IL COLLOQUIO DI SELEZIONE

SCOPO DEL COLLOQUIO

DI SELEZIONE

CAPIRE L’INVESTIMENTO CHE DOVREMO FARE

SU OGNI PERSONA PER RIUSCIRE A RENDERLA

PRODUTTIVA

• DATO: UNA PERSONA CHE VIENE A FAREUN COLLOQUIO DI SELEZIONE NELLAMAGGIOR PARTE DEI CASI NON HAOTTENUTO IL SUCCESSO IN UN’ALTRAAZIENDA. DOBBIAMO COMPRENDEREPERCHÈ E VALUTARE SE LA NOSTRAAZIENDA E’ IN GRADO DI RENDERLAPRODUTTIVA.

L’ERRORE PIÙ COMUNE

Fare un colloquio di MOTIVAZIONE

invece di un colloquio di SELEZIONE

• Il colloquio di selezione mira a far emergere e adapprofondire le negatività del candidato per capireapprofondire le negatività del candidato per capirecome possono influenzare l’azienda.

• Il colloquio di motivazione punta sulle positivitàdella persona in esame.

Confonderli E’ FATALE!

IL COLLOQUIO

• Presentarsi alla

persona e dirle che le

si faranno varie

domandedomande

• Spiegarle come

questo è anche nel

suo interesse

• Ottenere l’accordo sul

procedere in tal senso

Meno parla il selezionatore e meglio è!

• Lo scopo del colloquio è

RACCOGLIERE

informazioni… non

fornirle!

• Il candidato dovrebbe• Il candidato dovrebbe

parlare per l’80% del

tempo

• Non descrivete l’azienda

prima di aver analizzato

il candidato

Invadere la privacy

• Spiegate ai candidati che il

vostro lavoro è fare domande:

un selezionatore timido è

come un venditore che ha

paura di chiederepaura di chiedere

• Non abbiate paura ad

affrontare argomenti personali

• Se non capite qualcosa…

domandate!

IL NOSTRO OBIETTIVO: CAPIRE

Un'investigazione viene condotta seguendo i puntipoco chiari o che non riuscite a spiegarvi.

Il vostro obiettivo come selezionatori sono LE COSEDEL CANDIDATO CHE NON CAPITE O CHE VIDEL CANDIDATO CHE NON CAPITE O CHE VISEMBRANO STRANE. L'errore più grave che potetefare durante un colloquio di selezione è quello diignorare le cose che non capite riguardo alcandidato o di essere tolleranti in proposito. In quelcaso DOVETE FARE DOMANDE. E se emergono altrecose che non capite, fate altre domande fino aquando la spiegazione che il candidato vi forniscenon vi soddisfa.

Approfondire i fatti contrastanti

• Quando si incontranodue fatti che sicontraddicono, uno oentrambi sono FALSI.entrambi sono FALSI.

• Bisogna continuare aporre domande su diessi finché la situazionenon riacquista un sensologico

Fare domande aperte

• Evitate le domande che

abbiano solo un sì o un

no come risposta

• Trasformate in

?

sì

• Trasformate in

domande le risposte

troppo brevi chiedendo

“Perché?” o “In che

senso?”

?

no

ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI

• SECONDO LEI I RAPPORTI INTERPERSONALI SONOIMPORTANTI?

Domanda corretta:Domanda corretta:

• COME GIUDICA LE PERSONE CHE COLLABORAVANO CONLEI?

• CHE TIPO DI PROBLEMI AVEVA CON LORO? (PRESTAREATTENZIONE AL CRITICISMO)

ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI

• SECONDO LEI È IMPORTANTE CERCARE NUOVICLIENTI?

Domanda corretta:Domanda corretta:

• HA COLLABORATO CON QUESTA AZIENDA PERDUE ANNI. COM’ERA ORGANIZZATA LA SUAGIORNATA? E LA SUA SETTIMANA?

ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI

• SI CONSIDERA UNA PERSONA AUTONOMA?

Domanda corretta:

• CHE COSA SI ASPETTA DAL SUO SUPERIORE DIRETTO?

• QUALI SONO LE CARATTERISTICHE DEL SUO SUPERIORE OTTIMALE? PERCHÈ?

ANALISI DEL LAVORO : I RISULTATI

Dobbiamo verificare l’effettiva capacità di produrre risultati da parte del candidato. Questo ha parte del candidato. Questo ha

principalmente a che vedere con NUMERI!

L’ANALISI DEL LAVORO: LE RAGIONI DEL CAMBIAMENTO

Perché la persona ha cambiato lavoro? Che difficoltàha incontrato? Che cosa cercava?

Le ragioni devono essere messe in discussione

perché la prima risposta fornita è sempre unaperché la prima risposta fornita è sempre unarisposta sociale

“Ma lei ha parlato con il suo capo?”

“Ma non si poteva trovare una soluzione?”

“Ha proposto un’alternativa? Che cosa le è statodetto?”

“Non c’era un sistema per….”

VERIFICARE LA COMPETENZA E LA MOTIVAZIONE

Verificare le EFFETTIVEcompetenze tecniche delcompetenze tecniche delcandidato.

MOTIVAZIONI SBAGLIATE

Persone motivate solo dai soldi

Persone che hanno problemi di orarioPersone che hanno problemi di orario

Persone sovra-qualificate (accettano il lavoro per ripiego)

DOMANDE A CUI IL SELEZIONATORE DEVE DARSI RISPOSTA PRIMA DELLA FINE DEL COLLOQUIO

Vi siete fatti un’idea più precisa del perché sta cercando un nuovo lavoro?

Valutando le sue aspettative e quanto Valutando le sue aspettative e quanto abbiamo da offrirgli, è probabile che rimanga nella nostra azienda?

Ha interessi extra-professionali molto forti?

Mostra interesse e fa domande solo sull’aspetto economico?

DEFINIRE GLI ACCORDI PER IL FUTURO

Se il candidato è interessante, è opportunoprendere SUBITO degli accordi per iniziare

Definire i passaggi che andranno fatti,Definire i passaggi che andranno fatti,concordare gli aspetti economici, stabilirecome si procederà

Se sono previsti altri colloqui, specificareche l’incontro è andato bene e che saràricontattato

SOMMARIO

DOBBIAMO DIVENTARE BRAVI ATROVARE, ATTIRARE E FAR DIVENTARETALENTI TUTTI I SELEZIONATI AD ALTOPOTENZIALEPOTENZIALE

DOBBIAMO ESSERE SEMPRE INSELEZIONE.

MA RICORDATI CHE LA PRIMA SELEZIONECOMINCIA DALL’INTERNO.