Il Bilancio di Competenze

Dott.ssa Mariachiara Pacquola

Psicologa del lavoro, Psicoterapeuta Funzionale, Esperta in Bilancio delle Competenze

APPRENDERE NELL‟ESPERIENZA

La Formazione lungo tutta la vita

AMBIENTE

SOCIALE E

PROFESSIONALE

SE‟-ESPERIENZA

4. ELABORAZIONE DI

PROGETTI

1. AZIONE E

CONDUZIONE

DI PROGETTI 2. RICONOSCIMENTO E

ANALISI

DELL‟ESPERIENZA

3. RITORNO

RIFLESSIVO SU DI

SE‟

PROIETTARSI DEL

SE’ IN ESPERIENZE

NUOVE

COSCIENZA

D’AGIRE

ESPLICITAZIONE DEI

RAPPORTI TRA SE’E

’ESPERIENZA

PRESA DI COSCIENZA DEGLI

EFFETTI DELL’ESPERIENZA

SU DI SE

1. Faccio, percepisco, agisco

4. Voglio, Posso

Scelgo, investo

2. Ho scelto di

fare, sono

l‟autore di, non

ho cercato di

fare

3. Ho imparato, ho cambiato,

avrei voluto, ho perso

PRESUPPOSTI LEGISLATIVI IN FRANCIA • La Francia è uno dei paesi europei che maggiormente ha sperimentato e perfezionato il

processo di bilancio.

La legge del 16 luglio 1971 sulla formazione permanente contribuì allo sviluppo di

procedure di riconoscimento e di validazione delle competenze. Ciò stimolò

sostanzialmente lo sviluppo della pratica del bilancio delle competenze e fu uno dei

primi contributi al riconoscimento delle conoscenze.

Un impulso decisivo il 31 dicembre del 1991 : viene approvata la legge che configura

l'assetto attuale della formazione professionale in Francia.

Le novità più importanti introdotte:

• l'aumento del tasso di partecipazione delle imprese al finanziamento della formazione

continua;

• la creazione di nuove forme di inserimento dei giovani nel mondo del lavoro;

• il riconoscimento del bilancio di competenze, in base al quale ogni lavoratore nel corso

della sua vita professionale ha diritto a partecipare ad almeno un'azione di bilancio delle

competenze tesa ad analizzare le sue competenze e potenzialità; la regolamentazione

delle modalità di assenza autorizzata dal lavoro a fini formativi.

BILANCIO COMPETENZE IN FRANCIA

COS‟E„ :

• è un diritto del lavoratore a

perseguire il proprio sviluppo

professionale e a migliorare la propria

condizione lavorativa o modificarla *

• è patrimonio del singolo che può

utilizzarlo per negoziare con il datore

di lavoro nuove collocazioni

• è gratuito perché nel tempo in cui lo

si realizza, il lavoratore viene

regolarmente retribuito come se

fosse sul posto di lavoro

• è realizzato solo con il consenso

del lavoratore

COSA NON E„: Yatchinovsky, Michard (1994) sostengono

che:

* non è una serie di test

* non è una diagnosi di personalità

* non è una psicoterapia

* non è una prova di selezione

* non è un colloquio di valutazione

* non è un semplice riconoscimento

delle risorse acquisite

GLI STRUMENTI PER L‟ANALISI DELLE

COMPETENZE IN FRANCIA

Un processo di

produzione

Analisi de les acquis

de formation et

d‟experience con: • Bilancio di

competenze

• Percorsi di

orientamento

• Progetti personale e

professionale

Un prodotto

Il “Dossier”:

• Portfolio,

• il Progetto

professionale

• Documento di

sintesi

• Descrittivo

competenze

Strategie di utilizzo:

Personali (orientamento)

Sociali (ottenere una

validazione)

Professionali (gestire

mobilità professionale)

Dossier

specifici e

formulari

previsti

apprendimento apprendimento

“Se reconnaitre pour se faire reconnaitre”

FINALITÀ DEL BILANCIO

Il bilancio di Competenze ha quattro finalità:

di esplicitazione e formalizzazione delle competenze: di ricostruzione

ed analisi delle esperienze lavorative e della formalizzazione della

conoscenza implicita e delle competenze acquisite, anche in vista di una

certificazione anche in vista del riconoscimento di crediti formativi o

lavorativi.

formativa: il bilancio è una forma di apprendimento, in quanto pone il se‟

al centro dell'analisi, e con la riflessione valorizza e dà significato alle

proprie esperienze di vita e professionali

orientativa: l‟analisi delle esperienze e delle attività lavorative svolte nel

passato permette una maggiore consapevolezza nella scelta degli ambiti

e dei progetti professionali futuri dove le competenze acquisite possano

essere trasferite e messe in gioco fruttuosamente e, nel caso di verifica

della debolezza di alcune competenze, acquisirle attraverso forme,

modalità e tempi opportuni di formazione;

E, non ultima, di riconoscimento sociale

DEFINIZIONE ITALIANA

É una metodologia di intervento e di consulenza di

processo avente come finalità:

• la ricostruzione dell‟esperienza e la valorizzazione delle

esperienze e competenze acquisite;

• l'elaborazione di un progetto per

l'inserimento/reinserimento lavorativo e/o per

il consolidamento lavorativo e professionale.

Documento Tecnico sul Bilancio di Competenze

• Durata minima di 16 ore fino ad un massimo di 24 ore, da realizzarsi

nell'arco temporale di almeno due mesi;

• Queste ore includono le attività che il beneficiario svolge presso il centro

in cui viene erogato il servizio di bilancio e le eventuali attività che il

beneficiario svolge autonomamente;

• Le attività svolte possono comprendere sia colloqui individuali (almeno 4)

della durata di uno o due ore sia laboratori di gruppo della durata di tre o

quattro ore.

Giusi Montalbano

Roma, 2 ottobre 2008

PROJET AU-DELÀ DE LA SALLE 2008-2010

Utilità del BdC e degli strumenti di analisi del lavoro della DP

per lo sviluppo delle competenze sul posto di lavoro

REALISEE PAR

MARIACHIARA PACQUOLA , consulente Politecnico Calzaturiero

Universitatea din

Braşof

Progetto Au delà de la salle

Questo seminario rientra all‟interno delle

attività di diffusione del progetto.

Verranno realizzati, alla fine di ciascun WP del

progetto delle attività seminariali di informazione

e formazione sui contenuti della metodologia e

della sperimentazione.

Chi dei partecipanti fosse interessato può lasciare i

propri riferimenti per essere informato sulle

attività del progetto.

La DP

Un campo di ricerca e applicazione che tende a potenziare l'apprendimento

che avviene direttamente sul posto di lavoro e per il tramite dell'agire.

Il metodo della D.P. si propone due obiettivi ambiziosi:

• Trasmettere i saperi professionali da lavoratori senior, altrimenti detti

esperti, a lavoratori junior, altrimenti detti novizi.

• Creare le condizioni per Operare secondo una formazione che combini ed

alterni l'apprendimento tramite il fare(l'esercizio dell'attività di lavoro,

sul posto di lavoro) e l'analisi del fare e la riflessione sull'azione.

Elemento chiave di questa alternanza di modalità di apprendimento ,è il

trasporre l'analisi del lavoro in un quadro formativo formalizzato.

La DP

• soggetto competente versus competenza

• insieme di risorse mobilizzate in modo pertinente

ad una situazione professionale versus insieme di

fattori/elementi acontestuali di varia natura e tipologie.

• Insieme di risorse pertinente alle situazioni

professionali proprie di un contesto versus risorse

proprie di un soggetto.

• Agire competente (approccio

diacronico/processuale) versus fattori/elementi di

competenza (approccio sincronico/fattoriale)

La Didattica professionale

• Basarsi su una pedagogia delle situazioni

professionali:

• Come utilizzare al meglio le situazioni professionali per

generare apprendimento?

• Come identificare i problemi presenti nel lavoro che

possono essere fonte di difficoltà di apprendimento?

• Come trasporre le situazioni problema per farne

situazioni di apprendimento?

• Le persone/lavoratori che si accostano all‟insegnamento/

apprendimento di un mestiere incontrano delle difficoltà di trasferimento/apprendimento che sono in relazione al loro livello di concettualizzazione dell‟azione.

• Centrarsi sulle difficoltà di esplicitazione e di concettualizzazione che incontrano.

• LA DEFINIZIONE DI COMPETENZA chiaramente non si riduce alla concettualizzazione dell‟azione, ma è comunque un nodo centrale di essa.

APPROCCIO PER

COMPETENZE

Per il Bilancio, scelta di modello di analisi dell‟attività

del lavoro di Leplat Cuny, che si assimila al modello

utilizzato nella DP (Vrigneaud)

Percepisco

(sento,

vedo…)

significa

che

Allora mi

prefiguro che

Decido di

intervenire

Agisco Da cosa capisco

che ho risolto il

problema

APPROCCIO PER

COMPETENZE

Per il modello di competenze, scelta della definizione

di Le Boterf

« Une personne compétente est une personne qui sait agir

avec pertinence dans un contexte particulier, en choisissant

et en mobilisant un double ‘équipement de ressources ;

ressources personnelles

(connaissances , savoir-faire , qualités ,culture …) et des

ressources de réseaux

(Banque de données, réseaux documentaires, réseau

d’expertise ….)

DIAGRAMMA FUNZIONALE delle

RISORSE: la Psicologia Funzionale

SÉ gruppale

Ideologia prevalente

Razionale

Consapevolezza e

conoscenze

Immaginazione/progetti

Volontà e decisionalità - deleghe

Senti menti

Clima /atmosfera

Motivazioni

Ruoli emotivi

Direzione delle comunicazioni

Nodi conflittuali

EMOTIVO

Età/ sesso

Operazioni

Struttura organizzativa

Passaggio di informazioni

Soglie di ascolto

Professionalità

Circolazione delle sensazioni

rumori/interferenze

POSTURALE

Configurazione dei sottogruppi

Tipologia dei movimenti

Morfologia e spazi

Punti di tensione

Mobilità e ruoli

COGNITIVO

FISIOLOGICO

Rete affettiva

Storia/ricordi/ memoria

Rumori e interferenze Il fare

SÉ gruppale

Ideologia prevalente

Razionale

Consapevolezza e

conoscenze

Immaginazione/progetti

Volontà e decisionalità - deleghe

Senti menti

Clima /atmosfera

Motivazioni

Ruoli emotivi

Direzione delle comunicazioni

Nodi conflittuali

EMOTIVO

Età/ sesso

Operazioni

Struttura organizzativa

Passaggio di informazioni

Soglie di ascolto

Professionalità

Circolazione delle sensazioni

rumori/interferenze

POSTURALE

Configurazione dei sottogruppi

Tipologia dei movimenti

Morfologia e spazi

Punti di tensione

Mobilità e ruoli

COGNITIVO

FISIOLOGICO

Rete affettiva

Storia/ricordi/ memoria

Rumori e interferenze Il fare

Cog

nitiv

o

Sim

bolic

o

Em

otivo

Fisiologico

Muscola

re

Postura

le

Controllo

Razionale

Consapevolezza

Immaginazione

Fantasie

Ricordi

Simbolico

Struttura del tempoAggre

ssivi

tà

Pau

ra

Rab

bia

Tenerezza

Gioia

Serenità

Umorismo

PostureMobilitàStaticità

Movim

enti

AtteggiamentiForza

Durezza-

Morbidezza

Morfologico

Respiro

Ormonale

Ton

o di

voc

e

Neurovegetativ

o

Tono musc

olare

Siste

ma

imm

unita

rio

Sensazioni

Soglie percettive

SE‟

CARATTERISTICHE GENERALI

DELL‟IMPRESA

Tipologia azienda: Calzaturificio industria

Tipologia prodotto [A]: Donna

Tipologia prodotto [B]: Stivaletti e tronchetti, Stivali, Sandali, Infradito, Scarpe da golf,

Scarpe da sera, Confort

Tipologia prodotto [C]: Medio-fine, fine-lusso, lusso

Marchi prodotti: Franklin Elman, Gattinoni, Ric Owens, Revillon, A. De Benedetti,

R.Tisci, V. Bruno

Presenza fiere Gds Duesseldorf, Micam Milano

Principali mercati: Europa, Usa, Giappone

Fatturato Circa 6 milioni e ½ di euro

Dipendenti 62

Produzione giornaliera 320 paia in picchi produttivi; 200 paia in media annuale

Presenti in impresa 4/5 stilisti che creano 3/4 collezioni all‟anno.

L‟azienda sempre più si caratterizza per una produzione molto

diversificata e con piccoli lotti.

CARICO

MANOVIA PUNTA

SUOLETTE

PUNTALI E

CONTRAFFORTI

INCOLLAGGIO

TOMAIA SOLETTA

MANOVIA

PREMONTAGGIO

PUNTA MESSA IN LINEA

MONTAFIANCHI E

CALZERA

FORNO

LEVAGGIO CHIODI

SOFFIONE,

RIBATTITURA

RIFILATURA CIUFFO,

RIBATTITRICE ,

RIBATTI

BOETTE,CARDARE

CARDATURA

INCHIODATURA

TACCHI LEVAFORME

SGOMMATRICE,

SPAZZOLA PRESSATURA

SUOLE

APPLICAZIONE

COLLA ALLE SUOLE

E TOMAIA INCHIODA

TACCHI

IL PROCESSO DI MONTAGGIO DELLA SCARPA SULLA MANOVIA

MACCHINA DI

PREMONTA-MONTA

USCITA INGRESSO

CARTA CLIENTI - FORNITORI ATTIVITA DI PREMONTA –MONTA :

FORME DX E SX

PARTE SUPERIORE: TOMAIA PIEGATA E

INCOLLATA SULLA FORMA

PARTE INFERIORE : MARGINE DI

LAVORAZIONE PIEGATO E INCOLLATO

TOMAIE DX E SX

IL POSTO DI LAVORO: MONTAGGIO DELLA TOMAIA SU FORMA

PINZA DI

PREMONTAGGIO

MACCHINA DI PREMONTA-

MONTA (LASTING MACHINE)

CALDERINA

SPRUZZATORE PER

L‟AMMORBIDIMENTO DELLA

TOMAIA

GRUPPO DI LAVORO

NELL‟IMPRESA

L‟esperto Ilario Caporeparto « manovia » da

Da 20 anni in manovia

Il lavoratore

senior

Michel Operatore esperto, con anzianità di

servizio di circa 20 anni. Esperto di

tutte le fasi di lavoro e nello

specifico delle fasi di “premonta”

e “raddrizzatura.

Nato nel 1968

Licenza di scuola media

Lavoratori junior

selezionati

all‟interno

dell‟azienda

Riccardo Operatore Addetto alle varie fasi

del processo produttivo. Inserito da

gennaio 2009 in azienda nella fase

“raddrizzatura”.

Nato nel 1978

Licenza di scuola media

Valerio Operatore Addetto alle varie fasi

del processo produttivo.Inserito dal

2007 in azienda. Ha svolto 6 mesi

di lavoro nella fase di “premonta”.

Nato nel 1979

Licenza di scuola media

Lavoratori junior

selezionati tra gli

allievi del

Politecnico

Federico artigiano calzolaio esperto nel

montaggio a mano, ma nessuna

conoscenza della premonta

Nato nel 1968

Licenza di scuola media

Corso di modelleria (2 anni)

Andrea Modellista con scarse conoscenze

delle attività di montaggio.

Nato nel 1984

Diploma di « Perito Confezionista– Tecnico

dell‟abbigliamento » Biennio base per Modellisti e

Tecnici

Calzaturieri

Problematiche emerse nei progetti precedenti

FORSIMPAD E OSMOSE:

I senior non sono disponibili a trasferire le loro competenze: senso di

deprivazione e di sfruttamento

I senior non riescono a esplicitare in maniera sufficientemente

completa le loro competenze implicite

Gli junior non sono disponibili ad apprendere dai senior: problemi

intergenerazionali e falsa percezione del possesso di competenza

SCELTE NEL PROGETTO : IL CAPOREPARTO

Abbiamo inserito a tutto diritto nell‟analisi del lavoro IL CAPOREPARTO in

qualità di esperto:

• Buona capacità di verbalizzazione

• Ottima visione complessiva del processo

• Ottima conoscenza e uso della macchina

• Buona capacità di valutazione dell‟operatore in funzione degli obiettivi da

raggiungere

Ha validato :

• L‟analisi delle fasi della manovia

• L‟analisi dei compiti relativi alla posizione di premonta monta

• Gli autoconfronti senior e junior

• Commentato con il tecnico della macchina e confrontato le differenti

procedure in uso in Peron e negli altri calzaturifici del distretto

SOPRATTUTTO: CONSIDERATO NEL PROGETTO IL BEST PERFORMER-

termine di confronto per la futura Valutazione degli apprendimenti

SCELTE NEL PROGETTO:IL SENIOR

NELLA WP4 ABBIAMO INSERITO ATTIVITA‟ A VALENZA FORMATIVA PER

SVILUPPARE NEL SENIOR CAPACITA‟ DA BEST PERFORMER PER :

1. Sostenerlo nella ricostruzione cognitiva dei suoi percorsi d‟azione (più

completa e ricca) e nella presa di consapevolezza della ricchezza della

sua esperienza

2. Sostenerlo nel darsi valore, forza e fierezza del proprio saper fare

3. Sostenerlo nel pensarsi in un progetto di crescita professionale futura

nell‟azienda e nel ruolo di docente all‟interno del progetto

SCELTA NEL PROGETTO: LO

JUNIOR Valerio è stato preso in qualità di JUNIOR nel progetto perché:

• È motivato a lavorare sulla macchina

• Sa essere veloce

• Ma non è preciso nel lavoro sulla macchina: non ama gli accorgimenti fini che

hanno bisogno di pazienza.

Il caporeparto punta su di lui, perché

• chiede quando ha bisogno di un consiglio,

• è veloce

• ha un‟anzianità in azienda rispetto ad altri junior.

E‟ convinto di essere bravo, gli manca solo l‟esperienza.

Convinto di essere il docente nel corso di formazione.

• Necessità di un‟ANALISI CLINICA DELLE SUE STRATEGIE D‟AZIONE

(individuare LO SCARTO confrontandola con la strategia d‟azione del BEST

PERFORMER e DEL SENIOR)

• Permette di individuare nella costruzione della tassonomia della competenza i

livelli intermedi di padronanza

FINALITA‟ DEGLI STRUMENTI USATI

Presa di coscienza

La verbalizzazione dell‟attività svolta dall‟individuo permette la presa di coscienza di ciò che egli ha messo in opera, ha attuato, aprendo così la strada per la concettualizzazione della sua azione.

Concettualizzazione

La concettualizzazione, prodotta dalla comprensione, sviluppa processi di apprendimento, apre alla strada verso il padroneggiamento delle situazioni lavorative e quindi entra nella dimensione « esperienza» dell‟individuo.

L‟INTERVISTA DI AUTOCONFRONTO

J. Thereau “Le cours d‟action”

far parlare il lavoro

Il lavoratore intervistato Verbalizza sulla sua attività confrontandosi

con video, documenti e liste ottenuti nelle tappe precedenti.

L‟intervistatore fa domande relative agli scarti:

•tra ciò che è visibile (compito effettivo)

•e ciò che è stato detto (compito ridefinito)

In questo modo si accede alla logica che sottende l‟azione reale

La verbalizzazione costituisce un momento riflessivo che permette

all‟individuo di prendere coscienza, comprendere ( ciò che ha fatto,

ciò che non ha fatto , ciò che voleva fare ….), concettualizzare e quindi

generalizzare.

L‟INTERVISTA DI ESPLICITAZIONE DI

VERMERSCH

“Il termine intervista di esplicitazione si riferisce ad un

insieme di tecniche che mirano a favorire e guidare la

descrizione a posteriori dello svolgimento delle proprie

azioni.

Presentazione tratta dal testo Vermersch P., Maurel, M.

(eds), 1997,Pratiques de l’entretien d’explicitation, Paris, ESF

éditeur, p. 259-260.

L‟intervista di esplicitazione

•Facilita la verbalizzazione, permette al soggetto di prendere coscienza dei

metodi/modalità nella conduzione delle sue azioni,

•Permette anche all‟intervistatore di informarsi sull‟azione.

Pierre Vermersch insiste sulla necessità di guidare l‟individuo verso la

verbalizzazione degli aspetti vissuti dell‟azione.

Esistono diffenti aspetti del vissuto: emozionale, sensoriale, vissuto del

pensiero, vissuto dell‟azione.

Il vissuto è una globalità che si decompone con la verbalizzazione.

Tipologia delle domande da porre:

•la descrizione cronologica (con che cosa avete cominiciato)

•la domanda «come »

•delle domande che favoriscano la descrizione

•delle domande vuote di contenuto

•delle domande corte che fanno pensare, che favoriscano-incitino al

proseguimento della rievocazione (« e in seguito… ? », « e in quel momento, a

quel punto...).

-Centrato sul percorso della persona

1-Fiche ”autobliografia”

2-Fiche “competenze sviluppate oltre il lavoro”

3-Fiche “i miei hobbies e attività piacevoli”

-Integrazione degli strumenti della DP, centrati sull‟attività

4-Fiche “l‟ambiente di lavoro” (analyse sistemique)

5-Fiche “l‟attività di lavoro”

6-Fiche “i verbi per descrivere le mie azioni”

7-Fiche “le azioni trasferite in altre attività lavorative”

-Centrati sulla clinica dell‟attività

7-Fiche “i miei errori”

8-Fiche “i miei apporti specifici al lavoro”

-Centrati sul progetto professionale

9-Fiche “la rappresentazione di me stesso e della mia competenza rispetto alle

possibilità nel mio futuro”

10-Fiche “comparazione tra quello che penso del mio progetto e quello che i

miei superiori pensano di me”

Strumenti del BDC

Obiettivi del BdC

Junior 1(5 incontri)

Incrementare la capacità di esplicitazione

Sostenere la presa di coscienza su punti di forza e di debolezza

Dare senso di realtà al progetto professionale

Junior 2 (4 incontri)

Incrementare la capacità di esplicitazione

Sostenere la fiducia in sé e il valore professionale

Individuare le competenze trasferite dal posto di lavoro “drissa” e il loro ruolo nella

apprendimento delle nuove attività

SENIOR (6 incontri)

Incrementare la capacità di esplicitazione

Sostenere il valore di sé e della propria competenza

Identtificare e sostenere le competenze di formatore Identificare e sostenere le

competenze di responsabile-coordinatore

Gli apporti del BdC al SENIOR

All‟inizio della WP4 (ottobre 2009):

Da parte del senior:

•+ termini dialettali

•+ intercalari

•+ frasi sospese

•+ termini generali

•Timidezza e basso profilo (“si fa”, “di solito”,

“Ivano mi dice di”, “non mi prendo nessuna

responsabilità chiedo sempre a Ivano”…)

Da parte della consulenza: funzione di

ricucire, dare senso e completezza alle frasi,

tante riformulazioni, sensazione di non poter

andare più in profondità

Alla fine del WP4 (gennaio 2010):

Da parte del senior:

•+ termini specifici

•+ uso di terminologia corretta, non dialettale

•+ sicurezza nell‟eloquio e padronanza

nell‟esposizione

•Parla di più in prima persona (“ho fatto”, “di

solito faccio”, “io faccio così”, “un mio piccolo

segreto”, “forse neanche Ivano lo sa”….)

Da parte della consulente: percezione della

possibilità di andare più in profondità rispetto

al percorso d‟azione dell‟operatore

Analisi dei dati (Dicembre-Gennaio 2010)

• Trascrizione interviste

• Analisi comportamenti osservabili sul campo

• Analisi video

• Formalizzazione documenti di lavoro con gli intervistati

• Validazione esperto

1. Rappresentazione concettuale dell‟azione in situazione di lavoro standard e problema (di senior e junior)

2. Repertorio attività professionali reali (non prescritte) visibili e non visibili

3. Percorso d‟azione in relazione alle attività reali

4. Risorse per l‟ingegneria formativa e pedagogica (situazioni problema professionali su cui lavorare e nodi di concettualizzazione da affrontare)

5. Sistema di valutazione della formazione

Output (Gennaio 2010)

WP4: DIFFERENZE ESPERTO+SENIOR e JUNIOR in situazione

degradata

ESPERTO +SENIOR

•Diagnostica a monte (vista e tatto integrati)

•Programma con cura la macchina a monte

•Usa molto la calderina

•Usa molto la macchina premonta

Verifica durante il montaggio e correzioni in

corso d‟azione

La scarpa non viene quasi mai smontata

prima della fine del ciclo per fare correzioni

JUNIOR

•Diagnostica velocemente e parzialmente

soprattutto con la vista (meno col tatto)

•Punta molto sulla velocità e i numeri da

produrre (va in performance)

•Verifica durante il montaggio ma correzioni

alla fine “Sistemerò dopo”

•Per ammorbidire, usa più la forza manuale

e della macchina piuttosto della calderina:

monta e smonta due/tre volte la scarpa per

correggere il tiraggio delle pinze.

Lavorare sullo sviluppo del tatto

Lavorare sulla diagnosi iniziale e

sul controllo

Lavorare sulla capacità di stare

nella calma e di prefigurare

percorsi di azione

PRESA CON LE MANI

“LATERALE”

POSIZIONAMENTO E

BLOCCAGGIO CON LE SECONDE

QUATTRO PINZE

PRESA CON LE MANI

“ARTIGLIO“

POSIZIONAMENTO E

BLOCCAGGIO PRIME

TRE PINZE

PRESA CON LE MANI

“COBRA”

SOLLEVAMENTO SUPPORTO

DELLA TOMAIA SU FORMA

DURANTE LO STIRAGGIO

SAPERI TACITI

Armonia

del paio

dx/sx di

tomaia

su forma

Stare al

passo

della

manovia

Variabile:

Margine di

lavorazione

/grandezza

tomaia

Variabile:

Tipo di pelle

Variabile: n° scarpe

dell‟ordine

Variabile:

Picchi di

produzione

Variabile:

Marca/mod

ello della

scarpa

Indicatore:

impostazio

ne

programm

a

macchina

Indicatore

visivo:

tacchetta

su forma

Indicatore:

mm giro

Indicatore:

prendere

una pinza di

pelle

Indicatore:

confronto

con

campioni

pelle

Indicatore

(tatto): uscita

dalla calderina

e messa in

premonta-

monta

Indicatore:

velocità del

ciclo di

carico

scarico DECOLTE‟

N° errori a

fine ciclo

Tempo della

drissa

N° prove con

la singola

tomaia

La RAPPRESENTAZIONE CONCETTUALE DELLA SITUAZIONE

SITUAZIONE REALE CONCETTI ORGANIZZATORI

1. Star dietro alla MANOVIA (alla pari)

2. Armonia del paio di scarpe Decoltè AGATA 80

pelle normale grandezza giusta

(la scarpa più semplice)

INDICATORI

CLASSI DI SITUAZIONI

DI RIFERIMENTO REPERTORIO REGOLE

D‟AZIONE •Decoltè moda femminile,

Piccoli numeri per veloci

consegne in tutto il mondo

•Moda artisti eclettici

1-Girocollo aperto e uguale all‟altro

2-altezza tallone in corrispondenza della tacca

3-pelle ben distesa

1-Guardare il tipo di forma e regolare la macchina

all‟articolo

2- verificare il materiale pelle

2- ammorbidire la tomaia e farle prendere la forma

3-Prendere “1 tenaglia” delle prime 3 pinze

Tirare 2° gruppo pinze sfiorando con le dita le

tenaglie

Tirare bene con tutte le pinze

4-Controllare alla fine con le due scarpe vicine

1) GIROCOLLO

-Linea di stile conforme al paio di « scarpe campione »

- Simmetria DX e SX

- Altezza del girocollo rispetto alla punta della tomaia

2) INCOLLAGGIO DELLA TOMAIA

SULLA SUOLETTA

- Uniformità della distribuzione del termoplastico

-Margine di lavoro piegat, incollato senza pieghe

3) PUNTE DELLA TOMAIA

- Simmetria DX e SX

- Arête du marge de la tige

4) PARTI LATERALI (FIANCHI)

- Simmetria DX e SX

-Bordura esterna più bassa di 1-2 mm

rispetto alla bordura interna

5) PARTE POSTERIORE

- Simmetria DX e SX

-Altezza del tallone rispetto alla tacca

sulla forma

- Cucitura verticale del tallone

6) ADERENZA DELLA

TOMAIASU FORMA

-Schiocco della tomaia tirando il bordo

7) PRODOTTO FINITO

-Assenza di pieghe o colla sulla parte

anteriore

- Assenza di difetti sulla tomaia su forma

INDICATORI DI PERFORMANCE DELL‟ATTIVITA DI

MONTAGGIO SU FORMA

FASE 1

DIAGNOSI

ORIENTAMENTO

DIAGNOSI SITUAZIONE

CONGRUENZA DELLA DIAGNOSI

E STRATEGIA

FASE 2

ESECUZIONE

AZIONI

COMPLETEZZA E PRECISIONE

DELLE AZIONI

PREVISIONE EFFETTI DEL

PERCORSO D‟AZIONE

EFFICACIA DEL PERCORSO D‟AZIONE

FASE 3

CONTROLLO

RIGORE

PERTINENZA DELLA VALUTAZIONE

E DELLE MISURE CORRETTIVE

0-1-2

0-1-2

0-1-2

0-1-2

0-1-2

0-1-2

0-1-2

VALUTAZIONE DELLA CAPACITA COSTRUIRE UN PERCORSO D‟AZIONE

PERTINENTE ED EFFICACE (CONFRONTO COL SENIOR)

CRITERI DI VALUTAZIONE FASCE DI

VALORI PRESTAZIONI

14

PUNTI

PADRONEGGIA

EFFICACEMENTE

IL PERCORSO D'AZIONE

7-14

PUNTI

PADRONEGGIA

IL PERCORSO D'AZIONE

CON DIFFICOLTà

1-7

PUNTI

PERCORSO D'AZIONE

POCO ARTICOLATO CON

SOLUZIONI NON ADEGUATE

0

PUNTI PERCORSO D'AZIONE NON

CONGRUENTE E LACUNOSO

GRIGLIE DI VALUTAZIONE E TASSONOMIA UTILIZZATA PER

VALUTARE IL PERCORSO DI AZIONE

CAPACITÀ DI ESPLICITAZIONE

PRESENZA PERCORSO D'AZIONE

ORGANIZZAZIONE DI UN PERCORSO D‟AZIONE

PER AFFRONTARE UNA SITUAZIONE /RISOLVERE UN PROBLEMA

CONSAPEVOLEZZA PERCORSO D‟AZIONE

FASCE DI

VALORI

0-1-2

0-1-2

0-1-2

0-1-2

FASCIE

DI VALUTAZIONE

6-8

PUNTI

4-6

PUNTI

0-3

PUNTI

PADRONANZA DI UN

PERCORSO D'AZIONE

PRESENZA DI UN

PERCORSO D'AZIONE

ASSENZA

PERCORSO D'AZIONE

PRESTAZIONI CRITERI DI VALUTAZIONE

VALUTAZIONE DELLA CAPACITA DI COSTRUIRE UN PERCORSO D‟ AZIOBNE

FASCIE

DI VALUTAZIONE

5- Apporti del BdC di Valerio

All‟inizio della WP4 (ottobre 2009):

1- “le decoltè sono la cosa più facile”

2-“so fare tutto bene”

3- “Posso fare io il docente”

4- Grande difficoltà a esplicitare

5-”faccio il jolly” e “voglio lavorare in manovia

perché si guadagna di più”

Alla fine del WP5 (giugno 2010):

1- “La cosa più difficile è il giro delle decoltè”

2- “nel corso ho la consapevolezza di aver lavorato

con la testa”, “ ho imparato a usare meglio il

software”

3- è riuscito a raccontare situazioni del passato in cui

ha ammesso di aver sbagliato

4-riuscito a esplicitare una situazione in cui aveva

fatto degli errori, a spiegare esattamente la

situazione, la difficoltà, il suo errore, la strategia per

risolverlo

5- congruenza tra presa di coscienza dei suoi punti di

forza e di debolezza con la valutazione dell‟esperto:

bravo nel controllo finale della manovia