Il Comitato Unico di GaranziaDeve collaborare con:

1. la Consigliera Nazionale di Parità

Alessandra Servidori

4. l’Osservatorio sulle buone prassi e la contrattazione decentrata previsto dal Piano Italia 2020 «Programma di azioni per l’inclusione delle donne nel mercato del lavoro» dei Ministri del Lavoro e delle Politiche Sociali e per le P.O.

3. l’UNAR – Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali

2. gli OIV – Organismi indipendenti di Valutazioni per rafforzare con i temi delle pari opportunità e il benessere lavorativo la valutazione delle performance

La legge 4 novembre 2010 stabilisce i compiti del CUG

PropositiviAzioni positive per:

Parità uomini e donne

violenze sessuali

violenze morali

violenze psicologiche

prevenire discriminazioni

per favorire condizioni di

benessere lavorativo

Conciliazione vita

privata/lavoro

Pari dignità sul lavoro

ConsultiviFormulando pareri su:

Progetti di riorganizzazione

dell’amministrazione

Piani di formazione del

personale

Orari di lavoro

Criteri di valutazione del

personale

di VerificaRisultati delle azioni positive, dei

progetti e delle buone pratiche

Esiti delle azioni di promozione

del benessere organizzativo e

prevenzione del disagio e delle

molestie morali

Assenza di ogni forma di

discriminazione relativa a età,

razza, orientamento sessuale,

origine etnica, disabilità,

religione, lingua

I Componenti

Ingrid Hunstad-Presidente

Alessandra Maramai-

Vicepresidente

Eliana Bellucci Sessa

Enrico Rocchetti

Luca Merucci

Paola Bordoni (CGIL)

Stefania Proto (CISL)

Gianna Naruli (UIL)

Orazio Campisi-Segretario

(USIRdB)

Fedora Quattrocchi (ANPRI)

TitolariStephen Monna

Stefano Corradini

Mario Dolce

Tiziana Sgroi

Lili Cafarella

Antonella Marsili (CGIL)

Diana Duilio (CISL)

Monia Maresci (UIL)

Salvo Mangiagli

(USIRdB)

Marco Anzidei (ANPRI)

Supplenti

In carica per 4 anni da luglio 2011 a luglio 2015

Le donne sono il 50% circa della popolazione.

La necessità di favorire la loro vita nel mondo del lavoro

è legata

non ad una tutela

ma alla valorizzazione

AT HARVARD UNIVERSITY

Professor Ricardo Hausmann

Director, Center for International

Development

AT THE UNIVERSITY OF CALIFORNIA,

BERKELEY

Professor Laura D. Tyson

S.K. and Angela Chan Professor of Global

Management,

Haas School of Business

The Global Gender Gap Report 2013 is

published by the

World Economic Forum.

The Global Gender Gap Index 2013 is the

result of collaboration with faculty at Harvard

University

and the University of California, Berkeley.

The Global Gender Gap Index si basa su 4 parametri

PARAMETRI FONTI

Partecipazione Economica Internation Labour Organization, World Economic Forum

Istruzione UNESCO Institute for Statistics

Salute e sopravvivenza Central Intelligence Agency, World Health Org

Incarichi Politici Inter-Parliamentary Union

Le frecce indicano

la posizione che

avrebbe

l’italia se fosse

inserita

nelle categorie: REDDITO BASSO

TANZANIA – BANGLADESH

REDDITO MEDIO BASSO

SENEGAL – VIETNAM

REDDITO MEDIO ALTO

ROMANIA – DOMINICAN

REPUBLIC

Tra i paesi sub-

sahariani

l’Italia sarebbe

posizionata tra

SENEGAL

e

GHANA

In Europa EQUINET European Network of Equality

Bodies 1150 in 28 paesi

www.equineteurope.org

Ufficio della Consigliera di Parità

Provinciale

Cosa fanno le Istituzioni Italiane per salire dal 71esimo posto

promuovono incontricorsi azioni con i

C.U.G.

Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei

Ministri Consigliera di Parità Nazionale

Ufficio della Consigliera di

Parità Regionale

Cosa fanno le Istituzioni Italiane per salire dal 71esimo posto

www.cartapariopportunita.it

firmata dal DG

Il 26/09/2013

Nei luoghi di lavoro vengono istituiti i CUG per vigilare sull’applicazione delle leggi

Legge 23 maggio 2007 chiamata la Nicolais-PollastriniMisure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e

donne nelle amministrazioni pubbliche

I. Eliminazione e Prevenzione delle Discriminazioni

II. Adozione dei Piani Triennali di Azioni Positive

III. Organizzazione del Lavoro

a) lavoro flessibile; b) telelavoro; d) favorire il reinserimento dopo la

maternità

IV. Politiche di Reclutamento e Gestione del Personale

V. Comitati Pari Opportunità

VI. Formazione e Cultura Organizzativa

e)utilizzare in tutti i documenti di lavoro un linguaggio non

discriminatorio, persone

anziché uomini, lavoratori e lavoratrici anziché lavoratori)

Un capitolo amaro:

la violenza sulle

donne

Cortometraggio

Piccole cose di valore non quantificabile

Il costo economico e sociale è equivalente a 3 manovre

finanziarie

17 miliardi di euro

Spesi in costi Sanitari, sostegno psicologico, farmaci, giudiziari, ordine

pubblico, spese legali,

servizi sociali, centri antiviolenza, mancata produttività

I soldi che si spendono in prevenzione sono 6,3 milioni di

euro La Convenzione di Istambul riconosce la violenza come

problema strutturale che si deve contrastare incidendo

sulla radice culturale

se il vicino di casa è un violento non si deve tacere

Il CUG rappresenta il collegamento tra istituzioni e luoghi

di lavoro

dove è possibile coinvolgere TUTTI, anche gli uomini nella

prevenzione

La violenza va fermata prima che porti all’uccisione

della vittima

La violenza all’interno delle mura domestiche è la più

diffusa

e la più sommersa

Benes

sere

lavo

rativ

o???

L’amministrazione pubblica

deve essere

datore di lavoro esemplare.

L’efficacia dell’azione

amministrativa

e la produttività

passano necessariamente

attraverso il miglioramento

dell’organizzazione del lavoro.

Stress

PrecarietàCattiva

gestione del cambiamento

Incertezza ruolo

Pressioni emotive

Scarso equilibrio lavoro/vita

privata

Piano Triennale delle Azioni Positive 2014-2016Area d’intervento 1Raccogliere e analizzare in ottica di genere la distribuzione del personale nei

diversi ruoli, verificare il grado di benessere lavorativo.

Area d’intervento 2Accrescere la cultura della parità e delle pari opportunità, promuovere

l’acquisizione di competenze circa la gestione delle risorse umane anche in

ottica di genere.

Area d’intervento 3Promuovere la conciliazione vita familiare/vita professionale che incide sulla

progressione di carriera delle lavoratrici. Il lavoro di cura dei figli non è

suddiviso in parti uguali fra i due generi ma grava sulle lavoratrici e viene visto

come ostacolo e non come ricchezza sociale.

Area

d’intervento 1Azione 1.1 - Statistiche di genereDistribuzione dei ruoli, progressione di carriera.

Statistica INGV: Presidente uomo da sempre

Direttore Generale uomo da sempre

Consiglio di Amministrazione solo uomini

Direttore Struttura Ambiente uomo

Direttore Struttura Terremoti uomo

Direttore Struttura Vulcani uomo

Direttori di Sezione 7 uomini, 2 donne dal 2013 per la prima

volta. Evviva!!

Questi dati vengono trasmessi ogni anno dal 2007

al Dipartimento della Funzione Pubblica e Dipartimento per le Pari Opportunità

Azione 1.2 - Valutazione del Benessere organizzativoIn collaborazione con l’OIV

Area d’intervento 2

Azione 2.1 - Attuazione dell’art. 21 legge 4 novembre 2010, n. 183

Le Amministrazioni sono tenute a consultare preventivamente il CUG ogni qualvolta siano adottati atti interni nelle materie di competenza: regolamenti, flessibilità e orario di lavoro, part-time, congedi, formazione,

Azione 2.2 – Formazione per i dirigentiseminari e corsi di formazione, rivolte al personale dirigente e dirette a fornire gli strumenti culturali necessari alla gestione del cambiamento

Azione 2.3 - Formazione specialistica per i componenti del CUG

Azione 2.4 - Sensibilizzazione, informazione e comunicazione

Seminari su molestie, benessere lavorativo

Azione 2.5 - Adesione alla Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro

Area d’intervento 3

Azione 3.1 - Rateizzazione della decurtazione per

fruizione Congedo

Parentale

Azione 3.2 - Sperimentazione formule lavoro flessibile: telelavoro e

part-time

Azione 3.3 - Accompagnamento al rientro dalla maternità/lunghe assenze

Azione 3.4 - Razionalizzazione dell’attività lavorativaEs: niente riunioni alle 18

Domande?