Il benessere organizzativo e lo stress lavoro- · PDF file-cambiamento comportamentale per:...

Il benessere organizzativo Il benessere organizzativo

e lo stress lavoroe lo stress lavoro--correlatocorrelato

Alberto Baratti

ASL CN 1 – Medicina del Lavoro

La sicurezza sul lavoro nelle attivitLa sicurezza sul lavoro nelle attivitàà dei servizi veterinari dei servizi veterinari –– Torino 22 Novembre 2011 Torino 22 Novembre 2011

La riforma sanitaria «in corso» ha gradualmente e profondamente

modificato la cornice di valori, convinzioni e atteggiamenti entro

cui la pratica medica si inscrive. Ciò ha indotto una crisi di

senso (…) che può apparire come sintomo del conflitto tra la

«universalità» delle grandezze economiche (redditività,

efficienza) e il «particolarismo» delle dimensioni soggettive

(autonomia, fiducia, qualità delle relazioni e del servizio); conflitto

che può emergere quando l’impegno a aziendalizzare viene

interpretato secondo la lettura prevalente dell’«efficienza», del

«privato», dell’«impresa» […] trascurando le complesse

mediazioni organizzative che permettono di sviluppare un

prodotto migliore assieme a una maggiore consapevolezza del

rapporto costi/benefici.

Ritroviamo qui l’antica attitudine della

cultura e della pratica organizzativa a

contrapporre risultato e forma del lavoro,

quasi che per ottenere risultati migliori si

sia costretti a lavorare peggio oppure (è

ancora lo stesso argomento) che lavorando

meglio, si pregiudichino i risultati.

Romano D. (2002, 19)

Nei grandi cambiamenti che hanno investito e stanno ancora investendo il mondo del lavoro, l’area sanitànon solo condivide con una pluralità di altri settori occupazionali la presenza di rischi psicosociali differenziati, ma questi rischi mantengono anche una loro specificità proprio in virtù delle caratteristiche connesse all’organizzazione interna delle sue molteplici strutture in cui le problematiche inerenti il contenuto del lavoro, in un contesto e clima organizzativo particolari, hanno ricadute per operatori ed utenti di portata maggiore rispetto ad altri ambiti occupazionali meno connessi alle dimensioni fondanti la vita umana.

Le problematiche connesse al contesto e che comprendono il livello qualitativo del clima organizzativo costituiscono la cornice in cui queste attività si svolgono.

Cassitto Maria Grazia – Pavia 2010Cassitto Maria Grazia – Pavia 2010

Le persone che lavorano

oggi nei servizi sociali,

educativi, sanitari, vivono …

… assediati dai problemi che le persone oggi portano

ai servizi,

… assediati dalle pressioni sociali che richiedono di

risolvere, controllare, rimuovere tutto ciò che

alimenta insicurezze, paure, destabilizzazioni,

LoLo “stato d’assedio”dei servizidei servizi

… assediati dal senso di

inutilità e di inefficacia degli

interventi, a fronte di una

marea montante di richieste d’aiuto,

… assediati dalla mancanza di risorse e da una scarsa

legittimazione sociale, che indeboliscono i nostri

servizi … Chi opera nei servizi del pubblico come del

privato sociale, sperimenta quotidianamente una

sensazione di sovraccarico, di fatica, di logoramento.

Parlare di benessere nell’ambito dell’organizzazione

sanitaria, più in generale entro le organizzazioni il cui compito

primario è rappresentato dalla cura, dall’assistenza,

dall’educazione, significa riportare alla dimensione

fondativa e strategica dell’organizzazione stessa,

significa evidenziare le connessioni tra il benesse re degli

erogatori e quello dei fruitori dei servizi, tra la qualità dei

processi organizzativi e la qualità del servizio ero gato.

PROMUOVERE LA SALUTE: PROMUOVERE LA SALUTE: IL BENESSERE ORGANIZZATIVOIL BENESSERE ORGANIZZATIVO

“È l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle

pratiche organizzative che animano la dinamica

della convivenza nei contesti di lavoro

promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità

della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e

sociale delle comunità lavorative”

(Direttiva del Ministero per la P.A. 23/4/2004)

IL BENESSERE ORGANIZZATIVOIL BENESSERE ORGANIZZATIVO

PROMUOVERE LA SALUTE: I PRESUPPOSTI TEORICIPROMUOVERE LA SALUTE: I PRESUPPOSTI TEORICI

PROMUOVERE LA SALUTE: LE DIMENSIONIPROMUOVERE LA SALUTE: LE DIMENSIONIPROMUOVERE LA SALUTE: I PRESUPPOSTI TEORICIPROMUOVERE LA SALUTE: I PRESUPPOSTI TEORICI

BENESSEREORGANIZZATIVO

voglia di impegnarsi perl’organizzazione

soddisfazioneper l’organizzazione

appartenenza

voglia di andare al lavoro

immagine delmanagement

valori organizzativi

rapporti interpersonali

interfacciacasa/lavoro

percezione di successo dell’organizzazione

elevatocoinvolgimento

PROMUOVERE LA SALUTE: GLI INDICATORIPROMUOVERE LA SALUTE: GLI INDICATORI

MALESSEREORGANIZZATIVO

disturbipsicosomatici sentimento di

disconoscimento

lentezza nella performance

confusioneorganizzativa

risentimento versol’organizzazione

pettegolezzo

desideriodi mobilità

disinteresse peril lavoro

insofferenza nell’andare al lavoro

scarsa propositività

sentimento di inutilità

aggressivitàinconsueta

assenteismo aderenzaformale

alle regole

PROMUOVERE LA SALUTE: GLI INDICATORIPROMUOVERE LA SALUTE: GLI INDICATORIPROMUOVERE LA SALUTE: GLI INDICATORIPROMUOVERE LA SALUTE: GLI INDICATORI

EUSTRESSEUSTRESS

BURNOUTBURNOUT

SANA CONFLITTUALITASANA CONFLITTUALITA’’

MOBBINGMOBBING

DISADATTAMENTODISADATTAMENTO

ADATTAMENTOADATTAMENTO

DISTRESSDISTRESS

IMPEGNOIMPEGNO

DEMOTIVAZIONEDEMOTIVAZIONE

COINVOLGIMENTOCOINVOLGIMENTO

PROMUOVERE LA SALUTE: BENESSERE VS MALESSEREPROMUOVERE LA SALUTE: BENESSERE VS MALESSERE

PROMUOVERE LA SALUTE: STRESS DA LAVOROPROMUOVERE LA SALUTE: STRESS DA LAVOROPROMUOVERE LA SALUTE: STRESS DA LAVOROPROMUOVERE LA SALUTE: STRESS DA LAVORO

allarme

adattamento

ESAURIMENTOESAURIMENTO


Lo stress come processo di elaborazione cognitiva dello stimolo e della risposta

LAZARUS E LAZARUS E FOLKMAN, 1984FOLKMAN, 1984

Lo stress psicologico è una particolare relazione (transazione) tra la persona e l’ambiente che viene valutata dall’individuo come provante o eccedente le sue sue risorse, e quindi rischiosa per il suosuo benessere.

Importanza dell’esperienza soggettiva


A uno stimolo stressogeno si risponde con:

- attivazione integrata del sistema psico-neuro-endocrino-immunitario

- cambiamento comportamentale per:risolvere la situazione, o almeno...evitare possibili conseguenze negative, o almeno…generare un adattamento

Un cumulo di condizioni di stress non pareggiate da condizioni Un cumulo di condizioni di stress non pareggiate da condizioni protettive può causare effetti negativi sulla salute e/o sul protettive può causare effetti negativi sulla salute e/o sul

servizio prestato (errori, assenteismo, infortuni, servizio prestato (errori, assenteismo, infortuni, ……))

N.B.

PROMUOVERE LA SALUTE: STRESS DA LAVOROPROMUOVERE LA SALUTE: STRESS DA LAVORO

Lo stress lavoro-correlato è uno stato di malessere malessere che

si manifesta con sintomi fisici, psichici o sociali legati

all’incapacità delle persone di colmare uno scarto tra i scarto tra i

loro bisogni e le loro aspettative e la loro attivitloro bisogni e le loro aspettative e la loro attivitàà

lavorativalavorativa, ma non è una malattia, anche se una

esposizione prolungata allo stress può diminuire

l’efficienza lavorativa e causare problemi di salute.


CON FATTORE PSICOSOCIALEFATTORE PSICOSOCIALE SI DEFINISCONO GLI

“ASPETTI DI PROGETTAZIONE DEL LAVORO E DI ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DEL LAVORO, NONCHÉ I RISPETTIVI CONTESTI AMBIENTALI E SOCIALI CHE, POTENZIALMENTE, POSSONO ARRECARE DANNI FISICI POTENZIALMENTE, POSSONO ARRECARE DANNI FISICI O PSICOLOGICI O PSICOLOGICI ”.

Cox e Griffith, 1995

Autonomia decisionale, ritmi e carichi di lavoro, rapporti interpersonali, orario di lavoro, ambiente di lavoro e attrezzature, interfaccia casa-lavoro, etc.


1. organizzazione e processi di lavoro:

pianificazione dell’orario di lavoro, progettazione delle attività, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, cultura, ruolo, carriera, livello di controllo, conciliazione

2. condizioni e l’ambiente di lavoro:

Esposizione al rumore, al calore, a sostanze pericolose, dotazione di risorse strumentali


3. comunicazione:

incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, clima relazionale

4. fattori soggettivi:

pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.


Regione Piemonte

Progetto Regionale:

“La promozione delle attività di prevenzione e sicurezza nelle strutture sanitarie”

DGR 31-12387 – 26.04.2004

Regione Piemonte

Progetto Regionale:

“Attribuzione all’ASL CN 1 di funzioni di coordinamento di funzioni di coordinamento a livello regionale del progetto di promozione e di a livello regionale del progetto di promozione e di

prevenzione della salute e della sicurezza degli operatori prevenzione della salute e della sicurezza degli operatori delle strutture sanitarie e sociodelle strutture sanitarie e socio--assistenzialiassistenziali””

DGR n. 11 – 10115 – 24.11.2008

La tutela del benessere organizzativo nelle aziende sanitarie

Giugno 2007:

Accordo Assessorato Sanità – Dipartimento di Psicologia Università degli Studi di Torino (Prof. Daniela Converso) .

Psicologi

Medici del Lavoro

RSPP

RLS

Assistenti sanitari

1.1.1.1. PromuoverePromuoverePromuoverePromuovere, attraverso interventi di formazione e di sviluppo organizzativo, quelle condizioni che possano favorire il benessere entro le organizzazioni sanitarie

2.2.2.2. Orientare,Orientare,Orientare,Orientare, in caso di riscontro di disagio organizzativo, adeguati approfondimenti sulle determinanti del fenomeno stesso e definire /realizzare idonei piani operativi e progetti di miglioramento

3.3.3.3. DefinireDefinireDefinireDefinire funzionali protocolli funzionali protocolli funzionali protocolli funzionali protocolli operativi dedicati anche al trattamento individuale, là dove il disagio non sia solo riconducibile alla dimensione gruppale ed organizzativa, in accordo con i servizi di Psicologia e D.S.M. delle ASR.

Il contesto:

Piano Socio-Sanitario 2006-2010 della Regione Piemonte:

ampio processo di riassetto e di riordino dell’intero

sistema sanitario regionale.

• Riduzione del numero delle ASR, con accorpamenti a livello provinciale o sub-provinciale,

• Ri-definizione delle funzioni e delle aree di intervento delle ASL-ASO-ASOU.

Il benessere e l’evoluzione del quadro normativo:

Nel corso degli ultimi anni è aumentata la consapevolezza circa la rilevanza che la “salute organizzativa” (il benessere psicologico, sociale degli attori entro l’organizzazione) possiede nell’alimentare un circolo virtuoso per le persone e per le organizzazioni stesse in termini di efficacia, produttività, ecc. (vedi La Direttiva del Ministero per la Pubblica Amministrazione 24/3/2004). Un’organizzazione lavorativa in salute viene ad esempio definita daNIOSH come una realtà nella quale cultura, clima e pratiche creano un ambiente che promuove sia la salute e la sicurezza dei lavoratori, sia l’efficacia organizzativa.

In questa prospettiva possiamo leggere il D.Lgs 81/08 che introduce esplicitamente la necessità di valutare “anche” i rischi di natura psicosociale, sia nella loro “forma diretta”, sia nella loro forma “indiretta”, e la “gestione integrata”del rischio psicosociale come un’opportunità di costruire percorsi volti a favorire la salute organizzativa, e non solo come vincoli normativi.

Benessere organizzativo e gestione del rischio Benessere organizzativo e gestione del rischio psicosociale: intrecci e integrazione tra le prospettivepsicosociale: intrecci e integrazione tra le prospettive

Benessere organizzativo e gestione del rischio Benessere organizzativo e gestione del rischio psicosociale: intrecci e integrazione tra le psicosociale: intrecci e integrazione tra le

prospettiveprospettive

Considerare il benessere organizzativo come prospettiva “altra” e slegata dalla gestione del rischio psicosociale, o attribuire settorialmente la valutazione dello stress, depotenzia qualunque intervento intrapreso sull’uno o sull’altro versante.La valutazione dei rischi psicosociali può dunque essere riportata, come sostiene ad esempio la “psicologia della salute organizzativa” (Occupational Health Psychology) alla prospettiva del benessere, immaginando che la pratica valutativa del disagio costituisca solo una tappa (se pur fondamentale) di un percorso più complessivo di sviluppo e sostegno delle condizioni di agio dei lavoratori entro le organizzazioni.

Benessere organizzativo e gestione del rischio psicosociale: Benessere organizzativo e gestione del rischio psicosociale: intrecci e integrazione tra gruppi professionaliintrecci e integrazione tra gruppi professionali

RSPP

M.C.

OSRU

RLS

direzionesanitaria

psicologo

Serviziopersonale

ComitatoPariopportunità

Consiglieredifiducia

Gestire il rischio psicosociale

Promuovere la cultura della prevenzione e della sicurezza

Valorizzare le risorse umane

Promuovere il benessere organizzativo

Novembre 2008: “La promozione del benessere organizzativo nelle aziende sanitarie”

Il progetto si è proposto nei termini di un articolato percorso di formazione/intervento, da sviluppare in tutte le ASR piemontesi al fine di:

1. Favorire la creazione di gruppi multiprofessionali che possano cooperare a partire dalle diverse competenze e responsabilità sul terreno del benessere organizzativo e della gestione del rischio psicosociale;

2. Formare i destinatari in merito ai fattori che promuovono, mantengono e migliorano il benessere organizzativo all’interno di un’azienda sanitaria;

3. Attivare, in una logica di “disseminazione”, interventi finalizzati a incrementare una cultura organizzativa orientata al benessere.

Si è trattato di un percorso di formazione-intervento che ha previsto sia azioni formative in aula sia l’elaborazione e la conduzione di singoli progetti-intervento, a cura dei partecipanti, con il sostegno di opportune supervisioni, azioni di tutoraggio e confronto nelle diverse sedi operative.

Le fas i (1)

� Avvio (26 novembre 2008):

� Mattino: partecipazione dei des tinatari, dei DG e DS c oinvolti dalla ri cerc a s ul benes s ere org anizzativo nelle ASR piemontes i alla pres enza dell’As s . Artes io

� Pomeriggio: pres entazione dei temi e delle attività ai des tinatari (100-120 pers one)

Plenaria (circa 120 partecipanti)

37 39 34 37

1a 1a 1a 1a 1a 1a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 3a 3a 3a 3a 3a 4a 4a 4a 4a 4a

Le fas i (2)

● S ens ibilizzazio ne:

� Prima fase di s oc ializzazione al tema del benes s ere organizzativo in Sanità, c os tituzione delle s taff di lavoro per ogni azienda: 2 gg d’aula (8 ore c ias c una)

per c ias c una delle 4 edizioni (27 gennaio / 3 febbraio 2009)

� Lanc io delle attività: 4 ore d’aula in c ui s i ipotizzano le attività d i ogni

s ottog ruppo (10 febbraio 2009)


37 39 34 37

1a 1a 1a 1a 1a 1a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 3a 3a 3a 3a 3a 4a 4a 4a 4a 4a

Le fas i (3)

● Tutoragg io in s ede (1°=fine aprile 2009; 2° fine maggio 2009):

Inc ontro pres s o le s ingole s edi delle ASR per avviare e

monitorare i progetti della durata di 4 ore c ias c uno


Sportello psicologico

Sistema Premiante Osservatorio

ValutazioneBenessere/

rischi

Formazione

Le fas i (4)

● R ic om po s izione (entro fine s ettembre/inizio ottobre 2009):

C onfronto s ulle es perienze c ondotte nelle s ingole ASR nel c ors o di una giornata d’aula



Sistema Premiante Osservatorio


rischi

Formazione

Le fas i (5)

● Tutoraggio a dis tanza o in s ede (fine ottobre):

Alles timento della pres entazione dei ris ultati di cias c un progetto nel cors o di mezza giornata press o le s ingole s edi delle ASR



Sistema

Premiante Osservatorio


rischi

Formazione

Le fasi (6)

� Conclusioni e individuazione degli sviluppi futuri

(dicembre 2009):

Giornata di re-incontro di tutti i 143 partecipanti organizzata per sessioni

tematiche della durata di 8 ore



Sistema

Premiante Osservatorio

Valutazione

Benessere/rischi

Formazione

I partecipanti:

�Tutte le Aziende sanitarie del Piemonte

�Un ospedale privato convenzionato

�L’A.R.P.A. Piemonte

23 gruppi aziendali, circa 120-140 operatori coinvolti23 gruppi aziendali, circa 120-140 operatori coinvolti

Al termine del primo ciclo formativo comune, i gruppi hanno individuato il livello di intervento più adeguato per la propria azienda, partendo da:

1. Esperienze già maturate in precedenza;

2. Livello di consenso;

3. Possibilità di alleanze con la Direzione;

4. Risorse disponibili su cui sviluppare i propri progetti e sperimentare temi, strumenti e metodologie

103Interviste dirette nelle maggiori ASR

Sulla base degli elaborati prodotti e delle riflessioni condivise in aula, nonché delle specificità di ciascuna Azienda (in rapporto ad esempio alle risorse e all’alleanza con le Direzioni generali, alla pre-esistenza di gruppi di lavoro multiprofessionali, o di iniziative già esplicitamente rivolte allo sviluppo del benessere e del contrasto del disagio psicosociale), i 23 gruppi hanno individuato e sviluppato 4 percorsi legati ad altrettanti filoni tematici.

I filoni tematiciApertura di spazi di ascolto/

sportelli psicologici per i dipendenti

Si tratta di un’iniziativa che mira a individuare percorsi di sostegno individuale al lavoratore che esperisca disagio legato al lavoro attraverso una consulenza psicologica specialistica di primo livello (ascolto, prima assistenza ed eventuale indirizzo verso percorsi terapeutici specifici). Due aziende hanno scelto questo percorso, potenziando in un caso un’attività iniziata nei mesi precedenti il percorso formativo comune, e costruendo ex-novo nel secondo caso lo Spazio di Ascolto con lo storno da altri servizi delle risorse e la stipula di nuovi contratti di consulenza con psicologi specificatamente destinati al servizio. In entrambi i casi lo Sportello viene gestito collegialmente da più soggetti preposti alla gestione delle risorse e alla sorveglianza sanitaria secondo le specifiche competenze, demandando poi agli psicologi solo la relazione diretta con i fruitori.

I filoni tematici

Formazione sul tema del benessere

A partire da una logica che vede la formazione come processo che favorisce lo sviluppo individuale e organizzativo e q uindi la salute dell’organizzazione stessa, altre 6 Aziende hanno scelto la strada della ridefinizione e della condivisione della progettazione dei percorsi formativi dedicati al benessere: il superamento di una logica settoriale e dispersiva per cui ogni attore (Ufficio Risorse Umane, Formazione, Qualità, SPP, Comitato Pari Opportunità, ecc.) tende a promuovere percorsi formativi autoreferenziali ededicati a vario titolo a contrasto del disagio e promozione del benessere, viene qui superata dalla gestione collegiale dei gruppi multiprofessionali di tutti i percorsi dedicati a tali temi.

I filoni tematici

La valutazione dei rischi psico-sociali

Progettazione di ricerche-intervento mirate a mappare l’Azienda dal punto di vista dei rischi psicosociali al fine sia di individuare le aree critiche su cui intervenire successivamente, sia di adempiere, con “intelligenza”, agli obblighi imposti dalla Legge 81/08.

7 aziende, per lo più caratterizzate da un recente processo di accorpamento, hanno scelto questo percorso - con modalità differenti in rapporto, ad esempio, all’estensione del campione o alla scelta dei settori/reparti - anche come “terreno di prova” per la costituzione dei gruppi multiprofessionali a partire dalla condivisione di un comune oggetto di lavoro.

Obiettivo non secondario è altresì la condivisione di prassi e strumenti a livello regionale, e la possibilità di comparare dati tra popolazioni affini.

“Rischi psicosociali e stress lavoro correlato nelle Organizzazioni Sanitarie. Valutazione, gestione e intervento.” - Torino 18, 25 e 26 marzo 2010

Corso di Formazione rivolto a:

1) tutti gli RSPP e Medici competenti ASR piemontesi

2) tutti gli psicologi delle ASR piemontesi coinvolti in processi di VdR stress lavoro-correlato

I filoni tematiciOsservatorio indicatori disagio/benessere

Costituisce l’esperienza più originale dell’intero perc orso ed è a oggi intrapresa da 8 Aziende che hanno avviato la raccolta sistematica di dati relativi ad alcuni indicatori condivisi di disagio e benessere, quali : assenze brevi e di lungo periodo, infortuni, richieste di trasferimento, contenziosi con utenza, richieste di visite straordinarie al Medico competente, attività formative offerte e frequenza alle stesse, ecc. Le Aziende che hanno avviato il progetto (che conclude a marzo la prima fase di sperimentazione e che presenta un’elevata complessità data soprattutto dalla difficoltà di “dialogo” tra uffici/banche dati mai collegate prima) hanno al loro attivo pregresse attività di valutazione/mappatura dei rischi psicosociali attraverso la somministrazione di questionari autocompilati, e presentavano, al momento di avvio del percorsoformativo, un’esperienza consolidata di collaborazione tra attori diversi (medici, psicologi, RSPP, ecc.).

2010 – 2011: l’osservatorio

ARPA Piemonte

ASL BIASL BIASL CN 1

ASL VC

AOU San Giovanni Battista di Torino

Presidio Sanitario Gradenigo di Torino

Individuazione di Indicatori di malessere/benessere

1) Richiesta di trasferimento interno del personale;

2) Trasferimenti di personale avvenuti;

3) Richiesta di trasferimento esterno del personale;

4) Assenze dal lavoro;

5) Assenze per malattia;

6) Infortuni: incidenza e frequenza;

7) Ore di lavoro in esubero;

8) Richieste diminuzioni o aumento orario di lavoro;

9) Dimissioni volontarie;

10) Soddisfazione/insoddisfazione dell’utenza;

11) Visite mediche richieste dal lavoratore al medico competente

Poiché il Benessere Organizzativo è un insieme di processi, di dinamiche organizzative e di stati psico-fisici individuali èpossibile utilizzare solo INDICATORI :

INDIRETTI che non misurano relazioni causali, ma forniscono ““indiziindizi”” per individuare aree critiche o virtuose

Solo attraverso la combinazione di piùindicatori si può determinare la successiva e più accurata osservazione di specifiche aree organizzative: pertanto ènecessario avere gli stessi indicatori e la stessa modalità di analisi in piùaziende.

Solo attraverso la combinazione di piùindicatori si può determinare la successiva e più accurata osservazione di specifiche aree organizzative: pertanto ènecessario avere gli stessi indicatori e la stessa modalità di analisi in piùaziende.

Obiettivi:

1) Monitorare alcuni aspetti della salute organizzativa;

2) Individuare strategie di intervento e di miglioramento necessario soprattutto nei periodi di cambiamento organizzativo;

3) Creare una rete interaziendale e diffondere la cultura del Benessere Organizzativo

Servizi coinvolti:

� Direzione Sanitaria;

� Personale e OSRU;

� Direzione Professioni Sanitarie;

� Servizio Prevenzione e Protezione;

� Servizio Medico Competente

Sistema di Sistema di Gestione Gestione della della Sicurezza Sicurezza sul Lavoro sul Lavoro

Risultati:

Difficoltà ad ottenere i dati in tempo utile;

Problemi di confrontabilità;

Difficoltà a dimostrare nessi di causalità.

74° Congresso Nazionale S.I.M.L.I.I. - Torino 16 – 19 novembre 2011:

“Osservatorio sul benessere organizzativo nelle strutture sanitarie pubbliche piemontesi: formazione – intervento ed individuazione di indicatori”

Ottiero Ottieri: Donnarumma all’assalto – 1959

Il medico di fabbrica, indossando il camice bianco, sacro, ruba il nostro mestiere: cercano lui per i dolori fisici, per un infortunio – quando esso è giàaccaduto – allora a ritroso raccontano a lui anche i dolori dell’anima, i più incerti, segreti e rischiosi.

La nostra prevenzione è debole; il medico conosce le nevrastenie, gli aborti e le passioni; egli, operai e operaie, li tocca, li scorge tutti nudi dentro la fabbrica. Noi restiamo fuori dall’involucro, usiamo soltanto le parole, benchbenchèè siano parole siano parole indispensabili per vivereindispensabili per vivere.

Edoardo Nesi: Storia della mia gentepremio Strega 2011

(… ) la condivisione della profonda giustizia che sta alla base delle idee che hanno contribuito a formare la nostra legislazione sul lavoro, quel vecchio arnese consunto e splendente (…), e che ha ormai quasi duecento anni si sposta lentamente ma inesorabilmente nella direzione di garantire maggiori diritti a chi lavora, e stabilisce che un diritto negato è un diritto anche se nessuno protesta. E va difeso. Sempre.

Il benessere organizzativo e lo stress lavoro- · PDF file-cambiamento comportamentale per:...

Documents

Transcript of Il benessere organizzativo e lo stress lavoro- · PDF file-cambiamento comportamentale per:...