Il Direttore Generale: profilo...

Il Direttore Generale: profilo professionale

Percorso formativo, professionale, attività, competenze, relazioni

Obiettivi del progetto •  Definire il profilo professionale del DG

•  Creare le condizioni per interventi formativi a supporto e per lo sviluppo della professionalità

Forum PA - Roma, 11/05/2009

Descrizione (1/4) Il Progetto mira a ricostruire, attraverso una ricerca preliminare, il profilo professionale tipico dei DG, allo scopo di individuarne le caratteristiche chiave, per poi costruire strumenti e percorsi di sviluppo professionale ad hoc.

I profili consentono sia di descrivere la popolazione dei DG, sia di analizzare lo scostamento individuale rispetto al profilo di riferimento.


Descrizione (2/4)


Descrizione (3/4)


Descrizione (4/4) Oltre alla valenza formativa, gli incontri tematici hanno quindi l’obiettivo di integrare le informazioni raccolte nella fase di ricerca.

Oggetto di tali attività potranno essere:

a)  discussione di casi;

b)  simulazioni;

c)  ricerca di best practices


Programma (1/2) Il progetto, articolato nei due principali ambiti di attività, tra loro complementari, si svolge secondo le seguenti fasi:

  Costruzione e testing (mediante applicazione pilota su un campione ristretto) del questionario di indagine.

  Raccolta, strutturazione e analisi delle informazioni

  Interviste di approfondimento a testimoni significativi


Programma (2/2) (continua)

  Progettazione e realizzazione di incontri tematici di approfondimento.

  Integrazione e strutturazione delle informazioni raccolte, sia nell’attività di ricerca, sia negli incontri tematici.

  Redazione e restituzione del report complessivo sul progetto


Tempistica

Il progetto, articolato nelle fasi descritte, si è svolto a partire dal mese di novembre 2008 e si concluderà con la restituzione dei risultati entro il mese di giugno 2009.


Stato dei lavori Ad oggi, dopo aver completato la raccolta e l’analisi dei dati, si sono organizzati tre incontri tematici e sono in fase conclusiva le interviste di approfondimento agli amministratori.

La messa a punto del profilo professionale e del modello di validazione dei curricula, rappresenta ora lo strumento per restituire ai partecipanti un feedback personalizzato.


Risultati

FAM - ANDIGEL - Roma, 11/05/2009 11

Il campione

12 FAM - ANDIGEL - Roma, 11/05/2009

Rispondenti 84

Direttori Generali 75

Ex DG 9

Età media: 53 anni

Genere: 10 donne (12%), 74 uomini (88%)

Percorso formativo


Titolo di studio

Formazione N %

Laureescien+fiche/ingegneria 12 14Economia 19 23

Giurisprudenza 17 20

ScienzePoli+cheeSociali 23 27Altrelauree 7 8

Diplomascuolasecondaria 6 7Totale 84 100

Percorso formativo


Studi post laurea (Master,scuole di specializzazione, etc..)

Iscrizione albi professionali

Postlaurea N %MastereScuoleSpecializzazione 31 44

IscrizioneAlbiprofessionali 29 41

Ulteriorimaster/scuolespec. 10 14

Totale 70 100

Incarico


Dove svolgono/hanno svolto l’attività

TipoEnte(Comuni,Province,Altro)

N %

Comune 57 68Provincia 23 27

Altro(unionecomuni,comunitàmontane..) 4 5Totale 84 100

Incarico


Dove svolgono/hanno svolto l’attività

DimensioneEnte N %

CiSàmetropolitana 2 2,4CiSà>50.000ab. 19 23,2CiSàtrai15.000ei50.000ab. 38 46,3Provincia>di500.000ab 11 13,4Provinciatrai500.000edi250.000ab. 9 11,0Provincia<di250.000ab. 3 3,7Totale 82 100

Reclutamento


Com’è arrivato a questo lavoro? N

ContaVpreceden+ 25Preceden+incarichidirigenziali(stessoenteoaffini) 38

Selezionepubblicaoprivata 12

Totale 75

Caratteristiche incarichi DG


Durataincarichi Anni

media 5,4d.s. 2,8Ncasi 74

Ex DG, quale attività svolgono ora?


• Componente organi direttivi

• Docenze

• Consulenze



N %Si(divariogenere) 4357,3Totale 75

Ha incarichi dirigenziali ad interim?

60%

47%

Interim

Enti medio piccoli Enti medio grandi



Altriincarichi(esterni) NDicui

docenzeAlmeno1 50 15Almeno2 33 10Almeno3 23 6

4opiù 12 4Nessuno 25

Totale 75

EventualialtreaVvità(es.docenze,consulenze,etc..)aSualmentesvolte

Esperienze precedenti DG


Esperienze di lavoro

75%

25%

settore di impiego incarichi precedenti

Pubblico

Privato



Esperienze/incarichi politici in precedenza

Incarichipoli@ci N %

no 44 57,9%sì 32 42,1%

validi 76 100,0%totale 84

NOTA: chi ha avuto incarichi politici, ha un’età media più elevata (55 anni contro 53)




@poente N organo N incarico N

comune 28 consiglio 15 assessore 12

provincia 3 giunta 14 consigliere 15

altro 1 sindaco 3 sindaco/vice 5

32 32 32




duratamedia anni

media 5,4d.s. 4,2

altriincarichipoli@ci N

piùdiuno 20piùdidue 12piùditre 8

quaSro 7

Formazione continua


Esperienze di studio e autoformazione

FormazioneCon@nua N %

Master 26 31,0Altaformazione 30 35,7Estero 13 15,5autoformazione 56 66,7workgroup 46 54,8

Sviluppo competenze


Esperienze professionali che hanno contribuito in modo più significativo a sviluppare le competenze necessarie a ricoprire al meglio il ruolo di Direttore Generale..

Ambiti di attività


Processineiqualisiar7colailruolodelDG:importanzarela7vacheri7eneabbiaperilraggiungimentodegliobieAvidell’Ente(conriferimentoalperiododelsuoul7moincaricodaDG).

Attività Rank Media

Pianificazione 1 1,8 Organizzazione 2 2,1

Valutazione 3 3,4 Gestione Progetti & Attività 4 3,5

Altro (governance territoriale, incarichi ad interim..) 5 4,2

La scala di risposta variava da 1(più importante) a 5 (meno importante)

Ambiti di attività


Distribuzionedellerisposte

Ambiti di attività



Competenze


COMPETENZE TRASVERSALI - IMPORTANZARank

Min Max Media

1 Attenzione agli obiettivi 3 5 4,53

2 Autorevolezza 2 5 4,36

3 Apertura all'innovazione e al cambiamento 3 5 4,36

4 Conoscenza della propria organizzazione 2 5 4,31

5 Gestione e sviluppo reti di relazioni 2 5 4,13

6 Autosviluppo tecnico/professionale 2 5 4,11

7 Autocontrollo 2 5 4,07

8 Attenzione alla qualità 1 5 3,29

Validi (listwise) 75

Competenze



Modello di valutazione

Quali quindi i fattori principali emersi dall’analisi dei questionari?

• Gestione rapporti con la politica

• Gestione e coordinamento delle attività


Modello di valutazione

Particolare attenzione a tre ambiti di valutazione per la validazione del curriculum:

• Requisiti formativi

• Esperienza professionale

• Caratteristiche personali


Il Modello di valutazione

FASCIA

1.  Comune con popolazione compresa tra 15.000 e 50.000 ab; Provincia con meno di 250.000 ab.

2.  Comune con più di 50.000 ab; Provincia con popolazione compresa tra 250.000 e 500.000 ab.

3.  Città metropolitana; Provincia con più di 500.000 ab.



COMPETENZE

Per ogni fascia si richiede il possesso delle competenze secondo lo schema che segue:

FASCIA PUNTI DI FORZA

LIVELLO DI ACQUISIZIONE

1 5 su 8 2 2 6 su 8 3 3 7 su 8 4



LIVELLI DI ACQUISIZIONE

Esempio:

1 2 3 4

Conoscenze di base e abilità presenti, ma competenza

insufficientemente sviluppata

Competenza per lo svolgimento di compiti di base

Competenza per lo svolgimento di

compiti di maggiore

complessità

Competenza per lo svolgimento di compiti complessi

Adattato da: Prof. dr. Robert A. Roe - Maastricht University - XIII. European Congress of Work and Organizational Psychology - Stockholm, May 9-12, 2007


CLASSIFICAZIONE DELLE AREE DI ATTIVITÀ DI CHI HA RESPONSABILITÀ DIRETTIVE

(adatt. da: G.Yukl & D.Van Fleet, Theory and Research on leadership in Organizations, 1992)

PIANIFICARE E ORGANIZZARE

Definire strategie e obiettivi a lungo termine; allocare risorse secondo priorità; stabilire come usare efficientemente le risorse per portare a termine un lavoro

DECIDERE

RISOLVERE PROBLEMI Identificare i problemi, trovarne cause e soluzioni.

CONSULTARE Consultarsi con la gente prima di cambiamenti che li coinvolgono; dare responsabilità nelle decisioni

DELEGARE Lasciare responsabilità effettive ai subordinati; dare loro l'autorità di prendere decisioni importanti.




VALUTARE Raccogliere informazioni su come va il lavoro; valutare le prestazioni delle persone e l’efficienza dell’insieme.

SCAMBIARE INFORMAZIONE CHIARIRE

Dare indicazioni su come operare; chiarire obiettivi,responsabilità, scadenze, risultati attesi

INFORMARE Distribuire l’informazione importante su come svolgere il lavoro.




MOTIVARE Generare attaccamento al lavoro facendo appello alla razionalità e/o ai sentimenti; dare l'esempio con il proprio comportamento.

INFLUENZARE RICONOSCERE

Dare riconoscimento ai comportamenti efficaci e agli sforzi particolari.

RICOMPENSARE Dare ricompense visibili a chi ottiene buoni risultati e dimostra competenza.




SUPPORTARE Mostrare simpatia e comprensione con chi è in difficoltà; essere di aiuto; dare considerazione.

COSTRUIRE RAPPORTI

GESTIRE I CONFLITTI Incoraggiare la collaborazione; facilitare la soluzione di contrasti e conflitti.

NETWORKING Mantenere rapporti anche informali; tenere contatti periodici con tutti.

SVILUPPARE E ASSISTERE

Dare assistenza ai subordinati perché possano crescere professionalmente; fornire consigli e aiuto


In prima applicazione…

Formazione: Laurea oppure ampia e qualificata esperienza professionale

Esperienza professionale: almeno un incarico di DG precedente a quello in corso e/o un incarico dirigenziale (o equivalente)

Competenze: restituzione ai singoli del profilo e delle aree di miglioramento ed agli enti delle competenze chiave.

Confronto scientifico

FAM - ANDIGEL - Roma, 11/05/2009 47

Contatti

－  D.ssa Cristina Bertuzzi ([email protected])

－  Dott. Sergio Sangiorgi ([email protected])


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