanzie

• Inoltre, il lavoratore a cui è stato chiesto di sottoscrivere il patto di elasticità può chiedere di essere assistito da un rappresentante sindacale aziendale.

• Comunque il rifiuto eventualmente opposto dal lavoratore medesimo non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento– possibilità di sanzioni conservative?– rischio mancata assunzione.

I margini di intervento della contrattazione collettiva:

– Individuazione delle causali

– Individuazione dei limiti massimi e delle conseguenti sanzioni

– Individuazione delle specifiche compensazioni• Legittimità dei riposi compensativi• Momento genetico del diritto del lavoratore al

compenso

Clausole flessibili

• Consentono la variazione unilaterale della collocazione della prestazione lavorativa part time (verticale, orizzontale, mista)

• La flessibilità può essere chiesta solo se:– Vi è uno specifico patto scritto– Vi è una regolamentazione collettiva– Il datore fornisce un preavviso di almeno due giorni

• Il diritto di ripensamento

Il lavoro straordinario

• È consentito nel part time verticale e misto

• Concerne le ore di lavoro svolte oltre il tempo pieno (circ. min. 9/2004)

• È disciplinato dalla fonte collettiva che lo può rendere obbligatorio.– Problemi di compatibilità con il principio

comunitario di volontarietà

Principio di non discriminazione

Art. 4, comma 1, d.lgs. 61/2000:

“il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile”

Principio di non discriminazione (2)

• È attuazione diretta del divieto sancito dalla direttiva

Ciononostante, il legislatore italiano • ha scelto di non individuare ragioni obiettive che

giustifichino esclusioni • non ha definito il lavoratore a tempo pieno

comparabile (è previsto solo un rinvio alla classificazione della contrattazione collettiva)

• ha specificato il principio del pro rata temporis

Principio di volontarietà

• il rifiuto eventualmente opposto dal lavoratore a trasformare il proprio rapporto da full-time a part time non integra un giustificato motivo di licenziamento

• la trasformazione può conseguire solo ad un accordo delle parti

A seguire l’art. 5 d.lgs, 61/2000 dettava delle

norme ulteriori e differenti a seconda che la

trasformazione sia da tempo parziale

a tempo pieno o viceversa.

Trasformazione da full time a part time

• L’accordo di trasformazione deve risultare da atto scritto deve essere convalidato dalla Direzione provinciale del lavoro, pena l’inefficacia ex tunc dell’atto e la conseguente prosecuzione del rapporto a tempo pieno

• Quesiti:– Il vaglio della DPL– La legittimità di tali vincoli alla luce della normativa

comunitaria

Trasformazione da full time a part time

• L’obbligo di convalida – già dichiarato illegittimo dalla CGCE – è stato abrogato dalla L. 183/2011

Gli incentivi a favore dei datori

Ante 2003• Sgravi contributivi

Post 2003• Liberalizzazione• Flessibilità• Computo dei lavoratori• Abrogazione di adempimenti amministrativi

Incentivi a favore dei lavoratori

• Diritto al part time in caso di patologie oncologiche

• Accordi di solidarietà• Correttivi alla disciplina previdenziale

• Diritto di precedenza (parzialmente abrogato)• Diritto di ripensamento e di consolidamento

(abrogati)

Lavoro a tempo parziale e pubblico impiego

Le fonti di disciplina del lavoro a tempo parziale sono in parte differenti

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Il pubblico impiego risponde a principi in parte differenti rispetto al settore privato

• art. 36, d.lgs. n. 165/2001

• art. 1, L. 23 dicembre 1996, n. 662

• art. 39, L. 27 dicembre 1997, n. 449

• art. 22, L. 23 dicembre 1998, n. 448

• art. 20, L. 23 dicembre 1999, n. 488

• contratti collettivi di comparto

Le fonti di disciplina nel pubblico impiego

• d.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61

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La questione delle incompatibilità

L’art. 10 D.lgs. 61/2000 prevede che le disposizioni del decreto medesimo si applichino, ove non diversamente disposto, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.

Però al part time nel pubblico impiego non si applicano:

– l’art. 2, co. 1, d.lgs. 61/2000;– l’art. 5, co. 2 e 4, d.lgs. 61/2000;– l’art. 8, d.lgs. 61/2000.

Fonti di disciplina

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Il principio del concorso

Parimenti al pubblico impiego non si applicano le disposizioni di cui all’art. 46, d.lgs. 276/2003 che – in attuazione della Legge delega 30/2003 – è intervenuto su alcune disposizioni del d.lgs. 61/2000 novellandole.

Fonti di disciplina

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Al pubblico impiego si applica quindi il d.lgs. 61/2000 nella versione vigente prima del 2003.

Nel solo settore pubblico esisteva un favor per il lavoro a tempo parziale, in quanto strumento per conseguire un risparmio di spesa tramite la riduzione del personale in servizio a tempo pieno.

Per tali motivi l’art. 1, comma 58, L. 662/1996 prevedeva un automatismo nella concessione del part time: decorsi 60 giorni dalla richiesta del dipendente full time il rapporto si trasformava in lavoro a tempo parziale per silenzio assenso della p.a.

Con l’art. 73, L. 133/2008 tale disciplina è stata modificata.

La trasformazione nel pubblico:la disciplina precedente al 2008

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Lavoro intermittente

Fonti

Artt. 33-40, d.lgs. 276/2003

Art. 1, co. 45, l. 247/2007Art. 39, co. 11, d.l. 25 giugno 2008, n. 112 (conv. in l. 133/2008)

Definizione

È il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno

Causali

Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età ovvero da lavoratori con più di quarantacinque anni di età, anche pensionati

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato anche a tempo determinato

Divieti

È vietato il ricorso al lavoro intermittente:

a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero;b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità

produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o a sospensioni dei rapporti o, ancora a riduzioni di orario (con diritto al trattamento di integrazione salariale) nei confronti di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;

c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi

Forma

È stipulato in forma scritta ai fini della prova di:

• durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto

• luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo

• forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazione

• tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità

• eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto

Disponibilità

Il lavoratore a chiamata può obbligarsi contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro. L’obbligo è retribuito con l’indennità di disponibilità che viene corrisposta dal datore di lavoro per i periodi nei quali il lavoratore garantisce la disponibilità al datore stesso in attesa di utilizzazione.Nel periodo di disponibilità il lavoratore non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l'indennità di disponibilità.

Indennità di disponibilità

Nel contratto di lavoro intermittente è stabilita la misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie. In ogni caso, la misura dell’indennità di disponibilità è stabilita dai contratti collettivi e comunque non è inferiore alla misura prevista con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Disponibilità

Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto, nonché un congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o, in mancanza, dal contratto di lavoro.

Malattia

In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell'impedimento. Nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto alla indennità di disponibilità.Ove il lavoratore non comunichi tempestivamente la propria impossibilità a rispondere perde il diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salva diversa previsione del contratto individuale.

Discriminazione e pro rata temporis

• Il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.

• Il trattamento del lavoratore intermittente è però riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita.

Il principio del pro rata temporis si applica alla retribuzione globale e alle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali.

Computo

Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell'organico dell'impresa, ai fini della applicazione di normative di legge, in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre

Lavoro ripartito

Fonti

Artt. 41-45, d.lgs. 276/2003

Definizione

Il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due

lavoratori assumono in solido l'adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa.

Solidarietà

Fatta salva una diversa intesa tra le parti contraenti, ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell'adempimento

dell’intera obbligazione lavorativa.

Solidarietà (2)

Fatte salve diverse intese tra le parti contraenti o previsioni dei contratti o accordi collettivi, i lavoratori hanno la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell'orario di lavoro, nel qual caso il rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati è posta in capo all'altro obbligato.

Solidarietà (3)

Salvo diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l'estinzione dell'intero vincolo contrattuale.

Tuttavia se, su richiesta del datore di lavoro, l'altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l'obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato.

Solidarietà (4)

Eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati, sono vietate e possono essere ammesse solo previo consenso del datore di lavoro.

Rilievo dell’intuitus personae nel contratto di lavoro

Forma

Il contratto di lavoro ripartito è stipulato in forma scritta ad probationem quanto a:a) misura percentuale e collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati;b) luogo di lavoro, trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;c) eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

Ai fini della possibilità di certificare le assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all'orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.

Disciplina

La regolamentazione del lavoro ripartito è demandata alla contrattazione collettiva.

In assenza di contratti collettivi, trova applicazione la normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la particolare natura del rapporto di lavoro ripartito.

Discriminazione e pro rata temporis

Il lavoratore coobbligato non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.

Il trattamento economico e normativo dei lavoratori coobbligati è riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, congedi parentali.