Il Decreto Legislativo 150/2009: principi normativi

e significato della Performance

Riccardo Giovannetti

Università C.Cattaneo - LIUC

Oggetto Riforma organica della

disciplina del rapporto di lavoro intervenendo in particolare su:Contrattazione collettivaValutazione delle strutture e del personaleValorizzazione del meritoPromozione delle pari opportunità Dirigenza pubblica Responsabiltà disciplinare

Valutazione nella P.A.

IERI- D.Lgs. 165/01

- D.Lgs. 286/99 : riordino e potenziamento dei meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati

OGGI - d.Lgs Brunetta:• Il ciclo di gestione

della performance• Trasparenza e

rendicontazione della performance

• Piano della performance e relazione sulla performance

Valutazione nella P.A.:cosa cambia?

Se nelle linee di principio la materia è rimasta sostanzialmente invariata, l’elemento di novità è introdotto dall’art. 29 del decreto Brunetta:

“Le disposizione del presente titolo, hanno carattere imperativo, non possono essere derogate dalla contrattazione collettiva e sono inserite di diritto nei contratti collettivi”.

La valutazione della performance non è più disciplinata dalla contrattazione collettiva e dalla sua applicazione a livello locale.

Il ciclo di gestione della performance

Ciclo di gestionedella performance =

Sistema integrato di:

PROGRAMMAZIONE, CONTROLLO

RENDICONTAZIONE VALUTAZIONE DEL

PERSONALE POLITICHE RETRIBUTIVE

Struttura del decreto

• TITOLO I - PRINCIPI GENERALI

• TITOLO II - MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE

• TITOLO III - MERITO E PREMI

• TITOLO IV - NUOVE NORME GENERALI SULL’ORDINAMENTO DEL LAVORO ALLE DIPENDENZE DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE

• CAPO I - Principi generali• CAPO II - Dirigenza pubblica

Struttura del decreto

• TITOLO IV - NUOVE NORME GENERALI SULL’ORDINAMENTO DEL LAVORO ALLE DIPENDENZE DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE

• CAPO III - Uffici, piante organiche, mobilità e accessi

• CAPO IV - Contrattazione collettiva nazionale e integrativa

• CAPO V - Sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubblici

• TITOLO V - NORME FINALI E TRANSITORIE

PERFORMANCE

E’ l’insieme della azioni realizzate da un ente per il raggiungimento delle proprie finalità e obiettivi e, in ultima istanza, per la soddisfazione dei bisogni per i quali l’organizzazione è costituita.

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CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

a. DEFINIZIONE E ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI, VALORI ATTESI, INDICATORIb. COLLEGAMENTO OBIETTIVI RISORSEc. MONITORAGGIO E ATTIVAZIONE EVENTUALE CORRETTIVI d. MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE E ORGANIZZATIVAe. COLLEGAMENTO E UTILIZZO CON I SISTEMI PREMIANTIf. RENDICONTAZIONE DEI RISULTATI

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In linea con il ciclo di programmazione, controllo e rendicontazione definito dalla normativa vigente per gli ee.ll. D.Lgs.267/2000 e con gli strumenti in uso:

- PIANO GENERALE DI SVILUPPO, - BILANCIO PLURIENNALE E RPP

- PEG / PDO- CONSUNTIVO

- REFERTO DEL CONTROLLO DI GESTIONE E MONITORAGGI

ART. 4

Elementi di misurazione e valutazione della performance

organizzativa (art.8)a) Impatto delle politiche attivate sulla soddisfazione dei

bisogni della collettività,b) attuazione di piani e programmi,c) customer satisfaction,d) modernizzazione e miglioramento dell’organizzazione e

delle competenze professionali,e) sviluppo delle relazioni con i cittadini e di forme di

partecipazione e collaborazione con i gruppi di interesse,

f) efficienza nell’impiego delle risorse:contenimento costi e ottimizzazione tempi,

g) qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi erogati,h) promozione delle pari opportunità.

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA

PERFORMANCE

ART. 7SI VALUTA ANNUALMENTE PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALEIL SISTEMA DEFINISCE: fasi, tempi, modalità, soggetti, responsabilità, procedure di conciliazione, raccordo con sistemi di controllo e programmazione economico-finanziaria.

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SOGGETTI: organismo di valutazionedirigentiorgano di indirizzo politico amministrativodipendentistruttura operativa addetta al controllo di gestione

Elementi di misurazione e valutazione della performance

individuale (art.9)

Per dirigenti e responsabili di unità organizzative:

a) indicatori di performance dell’unità organizzativa presieduta,

b) raggiungimento obiettivi individuali,c) qualità del contributo apportato alla performance

generale della struttura e competenze professionali e manageriali dimostrate

d) Capacità di valutazione dei collaboratori, con differenziazione di giudizio

Elementi di misurazione e valutazione della performance

individuale (segue)

Per il personale:

a) raggiungimento di obiettivi di gruppo o individuali,

b) qualità del contributo apportato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, competenze dimostrate, comportamenti agiti.

Trasparenza della performance (art.11)

• Adozione obbligatoria del “Programma triennale per la trasparenza e l’integrità”da aggiornare annualmente.

• Pubblicizzazione, anche tramite sito internet, di ogni aspetto organizzativo e gestionale dell’Ente

• Comma 4: le pubbliche amministrazioni individuano i servizi erogati…provvedono alla contabilizzazione dei costi effettivi e del personale (si tratta di fatto del controllo di gestione)

• La mancata adozione e attuazione del programma, comporta il divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti preposti agli uffici coinvolti.

Trasparenza della performance (art.11)

• Comma 8: pubblicare sul sito una sezione apposita dal titolo “Trasparenza, valutazione, merito”:

• Piano della Trasparenza• Piano e relazione della performance• Premi stanziati e erogati• Dati su differenziazione della premialità (es. Grafici sulla

distribuzione di frequenza)• Curricula di dirigenti/P.O:, componenti degli organi di

valutazione• Retribuzione dei dirigenti con evidenza della parte variabile• Curricula e retribuzioni di chi ha incarichi politico

amministrativi• Incarichi dati a dipendenti pubblici e a soggetti privati

I soggetti dei processi di valutazione e misurazione

• Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche.

• Organismo indipendente di valutazione della performance.

• Organo di indirizzo politico dell’ amministrazione.

• I dirigenti dell’amministrazione.

Organismo indipendente di valutazione della performance.

• Ogni amministrazione centrale, singolarmente o in forma associata, deve dotarsene.

• Sostituisce i servizi di controllo interno di cui all’art.4 (Controllo di gestione) e all’art.6 (Valutazione e controllo strategico) del d.lgs.286/99. Negli enti locali il 286/99 è norma di indirizzo.

• E’ nominato, sentita la Commissione, dall’organo di indirizzo politico dell’amministrazione, per un periodo di tre anni rinnovabile una sola volta.

• Monitora il funzionamento complessivo dei controlli interni, comunicando tempestivamente le criticità rilevate agli amministratori, alla Corte dei Conti, all’Ispettorato per la funzione pubblica e alla Commissione e produce una relazione annuale.

Organismo indipendente di valutazione della performance

(segue)

• Valida la Relazione sulla Performance.• Garantisce la correttezza dei processi di misurazione e

valutazione e l’incentivazione del merito e della professionalità.

• Propone, all’organo di indirizzo politico-amministrativo, la valutazione dei dirigenti di vertice

• Promuove e attesta l’assolvimento degli obblighi di trasparenza e integrità.

• Cura la realizzazione di indagini sul personale dipendente e ne riferisce alla Commissione.

• Presso l’Organismo è costituita…una struttura tecnica permanente per la misurazione della performance…Il responsabile della struttura deve possedere una specifica professionalità…

Valorizzazione del merito e incentivazione della performance

(art.18)

• Obbligo di utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche

• Divieto di erogazione premi in assenza di verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati

• Divieto di distribuire i premi in modo indifferenziato o sulla base di automatismi

I 3 livelli di performance (ART.19)

In ciascuna delle 2 graduatorie, il personale viene così suddiviso:

a) il 25% nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l’attribuzione del 50% per cento del trattamento accessorio collegato alla performance individuale;

b) il 50% per cento in una fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l’attribuzione del 50% del trattamento accessorio collegato alla performance individuale;

c) il restante 25% nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l’attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale.

Deroghe ai livelli di performance

La contrattazione collettiva integrativa può prevedere le seguenti

deroghe alle percentuali dei livelli:

1. deroghe alla percentuale del 25% della prima fascia, con una variazione massima di + o – 5% e corrispondente adeguamento delle altre due fasce;

2. deroghe alla composizione percentuale della II° e III° fascia e distribuzione tra queste delle risorse destinate al trattamento accessorio

Il dipartimento della funzione pubblica monitora le deroghe eriferisce in proposito al Ministro per la pubblica amministrazione

el’innovazione

conseguenze dei livelli di performance

• Solo il personale, dirigente e non, collocato nella fascia di merito alta, può concorrere al “bonus delle eccellenze” assegnabile, comunque, a non più del 5% dei concorrenti.

• La collocazione nella fascia di merito alta per 3 anni consecutivi, o 5 non consecutivi, costituisce titolo prioritario per l’attribuzione delle progressioni economiche e di carriera.

Gli strumenti premianti

1. Bonus annuale delle eccellenze2. Premio annuale per l’innovazione3. Progressioni economiche4. Progressioni di carriera5. Attribuzione di incarichi e responsabilità6. Accesso a percorsi di alta formazione e

di crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale

Modifiche al decreto 150/’09: d.lgs. 141/’11

ART. 2(Modifica all’articolo 19 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150)1. L’articolo 19, comma 6, del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, è

sostituito dal seguente:« 6. Le disposizioni di cui ai commi 2 e 3 non si applicano al personale

dipendente, se il numero dei dipendenti in servizio nell'amministrazione non è superiore a quindici e, ai dirigenti, se il numero dei dirigenti in servizio nell'amministrazione non è superiore a cinque. In ogni caso, deve essere garantita l’attribuzione selettiva della quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla perfomance, in applicazione del principio di differenziazione del merito, ad una parte limitata del personale dirigente e non dirigente.».

ART. 3(Modifica all’articolo 31 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150)1. All’articolo 31, comma 2, è aggiunto, in fine, il seguente periodo: «Se il

numero dei dipendenti in servizio nell'amministrazione non è superiore a quindici o se il numero dei dirigenti in servizio nell'amministrazione non è superiore a cinque, si applica l’articolo 19, comma 6. ».

Modifiche al decreto 150/’09

ART. 6(Norme transitorie)1. Per gli enti di cui all’articolo 19, commi 6-quater e 6-quinquies, del decreto

legislativo 30 marzo 2001, n. 165, i contratti stipulati in base a previsioni legislative, statutarie e regolamentari, nel rispetto delle limitazioni finanziarie sulla spesa del personale e sull’utilizzo dei contratti di lavoro a tempo determinato, che hanno superato i contingenti di cui ai commi stessi ed in essere rispettivamente alla data del 18 novembre 2010 e 9 marzo 2011 possono essere mantenuti sino alla loro scadenza, ferma restando la valutabilità della conformità dei contratti stessi e degli incarichi ad ogni altra disposizione normativa.

2. La differenziazione retributiva in fasce prevista dagli articoli 19, commi 2 e 3, e 31, comma 2, come modificato dall’articolo 3, del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, si applica a partire dalla tornata di contrattazione collettiva successiva a quella relativa al quadriennio 2006-2009. Ai fini previsti dalle citate diposizioni, nelle more dei predetti rinnovi contrattuali, possono essere utilizzate le risorse aggiuntive di cui all’articolo 16, comma 5, del decreto-legge 6 luglio 2011, n. 98, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 luglio 2011, n. 111.