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Il Coach Psicologo






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01. Definizione di coaching Pag. 03

02. I due mondi che si incontrano Pag. 06

03. Paradigmi psicologici e loro utilità nel coaching Pag. 10

04. Un nuovo modello di lavoro Pag. 14

05. La relazione a due nel mondo del lavoro Pag. 18

06. Raggiungere l’obiettivo di sviluppo Pag. 22

07. Bibliografia Pag. 25

Sommario






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Il termine “coaching”, in un’accezione simile a quella attribuitagli oggi, ebbe

origine durante i primi decenni del 1800 in Inghilterra, presso l’Università di

Oxford, e stava ad indicare il lavoro del tutor che aveva il compito di aiutare lo

studente a passare un esame.

Influenzato nella sua evoluzione dall’apporto di diverse scienze, tra cui quelle

psicologiche e sociali, è soprattutto dagli anni ’80 che il coaching si è costituito

sempre di più come una disciplina indipendente, caratterizzata da linee guida

applicative specifiche e condivise, e ha visto il concomitante sorgere di

associazioni di professionisti del settore all’estero e solo più recentemente

anche in Italia. La fondazione della prima società di coaching italiana, infatti,

risale al 2007, anno in cui nasce ICF (Federazione Italiana di Coaching).

Il coaching può essere oggi

definito come una pratica

attraverso la quale un

professionista, il coach, può

aiutare il coachee che lo richiede,

o cliente, a raggiungere uno

specifico risultato. Si tratta

quindi di un metodo, fondato sulla

relazione che si instaura tra questi due soggetti; quest’ultima è all’insegna

della creatività e della ricerca, con l’obiettivo di individuare quelle che sono

le potenzialità e le abilità del soggetto richiedente l’intervento del coach

professionista, ed eventualmente potenziarle.

01. Definizione di Coaching






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Nasce quindi come metodologia di lavoro one-to-one, assetto nel quale

esprime tutte le sue peculiarità; fin dagli anni ‘70, però, trova applicazione

anche con i gruppi (team coaching), ambito in cui risulta caratterizzata da

momenti altamente esperienziali, attraverso i quali è possibile far convergere

un numero anche vasto di persone verso obiettivi concreti comuni e

condivisi. I risultati di tale processo possono essere potenziati se ai momenti

di coaching di gruppo si abbinano anche dei momenti separati di coaching

individuale.

Le tecniche che il coach più frequentemente

utilizza sono l’ascolto attivo del coachee e

l’utilizzo di domande mirate; queste ultime

hanno la finalità di aiutare la persona a fare

chiarezza sulla situazione attuale, cercando di

far sì che il coachee riesca a considerare le

questioni sotto diversi punti di vista,

scoprendo talvolta soluzioni che in precedenza non erano state immaginate. Si

tratta, di fatti, di un processo in cui il coach si pone principalmente come

facilitatore nei confronti del coachee.

È sulla base di questo processo iniziale che il cliente/coachee riesce a delineare

gli obiettivi concreti che intende raggiungere, li condivide con il coach e

assieme a lui struttura un piano di lavoro, anche dal punto di vista temporale,

per poterli raggiungere. Il coach non deve necessariamente essere un esperto

dell’ambito all’interno del quale il coachee si trova ad operare: il suo ruolo

consiste infatti nel fare sì che sia il cliente stesso a individuare e decidere gli






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obiettivi da raggiungere. È pur vero, però, che il coach deve possedere alcune

conoscenze di base relative al contesto, personale o professionale, in cui il

coachee si trova a operare.

La pratica del coaching può quindi essere applicata in più contesti: lavorativo,

sportivo, personale. È per questo motivo che sono nati il Business Coaching, il

Career Coaching, l’Executive Coaching, il Financial Coaching, lo Sport

Coaching, ecc. . Ciò che è centrale e trasversale a queste applicazioni è la

metodologia usata e il ruolo del coach in rapporto agli obiettivi del cliente, che

sono sempre personali e mai definiti dal coach.

Nell’ambito più strettamente organizzativo e aziendale, il coaching ha

l’obiettivo di offrire consulenze mirate a individui o gruppi di individui

all’interno di un’azienda, che risulta quindi il committente dell’azione di

coaching. Il focus è quello di individuare delle modalità attraverso le quali

migliorare la produttività dell’azienda stessa. È per questo che alcuni coach si

specializzano in determinate aree di intervento, quali la leadership coaching, il

corporate coaching o l’executive coaching. Quest’ultimo, ad esempio, prevede

come target i dirigenti d’azienda che, il più delle volte, hanno bisogno che il

coach li aiuti a raggiungere determinati obiettivi di carriera, ad implementare la

propria efficacia comunicativa, a gestire al meglio i conflitti, a costruire un

team di lavoro efficiente, ad affrontare cambiamenti.






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Il coaching inizia ad essere applicato al contesto aziendale negli anni ’70, in

America ed in Inghilterra, da due coach dello sport, Tim Gallway, ex tennista

e John Whitmore, Psicologo dello Sport ed ex pilota di automobili sportive.

Entrambi hanno cercato di trovare il modo di trasferire le loro competenze

nell’ambito delle organizzazioni lavorative. L’interesse suscitato, anche e

soprattutto alla luce dei risultati che le aziende erano in grado di ottenere

attraverso il coaching organizzativo, è all’origine della diffusione dagli anni ’80

in poi di questo tipo di intervento anche al di fuori di quei contesti, con un

conseguente interesse da parte delle riviste scientifiche, in particolare quelle di

matrice psicologica come il Consulting Psychology Journal: Practice and

Research.

Il coaching organizzativo può oggi

essere definito come un programma

di sviluppo e cambiamento che ha

lo scopo di potenziare la persona

(o il gruppo) che opera

nell’Organizzazione, rafforzandone

anche il ruolo. E quella dello psicologo

è sempre stata una delle figure professionali che si sono occupate, e che si

occupano ancora oggi, di coaching organizzativo.

In generale, il coach, che lavora in questo ambito, deve essere in possesso di

strumenti che gli permettono di comprendere le logiche del business, l’assetto

organizzativo delle aziende, le logiche di potere e i processi organizzativi che le

02. I due mondi che si incontrano






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caratterizzano. Si occupa quindi di comprendere il contesto aziendale,

comprensivo al contempo di opportunità e vincoli, di coniugare quindi

conoscenze di tipo economico, organizzative, di pianificazione e di chance

management, oltre a valutare costantemente i risultati. Per il coach, che lavora

in azienda, è fondamentale la capacità di costruire e sviluppare, in modo

fiducioso, la partenership sia con l’azienda-committente che con il coachee, con

la finalità di potenziare l’individuo coerentemente con gli obiettivi che

l’azienda pone.

Quando il coach che lavora in azienda è anche psicologo, l’integrazione di

competenze di business-organizzative e psicologiche conferisce a questa

tipologia di figura professionale un valore aggiunto grazie alla sua capacità di

stare in relazione con il coachee, utilizzando lo scambio di feedback e di

usare le tecniche di coaching con modalità che ne possono amplificare

l’efficacia.

“Il coach che è anche psicologo del lavoro ha una preparazione che è un valore

aggiunto alla qualità del suo operato”

Rispetto ai coach che possiedono una preparazione diversa, infatti, il coach

psicologo ha la capacità di dare valore ai processi di conoscenza di sé, ed

è quindi in grado di guidare la persona nell’assumere una progressiva

consapevolezza dei propri punti di forza e di debolezza anche quando è

alle prese con momenti critici.






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Utilizza quindi strumenti standardizzati quali test, questionari, Assessment

Center, Feedback 360°, Leadership Profile o li integra con strumenti più

prettamente qualitativi, come intervista, colloquio, osservazione e raccolta di

materiale organizzativo. La sua abilità consiste nel saperli utilizzare in modo

coerente rispetto alle finalità dell’intervento di coaching che si prefigge di

costruire insieme al coachee.

Il coach psicologo è in grado di gestire

le situazioni critiche che possono

venirsi a creare quando il processo di

coaching ha già preso il via, ad

esempio facilitando la conciliazione

degli obiettivi di azienda e coachee

nel caso emergessero delle divergenze

fra questi. È altresì in grado di rilevare

la presenza di disagi più o meno

strutturati, che vanno dalla presenza di

un vero e proprio problema personale,

alle condotte comportamentali

disfunzionali. Tali problematiche sono da considerarsi critiche se impediscono

alla persona di svolgere il proprio lavoro, o hanno delle ripercussioni sui

colleghi. In tali casi il coach psicologo sarà in grado di indirizzare la persona

perché si avvalga di un aiuto professionale adeguato.

Il coach psicologo, in sintesi, possiede gli strumenti adeguati per individuare in

modo molto tempestivo le caratteristiche del coachee al fine di trovare delle

strategie individuali di sviluppo, è in grado di leggere e utilizzare la relazione






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sia con l’azienda che con il coachee per pervenire a un obiettivo condiviso e

ottimale, ha gli strumenti per decodificare il contesto organizzativo in senso

multidimensionale considerandone tutte le dinamiche che lo caratterizzano.

La formazione base dello psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni, se

integrata con una formazione adeguata relativa ai processi organizzativi, di

business e alle metodologie di coaching, permette di offrire quindi un

contributo professionale distintivo.






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Abbiamo visto come un coach che è al contempo anche psicologo possa

conferire un valore aggiunto al proprio operato. Ma in che modo le teorie ed i

diversi paradigmi psicologici possono contribuire all’attività di coaching?

Così come i diversi orientamenti teorici, e i conseguenti modelli di

funzionamento mentale, guidano gli psicologi nel proprio lavoro, allo stesso

modo i coach psicologi declinano le proprie pratiche sulla base del

paradigma psicologico, e quindi del modello di uomo, a cui si

riferiscono.

Esiste infatti il coaching umanistico, ma anche quello sistemico, quello

strategico, o quello di stampo cognitivo comportamentale.

Il coaching umanistico, ad esempio, si fonda sulla Psicologia positiva e sulla

filosofia umanistica, e che pone il coachee e le sue potenzialità al centro

dell’azione di coaching.

Le attività di coaching sistemico o strategico, che si applicano maggiormente ai

gruppi e alle organizzazioni, affondano invece le loro radici nella teoria

sistemico-relazionale. Nel coaching organizzativo o nel team coaching, infatti,

si affronta il percorso con una prospettiva diversa, con l’obiettivo di

permettere a tutti i membri del gruppo di trarre vantaggio da un cambiamento.

La struttura di personalità così come viene delineata nell’analisi transazionale,

per citare un altro tipo di approccio, può essere invece una guida per alcuni

03. Paradigmi psicologici e loro utilità nel coaching






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coach nella diversificazione degli interventi nelle diverse fasi di lavoro e per

comprendere lo stile relazionale del coachee.

I concetti di “credenza” e di significato attribuito agli eventi, per fare un altro

esempio, guidano i coach psicologi ad approccio cognitivo comportamentale nel

consentire alla persona di pensare a se stesso o a ricercare delle soluzioni

efficaci secondo differenti modi di pensare. Basti pensare alle tecniche

immaginative e ai metodi di visualizzazione che vengono utilizzate nel coaching

sportivo.

La possibilità di usufruire

dell’apporto delle diverse teorie

psicologiche sul funzionamento

della mente umana non stanno

però a significare che il coach

psicologo in qualche modo

svolge un’attività di tipo

terapeutico. I paradigmi

teorici, infatti, sono

semplicemente delle griglie

che guidano il coach psicologo nella sua azione e nella relazione con il

coachee.

Il cliente che domanda un intervento di coaching non è portatore di una

richiesta d’aiuto, bensì desidera raggiungere obiettivi concreti, che devono

essere tradotti in comportamenti manifesti e non in cambiamenti profondi.

Secondo Cavanagh (2005), tra l’altro, i clienti che maggiormente possono






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beneficiare di un intervento di coaching sono quelli con un funzionamento

mentale sufficientemente sano.

L’orientamento è quindi verso l’azione, con l’obiettivo di raggiungere un

miglioramento, obiettivo che andrà di volta in volta verificato per capire se

l’attività di coaching è stata efficace o meno.

“È dagli anni ’90 che il coaching personale e organizzativo affonda sempre più le sue radici

nelle teorie psicologiche”

Palmer e Whybrow (2007), del resto, definiscono il coaching psicologico come

uno strumento per migliorare il proprio benessere e le proprie prestazioni nella

vita personale e lavorativa; si tratta di un approccio olistico e ampio nei

confronti della persona che usufruisce del coaching, la quale può ottimizzare

aree della propria vita che sono in continuità l’una con l’altra.

Trattandosi di una disciplina giovane, è però solo recentemente che il coaching

ha cercato di definire le basi dei proprio modello teorico in modo più

preciso e puntuale, anche per poter dare validità ai risultati ottenuti da un

punto scientifico. In questo tentativo ha certamente trovato un valido apporto

da parte della psicologia positiva, branca della psicologia che sta avendo

successo negli Stati Uniti. Si tratta di un approccio che si occupa dello

sviluppo delle potenzialità dell’uomo e che, di conseguenza, fa ricerca e

interviene in tale ambito.






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Le scoperte della psicologia positiva stanno permettendo ai coach di costruire

strumenti di assessment particolarmente utili ed efficaci, ma sta anche

portando allo sviluppo di nuove tecniche e metodologie di intervento. Ciò che

avvicina la psicologia positiva e il coaching umanistico, e che permette uno

scambio a livello teorico-metodologico, è la medesima visione dell’uomo, inteso

come individuo unico e irripetibile.






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L’attività di coaching prende il via da una richiesta da parte della cosiddetta

committenza, ossia l’ente/la persona che ha richiesto un’azione di

coaching al professionista. La committenza costituisce il riferimento a cui il

coach deve poi riportare i risultati finali ottenuti.

Nel caso del coach personale committenza e coachee coincidono. Nel caso del

coaching organizzativo, però, committenza e coachee non costituiscono la

medesima entità, perché è un’azienda che chiede l’intervento di coaching

affinché una o più persone che ne fanno parte riescano a raggiungere degli

obiettivi.

Una volta definiti i macro obiettivi con il committente, il coach stipula il

contratto di coaching con il coachee: è qui che inizia il vero e proprio processo

di coaching.

“Il primo step è costituito dall’analisi dei bisogni

di sviluppo che la persona porta”

Tali bisogni non sono indipendenti da un altro elemento fondamentale, che

guida costantemente il coach psicologo nelle sue azioni: l’analisi del

contesto. Senza infatti prendere in esame l’ambiente in cui il coachee si trova

ad operare, le dinamiche di cui è protagonista, i soggetti con cui si interfaccia e

04. Un nuovo modello di lavoro






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le aspettative che lui e gli altri ripongono nelle sue attività non è possibile

trovare delle soluzioni adeguate.

L’analisi del contesto è frutto non solo dell’incontro con il cliente, ma anche con

il committente. I bisogni del coachee, quindi, sono sempre rapportati al

contesto in cui si trova a operare.

Una volta che il coach psicologo è riuscito a portare a termine una dettagliata

analisi dei bisogni e del contesto in cui questi si situano, è possibile delineare

insieme al coachee un adeguato piano di sviluppo.

Quest’ultimo è un vero e proprio

programma che viene stilato insieme

e che prevede una serie di step che

il coachee è chiamato a fare per

raggiungere obiettivi di volta in volta

definiti.

Una volta stabilito il piano di

sviluppo, il coach psicologo e il

coachee si incontrano in una serie di sessioni di coaching, intervallate da

qualche settimana l’una dall’altra, durante le quali si discute delle azioni che

sono state messe in atto dal cliente, degli obiettivi che sono stati raggiunti e

delle difficoltà che hanno invece impedito il raggiungimento degli stessi.

Il piano di sviluppo può e deve essere modificato in itinere a seconda

delle variabili che emergono strada facendo; ciò che è fondamentale, infatti, è

che coach psicologo e coachee verifichino sempre i risultati ottenuti. Alla luce

di questa valutazione continua lungo il percorso si interviene sulla struttura del

piano di sviluppo.






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Le azioni, infatti, non possono essere mai svincolate dalla valutazione

dei risultati che si ottengono: scopo del processo di coaching, del resto, è

prima di tutto raggiungere degli obiettivi concreti. Se questi non vengono

ottenuti significa che il percorso di coaching non ha funzionato e che va

modificato ancora una volta in funzione degli obiettivi.

Sia il coach psicologo che il coachee hanno quindi come interlocutore

privilegiato la committenza in merito ai risultati ottenuti attraverso il processo

di coaching (o, eventualmente, al suo fallimento). Tutti e 3 i soggetti sono poi

coinvolti in un continuo processo di feedback reciproci per monitorare

l’andamento del lavoro.






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È anche vero, però, che la relazione tra professionista e cliente è

caratterizzata dal rispetto e dal mantenimento della privacy su aspetti

che, eventualmente, il coachee può desiderare che non vengano svelati.






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Il coach psicologo ha bisogno, nella fase iniziale del processo, di

contestualizzare il percorso di coaching all’interno del mondo aziendale. È

fondamentale, quindi, che possa entrare nelle sue logiche, capire come

funziona e come approcciarlo, individuare quali sono le dinamiche di potere,

con chi bisogna parlare per avere un commitment adeguato.

Altro obiettivo importante consiste nell’analizzare in modo approfondito le

esigenze possibili all’interno dei diversi contesti di business per potersi meglio

immedesimare nei futuri coachee. È quindi centrale comprendere il

linguaggio, la mentalità, il mondo dei nostri interlocutori, capire in che scenario

si muovono per permetterci di entrare in sintonia e quindi in empatia nel

modo più efficiente per poter essere efficaci.

Lo step successivo consiste nel

saper fare una sintesi dei

bisogni e delle criticità del proprio

coachee e del contesto nel quale

vive. Questa deve essere la base

sulla quale si individuano i

risultati da ottenere, legati a

obiettivi specifici e misurabili,

accettati da entrambi gli

interlocutori (coach e coachee). Obiettivo importante è che i target da dover

raggiungere siano supportati da indicatori comportamentali ben precisi,

05. La relazione a due nel mondo del lavoro






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perfettamente contestualizzati nella realtà del coachee e che siano basati su

una scala temporale che venga percepita come “giusta” e “su misura”.

Fondamentale è la condivisione del piano di sviluppo tra cliente e coach.

Per fare questo il coach psicologo deve riuscire a coinvolgere il coachee anche

sul piano dei sentimenti e delle emozioni al fine di ottenere un ingaggio

ottimale, e non solo sul mero piano della razionalità.

Durante il percorso il coach psicologo aiuta il cliente a superare momenti

di difficoltà ed empasse utilizzando tecniche diverse (es. sedia vuota, dialogo

interiore, scrittura creativa, specchio riflesso, bacchetta magica, macchina del

tempo, ecc); tali tecniche possono anche essere create ad hoc a seconda delle

diverse situazioni e contesti che il coachee vive, chiamando sia lui che il coach

psicologo a compiere un vero e proprio atto creativo nella risoluzione dei

problemi.

Il rapporto tra coach psicologo e coachee è improntato all’insegna del rispetto

reciproco e della consapevolezza che il coachee è unico e va ascoltato con

attenzione: lui più di tutti e come nessun altro è portatore della migliore lettura

della situazione, della scelta e della decisione.

È altresì importante che il coach psicologo chiarisca al cliente quali sono i

limiti e le caratteristiche del processo che mettono in atto, che è diverso

dalla formazione, dal counseling, o dalla psicoterapia: è solo così che il coachee

può aderire al piano di sviluppo delineato in piena consapevolezza e all’interno

di un rapporto fiducioso con il coach psicologo.

La relazione fra coach e coachee costituisce per il cliente una vera e propria

palestra, all’interno della quale affinare le proprie competenze relazionali a






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livello cognitivo ed emotivo, unitamente allo sviluppo e al mantenimento della

propria professionalità.

La competenza del coach psicologo sta anche poi nel dare e ricevere feedback

positivi e negativi tra coachee, committente e, più in generale, tra tutti gli

attori coinvolti nel programma di coaching.

Una solida relazione di partnership con l’Organizzazione che ha richiesto

l’intervento di coaching è del resto fondamentale. Il coach deve esplorare i

bisogni della committenza, chiarire le caratteristiche del processo, verificarne

la fattibilità, concordare gli obiettivi, verifica la coachability con i potenziali

coach, concorda le modalità di lavoro con flessibilità rispetto a eventuali

cambiamenti organizzativi e i ruolo.

Il coachee, in

ultimo, deve sentirsi

compreso e potersi

fidare del suo coach.

A tal fine sono

fondamentali alcune

tecniche, in primis

quella di dare e

ricevere feedback

positivi e negativi.

Quest’ultima è uno strumento attraverso il quale si restituiscono al coachee,

cercando di renderli chiari ma senza interpretarli, i comportamenti e le






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emozioni che sono stati osservati dal coach psicologo. L’obiettivo è quello di

avviare un processo di consapevolezza ed esplorazione, in modo da

raggiungere comportamenti sempre più funzionali per il raggiungimento

dell’obiettivo. Si tratta di uno strumento privilegiato sia per implementare la

fiducia all’interno del rapporto, sia per esplorare gli aspetti emotivi che

risultano centrali nel far crescere l’ingaggio del cliente all’interno del processo.






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Il processo di coaching è funzionale al raggiungimento di obiettivi di sviluppo

precisi e ben identificati. Si identificano apposite “palestre” e si mettono

all’attenzione indicatori comportamentali che evidenzieranno al coachee che si

sta raggiungendo l’obiettivo di sviluppo. Per poter fare questo il coach

psicologo ha il mandato si agisce sulla consapevolezza di sé del proprio

coachee, attivando le risorse personali e costruendo strumenti ad hoc.

Tutto ciò per poter fronteggiare le “sfide” nelle quali ci si trova di fronte anche

in diversi contesti, dai lavorativi oppure a quelli personali.

In concreto si cerca di acquisire delle competenze che possano essere anche

trasversali nella vita della persona ad esempio la capacità di reagire ad

eventi stressanti o la

self efficacy.

È quindi all’interno della

relazione tra coach e

coachee che vengono

utilizzate delle tecniche

tali da attivare nel cliente

elaborazione, sviluppo

di competenze e

cambiamenti a livello

comportamentale.

06. Raggiungere l’obiettivo di sviluppo






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L’intervento di coaching mira a dare fiducia alla persona, nella

consapevolezza (e nell’esplorazione!) dei propri limiti, cercando però di

trasformare le difficoltà e gli ostacoli in vantaggi da usare a proprio favore.

Questo avviene non solo andando oltre la cosiddetta zona “di ruggine”,

modalità in cui la persona non fa progressi e mette in atto sempre gli stessi

comportamenti (non più adattivi), per lo più in risposta agli stimoli esterni, e

quindi passivamente.

Ciò da cui il coach psicologo spinge a uscire è anche la zona “di comfort”, area

nella quale siamo più o meno adattati, senza però essere veramente

entusiasmati da ciò che facciamo.

Il tentativo è quello di approdare a un’area “di stretch”, all’interno della

quale forse si sta meno comodi, ma dove si possono imparare nuove abitudini

e acquisire nuove competenze.

Il cambiamento, infatti, impone l’approdo anche solo momentaneo in un’area

di incertezza che generalmente è poco rassicurante: è per questo che è così

difficile abbandonare consolidate, ma note, vecchie abitudini per raggiungere

obiettivi importanti.

Le tecniche usate dal coach psicologo per lavorare con il cliente sul

raggiungimento degli obiettivi sono quindi a matrice relazionale e non

nozionistico o “educativo”.

Il coach psicologo prima di tutto crea un clima favorevole e di fiducia con il

cliente, il quale deve sentirsi compreso al massimo per poter pensare di

condividere il percorso con il coach psicologo.






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La sintesi e la riformulazione di contenuti portati dal cliente aiutano da un

lato a far sentire il coachee compreso e dall’altro contribuiscono alla percezione

di un coach psicologo fortemente presente all’interno della relazione. Il

rispecchiamento in questo senso costituisce un passaggio ulteriore

dell’operazione di sintesi, perché agisce a livello cognitivo ed emotivo: i

vissuti del cliente vengono raccolti e restituiti in modo empatico dal coach

psicologo, in modo da stimolare al massimo la consapevolezza di sè

L’utilizzo di domande aperte molto concrete stimola il coachee alla

riflessione, alla presa in considerazione di punti di vista nuovi e diversi, aprono

al cliente nuovi scenari che prima non erano stati considerati. È importante che

le domande non siano in alcun modo giudicanti, altrimenti il rischio è che non

ci si riesca a muovere verso nuove prospettive.

Anche le tecniche di creatività vanno nella direzione della stimolazione del

pensiero, con la finalità di mettere in crisi schemi di pensiero e comportamenti

consolidati, che però ci fanno rimanere nella nostra “zona di comfort”

precedentemente citata.

Nell’ottica dello sviluppare una sempre maggiore e più efficace capacità

di immedesimarsi nell’altro, e quindi di poter essere in grado di leggere le

tante e diverse relazioni (per livello di confidenza ma anche per diversa

posizione lavorativa) che il coachee intreccia in ambito lavorativo, possono

essere attivati dei giochi di ruolo particolarmente funzionali.






25

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