CORSO FORMATIVO REGIONALE A.N.I’.M.O. PUGLIA

29 APRILE 2011 PALAZZO DUCALE S.CESARIO DI LECCE

Il Burnout in Medicina InternaCurare noi per curare gli altri

Roberto Montaniero

A.S.L. Napoli 1 U.O.MedicinaOspedale S.Maria del Popolo degli Incurabili

Napoli

CHE COSA È IL BURNOUT Definizione del termine

• La definizione che è stata data al Burnout e’ la seguente:

“Sindrome di esaurimento emozionale, di spersonalizzazione e di riduzione delle capacità professionali che può presentarsi in soggetti che per professione si occupano degli altri. Si esprime in una costellazione di sintomi quali apatia, eccessiva stanchezza e risentimento”.

(Legge 4562 del 02.05.2000. Letteralmente: “bruciato”, “scoppiato”, “esaurito”)

Il termine Burnout è stato impiegato originariamente negli anni trenta nel mondo dello sport per individuare l’incapacità di un atleta, dopo alcuni successi, ad ottenere nuovi risultati e/o mantenere quelli acquisiti.

• il primo contributo scientifico allo studio del problema, ci è stato fornito da Freudenberger (Psicologo statunitense 1927 – 1999 ).definendo il termine il termine Burnout come to fall (fallire, venire a mancare), o come wear out (logorarsi, stancarsi, esaurirsi), o ancora come become exhausted (scarico, esaurito, svuotato) per eccessiva richiesta di energia o risorse.

• lo psicologo Fischer (1983 ) proponeva di distinguere il Burnout (persone che stanno per bruciare ) dal “Wear-out" (logoramento, consunto per l’uso).

.

• Richard H. Price ( Professore presso il dipartimento di psicologia, Università del Michigan ) definisce il Burnout con “una metafora indicativa, ovvero l’idea del fuoco dell’entusiasmo che si spegne, un’energia che si esaurisce”.

• Cary Cherniss ( Professore di Psicologia Applicata presso la Rutgers University's - New Jersey.) nel 1980 definisce il fenomeno come una “ritirata psicologica dal lavoro” .

• Del Rio (Psicologo-Psicoterapeuta. Docente della Facoltà di Sociologia Università di Milano– Bicocca) considera il Burnout come “l’usuraio di se stesso, colui che chiede a se stesso quantità di mezzi sempre più ingenti e onerosi per mantenere in piedi la bugia di possedere forti capacità ma che si rivelano alla fine insufficienti a fronteggiare le situazioni”.

• La Berkley Planning Association (Centro di ricerca e studio Los Angeles California ) considera il fenomeno “un’alienazione lavorativa, il limite oltre il quale un operatore si separa dal significato o dallo scopo della sua professione, esprimendo estraniamento dai pazienti e dai colleghi”.

Nel 1973 Christina Maslach (docente dipartimento di psicologia all'università di Berkeley California ) espresse le sue idee nel corso di un convegno annuale dell'APA (American Psychological Association ) tenutosi a Montreal.

…”Una reazione alla tensione emotiva cronica creata dal contatto continuo con altri esseri umani, in particolare quando essi hanno problemi o motivi di sofferenza”…

Situazione che aveva osservato con frequenza sempre maggiore nelle "helping professions“ (Professioni di aiuto ).

• Le professioni che si occupano di aiutare il prossimo nella sfera sociale, psicologica, ecc... sono soprattutto infermieri, medici, psicologi, psichiatri, assistenti sociali, preti ecc... Queste figure sono caricate da una duplice fonte di stress:

• il loro logorio personale,• quello della persona aiutata.• Se non opportunamente trattate, queste persone

cominciano a sviluppare un lento processo di "usura" o "decadenza" psicofisica, dovuta alla mancanza di energie e di capacità per sostenere e scaricare lo stress accumulato.

Burnout - Fattori predisponenti, segni e sintomi

• Nell’ambito sanitario la sindrome del Burnout è una forma di stress cronico, e’ caratterizzato da uno stato di esaurimento fisico, emotivo e mentale dovuto al coinvolgimento per un periodo protratto in situazioni emozionalmente gravose.

• Per stress s’intende una reazione fisiologica di adattamento, quando l'organismo deve affrontare un'esigenza o deve adeguarsi ad una novità.

• Hans Selye (Medico austriaco-Vienna 1907 – Montrèal 1982 Studioso ricercatore della disciplina fisiologica dello stress) adottò il termine per indicare una risposta non specifica dell'organismo ad ogni richiesta di cambiamento la cui finalità è favorire l'adattamento dell'organismo stesso.

• Il processo stressogeno si articola in tre fasi:

una fase di allarme:

nella quale il soggetto entrando in contatto con l’evento stressogenoattiva l‘asse “ipotalamo-ipofisi-surrene” aumentando specifici ormoni nel circolo ematico.

Vengono sintetizzate le principali catecolamine, adrenalina e noradrenalina e particolari ormoni provenienti dalle ghiandolesurrenali come il cortisolo, (ormoni dello stress).

Questi permettono una rapida reazione del sistema nervoso autonomo e sostengono l’organismo nell’affrontare l’evento.

La fase di allarme è contraddistinta da due momenti diametralmente opposti:

lo shock, in cui si registra la caduta del livello fisiologico di funzionamento dell'organismo.

Il contro shock, momento reattivo attivato e sostenuto dal sistema neurovegetativo.

una fase di resistenza:

nella quale il soggetto stabilizza le sue condizioni adattandosi alle nuove richieste riducendo le difese. Questo secondo momento ha una durata maggiore della fase di allarme, essendo sostenuta da fenomeni endocrini. una fase di esaurimento:

nella quale vengono meno sia le difese che la capacità di adattamento esaurendo tutte le risorse. L'individuo sottoposto a stress prolungati può sperimentare squilibri funzionali, nevrosi ed alterazioni strutturali.

• Lo stress legato all'attività lavorativa si manifesta quando le richieste dell'ambiente di lavoro superano la capacità del lavoratore di affrontarle o controllarle.

• Il Burnout può essere considerato un tipo di stress occupazionale, il suo fattore caratteristico è che il disagio sorge tra l’operatore e il destinatario dell’aiuto ( cfr. Baiocco, 2004 )

Fasi del Burnout

Si caratterizza in quattro fasi:

• Stadio dell’entusiasmo • Stadio della stagnazione • Stadio della frustrazione • Stadio dell’apatia

• Stadio dell’entusiasmo:

Spesso la scelta di intraprendere una specifica professione di aiuto poggia su di una base di ottimismo che ne evidenzia i lati piacevoli e positivi piuttosto che quelli scomodi e negativi. Viene a mancare una percezione realistica delle effettive difficoltà che l’esercizio della professione comporta.

• Stadio della stagnazione:

Quando l’operatore giunge alla scoperta che i risultati del suo impegno sono incerti, aleatori e difficili da conseguire. Si avverte uno squilibrio tra risorse disponibili e richieste percepite .Comincia a provare un sentimento di stallo; quello che all’inizio era una professione ambita o addirittura una missione diventa un lavoro qualsiasi.

• Stadio della frustrazione:

Ciò avviene quando diventa enorme lo squilibrio tra le aspettative, gli ideali e la realtà lavorativa quotidiana, l’operatore entra in una condizione di rabbia e depressione, ansia, tensione, fatica, irritabilità, esaurimento psicofisico (insonnia disturbi gastrointestinali, cefalee, perdite di ideali, senso di fallimento e frustrazione), emerge un vissuto di inutilità e di vuoto anche misto a sensi di colpa nei confronti del proprio lavoro.

• Stadio dell’apatia:

L’operatore entra in una condizione di disimpegno affettivo, si preoccupa esclusivamente di se stesso staccandosi completamente dall’ambiente, perseguendo solo il proprio benessere economico. Gli utenti sono visti più come "cose" che come persone, c'è un cambiamento nel modo in cui l'operatore si prende cura di loro. Oltre al fatto che l'assistenza diventa più di routine, egli presta meno attenzione ai bisogni umani dell'utente, con conseguenti risposte comportamentali caratterizzate da scortesia, insensibilità, non partecipazione, indifferenza ed atteggiamento cinico.

Modelli Teorici• Sono stati proposti diversi modelli interpretativi che cercano di chiarire un

processo complesso come il Burnout. ( C. Maslach - Cary Cherniss )

• La Maslach, (docente dipartimento di psicologia all'università di Berkeley California) trasforma la definizione in un costrutto multifattoriale costituito da tre dimensioni:

• 1) Esaurimento emotivo

• 2) La depersonalizzazione

• 3) La ridotta realizzazione

• 1) L'esaurimento emotivo:

la sensazione di essere in continua tensione, emotivamente inariditi dal rapporto con gli altri. È dovuto alla percezione di richieste eccessive rispetto alle risorse disponibili.L’operatore si sente come svuotato delle risorse emotive e personali, con l’impressione di non avere più nulla da offrire.

L’esaurimento emotivo è la sensazione di aver oltrepassato i propri limiti sia fisici che psicologici, sentendosi incapace di rilassarsi e recuperare, ormai privi dell’energia per affrontare nuovi progetti o persone. Esso rappresenta la caratteristica centrale del Burnout perche’riflette la dimensione dello “stress”. L’esaurimento non è semplicemente un vissuto, piuttosto spinge ad allontanarsi dal punto di vista emotivo e cognitivo dalla professione, per far fronte al carico di lavoro.( Maslach, Schaufeli e Leiter, 2001)

E’da tempo che mi sento un tantino…

strano…!!! Sara’

un po’

di stanchezza...??!!

Sicuramente non sono piu’

quello di una volta…!!

• 2) La depersonalizzazione:

cioè la risposta negativa nei confronti delle persone che ricevono la prestazione professionale. Le richieste di queste persone sono maggiormente gestibili quando queste ultime vengono considerate oggetti impersonali. In questa condizione l’operatore cerca di evitare il coinvolgimento emotivo con un atteggiamento burocratico e distaccato. Questi atteggiamenti negativi di distacco, cinismo, freddezza e ostilità costituiscono il tentativo di proteggere se stessi dall’esaurimento e dalla delusione, riducendo al minimo il proprio coinvolgimento nel lavoro. Una frequente conseguenza della depersonalizzazione è la crudelta’ inflitta e la percezione del senso di colpa da parte dell’operatore.

…E

adesso e’

ora che mi dedichi al mio lavoro….

…Ma

non vi permettero’

di distruggermi..!

Bussa pure il campanello…

e vedrai che assistenza che ti faccio..!!

Vorrei essere solo sollevato un po’

..!!!

E’

quello che sto facendo..!!

E’

l’ora della terapia…Le

ho preparato un piccolo sedativo che la fara’

sentire sicuramente meglio…hi

hi

Ma io vorrei solo che mi spegnesse la luce….

• 3) La ridotta realizzazione:

cioè la sensazione che nel lavoro a contatto con gli altri la propria competenza e il proprio desiderio di successo stiano venendo meno. L’operatore si percepisce come inadeguato e incompetente sul lavoro e perde la fiducia nelle proprie capacità di realizzare qualcosa di valido. La motivazione al successo cala drasticamente, l’autostima diminuisce e possono emergere sintomi di depressione.

Non sono piu’capace di lavorare

• C.Cherniss(Professore di Psicologia Applicata presso la Rutgers University's –New Jersey) definisce il Burnout come:

una “ritirata psicologica dal lavoro” .

E’ una modalità errata di adattamento allo stress lavorativo.

Una reazione che inizia a svilupparsi quando il soggetto crede che lo stress che sta provando non possa essere sgravato con una soluzione attiva.

Il risultato è fuggire psicologicamente dalla situazione attraverso atteggiamenti di distacco e comportamenti di evitamento. vi è una perdita di entusiasmo, di interesse e senso di responsabilità .

Caratteristiche individualiNon è stata ancora riscontrata una "personalità standard" soggetta a Burnout.

• Riguardo al sesso, per esempio, da alcune ricerche risulta che le donne percepiscono più intensamente l'esaurimento emotivo, perché sono coinvolte emozionalmente più degli uomini nelle relazioni con gli utenti, a differenza dei maschi che reagiscono con comportamenti depersonalizzanti.

• C'è chi sostiene che l'incidenza maggiore è a carico dei primi anni di lavoro perché un ruolo importante lo gioca l'idealismo e le aspettative professionali.

• Si e’ inoltre notato che tra gli operatori con figli, il Burnout è più basso rispetto agli operatori senza figli, questo perché gli operatori con famiglia sono in una fase più matura dello sviluppo psicologico, hanno uno stile di vita più stabile con differenti prospettive future e una maggiore resistenza agli eventi stressogeni.

• La famiglia riesce ad aiutare le persone a fronteggiare con più efficacia lo stress lavorativo fornendo una riserva emozionale di aiuto. Al contrario, per chi non ha figli, le soddisfazioni personali lavorative sono tappe molto importanti. Sicuramente la famiglia, costituisce un solido supporto purché le relazioni siano soddisfacenti nel suo interno.

Personalità predisponenti

• Si e’ visto che sono predisposte al Burnout le persone con grandi ideali e molti obiettivi da raggiungere.

• Uomini e donne dinamici, carismatici e risoluti che si impegnano fino in fondo in tutto quello che fanno, lasciandosi coinvolgere anche intimamente e quindi bruciando ogni riserva psicofisica.

• Viceversa C. Maslach scrive che l'individuo a rischio Burnout manca di fiducia in se stesso, ha scarsa ambizione non ha né obiettivi chiaramente definiti né la dose di decisione e sicurezza necessaria a raggiungerli.

• C. Cherniss, in uno studio del 1980, individua cinque tratti di personalità che sono:

• l'ansia nevrotica

• la sindrome di "tipo A“

• il “locus of control”

• la flessibilità

• l'introversione

• L'ansia nevrotica:

riguarda quegli individui che si pongono mete elevate, spesso al di là delle loro risorse, e si puniscono se non le raggiungono. la motivazione al successo sarà in conflitto col timore di non realizzarlo, il bisogno di competizione con il desiderio di essere accettati. Questo soggetto agisce impulsivamente, perde la calma, tende ad utilizzare meccanismi di difesa quali la negazione, la protezione, la rimozione. Le “helping professions” possono attrarre questi soggetti che si pongono in modo irrealistico traguardi elevati, ovvero devono "salvare" gli altri e si sentono infelici quando falliscono.

• La personalità di "tipo A" :

si presenta in soggetti portati ad uno stile di vita iperattivo, competitivo, incalzante, aggressivo, impaziente e legato alla sensazione di mancanza di tempo.

• Il "locus of control"

Individui in cui credono di controllare la loro vita, si dividono in "interni" che pensano di controllare il loro destino ed "esterni" che pensano di essere in balia di eventi o di poteri al di fuori del loro controllo.

Le persone che hanno le caratteristiche di “locus interno” credono che gli avvenimenti della vita sia favoriti da un proprio intervento diretto, ritengono in questo modo di poter attivamente contribuire a migliorare la propria situazione.

Viceversa i soggetti che hanno le caratteristiche di “ locus esterno” ritengono che tutto o quasi tutto sia causato dal destino e al caso o comunque da azioni esterne al loro operato.

• La "flessibilità" :

Gli individui più adattabili e flessibili sono quelli con maggiori possibilità di sperimentare conflitti e stress perche’ il loro lavoro subisce continue trasformazioni e cambiamenti, reagiscono ad esso con ansia, tensione e inquietudine dovuto all’adattarsi continuo. Viceversa gli individui che meno si adattano, sono comunque soggetti a stress, irrigidendosi nelle proprie abitudini lavorative, dipendendo dalle figure autoritarie e sviluppando sentimenti di inutilità.

• l’introversione:

I soggetti introversi sperimentano una tensione maggiore nelle situazioni di ruolo rispetto agli estroversi. Si ritirano più facilmente dei loro colleghi di fronte al conflitto e alle problematiche da affontare.

Altre cause favorenti – Organizzazione e Ruolo

• A - sovraccarico di ruolo

• B - ambiguità di ruolo

• C - cambiamenti, varietà e autonomia del ruolo

• Il sovraccarico di ruolo:E’ il conflitto più grave di uno staff, si verifica quando la responsabilità del numero dei casi e dei problemi è superiore a quello che può adeguatamente fronteggiare un operatore, si deve convivere con il fatto che saranno fornite cure inadeguate alla maggior parte di coloro per cui si è responsabili. Il sovraccarico spesso è dato non da un eccesso di richieste, ma da richieste, disposizioni, ordini tra loro incompatibili, in quanto soddisfare ad una di essa significa operare contro l'altra.

• L'ambiguità di ruolo: insorge quando chi occupa una posizione lavorativanon ha più le informazioni necessarie per adempiere alle sue funzioni.

• cambiamenti, varietà e autonomia del ruolo:

La struttura organizzativa di tipo gerarchico riduce l'autonomia e favorisce una ''impotenza acquisita”.

Ci sono norme e regolamenti che strutturano il contatto tra infermiere e pazienti, questi lasciano una ridotta autonomia agli operatori.

queste regole possono far fare dei compiti sgradevoli (domande imbarazzanti, operare e/o prendere delle decisioni contrarie e/o poco in linea con la propria etica professionale), imporre divieti e limiti,

Inoltre lo staff spesso deve subire decisioni o "coercizioni burocratiche" arbitrarie prese da altri, anche esterni, su fattori politici e amministrativi riguardanti:

• - il trasferimento arbitrario del personale da un programma all'altro o da un luogo o settore all’altro.

• - cambiamenti arbitrari e improvvisi nei compiti e nelle responsabilità.

• - sospensioni dal lavoro dovute alla riorganizzazione.

• - incertezza riguardo ai fondi.

• Un ulteriore fattore predisponente è lo “stress addizionale”.

• Il tipo di lavoro che viene svolto a volte implica un maggiore o minore carico emotivo. Da moltissimi autori viene infatti sottolineato lo “stress aggiuntivo” sopportato da chi opera in particolari reparti (AIDS, Terapia Intensiva, Reparti Oncologici e Psichiatrici) e connesso alla natura delle patologie da cui sono affetti i pazienti.

• I turni e gli orari lavorativi:La turnazione e l'orario lavorativo estenuante, possono favorire l’insorgenza della sindrome; questo avviene più frequentemente nel personale infermieristico, essendo questo più soggetto ad un dispendio di energie psicofisiche, rispetto al personale medico.

• Eta’:Alcuni studiosi hanno trovato una relazione positiva tra il Burnout e l’anzianità professionale ( esperienza ), altri hanno evidenziato una reazione inversa ( stanchezza e mancanza di interessi )

• Remunerazione :Anche il salario è stato invocato come un altro fattore predisponente in questi professionisti ( minore rispetto al ruolo ricoperto ).

• Altri aspetti sono: Le dimensioni del reparto dove si svolge l’attività lavorativa, gli spazi ristretti di operabilità, l’allocazione del personale nelle zone di lavoro degli snodi assistenziali ed informativi, la distribuzione dei percorsi, l’illuminazione, il colore delle pareti, la disponibilità dei servizi igienici per il personale, la tecnologia e gli strumenti impiegati, il sovraffollamento dei pazienti, la scarsità del personale, l’assenza di una pianificazione d’investimento.

• Altri aspetti che determinano la sindrome sono quelli che limitano la gratificazione:

• Uno di questi è la mancanza di feedback positivo da parte dei pazienti; questi raramente dicono all'operatore che apprezzano l'aiuto loro dato, perché il lavoro è dato per scontato.

• A volte gli stessi pazienti non cooperano con l'operatore, opponendogli resistenza e mettendolo in una situazione di scarsa efficienza.

Il concetto di successo:

• Gli infermieri si scontrano costantemente con situazioni lavorative dove il successo spesso è poco evidente e ciò porta a manifestare una sensazione di apatia, un aumento della ricerca di ricompense materiali ed il cercare di evitare situazioni spiacevoli.

Per gli infermieri, è molto importante sentirsi efficaci ed efficienti, in quanto da essi dipende il benessere e la salute di altre persone. La richiesta di efficienza ed efficacia, è portata avanti dai pazienti, dai familiari, dai colleghi, dai medici e soprattutto dall'operatore stesso, proprio perché la professione infermieristica è, rispetto ad altre, molto legata all'immagine di sé e all'autostima.

Questa continua richiesta di competenza è un’importante fonte di stress, soprattutto se il personale ha la sensazione di non riuscire nel suo progetto perché non ha le risorse sufficienti per fornire risposte adeguate.

Effetti del Burnout sul lavoro Risk Management

• Le conseguenze maggiori del Burnout si riscontrano nel lavoro e sul rendimento dell'operatore. Diventa incapace di svolgere i compiti complessi e a prendere delle decisioni rapide e soprattutto corrette.

• Pertanto, poiche’le conseguenze non riguardano solamente la persona ma tutto l’ambito organizzativo nel quale egli lavora con il coinvolgimento di tutte le risorse che dispone, rientra nel cosiddetto “Risk Management” che è quel processo mediante il quale si misura o si stima il rischio, in un determinato settore, per poi successivamente svilupparne delle strategie per governarlo.

• Recentemente è stato approvato il cosiddetto “Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro”:

• (D. Lgs 81/08).

• Nella Sezione II “Valutazione dei Rischi” l’art. 28 comma 1 evidenzia i rischi collegati allo stress lavoro-correlato e i vari provvedimenti che la dirigenza deve attuare per prevenirli e sconfiggerli.

Soluzioni…

Non esistono soluzioni rapide e facili al problema del burnout. Bisogna considerare questa sindrome nel suo insieme, ed operando a vari livelli quali:

• sviluppo dello staff • cambiamenti sul lavoro e nelle strutture di ruolo• supervisione e monitoraggio dello staff • aspetti organizzativi e decisionali • modelli di gestione

Sviluppo dello staff:

• consiste nell’adottare obiettivi più realistici :

dove è possibile l’infermiere deve mettere in luce i risultati ottenuti e possibilmente futuri progetti realistici. L'operatore deve conoscere le proprie capacità, ma soprattutto, deve tener conto dei suoi limiti, solo così creerà delle aspettative vere che non saranno tradite.

Assistere gli altri è molto impegnativo:l'infermiere deve essere egli per primo in ottima forma sia fisica sia psichica per rappresentare uno specchio dove l’utente può confrontarsi e sentirsi supportato.

Gli operatori sanitari devono adottare sempre nuove strategie per arrivare agli obiettivi che possano fornire alternative di gratificazione.

lo staff deve essere formato mediante strategie quali lo studio del tempo e le tecniche della sua strutturazione per meglio dosare e distribuire le energie durante il lavoro.

• L’ infermiere sara’ fornito di un libretto che descriva realisticamente le frustrazioni e le difficoltà tipiche che insorgono sul lavoro.

• La dirigenza deve fornire periodici “controlli” e consulenze centrate sul lavoro e/o incontri per stabilire eventuali livelli di stress esistenti.

• Stimolare la “ formazione”.

• la formazione, induce alla costruzione di un ambiente lavorativo piu’ professionale, meno rigido, piu’ aperto e flessibile mettendo in discussione le regole tradizionali smantellando i vecchi errori della professione. L’impiego della “formazione” determina personale piu’ preparato aumentando la sensazione di prestigio ed autostima,

Cambiamenti sul lavoro e nelle strutture di ruolo

• Hanno lo scopo di limitare l'aumento del carico di lavoro:amministrare le risorse e le forze messe a disposizione, ritagliando nel lavoro delle pause, che non devono essere una fuga per evitare il contatto con l'agente stressante, ma devono essere dei break per “riprendere fiato” emotivamente, cercando di rilassarsi. Interrompendo la routine lavorativa per riprendere le energie.

Occorre trovare una serie di strategie che mettano in luce determinate situazioni positive: • Il lato buono che c'è nel contatto con gli altri, attraverso la relazione di aiuto• non mettere in risalto le problematiche che ne possono derivare dall’assistenza.• deve cambiare modalita’ di approccio capendo che il riscontro della sua assistenza può essere anche

chiesto all'utente, ovvero se il lavoro svolto nei suoi confronti è soddisfacente e se trae un miglioramento da un certo tipo di assistenza... è importante cercare di comunicare alla gente che complimentarsi è giusto quanto criticare.

• Ogni elemento lavorativo deve avere un proprio determinato compito.• definenire i limiti delle competenze.• evitare conflitti di responsabilità e di inadeguatezza.• distribuire equamente tra i membri dello staff i compiti più difficili e meno gratificanti in modo che le

attività gratificanti e quelle non gratificanti siano alternate. • Utilizzare personale ausiliario (e volontari) per fornire allo staff ordinario possibilità di riposo.

• Gli operatori esposti devono predisporsi per piccoli periodi di stacco mediante licenze brevi, allo scopo di permettere una veloce ripresa . Meglio allontanarsi dal luogo di lavoro piuttosto che essere presente determinando, per lo scarso rendimento, danni a se stessi e agli utenti.

• Supervisione e monitoraggio dello staff

Consiste nel creare personale apposito e programmi di training e sviluppo che si dedicano al controllo e supervisione degli operatori sanitari.

Essi hanno il compito di realizzare un sistema di controllo e gestione sugli effetti negativi determinati dal ruolo e dall’organizzazione lavorativa ed intervenire nei momenti di criticita’.

Per il monitoraggio periodico generale dello staff ci si avvale di questionari per la raccolta di dati.

Il successo di questa iniziativa è legato al supporto della dirigenza, che deve tener conto dei risultati emersi e la collaborazione di ricercatori competenti, per garantire l'affidabilità della ricerca.

A questi programmi si può aggiungere la creazione di gruppi di supporto non solo tecnico, ma anche emotivo come psicologi e sociologi.

Quest’ ultimi si riuniranno per discutere sulle strategie attuabili, si confronteranno sulle informazioni acquisite e determineranno, attraverso colloqui di aiuto, lo scarico emotivo accumulato degli operatori maggiormente esposti.

• Aspetti organizzativi e decisionali:

Si basano sulla creazione di gruppi formali, costituiti da professionisti del settore, che hanno la funzione di porre soluzioni al problema organizzativo e la risoluzione dei conflitti esistenti, accentuando l’autonomia dello staff con la partecipazione alle decisioni.

La partecipazione ed il coinvolgimento da parte di tutto lo staff lavorativo alle decisioni ha effetti benefici sulla salute psico-fisica dell’operatore, determina un flusso di comunicazioni più aperto, riduce notevolmente l’apatia sul luogo di lavoro, i conflitti e le ambiguità di ruolo.

Tutti i livelli dell'organizzazione lavorativa devono essere contattati e coinvolti a partire dalla dirigenza fino all’ultima unita’ lavorativa.

• Modelli di gestione:

Il lavorare per obiettivi e piani permette di organizzare meglio il lavoro, chiarisce le aspettative, concedendo all'operatore di ottenere un riscontro sull'attività svolta aumentandone l'autostima e la soddisfazione personale.

Porta un miglioramento nella qualità delle attività aumentando la sicurezza nell'operato svolto perché c'è la sensazione di controllare l'ambiente lavorativo.

I rapporti instaurati tra il coordinatore e gli altri operatori devono essere migliorati in quanto nell'ambiente di lavoro c'è una reciproca interdipendenza tra dirigenti ed infermieri, essi sono infatti corresponsabili per il clima corporativo dell'organizzazione.

Poiché l’Infermiere ha contatti continui con esseri umani, egli deve essere formato ed orientato all’uso di materie quali la psicologia e la sociologia e saper agire sulla:

• Comunicazione

• Attivazione di rapporti interfunzionali

• Gestione dei conflitti

• Motivazione

• - Comunicazione:

attraverso messaggi chiari indica gli obiettivi dell’azienda dove presta la sua attività, che arrivino non solo all’assistito ma anche ai suoi collaboratori, ha capacità d’ascolto, crea un clima di fiducia nella comunicazione con il paziente ed i colleghi, utilizzando a volte anche uno stile “assertivo”.

• - Attivazione di rapporti interfunzionali:

Lo spirito di gruppo e il senso di appartenenza, sono tra gli elementi di coesione tra individui appartenenti alla stessa organizzazione poiché vanno a soddisfare i bisogni individuali relativi alla sfera della socializzazione.

• - Gestione dei conflitti:

Il processo di confronto fra persone è inevitabile all’interno delle organizzazioni, esso può diventare però un momento di crescita del gruppo, se viene vissuto come elemento di vitalità e di progresso della conoscenza. L’Infermiere deve cambiare il proprio atteggiamento da competitivo a cooperativo, risolvendo i conflitti di interessi e di comunicazione, attraverso l’esplicitazione dei contrasti, l’abolizione di atteggiamenti estremi, puntando sull’adesione non imposta attraverso colloqui di correzione e counselling, usufruendo delle strutture di sostegno ed il personale preposto a questo compito.

• - Motivazione degli operatori:

negli operatori deve prevalere il fattore psicologico chiamato “motivazione”. La motivazione può essere stimolata attraverso l’empowerment e la formazione.

• La parola empowerment, origina dal verbo inglese “to empower”, tradotto in italiano con “autorizzare” o “conferire poteri”. Il potere di cui sì occupa l’empowerment non è quello di qualcuno su qualcun altro, è invece il potere come patrimonio di conoscenza personale di chi lo possiede e lo può mettere a disposizione con le persone importanti della sua vita.

Principali strumenti di misurazione della sindrome

• La prevenzione della sindrome del burn-out può essere praticata nelle AA.SS.LL. e nelle Aziende Ospedaliere. Il monitoraggio puo’ avvenire attraverso due importanti strumenti tecnici:

• Maslach Burn-out Inventory

• Organizational Check-up Survey (OCS):

“Maslach Burn-out Inventory”.

• Esso è formato da 22 item. Il soggetto sottoposto al test, descrive le sensazioni relative a ciascuna scala valutativa somministrata. Queste sono saggiate usando una modalità di risposta a 6 punti, i cui estremi sono definiti dai termini “mai” ed “ogni giorno”.

Le scale che costituiscono il MBI sono:

A) esaurimento emotivo, che esamina la sensazione di essere inaridito emotivamente edesaurito dal proprio lavoro

B) depersonalizzazione, che misura una risposta fredda ed impersonale nei confronti degli utenti

C) realizzazione personale, che valuta la sensazione relativa alla propria competenza e alproprio desiderio di successo nel lavorare con gli altri.

• Il questionario è stato elaborato in due versioni: la prima forma (Servizi Socio-Sanitari) è destinata al personale di servizi sanitari, sociali, di salute mentale, ecc. La seconda (Servizi Socio-Educativi) è dedicata al personale insegnante.

Organizational Check-up Survey (OCS).

• Questo tipo di test permette di valutare il modo in cui un’organizzazione si occupa delle proprie responsabilità nei confronti dei propri dipendenti. Rivela in quale misura il posto di lavoro sta promuovendo la loro produttività e il loro impegno.

• Tale questionario è composto da 68 item suddivisi in quattro parti finalizzate alla misurazione:

A) delle tre dimensioni del burn-out

B) delle sei aree della vita lavorativa in grado di incidere sullo sviluppo della sindrome(carico di lavoro, controllo, riconoscimento, integrazione sociale, equità, valori)

C) della percezione che i soggetti hanno degli eventuali cambiamenti in corso

D) dei processi di gestione in termini di organizzazione (leadership, sviluppo dellecompetenze e coesione di gruppo).

• L’OCS rappresenta la continuazione ed il miglioramento dell’adattamento italiano del MBI curato da Sirigatti (Ordinario di Psicologia Clinica - Università degli Studi di Firenze ) e Stefanile ( Facoltà di Psicologia - Università degli Studi di Firenze )

• Questo strumento pianifica percorsi per intervenire sul disagio dei lavoratori al fine di ricostruire in essi l’impegno necessario ad una buona qualità della vita lavorativa. L’obiettivo che si prefigge è quello di lavorare sul gruppo di lavoro piuttosto che sul singolo lavoratore.

• Vengono raccolte informazioni sulla percezione del cambiamento che ogni lavoratore ha rispetto agli ultimi tempi.

• Lo strumento OCS misura infine alcuni processi di Management, i cui punteggi rappresentano un feedback immediato per pianificare un intervento all’interno del gruppo organizzativo indagato.

• Il materiale proposto dall’OCS consiste in un questionario Checkup organizzativo, un foglio di risposta, un kit OCS e il manuale tecnico.

• Sul foglio di risposta vengono riportate le risposte dei soggetti , la parte anagrafica ed un codice identificativo che garantisce l’anonimato.

• Il kit OCS è costituito da un software per calcolare i punteggi, una Guida per il capo progetto e un Workbook, nei quali sono indicati i percorsi da seguire per l’attuazione del checkup organizzativo.

• L’OCS può essere somministrato sia singolarmente sia in gruppo. Lo scoring ed il report non sono individuali ma vengono letti in riferimento al gruppo cui si è somministrato il questionario.

• CONCLUSIONI

Il Burnout può essere prevenuto attraverso specifici interventi di sostegno che devono essere orientati al potenziamento della conoscenza di sé, alla interpretazione dei segnali del corpo, delle proprie emozioni, nonché alla riorganizzazione del proprio stile di vita.

È possibile modificare anche lo stile di lavoro, ovvero, si può imparare a lavorare meglio in termini qualitativi anziché quantitativi.

Da tutto quanto esposto emerge che il Burnout può essere sconfitto e non deve diventare un inevitabile pedaggio che l'Infermiere deve pagare per assistere gli altri. Riuscire a superare, ridurre o prevenire il Burnout negli operatori delle helping professions significa aiutarli a tessere relazioni sociali e professionali più significative e profonde non solo verso chi soffre ma anche verso chi è preposto all’organizzazione delle strutture.

A tutt’oggi la sindrome di Burnout, dai monitoraggi effettuati in modo non sempre sistematico e periodico, non è stata approfondita quale fenomeno generalizzato nel mondo del lavoro, per cui presenta lati ed aspetti ancora oscuri e tutti da scoprire.

Pertanto solo attraverso un minuzioso lavoro di un team multidisciplinare capace di mettere in atto strategie specifiche si può raggiungere un proficuo risultato nella sua gestione e controllo.

•

GRAZIE PER L’ATTENZIONE….!!

Esercitazione pratica test valutativo di Beverly Potter

Test breve sul Burnout di Beverly Potter

( Dottorato in counseling di psicologia presso la Stanford University. Master in riabilitazione professionale alla San Francisco University. Ha ottenuto consensi per la sua abilità nell’affrontare le problematiche nei luoghi di lavoro ed è una formatrice aziendale nonché autrice di diversi libri sull’argomento)

• Leggi una frase alla volta e scrivi subito il punteggio ( da 1 a 5 )1= raramente; 2= qualche volta; 3= non saprei; 4= spesso 5= continuamente

• Alla fine, somma i punteggi di ogni frase.

• 1. mi sento stanco anche dopo una buona dormita• 2. sono insoddisfatto del mio lavoro• 3. mi intristisco senza ragioni apparenti • 4. sono smemorato• 5. sono irritabile e brusco• 6. evito gli altri sul lavoro e nel privato• 7. dormo con fatica (per preoccupazioni di lavoro)• 8. mi ammalo più del solito • 9. il mio atteggiamento verso il lavoro è "chi se ne frega"? • 10. entro in conflitto con gli altri • 11. le mie performance lavorative sono sotto la norma • 12. bevo o prendo farmaci per stare meglio• 13. comunicare con gli altri è una fatica • 14. non riesco a concentrarmi sul lavoro come una volta• 15. il lavoro mi annoia • 16. lavoro molto ma produco poco • 17. mi sento frustrato sul lavoro • 18. vado al lavoro controvoglia • 19. le attività sociali mi sfiniscono • 20. il sesso non vale la pena • 21. quando non lavoro guardo la tv • 22. non mi aspetto molto dal lavoro • 23. penso al lavoro durante le ore libere • 24. i miei sentimenti circa il lavoro interferiscono nelle mia vita privata • 25. il mio lavoro mi sembra inutile, senza scopo

• Punteggio• da 25 a 50 --- È tutto OK• da 51 a 75 --- Meglio prendere qualche misura preventiva• da 76 a 100 --- Sei candidato al Burnout• da 101 a 125 --- Chiedi aiuto

1= raramente 2= qualche volta 3= non saprei 4= spesso 5= continuamente