La riforma Biagi

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LA RIFORMA BIAGI

Il decreto attuativo della Legge Delega sul mercato del Lavoro n.30/2003

La riforma Biagi

IL NUOVO MERCATO DEL LAVORO 14 MARZO 2002 Il Consiglio dei Ministri approva le ipotesi di deroga temporanea e sperimentale all'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. Vengono concesse al Governo sei deleghe:

ART. 1 Disciplina del collocamento

• Snellimento e semplificazione delle procedure di incontro tra domanda e offerta di lavoro ; • Modernizzazione del sistema del collocamento secondo una disciplina incentrata su:

rispetto delle competenze riconosciute a Regioni e Province; sostegno e sviluppo a occupazione femminile, giovanile e reinserimento anziani; abrogazione della L. 29 aprile 1949, n. 264 e individuazione di un nuovo sistema

sanzionatorio; • Mantenimento Stato delle competenze circa sistema informativo lavoro (SIL); a) Mantenimento Stato funzioni conciliative e controversie di lavoro; b) Vigilanza Stato sui flussi d'entrata di lavoratori extracomunitari; c) Ridefinizione del regime di trattamento dei dati personali: dati esclusivamente statistici

e/o professionali; d) Nuovo sistema incontro domanda e offerta di lavoro per cittadini extracomunitari.

l Legge 14.2.2003 n. 30 (c.d. "legge Biagi"), in G.U. 26.2.2003 n.47

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Imprese interinali e società di mediazione

• Eliminazione del vincolo dell'oggetto sociale esclusivo (L. 24 giugno 1977, n° 196 e DLgs 23

dicembre 1977, n° 439 ) • Identificazione di un unico regime autorizzatorio/accreditamento per:

gli intermediari pubblici e privati che abbiano adeguati requisiti giuridici e finanziari differenziato in funzione del tipo di attività svolto

associazioni non riconosciute enti bilaterali consulenti del lavoro università istituti di scuola secondaria di secondo grado

Nuovi campi di estensione del lavoro interinale

Abrogazione della L. 1369/1960

Principio ispiratore: il datore di lavoro deve essere colui che beneficia delle prestazioni di lavoro del dipendente. Art. 1: è sanzionata penalmente l'utilizzazione di manodopera assunta e retribuita da un terzo (intermediario fittizio); Art. 3: l'appaltatore è solidalmente responsabile per i crediti dei lavoratori di quest'ultimo

utilizzati all'interno del ciclo produttivo dell'appaltante stesso; Art. 5: la responsabilità solidale non sussiste nei casi in cui l'appaltatore di determinati servizi (pulizia, manutenzione, facchinaggio) abbia ottenuto l'autorizzazione amministrativa.

Somministrazione di manodopera (c.d. staff leasing)

Autorizzazione della somministrazione di manodopera solo da parte dei soggetti intermediari identificati;

Ammissibilità della somministrazione di manodopera anche a tempo indeterminato in presenza di ragioni tecniche, produttive ed organizzative, individuate dalla legge o dai contratti collettivi nazionali o territoriali;

Chiarificazione dei criteri di distinzione tra appalto e interposizione, ridefinendo contestualmente i casi di comando e distacco, nonché di interposizione illecita;

Garanzia del regime di solidarietà tra fornitore e utilizzatore in caso di somministrazione di lavoro altrui;

Trattamento assicurativo ai lavoratori coinvolti nell'attività di somministrazione di manodopera non inferiore a quello a cui hanno diritto i dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice;

Ricorso ad adeguati meccanismi di certificazione della volontà delle parti contraenti.

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ARTICOLO 2

Ratio della norma: revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro a contenuto formativo.

Contratti a contenuto formativo e di tirocinio

Definizione di apprendistato come strumento formativo anche nella prospettiva di un'istruzione superiore;

Specializzazione del contratto di formazione e lavoro all'inserimento e reinserimento mirato del lavoratore in azienda;

Revisione delle misure di inserimento al lavoro (tirocinio): . non rapporto di lavoro ma eventuale corresponsione di un sussidio . sistema formativo . valorizzazione dello strumento delle convenzioni tra P.A., sistema formativo e imprese . durata: da 1 e 12 mesi; da 1 a 24 mesi per i disabili. . inserimento e reinserimento (compiti familiari) di donne lavoratrici: valorizzazione dell'occupazione femminile; . semplificazione procedure di attribuzione degli incentivi direttamente ai lavoratori; . fase di sperimentazione per determinare i contenuti dell'attività formativa da enti bilaterali . in difetto di accordo, da Regioni d'intesa con Ministro del Lavoro . rinvio a C.C.N.L. o aziendale per modalità di attuazione dell'attività formativa in azienda.

Ratio della norma: promuovere il ricorso a prestazioni di lavoro a tempo parziale, quale tipologia contrattuale idonea a favorire l'incremento del tasso di occupazione delle donne, dei giovani e dei lavoratori con età superiore ai 55 anni.

ART. 3

Part-time

. Concetto: lavoratore dipendente che svolge la prestazione di lavoro con orario fissato dal contratto individuale che risulti comunque inferiore a quello pieno previsto dal C.C.N.L. . Riferimenti legislativi: è stato regolato per la prima volta dall'art. 5 della L. n. 863/84 e successivamente modificato dai D. Lgs 61/00 e 100/01. . Soggetti interessati: tutti i lavoratori dipendenti, senza distinzione di qualifica e settori produttivi. . Tipologie: . orizzontale: riduzione di orario rispetto al normale orario di lavoro; . verticale: attività lavorativa svolta a tempo pieno limitatamente a periodi determinati

2 Legge 14.2.2003 n. 30 (c.d. "legge Biagi") in G.U. 26.2.2003 n.47. 3 Legge 14.2.2003 n. 30 (c.d. "legge Biagi") in G.U. 26.2.2003 n.47. 4

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nel corso della settimana, del mese, dell'anno; . misto: combinazione di part-time orizzontale e part-time verticale. . Forma: è obbligatoria la forma scritta con l'indicazione della distribuzione dell'orario di lavoro (riferimento al giorno, alla settimana, al mese all'anno).

Riforma del lavoro a tempo parziale

Agevolazione del ricorso a prestazioni di lavoro supplementare nelle ipotesi di lavoro a tempo

parziale orizzontale (secondo le modalità previste dai C.C.N.L. e locali). Agevolazione del ricorso a forme flessibili ed elastiche di lavoro a tempo parziale e misto. Estensione delle forme flessibili ed elastiche anche ai contratti a tempo parziale a tempo

determinato. Previsione di norme di agevolazione dell'utilizzo di contratti a tempo parziale da parte dei

lavoratori anziani (oltre 55 anni) per contribuire alla crescita dell'occupazione giovanile. Abrogazione di ogni disposizione contrastante con l'obiettivo della incentivazione del lavoro a

tempo parziale. Computabilità pro rata temporis in proporzione all'orario effettivamente svolto dal lavoratore a

tempo parziale.

ARTICOLO 4

Ratio della norma: razionalizzazione delle tipologie di lavoro a chiamata, temporaneo, coordinato e continuativo, occasionale, accessorio e a prestazioni ripartite.

Lavoro a chiamata (job on call)

. Finalità del lavoro "intermittente" o a "chiamata": contrastare tecniche fraudolente di utilizzo della forza lavoro (caporalato);

. Olanda: forma contrattuale che, a fronte della disponibilità del prestatore, prevede la corresponsione a

carico del datore di lavoro di una "indennità di disponibilità"; . Necessità di esigenze di carattere occasionali, transitorie, intermittenti o discontinue. . Caratteristiche: . Indennità di disponibilità ("congruità": dottrina: evitare che lo stesso sia puramente simbolico). . Prestazioni di carattere discontinuo o intermittente individupte da contratti collettivi o da decreto

del Ministro del Lavoro. . In ogni caso e in via sperimentale per i lavoratori con meno di 25 anni di età o con più di 45 anni, se espulsi dal ciclo produttivo in funzione di processi di riduzione o trasformazione di attività e iscritti alle liste di mobilità e di collocamento.

4 Legge 14.2.2003 n. 30 (c.d. "legge Biagi") in G.u. 26.2.2003 n.47.

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. Non obbligatorietà per il lavoratore di rispondere alla chiamata del datore (no diritto all'indennità ma diritto a retribuzione proporzionale al lavoro effettivamente svolto).

Nella Relazione di Accompagnamento del Governo: . Se impegno personale del lavoratore superiore a 24 ore settimanali (calcolate su media annuale),

insorge diritto ad una pausa settimanale, nonché ad una pausa annuale di 2 settimane. . La cessazione potrà avvenire solo al momento della realizzazione del Programma o del Progetto

e comunque della finalità specifica per la quale il dipendente è stato chiamato.

Lavoro a prestazioni ripartite (job sharing)

Ammissibilità di prestazioni ripartite tra due o più lavoratori, obbligati in solido nei confronti di un unico datore di lavoro, per l'esecuzione di un'unica prestazione lavorativa.

Scarse o nulle indicazioni operative. Numerosi dubbi in dottrina circa l'operabilità effettiva della forma contrattuale.

Problemi per il licenziamento per motivi soggettivi di uno solo dei lavoratori coobbligati. Esperienze:

. abbastanza diffuso nei paesi anglosassoni . In Italia, previsto da

Contratto Collettivo Lavoratori Terziario Circolare Ministero del Lavoro n. 43/98: ha riconosciuto la legittimità della fattispecie

contrattuale, postulante l'esistenza di uno ed un solo rapporto di lavoro subordinato, per il quale sono coobbligati due lavoratori. Obbligo dei lavoratori di comunicare al datore i modi e i tempi della prestazione lavorativa al fine di permettergli il calcolo della retribuzione.

Lavoro coordinato e continuativo

Collaborazione coordinata e continuativa . stipulazione per atto scritto; . durata determinata o determinabile; . ricoducibilità a uno o più progetti o programmi di lavoro o fasi di esso; . senza vincolo di subordinazione; . corrispettivo proporzionato alla qualità e quantità del lavoro;

Collaborazione occasionale . durata complessiva fino a 30 giorni nello stesso anno con lo stesso committente; . compenso non superiore a 5.000 euro;

Collaborazione occasionale e accessorio . ammissibilità (per la prima volta) di prestazioni di lavoro "occasionale e accessorio"; . nel settore dell'assistenza sociale;

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. beneficiari: famiglie e enti senza scopo di lucro;

. categorie di presta tori: disoccupati di lungo periodo, soggetti, a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro o in procinto di uscirne; . prestazione certificata da "buoni" corrispondenti ad un certo ammontare di attività lavorativa. . Previsione di tutele: maternità, malattia, infortunio e sicurezza anche nel quadro di intese collettive; . Previsione di un adeguato sistema sanzionatorio nei casi di inosservanza delle disposizioni di legge; . Ricorso ad adeguati meccanismi di certificazione della volontà delle parti contraenti (art. 5).

ARTICOLO 8

Ratio della norma: riassetto della disciplina vigente sulle ispezioni in materia di previdenza sociale nonché definizione di un quadro regolatorio finalizzato alla prevenzione delle controversie individuali di lavoro in sede conciliativa ispirato a criteri di equità e di efficienza

7 La riforma Biagi

Decreto legislativo di attuazione

della Legge Delega n. 30 del 14 febbraio 2003

approvato dal Consiglio dei Ministri il 31 luglio 2003

ORGANIZZAZIONE E DISCIPLINA DEL MERCATO DEL LAVORO Titolo II

La riforma mira a realizzare un sistema efficace di collocamento articolato tra pubblico e privato. Soggetti: - Centri per l'impiego (soggetti pubblici); - Agenzie di lavoro (soggetti privati).

Agenzie per il lavoro

Eliminato vincolo dell'oggetto sociale esclusivo possono svolgere attività di: l. somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) e determinato (il vecchio lavoro interinale); 2. intermediazione tra domanda e offerta di lavoro (cioè di collocamento); 3. di ricerca e selezione del personale; 4. di supporto alla ricollocazione del personale (outplacement); Autorizzazioni: - devono essere autorizzate e iscritte in un apposito albo istituito presso il Ministero del Lavoro

(diviso in 5 sezioni ciascuna corrispondente ad una diversa attività) con requisiti giuridici e finanziari differenziati;

- possono essere autorizzate anche dalle Regioni e dalle Province autonome con esclusivo riferimento al loro territorio;

- devono essere accreditate presso le Regioni nel cui ambito intendono operare; Autorizzazione: provvedimento mediante il quale lo stato abilita operatori pubblici o privati allo svolgimento delle attività di intermediazione/ somministrazione/ ricerca e selezione del personale/ ricollocazione Professionale. Accreditamento: provvedimento mediante il quale le singole Regioni riconoscono ad operatori pubblici o privati l'idoneità a erogare i servizi al lavoro negli ambiti regionali di riferimento.

6 D1gs. 10.9.2003. n. 276, in S.O. n.. 159/L alla G.D. 9.10.2003 n.. 235

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Altri operatori

Possono svolgere attività di intermediazione (autorizzazione ex lege): . università pubbliche e private; . Comuni; . Camere di commercio; . scuole di secondo grado, statali e paritarie a condizione che svolgano tale attività senza scopo di lucro; . associazioni dei datori e dei lavoratori comparativamente più rappresentative firmatarie dei CCNL; . enti bilaterali; Devono essere accreditati presso le Regioni nelle quali intendono operare, le quali a tali fini istituiranno appositi elenchi. È, invece, vietato ai consulenti del lavoro di svolgere individualmente attività di intermediazione, salvo che non sia l'ordine nazionale dei consulenti del lavoro a chiedere l'autorizzazione per un'apposita fondazione o società formata ad hoc.

Principi generali

Le agenzie per il lavoro e tutti gli altri operatori devono: - assicurare ai lavoratori il diritto di indicare i soggetti e le categorie di soggetti ai quali devono essere comunicati i propri dati; - garantire l'ambito di diffusione dei dati indicati dai lavoratori. non possono: - effettuare annunci e comunicazioni pubblicitarie in forma anonima e devono indicare in ogni comunicazione gli estremi dell'autorizzazione o dell'accreditamento; - effettuare indagini o comunque trattamento di dati ovvero preselezione in base alle opinioni e alle

condizioni personali dei lavoratori, anche con il loro consenso, (sesso, orientamento sessuale, stato matrimoniale, gravidanza, età, razza, origine etnica, stato di salute, ecc.);

- esigere o comunque percepire compensi dal lavoratore, salvo eccezioni stabilite dai contratti collettivi per specifici servizi o categorie di lavoratori.

Borsa continua nazionale del lavoro

. internet diventa la corsia preferenziale per favorire l'incontro tra domanda e offerta di lavoro ;

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. è una sorta di banca dati on line alimentata da tutte le informazioni utili per favorire l'ingresso nel mercato e il reclutamento di manodopera; . le informazioni sono immesse dagli operatori pubblici e privati, autorizzati o accreditati, e dai lavoratori e dalle imprese; . è liberamente accessibile da parte dei lavoratori e delle imprese ed è consultabile da qualunque punto della rete.

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO Titolo III Capo I (artt. 20-28)

. Ha abrogato la disciplina dell'interinale (artt. 1-11, L. 196/97); . Può avvenire a tempo determinato e indeterminato; . Ricorso a "clausole generali" nel caso della somministrazione a termine; . Sono tipizzate una serie di ragioni di carattere tecnico produttivo, organizzativo che consentono la somministrazione a tempo indeterminato (v. oltre), nel tentativo di strutturare e regolarizzare prestazioni di lavoro svolte in forme discuti bili e prive di garanzie sostanziali per i lavoratori. Definizione: è il contratto concluso da un soggetto "utilizzatore" che si rivolge ad un soggetto "somministratore" espressamente autorizzato a tale attività; a tempo determinato: è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche per le attività tipiche dell'impresa; a tempo indeterminato: è ammessa per: - servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico; - servizi di pulizia, custodia, portineria; - servizi di trasporto, da e per lo stabilimento, di persone, macchinari, merci; - gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, servizi di economato; - attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale; - attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale; - gestione di

call-center, attività connesse alla fase di avvio di nuove attività nelle aree dell'Obiettivo 1; - costruzioni edilizie all'interno di stabilimenti, installazione o smontaggio di impianti e macchinari, per

particolari attività, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedono più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera di non normale dotazione;

- tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi nazionali o territoriali. . è vietata: . in sostituzione di lavoratori in sciopero; . presso unità produttive in cui si sia proceduto a licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti e per lavoratori adibiti alle stesse mansioni ovvero presso unità produttive nella quale sia operante una

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sospensione dei rapporti o riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale per lavoratori adibiti alle stesse mansioni;

. da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex art. 4, d.lgs 626/94 e ss. modifiche. Forma: scritta e deve indicare: . gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore; . il numero dei lavoratori da somministrare; . i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo; . l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure

di prevenzione adottate; . la data di inizio e la durata (sì proroga col consenso del lavoratore e per atto scritto); . le mansioni e l'inquadramento del lavoratore; . il luogo, l'orario e il trattamento economico e normativo; . l'assunzione da parte del somministratore dell'obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali; . l'assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali versati al lavoratore; . l'assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili;

. l'assunzione da parte dell'utilizzatore,in caso di inadempimento del somministratore, dell'obbligo di pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico e del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

In mancanza di forma scritta, con l'indicazione degli elementi di cui alle lett. a), b), c), d), e), il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore; . Disciplina: . a tempo indeterminato: si applica disciplina generale dei rapporti di lavoro (codice civile e Leggi speciali); . a tempo determinato: si applica disciplina di cui al d.lgs 368/2001, per quanto compatbile; . Indennità di disponibilità: . contratto di lavoro a tempo indeterminato; . indennità mensile di disponibilità; . per i periodi nei quali il lavoratore rimane in attesa di assegnazione; . Computo: il lavoratore non è computato nell'organico dell'utilizzato re ai fini dell'applicazione della normativa di legge o di contratto collettivo, salvo quella relativa alla materia dell'igiene e sicurezza sui posti di lavoro (nello schema di decreto tale disciplina valeva solo per in contratto a tempo determinato);

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. Tutele: - hanno diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte; - l'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore; - diritti sindacali previsti dallo Statuto dei lavoratori. . Somministrazione irregolare: . quella che avviene fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli artt. 20 e 21 lett. a), b), c), d), e); . il lavoratore può richiedere con ricorso giudiziale la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di chi ne ha effettivamente utilizzato la prestazione, con effetto dall'inizio della somministrazione; . il controllo giudiziale è limitato esclusivamente all'accertamento dell'esistenza delle ragioni giustificano la somministrazione. Considerazioni: il rapporto interpositario irregolare rimane un contratto di somministrazione solo se e fino a quando il lavoratore non ne chieda la conversione in un contratto di lavoro alle dipendenze dell'utilizzatore. . Somministrazione fraudolenta: . quella posta in essere per eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore; . amministratore e utilizzatore sono puniti con sanzioni penali e amministrative.

APPALTO E DISTACCO Titolo III Capo II (artt. 29-30)

Necessità di regolamentazione per i processi di fornitura e appalto di lavoro, per contrastare l'abusivismo e le forme fraudolente di intermediazione di lavoro.

Appalto

. organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore; . pieno esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti del lavoratore utilizzato; . assunzione da parte dell'appaltatore del rischio di impresa; . il committente è obbligato in solidi con l'appaltatore, entro il limite di un anno dalla cessazione dell'appalto a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti.

Distacco

. un datore, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività;

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il datore rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore; se mutamento di mansioni, occorre consenso del lavoratore interessato; se trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 km da quella il cui il lavoratore è adibito,

il distacco può avvenire solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

LAVORO INTERMITTENTE

Titolo V Capo I (artt. 33-40)

Introdotto per la prima volta in Italia dal decreto: esigenza di sottoporre a norme certe e a specifiche tutele inderogabili l'utilizzo discontinuo di prestazioni lavorative da parte dell'impresa;

Rapporto già sperimentato nella prassi aziendale;

Ipotesi ammesse: - oggettive: per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente

individuate dai contratti collettivi o in alternativa da un decreto del Ministero del Lavoro; - soggettive: per prestazioni rese da soggetti: . in stato di disoccupazione che non abbiano compiuto più di 25 anni; . con più di 45 anni che siano stati espulsi dal ciclo produttivo; . con più di 45 anni che siano iscritti alle liste di mobilità o di collocamento. Considerazioni: - contratto operativo a prescindere dal tipo di attività; - possibilità introdotta in via sperimentale (art. 86, comma 12 del decreto: trascorsi 18 mesi dall'entrata in vigore dovrà essere valutata la sua ulteriore vigenza); - al sub 2), rispetto alla Legge Delega, è stato eliminato il riferimento ai processi di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro; - al sub 3), rispetto allo schema di decreto, la condizione di iscrizione alle liste di mobilità e collocamento può essere soddisfatta in modo disgiuntivo.

- lavoro intermittente per periodi predeterminati: prestazioni da rendersi in periodi predeterminati dell'anno (fine settimana, ferie estive, vacanze natalizie e pasquali), con la possibilità per i contratti collettivi di individuare ulteriori periodi dell'anno.

Ipotesi vietate (mutuando dal d.lgs 368/01 sul contratto a termine): - per sostituzione di lavoratori assenti per sciopero; - presso unità produttive nelle quali si è proceduto nei 6 mesi precedenti a licenziamenti collettivi o a riduzione dell'orario di lavoro lavoratore a chiamata; - da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi (I. 626/94).

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Tutele:

a) il decreto distingue due periodi: 1. Periodo di lavoro: il lavoratore non deve ricevere, per i periodi svolti, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al dipendente di pari livello, a parità di mansioni svolte (principio di non discriminazione non previsto dalla Legge Delega); 2. Periodo di non lavoro: Il lavoratore non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai dipendenti subordinati né matura alcun trattamento economico e normativo, fatta salva la sola indennità di disponibilità. Considerazioni: - al sub 1) il principio suddetto trova applicazione nel criterio del pro rata temporis: il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita; - al sub 2), quanto alla misura dell'indennità (nella Legge Delega: "congrua''), il decreto demanda ai

contratti collettivi la determinazione di una quota mensile (divisibile in quote orarie), nel rispetto di un minimo stabilito con decreto dal Ministro del Lavoro.

- al sub b) in caso di malattia o altro giustificato impedimento, il lavoratore deve avvisare datore e non spetta indennità; - al sub b) a fronte della suddetta indennità, il lavoratore si impegna a rispondere alla chiamata del

datore: il rifiuto ingiustificato può comportare la risoluzione del contratto (per giusta causa), la restituzione della auota (riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto), un "conaruo" risarcimento del danno.

Affermazione difficilmente comprensibile considerato che in genere la retribuzione è posticipata rispetto al periodo di paga (e non anticipata come sembrerebbe emergere dalla norma).

o Computo: principio del pro rata temporis I lavoratori sono computati nell'organico aziendale in proporzione all'orario effettivamente svolto (ore effettive rispetto rispetto al tempo pieno) nell'arco di ciascun semestre. Considerazioni: - lo schema di decreto prevedeva la non computabilità dei lavoratori intermittenti ( se non nel caso della materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro ); - nel decreto la computabilità del lavoratore intermittente viene riferita esclusivamente all'applicazione di normative e di legge mentre è stato soppresso il richiamo espressamente contemplato nello schema di decreto).

Forma: scritta per la prova di alcuni elementi contrattuali che devono essere puntualmente indicati:

. la durata e le ipotesi, oggettive e soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;

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b) il luogo e la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che, in ogni caso, non può essere inferiore a 1 g. lavorativo; c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità in quanto dovuta; d) le forme e le modalità con le quali il datore può richiedere l'esecuzione della

prestazione di lavoro, nonché le modalità di rilevazione della prestazione; e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell'indennità di disponibilità; f) le eventuali misure di

sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività.

Considerazioni: non è previsto che cosa accade se manca uno o più degli elementi necessari.

LAVORO RIPARTITO Titolo V capo II (artt. 41- 45)

È stato "tipizzato" nel decreto, in funzione di garanzia del contemperamento tra esigenze di

flessibilità delle imprese ed esigenze dei lavoratori, soprattutto nella prospettiva di garantire nuove opportunità per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro;

Ricalca le istruzioni già fornite dal Ministero del Lavoro con la circolare 43/98; Nel decreto regolamentazione quadro: delimita e delinea confini ma lascia ampio alla

Contrattazione collettiva; L'attuale definizione della fattispecie limita tale rapporto al solo lavoro subordinato.

definizione: è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica e identica obbligazione lavorativa (c.d.vincolo di solidarietà);

Considerazioni: - rispetto allo schema di decreto, si è prevista la limitazione per il datore di sottoscrivere il contratto solo con due lavoratori, per la necessità di quantificare in maniera certa gli oneri economico- finanziari; - manca, però, il regime transitorio per i contratti gia stipulati con più di due lavoratori ammessi con la circolare 43/98;

Garanzie: . ciascuno è responsabile personalmente e direttamente dell'intera obbligazione di adempiere, senza che ciò impedisca che essa possa essere estinta dall'adempimento di uno solo dei

lavoratori coobbligati; . nel caso di oggettiva impossibilità di fruire di entrambe le prestazioni lavorative (malattia, maternità ecc.), il lavoratore che sta svolgendo l'attività si accolla l'intera obbligazione assunta nei confronti del datore; . il rapporto di lavoro è sospeso (o si estingue) solo in caso di impossibilità a fornire la prestazione la prestazione da parte di entrambi i lavoratori; 15

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. nel caso di sopravvenuta impossibilità di uno o di entrambi i lavoratori coobbligati, la sostituzione da parte di terzi è possibile solo previo consenso del datore; Considerazioni: Col vincolo di solidarietà, il legislatore ha voluto tutelare il datore fornendogli una sorta di "garanzia" che assicuri l'esatto adempimento della complessiva obbligazione contrattuale. Esso è anche una sorta di "bilanciamento" contro la discrezionalità dei due coobbligati (per es. possono sostituirsi tra di loro quando vogliono, possono modificare la distribuzione dell'orario).

forma: • scritta ai fini della prova (ad probationem) dei seguenti elementi:

- la misura percentuale e collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale

- che si preveda venga svolto da ciascuno dei due lavoratori coobbligati (ma i lavoratori hanno sempre la possibilità di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro, ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro);

- il luogo di lavoro, il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore; - le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività prevista nel contratto.

regolamentazione: - è demandata alla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e aziendale (ma non può derogare alle previsioni contenute nella legge); - in assenza, si applica normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la particolare natura del rapporto;

• restano validi gli accordi collettivi già stipulati;

diritti del lavoratore: • durante il contratto: 1. non deve ricevere un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole

rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte (principio di non discriminazione). Il riproporzionamento avviene in ragione della prestazione effettivamente eseguita (della retribuzione globale e delle singole componenti di questa, delle ferie, dei trattamenti per malattia, infortunio, malattia professionale e dei congedi parentali); 2. ciascuno di essi ha diritto di partecipare alle riunioni assembleari (art. 20 Statuto) entro il limite delle

10 ore annue, il cui trattamento economico verrà ripartito tra i coobbligati proporzionalmente alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita;

3. ciascuno di essi ha diritto di esprimere un voto al referendum previsto dall'art. 21 dello Statuto; • al termine del rapporto di lavoro: 1. nel caso di dimissioni o di licenziamento di uno dei due lavoratori, l'intero vincolo contrattuale

viene meno (le parti possono comunque raggiungere un'intesa diversa); 2. il datore può chiedere all'altro coobbligato la disponibilità ad adempiere, integralmente o parzialmente, l'obbligazione lavorativa. Il contratto, però, si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato di cui all'art. 2094 c.c. 16

La riforma Biagi

RIFORMA DEL LAVORO A TEMPO PARZIALE Titolo V capo IU (art. 46)

Regolazione delle nuove tipologie a orario modulato o flessibile per sostenere l/incremento occupazionale e la regolarizzazione del mercato del lavoro; Finalità: - consentire I/emersione di forme di lavoro precario o sommerso; - favorire l'inserimento o il reinserimento di alcune categorie di lavoratori svantaggiati; Innovazioni: - valorizzare l/autonomia negoziale sia a livello di contrattazione collettiva che individuale; - diminuire i vincoli imposti dal legislatore all'introduzione di clausole flessibili;

Modifiche al Dlgs 61/00 (modificato dal Dlgs 100/01)

Lavoro supplementare. Forme flessibili e clausole elastiche. Disciplina della trasformazione del rapporto di lavoro. Applicazione dell'istituto nell'ambito dei rapporti di lavoro a tempo determinato ( ex D.Lgs.

368/2001, art. 8 L. 223/91 e art. 4 D.Lgs 368/2001) e al lavoro agricolo.

Lavoro supplementare

Agevolazione del ricorso a prestazioni di lavoro supplementare per la fattispecie di part-time orizzontale anche a tempo determinato;

Eliminazione del riferimento ai limiti contrattuali giornalieri e annuali di ore di lavoro supplementare. Il numero massimo di ore effettuabili è stabilito dai C.C.N.L. o territoriali ovvero aziendali stipulati da RSA/RSU;

Ridotta rilevanza del consenso del prestatore di lavoro all'effettuazione di lavoro supplementare: il consenso è necessario solo ove il lavoro supplementare non sia previsto e regolamentato dal contratto collettivo applica bile, ma il rifiuto del lavoratore non costituisce giustificato motivo di licenziamento;

Le conseguenze derivanti dal superamento del numero massimo di ore di lavoro stabilito sono stabilite dai contratti collettivi;

Abrogazione del diritto ad una maggiorazione oraria per le ore di lavoro supplementare prestate oltre il limite contrattualmente stabilito;

Abrogazione della possibilità del lavoratore di richiedere il c.d. “ consolidamento ” nell'orario di lavoro, delle ore di lavoro supplementare prestate in via non occasiona le.

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Forme flessibili e clausole elastiche

Agevolazione e semplificazione del ricorso a c.d. "clausole elastiche" e "forme di flessibilità" del rapporto;

clausole flessibili per la variazione in aumento della durata della prestazione (novità per il part- time verticale o misto); . clausole elastiche per variare la collocazione temporale della prestazione;

Compete alla contrattazione collettiva regolare condizioni e modalità delle variazioni nonché i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione. In mancanza, le parti possono direttamente concordare l'adozione di clausole elastiche e forme flessibili.

Condizioni di applicabilità: necessità del consenso del lavoratore (patto scritto anche inserito nel contratto di lavoro) e il

rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento;

preavviso dovuto: 2 gg. minimo, salve diverse intese tra le parti; diritto del lavoratore a compensi specifici fissati nei contratti collettivi.

Abrogato l'intero meccanismo di ripensamento e denuncia del patto relativo alle clausole elastiche, previsto dall'art. 3 commi 11.12 13 e 15 D. Lgs. 61/2000. ("diritto di ripensamento" nel part-time: facoltà del lavoro di denunciare, per specifiche ragioni, il patto di trasformazione del rapporto a tempo parziale chiedendo il ripristino del contratto a tempo pieno);

Lo svolgimento di prestazioni elastiche o flessibili, ove attuato in violazione di disposizioni di legge, comporta il diritto al risarcimento del danno, in favore del lavoratore e in aggiunta alla retribuzione.

Trasformazione del rapporto di lavoro

Per la trasformazione del rapporto da full time a part time: è necessario l'accordo scritto, anche senza formale richiesta del lavoratore, convalidato dalla DPL

territorialmente competente; ove non venga accolta la domanda di trasformazione da full time a part time, è abrogato qualsiasi

onere a carico del datore di motivare al dipendente il rifiuto alla trasformazione medesima;

Per la trasformazione del rapporto da part time a full time il riconoscimento del diritto di precedenza dei part timers, nelle nuove assunzioni a tempo pieno

disposte dal datore, diventa facoltativo e opera nella misura in cui sia previsto dal contratto individuale di lavoro;

il diritto di precedenza opera nei limiti delle unità produttive site nello stesso ambito comunale (cade il riferimento alla distanza dei 50 km);

abrogati vincoli e criteri (carichi familiari, anzianità precedente rapporto a tempo pieno) da applicare in caso di scelta tra una pluralità di aventi diritto.

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La riforma Biagi

Ulteriori modifiche

Affermazione della computabilità pro rata temporis dei lavoratori a tempo parziale, in proporzione

all'orario di lavoro effettivamente svolto e non più come unità intere, in relazione all'applicazione di tutte le norme legislative e clausole collegate alla dimensione aziendale intesa come numero dei dipendenti occupati in ogni unità produttiva;

Estensione del lavoro a tempo parziale al settore agricolo; Estensione per i lavoratori affette da patologie oncologiche con ridotta capacità lavorativa del

diritto di trasformare il rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale (il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato di nuovo in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore;

Abrogazione della norma che prevedeva la spedizione entro 30 giorni alla DPL del contratto stipulato tra le parti.

APPRENDISTATO Titolo VI Capo I (artt. 47-53)

. Strumento formativo per il mercato;

. Si applica disciplina vigente (L. 25/55 e art. 13 della L. 196/97) fino a quando non viene completata la regolamentazione dei contratti di apprendistato; . Sono salve le disposizioni in materia di diritto-dovere di istruzione e formazione, compresi i percorsi della c.d. "formazione in alternanza" individuati dalla riforma Moratti per il sistema scolastico.

Disposizioni generali: • Limite numerico: gli apprendisti non possono essere superiori al 100% delle maestranze

specializzate e qualificate in servizio presso il datare e comunque non superiore a tre (deroga per le imprese artigiane);

• Forma: redatto in forma scritta e deve contenere: . la prestazione lavorativa; . il piano formativo individuale; . la qualifica professionale acquistabile al termine del rapporto (costituisce credito formativo) ;

• Divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo le tariffe a cottimo; • Possibilità di sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di

istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante, nel rispetto del limite massimo di durata;

• Risoluzione del rapporto di lavoro possibile: . al termine del periodo di apprendistato ex art. 2118 c.c.; . durante il rapporto di apprendistato solo in presenza di una giusta causa o di un

giustificato motivo; • Registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo; • Presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.

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La riforma Biagi

Regolamentazione regionale: . Regioni e Province autonome, d'intesa con Ministero del Lavoro e dell'Istruzione, definiscono i contenuti di carattere formativo (qualifica professionale, n. di ore di formazione esterna e interna all'azienda congruo al raggiungimento della qualifica professionale); . Contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali determinano le modalità di erogazione della formazione aziendale (nel rispetto degli standard generali fissati da Regioni) ;

Incentivi: . durante il rapporto di apprendistato la categoria di inquadramento non può essere

inferiore per più di due livelli a quella corrispondente alle mansioni o funzioni oggetto del contratto;

. i lavoratori assunti con il contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti (fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo); . In attesa della riforma del sistema degli incentivi all'occupazione, restano fermi gli attuali sistemi di incentivazione economica (riduzione della contribuzione a carico del datore della c.d. "marca apprendisti") la cui erogazione sarà soggetta alla effettiva verifica della formazione svolta;

Sanzioni: il datore che non consegue il raggiungimento delle finalità del contratto di apprendistato si prefigge: . restituzione dei contributi che sono stati oggetto di agevolazione; . versamento all'ente previdenziale di una maggiorazione pari al 100% dei contributi agevolati;

Tutele: . resta ferma la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla L. 25/55 e successive modificazioni e integrazioni.

Tre tipologie:

1. Apprendistato per l'espletamento del diritto dovere di istruzione e formazione, finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale; 2. Apprendistato professionalizzante finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso una

formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali; 3. Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

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La riforma Biagi

Apprendistato per “istruzione formazione”

giovani che abbiano compiuto i 15 anni di età (con l'entrata in vigore della riforma Moratti

potrebbe essere l'unica forma di lavoro possibile tra i 15 e i 18 anni); in tutti i settori di attività (purché finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale) ; durata massima di 3 anni. In ogni caso, la durata deve essere determinata considerando la

qualifica da conseguire, il titolo di studio, i crediti professionali e formativi acquisiti, oltre al bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l'impiego o dai soggetti privati accreditati;

Apprendistato professionalizzante

è l'erede dei precedenti contratti di apprendistato e di formazione e lavoro; giovane di età da 18 a 29 anni; finalità: conseguimento di una qualifica professionale "sul campo"; rapporto direttamente tra le parti (senza l'obbligo della preventiva autorizzazione da parte della

DPL); durata: minima 24 mesi e massima 6 anni; ore di formazione teorica: minimo 120 ore.

Apprendistato per il conseguimento di un titolo di studio

giovani di età tra i 18 e i 29 anni; finalità: conseguimento di titoli di studio secondari, universitari o altre specializzazioni; in tutti i settori di attività; non sono previsti né una durata minima né una durata massima, né i contenuti formativi. Dovranno essere definiti dalle Regioni, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro, con le Università e le altre istituzioni formative (questi contratti dovrebbero inserirsi nell'ambito della riforma Moratti).

CONTRATTO DI INSERIMENTO Titolo VI Capo II (artt. 54 - 60)

Strumento per realizzare un inserimento o un reinserimento mirato del lavoratore in azienda; Nel settore privato, sostituisce il contratto di formazione e lavoro (Cfl) introdotto dalla L. 863/84

e bersaglio delle censure dell'Unione Europea; Nella Pubblica Amministrazione, rimane in vigore il contratto di formazione e lavoro; La nuova normativa non è immediatamente applicabile in quanto saranno i contratti collettivi (in

carenza il Ministro del Lavoro) a definire le modalità dei piani individuali di inserimento, le linee guida, i codici di comportamento diretti ad agevolare il conseguimento dell'obiettivo, nonché l'eventuale intervento dei fondi interprofessionali per la formazione continua.

Definizione : contratto di lavoro subordinato, assimilato al contratto a termine, mira a consentire l’ingresso o il reinserimento in azienda del lavoratore, adeguando, mediante un progetto individuale, le sue competenze alle mansioni da svolgere;

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La riforma Biagi

Campo di applicazione: . soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni; . disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni; . lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro; . lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni; . donne di qualsiasi età residenti in zone in cui: . il tasso di occupazione femminile è inferiore, almeno del 20%, di quello maschile; . il tasso di disoccupazione femminile è superiore, almeno de 10%, di quello maschile; . persone riconosciute affette, da grave handicap fisico, mentale o psichico; Datori: . enti pubblici economici, imprese e loro consorzi; . gruppi di imprese; . associazioni professionali, socio-culturali, sportive; . fondazioni; . enti di ricerca, pubblici e privati; . organizzazioni e associazioni di categoria; Per assumere con questa modalità, il datore deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento è venuto a scadenza nei 18 mesi precedenti la nuova assunzione. Per la verifica del diritto non si devono considerare i lavoratori: - dimessi; - licenziati per giusta causa; - cessati, che al temine del contratto, non hanno accettato la trasformazione a tempo indeterminato; - che non hanno superato il periodo di prova; - i primi 4 contratti non trasformati a tempo indeterminato. Questa limitazione non trova applicazione se nei 18 mesi precedenti all'assunzione del lavoratore sia venuto a scadenza un solo contratto di lavoro; Forma: scritta . nel contratto deve essere riportato il progetto individuale di inserimento; . in mancanza, il contratto è nullo e il rapporto di lavoro si intendecostituito a tempo indeterminato; Durata: . minimo 9 mesi; . massimo 18 mesi; . per i portatori di handicap grave, la durata massima può essere estesa fino a 36 mesi; . l'originaria scadenza è automaticamente prorogata, per un uguale periodo, in caso di assenza per servizio militare o civile e per maternità; . non è rinnovabile; . è prorogabile di altri 18 mesi;

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La riforma Biagi

Inquadramento: . durante il rapporto di inserimento la categoria di inquadramento non può essere inferiore per più di due livelli a quella corrispondente alle mansioni o funzioni oggetto del contratto;

Computabilità: - i lavoratori assunti con il contratto di inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici

previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti (fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo);

Agevolazioni: . in attesa della riforma del sistema degli incentivi all'occupazione, sono confermati i benefici economici previsti dalla disciplina vigente per i contratti di formazione e lavoro con esclusivo riferimento ai lavoratori precedentemente elencati dalla lett. b) alla lett. f), (sono escluse per le assunzioni di giovani fino a 29 anni). Progetto individuale di inserimento: ruolo centrale :

condizione per l'assunzione con tale contratto è: . definizione di un progetto individuale; . col consenso del lavoratore; . finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al contesto formativo.

La formazione effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro dovrà essere registrata sul libretto formativo;

In caso di gravi inadempienze nella realizzazione del progetto, il datore è tenuto a versare la

quota dei contributi agevolati maggiorati del 1 00%. Considerazioni: si tratta di un progetto che, per le finalità che gli vengono attribuite, è di tipo prevalentemente formativo, ma il decreto non si sofferma sulla sua natura e sui suoi contenuti e rimanda alla contrattazione collettiva (v. sopra). Periodo transitorio: - se entro 5 mesi dall'entrata in vigore del d.lgs. non sono stati definiti dalla contrattazione collettiva i piani individuali di inserimento, il Ministro del Lavoro convoca le parti per un tentativo assistito di accordo; - se l'intesa non viene raggiunta, il Ministro del Lavoro individua, con proprio decreto e in via prov- visoria, le modalità di definizione dei piani individuali di inserimento.

Tirocini estivi di orientamento - Art. 60

. tirocini promossi durante le vacanze estive;

. finalità: orientativo e di addestramento pratico;

. soggetti: adolescente o giovane, regolarmente iscritto a un ciclo di studi presso università e istituti scolastici di ogni ordine e grado;

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La riforma Biagi

. durata: massimo 3 mesi (periodo compreso tra la fine dell'anno accademico e scolastico e l'inizio di quello successivo) anche in caso di pluralità di tirocini; . eventuali borse lavoro: importo massimo mensile 600 euro; . non sono previsti limiti percentuali massimi per l'impiego dei suddetti soggetti (salvo diversa previsione dei contratti collettivi); . salvo quanto previsto dal decreto, si applicano disposizioni di art. 18 L. 196/97.

IL DECRETO LEGISLATIVO n. 276/2003

LA RIFORMA DEL COLLOCAMENTO: INTRODUZIONE

Il processo di riforma del mercato del lavoro, avviato con la presentazione del Libro Bianco nell'ottobre 2001 e normativa mente definito con la Legge Delega 14 febbraio 2003 (Legge Biagi), trova nel decreto legislativo approvato dal Consiglio dei Ministri lo scorso 31 luglio 2003 una tappa straordinariamente importante, anche se non definitiva. Uno dei principali obiettivi di tale riforma è sicuramente quello della creazione di un mercato del lavoro trasparente ed efficiente basato su un sistema di collocamento che garantisca maggiori possibilità di inserimento e maggiori servizi per i disoccupati e quanti sono in cerca di un lavoro, soprattutto con riferimento alle fasce cosiddette deboli del mercato del lavoro. La strategia per realizzare tali obiettivi prevede misure sperimentali ad hoc, come le Agenzie per il lavoro, da affiancare ai già esistenti soggetti pubblici, i Centri per l'impiego, i quali hanno controllato fino a questo momento poco più del 4 per cento dell'incontro domanda offerta di lavoro e, in molte aree del Paese, hanno offerto dei servizi la cui qualità non è adeguata agli standard europei. Fino a questo momento, inoltre, gli operatori privati sono stati rappresentati quasi soltanto dalle Agenzie che hanno fornito lavoro in affitto a tempo determinato.

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La riforma Biagi

Se con il decreto legislativo sulla riforma del collocamento pubblico, n. 297 del dicembre 2002 - anch'esso disegnato da Marco Biagi - è stata riformata la funzione pubblica dei servizi per l'impiego e sono state eliminate le vecchie procedure burocratiche di autorizzazione, con il decreto legislativo di attuazione della Legge Delega si realizza il superamento del monopolio pubblico e si consente lo sviluppo e la diffusione degli operatori privati, i quali saranno autorizzati a erogare tutti i servizi (collocamento, ricerca e selezione, supporto alla ricollocazione professionale, somministrazione di lavoro sia a tempo determinato che indeterminato), nella nuova denominazione di Agenzie per il lavoro.

Il menzionato decreto, prevede l'istituzione presso il Ministero del Lavoro di un albo unico delle "agenzie per il lavoro" che svolgono attività di somministrazione di manodopera, intermediazione, ricerca e selezione del personale, nonché di supporto alla ricollocazione professionale.

L'albo è suddiviso in cinque diverse sezioni:

Nella prima sezione, sono iscritte le agenzie di somministrazione di lavoro di tipo "generalista" a cui è consentito svolgere, in virtù dell'eliminazione dell'oggetto sociale esclusivo, tutte le forme di somministrazione a tempo determinato e indeterminato e per questo ottengono l'iscrizione automatica alle altre sezioni dell'albo.

Nella seconda sezione, sono, invece, iscritte le agenzie di lavoro di tipo "specialista", abilitate a svolgere esclusivamente una delle attività specifiche di somministrazione a tempo indeterminato.

Nella terza sezione, poi, sono iscritte le agenzie di intermediazione, le quali svolgono l'attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro, di raccolta di curricula, di costituzione banche dati dei lavoratori. Tali agenzie sono iscritte automaticamente alle sezioni relative alle agenzie di ricerca e selezione del personale e alle agenzie di ricollocazione professionale.

Nella quarta e nella quinta sezione, infine, sono registrate le agenzie di ricerca e selezione del personale e le agenzie di ricollocazione professionale.

Per l'iscrizione al suddetto albo è necessario il rilascio da parte del Ministero del Lavoro di un'apposita autorizzazione, la quale è subordinata alla verifica della sussistenza dei requisiti giuridici e finanziari.

Tali requisiti sono posti a tutela del lavoratore, nel tentativo di garantire l'affidabilità delle agenzie, le

competenze professionali degli operatori, la loro solvibilità. Il Legislatore, in particolare, ha fissato da un lato i requisiti generali validi per tutti i tipi di agenzie,

dall'altro i requisiti specifici per ciascun tipo di agenzia, in base alle caratteristiche dell'attività svolta. Nel dettaglio, per le agenzie di somministrazione e di intermediazione è richiesta la forma della

società di capitali o della cooperativa, italiana o di altro Stato dell'Unione Europea, mentre le attività di ricerca e selezione del personale e di ricollocazione professionale possono essere svolte anche da società di persone.

25 La riforma Biagi

Gli altri requisiti fondamentali e generali sono: - la sede o una dipendenza della società nel territorio italiano o di altro Stato

membro dell'Unione Europea; - la disponibilità di uffici idonei allo svolgimento dell'attività e adeguate competenze

professionali, dimostrabili attraverso titoli o esperienze nel settore delle risorse umane o nelle relazioni industriali;

- la presenza di distinte divisioni operative, gestite con contabilità analitica, per ogni tipo di attività svolta, in caso di agenzie polifunzionali;

- l'obbligo di interconnessione con la Borsa continua nazionale del lavoro attraverso il raccordo con uno o più nodi;

- la fornitura alle autorità concedenti delle informazioni rilevanti per il mercato del lavoro;

- l'assenza di condanne penali per reati contro il patrimonio, la fede pubblica o l'economia pubblica, ovvero per delitti di associazione di tipo mafioso o per delitti non colposi per i quali la legge prevede pene inferiori ai tre anni, per delitti previsti dalle leggi poste a prevenzione degli infortuni sul lavoro, in capo agli amministratori, ai direttori generali, ai dirigenti con rappresentanza e ai soci accomandatari.

Accanto ai requisiti generali, poi, sono stabiliti dei requisiti specifici relativi al tipo di attività che l'agenzia intende svolgere. Per poter essere un'agenzia di somministrazione di tipo "generalista" occorre, inoltre, soddisfare i seguenti requisiti: un capitale versato non inferiore a euro 600mila; deposito cauzionale di euro 350mila (tranne il caso in cui le agenzie abbiano assolto ad obblighi analoghi e per le stesse finalità in altro Stato membro dell'Unione Europea); la diffusione dell'agenzia in almeno 4 regioni e la regolare contribuzione al fondo per la formazione e, nel caso di cooperative di produzione e lavoro, la presenza di almeno 60 soci e almeno un fondo mutualistico per la promozione e lo sviluppo della cooperazione. Per poter essere un'agenzia di somministrazione di tipo "specialista" i requisiti finanziari si riducono a euro 350mila per il capitale versato e a euro 200mila per il deposito cauzionale e, nel caso di cooperative di produzione e lavoro, la presenza di almeno 60 soci e almeno un fondo mutualistico per la promozione e lo sviluppo della cooperazione. Passando all'attività di intermediazione, occorre l'indicazione della suddetta attività come prevalente, un capitale versato di euro 50mila e la diffusione sul territorio nazionale in almeno 4 regioni; mentre per lo svolgimento dell'attività di ricerca e selezione del personale nonché di ricollocazione professionale viene richiesta una garanzia finanziaria minima, consistente in un capitale versato di euro 25mila e l'indicazione come soggetto sociale prevalente, anche se non esclusivo, l'attività effettivamente svolta. Una volta analizzata la sussistenza dei menzionati requisiti, il Ministero del Lavoro rilascia, entro 60

giorni dalla domanda, rilascia un'autorizzazione provvisoria per l'attività per la quale viene fatta richiesta e iscrive l'agenzia alla relativa sezione dell'albo.

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La riforma Biagi Trascorsi due anni, su richiesta dell'agenzia, il Ministero, dopo aver verificato il corretto svolgimento

dell'attività autorizzata, rilascia, entro 90 giorni, l'autorizzazione a tempo indeterminato. I soggetti autorizzati sono a loro volta obbligati nei confronti del Ministero a comunicare eventuali

spostamenti di sede, l'apertura di filiali e succursali, la cessazione dell'attività e a fornire le informazioni richieste.

Accanto ai sopramenzionati soggetti autorizzati, il decreto legislativo di attuazione prevede dei regimi particolari di autorizzazioni unicamente per l'attività di intermediazione. Il Legislatore ha riconosciuto la possibilità di svolgere tale attività ad altri operatori, pubblici e privati. In particolare, sono soggetti autorizzati ape legis le Università pubbliche e private e le Fondazioni universitarie, con oggetto l'alta formazione e impegnate nelle problematiche del mercato del lavoro a condizione che svolgano l'attività senza scopo di lucro, garantiscano la connessione con la Borsa continua nazionale del lavoro e inviino ogni informazione relativa al funzionamento del mercato del lavoro. Sono, invece, soggetti che beneficiano di regimi agevolati di autorizzazione i Comuni, le Camere di commercio e gli Istituti di scuola secondaria di secondo grado, pubblici e paritari a condizione che svolgano l'attività senza scopo di lucro, abbiano uffici idonei allo svolgimento dell'attività e adeguate competenze professionali, garantiscano l'interconnessione con la Borsa continua nazionale del lavoro, tutelino il diritto del lavoratore alla diffusione dei propri dati e inviino ogni informazione relativa al funzionamento del mercato del lavoro. Inoltre, beneficiano di regimi agevolati di autorizzazione anche le Associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, comparativamente più rappresentative, firmatarie dei CCNL I nuovi attori e protagonisti del mercato del lavoro sono le Agenzie per il lavoro e gli altri soggetti (pubblici o privati) autorizzati o accreditati, nonché la Borsa continua nazionale del lavoro attorno a cui ruoterà il nuovo sistema di incontro tra domanda e offerta di lavoro

L'accreditamento

E' il provvedimento mediante il quale le Regioni riconoscono ad un operatore pubblico o privato, l'idoneità a erogare servizi al lavoro negli ambiti regionali di riferimento. I provvedimenti regionali istitutivi dell'elenco dei soggetti accreditati, disciplinano altresì:

- forme di cooperazione tra i servizi pubblici e operatori privati autorizzati e accreditati per le funzioni di incontro tra domanda e offerta di di lavoro;

- i requisiti richiesti per l'iscrizione in termini di capacità gestionali e logistiche, competenze professionali, situazione economica, esperienze maturate nel contesto territoriale di riferimento; le procedure di accreditamento;

- le modalità di misurazione dell'efficienza e della efficacia dei servizi erogato - le modalità di tenuta dell'elenco e di verifica del mantenimento dei requisiti;

27 La riforma Biagi

TUTELE PER I LAVORATORI SVANTAGGIATI (artt. 8 -14)

L'art. 8 attribuisce il diritto ai lavoratori, da esercitare nei confronti dei soggetti che esercitano attività di intermediazione,di poter indicare i soggetti o le categorie di soggetti ai quali comunicare i propri dati ai fini di una ricerca di un 'opportunità lavorativa. L'art.9 vieta comunicazioni di attività di mediazione in forma anonima, sancendo l'obbligo di indicare in tutte le comunicazioni gli estremi del provvedimento di autorizzazione o di accredita mento al fine di consentire la corretta e completa identificazione. Viene sancito il divieto (art. 10) per le agenzie di lavoro ad effettuare indagini sulle opinioni dei lavoratori o praticare trattamenti discriminatori. Alcun compenso può essere richiesto al lavoratore per l'attività di mediazione.Tuttavia i CCNL possono derogare a tale divieto per specifiche categorie di lavoratori altamente professionalizzati o per specifici servizi offerti dai soggetti autorizzati e accreditati. . Alcun compenso può essere richiesto al lavoratore per l'attività di mediazione (art.11). Spetta ai CCNL la facoltà di poter derogare a tale divieto per specifiche categorie di lavoratori altamente specializzati. I soggetti autorizzati alla somministrazione di lavoro, sono tenuti al versamento di un contributo pari al 4% della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o indeterminato, in favore di Fondi per la formazione e l'integrazione del reddito dei lavoratori. Tali risorse sono destinate ad interventi mirati a promuovere percorsi di qualificazione e riqualificazione in funzione di occasioni di lavoro Tale contributo non si versa sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti dell'agenzia di somministrazione. L'inosservanza di tale disposizione, comporta in capo all'agenzia di lavoro, oltre al versamento dei contributi una sanzione di importo pari ai contributi omessi.

Disposizioni speciali per i lavoratori svantaggiati

Le agenzie autorizzate alla somministrazione, ai fini dell'inserimento o reinserimento dei lavoratori svantaggiati (disoccupati da oltre 12 mesi) possono operare in deroga al regime generale della somministrazione per ciò che attiene il trattamento economico e normativo, a condizione che venga predisposto un piano individuale di inserimento con azioni formative e il coinvolgimento di un tutore con adeguate competenze e professionalità, purchè il lavoratore interessato da tale piano di inserimento, venga assunto dall'agenzia con un contratto non inferiore a sei mesi. Inoltre in caso di assunzione con contratto di durata non inferiore a 9 mesi, le agenzie potranno determinare il compenso del lavoratore per un periodo massimo di 12 mesi, detraendo quanto corrisposto al lavoratore medesimo a titolo di indennità previdenziale dal DM10. Tali trattamenti previdenziali decadono allorquando il lavoratore destinatario di dette iniziative.

28 La riforma Biagi 1. rifiuti di essere avviato a un progetto individuale di inserimento o reinserimento, ovvero ad un corso

di formazione professionale autorizzato dalla Regione o non lo frequenti regolarmente; 2. non accetti l'offerta di un lavoro inquadrato in un livello retributivo non inferiore del 20 % rispetto a quello delle mansioni di provenienza;

3. non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla competente sede INPS del lavoro prestato ai sensi dell'art.8, commi 4 e 5 della L.n.160 del 20 maggio 1988. 4. Tali disposizioni si applicano quando le attività lavorative o di formazione offerte al lavoratore siano

congrue rispetto alle competenze e alle qualifiche del lavoratore stesso e si svolgono in un luogo raggiungibile in 80 minuti con mezzi pubblici rispetto a quello di residenza.

A tal fine viene valorizzato il ruolo delle cooperative per ciò che attiene i disabili. Infatti l'art.14 del D.Lg.vo n.276/2003 consente di inserire stabilmente i lavoratori disabili pres~o cooperative considerando utili tali inserimenti ai fini della copertura della quota di riserva cui sono tenute le aziende, attraverso il conferimento delle imprese interessate di commesse di lavoro.La diversità rispetto all'art.12 della legge 68/99 è che la norma attuale riconduce la titolarità del rapporto di lavoro direttamente in capo alle cooperative sociali. Il tutto deve essere disciplinato da una convenzione quadro dinanzi alla DPL, fatta tra le associazioni sindacali dei datori, dei prestatori di lavoro e quelle delle cooperative maggiormente rappresentative. La convenzione dovrà essere validata dalla Regione e disciplinerà: 1. le modalità di adesione da parte delle imprese interessate; 2. i criteri di individuazione dei lavoratori svantaggiati da inserire in cooperativa.Quella dei disabili sarà curata dalla DPL; 3. le modalità di attestazione del valore complessivo del lavoro annualmente conferito da ciascuna impresa; 4. la determinazione del coefficiente di calcolo del valore unitario delle commesse, secondo criteri di congruità con i costi del lavoro derivanti dai CCNL applicati dalle cooperative sociali; 5. i limiti percentuali massime di copertura della quota d'obbligo da realizzare con la convenzione; La possibilità di assumere il disabile attraverso la convenzione è subordinata all'adempimento degli obblighi di assunzione di lavoratori disabili imposti ai fini delle copertura della restante quota d'obbligo.Tale requisito è soddisfatto anche se l'azienda sta adempiendo ad una convenzione stipulata in precedenza con gli uffici competenti. La norma è immediatamente operativa.

Obblighi di comunicazione a carico dei datori di lavoro e aspetti sanzionatori

Sono così riassumibili: . Mancata consegna del datore al lavoratore della dichiarazione di registrazione nel libro matricola scatta sanzione da 250 a 1500 € per ogni lavoratore interessato; . Mancata comunicazione di trasformazione del rapporto di lavoro;

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La riforma Biagi Mancata comunicazione contestuale dell'instaurazione di rapporto di lavoro subordinato o in forma coordinata e continuativa;

Mancata comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro entro cinque giorni al Centro per l'impiego; In questi ultimi tre casi la sanzione amministrativa pecuniaria va da 100 a 500 € per ogni lavoratore interessato. Da segnalare che riguardo a questi casi,è ammesso il pagamento della sanzione minima ridotta della metà, qualora l'adempimento delle comunicazioni venga effettuato spontaneamente entro 10 giorni dalla data di inizio dell'omissione.

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (artt. 20 - 28)

La definizione che ne danno gli art. da 20 a 28 è la seguente: il contratto di somministrazione di lavoro identifica la fornitura professionale di manodopera a tempo indeterminato o a termine. Vengono abrogati 11 art. della L.196j97 e di conseguenza i concetti di contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo e il contratto per prestazioni temporanee. Sussistono importanti innovazioni in questi articoli:

1. il contratto di somministrazione può essere anche a tempo indeterminato.Quindi è un contratto non più legato a esigenze temporanee e a talune categorie tipologiche stabilite dalla Legge o dalla Contrattazione Collettiva. QUindi viene introdotta una maggiore elasticità strutturale. Vengono anche a cadere le clausole contrattuali che prefissavano un rapporto percentuale massimo fra prestatori di lavoro temporaneo e lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contratto a tempo indeterminato.Tuttavia i contratti a tempo indeterminato possono essere stipulati secondo l'elencazione dell'art.20, soltanto con riguardo alle seguenti attività:

• servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, sviluppo software applicativo e caricamento dati;

• servizi di pulizia, custodia e portineria; • servizi di trasporto di persone e movimentazione di macchinari e merci da e per lo stabilimento; • la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato; • attività di consulenza direzionale, gestione del personale, ricerca e selezione del personale; • attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale, la gestione

dei cali center; • costruzioni edilizie all'interno di stabilimenti, installazioni e smontaggio di impianti e

macchinari; • particolari attività produttive con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale le

quali richiedano più fasi successive di lavorazione; • in tutti gli altri casi previsti dai CCNL

30 La riforma Biagi

Il lavoratore assunto a tempo indeterminato (ma vale anche per quello assunto a tempo determinato) può essere anche part time. Durante i periodi in cui egli non opera presso un utilizzatore, resta a disposizione del somministratore ed in attesa di nuova assegnazione, viene da questi remunerato con una indennità mensile, riproporzionata in caso di part time, (divisibile in quote orarie ed esclusa dal computo di ogni istituto contrattuale) nella misura di quanto stabilito dal CCNL applicato dal somministratore stesso e indicata nel contratto individuale. 2. Viene configurata la possibilità di poter concludere contratti a tempo determinato laddove ricorrano

le condizioni cui si ispira il D.Lg.vo n.368j2001. Qui i CCNL potranno stabilire il n. massimo dei lavoratori a termine da assumere in rapporto ai lavoratori a tempo indeterminato Viene precisato che l'eventuale accertamento del giudice è limitato soltanto al mero accertamento dell'esistenza delle ragioni suddette e non può estendersi al merito delle valutazioni e delle scelte tecniche, organizzative o produttive che competono esclusivamente all'impresa utilizzatrice. Il somministratore può concludere più contratti a termine con lo stesso lavoratore senza il rispetto di alcun intervallo e quindi effettuare rinnovi del contratto senza limitazioni. Tuttavia la proroga del contratto tra società utilizzatrice e somministratore, è ammessa previo consenso del lavoratore mediante atto scritto. I lavoratori a termine sono esclusi dal computo della riserva ad eccezione delle normative in materia di sicurezza.

Requisiti di Forma

Il contratto di somministrazione deve essere in forma scritta e deve contenere i seguenti requisiti: o Estremi dell'autorizzazione; o Numero dei lavoratori da somministrare; o Casi in cui è ammessa la somministrazione a tempo indeterminato; o Ragioni di carattere tecnico,produttivo,organizzativo o sostitutivo giustificanti il contratto determinato; o Indicazione di eventuali rischi per la salute del lavoratore e misure di prevenzione adottate; o Data inizio e durata del contratto

Obblighi del somministratore

o E' obbligo del somministratore comunicare al lavoratore all'atto dell'avviamento presso l'utilizzatore i contenuti del contratto di somministrazione;

31

La riforma Biagi

o Osservare parità di trattamento per ciò che attiene trattamento economico, fruizione di servizi sociali e assistenziali goduti dai dipendenti dell'azienda, (tranne quelli la cui fruizione sia legata ad un'anzianità aziendale);

o Informare il lavoratore quando le mansioni da questi svolte richiedano una sorveglianza medica speciale; o Comunicare per iscritto immediatamente al somministratore e consegnare copia della

comunicazione al lavoratore in caso di assegnazione a mansioni superiori o non equivalenti rispetto a quelle dedotte in contratto; o Comunicare gli estremi del fatto che formano oggetto di contestazione disciplinare al somministratore;

Divieti

E' vietato ricorrere alla somministrazione di lavoro: - per sostituire lavoratori in sciopero; - quando nei sei mesi precedenti si sia proceduto a licenziamenti collettivi di lavoratori

adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione; - quando nell'unità produttiva sia in atto una CIG; - quando le imprese non abbiano adempiuto agli obblighi in materia di sicurezza;

L'APPALTO (art. 29)

E' il contratto con il quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari, il compimento di un'opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro. Rispetto alla somministrazione, gli elementi distintivi sono individuabili nell'organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore e con l'assunzione del rischio di impresa. L'organizzazione dei mezzi necessari può anche risultare dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti di lavoratori utilizzati nell'appalto, indipendentemente da ogni intervento organizzativo sui materiali occorrenti all'esecuzione dell'opera. L'art. 29 mettendo in risalto la gestione dell'elemento umano quale forma di organizzazione dei mezzi, apre una nuova prospettiva rispetto a quella tipica della Legge 1369/60, laddove detta legge fondava l'illiceità dell'appalto proprio sull'impiego, da parte dell'appaltatore, di mezzi, macchine, attrezzature forniti dall'appaltante.

Appalto di servizi

Nell'appalto di sevizi, committente e appaltatore sono obbligati in solido entro un anno dalla cessazione dell'appalto alla corresponsione delle retribuzioni e della contribuzione spettante ai lavoratori (secondo l'inquadramento dell'appaltatore). 32

La riforma Biagi Nel caso di cambi d'appalto a seguito di un subentro nell'appalto, l'acquisizione del relativo personale

non costituisce trasferimento d'azienda o di parte dell'azienda e non comporta quindi l'applicabilità della relativa disciplina di legge.

IL DISTACCO (art. 30)

Si ha quando un datore di lavoro, avvalendosi del proprio potere direttivo e in funzione del soddisfacimento di un suo interesse, pone temporaneamente uno o più dipendenti a disposizione di un altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa, restando responsabile del trattamento economico e normativo spettante ai lavoratori distaccati. Necessita sempre il consenso del lavoratore quando il distacco comporti un mutamento di mansioni nel senso che non sono equivalenti rispetto a quelle svolte in precedenza dal lavoratore. Ciò rappresenta una deroga al principio rigido affermato dall'art2103 del c.c., laddove l'ultimo comma di tale articolo sancisce la nullità di ogni patto che non rispetti il principio dell'equivalenza. Pertanto, con la deroga affermata dall'art. 30, comma 3, è possibile il distacco del lavoratore e in presenza del suo consenso, anche l'attribuzione di mansioni non equivalenti. Tuttavia, sussiste una limitazione in capo al datore di lavoro di esperire il distacco, quando l'unità produttiva presso cui si intende distaccare il lavoratore dista più di 50 km da quella di provenienza. In tal caso, infatti, per poter distaccare il lavoratore è necessario che sussistano comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che rendono necessario il distacco.

LAVORO INTERMITTENTE (artt. 33-40)

E' il contratto con il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro, il quale è legittimato ad utilizzarne l'attività per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente. Può essere a tempo determinato o indeterminato. Requisiti soggettivi sono legati all'età. Infatti il Legislatore reputa possibile tale tipologia di rapporto di lavoro con giovani di età non superiore a 25 anni, e con lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo Q siano iscritti alle liste di mobilità e di collocamento.

33 La riforma Biagi Forma del contratto: deve essere scritta. Nel contratto vanno riportati:

o la durata, se è a tempo determinato e la specifica dell'ipotesi per cui si fa ricorso al lavoro intermittente; o l'eventuale garanzia della disponibilità, il luogo in cui il lavoratore deve rendersi disponibile, le modalità del preavviso (che non può essere inferiore a 1 giorno lavorativo) ; o il trattamento economico e normativo e l'importo della indennità di disponibilità, se pattuita. o Le modalità con cui il datore di lavoro può richiedere l'esecuzione della prestazione; o I tempi e le modalità di erogazione della retribuzione; o Le eventuali misure di sicurezza;

Obblighi del datore di lavoro

E' tenuto ad informare le r.s.u. annualmente sull'andamento del ricorso al lavoro intermittente.

Precisazioni

L'indennità di disponibilità è facoltativa. Può essere corrisposta soltanto se il lavoratore sia contrattualmente obbligato a rispondere alla chiamata del datore di lavoro .Qualora il lavoratore decida di assumere l'obbligo della reperibilità,in caso di rifiuto le sanzioni che possono derivarne a seguito della sua condotta sono le seguenti:

1. risoluzione del contratto; 2. restituzione della quota di disponibilità; 3. congruo risarcimento danno in conformità alle previsioni del CCNL o di quello individuale;

L'entità economica della indennità di disponibilità è fissata dai CCNL o con decreto del Ministero del Lavoro. Tuttavia, essendo essa facoltativa, le Parti potranno comunque stipulare contratti di lavoro intermittenti. In ipotesi di malattia o altro giustificato impedim,ento (infortunio, malattia professionale) comportante la impossibilità di rispondere alla. chiamata,iI lavoratore deve darne immediata comunicazione al datore di lavoro, comunicando la durata dell'impedimento (durante il quale non matura l'indennità di disponibilità concordata). L'inottemperanza del lavoratore in tal senso è sanzionata con la perdita dell'inder:mità per un periodo di 15 giorni, salvo diversa previsione nel contratto individuale. I contributi sull'indennità di disponibilità sono versati sull'effettivo ammontare in deroga a alle previsioni in materia di minimale contributivo. Ciò comporta che in alcuni casi, potrebbe non essere

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La riforma Biagi garantita la copertura previdenziale piena per l'intero anno. Per porre parzialmente rimedio a tale problema, il comma 7 dell'art. 36, consente al lavoratore di versare una contribuzione integrativa su base convenzionale da fissarsi con apposito decreto ministeriale fino a concorrenza del parametro

contributivo che assicuri la copertura piena. Qualora le prestazioni di lavoro intermittente siano state pattuite per il fine settimana, ferie estive, festività natalizie o pasquali, l'indennità di disponibilità è corrisposta solo in caso di chiamata effettiva, cumulandosi, quindi, con la retribuzione percepita dal lavoratore a compenso delle prestazioni eseguite. Il lavoratore intermittente deve ricevere una retribuzione pari a quella percepita dal lavoratore di pari livello e parità di mansioni assunto a tempo indeterminato alle dipendenze del medesimo datore di lavoro.Ovviamente restano riproporzionate le ferie, i trattamenti di malattia, infortuni, maternità e congedi parentali. I lavoratori intermittenti sono computati in proporzione all'orario di lavoro svolto nell'arco di un semestre.

IL LAVORO RIPARTITO (artt. 41-45)

Identifica un contratto mediante il quale vi è uno scambio fra una prestazione lavorativa unica ed identica, svolta da due lavoratori con vincolo di solidarietà a favore di un datore di lavoro a fronte di una retribuzione. Dunque la prestazione di lavoro dedotta nel contratto è unica ed identica, per cui entrambi i lavoratori sono obbligati ciascuno per l'intero al relativo adempimento. Ampi sono gli spazi che i lavoratori hanno nella gestione dell'obbligazione contrattuale.Gli interessati sono infatti legittimati in qualsiasi momento a disporre sostituzioni tra loro e a modificare la collocazione temporale dell'orario di lavoro. Nel caso di sopravvenuta impossibilità dell'adempimento per causa imputabile ad uno dei coobbligati, ciò comporta il trasferimento dell'obbligo relativo in capo all'altro coobbligato. Comunque i lavoratori hanno l'obbligo di informare il datore di lavoro preventiva mente, almeno ogni settimana, in merito all'orario che i due coobbligati andranno ad effettuare. La sostituzione di uno o entrambi i lavoratori che si trovino nell'impossibilità ad adempiere da parte di un terzo, necessita il preventivo consenso da parte del datore di lavoro. Il rapporto di lavoro ripartito, salvo diversa intesa fra le Parti, si estingue in caso di licenziamento o di dimissioni di uno dei lavoratori coobbligati. Tuttavia, è possibile che l'altro lavoratore, su richiesta del datore di lavoro, assuma a proprio carico la totale o parziale obbligazione lavorativa. Qualora ciò avvenga il rapporto si trasforma da contratto ripartito in un ordinario contratto di lavoro subordinato.

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La riforma Biagi

Forma

Deve essere scritta al fine di provare alcuni elementi quali:

• la ripartizione della prestazione fra i due coobbligati, con l'indicazione della quantità espressa in percentuale, e della distribuzione del lavoro nel giorno, nella settimana, nel mese, nell'anno; • il luogo di lavoro e il trattamento economico normativo; • le eventuali misure di sicurezza necessarie in relazione all'attività lavorativa

Il trattamento economico è normativo non deve essere meno favorevole rispetto a quello degli altri lavoratori impiegati nella stessa azienda a parità di mansioni. Ovviamente il trattamento economico deve essere in proporzione all'apporto lavorativo effettivamente reso. Hanno diritto di partecipare alle assemblee di cui all'art. 20 entro il limite complessivo delle 10 ore annue da ripartire in proporzione alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita. Sono assimilati ai lavoratori part time per ciò che concerne le disposizioni previdenziali.

LAVORO A TEMPO PARZIALE (art. 46)

Notevoli sono le novità introdotte per ciò che attiene tale tipologia di rapporto di lavoro. Infatti, l'art. 46 apporta delle modifiche e contestualmente abroga alcuni articoli del D.Lg.vo n.61/2000. Le modifiche introdotte dall'art. 46 del Decreto Legislativo in parola ridisegnano la tipologia contrattuale nei termini che seguono: Definizione: (art. 1 D.Lg.vo n.61/2000, così come modificato dal D.Lg.vo 276/2003) Il contratto di lavoro a tempo parziale è un accordo tra le parti che prevede lo svolgimento di un'attività lavorativa ad orario inferiore rispetto a quello ordinario. La riduzione dell'orario può avvenire:

1. orizzontale, con una riduzione dell'orario giornaliero; 2. verticale, in cui la riduzione dell'orario è concentrata in determinati giorni della settimana, mese, anno; 3. mista, con una combinazione delle due modalità sopra esposte;

Quando l'attività lavorativa si riferisce ad una prestazione svolta oltre l'orario part time concordato, ma entro il limite dell'orario contrattuale riferito al tempo pieno, siamo in presenza del concetto di lavoro supplementare. Forma e contenuto: (art. 2 DLgs 61/2000). Il contratto deve essere scritto ai soli fini di prova.

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La riforma Biagi I CCNL e i contratti aziendali, ovvero le rsu, possono determinare condizioni e modalità della prestazione lavorativa part time. I CCNL dovranno limitarsi ad indicare:

il numero massimo di ore supplementari consentite; non sarà possibile riferire tale limite nell'arco temporale dell'anno nonché nell'ambito della

singola giornata;

viene abrogata la vecchia disciplina che prevedeva l'ammissione al lavoro supplementare nella misura massima del 10% dell'orario di lavoro;

viene abrogata la vecchia disciplina che prevedeva la corresponsione di una maggiorazione retributiva consentite;

In assenza di accordo collettivo, il ricorso a prestazioni supplementari sarà possibile solo previo consenso del lavoratore. Il consenso può essere anche tacito, ovvero per fatti concludenti attraverso l'accettazione per via di fatto della richiesta datoriale allo svolgimento delle medesime. Il rifiuto alle prestazioni supplementari da parte del lavoratore non integra mai gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. Viene eliminato il diritto al consolidamento nell'orario di lavoro, del lavoro supplementare svolto in via meramente non occasionale.Ci cui criteri erano affidati alla contrattazione collettiva) Tale disciplina vige a tutti gli effetti. Pertanto sono da considerarsi decadute le clausole dei CCNL in materia di lavoro supplementare. Le clausole flessibili ed elastiche Il legislatore con il DLgs 276/2003 precisa i concetti di: Clausole Flessibili: si intendono le clausole che consentono entro limiti predeterminati, una variazione della distribuzione dell'orario di lavoro nel contratto di lavoro part time. Per ciò che attiene le clausole flessibili il Legislatore precisa: 1. E' la contrattazione collettiva a stabilire le condizioni, modalità e limiti in relazione alle quali è possibile modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa. Nulla in tal senso è

cambiato rispetto alla disciplina dell'art.3, D.Lg.vo 25 febbraio 2000, n.61 2. Il preavviso che il datore deve dare nei confronti del lavoratore a fronte del mutamento della

collocazione temporale della prestazione lavorativa viene fissato in 2 giorni e non più 10. 3. In ordine al riconoscimento di una maggiorazione nell'ipotesi di attivazioni di clausole flessibili C

erroneamente chiamate elastiche dal Legislatore precedente in seno al DLgs 61) , l'art 46 del D.L.vo 276/2003 stabilisce sul punto che la prestazione resa attraverso clausole flessibili, dà diritto non più solo ad una maggiorazione economica, bensì, eventualmente, a conseguenze anche di altra natura, si pensi ad esempio ai riposi compensativi.

4. Assistenza all'atto della stipula del patto scritto delle clausole flessibili di un rappresentante sindacale 5. In assenza di disciplina collettiva la clausola flessibile può essere introdotta per accordo individuale.

37 La riforma Biagi

CLAUSOLE ELASTICHE

Identificano un nuovo Istituto non previsto dalla previdente disciplina ancorché impropriamente citate.

Clausole elastiche: sono quelle che permettono una variabilità in aumento della estensione temporale della prestazione lavorativa dedotta in contratto. E' la contrattazione collettiva a stabilire le condizioni, modalità e limiti in relazione alle quali è possibile variare in aumento la durata della prestazione lavorativa. - in tema di preavviso anche in questo caso esso si attesta a 2 giorni; - occorre il consenso del lavoratore alla disponibilità allo svolgimento delle predette clausole, ivi inclusa l'assistenza di un rappresentante sindacale. Piena la tutela del lavoratore in caso di rifiuto. - sono possibili specifiche compensazioni; - in assenza dei contratti collettivi datore di lavoro e prestato re di lavoro possono concordare diret- tamente l'adozione della clausola; - sono ammesse anche nelle ipotesi in cui il rapporto di lavoro sia a tempo determinato;

Lo svolgimento di prestazioni elastiche o flessibili senza il rispetto delle disposizioni relative a:

la stipula dello specifico patto scritto; le condizioni e modalità di adozione delle predette clausole; i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa; il diritto a specifiche compensazioni

comporta a favore del lavoratore il diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno.

La trasformazione del rapporto a tempo pieno in rapporto part time

Continuerà ad essere convalidata alla DPL competente per territorio senza che sia più richiesta l'assistenza di un rappresentante sindacale. Viene riconosciuto il diritto alla trasformazione ex lege del rapporto per i lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa di effetti invalidanti da terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'ASL. A semplice richiesta del lavoratore, il rapporto di lavoro dovrà essere trasformato a tempo pieno.

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La riforma Biagi

Il c.d. diritto di precedenza E' stato eliminato il diritto di precedenza posto a favore dei lavoratori part ti me in caso di assunzione di personale a tempo pieno. Con esso era stato introdotto il diritto del lavoratore part time a vedersi riconosciuto il diritto alla trasformazione del proprio rapporto di lavoro in rapporto a tempo pieno in attività presso unità produttive site entro 50 Km..

Tuttavia il decreto 276/2003, precisa che è data facoltà alle Parti di intervenire sulla materia con accordi individuali disponendo un diritto di precedenza per i lavoratori assunti part time in attività presso unità produttive site nello stesso ambito comunale e adibiti alle stesse mansioni o a mansioni equivalenti. Viene inoltre abolito l'obbligo per il datore di lavoro di motivare il rifiuto opposto alla domanda di trasformazione del rapporto di lavoro da part time a tempo pieno in ipotesi di assunzione di altro lavoratore part time. E' consentito il part time per tutte le ipotesi di contratto a termine aggiungendo altresì la facoltà di accedere anche a prestazioni supplementari e straordinarie, nonché a clausole flessibili ed elastiche. I Lavoratori part time sono computati, ai fini dell'accertamento della consistenza dell'organico, in proporzione all'orario di lavoro Scompare di conseguenza l'obbligo per il datore di lavoro di dare comunicazione alla DPL dell'assunzione a tempo parziale mediante invio copia contratto. Resta fermo l'obbligo di comunicare nei 5 giorni seguenti la trasformazione del contratto da tempo parziale a pieno.

L'APPRENDISTATO (artt.47-50)

Prima della Riforma del mercato del lavoro, l'apprendistato era considerato uno speciale rapporto di lavoro nel quale il datore di lavoro era obbligato ad impartire all'apprendista, l'insegnamento necessario per il conseguimento della capacità tecnica per diventare un lavoratore qualificato. Compiuto tale periodo l'assunzione dell'apprendista diveniva definitiva. I soggetti destinatari di tale tipologia contrattuale erano i giovani in età compresa tra i 16 e i 24 anni, con estensione a 26 anni per le aree svantaggiate. Tale limite, era ulteriormente esteso fino a 29 anni nel caso dell'artigianato per qualifiche ad alto contenuto professionale. La durata era stabilita per categorie professionali dai CCNL. Tuttavia non poteva essere inferiore a 18 mesi e superiore a 48 mesi. L'apprendistato viene significativamente riformato dal D.Lg.vo n.276/2003. Non siamo di fronte ad una operatività immediata, salvo quanto espressamente abrogato dal decreto in parola.

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La riforma Biagi Tali abrogazioni hanno comportato come effetto immediato quanto segue:

in merito alle assunzioni degli apprendisti non è più necessario ottenere l'autorizzazione della Direzione Provinciale del Lavoro competente

Dal momento in cui ulteriori disposizioni saranno operative, si avranno una serie di novità inerenti al

rapporto di lavoro, in quanto:

viene meno il rinvio alla contrattazione collettiva per la determinazione della misura della retribuzione spettante all'apprendista;

viene elevata per tutti i settori di attività l'età massima di ammissibilità al contratto di apprendistato 29 anni (24 anni nella precedente disciplina elevabili a 26 nelle Regioni obiettivo 1)

tre saranno le tipologie di apprendistato 1. il contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto dovere di istruzione e formazione; 2. il contratto di apprendistato professionalizzante; 3. il contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

Conferme

Viene confermato il limite numerico che non può essere superiore al 100% dei lavoratori qualificati e specializzati in forza. Se questi ultimi sono inferiori a tre, gli apprendisti non potranno essere più di tre (resta confermata l'eccezione per gli artigiani). Novità singolare anche per la formazione, poiché sarà possibile a scelta dell'azienda, realizzare il pacchetto formativo non solo presso centri esterni, ma all'interno della stessa azienda.

CONTRATTO PER L'ESPLETAMENTO DEL DIRITTO-DOVERE DI ISTRUZIONE E FORMAZIONE

Possono essere assunti con tale contratto giovani che abbiano già compiuti 15 anni e non oltre i 18 anni. L'assunzione può avvenire da parte. di datori di lavoro appartenenti a qualsiasi settore produttivo. Tale tipologia di apprendistato è finalizzata all'acquisizione di una qualifica professionale. La durata massima potenziale è di tre anni. Quella effettiva sarà determinata in base alla qualifica da conseguire, del titolo di studio e dei crediti formativi acquisiti.

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La riforma Biagi La forma deve essere scritta. I contenuti del contratto sono rappresentati dall'indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, la qualifica da acquisire, il piano formativo individuale. Il decreto conferma alcuni principi cui si ispirava la precedente normativa e cioè che non è possibile remunerare l'apprendista a cottimo, e che l'apprendistato identifica un contratto a tempo indeterminato con facoltà per il datore di lavoro di poter recedere dallo stesso al termine del periodo di apprendistato. La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni. Per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione in azienda il Legislatore fa rinvio alla contrattazione collettiva. Viene previsto un monte ore per la formazione ancorché non quantificato (saranno le Regioni a stabilirlo

sentito le parti sociali). Tale monte ore dovrà essere congruo al conseguimento della qualifica professionale. Da questa tipologia contrattuale si evince la volontà che il Legislatore ha di valorizzare la formazione degli apprendisti. Ne è ulteriore prova l'istituzione del libretto formativo.

IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Possono essere assunti tutti i giovani che hanno concluso il loro percorso formativo (anche attraverso l'apprendistato per il diritto - dovere di istruzione e formazione). Vi è una limitazione per quanto attiene l'età: non può essere inferiore a 18 anni e superiore a i 29 anni. Per i giovani in possesso di una qualifica professionale, il contratto di apprendistato professionalizzante può partire dal 17 esimo anno di età. L'assunzione può avvenire da parte di datori di lavoro appartenenti a qualsiasi settore produttivo. Tale tipologia di apprendistato è finalizzata all'acquisizione di una qualificazione attraverso una formazione sul" campo" e l'acquisizione di competenze di base. La durata minima è di due anni, la massima è di sei anni. E' demandato ai CCNL stabilire la durata in relazione alla professionalità da conseguire. La forma deve essere scritta. I contenuti del contratto sono rappresentati dall'indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, la qualifica da acquisire, il piano formativo individuale. Il decreto conferma alcuni principi cui si ispirava la precedente normativa e cioè che non è possibile remunerare l'apprendista a cottimo, e che l'apprendistato identifica un contratto a tempo indeterminato con facoltà per il datore di lavoro di poter recedere dallo stesso al termine del periodo di apprendistato.

IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO PER L'ACQUISIZIONE DI UN DIPLOMA O PER PERCORSI DI ALTA FORMAZIONE

E' una tipologia del tutto innovativa che si inserisce nel quadro più ampio della riforma scolastica. Per questo motivo ci vorrà più tempo per la sua attuazione. Possono essere assunti con tale contratto giovani che abbiano un'età compresa tra i 18 e i 29 anni. L'assunzione può avvenire da parte di datori di lavoro appartenenti a qualsiasi settore produttivo. Tale tipologia di apprendistato è finalizzata all'acquisizione di un titolo di studio di livello secondario, per il conseguimento di titoli di studi universitari e di alta formazione, nonché per la specializzazione tecnica superiore. La durata e la regolamentazione è rimessa alle Regioni.

41 La riforma Biagi

Incentivi economici e normativi nell'apprendistato

Viene previsto che durante il rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto alla categoria spettante in base al CCNL applicato dall'azienda. Restano invariati gli attuali incentivi contributivi la cui erogazione è soggetta all'effettiva verifica della formazione svolta. Infatti, in caso di inadempimento nell'erogazione della formazione, il datore di lavoro sarà tenuto a versare la quota dei contributi agevolati maggiorati del 100% (quindi il doppio).

IL CONTRATTO DI INSERIMENTO E' un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro le seguenti categorie di persone:

soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni; disoccupati di lunga durata da 29 a 32 anni; lavoratori con più di 50 anni di età privi di un posto di lavoro; lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato da

almeno 2 anni; donne di qualsiasi età residente in un area geografica in cui il tasso di occupazione

femminile, determinato con decreto del Ministero del Lavoro, sia inferiore di almeno il 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;

persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico; La durata non può essere inferiore a 9 mesi e superiore a 18 mesi. Tale limite, può essere elevato a 36 mesi nel caso di lavoratori affetti da handicaps fisico, mentale e psichico. I datori di lavoro ammessi alla stipulazione di tali contratti sono: 1. Enti pubblici economici, impresse e loro consorzi;

2. gruppi di imprese; 3. associazioni professionali, socio culturali e sportive; 4. fondazioni; 5. Enti di ricerca pubblici e privati; 6. Organizzazione e associazioni di categoria;

L'assunzione con contratto di inserimento è possibile soltanto se il datore di lavoro ha confermato in sevizio almeno il 60% dei lavoratori assunti con tale tipologia contrattuale nei 18 mesi precedenti, senza considerare nel computo:

42 La riforma Biagi o i lavoratori dimessi; o quelli licenziati per giusta causa; o quelli che al termine del rapporto di lavoro abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con un rapporto a tempo indeterminato; o i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova; o i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in

misura pari a 4 contratti;

Tale limitazione non si applica se nei 18 mesi prima sia scaduto un solo contratto di inserimento. I progetti di inserimento, finalizzati a garantire l'adegua mento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, dovranno essere definiti dai CCNL o territoriali. Da non trascurare gli aspetti sanzionatori. Infatti, qualora si verifichino gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individuale di inserimento, il datore di lavoro è tenuto a versare la quota dei contributi agevolati maggiorati del 100%. Il contratto di inserimento deve essere in forma espressa, scritta, con indicazione specifica del progetto individuale. La mancata osservanza della forma scritta determina nullità dello stesso e il lavoratore ha diritto al riconoscimento del rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Il contratto ha una durata che oscilla dai 9 ai 18 mesi, ad eccezione per le persone con handicap grave per le quali la durata massima può attestarsi a 36 mesi. Sono ammesse eventuali proroghe entro i limiti di durata sopra citati, periodi il cui computo è sospeso in caso di servizio militare/civile o maternità. La disciplina dei contratti di inserimento è quella dei contratti a termine. Durante il rapporto di lavoro di inserimento, la categoria di inquadramento del lavoratore può attestarsi a 2 livelli inferiore rispetto alla categoria spettante alla fine del contratto. I lavoratori inseriti sono esclusi ai fini del computo (salva diversa previsione contrattuale). Gli incentivi contributivi si applicano in base alla disciplina vigente, nei confronti di tutti i soggetti in inserimento fatta eccezione per i giovani di età fra i 18 e i 29 anni, per i quali al momento non sussistono forme di incentivo alcuno in favore dei datori di lavoro.

Tirocini

Il decreto si limita alla regolamentazione dei tirocini estivi, senza lambire minimamente la vecchia disciplina in materia di tirocini formativi (stage). Si tratta nel tal caso di tirocini promossi durante le vacanze estive, a favore di adolescenti o giovani regolarmente iscritti a un ciclo di studi di scuola di secondo grado o all'Università. 43

La riforma Biagi La durata degli stessi non può superare i tre mesi. Essi devono svolgersi nel periodo tra la fine dell'anno accademico e scolastico e l'inizio di quello successivo, anche nell'ipotesi di pluralità di tirocini. L'inserimento di tirocinanti estivi non soggiace ad alcun limite percentuale (salvo diverse determinazioni da parte dei CCNL). L'eventuale borsa di studio erogata dall'Azienda ospitante, non può superare l'importo massimo mensile di € 600. La disciplina da applicare a tali rapporti è quella generale prevista per i tirocini. Occorre stipulare una convenzione con i soggetti autorizzati e prevedere un tutor che assista tali giovani.

CONTRATTO DI COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA A PROGETTO

artt. 61 – 69

Campo di applicazione Tutti settori produttivi e dei servizi pubblici e privati. Esclusioni (tassative): - pubblica amministrazione (art. 1, comma 2); - prestazioni occasionali, come definite dall'art. 61, comma 2; - agenti e rappresentanti di commercio; - professioni intellettuali con iscrizione ad albo o ordine; - collaborazioni a favore società sportive dilettanti; - componenti organi amministrazione e controllo società; -partecipanti a collegi o commissioni; - collaboratori pensionati di vecchiaia.

Il progetto

Consiste in un'attività produttiva funzionalmente collegata ad un determinato risultato finale cui il collaboratore, come singolo o in quanto componente di un gruppo, partecipa direttamente (personalmente) con la sua prestazione. Il progetto può essere connesso all'attività principale od accessoria dell'impresa. L'individuazione del progetto da dedurre nel contratto compete al committente. Le valutazioni e scelte tecniche, organizzative e produttive, sono insindacabili.

44 La riforma Biagi

Il programma o fase del progetto Il programma di lavoro consiste in un tipo di attività di cui non è' direttamente riconducibile un risultato finale. Il programma di lavoro si caratterizza per la produzione di un risultato parziale destinato ad essere integrato, in vista di un risultato finale, da altre lavorazioni e risultati parziali.

Autonomia di gestione del progetto o del programma

- La definizione dei tempi di lavoro e delle relative modalità è rimessa al collaboratore. - L'interesse del committente è relativo al perfezionamento del risultato convenuto. - La durata del progetto è a termine: il tempo necessario per la sua realizzazione deve essere determinato o determinabile, anche se di durata non temporanea. - La determinabilità del termine è funzionale ad un avvenimento futuro ed è data da una continuità nel tempo della prestazione in funzione del risultato dedotto in contratto. - La temporaneità della prestazione rende possibili contratti a termine, di durata coerente con la complessità e natura del progetto, programma di lavoro o fase di esso.

Coordinamento

Poiché il collaboratore a progetto deve coordinare la propria prestazione con le esigenze dell'organizzazione del committente, può operare all'interno del ciclo produttivo del committente. Il coordinamento può essere riferito:

-ai tempi di lavoro; -alle modalità di esecuzione del progetto o del programma.

Il committente non può chiedere una prestazione o un'attività non riferita al progetto o al programma convenuto.

Forma

Il contratto è stipulato in forma scritta. Ai fini della prova della tipologia del rapporto il contratto deve contenere:

l'indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione; l'indicazione del progetto, programma, o fasi di esso, individuata nel suo contenuto dedotto

in contratto;

45 La riforma Biagi il corrispettivo ed i criteri per la sua determinazione, i tempi e le modalità di pagamento, la disciplina del rimborso spese; le forme di coordinamento tra collaboratore e committente sulla esecuzione della prestazione, fermo restando l'autonomia nell'esecuzione della prestazione stessa; in caso di prestazione presso l'azienda o sua unità operativa, le misure di sicurezza per la tutela e la salute del collaboratore.

Rinnovo del contratto

Il medesimo progetto o programma di lavoro può essere oggetto di successivi contratti di lavoro con lo stesso collaboratore. Il collaboratore può essere impiegato successivamente anche per diversi progetti. Per evitare possibilità di elusione della legge, in caso di rinnovi, ciascun contratto a progetto, autonomamente considerato, deve presentare i requisiti di legge.

Corrispettivo

Il corrispettivo deve essere proporzionato alla quantità ed alla qualità della prestazione eseguita. I parametri possono essere costituiti dai compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione della prestazione (secondo gli usi). I parametri non potranno fare riferimento alla contrattazione collettiva.. Il corrispettivo deve essere quantificato considerando la natura e la durata del progetto o del programma di lavoro e deve essere in funzione del risultato che il collaboratore deve produrre.

Tutela del rapporto / 1

Malattia e infortunio: il rapporto si sospende senza comportare la proroga del contratto; 1. il committente può recedere anticipatamente se la sospensione si protrae:

2. per un periodo non superiore ad un sesto della durata del contratto con 3. data finale determinata; 4. per un periodo non superiore a trenta giorni in caso di contratto con durata determinabile; 5. il contratto individuale può precedere condizioni più favorevoli.

46 La riforma Biagi Gravidanza: il rapporto si sospende ed è prorogato per un periodo di 180 giorni, salva più favorevole condizione prevista dal contratto individuale.

Tutela del rapporto /2

Al collaboratore si applicano: le disposizioni previste per le controversie individuali di lavoro (art. 409 e segg. c.p.c.);

per i soggetti non iscritti ad altre forme obbligatorie: le disposizioni previste dall'art. 64 del D.Lgs. n. 151/2001: in materia di contribuzione e prestazioni per la maternità e per gli assegni per il nucleo familiare (art.59, comma 16, legge n. 449/1997; art. 80, comma 12, della L. n. 388/2000); le disposizioni in materia pensionistica (art. 51, comma 1, L. n. 488/1999); le disposizioni per il diritto all'indennità di malattia in caso di degenza ospedaliera (D.M. 12 gennaio 2001); le disposizioni per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, quando ne ricorrono i presupposti (D.P.R. n. 1124/1965); le disposizioni in materia di sicurezza ed igiene del lavoro di cui al D.Lgs. n. 626/1994.

Risoluzione del rapporto

Il rapporto si risolve: al momento della realizzazione del progetto, del programma o della fase di esso, anche se precedente al termine fissato (*); prima della scadenza del termine: - per giusta causa; - con preavviso, per altre cause e modalità stabilite nel contratto individuale. (*) Anche in quest' ultima ipotesi il compenso è dovuto per intero.

Regime transitorio

I contratti di collaborazione stipulati prima del 24 ottobre 2003 e che siano non rispondenti alla nuova normativa:

47 La riforma Biagi mantengono efficacia fino alla scadenza prefissata e, comunque, non oltre il 24 ottobre 2004;

possono essere ulteriormente prorogati, in via transitoria, nell’ambito di un accordo aziendale che

preveda la trasformazione del rapporto stesso in uno subordinato tra quelli individuati nel Dlgs 276/03.

Prestazioni occasionali

- Art. 61, comma 2

La non abrogazione deWart. 2222 c.c. comporta che nel caso di prestazione con lo stesso committente che superi il limite annuale temporale (30 giorni) o retributivo (S.OOOeuro) con uno stesso committente il rapporto sarà qualificato come collaborazione a progetto o a programma.

Sanzioni

I rapporti di collaborazione instaurati senza l'individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. Poiché trattasi di una presunzione semplice resta ferma la necessità della verifica giudiziale circa l'assenza di autonomia ai fini della qualificazione del contratto e la presenza degli elementi caratterizzanti la subordinazione. La mancata deduzione del progetto nel contratto preclude solo la possibilità di dimostrarne l'esistenza e la consistenza con prova testimoniale.

CONTRATTO DI LAVORO A PROGETTO AI SENSI DEGLI ARTT. 61 E SEGG. DEL D. LGS. N° 276 DEL 10 SETTEMBRE 2003

La ................................., in persona del legale rappresentante Dr..................................... , con sede in ……………….. .via .................... ………...n.….., di seguito indicata come la Società,

E

Il/la sig.ra .................................. , nata a....................................il ........................, residente in ................... alla via............................ n.... , C.F. di seguito indicata come il Collaboratore. 48 La riforma Biagi

PREMESSO

• che la Società svolge attività ..... ...... ; • che la Società intende avviare un progetto di lavoro avente ad oggetto la realizzazione di attività

pubblicitarie collegate al lancio sul mercato italiano del prodotto …………………………….. ed al rilancio in comunicazione della linea di prodotti…………………………………………. del prodotto ………………………….entrambi collegati al cliente……………………………; tale progetto ha il fine di gestire il rapporto con il cliente, per tutto ciò che riguarda la definizione della strategia comunicativa, lo sviluppo della campagna pubblicitaria, la gestione

e il coordinamento dei reparti attivi sulla realizzazione del progetto, nonché il coordinamento delle ricerche di mercato relative alla marca ed al consumatore con relativi test e post-test per il lancio di nuove varianti.

• che alla luce di quanto sopra, la Società ha la necessità di avvalersi di un collaboratore avente una spiccata professionalità nell'ambito del marketing pubblicitario, con particolari capacità

organizzative, gestionali ed interpersonali; • che il Collaboratore ha manifestato la volontà di collaborare in forma autonoma con la Società, la quale ha riconosciuto allo stesso Collaboratore la specifica competenza richiesta; • che non sussistono le condizioni di cui all'art. 61, 3 comma, D. Lgs. 276 del 10/09/2003.

Si conviene e si stipula quanto segue

1) Oggetto Il Collaboratore con il presente contratto stipulato ai sensi degli artt. 61 e segg. del D. Lgs. 276 del 10/09/2003, si impegna a prestare la sua opera continuativa in favore della Società, che si avvarrà della sua collaborazione, in relazione ai seguenti servizi (qui di seguito i "Servizi"):

Definizione della strategia di comunicazione; Sviluppo delle campagne pubblicitaria per l'Italia; Coordinamento delle ricerche di mercato relative alle marche ed al consumatore, con eventuali

test per il lancio di nuove varianti Analisi della concorrenza in termini di mercato e comunicazione a livello nazionale ed

internazionale Gestione e coordinamento dei reparti dell'agenzia attivi sul progetto Gestione e rapporti con l'Agenzia media proposta dal cliente Gestione rapporti con Agenzia coordinatrice in Europa

2) Obbliahi della Società e del Collaboratore 2.1 Nello svolgimento del suo incarico, il Collaboratore agirà con assoluta autonomia ed indipendenza quanto alle modalità ed ai criteri di svolgimento dei Servizi,

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La riforma Biagi attraverso il proprio apporto personale, e senza essere soggetto a vincoli di subordinazione e/o dipendenza gerarchica da parte della Società. 2.2 Il Collaboratore potrà avvalersi dei mezzi predisposti all'uopo ovvero connessi all'espletamento dell'attività di collaborazione per la realizzazione del Progetto messi a disposizione dalla Società, nei locali della propria sede, sita in …………………….. alla via………………………….. 2.4 La Società potrà richiedere al Collaboratore relazioni scritte su particolari attività o compiti a lui affidati.

2.5 Il Collaboratore si impegna a:

a) non rivelare o divulgare in alcun modo a terzi, per tutta la durata del presente contratto e in ualsiasi momento successivo alla sua cessazione informazioni riservate di qualsiasi natura acquisite nell'espletamento dei Servizi. Tutti i documenti che saranno prodotti o ricevuti dal Collaboratore nell'espletamento dei Servizi o le informazioni riservate che potrebbero essere date al Collaboratore o a cui lo stesso avrà accesso per tutta la durata del presente contratto sono e rimangono di esclusiva proprietà della Società;

b) svolgere con diligenza l'incarico stesso, nel rispetto delle obiettive esigenze organizzative della

Società e dei programmi concordati. 2.6 La Società dovrà fornire al Collaboratore tutti i documenti e le informazioni necessarie o ragionevolmente utili alla esecuzione dei Servizi. 3) Durata 3.1 Fermo restando quanto previsto dall'art. 67, 1 comma, D.Lgs.276 del 10/09/2003, il presente

Contratto avrà una durata, in relazione alla prevedibile durata dei Progetti, di 12 mesi, con decorrenza dal …./../200.. al …/…/200.., e non potrà ritenersi tacitamente rinnovato.

3.2 Qualora per la realizzazione del Progetto, si constatasse da parte della Società la necessità di prorogare la durata del presente contratto, in tal caso, le parti si incontreranno almeno 30 gg. prima della scadenza indicata al punto 3.1 per definire i termini dell'eventuale prosecuzione della collaborazione in favore della Società. 3.3 Salvo l'ipotesi di giusta causa di risoluzione di cui al successivo punto 8, nonché nel caso di

malattia ed infortunio di cui al successivo punto 6, le parti potranno risolvere il presente contratto, dandone comunicazione scritta all'altra parte con un preavviso di GG 30.

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La riforma Biagi 4) Corrispettivi e pagamenti 4.1 Quale corrispettivo per gli obblighi assunti dal Collaboratore con il presente contratto, la Società riconoscerà al Collaboratore un compenso forfettario annuale di Euro ………… al lordo delle imposte, nonché del contributo dovuto all'INPS ai sensi dell'art.2, comma 26, della Legge n. 335/1995, con esclusione di qualsiasi altra indennità non specificamente prevista. 4.2 Il Collaboratore riconosce che il compenso pattuito risulta proporzionato alla qualità ed alla quantità del lavoro che dovrà essere eseguito, e che tale compenso risulta adeguato rispetto a quelli corrisposti per analoghe prestazioni nel luogo di esecuzione del rapporto.

4.3 Il Collaboratore avrà diritto al rimborso delle spese sostenute strettamente connesse allo svolgimento dell'attività soltanto nel caso in cui vengano espressamente e preventivamente autorizzate dalla Società, nonché debitamente documentate in linea con la legislazione fiscale vigente. 4.4 Il compenso di cui al punto 4.1, su richiesta del Collaboratore e secondo le modalità da lui indicate, verrà versato dalla Società in dodici ratei di eguale importo. 4.5 Il Collaboratore dichiara sin d'ora di non essere iscritto ad alcun albo professionale, e di non esercitare per professione abituale altre attività di lavoro autonomo. Il Collaboratore dichiara altresì che il rapporto di cui al presente accordo è al di fuori dall'ambito applicazione dell'IVA, ai sensi del combinato disposto dell'art. 49 del D.P.R. n. 917/86 e dell'Art. 5 del D.P.R. n. 633/72, e pertanto assoggettato alle disposizioni di cui all'art. 47 del D.P.R. n. 917/86, così come modificato dall'art. 34 L. 21/11/00, n. 342.

5) Assicurazione INAIL

La Società provvederà altresì ad iscrivere il Collaboratore all'INAIL ai sensi del Decreto Legislativo n. 38/2000. 6) Tutela della salute e sicurezza del collaboratore 6.1 La Società ha provveduto ad informare il Collaboratore sulle misure attuate dalla Società in ambito aziendale relative alla normativa sulla sicurezza ed igiene del lavoro di cui al D. Lgs. n. 626/94 e successive modificazioni ed integrazioni, nonché sulle norme di tutela contro gli infortuni e le malattie professionali . 6.2 La gravidanza, la malattia e l'infortunio del Collaboratore non comportano l'estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso per il periodo di durata dell'evento, senza erogazione del corrispettivo. 6.3 In caso di malattia ed infortunio, la sospensione del rapporto non comporta la proroga del contratto che in ogni caso si estingue al termine di durata di cui al punto 3.1. Tuttavia, qualora la

sospensione del rapporto per le causali sopradette dovesse protrarsi per un periodo superiore a 60 giorni, superato il detto periodo, la Società potrà recedere dal contratto con comunicazione scritta da inviarsi al Collaboratore senza ulteriore preavviso.

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La riforma Biagi 6.4 In caso di gravidanza, la durata del rapporto è prorogata per un periodo massimo di 180 giorni, al termine del quale il contratto dovrà ritenersi estinto. 7) Patto di non concorrenza Il Collaboratore non potrà svolgere, nel corso di durata del presente accordo, attività che si pongano in concorrenza con quella propria della Società, in relazione al suo oggetto sociale ed all'attività di cui al presente contratto sia direttamente che indirettamente anche per interposta persona, in proprio o per conto di terzi, sia a titolo oneroso che gratuito.

8) Giusta causa di risoluzione del contratto In aggiunta alle ordinarie cause di risoluzione previste dalla normativa vigente, si conviene che la Società avrà il diritto di considerare risolto di diritto, senza preavviso, il presente contratto nei seguenti casi: a) inadempimento da parte del Collaboratore di uno qualsiasi degli obblighi di cui al punto 2.5 lett. a) e b); b) la mancata prestazione dei Servizi secondo i programmi concordati, qualora ciò obiettivamente si

verifichi per più di 10 gg, senza che si sia verificata una delle causali previste dal precedente punto 6;

c) l'esecuzione negligente dell'incarico dalla quale sia derivato nocumento morale o materiale alla Società, anche ai fini della realizzazione del Progetto; d) il grave inadempimento nello svolgimento dei Servizi arrecante danni alla Società, anche ai fini della realizzazione del Progetto; e) lo svolgimento di attività in diretta concorrenza con quella della Società in relazione a quanto previsto dal precedente punto 7. Ove il presente accordo dovesse risolversi in base alla presente clausola, il Collaboratore avrà diritto a percepire le somme in proporzione maturate sino al momento della risoluzione stessa, esclusa ogni altra forma di indennizzo, e salvo il risarcimento dei danni eventualmente subiti dalla Società. 9) Modifiche Qualsiasi modifica al presente contratto dovrà risultare per atto scritto a pena di nullità.

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La riforma Biagi 10) Foro competente Qualsiasi controversia relativa all' interpretazione o all' esecuzione del presente contratto, nonché allo svolgimento della prestazione ivi dedotta sarà competente in via esclusiva il Foro di Roma. 11) Privacy Le parti si danno atto di essersi scambiate l'informativa prevista ai sensi dell'art. 10 della Legge 31 dicembre 1996 n. 675 avente ad oggetto i rispettivi dati personali. Con la sottoscrizione del presente contratto, ciascuna delle parti acconsente al trattamento dei propri dati personali operato dall'altra parte in relazione alle finalità del contratto stesso.

12) Rinvio Per tutto quanto non previsto espressamente nel presente contratto, si rinvia, per quanto di competenza, agli artt. 61 e segg. del D. Lgs. n.276 del 10/09/2003, nonché alla normativa applicabile. 13) Negoziazione del contratto e procedura di certificazione - Il presente contratto sostituisce a tutti gli effetti di legge ogni e qualsiasi precedente pattuizione intercorsa tra le parti. - Le parti dichiarano di aver stipulato il presente contratto a seguito di integrale negoziazione di ogni clausola dello stesso tra le parti, e di essere perfettamente consapevoli del loro contenuto. - Le parti, a seguito della sottoscrizione del presente contratto si impegnano ad attivare la procedura di certificazione, di cui agli art. 78 e segg. del D. Lgs. n.276 del 10/09/2003 innanzi la Direzione Provinciale del Lavoro di Roma, qualora tale disposizione diventi definitamene attuativa. Letto, confermato e sottoscritto. ………….lì…………………… Il Collaboratore _ ______ A mente degli art. 1341 e 1342 del cc, le parti specificata mente approvano le seguenti Clausole del D. Lgs. n.27 del 10/09/2003: art. 2 Obblighi della Società e del collaboratore; art. 3 Durata art. 7 Patto di non concorrenza art. 8 Giusta causa di risoluzione del contratto art. 10 Foro competente art. 13 Negoziazione del contratto e procedura di certificazione ILCOLLABORATORE L'AZIENDA

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IL LAVORO OCCASIONALE DI TIPO ACCESSORIO

Sono riconducibili a tale fattispecie, le prestazioni rese da soggetti non inseriti nel mercato del lavoro, quali: - disoccupati da oltre 1 anno; - casalinghe; - studenti; - pensionati; - disabili; - extra comunitari con permesso di soggiorno nei sei mesi successivi alla perdita di lavoro;

Il lavoro occasionale, riguarda in modo specifico le seguenti attività: - piccoli lavori domestici compresa l'assistenza a persone malate, con handicap, anziani o bambini; - insegnamento supplementare; - piccoli lavori di giardinaggio; - realizzazione di manifestazioni sportive, culturali, caritatevoli; - collaborazioni con Enti Pubblici per lo svolgimento di lavori di emergenza a fronte di calamità naturali. Le prestazioni in parola, configurano rapporti di natura puramente occasionale e accessoria, se coinvolgono il lavoratore per una durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell'anno solare e che in ogni caso non diano complessivamente luogo a compensi superiori a 3mila euro. I soggetti coinvolti nell'esecuzione delle prestazioni sopra elencate, sono: - il lavoratore; - il beneficiario; - una rivendita autorizzata; - un concessionario che dovrà erogare il corrispettivo spettante al lavoratore;

Chi volesse fruire di tali attività deve acquistare presso una rivendita autorizzata un carnet di buoni il cui valore è di 7,5 € e retribuire il lavoratore consegnando un valore di buoni pari al valore della prestazione stessa. Il lavoratore, una volta in possesso del buono ricevuto, lo consegna al concessionario, (che dovrà essere individuato da apposito D.M.) e ricevere il compenso pari a 5,8 € per buono previa trattenuta di 1 € da versare alla gestione separata INPS e 0,5 € da versare aIl'INAIL. La differenza rimane al concessionario a titolo di rimborso.

CERTIFICAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO (art.75 e segg.)

Le parti dopo aver attivato volontariamente una certa procedura, per l'appunto denominata di certificazione, ottengono la certificazione da parte di un determinato organismo certificatore circa la validità e genuinità del contratto sottoscritto. La certificazione si applica con riferimento alla qualificazione dei contratti:

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La riforma Biagi 1. intermittente; 2. ripartito; 3. part-time; 4 a progetto; 5. dei contratti di associazione in partecipazione; 6. rinunce e transazioni; La certificazione può anche interessare i contenuti del regolamento interno delle cooperative per ciò che attiene le tipologie di lavoro che si vuole realizzare in via alternativa. Infine, la procedura può essere altresì attivata per certificare i rapporti di appalto al fine di distinguerli

con maggiore chiarezza dai contratti di somministrazione. Sono organismi di partecipazione: 1. le commissioni istituite presso gli enti bilaterali territoriali o nazionali; 2. le DPL; 3. le province, e le università, che devono iscriversi, per abilitarsi presso un albo tenuto dal Ministero del Lavoro. Le parti del rapporto, allorché interessate alla procedura di certificazione, presentano di comune iniziativa una domanda scritta all'organismo prescelto. La procedura deve prevedere:

. comunicazione alla DPL;

. conclusione del procedimento entro 30g dal ricevimento della domanda;

. l'atto di certificazione deve essere motivato;

. deve contenere il termine e l'autorità a cui è possibile ricorrere;

. indicazione degli effetti civili, amministrativi, fiscali o previdenziali della certificazione.

L'atto di certificazione hanno efficacia verso le Parti e verso i terzi fino al momento in cui venga accolto, con sentenza di merito un eventuale ricorso. L'accertamento del giudice circa la difformità ha effetto dal momento in cui la sentenza accerta che ha avuto inizio tale difformità. L'atto di certificazione può essere impugnato dalle parti o dai terzi nei cui confronti l'atto ha effetto, presso il Tribunale competente per:

. erronea qualificazione del contratto:l'accertamento giudiziale ha effetto sin dal momento della conclusione e dell'accordo contrattuale;

. per la difformità del programma certificato e quello attuato: l'accertamento giudiziale ha effetto a partire dal momento in cui la sentenza accerta che ha avuto inizio la difformità stessa. Le parti possono poi impugnare la certificazione per vizi del consenso 55