IL COLLOQUIO DI SELEZIONE O DI LAVORO · DOVE E CON CHI SI SVOLGE IL COLLOQUIO DI SELEZIONE Dal...

A cura de del Dr. Pietro Literio (Mail: [email protected])

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IL COLLOQUIO DI SELEZIONE

O DI LAVORO


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PRESUPPOSTI DEL COLLOQUIO DI SELEZIONE

Sul piano Normativo, il colloquio di Selezione costituisce una fase non codificata del rapporto di lavoro. Infatti, non esiste una specifica regolamentazione che specifica i Diritti e i Doveri del candidato e del selezionatore. Sono applicate, pertanto, le norme generali del Codice Civile in materia di Obbligazioni Precontrattuali. Tali norme generali obbligano le parti a seguire principi di Correttezza e di Buona Fede, la cui violazione provoca un’eventuale richiesta di risarcimento danni. I Diritti della Personalità, Identità e Pensiero (del candidato) sono, invece, tutelati e garantiti dallo “Statuto dei Lavoratori” (legge n. 300 del 1970) che stabilisce che non si possono subire indagini a proposito di opinioni politiche, religiose, e sindacali.

Gli altri principali presupposti relativi al Colloquio di Selezione (e al processo di Selezione nel suo complesso) sono i seguenti:

la Selezione (ed il Colloquio) non hanno lo Scopo di trovare la Persona/e MIGLIORE/I in assoluto, bensì la persona/e con le caratteristiche PIÙ ADATTE per quella: Situazione Lavorativa, Posizione Lavorativa, Momento Lavorativo, Azienda specifica (con i suoi Valori e Filosofia), ecc.;

Il Selezionatore è prima di tutto una persona, e quindi il Colloquio prima di essere di Selezione è un Colloquio di Relazione (tra persone).


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Il PRIMO IMPATTO con il Selezionatore è fondamentale, poiché iniziare male significa per il Candidato dover fare un grande sforzo di recupero d’”immagine” e Credibilità. E’, quindi, necessario riuscire ad entrare rapidamente in sintonia con l’interlocutore e per fare ciò è utile tenere un comportamento che sia il più naturale possibile (l’essere se stessi) e non cercare di dare un’immagine ideale di Sè (il DOVER apparire e relativa ansia da prestazione). E’ chiaro che essendo una situazione di valutazione il colloquio di selezione rende nervosi/ansiosi, ma bisognerebbe accettare e prepararsi a ciò e cercare di rilassarsi il più possibile sia con respiri lunghi e profondi, sia concentrandosi meno sul risultato finale ma più ciò che si è e sui propri punti di forza da proporre.


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OBIETTIVI FINALI DEL COLLOQUIO DI SELEZIONE

Per quanto riguarda gli Obiettivi Finali del Colloquio di Selezione, essi

principalmente sono:

Per il CANDIDATO: Ottenere quel Posto di Lavoro (per cui si svolge il Colloquio), oltre a verificare e capire anche se quel posto di lavoro si adatta ai propri reali ed effettivi Bisogni del momento e futuri e alle proprie caratteristiche personali (valori, interessi, ecc.).

Per l’AZIENDA: Valutare oltre alla preparazione tecnica e specifica richiesta, anche la Personalità del Candidato. Nel Colloquio di Selezione l’Esaminatore più esperto cerca di capire se quel Candidato con la sua Personalità, le sue Aspettative, le Esperienze Professionali e le Competenze Acquisite e Potenziali è compatibile con l’Azienda (i suoi Valori/Filosofia/Mission, il suo Stile, le sue Esigenze e Risorse Professionali, Economiche ed Umane).


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I 3 ASPETTI DEL COLLOQUIO DI LAVORO

I 3 Aspetti fondamentali che costituiscono il Colloquio/Intervista di Selezione sono i seguenti:

Ciò che il Candidato dice a Sé Stesso (il cosiddetto “Dialogo Interno”, che dovrebbe essere il più positivo e fiducioso possibile).

Le risposte del Candidato alle domande del Selezionatore.

Le Domande del Candidato all’intervistatore.

I MOMENTI CLASSICI DI UN COLLOQUIO DI LAVORO

I momenti TIPICI ricorrenti in colloquio di Lavoro o di Selezione (se immaginiamo delle Fasi) sono i seguenti:

Prima Impressione/Incontro (stretta di mano, contatto Oculare, ecc.);

Convenevoli/Ambientamento (presentazione, spezzoni di conversazioni, brevi commenti);

Discussione sull’Esperienza Formativa, Professionale e Personale del Candidato (cioè sul Curriculum Formativo-Professionale, sulle Esperienze Lavorative e di Stage/Tirocinio, sulle esperienze extraprofessionali quali Hobby, interessi personali, ecc.);

Discussione sugli Obiettivi/Aspirazioni Lavorative del Candidato;

Discussione sull’Interesse che il Candidato ha verso l’Azienda/Organizzazione (per cui si candida);

Conclusioni e Saluti.

Queste “fasi”, non necessariamente in questo ordine proposto, sono più caratteristiche di un processo formale e professionale di selezione, in presenza cioè di selezionatori esperti o con una certa esperienza e sensibilità.

GLI ARGOMENTI PIU’ TRATTATI AL COLLOQUIO DI SELEZIONE

Gli Argomenti che di solito sono trattati al Colloquio di Lavoro/Selezione sono i seguenti:

La presentazione del proprio Curriculum Vitae;

le singole Esperienze Lavorative.

il proprio Lavoro Ideale.

le conoscenze del candidato rispetto all’azienda (cosa fa, in che settore economico opera, ecc.);

il nostro Carattere e le nostre capacità di autovalutazione;

il Tempo Libero.

A tale scopo, può essere utile rileggere molto bene il proprio Curriculum Vitae e cercare di immaginare le domande che ci potrebbero essere rivolte, ricordando

che hanno un impatto e/o vengono valutate non solo le cose che diciamo ma soprattutto COME le diciamo (ad es. in modo sicuro, insicuro, aggressivo, passivo,

ecc.).

DOVE E CON CHI SI SVOLGE IL COLLOQUIO DI SELEZIONE

Dal momento che in un Processo di Selezione completo e formale

rappresenta in genere l’ultima fase, il Colloquio di Lavoro, di solito, si svolge nella Sede dell’Azienda o presso la sede della

Società di Selezione del Personale incaricata dall’Azienda Cliente di curare la Selezione.

Tuttavia, nei casi meno formali o in mancanza di un processo di selezione formale (soprattutto nelle aziende

piccole e medie locali incentrate su un unico dirigente e/o proprietario/a) il colloquio può svolgersi più

informalmente nella sede dell’azienda direttamente con l’unico dirigente e/o proprietario (più o meno preparato

alla selezione del personale, ma molto concreto).

Pertanto, chi conduce il Colloquio può essere:

un PROFESSIONISTA ESTERNO all’Azienda (appartenente

alla Società di Selezione incaricata dall’azienda cliente). E’ preparato ed abituato a condurre Colloqui e ci si accorge di questo dal fatto che riuscirà a mettervi a vostro agio o a “entrare dentro di voi” (cioè a conoscervi profondamente) per capire se voi siete la persona che corrisponde alle caratteristiche della figura professionale ricercata. Verificano le nostre attitudini, motivazioni e aspettative.

un SELEZIONATORE INTERNO all’azienda Specializzato nelle risorse umane o Incaricato (quando l’Azienda è sufficientemente grande e/o attrezzata da possedere un proprio Ufficio del Personale o delle Risorse Umane). Ve ne accorgerete anche dal fatto che vi fornirà di solito molte informazioni sull’Azienda.

il DIRIGENTE/PROPRIETARIO dell’Azienda (in genere se essa è Media o Piccola) o suo incaricato. In questo caso bisogna cercare di trovare un “Feeling” tra voi e il Proprietario/Dirigente/Responsabile dell’Azienda, dato che si andrà direttamente e subito al cuore delle cose (concretezza). Molto probabilmente si verrà valutati concretamente, in questo caso, facendo riferimento alle Mansioni Specifiche che il Lavoro offerto richiede. Pertanto sono “graditi” i Candidati che amano confrontarsi immediatamente con il lavoro, che dimostrano di integrarsi con un equipè, e che mostrano una certa motivazione e capacità di adattamento e disponibilità verso l’Azienda.

E’ importante ricordarsi che, al pari del candidato, anche i vari tipi di

selezionatori hanno le loro ansie e paure che riguardano soprattutto il timore di non riuscire a trovare la persona “giusta”.

Per questo la ricerca del candidato/i ideale/i per quel/quei lavoro/i è, in genere, lunga e faticosa.

TIPOLOGIE DI COLLOQUIO DI SELEZIONE Le principali Tipologie di Colloquio o di Processo di Selezione sono le seguenti:

INTERVISTA STRUTTURATA

Il selezionatore formula uno schema predeterminato di domande CHIUSE, seguendo una scaletta di Obiettivi ed argomenti precisi e annotando le risposte del candidato. Questo tipo di colloquio viene spesso utilizzato nella fase di preselezione, dove l'obiettivo è quello di ridurre il numero dei partecipanti elevato in base a caratteristiche oggettive (ad es. se ha una certa anzianità di Iscrizione al Collocamento, se ha un certo titolo di studio, ecc.), e non quello di evidenziare le potenzialità del candidato. Ad esso, inoltre, può essere associata la somministrazione di test psico-attitudinali.

INTERVISTA DESTRUTTURATA Le domande sono aperte e generali e hanno l'obiettivo di far emergere la personalità del candidato, il quale a sua volta ha la possibilità di parlare a lungo, ponendo l'accento su esperienze formative, personali e/o professionali, e su attitudini e/o abilità che desidera sottolineare o enfatizzare.

INTERVISTA PROVOCATORIA Lo scopo è quello di mettere a disagio il candidato per far emergere le personali e peculiari modalità reattive a tali situazioni. Generalmente consiste in momenti di silenzio anche abbastanza lunghi, alternati a provocazioni varie (attacchi verbali, giudizi negativi, ecc.) sia a livello di opinioni che di atteggiamenti Personali: in questo caso è importante essere consapevoli della possibilità di venire provocati, in quanto tale riconoscimento permette un migliore controllo del proprio comportamento senza perdere o mantenendo la calma (per non cadere “in trappola”).

INTERVISTA/PROVE DI GRUPPO Si svolge tra un gruppo di candidati e uno o più selezionatori attraverso dei Giochi o Simulazioni di Situazioni problematiche in gruppo. Viene effettuata per far emergere alcune attitudini/Caratteristiche specifiche (capacità leadership, Collaborazione, ecc. o altri ruoli gerarchici) della Personalità dei Candidati che difficilmente risulterebbero chiari in altro modo (o con l’intervista individuale). Ciò che si vuole esplorare attraverso questa modalità sono le diverse Capacità Relazionali dei candidati.

INTERVISTA EFFETTUATA DA PIU’ SELEZIONATORI

Si configura come una vera e propria prova d'esame: in questa caso occorre tenere sotto controllo il disagio provocato dal trovarsi di fronte a più persone comportandosi come se ci si trovasse di fronte e si parlasse solo alla persona che ci sta interrogando.

GLI APPROCCI PRINCIPALI NELLA SELEZIONE DEL PERSONALE

Gli approcci principali adottati nel processo formale di Selezione del Personale (peculiare delle grandi aziende) sono principalmente 2:

1. APPROCCIO NON PSICOLOGICO o

Approccio Inglese alla Competenza (orientato al Lavoro o prestazione lavorativa).

2. APPROCCIO PSICOLOGICO o Approccio

Americano alla Competenza (Orientato alla Persona e sue caratteristiche personali).

APPROCCIO NON PSICOLOGICO O APPROCCIO INGLESE ALLA COMPETENZA

(ORIENTATO AL LAVORO) Tale approccio si basa sull’assunto che il migliore indicatore del comportamento lavorativo futuro della persona è rappresentato dal livello di prestazione nello svolgimento di determinati compiti lavorativi. La Tecnica di Selezione più utilizzata da questo approccio è la Tecnica S.T.A.R. (Situation, Task, Action, Risultant), ovvero osservazione del comportamento e risultati in determinati compiti lavorativi (ad es. scrivere un testo al Pc). Si osserva quindi ciò che viene fatto e i risultati in quella data Situazione e rispetto ad un dato Compito/Obiettivo, secondo Parametri Ottimali Predefiniti (ad es. viene stabilito come parametro ottimale della prestazione lavorativa 9 minuti massimo di tempo per scrivere quel testo con max. 5 errori di battitura).

In questo caso si selezionano le persone, verificando se sono in grado di svolgere il lavoro richiesto. Il limite sta nel fatto che ci si concentra solo sulle attività richieste dalla posizione e non si individuano caratteristiche professionali della persona. Questo approccio può andar bene per lavori semplici e di bassa qualifica. Tale approccio nasce nel Regno Unito dove per un gran numero di professioni sono stati elaborati una serie di Standard di Prestazione (i “National Occupation Standard”).

APPROCCIO PSICOLOGICO

(Orientato alla Persona o Approccio Americano alla Competenza) Viene utilizzato quando di solito non è possibile osservare direttamente una persona svolgere una determinata attività lavorativa e si esamina SE la persona ha le caratteristiche personali (competenze) da cui dipende una determinata prestazione lavorativa di buon livello. In questo approccio le COMPETENZE (Sapere, Saper Fare, Saper Essere) sono considerate essere le “cause” a monte che precedono e rendono possibile la buona prestazione lavorativa. Tale approccio è caratterizzato da domande/prove più personali, dove l’intervista risulta meno strutturata e la tecnica privilegiata (soprattutto nella Selezione di Gruppo) è quella dell’ASSESSMENT o Valutazione globale della Persona (Limiti e Risorse). Obiettivi di un “ASSESSMENT” possono essere di valutare il potenziale, le attitudini, le competenze, la coerenza e adeguatezza ad un profilo lavorativo (ad es. Magazziniere) di un lavoratore o Candidato. In psicologia del lavoro spesso si utilizza la denominazione di “ASSESSMENT CENTER” (il termine venne utilizzato per la selezione degli agenti segreti, nella Seconda Guerra Mondiale) per identificare una METODOLOGIA utile ad individuare il possesso delle capacità necessarie a svolgere ogni tipo d’attività professionale, come anche fase di un intero processo di Selezione (Assessment), caratterizzato da altre fasi come: pre-selezione, colloquio finale. La verifica del possesso di tali capacità avviene attraverso i comportamenti che si manifestano sia nella realtà sia nella SIMULAZIONE. Si tratta di un insieme di diversi test cosiddetti situazionali che richiedono alla persona di eseguire uno o più compiti che si propongono di misurare gli aspetti emotivi del comportamento. Gli strumenti (cioè le prove e i test) devono simulare la realtà (quindi richiamare contenuti aziendali) e devono avere un obiettivo esplicito (ad es. valutare la capacità di Leadership e di gestire il gruppo ad es. se si cercano Capi Reparto).

Tra gli Strumenti dell’Assessment Center ci sono PROVE

INDIVIDUALI e prove DI GRUPPO. Le prove DI GRUPPO indagano le Dinamiche di Gruppo attraverso discussione in gruppo di un caso (generalmente aziendale, ma allo stesso modo vengono utilizzati i famosi casi di “Allunaggio”, “Sopravvivenza nel deserto”, “Naufragio”, ecc.), ed ha una durata fra i 45 e i 90'. Le Prove INDIVIDUALI, invece, consistono in vari strumenti, tra cui: a) Questionari comportamentali/test di personalità utili per avere più informazioni sulla persona (a usare in termini di counseling nel feed-back del profilo. B) “Case Presentation”: si tratta di un caso di strategia aziendale da elaborare individualmente e successivamente esporre in pubblico. Può essere seguito da un Change Announcement (cambiare le carte in tavola) per verificare capacità di flessibilità e gestione del cambiamento. C) Checklist (auto)valutativa: presenta una serie di quesiti comportamentali basati sulle competenze da indagare.

Bisogna, in presenza di tale approccio psicologico, evitare nelle prove di Gruppo due Ruoli estremi assumibili dai Candidati (che vi escluderebbero automaticamente) e cioè:

Ruolo “PASSIVO” (nessuno o scarso intervento in gruppo) e Ruolo “AUTORITARIO O ISTRIONICO” (eccesso di Interventi autocentranti e non funzionali al

Lavoro di Gruppo).

INDICAZIONI UTILI PER IL COLLOQUIO DI SELEZIONE

Alcune accortezze principali e generali che il Candidato dovrebbe tener presente al Colloquio di Selezione o di Lavoro sono le seguenti:

Cercare di NON contrastare la propria (ed eventuale) Ansia/Agitazione, bensì accettarla come sensazione naturale di Sé in una situazione per voi importante e significativa. Se va male il colloquio non avete perso la vita, e non è in discussione il vostro Valore Personale, e non è detto che andrà sempre così. Pertanto, cercate (ma se non ci riuscite va bene lo stesso) di mantenere un atteggiamento Calmo e Sereno avendo una certa fiducia in voi stessi;

Cercare di Ascoltare con attenzione e Interesse le domande che vi vengono poste, cercando

di non dare risposte precipitose, di essere chiari e concisi nelle risposte, di non chiacchierare troppo, di non interrompere spesso (o intempestivamente) e di non essere troppo formale o amichevole;

Cercare di non Difendersi (con l’evasività, contraddicendovi, ecc.) nel parlare di Sè e delle

proprie eventuali carenze o punti di Debolezza: è più utile saper riconoscere i propri limiti e difetti, ponendoci in un’ottica di consapevolezza e di crescita, evitando così di dare giustificazioni;

Cercare di non essere Seduttivi (cioè di non voler conquistare a tutti i costi l’interlocutore);

Cercare di non essere Aggressivi (cioè non cercare di dimostrare la propria presunta

Superiorità o Forza);

Presentarsi in modo Onesto (non vantandosi, ma non sottovalutandosi neppure);

Cercare di evitare che il colloquio si trasformi in un semplice "monologo" del selezionatore (questo avviene di solito nelle Piccole e Medie Imprese quando il Selezionatore non è un Esperto ma un Titolare), ponendo eventualmente anche delle domande riguardanti l'attività principale e le collaterali dell'Azienda;

Prepararsi a rispondere a domande sulla propria Formazione Scolastica e sulle precedenti

Esperienze di lavoro (allenandosi a casa, con amici o con se stessi, e rileggendo il proprio curriculum vitae);

Per quanto riguarda l’Abbigliamento: non dovrebbe essere Sciatto o Trasandato o Casual

(poiché ciò può irrigidire l’Interlocutore), a meno che la “Mission” o Filosofia dell’Azienda non sia in Sintonia con l’abbigliamento stesso (Ad es. andare in Jeans al colloquio nell’Azienda “Levis” è più “giustificato” invece che andarci con giacca e cravatta);

Capire a Cosa Serve il Colloquio: cogliere cioè il Fine/i o Obiettivo/i nel Selezionatore (da cui

ne conseguono i Tipi di Colloquio: Conoscitivo, di Assunzione, per svolgimento di Stage/Tirocinio, ecc.);

Ricordarsi ciò che si è scritto nel Curriculum Vitae e nell’eventuale Lettera di

presentazione in fase di Colloquio (per questo è utile rileggerlo prima del Colloquio e portarne uno nuovo aggiornato con sé) per proporsi con più chiarezza e consapevolezza di Sè.

INDICAZIONI UTILI SU COME PREPARARSI AL COLLOQUIO DI SELEZIONE

Per prepararsi in maniera adeguata al colloquio è necessario avere le idee il più possibile chiare ed essere consapevoli dei nostri punti di forza (Bilancio

Personale).

Bisogna anche aver presente che contributo possiamo dare all’azienda per poterlo dichiarare.

Inoltre, è utile essere CONSAPEVOLI di quali siano le motivazioni, gli stimoli e

gli obiettivi che ci hanno spinto a ricercare quel lavoro per cui facciamo il colloquio.

Per quanto riguarda le Indicazioni Generali su come prepararsi a rispondere a Colloquio eccone alcune:

Essere pronti a porre in evidenza gli aspetti più rilevanti e importanti del proprio Curriculum Vitae (Professionale e formativo) collegandoli all’offerta specifica di lavoro;

Essere pronti a Spiegare come si ritiene che le eventuali competenze sviluppate in altri Contesti di lavoro precedenti e/o le proprie caratteristiche personali possono trasferirsi produttivamente nel nuovo contesto di Lavoro (Generalizzazione);

Essere pronti a Riferire in modo Positivo (o al massimo “neutro”) delle precedenti esperienze Lavorative, così da trasmettere positività e fiducia.

Bisognerebbe come regola Generale, cercare di rispondere alle Domande dell’Intervistatore in maniera CONCRETA (cioè chiara e specifica) e facendo riferimento ad esempi specifici passati (e pratici) a

sostegno di ciò che si dice, tenendo conto soprattutto delle proprie “esperienze di successo”.

INDICAZIONI UTILI PRIMA DEL COLLOQUIO

1) Raccogliere il maggior numero di informazioni sull’Azienda (e possibilmente sul Selezionatore e/o sul Processo di Selezione);

2) Essere Puntuali all’appuntamento fissato (e non cercare di spostarlo per proprie esigenze, se non vitali), arrivando con sufficiente anticipo;

3) Portare con sé una Copia del proprio Curriculum Vitae e Lettera di

Presentazione (precedentemente inviati) così da rientrare nell’Offerta di Lavoro specifica ed avere una Buona Conoscenza di Sé;

4) Rileggersi con tranquillità il proprio Curriculum Vitae (dato che

sarà una traccia che il Selezionatore seguirà per l’Intervista, immaginando le possibili domande che vi potrebbe suscitare);

5) Cercare di NON farsi accompagnare;

6) Cercare di essere il più possibile sorridenti;

7) Cercare di non presentare o Ostentare atteggiamenti “Trasgressivi”

o “Ansiogeni (come: masticare Chewing-gum, Fumare, parlare tra se e se, ecc.) prima del Colloquio (e durante);

8) Prepararsi qualche domanda da fare all’Azienda/Selezionatore;

9) Cercare di Vestirsi e Presentarsi in maniera Appropriata, facendo

attenzione quindi allo: Stile, ai Colori (non troppo sgargianti, ameno che non si sta facendo un colloquio in una Azienda di Moda), alla Pettinatura, ai Profumi (non troppo pregnanti) e agli Accessori (ad es. “ingombranti” Collane o Anelli, ecc.);

10) Cercare di avere un atteggiamento positivo verso il colloquio (ad

es. un’esperienza di vita in cui ci si allena a dare il meglio di sè).

INDICAZIONI UTILI DURANTE IL COLLOQUIO

Cercare di Ascoltare attentamente le domande ed essere partecipativi;

Rispondere alle Domande possibilmente in modo Descrittivo (neutro, e non giudicante o

secco);

Mantenere una Postura (posizione del corpo) il più possibile corretta ed Affermativa e non troppo Rilassata (della Serie: non sdraiarsi sulla poltrona a braccia e gambe aperte e poi anche durante il Colloquio sulla Sedia davanti all’interlocutore/i);

Cercare di Mettersi nei panni dell’Interlocutore (per capirne gli Scopi e i Sentimenti del momento);

Cercare di rispondere alle domande guardando il Selezionatore negli occhi (non con Sfida

chiaramente, ma con Rispetto/Interesse/Curiosità);

Cercare di rispondere alle Domande (anche le più delicate e personali) con calma, chiarezza, sintesi, sincerità e senza esitazioni;

Valorizzare e spiegare le proprie esperienze in modo positivo, evidenziando che nei

momenti di difficoltà che avete reagito in qualche modo;

Cercare di non avere paura di fare domande, o chiedere precisazioni;

Cercare di mostrare (senza eccedere nell’esibizionismo) di essere desiderosi di conoscere ed imparare;

Cercare di essere il più possibile Se Stessi (cercando di essere naturali, di non fingere, di non

evitare le domande vissute come pericolose, ecc.). Trasparenza, chiarezza e franchezza sono importanti e rivelano che una persona ha conoscenza di sé, dei suoi Limiti e delle sue capacità (e soprattutto che si accetta);

Dare sempre del LEI al selezionatore/i;

Considerare l’intervistatore come un “Cliente”. In questo modo potete costantemente mettervi al suo posto (che non significa rimanere e pensare come fate di solito) e domandarvi l’effetto che avete;

Ricordarsi sempre che “non si ha nulla da perdere” (rispetto a ciò che già avete) se il colloquio non ha esito positivo. Perderete solo l’aspettativa/desideri/fantasie che vi eravate fatti (per questo cercate di ridimensionarle rimanendo continuamente con i “piedi per terra”).

INDICAZIONI UTILI DOPO IL COLLOQUIO

Non chiedere subito, con ansia, dell’Esito del colloquio (cioè come è

andata); Riflettere sull’andamento dell’Intervista (Come è andata?); Riflettere (il più obiettivamente possibile, eventualmente con l’aiuto di

un amico) sulle Incertezze ed Esitazioni avute; Riflettere sui punti Deboli; Cercare di sapere dell’esito del Colloquio (o del Processo di

Selezione) successivamente, dopo una Settimana, 10 giorni (e informandosi possibilmente solo telefonicamente).

In tal modo si potrà imparare dai propri errori e prepararsi con maggiore attenzione e

consapevolezza al colloquio successivo.

LE DOMANDE PIU’ FREQUENTI AL COLLOQUIO

Tra le Domande più frequenti e diffuse a Colloquio, rivolte al candidato dal selezionatore, troviamo:

“Mi Parli di Lei”. Questa domanda aiuta il selezionatore a capire se c’è qualcosa in noi che non và: pertanto, bisogna cercare di non fare scena muta ma possibilmente partite dagli studi effettuati e dai lavori svolti in ordine cronologico a partire dal più recente e non temendo di elencare le proprie doti, i propri interessi e le proprie caratteristiche personali;

“Quali aggettivi la descrivono meglio?”;

“Perchè ha scelto di mandare il suo curriculum alla nostra azienda? Cosa conosce della nostra azienda?”

“Mi dice quali sono i suoi Punti di Debolezza e di Forza?”. Questa domanda permette al selezionatore di conoscere rapidamente i “difetti” del candidato e allo stesso tempo di verificarne la consapevolezza e il livello di accettazione di essi (che è un punto di forza). Cercate, quindi, di non svalutarvi o sopravvalutarvi ma di proporre i vostri punti (anche quelli di Debolezza) in maniera costruttiva e valorizzante (ad es. “In certe situazioni sono Testardo ma questo mi è stato di aiuto spesso nella vita e al lavoro e forse e più vicino alla Fermezza”);

“Perché ha scelto questo tipo di Studi?”. In tal caso è importante dare l’impressione di una scelta motivata e ragionata e non casuale o indifferente o comoda;

“Perché dovremmo scegliere proprio lei? Che cosa pensa la distingue dagli altri Candidati?”. Cercare di Rispondere proponendo i propri Punti di Forza e spiegando come questi siano adatti alla Professione Ricercata per cui ci si sta candidando;

“Che tipo di lavoro sta cercando?” Tale domanda di approfondimento e di conoscenza delle aspettative lavorativo-professionali del candidato implica anche un timore del selezionatore che l’attività lavorativa proposta non risponde alle attese del candidato stesso. E’ utile, pertanto, rispondere a questo tipo di domanda facendo capire che malgrado le eventuali esperienze lavorative passate variegate si possiede la possibilità necessaria per adeguarsi ad ogni tipo di lavoro;

“Ha delle Domande o dei Chiarimenti da Fare?”. E’ utile (ed è un segno di interesse), di fronte a tale domanda, chiedere informazioni sull’Azienda (sulla sua Storia, Organizzazione, Valori, ecc.);

“Qual è stata la sua esperienza di lavoro più significativa?”

LE CINQUE DOMANDE «CRUCIALI» DURANTE IL COLLOQUIO

Durante un colloquio di lavoro ci sono cinque domande decisive. Sono spesso quesiti generici e «inoffensivi» ma usati dai selezionatori per scoprire quello che non

si può indagare direttamente.

Un’indagine su 650 dirigenti condotta dalla società di recruiting specializzato Robert Half le ha svelate. Eccole di seguito:

«MI PARLI BREVEMENTE DI SÉ»:

I selezionatori infatti puntano molto sulla domanda. È una domanda «aperta» che rischia di fare incorrere in errori e uscite fuori tema. In questo caso bisognerebbe non cercare di parlare della propria vita privata e di quello che sono le attività al di fuori dell’ambito professionale. In generale vale la regola che quanto più la domanda è generica, tanto più sia meglio essere precisi e concisi. Adottate frasi concise ma dettagliate che descrivono esperienze maturate e risultati ottenuti, in modo da far capire rapidamente che cosa si è in grado di offrire.

«PERCHÉ VORREBBE LAVORARE PER LA NOSTRA SOCIETÀ?

Domanda quasi inevitabile. È bene almeno in questo preciso momento del colloquio, non fare considerazioni basate sul proprio bilancio personale. Non esitate a fare esplicito riferimento alle vostre esigenze finanziarie, sottolineando di essere attratti dallo stipendio e dai benefit offerti. Molto meglio invece mostrare di conoscere con profondità le aree di attività delle imprese e le sue strategie di mercato (interesse specifico per l’azienda).

«QUAL È IL SUO PRINCIPALE PUNTO DEBOLE?»

Evitate di enunciare un finto difetto, ma non siate eccessivi elencandone un numero troppo elevato. Quando si tratta dei propri difetti è meglio essere sinceri ma senza esagerare cercando anche di mostrare, comunque, di essere capaci di risolvere i problemi. Riguardo al futuro e alle ambizioni si tratta di riuscire a essere, anche qui, equilibrati più che spericolati.

«DOVE VEDE SE STESSO TRA CINQUE ANNI?»

Cercate di apparire ambiziosi ma anche realisti. Si può citare il desiderio di crescere professionalmente, oppure sottolineare il desiderio continuo di apprendere. Evitate obiettivi spropositatamente distanti e difficilmente raggiungibili in cinque anni. Infine, non raccontate sogni e ambizioni molto staccate dal realismo aziendale.

«PERCHÉ DESIDERA LASCIARE LA SOCIETÀ PER LA QUALE STA ATTUALMENTE LAVORANDO?»

Se già avete un lavoro, è una domanda chiave a cui è bene prepararsi. Del resto, è ragionevole che il selezionatore voglia sapere perché una persona se ne vuole andare da un’impresa: non vuole correre il rischio di vedersi lasciato dopo solo qualche mese. A questa domanda non mostrate mai rancore o risentimento nei confronti dell’attuale datore di lavoro e piuttosto sottolineare come si intende invece “cogliere una grande opportunità”.

GLI ABUSI E LE TUTELE NEL COLLOQUIO DI LAVORO

L’articolo 8 dello Statuto dei lavoratori (legge n.300 del 20 maggio 1970) VIETA al datore di lavoro, durante i colloqui di assunzione e nel corso del rapporto di lavoro, di effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore e, più in generale, su fatti non rilevanti per la valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore.

Il datore di lavoro non può neppure affidare questo genere di indagini a terzi come, ad esempio, agenzie investigative o società di ricerca del personale.


Lo “Statuto dei lavoratori” riconosce al datore di lavoro la possibilità di assumere solo le informazioni rilevanti per valutare la capacità del candidato a svolgere la specifica mansione prevista dal contratto di lavoro.

Non è possibile ottenere informazioni di altra natura neppure con il consenso espresso del candidato.

Nel corso dei colloqui che precedono l’assunzione, domande del tipo: «Lei è iscritto a un sindacato?», «Lei è sposato?». «Intende sposarsi e avere dei figli?» SONO VIETATE come pure non è lecito chiedere al candidato il certificato di stato di famiglia.

È possibile invece chiedere la documentazione che attesta i TITOLI DI STUDIO conseguiti o le COMPETENZE MATURATE.


Per quanto riguarda la richiesta di INFORMAZIONI RELATIVE AI PROCEDIMENTI PENALI IN CORSO, oltre a essere in contrasto con il suddetto articolo 8, viola anche l’articolo 27 della Costituzione secondo cui «l’imputato non è considerato colpevole sino alla condanna definitiva». (la cosiddetta “Presunzione di Innocenza”).

Il CERTIFICATO DEL CASELLARIO GIUDIZIALE, invece, può essere richiesto a un candidato in quanto la giurisprudenza ritiene l’informazione riguardante le sentenze passate in giudicato rilevante ai fini dell’assunzione.

Il ricorso a TEST PSICO-ATTITUDINALI O ANALISI GRAFOLOGICHE da parte del datore di lavoro o delle società di ricerca e selezione del personale è consentito, ma solo se i risultati sono rilevanti per la valutazione dell’idoneità del candidato a svolgere determinate mansioni (lavorative).

I TEST devono essere eseguiti da uno psicologo iscritto all’albo e rispettare le norme sulla privacy che comprende: informativa al candidato su finalità e modalità del trattamento, facoltatività del test, trasparenza su modalità di valutazione dei risultati e su chi li valuterà, incarico di responsabile esterno allo psicologo.


Dal punto di vista normativo, i Decreti Legislativi n. 215/2003 ("Attuazione della direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica") e n. 216/2003 ("Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro", in attuazione rispettivamente delle direttive comunitarie 2000/43 e 2000/78), stabiliscono che durante la fase di accesso e selezione al lavoro e nel corso del rapporto di lavoro, deve essere garantita la PARITÀ DI TRATTAMENTO INDIPENDENTEMENTE DALLA razza, dall’origine etnica, dalla religione, dalle convinzioni personali, dagli handicap, dall’età e dall’orientamento sessuale.

Infine, IL CODICE DELLE PARI OPPORTUNITÀ tra Uomo e Donna

del 2006 (D. lgs, n. 198/2006) stabilisce:

- Il divieto di discriminazione in base del sesso al momento dell’assunzione, anche con riferimento allo stato di maternità o paternità adottive, in base a una modifica introdotta dal decreto legislativo 5/2010.

– Il divieto di fare annunci di ricerca del personale indicando la fascia d’età o il sesso preferiti (ad esempio: «Cercasi segretaria di età compresa tra i 25 ed i 40 anni» e «Cercasi coppia cinquantenne, senza impegni familiari») in quanto discriminatori sulla base del sesso e dell’età.

– Il divieto specifico per le agenzie per il lavoro, contenuto nell’articolo 10 della legge Biagi, di acquisire informazioni non rilevanti o di effettuare trattamenti discriminatori, a meno che ciò sia necessario al fine di fornire specifici servizi o azioni mirate per assistere le categorie di lavoratori svantaggiati nella ricerca di un’occupazione.

IL COLLOQUIO DI SELEZIONE O DI LAVORO · DOVE E CON CHI SI SVOLGE IL COLLOQUIO DI SELEZIONE Dal...

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